LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E

PREVIDENCIÁRIA
Amanda Cavalcanti Correia

e Elaine Peixoto
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO

4.1 Conceito de contrato de Aprendizagem (Trabalhador Aprendiz – Art. 428 a 439 da

CLT)
Considerado contrato especial de trabalho, contrato por prazo determinado, e as
exigências relativas a este tipo de contrato estão dispostas na Medida Provisória n.
1116/2022 que, em agosto/2022, está em tramitação. Esta MP altera o art. 428, § 3º
da CLT, como segue:

• duração máxima de 3 anos, exceto nas seguintes situações:

I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite

máximo de prazo;
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos
incompletos, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de
até quatro anos; ou
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art.
429, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até
quatro anos (BRASIL, 1943).

A contratação de aprendiz por período de até quatro anos ocorre com o propósito de
cumprimento de cota de aprendizagem profissional, sendo contabilizada a contratação
de aprendizes em dobro, nas seguintes hipóteses, segundo § 5º do art. 429 da CLT:

• se forem pessoas com deficiência;

• se forem pessoas egressas do trabalho infantil;

• se forem egressos do sistema socioeducativo ou se estiverem cumprindo

medidas socioeducativas;

• se estiverem cumprindo pena no sistema prisional;

• se integrarem famílias que recebem benefícios financeiros definidos pela Lei n.

14284/2021 que estabeleceu o Programa Auxílio Brasil e o Programa Alimenta
Brasil, ou outros programas que venham substituí-los;

• se estiverem em regime de acolhimento institucional;

2
 • se estiverem sob proteção relacionada ao Programa de Proteção a crianças e
adolescentes ameaçados de morte, conforme art. 109 do Decreto n. 9579 de
2018.

De acordo com a MP 1116/2022, há a possibilidade de contratação de aprendiz por

prazo indeterminado, conforme descrito no § 4º do art. 429 da CLT.

Com relação à idade de contratação de aprendizes, o art. 428 da CLT, alterado pela MP
1116/2022, estabelece (BRASIL, 1943):

I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes

em qualquer idade a partir de quatorze anos; ou (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022).
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que
envolvam o desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um
anos de idade, os quais poderão ter até vinte e nove anos de idade. (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

Para Garcia (2015, p. 268), “O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo

respectivo contrato de trabalho de aprendizagem”.

4.1.1. Direitos do Trabalhador Aprendiz

O trabalhador aprendiz é um empregado, tendo todos os mesmos direitos de um
empregado convencional, como férias, 13º salário, INSS e FGTS, porém esse último
(FGTS) será de apenas 2% o recolhimento ao mês, ao invés dos 8%.

4.1.2. Remuneração do Aprendiz

A remuneração do aprendiz é baseada no valor do salário-mínimo por hora ou outra
condição mais benéfica, como documento coletivo ou piso Estadual se tiver aplicação
direcionada a essa modalidade.

4.1.3. Obrigação da Contratação do Aprendiz

Toda empresa que contar com 7 ou mais empregados que demandem formação
profissional deverá contratar o aprendiz, somente sendo dispensado da contratação do
aprendiz as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, as Entidades que ministrem

3
curso de formação profissional, e empresas com até 6 empregados, com base no art. 51
da LC 123/2006 e art. 2, §1º da IN 146/2018.

4.1.4. Percentual de Contratação

A contratação do aprendiz será de no mínimo 5% e no máximo 15% dos empregados
que demandem formação profissional no estabelecimento.
Observe que se do cálculo resultar fração, deverá a fração dar lugar a contratação de
um aprendiz.

