RELAÇÕES TRABALHISTAS - APOSTILA 5

EMPREGADO:

Definição de empregado: CLT art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Requisitos da relação:

Pessoa física Intuitu personae

Prestação pessoal do serviço Pessoalidade
Prestação a outra pessoa Alteridade
Trabalho não eventual Habitualidade
Sob a dependência do empregador Subordinação
Mediante salário Onerosidade

ESPÉCIES DE EMPREGADOS:

Empregado em domicílio: É aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina de

família, por conta do empregador que o remunere (art. 83 da CLT). Verifica-se desde que o trabalho
seja desenvolvido fora da fiscalização direta e imediata do empregador.

Empregado Aprendiz: A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º,
XXXIII), salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos
(Emenda Constitucional nº 20). O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum.
Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente. Art. 428 da CLT.

Empregado Doméstico: Lei Complementar 150/2015. Reza o seu art. 1º que empregado doméstico
é “aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana”. Não estão inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que
prestam serviços para a administração do edifício, e são regidos pela CLT (art. 1º da Lei 2.757/56).

A atividade não lucrativa é que vai distinguir o empregado doméstico do empregado regido pela
Consolidação das Leis do Trabalho.

Algumas considerações devem ser feitas com relação:

a) à diarista: A diarista, para parte da doutrina, é uma profissional autônoma. Por isso, a tendência
dos tribunais é considerar que a diarista que trabalha na mesma residência uma ou duas vezes por
semana, mesmo em dias específicos, não mantém vínculo empregatício.

Reforçando esta tese supra, somente será considerada trabalhadora autônoma a faxineira que
trabalhe em dias da semana não específicos, sem a efetivação específica que tem a doméstica.

b) ao vigia: Quanto ao vigia de rua, a posição da Jurisprudência é controvertida. Dependendo para

quem, e como é prestado seu trabalho, encontramos as seguintes possibilidades: 1) O vigia que
recebe salário de cada morador (clientes que ele mesmo angariou) é considerado trabalhador
autônomo; 2) O vigia que trabalha para um condomínio, ou seja, possui um grupo de moradores
pagando para ele, será considerado empregado.

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Empregado Rural: Lei 5.889/73. É a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário.

Esta lei, o Estatuto do Trabalhador Rural, é regulamentada pelo Decreto 73.626/1974, o qual, no
artigo 3º, repete a mesma conceituação de empregado rural. A Constituição Federal, no artigo 3º
(direitos sociais), equiparou os trabalhadores urbanos e rurais no tocante aos respectivos direitos.

Empregado Público: O empregado público é o funcionário da União, dos Estados, do Distrito

Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela CLT. Possuem os
mesmos direitos do empregado comum.

Diretor de Sociedade: Duas são as teorias sobre a condição jurídica do diretor no Direito
Comercial: teoria do mandato e do órgão da sociedade. A primeira entende que o diretor age como
mandatário da sociedade, cujo mandato é revogável a qualquer tempo. A segunda entende que o
diretor age em nome da sociedade, enquanto órgão da mesma. No Direito do Trabalho também há
duas teorias: a primeira entende que o diretor é um mandatário da sociedade, não gozando direitos
trabalhistas, mas de vantagens estatutárias; e a segunda o conceitua como empregado, já que se
encontra subordinado ao Conselho de Administração ou aos dirigentes máximos da sociedade.

Trabalhador temporário: Regido pela Lei 6.019/74. É o trabalho prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou à demanda complementar de serviços.  

O contrato de trabalho deve ter prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado por até 90 dias,
quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (art. 10, §§ 1º e 2º).

São direitos do trabalhador temporário, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo 12): repouso
semanal remunerado; 13.º salário; limitação da jornada a 8 horas por dia; horas-extras; férias
proporcionais; salário equivalente ao empregado efetivo na função; adicional por trabalho noturno;
proteção previdenciária; FGTS (Lei n. 8.036/90).

O temporário não tem direito a aviso prévio, indenização por dispensa, multa de 40% do FGTS.

Trabalhador Autônomo: O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por
conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade
econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços,
inaplicando-se a CLT para o primeiro. Lei 8.212/91, art. 12, V, alínea h.

Trabalhador Eventual: O conceito deste encontra-se na alínea “g” do inciso V do art. 12 da Lei
8.212/91, que diz: “quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou
mais empresas, sem relação de emprego”.

Trabalhador Avulso: A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91, nos indica que
trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de
natureza urbana ou rural definidos no regulamento”. O trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou
não, mas a execução dos seus serviços será feita com a intermediação obrigatória do sindicato da
categoria. Exemplos: estivador, conferente de carga e descarga, ensacador de café, etc.

