Direito Do Trabalho 2 Frequencia

DIREITO DO TRABALHO
2ªFREQUÊNCIA
Cristiana Correia
2022/2023
DR. JOÃO LEAL AMADO
FACULDADE DE DIREITO DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA
Cedência ocasional de trabalhador
A principal atividade das empresas de trabalho temporário consiste, na

cedência temporária de trabalhadores a terceiros.
A cedência de um trabalhador só é admissível através de empresas de
trabalho temporário e mediante a celebração de contratos de trabalho
temporário?
Ainda que o Código do Trabalho consagre a regra segundo a qual é proibido
ao empregador “ceder trabalhador para a utilização de terceiro” a verdade é
que a lei ressalva os casos previstos no Código ou em IRCT (art.º 129 nº1 g),
“é proibido ao empregador ceder trabalhador para utilização de terceiro,
salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho”).
A chamada cedência ocasional de trabalhador constitui mesmo uma
vicissitude contratual prevista e regulada nos art.º 288º a 293º do Código do
Trabalho.
➢ Noção de cedência ocasional de trabalhador (art.º 288º)
“A cedência ocasional de trabalhador consiste na disponibilização
temporária de trabalhador pelo empregador, para prestar trabalho a
outra entidade cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se
o vínculo contratual inicial”. A cedência consiste num contrato através
do qual uma entidade empregadora cede provisoriamente a uma outra
determinado/s trabalhador/res, conservando o vínculo jurídico-laboral
que com ele/s mantém e daí, a sua qualidade de empregador.
➢ Requisitos para ocorrer a cedência ocasional de trabalhador
(art.º 289º)
1. O trabalhador tem de estar vinculado ao empregador cedente por
contrato de trabalho sem termo;
2. A cedência tem que ocorrer entre sociedades coligadas, em relação
societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou
entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns;
3. O trabalhador terá de concordar com a cedência;
4. A duração da cedência não pode exceder um não, renovável por
iguais períodos até ao máximo de cinco anos;
A cedência ocasional do trabalhador dá-se, através de um negócio

jurídico, tratando-se de uma espécie de negócio trilateral, isto é um
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DIREITO DO TRABALHO 2ªFREQUÊNCIA | Cristiana Correia
acordo do trabalhador numa declaração de vontade imprescindível
para a perfeição do contrato de cedência.
Os poderes patronais e os direitos do trabalhador enquanto pessoa

e cidadão
Na relação laboral existe uma relação de poder, na qual o trabalhador surge
como sujeito juridicamente subordinado e adstrito, ao dever de obediência
relativamente às ordens e instruções do empregador.
O empregador por sua vez tem sido perspetivado como o outro, a contraparte
do trabalhador no contrato, credor da atividade deste e devedor da
remuneração. Porém a figura do empregador tem vindo a revelar-se cada vez
mais complexa e opaca.
Quais são então os poderes da entidade empregadora?
➢ Poder de direção: De acordo com o art.º 97 do Código do Trabalho,
“compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho
deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das
normas que o regem”. Cabe ao empregador determinar a concreta
função a exercer pelo trabalhador, o poder de conformar a prestação
laboral e ainda poderes de vigilância e de controlo sobre a atividade
desenvolvida pelo trabalhador em sede de execução contratual.
➢ Poder de regulamentação: Com base no art.º 99nº1 do Código do
Trabalho, o empregador pode elaborar o regulamento interno de
empresa sobre organização e disciplina no trabalho”
➢ Poder disciplinar: constitui um mecanismo particular do direito
laboral desde logo porque representa um desvio a dois grandes
princípios basilares: principio da justiça publica(as sanções
disciplinares reconduzem-se a penas privadas, sendo aplicadas pelo
próprio empregador) e o principio da igualdade das partes ( este poder
traduz uma inequívoca posição de domínio contratual por parte do
empregador em relação ao trabalhador, a partir do momento em que
se reconhece a função jurídica de disciplinar ao empregador mas não
se reconhece essa função ao trabalhador). Estamos a falar de um poder
punitivo privado através do qual um dos sujeitos do contrato de
trabalho pode castigar o outro contraente, caso entenda que este
cometeu uma infração disciplinar.
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Poder disciplinar
As sanções que podem ser aplicadas seguem os princípios da tipicidade, isto
é, o catálogo das sanções disciplinares possíveis está previsto no art.º 328
nº1 do Código do Trabalho, e está organizado desde a sanção mais “leve” à
sanção mais “pesada”, devendo a sanção disciplinar ser proporcional à
gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (art.º 330 nº1), para além
disso o empregador não pode “inventar” ou aplicar outras sanções que não
estejam previstas na lei e/ou nos instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho.
As sanções disciplinares podem ser:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indeminização ou compensação.
O nº2 deste artigo acrescenta que o instrumento de regulação coletiva de
trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não
prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
É também importante referir que os instrumentos de regulamentação coletiva
do contrato de trabalho poderão acrescentar sanções às que estão previstas
na lei, porém, apenas podem faze-lo se não prejudicarem os direitos
liberdades e garantias dos trabalhadores.
NOTA: isto levanta duvidas acerca da legalidade de algumas sanções
previstas pela contratação coletiva, é o caso da despromoção, que colide com
a garantia da irreversibilidade consagrada no art.º 129, nº1 e), assim como é
o caso da sanção de transferência do trabalhador para outro local de trabalho,
que entra em conflito com garantia da inamovibilidade prevista no (art.º 129
nº1 al f).
Princípios gerais da aplicação das sanções disciplinares
➢ Princípio da proporcionalidade (art.º 330 nº1): a sanção aplicada

deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do
infrator.
➢ Princípio non bis idem (parte final do art.º 330 nº1): não se pode
aplicar mais do que uma sanção pela mesma infração ( por exemplo:
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se um trabalhador pratica uma infração hoje e é sancionado por essa
mesma infração, se daqui a 2 meses se vier a descobrir que a infração
cometida foi afinal mais grave que o suposto, o trabalhador não pode
voltar a ser sancionado pela mesma infração).
➢ Princípio do contraditório (art.º nº329 nº6): a sanção disciplinar
não pode ser aplicada sem a audiência prévia do trabalhador. Ou seja,
deve ser cedida ao trabalhador a possibilidade de defesa contra os
factos de que é acusado. Sobre todos os factos, deve ser dada a
possibilidade do trabalhador suspeito se defender, sob pena da
ilicitude da sanção aplicada final.
➢ Princípio da celeridade: procura evitar-se que o trabalhador fique
sujeito, por largo período de tempo, à ameaça de vir a ser punido pelo
empregador. Este último princípio compreende diversas dimensões:
o O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após
a prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se
o facto constituir igualmente crime (art.º 329 nº1)
o O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias
subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior
hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da
infração (art.º 329 nº2).
o O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano
contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o
trabalhador não seja notificado da decisão final (art.º 329 nº3);
o A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses
subsequentes à decisão sob pena de caducidade (art.º 330 nº2).
Mais uma vez torna-se importante para o legislador, criar balizas
temporais nessas matérias, com o principal objetivo de proteger o
trabalhador face à virtual eternização da ameaça de uma punição
disciplinar.
NOTA: Findo o processo disciplinar seja qualquer que for a sanção aplicada
o trabalhador tem o direito de agir judicialmente sobre ela. art.º 329 nº7. E
sendo o poder disciplinar patronal judicialmente sindicável, o tribunal
poderá então confirmar ou anual a sanção aplicada.
A força do trabalho e a pessoa do trabalhador (os direitos

inespecíficos/direitos de personalidade)
A relação laboral é, uma relação de poder. Quando labora, o trabalhador
subordinado conserva intactos os seus atributos de personalidade e os seus
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direitos de cidadania? Ou pelo contrário, no espaço tempo laboral o
trabalhador é como que uma pessoa/cidadão em suspenso, visto ter de se
incorporar numa estrutura produtiva alheia e numa organização controlada
e gerida por outrem?
Alguns exemplos destas questões são:
o Pode o empregador utilizar meios de vigilância à distância no local de
trabalho (ex. camaras de vídeo), com a finalidade de fiscalizar e
controlar o desempenho profissional do trabalhador?
o Goza o trabalhador do direito de reserva e confidencialidade
relativamente ao conteúdo das mensagens que envie ou receba através
do correio eletrónico da empresa?
o Etc.
Estas e muitas outras questões análogas revelam-nos a delicadeza do tema
em apreço. Estamos, afinal, no coração do conflito entre as exigências
gestionárias, organizativas e disciplinares do empregador, por um lado, e os
direitos do trabalhador, por outro. Não direitos propriamente os seus direitos
enquanto trabalhador (ex. direito à greve, liberdade sindical…), mas sim os
seus direitos inespecíficos, isto é, os seus direitos não especificamente
laborais, os seus direitos enquanto pessoas e enquanto cidadão (direitos de
segunda geração, hoc sensu).
Nesta matéria assistimos a uma dialética aplicação/modulação. A tutela da
situação pessoal do trabalhador salvaguarda a chamada cidadania na empresa
pressupõe a aplicação/eficácia dos direitos fundamentais da pessoa humana
no âmbito da relação de trabalho.
Os interesses legítimos do empregador e a posição de inequívoca supremacia
que este detém na relação de trabalho implicam necessariamente, uma certa
compreensão daqueles direitos do trabalhador.
Os art.º 14 a 22 do Contrato de Trabalho são referentes ais “direitos de
personalidade” , isto é, trata-se dos direitos que incidem sobre os vários
modos de ser, físicos ou morais de personalidade de cada pessoa, aos direitos
da pessoa enquanto pessoas, aos direitos da pessoa sobre si mesma (jura in
se ipsum), são, portanto, direitos gerais e necessários, de que todos gozam,
pois representam o conteúdo mínimo e imprescindível da esfera jurídica de
cada pessoa.
Posto isto, o atual Código do Trabalho adota uma perspetiva paritária entre
trabalhador e empregador (art.º 16 nº1), “o empregador e o trabalhador
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devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte”, garantindo que
ficam então consagrados os direitos de personalidade tanto do empregador
como do trabalhador.
Compete ao Direito do Trabalho garantir que homens e mulheres, no tempo
e local de trabalham não abandonam a sua qualidade de cidadãos nem se
despem dos atributos jurídicos da sua humanidade.
Assédio no Trabalho
O assédio constitui ainda hoje um conceito juridicamente fluido e impreciso,
podendo traduzir-se em comportamentos bastante diversificados. O assédio
por ser de dois tipos:
➢ Vertical: neste caso o assediante será em princípio o próprio
empregador ou superior hierárquico do trabalhador;
➢ Horizontal: neste caso o assédio ocorre entre trabalhadores, entre os
quais não existe qualquer tipo de relação hierárquica.
O assédio pode ou não ter caracter discriminatório, em regra, o assédio

