Frases indispensáveis de Direito do Trabalho

para a prova da OAB

1) No conflito entre duas leis trabalhistas, deve ser aplicada a lei mais favorável ao empregado.
2) Se um empregado brasileiro é contratado no Brasil e transferido para o exterior, sempre terá direito
ao FGTS e recolhimentos de INSS.
3) No conflito entre a lei e norma coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho), as
disposições da norma coletiva devem prevalecer sobre a legislação, desde que o objeto não seja ilícito.
4) As disposições de Acordo Coletivo de Trabalho prevalecem sobre as disposições de Convenção
Coletiva de Trabalho, mesmo que menos favoráveis.
5) As regras internas e cláusulas de regulamento interno estabelecidas unilateralmente pela empresa
só podem ser alteradas para melhor, pois se o empregador quiser ser legal, terá que ser legal até o final
do contrato de trabalho.
6) Se a empresa quiser piorar uma regra interna, somente será aplicável para os novos empregados.
7) Se a empresa tem dois regulamentos, quando o empregado opta por um deles está abrindo mão
dos benefícios do outro regulamento.
8) Nas relações de trabalho, os fatos que ocorrem na rotina diária prevalecem sobre os documentos.
9) Se o documento não refletir a realidade, o documento não tem validade.
10) As anotações da CTPS têm presunção relativa de veracidade. Se o empregado provar que os fatos
da rotina diária eram diferentes da anotação, terá direito à retificação da CTPS.
11) Os cartões de ponto com horário britânico (horários uniformes – sem variação) não têm validade
para comprovar inexistência de horas extras. A empresa terá que produzir outro tipo de prova.
12) Os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal são irrenunciáveis.
13) Se o empregado é dispensado sem justa causa pela empresa terá direito ao aviso prévio, mesmo
que peça dispensa do cumprimento, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego. Caso o
empregado tenha um novo emprego e peça para parar de cumprir o aviso prévio, a empresa não precisa
continuar pagando.
14) A regra é o contrato de trabalho ser feito por prazo indeterminado.
15) Os contratos por prazo determinado somente podem ocorrer quando a legislação autorizar.
16) O empregador não pode descontar do salário do empregado, salvo em casos de adiantamento,
previsão legal ou previsão na norma coletiva.
17) O empregador somente pode descontar as contribuições devidas para o sindicato se for autorizado,
de forma expressa, pelo empregado.
18) Se o empregador descontar contribuições para o sindicato sem autorização do empregado, deverá
reembolsar os valores descontados ao trabalhador.
19) Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto dos prejuízos no salário somente será lícito
se foi causado por dolo do empregado ou, em caso de culpa, se esta possibilidade tenha sido acordada.

