DIÁRIO DE PORDEP - 2024

Apresentação das bases tecnológicas – plano disponível no TEAMS.

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Comentários de aula

PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

A chamada Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, alterou mais

de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e seus efeitos
passaram a ser observados desde 11.11.2017 (120 dias após a publicação da
mencionada Lei ocorrida em 14.07.2017). A principal alteração diz respeito à
prevalência do negociado sobre o legislado. Isto significa que aquilo que for
acordado via negociação coletiva (acordo, convenção) será aplicado aos
trabalhadores representados ainda que contrário e menos vantajoso do que o
determinado na legislação. Em outras palavras, a negociação tem mais força do
que a lei. Aplicam-se as normas estabelecidas em documentos coletivos de
trabalho, mesmo que elas sejam menos benéficas aos trabalhadores se
comparadas com a lei. Não há mais a garantia do mínimo legal. Foi também

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determinado que o acordo coletivo (entre a (s) empresa (s) e o sindicato) tem
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mais força do que a convenção coletiva (estabelecida entre o sindicato patronal
e o sindicato da categoria profissional). Assim, se no acordo coletivo for
estabelecida uma condição prejudicial ao empregado, se comparado à
convenção, prevalecerá o acordo. Direitos que podem ser negociados
mediante documento coletivo de trabalho (CLT, art. 611-A). A reforma
determina que a convenção e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros (*), dispuseram sobre: a) pacto quanto à jornada de
trabalho, observados os limites constitucionais; b) banco de horas anual; c)
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas
superiores a 6 horas; d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que
trata a Lei nº 13.189/2015; e) plano de cargos, salários e funções compatíveis
com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que
se enquadram como funções de confiança; f) regulamento empresarial; g)
representante dos trabalhadores no local de trabalho; h) teletrabalho, regime de
sobreaviso e trabalho intermitente; i) remuneração por produtividade, incluídas
as gorjetas percebidas pelo empregado e remuneração por desempenho
individual; j) modalidade de registro de jornada de trabalho; k) troca do dia de
feriado; l) enquadramento do grau de insalubridade m) prorrogação de jornada
em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes da
Secretaria Especial de Trabalho do Ministério da Economia; n) prêmios de
incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo; o) participação nos lucros ou resultados da empresa. (*) Observa-se
que a expressão “entre outros” determina que a relação dos direitos que podem
ser negociados, via documento coletivo, é apenas exemplificativa e não
exaustiva. Portanto, quase tudo pode ser decidido mediante negociação coletiva,
ou seja, tudo o que não for vedado à negociação poderá ser objeto de acordo.
Direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos via negociação coletiva
(CLT, art. 611-B) As convenções e os acordos coletivos não podem suprimir ou
reduzir, exclusivamente (*), os seguintes direitos: 1) normas de identificação
profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho; 2) seguro-
desemprego, em caso de desemprego involuntário; 3) valor dos depósitos
mensais e da multa rescisória do FGTS; 4) salário-mínimo; 5) valor nominal do
décimo terceiro salário; 6) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

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7) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
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8) salário-família; 9) Repouso Semanal Remunerado (RSR); 10) adicional de
horas extras mínimo de 50%; 11) número de dias de férias devidas ao
empregado; 12) gozo de férias anuais remuneradas com o acréscimo do terço
constitucional; 13) licença-maternidade com duração mínima de 120 dias; 14)
licença-paternidade; 15) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos; 16) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo,
no mínimo, de 30 dias; 17) normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
18) adicional de insalubridade, periculosidade e atividades penosas; 19)
aposentadoria; 20) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
21) ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 22) proibição de
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência; 23) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de 14 anos; 24) medidas de proteção legal de crianças e
adolescentes; 25) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso 26) liberdade de associação
profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua
expressa e prévia autorização, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 27) direito
de greve, competindo aos trabalhadores decidirem sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 28) definição
legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 29)
tributos e outros créditos de terceiros; 30) condutas proibidas ao empregador
relativas ao trabalho da mulher previstas no art. 373-A da CLT; O art. 373-A da
CLT estabelece: Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I -
publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo,
à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser
exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II - recusar emprego, promoção

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ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar
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ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação
familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou
exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na
admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios
subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez; VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias. Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta
a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas
de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a
corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego
e as condições gerais de trabalho da mulher. 30) proibição de empregar mulher
em serviço que exija força muscular excessiva, prevista no art. 390 da CLT; 31)
licença-maternidade prevista nos arts. 392 e 392-A da CLT; 32) faculdade de,
mediante atestado médico, a mulher grávida romper o contrato de trabalho,
desde que este seja prejudicial à gestação (CLT, art. 394); 33) possibilidade de
a empregada gestante ou lactante ser afastada, enquanto durar a gestação e a
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo
exercer suas atividades em local salubre (CLT, art. 394-A); 35) licença-
maternidade em caso de aborto não criminoso; 36) períodos de intervalos de 30
minutos cada para amamentação até os 6 meses de idade da criança; 37)
creche.