traduz-se numa conduta discriminatória, que envolve um tratamento
diferenciado para um dado trabalhador, mas não tem de ser
obrigatoriamente discriminatório.
As condutas assediantes possuem, em regra, um caracter duradouro,
reiterado, persistente, e podem ou não ser intencionais.
O artigo 29 do Contrato de Trabalho diz-nos que o assédio consiste num
qualquer comportamento indesejado nomeadamente o baseado em fator
de descriminação, o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a
pessoa, afetar a sua dignidade, criar um ambiente laboral hostil ou
humilhante.
É de realçar a problemática do chamado direito da ocupação efetiva ou o
direito de exercício da atividade profissional. Este problema consiste em
saber se ao trabalhador, devedor da prestação laboral, assiste o direito de
trabalhar, isto é o direito de exercer a sua atividade profissional. Poderá
o e empregador limitar-se a pagar a retribuição ao trabalhador, mas não
viabilizando/possibilitando o exercício da correspondente atividade
laboral.
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Tendo em conta esta problemática, bem como o estabelecido no texto
constitucional, no art.º 59 nº1, b (todos os trabalhadores têm direito à
organização do trabalho em condições socialmente dignificantes de
forma a facultar a realização pessoal), seria de esperar que também o
estivesse estabelecido no Código do Trabalho, no art.º 129, nº1, b, que
defende ser proibido ao empregador obstar injustificadamente à prestação
de trabalho.
Definição de assédio: art.º 29 nº1,2,3.
Ónus da prova do assédio
➢ Assédio não discriminatório: o ónus da prova recai sobre o
trabalhador assediado, por força da regra geral constante do art.º
342 nº1 do Código Civil, segundo a qual, aquele que invocar um
direito cabe fazer a prova dos factos constitutivos do direito
alegado;
➢ Assédio discriminatório: será aplicado o art.º 25 nº5 do Código
do Trabalho, cabendo o assediado indicar o trabalhador ou
trabalhadores em relação a quem se considera discriminado e
incumbido depois ao empregador provar que a diferença de
tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
A lei procura defender o denunciante e as testemunhas por si indicadas de

represálias disciplinares do empregador.
✓ O denunciante e as testemunhas não poderão ser sancionados
disciplinarmente, a não ser que atuem com dolo, com base em
declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial
ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão
final, transitada em julgado. (art.º 29 do Código do Trabalho).,k
✓ Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada
alegadamente para punir a infração, quando tenha lugar até um
ano após a denuncia ou outra forma de exercício de direitos
relativos a assédio. Art 331 nº1 b.
Possíveis consequências jurídicas do assédio laboral (moral ou sexual),
cumpre notar que:
o A prática de assédio confere ao trabalhador lesado o direito a ser
indemnizado pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos .
(art.º 29 nº4 do Código do Trabalho);
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o A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, pela qual
responde o empregador (art.º 551 do Código do Trabalho), sem
prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei
(art.º 29, nº5 do Código do Trabalho).
o A lei reconhece que da prática de assédio poderão resultar doenças
profissionais, cabendo a responsabilidade pela reparação de tais danos
ao empregador, mas devendo o pagamento da reparação ser feito, em
primeira linha, pela segurança social, a qual ficará sub-rogada nos
direitos do trabalhador, na medida dos pagamentos efetuados,
acrescidos de juros de mora vincendos, nos termos de regulamentação
própria a aprovar pelo Governo (art.º 283 nº8 e 9 do Código do
Trabalho);
o A prática de assédio por parte de um trabalhador legitima a utilização
do poder disciplinar patronal, podendo levar ao despedimento com
justa causa do autor do assédio;
o A prática de assédio pelo empregador constituirá justa causa de
resolução do contrato por iniciativa do trabalhador. O mesmo pode
acontecer quando se trata da prática de assédio por para de um
trabalhador em relação a outro trabalhador e a entidade empregadora
tomou conhecimento e nada fez para pôr fim ao mesmo (art.º 394 nº2
b) e f) do Código do Trabalho);
Objeto da prestação de trabalho
Princípio da contratualidade do objeto

Cabe às partes determinar por acordo a atividade para que o trabalhador é
contratado (art.º 115 nº1 do Código do Trabalho), isto é, quando o contrato
é celebrado, as partes devem acordar num conjunto de tarefas e /ou serviços
concretamente definidos ou individualizáveis, caso não aconteça o contrato
pode ser considerado nulo por indeterminabilidade do objeto (art.º 280 do
Código Civil).
Categoria profissional
Traduz-se numa forma de exprimir o objeto do contrato de trabalho, de
maneira a identificar a delimitar as funções que um trabalhador pode ser
obrigado a realizar.
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A existência da categoria profissional tem como principal objetivo, limitar
o poder de direção da entidade empregadora. Porém o que acontece é que o
aumento destas categorias, levou a que estas se tornassem num fator de
excessiva rigidez laboral, e a necessidade de flexibilizar a mão de obra levou
a que o legislador a ir “contra” o principio da contratualidade do objeto do
contrato de trabalho, com efeito o art.º 118 nº2 do Código do Trabalho diz-
nos que “A atividade contratada, ainda que determinada por remissão para
categoria profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
ou regulamento interno de empresa, compreende funções que lhe sejam afins
ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação
adequada e que não impliquem desvalorização profissional”, isto é o objeto
do contrato de trabalho deixa de ser definido apenas pela categoria
profissional e passa a ser definido pela mesma porém também pelas funções
que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas.
Tutela da categoria profissional

o Proibição do empregador baixar a categoria do trabalhador (art.º 129
e) do Código do Trabalho), salvos nos casos previstos no art.º 119º
(isto é, com fundamento em necessidades permanentes de alguma das
partes, com o acordo do trabalhador e carecendo ainda de ser
autorizada pela administração do trabalho no caso de a mudança
determinar diminuição da retribuição).
Mobilidade funcional
Princípio da invariabilidade da prestação: com case no art.º 118 nº1 do
Código do Trabalho, o trabalhador deve em princípio exercer funções
correspondentes à atividade em que se encontra contratado, devendo por sua
vez o empregador atribuir-lhe as funções mais adequadas às suas aptidões e
qualificação profissional. Ou seja, trata-se do princípio do desempenho de
funções correspondentes à atividade para a qual foi contratado.
Porém a lei atende às exigências da flexibilidade empresarial, pelo que o
trabalhador deverá ser funcionalmente móvel, e, portanto, o empregador
pode, quando o interesse da empresa assim o exija, encarregar o trabalhador
de exercer temporariamente funções não compreendidas da atividade pela
qual foi contratado, desde que tal não implique modificação substancial da
posição do trabalhador (art.º 120 do Código do Trabalho).
Contudo a lei impõe limites, dos quais:
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➢ Como diz no art.º 120 do Código do Trabalho, “se o interesse da
empresa assim o exigir” é necessário saber se esse interesse existe e
como é que ele se afere;
➢ A duração da alteração não deverá ultrapassar o prazo de dois anos
(art.º 120 nº3 do Código do Trabalho);
➢ Não pode implicar diminuição da retribuição, podendo aplicar o
aumento da mesma (art.º 120 nº4 do Código do Trabalho);
➢ O trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que
exerce temporariamente (art.º 120 nº5 do Código do Trabalho);
Esta mobilidade do trabalhador pode ser contratualizada, trata-se das

chamadas clausulas de mobilidade funcional .
Lugar da prestação de trabalho

A noção de local de trabalho é uma noção extensa, basta pensar por exemplo
nos motoristas, em que pela natureza da sua atividade profissional o seu local
de trabalho possui uma geometria variável , pelo que logicamente cobre um
perímetro maior do que por exemplo um operário fabril.
A doutrina defende que o local de trabalho coincide com um centro estável
ou predominante do desenvolvimento da atividade laboral.
De acordo com o art.º 280 do Código Civil o trabalhador deverá
comprometer-se a prestar ao empregador uma atividade funcional, temporal
e espacialmente determinada ou balizada.
Garantia a inamovibilidade do trabalhador

É vedada à entidade patronal, em princípio a transferência do trabalhador
para outro local de trabalho (art.º 129 nº1 f) e 193 nº1 do Código do
Trabalho).
➢ A fixação do local de trabalho possui natureza contratual, assim sendo
resulta do acordo das partes;
➢ O contrato deverá ser mutualmente cumprido, não podendo modificar-
se por vontade unilateral de qualquer uma das partes (pacta sunt
servanda- art.º 406 nº1 do Código Civil.
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O local contratualmente definido, coincide com a zona geográfica
contratualmente ajustada pelos sujeitos, e coincidirá em regra com a área da
empresa, estabelecimento ou unidade produtiva em que o trabalhador labore.
Possibilidades de transferência unilateral à luz do Código do Trabalho

Mesmo que o nosso regime jurídico consagre a garantia da inamovibilidade,
este nunca foi insensível às exigências empresariais no sentido da mobilidade
dos trabalhadores.
Assim a entidade empregadora pode transferir o trabalhador de um para
outro local de trabalho, de maneira temporária ou definitiva, nas seguintes
situações (art.º 194 nº1 do Código do Trabalho):
Transferência individual e transferência coletiva
➢ Em caso de mudança ou extinção total ou parcial, do estabelecimento
onde aquele presta serviço , a chamada transferência coletiva. O
trabalhador não poderá opor -se à mudança, mas tem a possibilidade
de resolver o contrato, com direito a compensação se a mudança em
questão lhe causar prejuízo sério (art.º 194 nº5 do Código do
Trabalho)
➢ Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência
não implique prejuízo sério para o trabalhador, a chamada
transferência individual. Em caso de prejuízo sério, o trabalhador
poderá desobedecer à ordem patronal de transferência, visto que o
dever de obediência tem como limite o respeito pelos direitos e
garantias do trabalhador (art.º 128 º1 e) do Código do Trabalho.
Transferência definitiva e temporária
➢ Transferência temporária: a ordem patronal da transferência além

da fundamentação, deverá indicar o tempo previsível da alteração, que
salvo determinada exigência não pode ultrapassar os 6 meses. (art.º
194 nº3 do Código do Trabalho)
Regras procedimentais do regime da transferência do trabalhador
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➢ A decisão deverá ser comunicada ao trabalhador, em termos
fundamentados e por escrito, com oito dias em caso de transferência
temporária ou 30 dias em caso de transferência definitiva ( visto que
uma transferência definitiva tem mais implicações na vida pessoal e
familiar do trabalhador do que uma transferência temporária, pelo que
o tempo de aviso prévio é superior) (art.º 196 do Código do Trabalho)
➢ o empregador deverá custear as despesas do trabalhador que sejam
decorrentes do acréscimo dos custos devido à sua transferência (como
é o caso de transportes, mudança de residência) (art.º 194 nº4 do
Código do Trabalho);
➢ A transferência do trabalhador tem com pressuposto, ser realizada
com base num motivo do interesse da empresa (art.º 194 nº1 b) do
As clausulas de mobilidade geográfica caducam ao fim de 2 anos caso não

tenham sido ativadas (art.º 194 nº2 do Código do Trabalho)
Direito de Transferência do Trabalhador
O trabalhador tem o direito de ser transferido para outro local de trabalho

caso se trate de uma vítima de violência doméstica (art.º 195 nº1 do Código
do Trabalho). Isto é, o trabalho vítima de violência doméstica tem direito a
ser transferido, de forma temporária ou definitiva, a seu pedido, para outro
estabelecimento da empresa. Porém têm que estar reunidos os seguintes
requisitos:
➢ Apresentação de queixa crime;
➢ Saída da casa de morada da família no momento em que se efetive a
transferência .
O empregador pode apenas adiar a transferência com fundamento em
exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou
até que exista um posto de trabalho compatível disponível (art.º 195nº2)
NOTA: Para que o trabalhador tenha direito de transferência, a empresa em
questão tem de ser tratar de uma empresa plurilocalizada e que possua
diversos estabelecimentos geograficamente dispersos. (se um trabalhador
sofrer de violência doméstica, porém trabalhar numa empresa que possua
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apenas um estabelecimento não poderá ser transferido para outro local,
infelizmente).
Meios de tutela do trabalhador caso o empregador inviabilize a transferência

solicitada
o Suspensão imediata do contrato de trabalho até que ocorra a
transferência (art.º 195 nº3 do Código do Trabalho);
o Acão judicial de cumprimento, pedindo ao tribunal a condenação do
empregador na viabilização da respetiva transferência, e se for caso
disso, pagamento de uma indeminização pelos danos causados (art.º
829-A do Código Civil);
o Resolução do contrato por justa causa subjetiva (art.º 394 nº2 do
Tempo de trabalho e tempo de repouso