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20) Outros descontos salariais efetuados pelo empregador poderão ser feitos com a autorização prévia
e por escrito do empregado, desde que não sido feita mediante coação.
21) Não se presume coação para autorização de desconto e depende de prova do empregado.
22) É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não
observar as recomendações previstas nas regras do empregador ou em norma coletiva.
23) Só será lícita a alteração das cláusulas do contrato de trabalho por mútuo consentimento e desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
24) O empregador pode colocar o empregado para trabalhar em um lugar ou bairro mais longe, desde
que pague as despesas de transporte. Neste caso, chama-se remoção de empregado.
25) O empregador poderá alterar a data de pagamento do salário, desde que observe o quinto dia útil
do mês seguinte ao de prestação de serviços.
26) Se o empregado for transferido do horário noturno para o horário diurno, perderá o direito ao
adicional noturno. Não tem direito à integração ou indenização do adicional noturno.
27) O empregador poderá tirar o empregado do cargo de confiança e voltá-lo ao cargo que ele exercia
antes. Neste caso, chama-se reversão.
28) Quando o empregado deixa o cargo de confiança e volta para a função anterior, pode perder a
gratificação de função, independentemente do tempo de serviço no cargo de confiança.
29) É vedada a prática de qualquer ato discriminatório, seja para acesso ou manutenção do contrato de
trabalho ou, ainda, para promoção em cargos, por conta de sexo, idade, cor ou estado civil.
30) Se o empregado é mandado embora por ato discriminatório, pode pedir a reintegração no emprego
ou a indenização em dobro do período de afastamento, além de danos morais.
31) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo reintegração ou indenização em dobro pelo período
de afastamento.
32) O empregador não pode exigir atestado de antecedentes criminais, salvo em casos autorizados pela
lei (vigilantes) ou cargos de extrema confiança (doméstico).
33) Se o empregador exigir atestado de antecedentes criminais, o empregado terá direito a receber
indenização por danos morais, mesmo que o trabalhador tenha sido contratado.
34) O empregador não pode exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por
tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
35) É vedada a realização de testes de gravidez para acesso ou manutenção do emprego.
36) É proibida qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência.
37) A pessoa jurídica pode sofrer danos extrapatrimoniais, dentre eles, o dano moral.
38) Os danos extrapatrimoniais podem ser cumulados com danos materiais.
39) O valor do dano extrapatrimonial ou moral será baseado no salário do trabalhador e seu limite
dependerá do tipo de dano, podendo ser leve (3x), médio (5x), grave (20x) ou gravíssimo (50x).
40) A expressão “relação de trabalho” tem caráter genérico, da qual relação de emprego é apenas uma
espécie e forma de prestação de serviços.

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41) O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou
mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica.
42) A empresa pode contratar um autônomo, que pode ter exclusividade ou não, para prestar serviços
de forma contínua ou esporádica, mas não poderá ter subordinação.
43) O trabalhador avulso é contratado pelo órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato e presta serviços
para um tomador. O avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com vínculo empregatício.
44) O estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular.
45) O contrato de aprendizagem é aquele celebrado entre o empregador e o maior de 14 e menor de 24
anos, salvo portador de necessidades especiais, inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica.
46) O trabalho doméstico é aquele desenvolvido por trabalhador que presta serviços por, pelo menos,
três dias na semana, sem finalidade lucrativa, para pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
47) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e
quatro) semanais.
48) No trabalho doméstico, o acordo de compensação de horas deverá ser feito por escrito entre
empregador e empregado.
49) A CTPS do empregado doméstico deverá ser anotada no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
50) Se acompanhar o empregador em viagem, o empregado doméstico tem direito ao recebimento de
adicional de viagem de 25% (vinte e cinco por cento) sobre as horas trabalhadas.
51) Todo empregado doméstico deve ter controle de jornada de trabalho (cartão de ponto).
52) O período de férias do empregado doméstico poderá, a critério do empregador, ser fracionado em
até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
53) É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e
alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
54) O empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
55) O empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
56) O contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.
57) É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo
do bicho, pois o objeto é ilícito.
58) O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS.
59) É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social. Se forem feitas anotações desabonadoras, o empregado terá
direito ao pagamento de indenização por danos morais.
60) Será considerado empregado todo trabalhador que tiver subordinação, habitualidade, onerosidade,
pessoalidade e for uma pessoa física (S.H.O.P.P.).