 OBSERVAÇÃO:

(*) Note-se que, no que se refere aos direitos que não podem ser suprimidos ou
reduzidos via negociação coletiva, a relação é exaustiva, diferentemente
daqueles que podem ser negociados cuja relação é exemplificativa.

(Adaptado da Fonte – IOB - Manual de Práticas Trabalhistas 2017 – Reforma da

CLT LEI 13.467/2017).

 CONCEITO DE SALÁRIO

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Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação dos serviços
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ou pelo tempo à disposição do empregador em decorrência do contrato de
trabalho e é devido e pago diretamente pelo empregador.

 CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

A remuneração é a soma do salário com outras parcelas salariais percebidas

pelo empregado. Tais parcelas decorrem da prestação de serviços, e, regra
geral, são pagas diretamente pelo empregador. Contudo, situações há em que
o pagamento não vem diretamente do empregador, como, por exemplo, a
gorjeta, que é paga por terceiros. Assim, a remuneração é o gênero do qual o
salário é espécie. Os salários poderão ser fixados por unidade de tempo ou por
unidade de obra. O primeiro leva em conta o tempo que o empregado fica à
disposição da empresa e toma por base, para pagamento, o número de horas,
dias, etc. O segundo considera a produção dada pelo empregado (tarefa, peça,
comissão, etc.).

 OBSERVAÇÃO:

Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver
com os intervalos com que se paga o empregado. Assim, por exemplo, um
empregado horista pode receber por mês. A base de cálculo de seu salário é a
hora, mas a forma de pagamento é mensal.

 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Adicional de insalubridade. O exercício do trabalho em condições insalubres,

acima dos limites de tolerância estabelecidos pela Secretaria de Previdência e
Trabalho, assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 40%, 20% e
10%, conforme a insalubridade se classifique nos graus máximo, médio e
mínimo, respectivamente. A CLT estabelecia que a base de cálculo do adicional
em comento era o salário-mínimo da região. Entretanto, estes foram extintos e
estabelecido o salário-mínimo nacionalmente unificado. Ocorre que a
Constituição Federal vedou a vinculação do salário-mínimo para qualquer fim.
Assim, a base de cálculo do adicional de insalubridade passou a constituir
matéria controvertida. Parte da doutrina e da jurisprudência trabalhista defendia
o entendimento de que a Constituição, ao vedar a vinculação do salário-mínimo

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para qualquer fim, não admitia, a sua utilização como base de cálculo do
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adicional de insalubridade, portanto, desde então, o adicional de insalubridade
deveria ser calculado sobre a remuneração efetiva auferida pelo trabalhador.
Outros argumentavam no sentido de que a previsão constitucional apenas se
referia à proibição da adoção do salário-mínimo como unidade monetária, ou
seja, como fator de indexação, não impedindo, portanto, sua utilização para base
de cálculo da insalubridade. O Supremo Tribunal Federal acabou com a
divergência de entendimentos, ao determinar por meio da Súmula Vinculante nº
4, que a aplicação do salário-mínimo como base de cálculo do adicional de
insalubridade é inconstitucional. Dessa forma, até seja divulgada norma legal
estabelecendo a base de cálculo do adicional de insalubridade, recomenda-se
que as empresas se acautelem diante do critério a ser adotado nos casos
concretos de cálculo e pagamento do referido adicional aos empregados,
lembrando principalmente que: a) por meio de negociação coletiva de trabalho é
possível se estabelecer em documento coletivo a base de cálculo do adicional
de insalubridade a ser aplicada pelas partes, observando-se, contudo, a Súmula
Vinculante nº 4, que veda a utilização do salário-mínimo na citada base de
cálculo; Guia de Cálculos Trabalhistas 43 b) como medida preventiva para
definição da base de cálculo, a empresa poderá consultar, antecipadamente, a
respectiva entidade sindical representativa dos empregados, a fim de se
certificar se há cláusula expressa em documento coletivo de trabalho tratando
da matéria. Não obstante o anteriormente exposto, a maioria da doutrina e da
jurisprudência tem entendido que o salário-mínimo deve ser mantido
provisoriamente como base de cálculo do adicional de insalubridade até que
novo parâmetro seja fixado legal ou convencionalmente. Desta forma, na
ausência de previsão no documento coletivo da categoria profissional o salário-
-mínimo continua sendo utilizado pela maioria das empresas