Segundo o texto constitucional todos os trabalhadores têm direito ao repouso
e aos lazeres, a um limite máximo de jornada de trabalho, ao descanso
semanal e a férias periódicas pagas. (art.º 59º nº1 d, nº2 b) da Constituição
da República Portuguesa). Cabe também ao Estado, fixar a nível nacional os
limites de duração do trabalho.
Na relação laboral o empregador deve proporcionar ao trabalhador condições
de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida
familiar a profissional. (art.º 127 nº3 do Código do Trabalho).
Tempo de trabalho
✓ tempo de trabalho efetivo (art.º 197 nº1 do Código do Trabalho):
corresponde período de desempenho da prestação (quando o
trabalhador exerce a atividade)
✓ períodos de inatividade equiparados a tempo de trabalho (art.º 197 nº2
do Código do Trabalho) e também ao tempo de disponibilidade para
o trabalho.
Período de descanso
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Todo aquele que não seja tempo de trabalho (art.º 199 do Código do
Trabalho).
Período normal de trabalho: tempo de trabalho que o trabalhador se obriga

a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. (art.º 198 do
Horário de trabalho: determinação das horas de início e termo do período
normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso
semanal. (art.º 200 do Código do Trabalho).
A fixação do período normal de trabalho cabe às partes, porém à partida esse

período não poderá exerde as 8 horas por dia e 40 horas por semana (art.º
203 nº1 do Código do Trabalho).
A figura da adaptabilidade do tempo de trabalho é um mecanismo elástico

através do qual o período normal de trabalho é definido em termos médios,
com base num período de referência alargado. Isto é, trata-se da faculdade
do empregador de redistribuir o tempo de trabalho devido pelo trabalhador
num determinado arco temporal, concretamente designado por período de
referência, concentrando numa parte o tempo de trabalho que deveria ser
prestado na outra. Dividindo-se o período de referência em duas fases: a fase
de maior e a fase de menor densidade temporal. Por exemplo: um trabalhador
tem o tempo médio de referência de 40 horas semanais, poderá em algumas
semanas trabalhar 50 horas e noutras semanas 30 horas, para compensar o
aumento da densidade laboral das semanas em que trabalhou 50 horas e
respeitando assim o tempo médio de referência.
O atual Código do Trabalho prevê três modalidades distintas de
adaptabilidade:
✓ via de regulamentação coletiva (art.º 204º do Código do Trabalho);
✓ adaptabilidade individual: resultante de acordo entre as partes (art.º
205 do Código do Trabalho);
✓ adaptabilidade grupal: autoriza o empregador, verificados certos
requisitos a aplicar o regime da adaptabilidade a trabalhadores não
abrangidos pelos IRCT previsto no art.º 204 do Código do Trabalho
ou que não aceitem proposta patronal prevista no art.º 205 do Código
do Trabalho (art.º 206 do Código do Trabalho).
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Banco de horas
O banco de horas confere ao empregador o poder de alargar o período normal
de trabalho, podendo então o empregador alargar o período normal de
trabalho diário e/ou semanal até certo limite (por exemplo, duas até 4 horas
diárias, ou 50 a 60 horas semanais), dependendo e de acordo com as
conveniências e necessidades da empresa. A compensação pelo trabalho
prestado em acréscimo poderá ser feita através de compensação pecuniária
ou através da redução do número de horas equivalente ao tempo de trabalho
prestado em acréscimo, ou então através do aumento do período de férias do
trabalhador.
Horário de trabalho
Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador
(dentro dos limites legais estabelecidos. (art.º 212 do Código do Trabalho).
O período de trabalho diário deverá:
✓ ser interrompido por intervalo de descanso de duração não inferior a
uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste
mais de cinco horas de trabalho consecutivo (art.º 213 nº1 do Código
do Trabalho);
✓ o trabalhado tem direito a um período de descanso de, pelo menos 11
horas seguidas entre dois períodos de trabalho consecutivos (art.º 214
nº1 Do Código do Trabalho);
Alteração do Horário de Trabalho (art.º 217 Do Código do Trabalho)
➢ O empregador goza da faculdade de alterar o horário de trabalho por
decisão unilateral;
➢ A alteração do horário de trabalho deve ser precedida de consulta dos
trabalhadores envolvidos e à respetiva estrutura representativa
➢ A alteração deve ser afixada na empresa com antecedência de sete dias
relativamente ao início da sua aplicação aos 3 dias em caso de micro
empresas;
➢ Não poderá ser unilateralmente alterado o horário que tenha sido
individualmente acordado;
➢ A alteração que implique o acréscimo de despesas para o trabalhador
confere o direito a compensação económica;
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Descanso semanal (art.º 232 do Código do Trabalho)
➢ o trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana
(descanso semanal obrigatório) (art.º 232 nº1 do Código do Trabalho);
➢ o dia de descanso semanal coincidirá em regra com o domingo, porém
a lei não deixa de prever diversos casos em que o dia de descanso
semanal pode deixar de ser gozado ao domingo (art.º 231 nº2 do
➢ Por IRCT ou por contrato de trabalho pode ser instituído um período
de descanso semanal complementar, geralmente ao sábado (art.º 231
nº3 do Código do Trabalho);
Isenção de horário de trabalho

Nem todos os trabalhadores possuem um horário de trabalho.
Com base no Art 218 nº1 do Contrato de Trabalho, o trabalhador poderá ser
isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre nas seguintes
situações:
➢ Exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de
confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
➢ Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua
natureza só possam ser efetuados fora dos limites do horário de
trabalho;
➢ Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico;
Modalidades de isenção de horário

✓ Isenção total : sem sujeição aos limites máximos do período normal
de trabalho (art.º 219 nº2 do Código do Trabalho);
✓ Isenção parcial ou limitada: possibilidade de determinado aumento
do período normal de trabalho, diário ou semanal;
✓ Isenção modelada ou relativa: com observância do período normal
de trabalho acordado .
NOTA: Em qualquer das modalidades a isenção, não prejudica o direito a
dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, feriado ou a descanso
interjornadas diário (art.º 219 nº3 do Código do Trabalho).
16
A lei prevê o direito a uma retribuição especifica para o trabalhador isento
de horário, contrapartida da disponibilidade acrescida que lhe é exigida (art.º
265 do Código do Trabalho).
Trabalho por turnos

Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do
período normal de trabalho deverão ser organizados turnos de pessoal
diferente (art.º 221 nº1 do Código do Trabalho).
Considera-se trabalho por turnos qualquer organização de trabalho em
equipa, em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos
de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, continuo ou
descontinuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado
período de dias, ou semanas. (art.º 220 do Código do Trabalho).
NOTA: A lei revela preocupação com a salvaguarda da segurança e saúde

destes trabalhadores (art.º 222 do Código do Trabalho), mas não reconhece
o direito a qualquer retribuição especial como por exemplo o subsídio de
turno.
Trabalho noturno
O trabalho noturno é, em princípio o trabalho compreendido entre as 22
horas de um dia e as 7 do dia seguinte. (art.º 223º do Código do Trabalho).
A lei não só se preocupa com a proteção do trabalhador noturno (art.º 224 e
225 do Código do Trabalho), como, em regra prevê o pagamento de uma
retribuição acrescida para quem preste esse tipo de trabalho (art.º 266 do
Código do Trabalho), contudo essa regra apresenta algumas exceções (art.º
Trabalho suplementar
Este regime encontra-se regulado nos art.º 226 a 231 do Código do Trabalho,
com os seus efeitos retributivos a ser previstos no art.º 268 do Código do
Trabalho.
17
O trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de
trabalho. Trata se de situações em que se verifica um desvio em relação ao
programa normal do trabalhador.
Este tipo de caracter é de caracter excecional, visto que o mesmo apenas
poderá ser prestado em dois tipos de situações:
➢ Quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e
transitório de trabalho e não se justifique para tal admissão de
trabalhador (art.º 227 nº1 do Código do Trabalho);
➢ Em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou
reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade (art.º
227 nº2 do Código do Trabalho);
O trabalho suplementar também é de caracter obrigatório. Preenchidos os
motivos justificativos, a lei estabelece que o trabalhador é obrigado a realizar
a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos
atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. (art.º 227 nº3 do Código
do Trabalho).
A prestação de trabalho suplementar produz dois tipos de efeitos jurídicos,
efeitos estes que dependem do número de horas de trabalho prestado por dia
e da circunstância de esse trabalho ser executado em dia normal de trabalho
ou em dia de descanso ou feriado:
o Confere ao trabalhador (embora se tratem de casos limitados) o
direito a descanso compensatório remunerado (art.º 229 e 130 do
Código do Trabalho).
o Confere ao trabalhador direito a retribuição acrescida (art.º 268 do
NOTA: só é exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja

prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada
de modo a não ser previsível a oposição do empregador (art.º 268nº2 do
Feriados
Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou
suspender a laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos
domingos (art.º 263 nº1 do Código do Trabalho), pelo que os
18
trabalhadores dessas atividades ficam exonerados do dever de prestar
trabalho.
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem
que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar. (art.º
Os feriados obrigatórios são (art.º 234 nº1 do Código do Trabalho)
➢ Dia 1 de janeiro;
➢ Sexta-feira Santa;
➢ Domingo de Páscoa;
➢ 25 de abril;
➢ 1º de maio;
➢ Corpo de Deus;
➢ 10 de junho;
➢ 15 de agosto;
➢ 5 de outubro;
➢ 1 de novembro;
➢ 1 de dezembro;
➢ 8 de dezembro;
➢ 25 de dezembro;
(mediante legislação especifica, determinados feriados obrigatórios
podem ser observados na segunda feira de semana subsequente)
A lei admite que sejam observados, a título de feriado facultativo,

mais dois dias por ano (à partida a terça feira de Carnaval e o feriado
Municipal da Localidade), desde que tal se encontre previso em
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou no contrato de
trabalho (art.º 235 do Código do Trabalho).
Regime jurídico das férias

