PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é um dos ramos mais relevantes na

sociedade seus princípios têm como objetivo legitimar a relação entre empregados e
empregadores, de forma jurídica, por meio de contratos e regras estabelecidas.

Sabemos que o trabalhador é a parte mais frágil do contrato de

trabalho e é graças aos princípios e direitos conquistados até aqui que são asseguradas
garantias para esses indivíduos es suas relações trabalhistas.

Os princípios e normas dentro do Direito do Trabalho existem por

uma simples razão: não existe isonomia nos contratos de trabalho, isto é, não existe
igualdade entre as duas partes do contrato, por isso o empregado precisa estar protegido
contra situações abusivas praticadas pelos empregadores.

Por Princípios entende-se que são normas básicas e

indispensáveis, ligadas ao início de algo, ou seja, são eles quem inspiram e orientam os
legisladores e aplicadores do direito. Logo, norteiam o Direito do Trabalho.

➢ OS PRINCÍPIOS atuam desde a fase pré-jurídica, enquanto proposições

(propostas) fundamentais que dão direção à CONSTRUÇÃO do Direito. Sendo,
portanto, verdadeiras fontes materiais do direito.
Consubstancia-se em três funções:

• Função instrutiva/informadora: inspiram o legislador, norteia o legislador para

que se proponha leis que estejam em acordo com os valores defendidos pelos
princípios;

➢ Na fase jurídica são também espécie do gênero “NORMAS (exteriorização do

direito) ”, sendo também fontes formais do Direito do Trabalho.
• Função Normativa: Fonte formal supletiva/integradora do direito. Servem para
preencher lacunas em situações não dispostas em lei. Pode dar base para decisões
do judiciário.
• Função Interpretativa: Auxiliam o operador do direito na interpretação jurídica,
direcionando a interpretação das normas para melhores aplicações.
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (O mais importante dos princípios, sem o qual o
Direito do Trabalho não existiria)

o O Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras institutos,

princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte
hipossuficiente e vulnerável na relação empregatícia – o obreiro -, visando
retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano
fático do Contrato de Trabalho.

o Como regra, deve-se proporcionar uma forma de compensar a

superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando
a este último superioridade jurídica

o Decorrência do princípio da igualdade, possui três subprincípios

principais:

I) IN DUBIO PRO OPERARIO: havendo várias interpretações possíveis

em relação a uma norma, deve-se optar pela mais favorável ao trabalhador.

II) APLICAÇÃO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: as condições mais

vantajosas estipuladas nos contratos de trabalho do obreiro, ou mesmo
constantes no regulamento de empresa prevalecerão mesmo se revogada
ou diminuída a proteção por norma superveniente, tendo em vista que se
reveste do caráter de direito adquirido. (Trata da condição dada no
contrato de trabalho)

Ex: Súmula 51 TST, I. Cláusula Regulamentar - Vantagem Anterior. I - As cláusulas

regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Obs.: Ao contar com dois regulamentos na empresa, fica a critério do trabalhador escolher
em qual ele irá se encaixar.
 III) APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: havendo mais de
uma norma aplicável, deve-se observar a que for mais favorável ao
trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica.

Obs.: Esse princípio não se aplica diante das chamadas normas proibitivas estatais
(ordem pública) – Ex.: prazo prescrição (art. 7º, XXIX, CF/88).

o 1. Dimensão INFORMADORA: novas leis devem elaborar

regras que beneficiem os trabalhadores.

o 2. Dimensão INTERPRETATIVA/NORMATIVA: as
normas já criadas devem-se ser interpretadas da maneira mais
favorável aos trabalhadores (como componente de um universo
mais amplo, categoria).

o 3. Dimensão HIERARQUIZANTE: flexibilidade da pirâmide

trabalhista - no caso de conflito entre regras, prevalece aquela
mais favorável ao trabalhador, desde que isso não venha a
comprometer a noção de direito como sistema.