No caso de existência de mais de um agente insalubre, é devido apenas o

percentual correspondente ao grau mais elevado, para efeito de acréscimo
salarial, sendo vedada a percepção cumulativa. Ocorrendo a presença
simultânea dos agentes insalubres e perigosos na execução dos serviços, o
empregado poderá optar por apenas um dos adicionais devidos. Uma vez

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caracterizada a eliminação ou neutralização da insalubridade, cessa a
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obrigatoriedade do pagamento do adicional respectivo

 OBSERVAÇÃO:

Importante A Lei nº 13.467/2017, que instituiu a Reforma Trabalhista, acresceu

o art. 611-B à CLT para determinar, entre outras disposições, que constitui objeto
ilícito dos documentos coletivos de trabalho (acordo e convenção) a supressão
ou a redução do direito relativo ao adicional de remuneração para as atividades
insalubres. O art. 611-A, inserido na CLT pela mesma Lei, determinou, entre
outras disposições, que os documentos coletivos de trabalho (acordo e
convenção) têm prevalência sobre a lei, quando dispuserem, entre outros, sobre
o enquadramento do grau de insalubridade. Assim, embora a negociação
coletiva não possa reduzir ou suprimir o valor do adicional de insalubridade,
poderá dispor sobre o enquadramento da atividade no grau respectivo.

 HORA EXTRA

O valor das horas extras, em conformidade com o artigo 7º da CF, inciso

XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal. Ou
seja, o pagamento da hora extra será o valor da hora normal + 50% do valor
da hora normal de trabalho.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser

acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no
máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual,
acordo coletivo, convenção coletiva (A convenção coletiva de trabalho,
também conhecida como CCT, é uma importante ferramenta de gestão que
garante que os sindicatos e os trabalhadores tenham voz para exigirem seus
direitos trabalhistas. Em outras palavras, podemos definir a convenção coletiva
como um acordo feito entre os colaboradores e as contratantes da classe
sindicalizada em questão. Esse acordo é feito em uma reunião que deve ocorrer
uma vez ao ano, e não pode ultrapassar o período de dois anos entre elas. É
nessa reunião que são definidas diversas condições de trabalho, como, por
exemplo: ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho ;
regras para cada função e os deveres e direitos de cada um) ou sentença

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normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser
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prorrogada além do limite legalmente permitido (Adaptado de IOB, 2024 &
Ponto Tel 2024).

REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição

Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou
sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.

Enunciado nº 264, do TST:

"A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal,

integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em
Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa." (Adaptado de
Guia Trabalhista, 2024).

 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

As atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou

métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a: a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; b)
roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial. São também consideradas perigosas as
atividades de trabalhador em motocicleta. A caracterização e a classificação da
periculosidade, segundo as normas da Secretaria Especial de Trabalho, fazem-
se por intermédio de perícia a cargo de engenheiro do trabalho. O empregado
que trabalha em condições de periculosidade faz jus ao adicional de 30% sobre
o seu salário básico, ou seja, sem o acréscimo de outros adicionais. Em relação
aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado
sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. O mencionado adicional

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quando pago com habitualidade integra a remuneração do empregado. O direito
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do empregado ao adicional de periculosidade cessa com a eliminação do risco .

 OBSERVAÇÃO:

A Lei nº 13.467/2017, que instituiu a Reforma Trabalhista, cujos efeitos vigoram

desde 11.11.2017, acresceu o art. 611-B à CLT para determinar, entre outras
disposições, que constitui objeto ilícito dos documentos coletivos de trabalho
(acordo e convenção) a supressão ou a redução do direito relativo ao adicional
de remuneração para as atividades perigosas

 JORNADA DE TRABALHO SEMANAL

44 horas
A jornada de trabalho é o tempo diário em que o funcionário fica disponível para
a empresa. Isso está definido no Direito do Trabalho. De acordo com a
Constituição Federal, no seu artigo 7º, a jornada padrão é de 8 horas por dia e
44 horas por semana. Esse é o máximo de horas permitido para o trabalho
regular.

 JORNADA DE TRABALHO MENSAL

Conforme prevê a legislação, o trabalhador deve trabalhar no mês até, no

máximo, uma carga horária de 220 horas. Para que essa jornada possa ser
estabelecida, o funcionário terá uma carga horária semanal de 44 horas.