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61) Se estiverem presentes todos os requisitos, é possível o reconhecimento de relação de emprego
entre policial militar e empresa privada, mas este fato não afasta a aplicação de penalidade disciplinar.
62) A contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público torna nulo o contrato
de trabalho. Neste caso, o trabalhador fará jus apenas ao pagamento dos salários pelo período
trabalhado e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
63) O empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior
a duas vezes o teto do INSS (hipersuficiente) poderá negociar diretamente com o empregador, sem a
presença do sindicato, desde que o objeto não seja ilícito.
64) O empregado que perceba salário mensal superior a duas vezes o teto do INSS poderá pactuar
cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua
concordância expressa.
65) É possível caracterizar o contrato de trabalho, mesmo que o empregado trabalhe em sua residência,
bastando estar presentes os requisitos.
66) Empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
67) O empregador pode definir o uniforme de trabalho, colocando, inclusive, logotipos e marcas.
68) A responsabilidade pela limpeza e higienização dos uniformes são dos empregados, salvo se
precisar de produto ou procedimento especial, quando a responsabilidade será do empregador.
69) As empresas que pertencem ao mesmo grupo econômico têm responsabilidade solidária pelos
débitos trabalhistas devidos aos empregados.
70) Não caracteriza o grupo econômico apenas a identidade entre sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas.
71) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um contrato de trabalho.
72) Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados, ou seja, não mudará o contrato de trabalho.
73) Se tiver sucessão empresarial, ou seja, se uma empresa comprar outra, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa anterior, são de
única responsabilidade do sucessor, isto é, da empresa que comprou.
74) O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato.
75) Caracterizada a fraude na sucessão ou na retirada do sócio, a responsabilidade será solidária.
76) Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas.
77) O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

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78) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
79) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
80) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
81) O empregado pode recusar o trabalho, sem descaracterizar a relação de emprego.
82) As empresas podem terceirizar toda e qualquer atividade empresarial, inclusive sua atividade-fim.
83) A responsabilidade da tomadora é subsidiária pelos débitos trabalhistas.
84) A Administração Pública somente responderá de forma subsidiária se não fiscalizar o contrato de
prestação de serviços. Se a Administração Pública fiscalizar o contrato de prestação de serviços, não
terá qualquer responsabilidade.
85) O dono da obra não tem responsabilidade pelas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,
salvo se o dono da obra for uma empresa construtora ou incorporadora.
86) As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.
87) O empregador é proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que foi estabelecido para prestar serviços.
88) Somente será caracterizada a transferência de empregado se acarretar a mudança do domicílio.
89) O empregador poderá transferir o empregado de forma unilateral, ou seja, sem a sua anuência, em
caso de cargo de confiança, previsão no contrato ou extinção do estabelecimento.
90) A transferência nunca poderá ser abusiva. Será considerada abusiva a transferência do empregado
se não precisar do seu serviço na nova localidade.
91) Em caso de transferência abusiva, o empregado poderá entrar com ação trabalhista e pleitear a
concessão de liminar para barrar a transferência.
92) Se a transferência for provisória, o empregado terá direito ao recebimento de um adicional de 25%
(vinte e cinco por cento) sobre o seu salário.
93) Na transferência definitiva não tem pagamento de adicional.
94) Na suspensão do contrato de trabalho, o empregado não presta serviços e não recebe o salário.
95) A aposentadoria por invalidez acarreta a suspensão do contrato de trabalho.
96) A concessão de auxílio-doença, acidentário ou previdenciário, pelo INSS acarreta a suspensão do
contrato de trabalho.
97) Durante o afastamento por auxílio-doença acidentário, o empregado tem direito ao FGTS.
98) Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde oferecido pela empresa ao empregado em
caso de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
99) O contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação
do empregado em curso de qualificação profissional, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Chama-se de lay-off.