Exemplo: Tenho 15 empregados que demandam formação Profissional

15 x 5% = 0,75, ao qual arredondando temos a obrigação da contratação de pelo menos

1 (um) aprendiz.
A MP1116/2022, que altera o § 5º do art 429 da CLT estabelece que a cota de
aprendizagem profissional será contabilizada em dobro, quando ocorrerem as
hipóteses:

I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de

medidas socioeducativas; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
II - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; (Incluído pela
Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
III - integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei
nº 14.284, de 29 de dezembro de 2021, e de outros que venham a substituí-
los; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
IV - estejam em regime de acolhimento institucional; (Incluído pela
Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e
Adolescentes Ameaçados de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº
9.579, de 22 de novembro de 2018; (Incluído pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022)
VI - sejam egressos do trabalho infantil; ou (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022)
VII - sejam pessoas com deficiência. (Incluído pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022)

4
4.1.5. Nos casos de empresas com Matriz e Filial como será feita a contagem de
aprendiz
A contratação de aprendizes deve ser feita com base no número de empregados do
estabelecimento da empresa, como determina o art. 429 da CLT.
Ou seja, o cálculo é feito por local da empresa, ou seja, não há soma do pessoal da matriz
com o pessoal da filial para a contratação da aprendiz, devendo cada um dos
estabelecimento matriz e filial fazer o seu cálculo individualizado, exemplo:

Matriz com 20 empregados que demandam capacitação profissional – terá que fazer a
contratação de 1 aprendiz (20 x 5%).
Filial com 6 empregados que demandam capacitação profissional – não terá
contratação de aprendiz.

4.1.6. CTPS
O aprendiz terá a sua CTPS assinada e carimbada pelo seu empregador, a qual deverá
fazer a anotação na parte de contrato de trabalho da Carteira de Trabalho, e também
indicar na parte de anotações gerais que se trata de um contrato especial de
aprendizagem com duração de x tempo, nos moldes do art. 428 e 429 da CLT.

4.1.7. Jornada de Trabalho do Aprendiz

Será de 6h por dia e 30h por semana em regra, nos moldes do art. 432 da CLT, porém
aos que já possuírem o ensino fundamental completo será permitida a prestação de
serviço por até 8h por dia, 40h semanais, desde que, intercalado período de
aprendizagem prática e teórica.
Para aqueles que já tiverem completado o ensino médio, o limite previsto é de oito horas
por dia, conforme art. 432 da CLT, alterado pela MP 1116/2022.
Detalhe importante é que não se aplica ao aprendiz o acordo de compensação e
prorrogação de horas.

5
4.1.8. Vínculo

A MP 1116/2022 alterou o art. 431 da CLT que aborda a contratação de aprendiz que
pode ser de forma direta, que ocorre pelo estabelecimento que deve cumprir a cota de
aprendizagem profissional, de forma indireta ou por microempresas ou empresas de
pesqueno porte.

A forma indireta de contratação do aprendiz pode ocorrer das seguintes maneiras:

• Por instituições ou entidades conforme art. 430 da CLT (BRASIL, 1943):

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao

adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao
Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios.

• Por outras entidades, sem fins lucrativos, como descrito no art. 431 da CLT
(BRASIL, 1943):

1. assistência social;
2. cultura;
3. educação;
4. saúde;
5. segurança alimentar e nutricional;
6. proteção do meio ambiente e promoção do desenvolvimento
sustentável;
7. ciência e tecnologia;
8. promoção da ética, da cidadania, da democracia e dos direitos
humanos;
9. desporto; ou
10. atividades religiosas.

4.1.9. Motivos de Rescisão do Contrato de Aprendizagem

São elencados no art. 433, CLT, aos quais seguem:

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando

o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista
no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas
seguintes hipóteses:

6
 I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.

§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às

hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

4.1.10. Representação do Aprendiz Menor

A CLT estabelece apenas a necessidade de representação quando da rescisão contratual
do menor de idade, porém indico que seja feita a representação, desde o momento
inicial do vínculo para assim o processo ser de amplo conhecimento dele do início ao
fim. Veja art. 439 da CLT.

4.1.11. Penalidades
A falta de contratação a aprendiz sujeita o empregador à multa prevista na Portaria MTP
667/2021, de R$ 402,53 por aprendiz não contratado, e no máximo de R$ 2.012,66,
quando o infrator for primário, sendo dobrada na reincidência.