 COMO CALCULAR A JORNADA DE TRABALHO

Por exemplo, se um funcionário trabalha de 8h às 17h, com uma hora de

intervalo (não é contado como hora trabalhada), ele trabalhou 8 horas no total.
Isso ocorre porque o intervalo de descanso não é considerado tempo de
trabalho, de acordo com a legislação trabalhista brasileira.

Jornada de trabalho é a duração diária das atividades do empregado, ou seja, o

lapso de tempo em que o empregado, por força do contrato de trabalho, fica à
disposição do empregador, seja trabalhando efetivamente ou aguardando
ordens. Durante esse período o trabalhador não pode dispor de seu tempo em
proveito próprio. A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela Constituição

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Federal de 1988 (CF/1988), é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas
10
semanais. Assim, considerando o módulo semanal de 44 horas, a jornada normal
diária corresponde a 7h20min, obtida mediante o seguinte cálculo:

Dias de trabalho na semana = 6 (2ª feira a sábado, por exemplo); b) limite

máximo semanal = 44 horas;

Divisão da duração semanal pelo número de dias de trabalho na semana:

44 (÷) 6 dias = 7,3333.

Observa-se que o cálculo da divisão resulta em dízima periódica simples, não

representando 7 horas e 33 minutos, mas 7 horas e 20 minutos, tendo em vista
que a operação matemática é realizada em escala decimal, contrapondo-se,
portanto, às frações de horário, cuja escala é sexagesimal (60 segundos e 60
minutos), ou seja:

(7,3333 - 7) (.3333 X 60min) = 19,98min (20 minutos) ou, ainda;

1 hora = 60 minutos (X) 44 horas = 2.640 minutos;

2.640 minutos (dividido) 60min = 440 minutos ou 7 horas + 20 minutos.

Para se obter a jornada mensal: 30 dias × 7h20min = 220 horas mensais ou 30

× 440 minutos = 13.200 (dividido por 60 minutos) = 220 horas. Podem as partes
(empregado e empregador), no entanto, fixar limite diverso ao estabelecido
legalmente. Ressalte-se que algumas categorias, por força de lei, têm jornada
inferior à prevista constitucionalmente

 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A compensação de jornada é um acordo feito entre empregado e empregador

para que as horas extras sejam compensadas com folgas no mesmo mês. A
Reforma Trabalhista regulamentou esse regime, definindo que é permitida a
compensação de jornada estabelecida por acordo individual entre empregador e
empregado.

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 EXEMPLO DE COMPENSAÇÃO:
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Exemplo de compensação tradicional, ocorre no caso de o empregado que, em
razão de eventual acordo individual com o seu empregador, têm o seu horário
da seguinte forma: de segunda a quinta feira, das 8 às 18, com uma hora de
intervalo (9 horas de trabalho por dia), as sextas-feiras, das 8 às 17 horas, com
o mesmo, tudo isso será igual a 44 horas semanais, não disponibilizando o
sábado para o trabalho.

Então teremos: 4 dias com 9 horas trabalhadas (segunda; terça; quarta e quinta).
= 36 horas semanais (+) 1 dia trabalhado com 9 horas (desconta-se uma hora
de intervalo) = 8 horas.

Somando: 36 horas (+) 8 horas = 44 horas semanais.

 OBSERVAÇÕES

O art. 59, § 2º da CLT dispõe que, por força de acordo ou convenção

coletiva de trabalho, poderá ser dispensado no acréscimo de salário, o excesso
de horas em um dia que for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de 10 (dez) horas diárias. A grande maioria das empresas que possuem
em suas atividades o chamado "horário administrativo", acaba fazendo acordos
com sindicatos da categoria profissional a fim de estabelecerem horários de
segunda a sexta, compensando o horário que deveriam fazer no sábado para
completar a jornada de 44 horas semanais. Quando não há compensação, o
horário normal de segunda a sexta é de 8h00min (totalizando 40h00min) mais
as 4h00min no sábado, contabilizando a jornada normal de 44 horas semanais.
Caso a empresa opte pela compensação, deverá distribuir a jornada de 4 horas
do sábado durante a semana, o que pode gerar as seguintes jornadas (como
exemplo), de acordo com o critério de cada empresa:
a) Jornada de 8h48min de segunda a sexta (sem trabalhar no sábado) =
44h00min semanais;
b) Jornada de 9h00min de segunda a quinta (36h00min) e jornada de
8h00min na sexta = 44h00min semanais;

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Dessa forma, ficaria assim: 12

• 44 horas semanais sem compensação: Jornada de trabalho de 8 horas de

segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados.