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100) A suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
sem justa causa do contrato de trabalho.
101) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor da empresa tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
102) A deflagração da greve acarreta a suspensão dos contratos de trabalho.
103) A falta injustificada é hipótese de suspensão do contrato, pois não há o pagamento do dia.
104) Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado não presta serviços, mas as obrigações
recíprocas permanecem, isto é, o empregador precisa pagar o período não trabalhado.
105) As principais hipóteses de interrupção são as faltas justificadas pela legislação. O empregado
poderá faltar por dois dias em caso de morte, três dias para casamento, cinco dias em caso de licença-
paternidade, um dia por ano para doar sangue, dois dias para se alistar eleitor, nos dias que prestar
vestibular, dentre outros.
106) Para professores, as faltas justificadas em caso de morte ou casamento são de nove dias.
107) A licença-maternidade será de 120 (cento e vinte) dias, inclusive, para os empregados adotantes.
108) No caso de empresa-cidadã, a licença-maternidade será de 180 (cento e oitenta) dias e a licença-
paternidade será de 20 (vinte) dias.
109) O descanso semanal remunerado e feriados é motivo de interrupção do contrato de trabalho.
110) O descanso semanal remunerado é um período de 24 (vinte e quatro) horas ininterruptas e que
deve ser, preferencialmente, fornecido aos domingos.
111) O trabalho prestado em dia de descanso semanal remunerado e/ou feriados deve ser compensado
ou pago em dobro.
112) As férias anuais são período de interrupção do contrato de trabalho.
113) Após cada período de 12 (doze) meses de contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado
terá direito a férias remuneradas de 30 (trinta) dias. Este período poderá ser reduzido de acordo com as
faltas injustificadas.
114) Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
115) É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
116) A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, porém,
o estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
117) Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito
a gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízo ao empregador.
118) As férias devem ser concedidas nos 12 (doze) meses seguintes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito (período concessivo).
119) A concessão de férias após o período concessivo acarreta o pagamento em dobro das férias.
120) Mesmo que as férias sejam concedidas dentro do período concessivo, caso a empresa não faça o
pagamento no prazo legal (dois dias antes do seu início), deverá realizar o pagamento em dobro.

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121) As férias coletivas são aquelas concedidas para todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
122) Em caso de férias coletivas, os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão de
férias proporcionais, iniciando-se, quando do seu retorno, novo período aquisitivo.
123) É facultado ao empregado vender ao empregador 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito.
124) A dispensa por justa causa afasta o direito ao recebimento das férias proporcionais.
125) O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a
férias proporcionais.
126) Remuneração é a soma de salário e gorjetas recebidas pelo empregado dos clientes.
127) Considera-se gorjeta para integrar o salário, tanto a importância espontânea dada pelo cliente
como o valor cobrado pela empresa como taxa de serviço.
128) As gorjetas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
129) Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
130) As comissões são devidas ao empregado mesmo que o cliente não pague a importância devida
pela compra realizada.
131) Em caso de venda parcelada, as comissões serão devidas ao empregado de forma parcelada.
132) Em caso de extinção do contrato, o empregado terá direito ao recebimento das comissões futuras.
133) As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado e não se incorporam ao contrato de trabalho.
134) Os benefícios ou utilidades fornecidas pelo trabalho prestado pelo empregado são consideradas
como salário in natura e se incorporam ao salário.
135) As bebidas alcoólicas ou drogas nocivas fornecidas pelo empregador não são consideradas salário.
136) As utilidades e ferramentas fornecidas para a prestação dos serviços não são consideradas como
salário in natura e não se incorporam ao salário.
137) Alguns benefícios não tem natureza salarial, tais como, auxílio-educação, transporte, seguro de
vida, previdência privada, vale-cultura e plano hospitalar ou odontológico.
138) Qualquer benefício concedido pelo empregador para a saúde do empregado não terá natureza
salarial.
139) É vedado o pagamento de salário complessivo, que é aquele que engloba vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador sem discriminá-los no comprovante de pagamento.
140) O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
141) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.
142) O salário é impenhorável, exceto nas hipóteses legais autorizadas pelo Código de Processo Civil.