4.2 Contrato Temporário – Lei n. 6.019/1974

4.2.1. Objetivo
Disponibilizar a empresa contratante mão de obra especializada para suprir demanda
complementar de serviço ou substituição de Trabalhador Efetivo.
Dispõe Delgado (2007, p. 554) que “Contrato por temporada são pactos empregatícios
direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em
função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios ou
contrato de trabalhadores adventícios”.

4.2.2. Contratação
A validade deste contrato depende de contratação por escrito entre a empresa de
trabalho temporário, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e a empresa
7
contratante, o empregado temporário é empregado da agência de trabalho temporário
e não cria vínculo de emprego com o tomador de serviço.

4.2.3. Responsabilidade do Tomador de Serviço

De manter no local da prestação de serviço o contrato temporário firmado com a
agência de Trabalho temporário. Quanto as questões de direito do trabalho e
previdenciário, sua responsabilidade é subsidiária, ou seja, ele será acionado somente
como um fiador não sendo responsável pelo débito, enquanto se comprovada a falência
da empresa de trabalho temporário a responsabilidade do tomador de serviço passa a
ser solidária, onde o mesmo responderá como devedor principal das verbas trabalhistas
e previdenciárias devidas pelo ex-empregador/agência de trabalho temporário.

4.2.4. A quem não se aplica o Contrato Temporário

As empresas de vigilância e transporte de valores não poderão fazer uso do contrato
temporário.

4.2.5. Direitos dos Trabalhadores Temporários

Terá direitos a jornada de trabalho de no máximo 8h por dia e 44h por semana, terá
direito a hora extra com no mínimo 50% a mais da remuneração normal do valor hora,
terá direito aos adicionais trabalhistas, como noturno, insalubre, perigoso, terá direito
ao descanso semanal remunerado, terá direito a benefícios relacionadas ao acidente de
trabalho, se ocorrer, e demais benefícios previdenciários, assim como terá direito a
receber remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na empresa
contratante.
O atendimento médico e refeições, também serão concedidos aos mesmos na mesma
espécie destinada aos empregados do tomador de serviço.

4.2.6. Prazo de Duração do Contrato Temporário

Será de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.

8
4.3 Estágio – Lei n. 11.788/2008

4.3.1. Objetivo – art. 1º da Lei 11.788/2008

Objetiva o aprendizado de competências próprias da atividade profissional, com fim
primordial para o desenvolvimento.
“Desse modo, o estágio apresenta natureza de ato educativo escolar supervisionado
(pela instituição de ensino), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo como
objetivo a preparação para o trabalho produtivo” (GARCIA, 2015, p. 302).

4.3.2. Modalidades – art. 2º da Lei n. 11.788/2008

O estágio poderá ser obrigatório (projeto do curso) ou não obrigatório (atividade
opcional).

4.3.3. Vínculo – art. 15 da Lei n. 11.788/2008

Não cria o vínculo empregatício de qualquer natureza.

4.3.4. Requisitos – art. 3º da Lei n. 11.788/08

• Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior,
profissional, ensino médio, educação especial e nos anos finais do ensino fundamental;
• Celebração de termo de compromisso, entre empresa, estagiário e instituição de
ensino; e
• Compatibilidade na execução das tarefas com o curso escolhido.

4.3.5. Estrangeiro – art. 4º da Lei 11.788/2008

Será aplicado aos estudantes estrangeiros, matriculados em cursos superiores no País,
observando-se o prazo de visto temporário de estudante, conforme a legislação
estabelece.

9
4.3.6. Adesão ao termo de compromisso e custo - §2º, art. 5º da Lei n. 11.788/2008
O candidato à vaga de estágio não terá nenhum custo quanto à celebração do termo de
compromisso.

4.3.7. Orientador – inciso III, art. 9º da Lei n. 11.788/2008

É obrigatório o acompanhamento, com a finalidade de orientar e supervisionar, o
estagiário por um empregado.
O empregado orientador não poderá supervisionar e orientar mais do que 10 (dez)
estagiários simultaneamente.

4.3.8. Contratação de Seguro – inciso IV, art. 9º da Lei n. 11.788/2008

É obrigatória a contratação de seguro contra acidentes pessoais.

