 Empregados regidos pela CLT

Em regra são todos aqueles que se

submetem a prestação de serviços
sob o prisma do art. 3º, da CLT.

Obs: Relação de trabalho x Relação de

empregos.
Requisitos do vínculo de emprego.

1
 - Empregado em domicílio:
(art. 6º, da CLT)
Obs: Art. 6º, da CLT: Não haverá
distinção entre o trabalho realizado na
empresa, no domicílio do empregado ou
a distância.
Obs: Características – Vínculo de
emprego.

- Morte do empregado. (Consequência)

2
- Empregado Público: todo aquele
contratado por um concurso de provas ou de
provas e títulos que seja regido pela CLT.
(Art. 37, inciso II, da CF)

-Legislação específica: Lei nº 9.962/2000

Art. 1º- O pessoal admitido para emprego
público na Administração federal direta,
autárquica e fundacional terá sua relação de
trabalho regida pela CLT.
3
- Hipóteses de rescisão do contrato do
empregado público (art. 3º, da Lei
9.962/2000):
- Art. 482, da CLT;
- Acumulação ilegal de cargos, empregos ou
funções públicas;
- Necessidade de redução de quadro de
pessoal, por excesso de despesa, nos termos
da lei complementar a que se refere o art.
169, da CF;
4
- Insuficiência de desempenho, apurada
em procedimento assegurado com pelo
menos um recurso hierárquico dotado
de efeito suspensivo, que será apreciado
em trinta dias, e o prévio conhecimento
dos padrões mínimos exigidos para
continuidade da relação de emprego,
obrigatoriamente estabelecido de acordo
com as peculiaridades das atividades
exercidas.
5
Insuficiência de desempenho
um recurso hierárquico;
apreciação: trinta dias

padrões mínimos exigidos para

continuidade da relação de
emprego,

6
 Exceções:
 Trabalhadores não regidos pela CLT:

- Trabalhador autônomo
- Trabalhador eventual

7
-Art. 7º, alíneas c e d, da CLT:
Não se aplica a CLT aos funcionários
públicos da União, Estados e Municípios;
bem como aos servidores das autarquias
paraestatais, ex.: policiais militares.

8
Teoriasque procuram explicar a relação
de emprego:
- Teoria da dependência econômica  para essa
corrente teórica, o que caracteriza a relação de
emprego é a dependência econômica do
empregado em face do empregador. Esta teoria
está em desuso. (Ex. Médico contratado por
um contador)

9
Teoria de dependência técnica  para essa
corrente, o empregado não pode fazer aquilo que
quer, mas apenas aquilo que o empregador
mandar que faça. (Também em desuso)

Teoria da dependência hierárquica ou da

subordinação jurídica  é, hodiernamente, a
mais aceita. (Arts. 2º e 3º, da CLT)

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Teoria da dependência social  essa teoria é
uma síntese do critério de dependência
econômica (dependência econômica neste
contexto tem significado de salário) e da
dependência hierárquica.
Obs: O problema com essa teoria é não prever a
continuidade do serviço.

11
 Empregador. Conceito e poderes

- Art. 2º, da CLT: Considera-se

empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.

12
Empregado = Pessoa física
Empregador: Será sempre uma pessoa jurídica?

 Distinção entre pessoa, empresa e

estabelecimento:
 Pessoa física ou pessoa jurídica: detém aptidão
para ser titular de direitos e contrair obrigações.

13
Empresa representa a unidade
econômica, sendo sinônimo de atividade.
A atividade profissionalmente exercida
pelo empresário.

Estabelecimento se costuma conceituar

como reunião orgânica dos fatores de
produção ou unidade técnica.

14
Distinção: empresa e estabelecimento.
- Empresa: atividade organizada para a
circulação de bens e serviços com o
intuito de lucro.
- Estabelecimento: local de exercício das
atividades da empresa.
- Obs: pessoa do empresário x empresa

15
Atividade econômica: É toda atividade humana
que produza um bem ou um serviço.

Crítica do artigo 2º: As pessoas tratadas no §1º

produzem bem ou serviços?
Sim.

16
Espécies de empregador:

- Empresa de trabalho temporário – art.

4º, da Lei 6.019/74;
- Empregador rural – art. 2º, da Lei nº
5.889/73;
- Empregador doméstico;

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Efeitos jurídicos que decorrem da
caracterização do empregador:
- Assunção dos riscos da atividade
econômica (Alteridade);
- Despersonalização do empregador.
(Modificação do sujeito passivo da
relação de emprego sem alteração nos
contratos de trabalho).