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143) Para ter direito a equiparação salarial, o empregador deverá preencher 5 requisitos: mesma função,
para o mesmo empregador, com a mesma produtividade e/ou perfeição técnica, no mesmo
estabelecimento, cuja diferença de tempo de serviço (admissão dos empregados) para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
144) A existência de quadro de carreiras impede a equiparação salarial. O quadro de carreiras não
precisa ser homologado ou registrado em órgão administrativo.
145) Se o paradigma indicado for um empregado readaptado INSS, não será possível a equiparação
salarial.
146) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
147) A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função.
148) Se o empregado for substituir por um período outro empregado (férias, licença, INSS), terá direito
ao mesmo salário do substituído.
149) Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor. Ou seja, a substituição definitiva não dá direito ao mesmo salário.
150) Se o empregado desempenhar as atividades exposto a agentes que fazem mal para a sua saúde
terá direito ao recebimento de adicional de insalubridade.
151) O adicional de insalubridade é de 10% (dez por cento) para insalubridade em grau mínimo, de 20%
(vinte por cento) para insalubridade em grau médio ou 40% (quarenta por cento) para insalubridade em
grau máximo.
152) O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo.
153) A atividade somente será considerada insalubre se tiver previsão legal.
154) A mera exposição aos raios solares não dá direito ao recebimento de adicional de insalubridade por
ausência de previsão legal.
155) Caso o empregado tenha exposição ao sol que ultrapasse os limites de calor, poderá receber
adicional de insalubridade por exposição ao calor.
156) A limpeza de banheiro público ou de uso coletivo com grande circulação de pessoas dá direito ao
empregado de receber adicional de insalubridade em grau máximo (40%)
157) A limpeza de banheiro de residência ou escritório não dá direito ao recebimento de adicional de
insalubridade.
158) A eliminação da insalubridade pela correta utilização dos equipamentos de proteção individual
exclui a percepção do respectivo adicional.
159) O simples fornecimento dos equipamentos de proteção individual pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe treinar, fiscalizar e trocar os equipamentos para
afastar o direito ao adicional.
160) Se o agente deixar de ser insalubre, o empregado perderá o direito ao adicional de insalubridade.
161) Gestantes e lactantes não podem trabalhar em ambiente insalubre.
162) Para praticar horas extras em ambiente insalubre, o empregador precisa de autorização da
autoridade administrativa.

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163) Se o empregado desempenhar as atividades exposto a agentes que podem colocar em risco a sua
vida terá direito ao recebimento de adicional de periculosidade.
164) Terá direito ao adicional de periculosidade os empregados que tiverem exposição a inflamáveis,
explosivos e energia elétrica.
165) Também terá direito ao adicional de periculosidade os empregados que forem vigilantes, bombeiros
civis ou que exercerem as atividades com motocicleta.
166) O adicional de periculosidade é de 30% (trinta por cento) sobre o salário base.
167) Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que reduz o percentual do
adicional de periculosidade.
168) A exposição permanente, intermitente ou habitual dá direito ao adicional de periculosidade.
169) A exposição eventual ou habitual por tempo extremamente reduzido afasta o direito ao adicional de
periculosidade.
170) É desnecessária realização de perícia ambiental se a empresa faz o pagamento de adicional de
periculosidade por mera liberalidade, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco
ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto.
171) Não é possível cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. O empregado deverá
receber aquele que for mais benéfico.
172) A jornada de trabalho é o período em que o empregado está executando ordens ou à disposição do
empregador, aguardando para executar as ordens.
173) Se o empregado ficar na empresa, por escolha própria, por medo da rua ou condições climáticas,
não será considerado como tempo à disposição.
174) Não será considerado tempo à disposição quando o empregado ficar dentro da empresa, por
escolha própria, para práticas religiosas, descanso, lazer, estudos, alimentação, atividades de
relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.
175) Se a empresa obrigar o empregado a se trocar nas suas dependências, o tempo gasto na troca de
uniforme será considerado como jornada de trabalho.
176) A duração do trabalho não será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
177) A duração do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas;
porém, o empregado sempre deve receber todas as horas extras trabalhadas.
178) O empregado terá direito às horas extras com adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
179) Não serão consideradas como horas extras as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos na entrada e saída, observado o limite máximo de dez minutos diários.
180) A supressão total ou parcial, pelo empregador, das horas extras prestadas com habitualidade
durante pelo menos 1 (um) ano, dá direito ao empregado de receber indenização equivalente.
181) A empresa pode adotar banco de horas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho,
podendo a compensação ser feita em até um ano.
182) Por acordo individual escrito, o empregador e o empregado podem estabelecer banco de horas
para compensação em até seis meses.
183) É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, verbal ou escrito,
para a compensação no mesmo mês.