Inexiste na legislação vigente um valor mínimo ou máximo para a apólice do seguro,
ficando a cargo do empregador a estipulação do valor da mesma.

4.3.9. Jornada – art. 10 da Lei n. 11.788/2008

Estipula a legislação que a jornada para o estagiário não poderá ultrapassar:

• 4 horas diárias e 20 horas semanais − quando matriculados em curso de

educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
• 6 horas diárias e 30 horas semanais − quando matriculados no ensino
superior, educação profissional de nível médio e no ensino médio regular;
• 8 horas diárias e 40 horas semanais − quando matriculados em curso que não
estejam programadas aulas presenciais, devendo estar previsto no projeto
pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Importante: Quando a instituição de ensino adotar verificações periódicas ou finais, nos

períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,

10
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do
estudante.

4.3.10. Duração do Termo de Compromisso de Estágio – art. 11 da Lei n. 11.788/2008

Não poderá exceder de 2 (dois) anos o termo de compromisso, exceto quando o
estagiário for portador de deficiência.

4.3.11. Exigência Específica do Estágio Não Obrigatório – art. 12 da Lei n.11.788/2008

É obrigatório o pagamento das seguintes prestações:

• bolsa ou outra forma de contraprestação;

• auxílio-transporte; e
• seguro contra acidentes pessoais.

4.3.12. Exigência Especifica do Estágio Obrigatório

A finalidade é de cunho pedagógico, inserida na grade curricular da instituição de ensino
e dependendo o estudante do cumprimento da carga horária do estágio para obter o
diploma do curso superior o legislado estipula tão somente a obrigação do pagamento
do seguro contra acidentes pessoais, ficando demais contraprestações ou benefícios a
cargo do empregador a sua concessão.

4.3.13. Filiação à Previdência Social - §2º, art. 12 da Lei n. 11.788/2008

Ao estagiário é facultada a opção pela contribuição ao regime geral de previdência social
como segurado facultativo, ficando a cargo dele o pagamento em documento de
arrecadação especifico (GPS).

4.3.14. Recesso – art. 13 da Lei n. 11.788/2008

Inicialmente temos que nos conscientizar que recesso nada tem a ver com férias.
O recesso é um período de repouso para o estudante que deverá ocorrer na vigência do
termo de compromisso, ou seja, independente de período aquisitivo e, poderá ser

11
remunerado caso exista o pagamento da bolsa auxílio ou outra forma de
contraprestação por parte da concedente do estágio.
Já as férias são adquiridas após completo o período aquisitivo, é direito garantido pela
CLT ao empregado com vínculo empregatício e garante além da remuneração do salário
contratado o percebimento do terço constitucional que não será devido em nenhuma
hipótese legal ao estagiário.
O período de recesso para estagiário fica condicionado à vigência do termo de
compromisso de estágio, conforme segue:
• superior ou igual a 1 (um) ano = 30 dias de recesso;
• inferior a 1 (um) ano = proporcional ao número de meses de recesso,
considerando para cada mês 2,5 (dois dias e meio) para cada mês de estágio.
Deverá ser concedido preferencialmente o recesso junto às férias escolares.
O legislador nada tratou sobre indenização do período, ou seja, a parte concedente
sempre deverá analisar a vigência do contrato para conceder de forma obrigatória o
recesso ao estagiário.

4.3.14. Saúde e Segurança no Trabalho – art. 14 da Lei n. 11.788/2008

Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo
sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

4.3.15. Quantidade máxima de estagiários – art. 17 da Lei n. 11.788/2008

O número máximo de estagiários:

• de 1 (um) a 5 (cinco) empregados = 1 (um) estagiário;

• de 6 (seis) a 10 (dez) empregados = até 2 (dois) estagiários;
• de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados = até 5 estagiários;
• acima de 25 (vinte e cinco) empregados = até 20% (vinte por cento) de
estagiários.

12
Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o
número inteiro imediatamente superior.
Não será aplicado o disposto acima (controle de número máximo de estagiários) para
os estudantes do ensino médio profissional ou de nível superior.