Segundo a Constituição da República Portuguesa, todos os trabalhadores têm
direito a férias periódicas pagas. (art.º 59 nº1 d) da CRP).
O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a
recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal,
integração na vida familiar e participação social e cultural. (art.º 237 nº4 do
19
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias
retribuídas, que em regra vence a 1 de janeiro (art.º 237 nº1 do Código do
Trabalho), o direito a férias reporta-se em regra ao trabalho prestado no ano
civil anterior (art.º 237 nº2 do Código do Trabalho).
Duração das férias

Segundo o atual Art 238 nº1 do Código do Trabalho, o período anual de
férias tem a duração mínima de 22 dias uteis
Retribuição das férias

O trabalhador tem direito segundo a lei, a férias periódicas pagas, sendo
então logicamente retribuídas. E, portanto, retribuição do período de férias
corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
(art.º 264 nº1 do Código do Trabalho).
Em ordem a possibilitar que os trabalhadores enfrentem o previsível maior
número de gastos no período de férias a lei determina além da retribuição
das férias, o trabalhador tem o direito de auferir um subsídio de ferias (art.º
264 nº2).
Retribuição do subsídio de ferias: art.º 262 nº2 a); 264 nº3;
Direito a férias e a cessação do contrato

Se em regra o direito a féria vence no dia 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior, devendo as ferias serem gozadas em regra no
ano civil em que se vencem. Por exemplo, um trabalhador que goza de ferias
em agosto de 2017, está a gozar de ferias que reporta, ao trabalho prestado
ao longo de 2016 e que venceram a 1 de janeiro de 2017.
No exemplo anterior, vamos supor que o contrato de trabalho se extinguiu,
por qualquer motivo, em abril de 2017, isso implica que o trabalhador deva
auferir a retribuição e o subsidio correspondentes às férias vencidas em 1 de
janeiro de 2017, férias estas que o trabalhador não chegou a gozar (art.º 245
nº1 a) do Código do Trabalho), bem como um montante proporcional ao
tempo de serviço prestado em 2017, por a partir de 1 de janeiro começou a
formar-se um novo direito a ferias, que se venceria plenamente em 1 de
janeiro de 2018, mas que vence antecipadamente e parcialmente aquando a
20
extinção do vinculo, em abril de 2017 (art.º 245 nº1 b do Código do
Trabalho).
Caso o contrato cesse o ano civil subsequente ao da admissão, ou cesse no
próprio ano em que o trabalhador foi admitido deve ser atendido um critério
da proporcionalidade. (art.º 245 nº3 do Código do Trabalho).
NOTA: Nos casos de contratos de duração inferior a 6 meses, o trabalhador
terá direito a dois dias uteis de férias por cada mês completo de duração do
contrato, a gozar antes da cessação do mesmo (art.º 239 nº4 e nº5 do Código
do Trabalho).
Marcação de férias
O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador

(art.º 241 nº1 do Código do Trabalho). Na falta de acordo entre empregador
e trabalhador quem deverá marcar as férias é o empregador, após audição da
estrutura representativa dos trabalhadores (art.º 242 nº2 do Código do
Trabalho);
A lei estabelece alguns marcos temporais que o empregador deverá respeitar:
➢ O período de férias deverá ser marcado entre 1 de maio e 31 de
outubro;
➢ Se o IRCT ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admitir
época diferente, ou caso se trate de uma microempresa (art.º 241 nº3);
➢ Nas empresas ligadas ao turismo os empregadores só estão obrigados
a marcar 25 % do período de férias dos trabalhadores entre 1 de maio
e 31 de outubro (art.º 241 nº4 do Código do Trabalho), deduzindo-se
então que os restantes 75% poderão ser marcados para qualquer outra
altura do ano por decisão unilateral do empregador.
Os períodos de férias mais pretendidos devem ser rateados, sempre que
possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores (art.º 241 nº6 do Código do
Trabalho).
Os cônjuges e as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum,
que laborem na mesma empresa, direito a gozar férias simultaneamente,
salvo se houver prejuízo grave para a empresa (art.º 241 nº7 do Código de
Trabalho).
21
O gozo do período de férias pode ser interpolado, se ambas as partes
acordarem e desde que sejam gozados, no mínimo 10 dias uteis consecutivos
(art.º 241 nº8 do Contrato de Trabalho).
Tendo o período de férias sido marcado, este poderá ser alterado, seja por
motivos relativos à empresa (art.º 243 do Contrato de Trabalho), seja por
motivos relativos ao trabalhador (art.º 244 do Código do Trabalho).
Ano da contratação
Se o direito às férias se vai formando progressivamente ao longo do ano e só
vence no dia 1 de janeiro do ano subsequente, isto significa que, que no ano
da contratação o trabalhador jamais gozará férias. Imaginando que o
trabalhador é contratado no dia 1 de janeiro de 2018 o seu direito às ferias
vence a 1 de janeiro de 2019 pelo que este só poderá gozar das ferias durante
o ano de 2019.
Para evitar situações como esta, a lei introduz um importante desvio à regra
segundo a qual as férias se vencem apenas no dia 1 de janeiro. Assim nos
termos do art.º 239 nº1 do Código do Trabalho, no ano da admissão, o
trabalhador tem direito a 2 dias uteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de
execução do contrato.
No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo de 6 meses, as
férias serão gozadas até 30 de junho do ano seguinte. (art.º 239 nº2 do Código
do Trabalho)
Assim imaginemos que um trabalhador é admitido no dia 1 de agosto. Assim
terá direito a 10 dias de férias, porém o gozo dessas ferias só poderá ter lugar
6 meses apos a execução do contrato então as mesmas (10 dias) transitarão
para o ano seguinte.
O trabalhador não pode gozar no mesmo ano civil mais de 30 dias uteis de
férias (art.º 239 nº3 do Contrato de Trabalho).
Nos casos de impedimento prolongado do trabalhador
➢ No ano em que se iniciou o impedimento e este tiver determinado a
impossibilidade do gozo das férias já vencidas o trabalhador terá
direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado
ou ao gozo do mesmo até dia 30 de abril do na seguinte e, em qualquer
caso, ao respetivo subsídio (art.º 244 nº3 do Código do Trabalho).
22
➢ Se o contrato cessar após o impedimento prolongado do trabalhador,
este terá direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondente ao
tempo de serviço prestado no ano de início de suspensão (art.º 244 n~4
do Código do Trabalho).
Tutela do direito a férias

➢ O direito a férias é irrenunciável, não podendo o seu gozo ser
substituído por qualquer compensação, económica ou outra, ainda que
de acordo com o trabalhador (art.º 237 nº3 do Código do Trabalho).
➢ A violação do direito a férias é punida com severidade caso o
empregador obste culposamente ao gozo das férias o trabalhador tem
direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente
ao período em falta, que deve ser gozado até dia 30 de abril do ano
civil seguinte (art.º 246 do Código de Trabalho);
➢ O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra
atividade remunerada, salvo quando já exerça cumulativamente ou o
empregador o autorize. (art.º 247 do Código do Trabalho).
Regime jurídico das faltas

O trabalhador deverá comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade,
como e encontra previsto no art.º 128 nº1 b) do Código do Trabalho.
Caso o trabalhador não se apresente ao serviço, no local e tempo acordados,
então ele estará a faltar ao trabalho.
Falta
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário, a falta
pressupõe a conjugação de um elemento material (ausência física no local de
trabalho) e de um elemento normativo (durante o período de trabalho
devido).
Há dois tipos de faltas (art.º 249 nº1 do Código do Trabalho):
➢ Faltas justificadas: são consideradas faltas justificadas:
✓ As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
✓ A motivada pelo falecimento do cônjuge, parente ou afim (art.º
251 do Código do Trabalho);
23
✓ A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de
ensino (nos termos do art.º 91 do código do trabalho);
✓ A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a
facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente a
observância de prescrição medica no seguimento de recurso a
técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente
ou cumprimento de obrigação legal;
✓ A motivada pela prestação de assistência inadiável e
imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar
de trabalhador;
✓ A motivada pelo acompanhamento de grávida que de desloque
a unidade hospitalar fora da ilha de residência para realização
do parto;
✓ A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de
responsável pela educação de menor por motivo da situação
educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro
horas por trimestre, por cada um;
✓ A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva
dos trabalhadores;
✓ A de candidato a cargo publico, nos termos correspondentes a
lei eleitoral;
✓ A autorizada ou aprovada pelo empregador;
✓ A que por lei seja como tal considerada;
A falta só será justificada se a ausência foi comunicada a tempo ao
empregador, e com a indicação do motivo justificativo (art.º 254
do Código do Trabalho)
➢ Faltas injustificadas: qualquer falta que não seja prevista no número
anterior será considerada injustificada.
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade,
determinando a perda da retribuição correspondente ao período de
ausência, o qual não será contado na antiguidade do trabalhador (art.º
256 nº1) . A falta injustificada pode levar à aplicação da
correspondente sanção disciplinar por parte do empregador,
respeitando o princípio da proporcionalidade. No limite, as faltas
injustificadas poderão consubstanciar justa causa de despedimento do
trabalhador (art.º 351 nº1 e nº2 g) do Código do Trabalho.
24
Retribuição
Trata-se da prestação a que , nos termos do contrato, das normas que o regem
ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho. (art.º
O salário é uma realidade multiforme e heterogénea.
Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao
trabalhador (art.º 258 nº3 do Código do Trabalho).
O Código do Trabalho fornece ao aplicador alguns subsídios (art.º 260 do
Modalidades da retribuição
A retribuição pode ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por
uma parte certa e outra variável (art.º 261 nº1 do Código do Trabalho).
➢ Retribuição certa: a unidade de calculo é constituída pelo tempo (a
hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês) (art.º 261 nº2);
➢ Retribuição variável: é calculada com base em critérios diversos da
medida temporal, o rendimento (o rendimento do trabalhador
individualmente considerado ou rendimento de um determinado grupo
de trabalhadores), é o caso do salário à peça, o salário à tarefa, das
comissões etc.
➢ Retribuição mista: calculada através de uma parte certa (calculada em
função do tempo) e uma parte variável, (calculada em função do
rendimento).
NOTA: Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha

em contrário, a base de calculo de prestação complementar ou acessória é
constituída pela retribuição base e diuturnidades.
Determinação do valor da retribuição

Para determinar o valor da retribuição do trabalhador deverá ter se em conta
o cumprimento dos seguintes parâmetros:
✓ É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja
qual for a modalidade praticada (art.º 273 nº1 do Código do Trabalho),
a Constituição da República Portuguesa incumbe ao Estado a missão
25
de estabelecer e atualizar o salário mínimo nacional. (art.º 59 nº2 a) da
CRP).
Este preceito tem como principal objetivo estabelecer uma retribuição
mensal mínima, de maneira a garantir o mínimo aos trabalhadores
mais desfavorecidos e com menos poder negocial face aos
empregadores.
✓ Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a
quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o
princípio de que para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.
(art.º 270 do Código do Trabalho), este preceito traduz-se no texto
Constitucional, nos termos do qual para trabalho igual, salário igual
(art.º 59 nº1 a) da CRP) e (art.º 23 º1 c) e d) Do Código do Trabalho).
✓ É proibido ao empregador diminuir a retribuição, salvo nos casos
previsto no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho (art.º 129 nº1 d) do Código do Trabalho), isto é,
não é lícita a diminuição da retribuição, nem por decisão unilateral do
empregador, nem por acordo das partes. No caso da baixa de
categoria, caso essa baixa implique a diminuição da retribuição, esta
estará sujeita às exigências do art.º 119 do Código do Trabalho.
Cumprimento da obrigação retributiva