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184) A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e
o banco de horas.
185) Mediante acordo escrito, individual ou coletivo, é possível estabelecer horário de trabalho de doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
186) Na jornada 12x36, os feriados e as prorrogações do horário noturno são considerados
compensados.
187) Na jornada 12x36, já é liberado o trabalho em ambientes insalubres, não sendo necessária
autorização.
188) O empregado pode ser contratado para trabalhar em regime de tempo parcial, até o limite de trinta
horas semanais.
189) Para empregados contratados para trabalhar menos que 44 horas na semana, o pagamento do
salário deverá ser proporcional, podendo, portanto, ser menor que o salário mínimo e/ou piso normativo,
desde que proporcional.
190) Na Administração Pública, os empregados sempre terão direito a receber, pelo menos, um salário
mínimo, independentemente das horas trabalhadas na semana.
191) Para turnos ininterruptos de revezamento, o limite de jornada é de seis horas por dia.
192) Por acordo ou convenção coletiva de trabalho, a jornada para turnos ininterruptos de revezamento
poderá ser elevada para oito horas por dia, sem o pagamento de horas extras.
193) Se o empregado revezar em dois turnos da empresa, abrangendo horário diurno e noturno, já terá
direito à jornada de seis horas diárias.
194) Não será válida cláusula de acordo coletivo regularizando situação pretérita de turno ininterrupto de
revezamento.
195) Não tem direito ao pagamento de horas extras quem faz atividade externa, cargos de confiança e
quem pratica teletrabalho.
196) Para ser considerado como cargo de confiança, o empregado deve ter gestão e ganhar gratificação
salarial de, pelo menos, 40% sobre o seu salário efetivo.
197) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
198) O comparecimento eventual do empregado nas dependências do empregador para a realização de
atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
199) A aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
200) Os equipamentos e materiais fornecidos pelo empregador para realização de teletrabalho não
serão considerados como salário in natura.
201) O tempo gasto pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, não será computado na
jornada de trabalho.
202) Os estabelecimentos com mais de vinte empregados são obrigados a ter cartão de ponto.

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203) Mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser
estabelecida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho.
204) Será considerado horário noturno para empregados urbanos aquele entre 22 horas e 5 horas.
205) O trabalho no horário noturno dá ao empregado urbano o direito de adicional noturno no importe de
20% (vinte por cento).
206) O empregado urbano tem direito à redução ficta da jornada para considerar que cada 52min30seg
será considerado como uma hora de trabalho.
207) O horário noturno para empregados rurais da pecuária será entre 20 horas e 4 horas.
208) O horário noturno para empregados rurais da agricultura será entre 21 horas e 5 horas.
209) Os empregados rurais têm direito ao adicional noturno de 25% (vinte e cinco por cento).
210) O trabalhador rural não tem direito à redução ficta da jornada de trabalho
211) Será considerado horário noturno para advogados empregados aquele entre 22 horas e 5 horas.
212) Os advogados empregados têm direito ao adicional noturno de 25% (vinte e cinco por cento).
213) O intervalo intrajornada é aquele concedido para refeição / descanso dentro da jornada de trabalho.
214) Se o empregado trabalhar até quatro horas por dia, não terá direito ao intervalo intrajornada.
215) Se o empregado trabalhar mais que quatro horas e não ultrapassar seis horas diárias, terá direito
apenas a quinze minutos de intervalo intrajornada.
216) Se o empregado trabalhar mais que seis horas diárias, deverá ter, no mínimo, uma hora e, no
máximo, duas horas de intervalo intrajornada, salvo acordo ou convenção coletiva.
217) Para quem trabalha mais de seis horas, o intervalo poderá ser reduzido para até trinta minutos.
218) Se o empregado não tiver o intervalo intrajornada integral, o empregador deverá pagar apenas o
período não concedido, isto é, o período suprimido, com acréscimo de 50%, com natureza indenizatória.
219) Todo empregado tem direito a onze horas de intervalo interjornada, isto é, entre o fim de uma
jornada de trabalho e o início de outra jornada de trabalho.
220) Se o empregado não tiver onze horas de intervalo interjornada, deverá receber apenas o período
não concedido, isto é, o período suprimido, com acréscimo de 50%, com natureza indenizatória.
221) Alguns empregados possuem estabilidade provisória e não podem ser dispensados pela empresa,
salvo por justa causa em razão da prática de fala grave.
222) O dirigente sindical tem estabilidade provisória desde o registro da candidatura até um ano após o
término do seu mandato.
223) O delegado sindical não tem estabilidade provisória.
224) O membro do conselho fiscal não tem estabilidade provisória
225) O dirigente sindical deve comunicar a sua estabilidade provisória para a empresa até o final do
aviso prévio, sob pena de perdê-la.
226) O dirigente sindical não tem estabilidade se registrar a candidatura durante o aviso prévio.
227) Se o estabelecimento for extinto, haverá extinção da estabilidade do dirigente sindical.
228) O dirigente sindical somente pode ser dispensado por justa causa após apuração em inquérito
judicial para apuração de falta grave na Justiça do Trabalho.
229) Os cipeiros eleitos e representantes dos trabalhadores têm estabilidade provisória desde o registro
da candidatura até um ano após o término do seu mandato.