Fica assegurado ao estudante deficiente no mínimo 10% (dez por cento) do número de
vagas oferecidas pela parte concedente.

4.4. Autônomo – Art. 442-B da CLT

4.4.1. Conceito
É considerado trabalhador autônomo quem presta serviço de natureza urbana ou rural,
em caráter eventual, tendo ou não exclusividade, a uma ou mais empresas, sem relação
de emprego e não devendo ser ter subordinação.
Segundo Garcia (2015, p. 311), “Trabalhador autônomo, como esclarece Amauri
Mascaro Nascimento, ‘é aquele que não transfere para terceiro o poder de organização
de sua atividade’. Assim, o referido obreiro ‘irá trabalhar por conta própria’”.

4.4.2. Direitos do Autônomo

Ele somente terá direto aquilo que foi contratado e determinado no contrato de
prestação de serviço autônomo, não tendo direito a nenhuma verba trabalhista, ou seja,
não cabe ao autônomo o direito a receber férias, 13º salário, FGTS e demais benefícios
trabalhistas.

4.4.3. Direito Previdenciário do Trabalhador Autônomo

Sendo o mesmo segurado obrigatório da previdência social, terá direito a acessar, uma
vez cumprida as carências da legislação previdenciária, todos os benefícios
previdenciários, como salário maternidade, aposentadoria, auxílio por incapacidade
temporária e aposentadoria por incapacidade permanente; para maiores detalhes, faça
a leitura dos art. 29 e 30 do Decreto n. 3.048/99.

13
O art. 30 do Decreto n. 3048/99 estabelece a concessão de benefícios
independentemente de carência das prestações abaixo relacionadas (BRASIL, 1999):

I - pensão por morte, salário-família e auxílio-acidente de qualquer

natureza, observado, quanto à pensão por morte, o disposto no inciso
V do caput e nos § 3º e § 4º do art. 114;
II - salário-maternidade, para as seguradas empregada, empregada
doméstica e trabalhadora avulsa;
III - auxílio por incapacidade temporária e aposentadoria por
incapacidade permanente nos casos de acidente de qualquer natureza
ou causa e de doença profissional ou do trabalho e nos casos de
segurado que, após filiar-se ao RGPS, seja acometido de alguma das
doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos
Ministérios da Saúde e da Economia, atualizada a cada três anos, de
acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação,
deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade
que mereçam tratamento particularizado;
IV - aposentadoria por idade ou por invalidez, auxílio-doença, auxílio-
reclusão ou pensão por morte aos segurados especiais, desde que
comprovem o exercício de atividade rural no período imediatamente
anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma
descontínua, igual ao número de meses correspondente à carência do
benefício requerido; e
V - reabilitação profissional.
§ 1º Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele
de origem traumática e por exposição a agentes exógenos, físicos,
químicos ou biológicos, que acarrete lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou a redução permanente ou
temporária da capacidade laborativa.
§ 2º Até que seja elaborada a lista de doenças ou afecções a que se
refere o inciso III do caput, independerá de carência a concessão de
auxílio por incapacidade temporária e de aposentadoria por
incapacidade permanente ao segurado que, após filiar-se ao RGPS,
seja acometido por alguma das seguintes doenças:
I - tuberculose ativa;
II - hanseníase;
III - alienação mental;
IV - esclerose múltipla;
V - hepatopatia grave;
VI - neoplasia maligna;
VII - cegueira;
VIII - paralisia irreversível e incapacitante;

14
 IX - cardiopatia grave;
X - doença de Parkinson;
XI - espondiloartrose anquilosante;
XII - nefropatia grave;
XIII - estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);
XIV - síndrome da imunodeficiência adquirida (aids); ou
XV - contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina
especializada.

4.5. Contrato Intermitente – art. 443, §3º e art. 452-A da CLT

4.5.1. Conceito – art. 443, §3º da CLT

É um contrato de prestação de serviços, com subordinação, porém com prestação de
atividade não contínua, a qual é obrigatório que ocorra com alternância de períodos de
prestação de serviço e inatividade, não importando a atividade que exerçam, porém
vedada sua aplicação aos aeronautas, uma vez que são regidos por lei própria.