Forma e prova do cumprimento
A retribuição possui um caracter intrinsecamente patrimonial, mas não
necessariamente pecuniário (art.º 276 do Código do Trabalho).
A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações
não pecuniárias (art.º 276 nº1 e art.º 259 do Código do Trabalho).
O empregador poderá efetuar o pagamento por meio de cheque bancário,
vale postal ou deposito à ordem do trabalhador, isto desde que se observem
as condições previstas nessa norma, para além disso o empregador deverá
suportar a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou
o levantamento, por uma só vez da retribuição. (art.º 276 nº2 do Código do
Trabalho).
Prova
Incumbe ao empregador fazer a prova do respetivo cumprimento da
obrigação retributiva, sendo admissível qualquer tipo de meio para prova,
porém note-se que o melhor meio de prova do cumprimento é a quitação
(documento que prova o pagamento ou recibo). A entidade empregadora
26
pode exigir a quitação do trabalhador (art.º 787 nº1 do Código Civil: quem
cumpre a obrigação tem direito de exigir quitação daquele a quem a
prestação é feita), podendo ainda recusar-se a cumprir enquanto a quitação
não for dada (art.º 787 nº2 do Código Civil).
Lugar da retribuição
Na determinação do local vigora o princípio da autonomia privada, podendo

as partes estabelecer livremente esse local (art.º 772 nº1 do Código Civil).
A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro local que seja
acordado, porém caso a retribuição seja paga em local adverso do local de
trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição
considera-se tempo de trabalho (art.º 277 nº1 e nº2 do Código de Trabalho).
Tempo da retribuição
A obrigação retributiva trata-se de uma obrigação duradoura.
O tempo faz sentir-se em dois níveis:
➢ O tempo traduz-se na unidade de calculo da retribuição certa (art.º 261
do Código do Trabalho);
➢ O tempo funciona como unidade de vencimento da retribuição (art.º
278 nº1 do Código do Trabalho);
A obrigação retributiva há de vencer sempre por períodos certos e iguais,
vence-se automaticamente, pelo que deve existir logicamente uma data
predeterminada para o respetivo cumprimento (art.º 805 nº1 e nº2 a) do
Código Civil), e o montante da retribuição deve estar à disposição do
trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior(art.º 278 nº4).
Compensação da obrigação retributiva

Art 847 e 848 do Código Civil;
Art 279 do Código do Trabalho;
27
Cessação do crédito retributivo
O trabalhador só pode ceder crédito a retribuição, a título gratuito ou
oneroso, na medida em que o mesmo seja penhorável. (art.º 280 do Código
do Trabalho)
Regime da penhora: (art.º 738 do Código Civil)
➢ Dois terços da parte líquida do salário são impenhoráveis (nº1)
➢ A impenhorabilidade tem como limite máximo o montante
equivalente a três salário mínimos nacionais e tem como limite
mínimo quando o executado não tenha outro rendimento o montante
equivalente ao salário mínimo nacional (nº3).
Prescrição de créditos
O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de
trabalho, da sua violação ou cessação, prescreve decorrido um ano a partir
do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho. (art.º 337 nº1
Artigo 337º nº1 do Código do Trabalho

✓ Não existe um regime específico de prescrição para os créditos do
trabalhador (salariais ou não), pois o artigo estabelece um tratamento
uniforme para todos os créditos oriundos da relação de trabalho
independente de o seu titular ser o trabalhador ou o empregador;
✓ A nota alimentar possuída pelo direito ao salário não implica a
respetiva imprescritibilidade, visto que a lei não declara o crédito
salarial isento de prescrição (art.º 298 nº1 do Código Civil);
✓ Os créditos laborais são, imprescritíveis na vigência da relação de
trabalho, dado que o prazo prescricional só começa a correr a partir do
dia seguinte aquele em que cessou o contrato de trabalho.
Fundo de garantia salarial

O pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho,
ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador
por motivos de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado
pelo Fundo de Garantia Salarial, nos termos previstos em legislação
especifica.
28
Suspensão do contrato de trabalho
O contrato de trabalho sendo um contrato duradouro, pode sofrer
modificação de diversa índole, algumas subjetivas, posto isto o contrato de
trabalho pode ficar transitoriamente suspenso, isto é, o contrato pode não se
extinguir, mas manter-se em estado latente (em hibernação jurídica).
O art.º 295 do Código do Trabalho determina os efeitos da suspensão do
contrato:
➢ Durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das
partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho (nº1).
(deveres como a assiduidade, obediência ou diligencia ficam
paralisados durante a suspensão contratual, mas já o dever da lealdade
mantém-se atuante.
Quanto à retribuição, saber se o empregador fica adstrito a paga-la, o
todo ou a parte, durante o período de paralisação vai depender do tipo
de suspensão contratual em causa.
➢ O tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade (nº2) e a
suspensão não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem
obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos
gerais (nº3).
O contrato permanece vivo.
➢ Terminado o período de suspensão, são restabelecidos os direitos,
deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de
trabalho (nº4)
Terminado o período de “hibernação jurídica” todas as funções vitais
do contrato voltam à normalidade, pelo que o trabalhador deverá
retomar a sua atividade e o empregador irá resumir a totalidade dos
seus direitos e deveres.
Existem várias modalidades de suspensão das quais: (art.º 294 do Código do

Trabalho)
o Suspensão individual: impossibilidade temporária de prestação de
trabalho por facto relativo ao trabalhador.
o Suspensão coletiva: impossibilidade temporária de prestação de
trabalho por facto relativo ao empregador.
o Suspensão consensual: através de acordo entre as partes.
o Suspensão individual fundada na falta de pagamento da respetiva
retribuição
29
Suspensão individual por facto respeitante ao trabalhador
Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário
por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável (isto é, que
não seja responsabilidade do trabalhador) e se prolongue por mais de um
mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei
do serviço militar (art.º 296 do Código do Trabalho).
Para que se trate de um caso de suspensão individual terá de ser verificar:
➢ Que o trabalhador se veja na impossibilidade de prestar trabalho,
porém esse impedimento tem de ser de caracter transitório (se for
definitivo o contrato caducará (art.º 296 nº4 do Código do Trabalho),
e se prolongue por mais de um mês (se o impedimento durar menos
de um mês será aplicado o regime das faltas ao trabalho (art.º 249 nº2
d) do Código do Trabalho).
➢ O facto gerador do impedimento não deverá ser imputável ao
trabalhador.
Suspensão coletiva, por facto respeitante ao empregador

O contrato de trabalho pode também suspender-se por facto relativo ao
empregador devido :
✓ À verificação de uma impossibilidade temporária de este receber a
prestação de trabalho (art.º 294 nº1 do Código do Trabalho);
✓ Ser necessário para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção dos postos de trabalho, em situação de crise empresarial
(art.º 294 nº1 a) do Código do Trabalho.
Situações de crise empresarial (art.º 294 nº1 do Código do Trabalho)
O empregador poderá suspender os contratos de trabalho por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que
tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal
medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção dos postos de trabalho.
O empregador deverá:
o Comunicar a sua intenção de suspender a prestação do trabalho à
estrutura representativa dos trabalhadores, ou na sua falta, a cada
trabalhador a abranger.
o Disponibilizar para consulta os documentos que suportam a alegação
de situação de crise empresarial, designadamente de natureza
contabilística e financeira (art.º 299 do Código do Trabalho)
30
o Posteriormente abre-se uma fase de informações e negociações entre
as partes, com o objetivo de obter um acordo sobre a matéria (art.º
300 do Código do Trabalho).
A suspensão deve:
o Ser resultante de acordo com a estrutura representativa dos
trabalhadores ou por decisão unilateral do empregador;
o Ter uma duração previamente definida, não superior a 6 meses (pode
ser um ano, caso catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado
gravemente a atividade normal da empresa), prazo que pode ser
prolongado para mais 6 meses mediante decisão escrita e
fundamentada do empregador (art.º 301 do Código do Trabalho).
NOTA: O empregador só poderá recorrer novamente à aplicação de
medida de suspensão depois de decorrido um período de tempo
equivalente a metade do período anteriormente utilizado, salvo se houver
acordo entre empregador e trabalhadores abrangidos ou suas estruturas
representativas (art.º 298-A do Código do Trabalho).
Direitos e deveres dos trabalhadores:

o Direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois
terços da sua retribuição normal líquida, ou o valor da retribuição
mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de
trabalho, consoante o que for mais elevado (art.º 305 nº1 a) do
o Direito a exercer outra atividade remunerada (art.º 305 nº1 c) do
Código do Trabalho) (caso exerça outra atividade remunerada fora
da empresa o empregador deverá comunicar esse facto ao
empregador, sob pena de perder o direito à compensação
retributiva e de cometer uma infração disciplinar grave.
o Dever de frequentar as ações de formação profissional previstas no
plano de formação elaborado pelo empregador (art.º 302 e 304 nº1
c) do Código do Trabalho).
Obrigações do empregador (art.º 303 do Código do Trabalho) das quais a de
efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva e a de não
distribuir os lucros.
31
Encerramento temporário do estabelecimento
A suspensão do contrato de trabalho pode resultar do encerramento
temporário da empresa ou do estabelecimento.
Nestes casos o trabalhador conserva direitos em matéria retributiva (art.º 309
do Código do Trabalho):
o Terá direito a receber 75% da retribuição se, o encerramento
temporário se dever a caso imprevisível ou de força maior e inevitável
(ex. destruição das instalações, falta de combustível, falta de matérias
primas);
o Terá direito a receber 100% da retribuição se o encerramento se ficar
a dever a facto imputável ao empregador ou a motivo de interesse
deste (encerramento por obras e remodelação entre outros…).
NOTA: O art.º 309 nº2 do Código do Trabalho manda reduzir ao valor da
retribuição o que o trabalhador receba no período em causa por outra
atividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento.
Suspensão consensual, por mútuo acordo

O relaxamento do círculo contratual pode também basear-se no mútuo
acordo das partes. Esse é o caso, em princípio da licença sem retribuição,
bem como a chamada pré-reforma.
Licença sem retribuição (art.º 317 nº1 do Código do Trabalho)
O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem
retribuição, a qual determinará a suspensão do contrato de trabalho, com os
efeitos previstos no art.º 295 e 317 nº4 do Código do Trabalho.
Acordo pré-reforma
As partes podem celebrar um acordo pré-reforma, suspendendo o contrato
de um trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e passando este a
receber do empregador uma prestação pecuniária mensal (art.º 318 do
Código do Trabalho). O acordo pré reforma está sujeito a forma escrita,
devendo conter entre outras indicações a do montante da prestação de pré
reforma (art.º 319 do Código do Trabalho).
O montante da prestação de pré-reforma não poderá ser inferior a 25% da
retribuição do trabalhador na data do acordo (art.º 320º do Código do
Trabalho).
32
Se o empregador não pagar pontualmente a prestação de pré-reforma, o
trabalhador terá o direito de retomar o pleno exercício de funções ou, em
alternativa, o de resolver o contrato com direito a indeminização (art.º 321
As hipóteses de cessação da pré reforma encontram-se previstas no art.º 322
do Código do Trabalho.
Suspensão por decisão do trabalhador por falta de pagamento da

retribuição por parte do empregador
A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a
faculdade de suspender o contrato (art.º 323 nº3 do Código de Trabalho).
Em caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias
sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de
trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço de
competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a
antecedência mínima de 8dias em relação à data de início da suspensão.
(art.º 325 nº1 do Código do Trabalho)
Neste caso de falta de pagamento pontual da retribuição o trabalhador tem
dois meios de tutela:
o Pode recorrer à suspensão do contrato;
Pode resolver o contrato por justa causa (art.º 394 do Código do Trabalho);
Formas de cassação do contrato de trabalho