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230) Terão estabilidade os cipeiros eleitos e seus respectivos suplentes, desde que representantes dos
empregados.
231) Se o estabelecimento for extinto, haverá extinção da estabilidade do cipeiro eleito.
232) O presidente da CIPA é indicado pela empresa e, portanto, não tem estabilidade. O vice-presidente
da CIPA é eleito pelos trabalhadores e detém estabilidade.
233) Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para
representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
234) Os membros da comissão de empregados terão estabilidade provisória.
235) Os diretores titulares de cooperativa da empresa têm estabilidade.
236) Os diretores suplentes de cooperativa da empresa não terão estabilidade provisória.
237) A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
238) O adotante terá estabilidade por cinco meses após a concessão da guarda provisória.
239) A gestante terá estabilidade mesmo que a confirmação da gravidez ocorra no aviso prévio.
240) A gestante não precisa avisar a empresa que está grávida para ter direito à estabilidade.
241) A gestante tem estabilidade mesmo no contrato por prazo determinado.
242) A gestante não tem estabilidade no contrato de trabalho temporário, conforme Lei nº 6.019/74.
243) Em caso de aborto espontâneo, a empregada terá apenas direito à duas semanas de repouso
remunerado, sendo, portanto, considerado como interrupção do contrato de trabalho.
244) O empregado que sofrer acidente de trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias, recebendo
auxílio-doença acidentário terá estabilidade provisória de um ano após a alta médica.
245) O empregado que sofrer acidente de trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias terá
estabilidade mesmo no contrato por prazo determinado.
246) Não constitui abuso de direito entrar com a ação judicial após esgotado o período de estabilidade.
247) Se esgotado o período de estabilidade, o juiz pode converter em indenização equivalente.
248) Não se pode conceder o aviso prévio dentro do período de estabilidade provisória.
249) Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência se contiverem a
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
250) A extinção da empresa não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
251) O empregado dispensado sem justa causa será proporcional ao tempo de contrato de trabalho,
sendo de trinta dias, no mínimo, e que serão acrescidos de três dias por ano trabalhado.
252) O aviso prévio proporcional será de, no máximo, noventa dias.
253) O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.
254) Se o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar o
período de trinta dias das verbas rescisórias.
255) A data de saída a ser anotada na CTPS do empregado deve corresponder à data do término do
aviso prévio, ainda que indenizado.
256) Se o empregado é dispensado sem justa causa, mediante aviso prévio trabalhado, terá direito à
redução na jornada de trabalho em duas horas diárias ou sete dias corridos.
257) É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento
de horas extraordinárias.