4.5.2. Contrato Intermitente

Deverá o mesmo ser celebrado por escrito, devendo conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não poderá nunca ser inferior ao salário mínimo ou outra condição
mais benéfica, como piso estadual ou piso da convenção coletiva de trabalho.

4.5.3. Convocação
Caberá ao empregador convocar o trabalhador intermitente com no mínimo 3 dias de
antecedência da data destinada para o exercício de atividade, por qualquer meio valido
de comunicação, desde que esse seja eficaz, informado ao mesmo o tempo de duração
da atividade contratada e a sua remuneração.

15
4.5.4. Prazo de Resposta a Convocação
Caberá ao empregado convocado o prazo de um dia útil para dispor se aceita ou não a
convocação feita pelo seu empregador, porém, o seu silêncio irá se presumir como
recusa.

4.5.5. Descumprimento pelas Partes

Provada a aceitação da oferta para comparecimento ao trabalho, a parte que não
cumprir com o contrato, deverá a outra parte o valor de 50% da remuneração a qual
seria devida pela contratação, podendo ser convertido a multa em compensação por
trabalho em igual período.
Ou seja, se a pessoa que descumpriu, ao invés de pagar a multa, quiser substituir por
um período de prestação de serviço, não terá problemas.

4.5.6. Não será Considerado Tempo a Disposição

Não será considerado como período de atividade, a inatividade do empregado, ou seja,
não será considerado tempo a disposição do empregador o período de inatividade.

4.5.7. Prestação de Serviço para Mais de um Empregador

Sim, o contrato intermitente permite vários registros simultâneos de empregadores
diferentes, ou seja, o intermitente não terá o seu contrato de trabalho finalizado porque
recusou prestar serviço a uma empresa por estar executando atividade em outra.

4.5.8. Direitos do Intermitente

Ele terá direito a receber a remuneração combinada, e também os valores de férias e
13º salário proporcional ao final da sua contratação.
A cada 12 meses de registro, ele também terá direito a um período de férias, que deverá
ser gozado nos 12 meses subsequentes, período este que será proibido prestar serviços
para a concedente das férias.

16
4.5.9. Rescisão Contratual do Intermitente
Para que haja a rescisão, a parte interessada deverá comunicar a outra com no mínimo
30 dias de antecedência da sua vontade de finalizar o contrato.
Os tipos de rescisão contratual aplicada a essa modalidade de contratação, são as
mesmas de um contrato normal de trabalho, quais sejam:

a) Dispensa sem justa causa

b) Pedido de demissão

c) Demissão por justa causa

d) Rescisão por acordo

e) Rescisão indireta

f) Rescisão por culpa recíproca.

REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1943). Lei nº 5452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 25 jul.
2022.

BRASIL. Constituição (1973). Lei nº 5889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas

reguladoras do trabalho rural. Díario Oficial da União: D.O.U. p. 5585-5585. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm. Acesso em: 25 ago. 2022.

BRASIL. Constituição (2022). Medida Provisória nº 1116, de 4 de maio de 2022. Institui

o Programa Emprega + Mulheres e Jovens e altera a Lei nº 11.770, de 9 de setembro
de 2008, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943. D.O.U. Diário Oficial da União. Brasília, 5 maio 2022.
Disponível em: https://in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.116-de-4-de-
maio-de-2022-397571891. Acesso em: 25 ago. 2022.

17
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF:
Senado Federal, 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em:
1 jul. 2022.

MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do

trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 2007.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2015a.

_______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense,
2015b.

MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação

Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

MACHADO, Costa (org.). Constituição Federal Interpretada: artigo por artigo,

parágrafo por parágrafo. 13. ed. Santana de Parnaíba, SP: Manole, 2022.

RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho [recurso eletrônico]. 8. ed. Rio de Janeiro:

Forense; São Paulo: Método, 2020.

18