Reduzindo as coisas à sua expressão mais simples existem 4 formas de
cessação do contrato de trabalho:
➢ Por vontade do empregador (despedimento);
➢ Por vontade do trabalhador (demissão);
➢ Por vontade de ambos os sujeitos (revogação);
➢ Pela verificação de certo evento superveniente a que a lei atribui esse
efeito (caducidade).
A lei refere-se a esta matéria nos seguintes termos: (art.º 340 do Código do
Trabalho)
➢ Caducidade;
33
➢ Revogação;
➢ Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
➢ Despedimento coletivo;
➢ Despedimento por extinção de posto de trabalho;
➢ Despedimento por inadaptação;
➢ Resolução pelo trabalhador;
➢ Denuncia pelo trabalhador;
Extinção por caducidade

O contrato de trabalho caduca nos termos gerias nomeadamente (art.º 343 do
Código do Trabalho):
✓ Verificando-se o seu termo;
✓ Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
Terá de se tratar de uma impossibilidade que preencha estes três
requisitos:
➢ Ser superveniente (veio alterar algo que estava previsto), se a
impossibilidade for originária o contrato será considerado nulo
(nos termos do art.º 401 do Código Civil);
➢ Ser definitiva: se a impossibilidade for temporária poderá ser
aplicado o regime da suspensão do contrato de trabalho;
➢ Ser absoluta (requisito redundante);
✓ Com a reforma do trabalhador, velhice ou invalidez;
Morte do empregador: a morte do empregador nem sempre levará à

caducidade dos respetivos contratos de trabalho. Se o empregador falecer e
os seus sucessores continuarem a atividade para a qual o trabalhador
continua contratado ou caso se verifique a transmissão da empresa ou
estabelecimento o contrato manter-se-á em vigor , apenas se registando uma
mudança subjetiva do mesmo (art.º 346º nº1 do Contrato de Trabalho).
Morte do trabalhador: determina a caducidade do respetivo contrato de
trabalho, em virtude do caracter eminentemente pessoal da obrigação pessoal
assumida por aquele.
Encerramento total e definitivo da empresa (art.º 346 nº3 do Código do
Trabalho): o encerramento total e definitivo da empresa determina a
caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento
34
previsto nos art.º 360 do Código de Trabalho e seguintes com as respetivas
adaptações.
Declaração judicial de insolvência do empregador (art.º 347 do Código do

Trabalho): a declaração de insolvência só por si não faz cessar o contrato de
trabalho. Após a declaração de insolvência do destino dos contratos de
trabalho estará sujeito às vicissitudes da empresa.
o Recuperação/manutenção na pessoa do devedor: poderá ainda assim
implicar a cessação dos contratos de trabalho de alguns dos
trabalhadores da empresa, considerados dispensáveis, por decisão do
administrador da insolvência (art.º 347 nº2 do Código do Trabalho).
o Liquidação/encerramento definitivo: determina a caducidade dos
contratos de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto para
o despedimento coletivo, com as necessárias adaptações (art.º 347 nº3
do Código do Trabalho);
o Recuperação/transmissão para terceiro: a posição jurídica de
empregador nos contratos de trabalho transita para o adquirente da
empresa insolvente (art.º 285 do Código do Trabalho);
Reforma: a reforma surge como uma das causas da caducidade (art.º 343 c)
do Código do Trabalho. Poderá um trabalhador exercer atividade depois de
reformado? Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que
permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas
as partes, da sua reforma por velhice.
A lei autoriza:
➢ Que o trabalhador reformado por velhice permaneça ao serviço;
➢ Converte o respetivo contrato de trabalho num contrato a termo, assim
tornando precária a relação laboral em causa e assim facilitando a
desvinculação do empregador.
Segundo o art.º 348 nº2 do Código do Trabalho
➢ É dispensada a redução do contrato a escrito;
➢ O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos
iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos de renovação;
➢ A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias (por
parte do empregador) e 15 dias (por parte do trabalhador);
➢ A caducidade não determina o pagamento que qualquer compensação
ao trabalhador;
35
Extinção por mútuo acordo (revogação)
O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por
acordo. Assim a qualquer momento, em qualquer modalidade do contrato de
trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentação de qualquer
motivo para a rotura, o empregador e o trabalhador podem proceder à
revogação bilateral do vínculo jurídico-laboral. (art.º 349 nº1 do Código do
Trabalho).
É exigível a forma escrita, isto é, o acordo de revogação deve constar de
documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um
exemplar. (art.º 349 nº2 do Código do Trabalho), baseando-se no princípio
do consensualismo (art.º 110 do Código do Trabalho).
NOTA: a inobservância da forma escrita implicará a nulidade do acordo
revogatório (art 220 do Código Civil).
Os efeitos extintivos do acordo revogatório podem ser:
o Imediatos: podem coincidir com a data da celebração do acordo.
o Para momento ulterior: ao acordo revogatório será aposto um termo
suspensivo.
É exigido que o documento escrito mencione expressamente a daa de

celebração do acordo e data de início de produção dos seus efeitos (art 349
nº3 do Código do Trabalho).
No acordo em questão as partes podem ser previstas outros efeitos,
acordados entre as partes, por exemplo o pacto de não concorrência (art 136
nº2 a) do Código do Trabalho), assim como poderão prever o pagamento ao
trabalhador de uma compensação pecuniária, pelo fim do contrato ou pela
perda do emprego, bem como os termos em que esta compensação será paga
(art 349 nº4 do Código do Trabalho).
Compensação pecuniária global

O artigo 149 nº5 do Código do Trabalho, refere-se à chamada compensação
de fim de contrato, esta presume-se que inclua os créditos vencidos à data da
cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.
Isto é, o trabalhador a quem seja proposta uma compensação pecuniária de x
em caso de revogação do contrato tenderá a pensar que, aceitando a proposta
patronal, terá direito a receber x (valor da compensação) mais y (salário em
36
atraso) mais z (montante relativo a créditos de formação sucessiva, como
férias ou Natal). Contudo a lei presume que a compensação pecuniária x já
engloba y e z.
Cessação do acordo de revogação

O trabalhador tem o direito potestativo de fazer cessar os efeitos do acordo
revogatório. (art 350 do Código do Trabalho).
Prazos
Os efeitos do acordo revogatório podem cessar por iniciativa do trabalhador
até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração. Mediante
comunicação escrita dirigida à entidade empregadora.
Porém, se não foi possível assegurar a receção desta comunicação dentro
daquele prazo, o trabalhador deverá remete-la ao empregador por carta
registada com aviso de receção, no dia útil seguinte ao fim do prazo de sete
de dias (art 350 nº1 e nº2 do Código do Trabalho).
NOTA: O trabalhador não gozará de direito de fazer cessar os efeitos do
acordo revogatório caso esta seja devidamente datado e as respetivas
assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial (art 350 nº4
do Código do Trabalho), este artigo tem como objetivo apelar à ponderação
adequada do trabalhador sobre as consequências do acordo revogatório.
Despedimento por justa causa

O despedimento constitui a sanção disciplinar máxima suscetível de ser
aplicada ao trabalhador.
É considera justa causa de despedimento o comportamento culposo do
trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. (art 351 nº1
Nesta matéria, ganham particular relevo os deveres da responsabilidade do
trabalhador cuja violação poderá constituir causa para o respetivo
despedimento.
“na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro da gestão da
empresa, o grau de lesão dos interesses do empregador, ao caracter das
relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às
37
demais circunstâncias que no caso sejam relevantes” (art 351 nº3 do Código
do Trabalho).
Comportamento do trabalhador que constituem justa causa de

despedimento (art 351 nº2 do Código do Trabalho)
➢ Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis
hierarquicamente superiores. (dever de obediência): art 128 nº1 e) do
➢ Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa. **
➢ Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; **
➢ Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligencia devida, de
obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que
está afeto (dever de diligencia: art 128 nº1 c) do Código do Trabalho);
➢ Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa. (dever de
lealdade: art 128 nº1 f) do Código do Trabalho).
➢ Falsas declarações relativas à justificação de faltas. *
➢ Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente
prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo o número atinja,
em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas,
independentemente de prejuízo ou risco; (*dever de assiduidade e de
pontualidade: art 128 nº1 b) do Código do Trabalho).
➢ Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no
trabalho;
➢ Pratica, no âmbito da empresa, de violências físicas, injurias ou outras
ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos
corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus
delegados ou representantes. ** (dever de respeito, urbanidade e
probidade: art 128 nº 1 a) do Código do Trabalho)
➢ Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas
na alínea anterior;
➢ Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou
administrativa;
➢ Reduções anormais de produtividade.
Procedimento disciplinar
O regime jurídico do despedimento assenta em três pilares fundamentais:
o Na existência de motivação do despedimento, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa;
38
o Processualização ou procedimentalização do despedimento, sendo
que a inexistência ou a nulidade do processo/procedimento disciplinar
determinam a ilicitude do despedimento que, apesar disso, tenha sido
proferido pela entidade empregadora;
o Técnica sancionatória de despedimento contra legem,
designadamente através da aquisição da ideia de invalidade do
despedimento, implicando, entre outras consequências, o direito à
reintegração do trabalhador , ilicitamente despedido.
Etapas do procedimento disciplinar

➢ Acusação: o empregador entrega ao trabalhador a chamada “ nota de
culpa” , que se trata de um documento escrito no qual deverá constar
a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados (art 353
nº1 do Código do Trabalho), (em certos casos poderá ser necessário
instaurar um procedimento prévio de inquérito, para fundamentar a
nota de culpa art 352 do Código do Trabalho).
A nota de culpa devera ser entregue, no ano subsequente à prática da
infração disciplinar e nos 60 dias seguintes à tomada de conhecimento
de tal infração. (art 329 nº1 e nº2 do Código do Trabalho), a nota de
culpa deverá conter a descrição tão concreta quanto possível, do
comportamento infracional do trabalhador, incluindo as condições do
modo, tempo, e lugar que este terá ocorrido.
Juntamente com a nota de culpa o empregador deverá comunicar ao
empregador a intenção de proceder ao seu despedimento (art 353 nº1
do Código do Trabalho), a falta de comunicação desta intenção, torna
ilícito o despedimento que venha a ser proferido por invalidade do
respetivo procedimento disciplinar (art 383 nº2 b) do Código do
Trabalho).
➢ Defesa: é reconhecida ao trabalhador a faculdade de se defender, isto

