MÓDULO V

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE

Art. 7º, XXXIII, CF/88;

Art. 227, CF/88;
Arts. 402 a 441, CLT;
OJ 26, SDC.

“CF/88. Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado

assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta
prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao
lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à
liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los
a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração,
violência, crueldade e opressão.”
• O trabalho, no Brasil é permitido a parir dos 16 anos de idade.

• Para o empregado doméstico, a recém-publicada Lei Complementar

nº 150/2015 determinou a idade mínima de 18 anos.

• Nessa idade, 16 anos, ainda há restrições, pois o adolescente não

poderá prestar serviços em atividades noturnas, insalubres e
perigosas.

“CF/88. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além

de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores

de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo
na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;”
- A jornada de trabalho do menor possui limitação de 8 horas diárias e 44
horas semanais.

- A diferença consiste na proibição do menor prestar horas extras. Há,

entretanto, duas exceções, em que é permitido o trabalho em regime
extraordinário:

• Compensação de Jornada, ou seja, trabalha-se mais alguns dias, com o

máximo de duas horas extras diárias, para descansar em outros dias. Nota-se
que a compensação deve ser prevista em convenção ou acordo coletivo (art.
413, I,CLT);

• Força maior, isto é, acontecimento extraordinário, alheio à vontade do

empregador, como enchentes, incêndios, etc. Nesse caso, o menor poderá
prestar horas extras, acrescidas de adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora
normal, limitadas à totalidade de 12 horas (8 horas da jornada normal,
acrescidas de 4 horas extras). O trabalho do menor deve ser imprescindível
ao funcionamento da empresa.
“CLT. Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse
fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho
;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do
Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência
ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua
formação moral.

§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: (OBS. ART. 406, CLT)

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings
e estabelecimentos análogos

b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras,

pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade
competente, prejudicar sua formação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.”

Papel do Representante Legal no Contrato de Trabalho do Menor

• Compete aos representantes legais do menor de 18 anos prestar

declarações para a retirada da Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS.

• Para assinatura do recibo de quitação das verbas rescisórias, há a

necessidade de assistência dos representantes legais, sob pena de
nulidade, conforme previsto no art. 439 da CLT.

• É facultado, ainda, ao responsável legal do menor, pleitear a

extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa
acarretar prejuízo de ordem física ou moral.

• É de responsabilidade legal a legitimidade para pleitear a

autorização pata trabalho infantil artístico, nos termos do art. 18,
do CPC.
Da Prescrição

• Nos termos do art. 440 da CLT, contra o menor de 18

anos, não corre prazo prescricional, ou seja, há uma
causa impeditiva de contagem do prazo.

• Ao completar essa idade, inicia-se o prazo de dois

anos para ingressar com a ação na Justiça do
trabalho.

• Se quiser ingressas antes da maioridade, deverá ser

assistido por seus representantes legais.
Aprendiz (art. 428 a 433, CLT – Lei nº 13.420/2017)

• O aprendiz é empregado, logo, estão presentes os requisitos essenciais da relação de

emprego.

• A idade permitida para o contrato de aprendizagem é do maior de 14 anos e do menor de

24 anos. Esse limite máximo de 24 anos não se aplica aos aprendizes com deficiência.

• Atividades relacionadas à insalubridade, à periculosidade ou se incompatíveis com o

desenvolvimento físico e moral dos adolescentes deverão ser ministradas ara os jovens
de 18 a 24 anos, sendo garantido o salário mínimo hora.

Requisitos

• Seja inscrito, isto é, a CTPS deverá estar devidamente anotada, constando a

aprendizagem.

• Matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino médio.

• Inscrição do aprendiz em programa de aprendizagem, com formação técnico-

profissional.
• Se extrapolar o limite de dois anos, o contrato será
automaticamente convertido em prazo indeterminado. O limite
máximo de dois anos não se aplica ao aprendiz com deficiência.

• A alíquota do aprendiz a ser recolhido de FGTS é de apenas 2%

sobre a remuneração. INSS é de 8% de contribuição.

• As empresas estão obrigadas a contrata como aprendiz, no

mínimo 5% e no máximo 15% do quadro de trabalhadores. Essa
obrigatoriedade não se aplica aos empregadores sem fins
lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.

• A jornada de trabalho do aprendiz é reduzida, em regra, 6 horas

diárias. Excepcionalmente, poderá ser ampliada para 8 horas,
se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, e,
ainda, se nessas horas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica, sendo vedada a prorrogação da jornada
(horas extras) e a compensação de horas aos aprendizes.
1. A extinção do contrato pode ocorrer normalmente, nos casos
de término do prazo do contrato de dois anos, ou ainda se o
aprendiz completar 24 anos, conforme art. 428, caput e §2º,
da CLT.