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258) A empresa poderá dispensar o empregado sem justa causa ou por justa causa, caso o trabalhador
tenha praticado uma falta grave.
259) As faltas graves estão elencadas na legislação e são taxativas.
260) Constitui abandono de emprego se o empregado não voltar para trabalhar no prazo de trinta dias
após o término do benefício previdenciário.
261) Constitui falta grave do empregado a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
262) Se o empregador praticar uma falta grave, o empregado poderá ingressar com ação judicial para
pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Neste caso, receberá todas as verbas rescisórias.
263) O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, porém, o
empregado não poderá se habilitar no seguro-desemprego e sacará apenas 80% do FGTS.
264) Se empregado e empregador praticarem uma falta grave, haverá rescisão do contrato por culpa
recíproca, quando o empregado receberá metade de todas as verbas indenizatórias.
265) Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à baixa na CTPS, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo.
266) O empregador tem o prazo de dez dias para pagamento das verbas rescisórias, contatados a partir
do término do aviso prévio, mesmo que indenizado.
267) Se o empregador não pagar as verbas rescisórias no prazo, o empregado terá direito ao
recebimento de uma multa no valor de um salário mensal.
268) A multa do artigo 477 da CLT, pelo pagamento das verbas rescisórias fora do prazo, será devida
mesmo que o contrato de trabalho seja reconhecido
269) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não
havendo necessidade de autorização ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação.
270) A adesão ao PDV (Plano de Demissão Voluntária) ou PDI (Plano de Demissão Incentivada)
previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
271) É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o
termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria,
com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
272) A convenção coletiva de trabalho é o pacto firmado entre um ou mais sindicatos de empregados e
de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos
os trabalhadores da categoria envolvida.
273) O acordo coletivo de trabalho é o acordo firmado entre uma ou mais empresas com o sindicato da
categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis apenas para estas
empresas.
274) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior
a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
275) É inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de dois anos, a cláusula que prorroga a vigência do
instrumento coletivo por prazo indeterminado.

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276) A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, salvo objeto ilícito.
277) A empresa pode reduzir o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos.
278) A empresa pode negociar uma remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual.
279) A empresa pode negociar a modalidade de registro de jornada de trabalho e troca de feriado.
280) A inexistência de expressa indicação de contrapartida em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não ensejará sua nulidade.
281) Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada.
282) Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos.
283) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.
284) Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a
redução dos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal.
285) A greve é um direito dos trabalhadores e consiste em uma paralisação coletiva e temporária do
trabalho a fim de obter as reivindicações da categoria ou a fixação de melhores condições de trabalho.
286) A adesão à greve acarreta a suspensão do contrato de trabalho.
287) A simples adesão de empregado ao movimento de greve não constitui falta grave.
288) Os trabalhadores poderão empregar meios pacíficos para persuadir os trabalhadores a aderirem à
greve, garantida a livre divulgação do movimento.
289) Pela empresa é vedado adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao
trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
290) Os atos praticados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça
ou dano à propriedade.
291) É vedada em qualquer hipótese a prática de lockout, isto é, a greve do empregador.
292) Em caso de lockout, a empresa terá que pagar os salários e benefícios dos empregados.
293) A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
294) A prescrição bienal começa a contar ao término do aviso prévio, mesmo que indenizado.
295) A prescrição quinquenal atinge os créditos anteriores a cinco anos da data de distribuição da ação.
296) A prescrição pode ser alegada até o Tribunal Regional do Trabalho.
297) Se não alegada até o TRT, a prescrição não pode ser alegada no TST.
298) A suspensão do contrato, via de regra, não impede a fluência da prescrição quinquenal, salvo
absoluta impossibilidade de acesso ao poder judiciário.
299) Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração
ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei.

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300) A interrupção da prescrição pelo arquivamento da ação judicial atinge apenas os pedidos idênticos.
301) Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho, somente na fase de execução, no prazo
de dois anos.
302) A prescrição intercorrente começa a contar quando o exequente deixa de cumprir determinação
judicial no curso da execução.
303) A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer
grau de jurisdição.

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