é, com base no princípio do contraditório a sanção disciplinar não
pode ser aplica sem audiência prévia do trabalhador. (art 329 do
O trabalhador dispõe de 10 dias uteis para consultar o processo e
responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que
considera relevantes para esclarecer os factos e as suas participações
nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligencias
probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da
verdade. (art 355 nº1 do Código do Trabalho).
39
➢ Instrução : o trabalhador pode solicitar as diligencias probatórias que
se mostrem pertinente para o esclarecimento da verdade.
O empregador sempre deverá proceder às diligencias probatórias
requeridas pelo trabalhador, a menos que as considere patentemente
dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alega-lo
fundamentalmente por escrito. (art 356 nº1 do Código do Trabalho).
➢ Parecer da estrutura representativa dos trabalhadores: após a

conclusão das diligencias probatórias, o empregador apresenta copia
integral do processo à comissão de trabalhadores, que pode, no prazo
de cinco dias uteis, fazer juntar ao processo o seu parecer
fundamentado (art 356 nº5 do Código do Trabalho).
➢ Decisão do empregador: recebidos os pareceres das estruturas de

representação coletiva dos trabalhadores (ou decorrido o prazo para
esse efeito:
o O empregador dispõe de um período de 30 dias par proferir a

decisão de despedimento, sob pena de caducidade ou direito de
aplicar a sanção. (art 357 nº1 do Código do Trabalho).
o A decisão do empregador deve ser fundamentada e constar de
documento escrito, nela devendo ser ponderadas as
circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à
culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes
dos trabalhadores (art 357 nº5 do Código do Trabalho);
o A decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao
poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda quando só
por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida
(art 357 nº7 do Código do Trabalho e art 224 do Código Civil).
Procedimento para microempresas

o Não é necessária a intervenção das estruturas de representação
coletiva dos trabalhadores (art 358 nº1 do Código do Trabalho).
A entidade empregadora dispõe dos seguintes prazos para proferir a
decisão:
o Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do
termo do prazo para resposta à mesma ;
40
o 30 dias a contar da conclusão da última diligencia probatória realizada
(art 358 nº3 do Código do Trabalho);
o Se o empregador não proferir decisão até ao termo dos
supramencionados
o 30 dias, o direito de aplicar a sanção caduca (art 358 nº4 do Código do
Trabalho).
A decisão deve ser comunicada por copia ou por transcrição ao trabalhador.
Modalidade de despedimento por causas objetivas

Tratam-se de modalidades de despedimento por motivos da esfera da
empresa, por razões económicas, de índole gestionária.
Essas modalidades são:
➢ Despedimento coletivo;
➢ Despedimento por extinção do posto de trabalho;
➢ Despedimento por inadaptação;
Despedimento coletivo
Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho
promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no
período de três mesas, abrangendo pelo menos, dois (microempresa) ou
cinco (media ou grande empresa) trabalhadores. Sempre que essa ocorrência
dê lugar a encerramento de uma vária secção ou estrutura equivalente ou a
redução do número de trabalhadores seja determinada por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos. (art 359 nº1 do Código do Trabalho).
Procedimento:
➢ O empregador que tenha como intenção proceder a um despedimento
coletivo deve comunicar essa intenção à estritura representativa dos
trabalhadores (art 360 do Código do Trabalho);
➢ Segue-se a fase de informação e negociação, com o principal objetivo
de chegar a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a
aplicar e, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores
a despedir (art 361 e 362 do Código do Trabalho)
Caso o despedimento se consume
41
➢ Dever ser comunicado por escrito, ao trabalhador abrangido, com a
antecedência mínima, relativamente à data da cessação de 15,30, 60,
75 dias consoante a antiguidade do trabalhador (art 363 do Código do
Trabalho).
➢ Caso o trabalhador não observe o prazo mínimo de aviso prévio, o
contrato só cessará uma vez decorrido o período de aviso prévio em
falta, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a esse
período (art 363 do Código do Trabalho)
➢ Durante o prezo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito
de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana sem
prejuízo da retribuição (tempo dedicado à busca de um novo
emprego), o trabalhador também poderá denunciar o contrato durante
esse prazo de aviso prévio, mediante declaração com a antecedência
mínima de três dias uteis, mantendo o direito à compensação prevista
(art 366 e 365 do Código do Trabalho).
Compensação
✓ Corresponde a 12 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano de
antiguidade (art 366 nº1 do Código do Trabalho).
✓ O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para
efeitos de calculo da compensação, não pode ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida;
✓ O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes
a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador (ou a 240
vezes a retribuição mínima mensal garantida);
✓ O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da
divisão por 30 da retribuição mensal e diuturnidades;
✓ Em caso de fração de ano o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
A oferta desta compensação pecuniária ao trabalhador constitui uma

condição indispensável à licitude do despedimento (art 383 c) do Código do
Trabalho).
Despedimento por extinção do posto de trabalho

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de
contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa
42
extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estrituras ou
tecnológicos, relativos à empresa (art 367 do Código do Trabalho).
Para que este despedimento possa ocorrer terão de se verificar os seguintes
requisitos: (art 368 nº1 do Código do Trabalho)
➢ Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa de
qualquer das partes;
➢ Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
(nos termos do nº4 a subsistência da relação laboral será praticamente
impossível quando o empregador não disponha de outro posto de
trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador.
➢ Não existam na empresa contratos a termo para tarefas
correspondentes às dos postos de trabalho extintivo;
➢ Não seja aplicado a despedimento coletivo
Critérios a observar para determinação do posto de trabalho a extinguir:

✓ Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente
conhecidos pelo trabalhador;
✓ Menores habilitações académicas e profissionais;
✓ Mais onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador
para a empresa;
✓ Menor experiência na função;
✓ Menor antiguidade na empresa;
NOTA: se um trabalhador nos três meses anteriores ao início do

procedimento tiver sido transferido de um posto de trabalho para o posto de
trabalho que venha a ser extinto, ele te o direito de ser reafectado ao posto
de trabalho anterior caso o mesmo ainda exista (art 368 n3 do Código do
Trabalho);
Depois de ter procedido às comunicações previstas no art 369 do Código do

Trabalho, e apos ter decorrido a fase de informação e consulta regulada pelo
art 370 do Código do Trabalhador, o empregador poderá proferir à decisão
de despedimento, por escrito, nos termos do art 371 nº1 e 2 do Código do
Trabalho.
43
Esta modalidade de despedimento carece de aviso prévio (art 371 nº3 do
O trabalhador em o direito a crédito de horas e a faculdade de denuncia
contratual durante o prazo de aviso prévio e a uma compensação pecuniária
calculada em função da respetiva retribuição e antiguidade (art 372 do
Despedimento por inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação do contrato de
trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação
superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. (art 373 do Código do
Trabalho).
Sintomas de inadaptação: (art 374 do Código do Trabalho)

✓ Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
✓ Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
✓ Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros
trabalhadores ou de terceiros;
Quando alguma desta situação for determinada e torne praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalhador, verifica-se, portanto,
a inadaptação do trabalhador (art 374 nº1 do Código do Trabalho).
Depois de ter procedido às comunicações previstas no art 376 do Código do
Trabalho, e apos ter decorrido a fase de informação e consulta regulada pelo
art 377 do Código do Trabalhador, o empregador poderá proferir à decisão
de despedimento, por escrito, nos termos do art 378 nº1 e E do Código do
Trabalho.
Esta modalidade de despedimento carece de aviso prévio (art 378 nº2 do
O trabalhador em o direito a crédito de horas e a faculdade de denuncia
contratual durante o prazo de aviso prévio e a uma compensação pecuniária
calculada em função da respetiva retribuição e antiguidade (artº 379 do
Meios de reação contra o despedimento

(art.º 386 a 388 do Código do Trabalho)
44
✓ O trabalhador poderá requerer a suspensão preventiva do
despedimento, no prazo de cinco dias uteis, mediante providencia
cautelar regulado no CPT.
✓ Tenha ou não utilizado a via da providencia cautelar o trabalhador que
pretenda combater um despedimento ilícito terá de intentar a
correspondente ação judicial (art 387 nº1 e 388 nº1 do Código do
Trabalho);
✓ Para esse efeito o trabalhador possui um prazo de 60 dias (art 387 nº2),
caso de trate de um despedimento coletivo a ação de impugnação pode
ser intentada no prazo de 6 meses (art 388 nº2). Trata-se, portanto, de
uma ação declarativa de condenação com processo especial e de
natureza urente , cujo o âmbito de aplicação circunscreve aos casos
em que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de
despedimento individual, seja por facto imputável ao trabalhador seja
por extinção do posto de trabalho seja por inadaptação (art 98 C do
CPT).
✓ Na ação de apreciação do despedimento, assim como na ação de
impugnação do despedimento coletivo, o empregador apenas pode
invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento
comunicada ao trabalhador (art 387nº3 e 388 nº3 do Código do
Trabalho).
✓ O tribunal deverá sempre pronunciar-se sobre a verificação e
procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.( art
Causas de ilicitude do despedimento

As causas de ilicitude estão presentes nos artigos 381 e 385 do Código do
Trabalho.
Qualquer despedimento será ilícito se:
➢ Ser devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos (os
chamados despedimentos discriminatórios) (art 24 nº1 do Código do
Trabalho).
➢ O respetivo motivo justificativo ser considerada improcedente:
inexistência de justa causa ou ausência de razões legitimadores de um
despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.
➢ Não ser procedido do respetivo procedimento (inexistência de
procedimento disciplinar ou do procedimento de informação e
consulta exigido nos casos de despedimento baseado em causas
objetivas;
45
➢ Não ser solicitado o parecer prévio da entidade competente, em caso
de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador
durante o gozo de licença parental inicial (art 63 do Código do
Trabalho)
A lei prevê especificas de ilicitude consoante a modalidade de

despedimento em questão:
o Despedimento por justa causa: a ilicitude poderá resultar da
circunstância de já terem decorrido os prazos estabelecidos no art
329 do Código do Trabalho ou de o respetivo procedimento
disciplinar ser invalido (art 382 do Código do Trabalho).
As falhas procedimentais que determinam a ilicitude do
despedimento (vícios invalidantes) são as contempladas nas
alíneas do art 382 nº2 do Código do trabalho.
✓ Faltar a nota de culpa, ou se nesta não for escrita ou não
contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao
trabalhador;
✓ Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à
nota de culpa;
✓ Não tiver sido respeitado o direito de o trabalhador consultar
o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda o prazo
para resposta à nota de culpa;
✓ A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento
e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não
esteja elaborada nos termos do nº4 do art 357 ou do art 358
nº2 do Código do Trabalho.´
Outras causas falhas, menos graves (vícios não invalidantes), poderão
gerar a merda irregularidade do despedimento, como resultado do
disposto no art 389 nº2 do Código do Trabalho.
o Despedimento coletivo: o despedimento coletivo é ilício se o
empregador (art 383 do Código do Trabalho)
✓ Não tiver feito a comunicação prevista no nº1 ou 4 do art
360 ou promovido a negociação prevista no nº1 do art 361;
✓ Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento,
referido no nº1 do art 363.
✓ Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até
termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele
devida a que se refere o art 366 e os créditos vencidos por
46
remissão do art 372 ou exigíveis em virtude de cessação do
contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final
do nº5 do art 363.
o Despedimento por extinção do posto de trabalho: o despedimento
por extinção do posto de trabalho é ilícito se o empregador: (art
384 do Código do Trabalho):
✓ Não cumprir os requisitos no nº1 do art 368 do Código do
Trabalho;
✓ Não observar o disposto no nº2 do art 368 do Código do
Trabalho;
✓ Não tiver feito as comunicações previstas no art 369 do
Código do Trabalho;
✓ Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido até ao
termo do prezo de aviso prévio, a compensação por ele
devida a que se refere o art 366 por remissão do art 372 e os
créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do
contrato de trabalho.
o Despedimento por inadaptação: o despedimento por inadaptação é
ilícito se o empregador (art 385 do Código do Trabalho):
✓ Não cumprir os requisitos do disposto nos nº3 e 4 do artigo
374 ou nos nº1 a 3 do art 375;
✓ Não tiver feito as comunicações previstas no art 376;
✓ Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até
termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele
devida a que se refere o art 366 e os créditos vencidos por
remissão do art 372 ou exigíveis em virtude de cessação do
contrato de trabalho;
Os efeitos da ilicitude do despedimento