Estagiário: Lei n.º 11.788 de 25/09/2008. Não é empregado. É contrato de aprendizagem, sob a
responsabilidade e coordenação da entidade de ensino.

Trabalhador voluntário: Lei 9.608/98. Atividade não remunerada prestada por pessoa física a
entidade pública ou privada sem fins lucrativos.
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Trabalhador Intermitente: Art. 443, § 3º da CLT

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

(...)

§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e
do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.  (Lei nº 13.467, de 2017)

Trabalhador em teletrabalho: Arts. 75-A até 75-E da CLT - (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Trabalhador Hipersuficiente:

A Reforma Trabalhista de 2017 rompeu com o padrão no ordenamento pátrio de que todo o
trabalhador era presumivelmente hipossuficiente, trazendo modificações tais como o “trabalhador
hipersuficiente”, figura controvertida e “confundida” com a figura do “alto empregado”. 

Nos termos do artigo 444, parágrafo único da CLT, considera-se “hipersuficiente” todo o trabalhador
com diploma em curso de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 

Essa nova figura jurídica amplia a autonomia de vontade das partes integrantes da relação de
emprego, permitindo que o empregador e o empregado graduado estipulem livremente as condições
da relação de trabalho, observados alguns limites legais e constitucionais. 

A novidade tem causado discussão doutrinária, notadamente por determinada atecnia na redação do
parágrafo único do art. 444, bem como por certa contradição com a redação do art. 507-A, da CLT. 

Difícil contextualizar, num país como o Brasil e com realidades tão diferentes, que uma relação de
trabalho, ou emprego, pela presença dos requisitos de formação em curso superior e um salário
acima de aproximados 13 mil reais (duas vezes o benefício do Regime Geral da Previdência Social)
sejam suficientes para demonstrar “poder de negociação” por parte do empregado, observados os
termos do artigo 611-A da CLT. 

Raros são os vínculos firmados com trabalhadores que bem exercem o direito de negociar as
condições de seus contratos de trabalho e respectivos distratos. O trabalhador que efetivamente
consegue negociar condições contratuais deveria ser o identificado como “hipersuficiente”, restando
caracterizada essa “hipersuficiência” com outros tantos critérios, tal como o real poder de
negociação, a tal ponto de o operador do Direito facilmente identificar que o requisito da
subordinação jurídica foi minimizado. 

Assim, seria o “hipersuficiente” aquele que realmente negocia condições do Contrato de Trabalho e
eventual futuro distrato, podendo contar com o apoio de uma assessoria especializada para essa
negociação se assim desejar, que também tenha poder econômico que lhe garanta igualdade de
condições para o ajuste laboral que melhor atender às suas expectativas. 
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Por esses motivos, enquanto não se discute a inconstitucionalidade da norma, a aplicação do artigo
444, parágrafo único da CLT deve ser precedida da interpretação da realidade da contratação, da
efetiva possibilidade de livre e mais igualitária possível negociação de direitos, verificando se os
princípios protetivos foram observados e obedecidos, especialmente o da Irrenunciabilidade dos
Direitos Trabalhistas e o da Inalterabilidade Contratual Lesiva. 

MÃE SOCIAL:

Figura prevista na Lei 7.644/87, que assim dispõe:

Art. 1º - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor

abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a
propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração
social.

Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência
ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.

A função primordial da mãe social é fornecer amor aos abrigados, cuidar das crianças e
adolescentes de modo que estes se desenvolvam psicologicamente.

A casa-lar sob cuidado da mãe social poderá abrigar no máximo 10 menores (art. 3º).

Para se qualificar como mãe social, a mulher deve atender a certas condições (art. 9º), como: a)
idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; b) boa sanidade física e mental; c) curso de primeiro
grau, ou equivalente; d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei; e) boa
conduta social; f) aprovação em teste psicológico específico.

Ocorre que há alguns problemas, como, por exemplo, a baixa remuneração. Segundo Luciana
Casagrande, “A contrapartida financeira recebida por quem exerce essa profissão é simbólica
frente a todas as exigências e obrigações que essas profissionais suportam. Muitas vezes essas
mulheres abdicam de suas vidas pessoais, deixam de constituir suas próprias famílias e adotam
para si a família do abrigo. Aquelas que se lançam ao exercício da função, geralmente o fazem por
amor e, ainda que este seja impagável, propiciar condições adequadas para que essas
profissionais desenvolvam um trabalho tão importante para a sociedade deveria ser o mínimo
garantido em Lei, no entanto, não o é.”