18
Grupo de empresas – “Grupo
econômico” - § 2º, do art. 2º, da CLT.
- Súmula 129, do TST: a prestação de
serviços a mais de uma empresa não
caracteriza a coexistência de mais de um
contrato, salvo ajuste em contrário.
- OJ 411, da SDI-1 do TST: Não haverá
solidariedade do sucessor por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida.
19
OBS: Dono de obra: em regra não será
tido como empregador, entretanto, caso
assuma os riscos do empreendimento
(construtora, incorporadora) será
considerado empregador para todos os
fins.
- Igreja: será considerada empregadora
quando cumprir os requisitos do vínculo
de emprego.
20
- Empregadores por “equiparação”: (Art.
2º, §1º, da CLT)
- pessoas físicas;
- Instituições de beneficência;
- Associações recreativas;
- Sindicatos;
- Condomínio de apartamentos.

21
Poderes do empregador

 Poder de direção (diretivo): é a

prerrogativa do empregador, diretamente
ou por meio de preposto de ditar ordens
específicas, notadamente técnicas, acerca
da prestação de serviços;

22
Características do poder diretivo:
- faculdade do empregador de aplicar
penalidades aos empregados.
- Limitações contra arbitrariedades.

23
- Poder regulamentar/ Poder de
organização ou de comando: seria o
conjunto de prerrogativas tendencialmente
concentradas no empregador, dirigidas à
fixação de regras gerais a serem
observadas no âmbito do estabelecimento
e da empresa.

24
- Poder fiscalizador (de controle): seria o
conjunto de prerrogativas dirigidas a
propiciar o acompanhamento contínuo da
prestação de trabalho e à própria
vigilância efetivada ao longo do espaço
empresarial interno.

25
- Poder disciplinar: seria a capacidade
concedida ao empregador de aplicar
sanções ao empregado infrator dos
deveres a que está sujeito por força de lei,
de norma coletiva ou do contrato.
- Finalidade: manter a ordem e a harmonia
no ambiente de trabalho.

26
A aplicação das sanções, segundo a doutrina,
tem 3 propósitos fundamentais:
a) punitivo (punir a falta cometida);

b) educativo (prevenir possíveis faltas futuras de

um certo empregado);

c) político (manter a ordem interna da empresa,

resguardando o cumprimento das regras
impostas).
27
Poder de Direção: PODER JURÍDICO
decorrente do contrato, mediante o qual o
trabalhador está obrigado a prestar serviços em
regime de "COLABORAÇÃO
SUBORDINADA".

28
 LIMITES AO PODER DIRETIVO DO
EMPREGADOR:
 o respeito à dignidade da pessoa humana do
trabalhador,
o reconhecimento dos direitos do empregado
enquanto homem;

29
Obs. Geral: Limites ao poder
potestativo e abuso de direito do
empregador.

- Não observância: aplicação do art. 187,

do CC. (ato ilícito) – necessidade da
aplicação da boa-fé e dos bons costumes.
- Jus resistentiae (ordens ilícitas).

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DEVEM SER ATENDIDOS TAMBÉM OS
SEGUINTES REQUISITOS:
PROPORCIONALIDADE: Decorre da
razoabilidade e dos ideais de ética, justiça e
equidade que a punição deva ser proporcional ao
ato faltoso, aplicando-se as penas mais brandas
(advertência escrita, suspensão de 1 dia) para as
faltas leves e as penas mais duras para as faltas de
maior gravidade. (Obs.: despedimento, hipóteses)

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Obs.: Possibilidade de rescisão indireta
em função da arbitrariedade do
empregador. (Rigor da advertência
perante colegas e clientes)

 Imediatidade: Na aplicação da
penalidade. (Perdão tácito)

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 "NON BIS IN IDEM":

 IGUALDADE: Faltas idênticas (punição) Ex.:

grevistas – demissão. Súmula 316, do
STF.
Obs: as penas devem ser progressivas, se o ato
faltoso não é de maior gravidade, deve-se
preferir a advertência escrita à pena de
suspensão.

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 PENAS PECUNIÁRIAS E
TRANSFERÊNCIAS. (Inadmissíveis)
Obs.: Atletas profissionais e transferência do art.
462,§1º, da CLT.

PENALIDADES
As penalidades previstas no âmbito
trabalhista consistem em advertências,
suspensões e despedimento.

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 ADVERTÊNCIA:
Por meio de advertência, o empregado tomará
ciência de que a reiteração do seu
comportamento faltoso poderá acarretar
rescisão, por justa causa, de seu contrato de
trabalho.

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 SUSPENSÃO DISCIPLINAR
É a medida de ordem disciplinar imposta ao
empregado, como sanção à infração
regulamentar ou pelo não cumprimento de
dever que lhe é imposto. A suspensão
importa em perda do salário e de
quaisquer outros benefícios durante o
período da suspensão". (contagem de
tempo de serviço)

36
Obs: Nos termos do art. 474 da CLT, a
suspensão do empregado por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho

 DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA

A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no
art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode
impor ao trabalhador, porque além de perder seu
emprego, seus direitos na rescisão contratual serão
limitados.
37
Obs.: recusa do empegado em recusa do
empregado em receber a penalidade.
(consequências)

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