MITIGAÇÃO (aliviamento) DO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

o Art. 620 da CLT. As condições estabelecidas em Acordo

Coletivo de Trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas
em Convenção Coletiva de Trabalho.

o Art. 611-A, caput, incisos I a XV e § 1º da CLT Diversas

matérias em que ACT e CCT prevalecerão sobre a lei. Negociado
prevalecerá sobre o legislado.

o Art. 611-B, caput, incisos I a XXX e parágrafo único da CLT

Rol restrito de direitos que não podem ser suprimidos/reduzidos
por ACT e CCT.
Empregado “HIPERSSUFICIENTE” art. 444, § único da CLT, aquele que recebe 2
vezes ou mais o teto da previdência e possui diploma de ensino Superior. Pode promover
acordo direto com o empregador aos itens relacionados no artigo 611-A da CLT.
2. PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA

Busca a verdade real. Fatos prevalecem sobre documentos. Havendo desacordo entre a
realidade fática e aquilo que está no documento, prevalece os fatos.

• No Direito do Trabalho, prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos

fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do Direito. A
verdade real deve prevalecer sobre a relação formal.

• A prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços altera o contrato

pactuado, gerando novos direitos e obrigações, além daqueles formalizados

• TST - SÚMULA nº 12 Anotações - Empregador - Carteira Profissional -

Jure et de Jure - Juris Tantum

Jure et de Jure = o que está estabelecido pela lei e que esta considera como
verdade.

Juris Tantum = o que resulta do Direito em tese (admite prova em contrário)

As anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não

geram presunção jure et de jure, mas apenas juris tantum.

Limites: quando a forma constituir elemento essencial do ato

(por exemplo: documento escrito para quitação ou instrumento
escrito para contrato temporário).

3. INTANGIBILIDADE SALARIAL

O salário do trabalhador é a contraprestação Máxima na relação de trabalho, portanto,

ele precisa ser protegido. De acordo com esse princípio do Direito do Trabalho, é
vedada a mudança que não seja benéfica ao empregado.

O pagamento do empregado não pode ser retido pelo patrão, afinal, ele é intangível.
Desta forma, o trabalhador tem direito de receber o seu pagamento, no momento
oportuno e combinado, sem qualquer desconto abusivo.
Vale lembrar que essa intangibilidade visa coibir abusos, mas a própria CLT autoriza
descontos de salários em casos de previsões contratuais, por prejuízos causados ao
patrão e em casos judiciais, como desconto para pagamento de pensão alimentícia.

Toda as situação de desconto deve ser parcial, visando preservar a subsistência do

empregado.

Salário tem caráter alimentar, atendendo a necessidades essenciais do ser humano.

CONSEQUÊNCIAS:

A – Irredutibilidade salarial (salvo ACT/CCT – CF/88 Art.7 VI)

B – prazo para pagamento dos salários (arts. 459 e 466 da CLT)
C – modo e local para pagamento de salários art. 465 da CLT)
D – vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT)
E – Impenhorabildade dos salários como regra (art. 649, IV do CPC)
F – Preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador Lei
11.101/2005.

4. CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

• Presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado,

somente admitindo-se excepcionalmente os contratos por prazo determinado.
• Ainda, confere suporte teórico ao instituto da sucessão de empregadores, ou
seja, (o contrato se mantém, ainda que tenha havido alteração subjetiva do
empregador).
• Constitui presunção favorável ao empregado.

➢ Faz presumir a ruptura contratual mais onerosa ao empregador

(dispensa sem justa causa), que fica com ônus de provar o
contrário (que houve justa causa ou pedido de demissão) .
➢ Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O
ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
ENTENDA:
Empregador negou a prestação de serviços: ônus do empregado provar que trabalhou
(fato constitutivo do seu direito)
Empregador negou a prestação de serviços E o despedimento (não trabalhou para
mim, mas caso seja entendido que trabalhou, não o despedi): nesse caso, pelo
princípio da continuidade que favorece o empregado, é ônus do empregador provar como
o contrato terminou.

5. PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

No ordenamento jurídico trabalhista, prevalecem regras jurídicas obrigatórias (cogentes),

essencialmente imperativas, que não podem ser afastadas pela simples manifestação de
vontade das partes.

• Em virtude da imperatividade, há severa restrição à autonomia da vontade DAS

PARTES no contrato empregatício, devendo ser respeitado o patamar mínimo de
proteção garantido pela legislação.

• Também pode ser chamado de Princípio da “Indisponibilidade dos direitos

trabalhistas” ou da “Irrenunciabilidade”.

• Empregado não pode dispor/renunciar, individualmente, das vantagens e

proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

Caso assim não seja, e o trabalhador, premido pelas circunstâncias (econômicas,

principalmente) e pelo poder empregatício, puder dispor de seus direitos, tal prática
poderá ser a regra, vista a hipossuficiência do trabalhador, sua subordinação jurídica e a
desigualdade fática entre ele e seu contratante.

A indisponibilidade dos direitos trabalhistas seria uma projeção da imperatividade das

normas trabalhistas.

A indisponibilidade seria a impossibilidade de o empregado despojar-se, por sua

exclusiva vontade, das vantagens asseguradas pelo ordenamento jurídico
trabalhista.

Conclusão: a imperatividade alcança as partes (empregador e empregado), enquanto

a indisponibilidade alcança o empregado!
MITIGAÇÃO

Distrato (acordo entre Empregador e Empregado para extinguir o contrato, art. 484-A
CLT). Recebe o empregado apenas 50% do aviso prévio e 20% da multa FGTS, ou seja
metade.

• Reforma Trabalhista buscou ampliar a presença de regras

dispositivas na CLT, aumentando o poder do empregador na
gestão do contrato. Ainda assim, “não fez desaparecer o
princípio jurídico ora examinado”.

• As regras expressas nos artigos 9º e 444 da CLT expressam,

em síntese, o conteúdo básico do princípio da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

• Novo parágrafo único do art. 444 traz mitigação deste

princípio, ao criar a figura do trabalhador “hiperssuficiente”, o
qual pode negociar individualmente os seus direitos (conforme
rol do art. 611-A).

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo

de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com
a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
6. PRINCÍPIO DA RAZOABILDIADE

Nas relações de trabalho, os operadores do Direito devem sempre buscar a solução mais
razoável para os conflitos dela advindos.

Adequação + necessidade + proporcionalidade em sentido estrito.

7. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Em regra, são vedadas as alterações do contrato do trabalho que tragam prejuízos aos
empregados.

Somente cabem alterações contratuais benéficas para o empregado.

VEDAÇÃO QUE NÃO É ABSOLUTA: o havendo mitigação decorrente do poder

diretivo do empregador, que torna lícitas pequenas alterações não substanciais no contrato
de trabalho, para a organização do empreendimento (ex. Alterações dos horários de
trabalho, modelos dos uniformes, etc).

E quando a lei trouxer exceções, como o caso do parágrafo 1° do art. 468, do parágrafo
único do art. 444 (empregado hiperssuficiente) e das hipóteses de alteração por
negociação coletiva.

GERA A CHAMADA “intangibilidade contratual objetiva”

O conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado

pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que ocorresse efetiva
mudança no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada
(no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em
seus direitos e obrigações, inclusive passados). Trata-se da sucessão trabalhista, como
se percebe (também conhecida como alteração subjetiva do contrato de trabalho).
O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável
do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-
empregador”.
OBJETIVO = conteúdo
SUBJETIVO = sujeito empregado
8. PRINCÍPIO DA BOA FÉ

• Atuação do empregado e do empregador pautada pela lealdade, probidade

(integridade/honestidade) e boa-fé.
o Manifesta-se tanto durante o contrato de trabalho, como nas fases pré e pós
contratual.

9. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

• O ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para
atingir determinado objetivo. “Trabalho humano não é mercadoria”.
o Limita o poder diretivo do empregador.
o Por exemplo, impõe limitação nas revistas pessoais e monitoramento de e-
mails.