• 44 horas semanais com compensação: Jornada de trabalho de 8 horas e 48

minutos de segunda a sexta-feira com folga aos finais de semana.

Fonte: Adaptado de Pontotel (2024).

Antes da Reforma Trabalhista, era imprescindível que a empresa formalizasse
o acordo de compensação mediante convenção ou acordo coletivo com o
sindicato da categoria. A compensação de jornada sem a formalização com o
sindicato, gerava a obrigação do pagamento de horas extras. A reforma incluiu
o § 6º no art. 59 da CLT, estabelecendo que é lícito o regime de compensação
de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês. Portanto, a partir de 11.11.2017 (quando entrou
em vigor a Lei 13.467/2017), o acordo de compensação feito diretamente entre
empregador e empregado é válido, desde que a compensação seja feita no
mesmo mês (Adaptado de Guia Trabalhista, 2024).

 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO –

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito do trabalhador e
representa um dia de folga após uma semana de trabalho, sendo este
remunerado mesmo que não haja prestação de serviços. Contudo, algumas

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situações, como faltas injustificadas, podem levar ao desconto do DSR do
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empregado.

Todo empregado rural, urbano, inclusive doméstico, tem direito ao repouso

semanal remunerado (RSR) − também conhecido como descanso semanal
remunerado (DSR) − de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos
e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local. Dessa forma, sendo semanal o direito
ao repouso, o empregado terá direito a, pelo menos, 1 dia de folga, no máximo
após 6 dias trabalhados. A duração do repouso semanal é de 24 horas, as quais,
acrescidas ao repouso entre jornadas (11 horas), totalizam um descanso de 35
horas. Portanto, entre duas semanas de trabalho os empregados farão jus a um
descanso mínimo de 35 horas consecutivas.

De acordo com a legislação, o DSR é considerado um direito irrenunciável de

todos os trabalhadores, sejam urbanos ou rurais. Sua finalidade é que os
empregados possam usufruir de tempo para descanso e socialização, de
preferência, aos domingos. Isso está previsto nos artigos 67 a 70 da CLT, no Art.
7º, inciso XV da Constituição Federal, e ainda, na Lei 605/1949. A CLT entende
o Descanso Remunerado como uma norma de Saúde e Segurança do Trabalho.
Veja o que diz o Art. 67:

“Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte

e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte. ”

Na regra geral, todos os trabalhadores contratados no regime CLT têm direito ao

DSR, com direito a pelo menos um dia de folga na semana, com descanso de
24 horas corridas. Porém, existem situações em que o funcionário recebe
desconto do Descanso Semanal Remunerado no holerite. O pleno direito ao
DSR é adquirido quando o trabalhador cumpre com o requisito de assiduidade.
Ou seja, é necessário que ele mantenha frequência e pontualidade, sem
apresentação de faltas, atrasos ou justificativas ao longo da jornada de trabalho
da semana que antecede o descanso. Atrasos dentro do tempo mínimo de
tolerância da empresa não são considerados motivos para descanso. O artigo

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58 da CLT diz que não são computados atrasos de 5 minutos ou variações de 14

10 minutos diários. Além disso, os trabalhadores que não cumprem com a
assiduidade, perdem o direito à remuneração do DSR. Porém, não perdem o
direito ao descanso. Vamos a um exemplo: Se o trabalhador faltou ao longo da
semana e não apresentou justificativa, ele perde o valor equivalente ao dia de
trabalho e ao DSR. Mas, continua tendo suas folgas normalmente (Adaptado de
BPO Folha de Pagamento, 2024).

 RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

É possível abrir uma reclamação trabalhista para qualquer situação em que

a legislação pertinente não foi observada ou respeitada pelo empregador. Em
outras palavras, a ação pode ser solicitada sempre que houver o
descumprimento de alguma norma da CLT ou das convenções
trabalhistas vigentes.

 TEMPO PARA REALIZAR A RECLAMAÇÃO TRABALHISTA DEPOIS

DE SAIR DA EMPRESA.

Em regra, o empregado tem 2 ANOS após ter sido demitido/ter pedido

demissão para processar seu ex-empregador na Justiça do Trabalho.

 IMPORTANTE:

Para a contagem deste prazo, não há diferenças entre os tipos de "saída" da

empresa.

Assim, não importa se o empregado foi demitido com justa causa, se foi
dispensado sem justa causa, se pediu demissão ou se fez uma rescisão
indireta: para qualquer modalidade de ruptura do contrato de trabalho o
prazo será o mesmo (2 ANOS) (Adaptado de: JusBrasil,2024).


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