O empregador terá em caso de despedimento ilícito:
➢ Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e
não patrimoniais (art 389 nº1 a) do Código do Trabalho);
➢ Reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem
prejuízo da sua categoria e antiguidade (art 389 nº1 b) do Código do
Trabalho);
➢ Pagar os chamados salários intercalares ou salários de tramitação (a
declaração judicial de ilicitude do despedimento causa efeitos
retroativas, repondo em vigor o contrato de trabalho que o empregador
teria tentado, sem êxito, dissolver). Em princípio os salários
intercalares serão devidos desde a data d despedimento até ao transito
47
em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do
despedimento (art 390 nº1 do Código do Trabalho). NOTA: em casos
em que o contrato de trabalho se extinga antes da decisão judicial por
motivos de morte, reforma etc., o pagamento dos salários intercalares
ocorre logicamente até à data em que o contrato se extinguiu.
Reintegração do trabalhador
O trabalhador pode optar pela sua reintegração na empresa ou então pela
chamada indemnização de antiguidade. É de ressalvar que se o trabalhador
optar inicialmente pela sua reintegração na empresa, mais tarde não poderá
decidir em contrário e optar pela indemnização da antiguidade e vice versa.
Indemnização por antiguidade

(Art 391 nº1 do Código do Trabalho)
O trabalhador em alternativa a uma reintegração na empresa, poderá optar
por uma indemnização por antiguidade cujo montante será fixado pelo
tribunal.
O montante da indemnização será fixado pelo tribunal entre 15 e 45 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de
antiguidade. O tribunal deverá ter em causa dois elementos: o valor da
retribuição do trabalhador e o grau de ilicitude do despedimento.
Despedimento irregular
O despedimento irregular existe quando no mesmo se registam vários vícios
procedimentais de segunda linha, não invalidantes (art 389 nº2 do Código do
Trabalho), os tais vícios de segunda linha são os seguintes:
➢ A omissão, sem apresentação de fundamento, das diligencias
probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa: é
cero que a instrução é obrigatória, de maneira a salvaguardar a defesa
do trabalhador , porém as deficiências procedimentais relativas à
instrução (falta de instrução, falta de audição de uma das testemunhas
indicadas pelo trabalhador), são consideradas deficiências
procedimentais de segunda linha, que não bastam para invalidar o
procedimento.
➢ A omissão, com apresentação de fundamento julgado improcedente
das diligencias probatórias requeridas pelo trabalhador: caso o
empregador não realize as diligencias requeridas na resposta à nota de
culpa, invocando, por escrito que as mesmas seriam patentemente
48
dilatórias ou impertinentes, o trabalhador poderá contestar os
fundamentos aduzidos pelo empregador para se furtar à realização de
tais diligencias. Se o tribunal entender que os fundamentos invocados
pelo empregador não são convincentes, o despedimento será
considerado irregular.
No caso de despedimento irregular o trabalhador tem apenas direito a

indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da
aplicação do nº1 do art 391 do Código do trabalho. (art 398 nº2 do Código
do Trabalho).
Desde logo não haverá lugar ao pagamento de qualquer outra
indemnização, ao pagamento de salários intercalares, à eventual
reintegração do trabalhador.
Demissão
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,
mediante comunicação ao empregador, por escrito com a antecedência
mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente até dois anos, ou
mais de dois anos de antiguidade . (art 400 nº1 do Código do Trabalho).
Este princípio da livre demissão vigora, que relativamente aos contratos a
termo indeterminado quer nos contratos a termo.
O aviso prévio funciona como um termo suspensivo aposta à denuncia do
contrato, pelo que, enquanto decorrer o respetivo prazo a relação laboral
mantém-se em vigor.
Duração do aviso prévio:
➢ Contrato a termo indeterminado (art 400 nº1 do Código do Trabalho):
os prazos mínimos são de 30 dias se o trabalhador tiver até dois anos
de antiguidade e de 60 dias se a respetiva antiguidade for superior a
dois anos;
➢ Trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, bem como
funções de representação ou de responsabilidade (art 400 nº2 do
Código do Trabalho): a lei admite que, quer através de IRCT quer
mesmo mediante contrato individual de trabalho, o prazo de aviso
prévio seja alargado até ao limite de seis meses.
49
➢ Contrato a termo certo (art 400 nº3 do Código do Trabalho): o aviso
prévio devido pelo trabalhador será de 30 dias, salvo se o contrato tiver
duração inferior a 6 meses, caso em que o aviso prévio será de 15 dias.
➢ Contrato de termo incerto (art 400 nº4 do Código do Trabalho): em
lugar de se atender à duração do prazo estipulado, atender-se-á à
duração do contrato já decorrida.
Se o trabalhador não cumprir com o prazo de aviso prévio deve pagar ao
empregador uma indemnização de igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de antecedência em falta (art 401 do Código do
Trabalho)
Pacto de permanência
As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar
o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como
compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua
formação profissional (art 137 nº1 do Código do Trabalho). Contudo, o
trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo/pacto de
permanência mediante pagamento do montante correspondente às despesas
nele referidas.
Revogação da denúncia
A lei confere ao trabalhador a possibilidade de proceder à revogação
unilateral da sua declaração demissória, esta possibilidade tem como
objetivo garantir que o trabalhador pondere devidamente sobre as
consequências da sua declaração, possibilitando-lhe o exercício do chamado
direito de arrependimento.
O trabalhador poderá revogar a denuncia do contrato até ao sétimo dia
seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante
comunicação escrita dirigida a este (art 402 nº1 do Código do Trabalho).
Demissão com justa causa

Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o
contrato (art 394 nº1 do Código do Trabalho).
A ocorrência de justa causa exonera o trabalhador do dever de respeitar o
prazo de aviso prévio previsto no art 400 do Código do Trabalho, podendo
50
ainda conferir-lhe o direito a uma indemnização pelos danos sofridos, de
acordo com o disposto no art 396 do Código do Trabalho.
A justa causa pode ser de dois tipos: objetiva e subjetiva.
➢ Justa causa subjetiva (art 394 nº2 do Código do Trabalho)
o Falta culposa de pagamento pontual da retribuição.
o Violação culposa de garantias legais ou convencionais do
trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela
entidade empregadora ou por outros trabalhadores.
o Aplicação de sanção abusiva;
o Falta culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
o Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
o Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra, ou
dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de
assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área
laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
➢ Justa causa objetiva(art 394 nº3 do Código do Trabalho)
o Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível
com a continuação do contrato;
o Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no
exercício lícito de poderes do empregador;
o Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
o Transmissão para o adquirente da posição do empregador no
respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão
da empresa.
Procedimento para resolução do contrato

Ocorrendo justa causa o trabalhador deve (art 395 nº1 do Código do
Trabalho):
➢ Comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com
indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao
conhecimento dos factos (basta indicar de forma sucinta os factos, de
modo a permitir, a apreciação judicial da justa causa invocada pelo
trabalhador).
Se não cumprir com o prazo de 30 dias o trabalhador sofre pena de
caducidade.
Em matéria de falta de pagamento da retribuição, a falta de pagamento que
se prolongue por período de 60 dias, ou em que o empregador declare a
previsão de não pagamento até ao termo desses 60 dias, o prazo para
51
resolução conta-se a partir do termo desses 60 dias. (art 394 e 395 nº1 do
NOTA: o desrespeito pelas exigências formuladas no art 395 (inobservância
de forma escrita, indicação insuficiente dos factos justificativos da resolução,
ultrapassagem do prazo de caducidade) determinará a ilicitude, da rotura
contratual promovida pelo trabalhador.
Indemnização devida ao trabalhador

Em caso de resolução do contrato por parte do trabalhador por justa causa
subjetiva, este terá direito a uma indemnização nos termos do art 396 do
Código do Trabalho.
O respetivo montante será fixado entre os 15 e os 45 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, independentemente
da antiguidade do trabalhador, a indemnização do trabalhador nunca poderá
ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
O valor da indemnização pode ser superior sempre que o trabalhador sofra
danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevada.
Indemnização a pagar pelo trabalhador

Cabe ao trabalhador fazer a prova dos factos constitutivos da justa causa de
resolução de contrato (art 342 do Código Civil). Não se provando a justa
causa, a resolução contratual será considerada ilícita, conferindo ao
empregador o direito de uma indemnização pelos prejuízos causados.
Portanto, se o trabalhador resolver o contrato invocando justa causa, mas esta
não se provar, ou se o trabalhador denunciar o contrato, independentemente
de justa causa, mas sem pré-avisar o empregador, em qualquer uma destas
hipóteses estamos perante uma rutura contratual ilícita/irregular, sendo que
a indemnização a pagar ao empregador deva ser calculada nos mesmo
termos. Isto é o valor da indemnização deve remeter à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta. (art 399
e 401 do Código do Trabalho).
Abandono ao trabalho
Trata-se numa rescisão contratual tacita por parte do trabalhador, o qual
promove uma dissolução do vínculo jurídico sem invocar qualquer justa
causa para o efeito e sem respeitar o competente aviso prévio.
52
Elementos constitutivos do abandono do trabalho (art 403 do Código do
Trabalho)
➢ Ausência do trabalhador do serviço;
➢ Acompanhada de factos reveladores da intenção de não o retomar;
Verifica-se abandono ao trabalho quando a ausência do trabalhador se
prolongue durante, pelo menos, 10 dias uteis seguidos sem que o empregador
seja informado do motivo da ausência.
A presunção de abandono poderá ser ilidida mediante prova da ocorrência
de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da
causa da ausência.
Uma vez que o abandono ao trabalho se traduz numa cessação irregular do
contrato por iniciativa do trabalhador, logicamente que este tem de o
indemnizar pelos prejuízos causados (art 403 nº5 do Código do Trabalho).
A lei remete para norma referente à indemnização devida em caso de falta
de cumprimento do prazo de aviso prévio por parte do trabalhador (art 401
53

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