2. Ocorrem, entretanto, a possibilidade de rescisão antecipada

(art. 433, da CLT) nos seguintes casos:

• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

• Falta disciplinar grave;

• Ausência injustificada à escola que implique perda do ano

letivo;

• Pedido do aprendiz.
 PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

• Arts. 372 a 401, CLT;

• Súmula nº 244 do TST;
• OJ 399 da SDI-I do TST;
• OJ nº 30 da SDC.

As normas do Capítulo III da CLT que versam sobre a proteção

do trabalho da mulher devem ser estendidas a todas as
empregadas (urbanas, rurais, domésticas), pois versam sobre
normas protetivas ligadas à dignidade da mulher e, por isso,
se aplicam a todas elas.
• Durante a gravidez é garantida à empregada gestante a dispensa
do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares (art. 392, §4º, II, da CLT).

• É assegurada também a transferência de função, quando as

condições de saúde o exigirem, tendo garantida a retomada da
função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho.

• No caso do aborto não criminoso, devidamente comprovado por

exames médico oficial, a mulher terá direito a um repouso
remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito ao
retorno à função que ocupava antes de seu afastamento.

• art. 394-A , CLT - Proibir o trabalho da gestante ou lactante em

atividade, operações ou locais insalubres
• De acordo com o art. 396 da CLT, até que a criança complete 6
meses de vida, a mulher terá direito a dois intervalos de ½ (meia)
hora cada um deles para amamentar seu filho.

• A licença maternidade compreende o afastamento remunerado da

gestante, com duração de 120 dias, previsto no art. 7º, da CF/88.
Essa licença não está condicionada ao nascimento da criança com
vida (art. 343, §3º, da Instrução Normativa do INSS/PREV nº
77/2015).
• lei nº 13.301/2016 estendeu o prazo de licença maternidade para 180 dias
para as mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas de
doenças transmitidas pelo Aedes Aegypti, com microcefalia;

• o valor do benefício pago à empregada corresponde à remuneração devida

no mês de seu afastamento, desde que respeitado o limite máximo de
remuneração do funcionário público, que é o valor recebido pelo ministro do
STF. Caso seja o salário variado, o benefício será calculado de acordo com a
média dos últimos 6 (seis) meses (art. 393, da CLT).
• Prorrogação da licença maternidade por mais 60 dias, com a
promulgação da lei nº 11.770/2008. Nem todos as
empregadas, entretanto, terão direito a prorrogação.
Somente se preenchidos os dois requisitos exigidos:

1. Empregada da pessoa jurídica que tenha aderido ao

Programa da Empresa Cidadã;

2. Pedido de prorrogação deve ser feito, pela empregada,

até o fim do 1º mês após o parto.

• Para as empregadas de microempreendedor individual e para

as demais seguradas da previdência social, o benefício é
pago diretamente pela previdência social.
• A estabilidade, ou garantia provisória de emprego, veda que o empregador
dispense arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT).

• A empregada somente perdera o direito a garantia se cometer falta grave,

prevista no art. 482 da CLT, conforme Orientação Jurisprudencial nº 30 da
SDC do TST.

• Ainda que o pedido da demissão da gestante, será necessária a assistência

do sindicato na homologação das verbas rescisórias, utilizando-se do
entendimento previsto no art. 500 da CLT.

• A empregada adquire o direito à estabilidade mesmo se o contrato for por

prazo determinado, por exemplo, contrato de experiência. E ainda, se a
gravidez ocorrer durante o aviso prévio, inclusive indenizado, também gerará
direito à garantia de emprego nos termos do art. 391-A, da CLT.

• O TST decidiu que a aprendiz gestante também tem assegurado seu direito à
garantia de emprego, o que não é estendido à estagiária.
• é ilícito a exigência de exame ou atestado para
comprovação de gravidez no momento da admissão ou
durante a permanência no emprego (art. 373-A, da CLT). No
entanto, não há nenhuma menção à possibilidade de sua
realização no término do contrato de trabalho.

• Há expressa previsão em lei vedando revista íntimas nas

mulheres, art. 373-A, VI, CLT.

• Foi promulgada a lei nº 13.271/2016 que estabelece a

proibição de revistas íntimas de funcionárias e clientes do
sexo feminino por empresas privadas e órgãos e entidades da
administração pública.