EMPREGADOR:

Conceito: Art. 2º da CLT. É “a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Características do empregador:

A) Assume os riscos da atividade econômica (resultados positivos e negativos). Alteridade

(qualidade do outro/ ou que está no outro) – “sugere a expressão que o contrato de trabalho
transfere a uma única das partes todos os riscos a ele inerentes e sobre ele incidentes: os riscos do
empreendimento empresarial e os derivados do próprio trabalho prestado” (DELGADO, 2007).
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B) Dirige a prestação pessoal de serviço do empregado. “O empregador dirige a atividade da
pessoa e não a pessoa. Do contrário, o trabalhador seria escravo”. (MARTINS. 2008. p. 177)

C) Em relação ao empregador não há pessoalidade.

OBSERVAÇÕES:

1) Não é condição para ser empregador que tenha personalidade jurídica (pessoa física ou jurídica
com aptidão para ser sujeito ativo e passivo de direito), logo podem ser empregadores: sociedades
de fato; sociedades irregulares, etc. Daí porque identificamos a figura do empregador pela figura do
empregado – empregador é aquele que admite, assalaria e dirige o empregado.

2) A CLT não exige que o empregador exerça atividade econômica – entidades sem fins lucrativos
podem ter empregados.

3) Pessoas físicas podem ser empregadoras. “O contrato de trabalho é personalíssimo em relação

ao empregado, mas não quanto ao empregador, salvo se pessoa física e vem a falecer, sem que
haja continuidade do negócio”. (MARTINS. 2008. p. 177).

Artigo 2º, § 1º, CLT – “Equiparam-se ao empregador, para os direitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

ESPÉCIES DE EMPREGADOR:

Empregador Rural: Art. 3º da Lei 5.889/73. É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meios
de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se em tal conceito a exploração industrial em
estabelecimento agrário, situada nesta atividade econômica, desde que não compreendida no
âmbito da CLT. Também se equipara à figura do empregador rural, a pessoa física que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária mediante utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).

Empregador Doméstico: É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado
doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no seu âmbito residencial.

Dono da Obra: Discute-se doutrinariamente se o dono da obra, que está construindo ou reformando
sua residência, é empregador da pessoa que lhe presta serviços de construção. No campo do
Direito Civil existe uma distinção clássica entre a locatio operis (empreitada) e locatio operarum
(locação de serviços), posto que a primeira se destina à contratação de uma obra, buscando-se
determinado resultado; e, na segunda prepondera a força de trabalho, contratando-se a atividade da
pessoa (médico, advogado, contador).

Empregador por Equiparação: São os profissionais autônomos, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as cooperativas, os
condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem para si.

Condomínios de apartamentos (ou outros condomínios): Lei 2757/56 – (Dispõe sobre a situação
dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos
residências. Art. 1º. São excluídos das disposições da alínea "a" do art. 7º do Decreto-Lei nº 5.452
de 01.05.1943, e do art. 1º do Decreto-Lei nº 3078 de 27.02.1941, os empregados porteiros,
zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da
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administração do edifício e não de cada condômino em particular. Art. 2º. São considerados
representantes dos empregadores nas reclamações ou dissídios movimentados na Justiça do
Trabalho os síndicos eleitos entre os condôminos. Art. 3º. Os condôminos responderão,
proporcionalmente, pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais e
extrajudiciais. Art. 4º. Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições
em contrário).

Partido Político – Segundo Alice Monteiro de Barros: “À luz do art. 17, § 2º, da CF vigente, aos
partidos políticos é atribuída personalidade jurídica, situando-se como pessoas jurídicas de
direito privado (art. 44, V, do CC de 2002). Os partidos políticos equiparam-se a empregador, nos
termos do art. 2º, parágrafo 1º, da CLT, quando contratarem, assalariarem e dirigirem a prestação
pessoal de serviços desenvolvidos de forma não-eventual.

Não se situam, entretanto, como empregados dos partidos, tampouco dos candidatos, por exclusão
expressa do art. 100 da Lei n. 9.504, de 1997, os que, por ocasião das eleições, engajam-se em
campanhas eleitorais, entregando ‘santinhos’ nos espaços públicos, dirigindo veículos em carreata
ou atuando na condição de ‘cabo eleitoral’. A vinculação entre essas pessoas e o candidato ou o
partido político vem sendo considerada de cunho ideológico” .(BARROS. 2007. p. 366).

Patrimônio Hereditário – Segundo Alice Monteiro de Barros: “Falecendo o empregador, seus bens
transmitem-se, imediatamente, aos herdeiros. Os herdeiros são os empregadores, até consumar-se
a partilha, em face do princípio da universalidade e indivisibilidade. Concluída a partilha, de posse os
herdeiros de seus quinhões, as relações de emprego prosseguem, transferindo-se a titularidade a
um deles, ou seja, àquele com quem permaneça em serviço o empregado. Os direitos e obrigações
não se alteram e sofrem os efeitos da sucessão trabalhista”. (BARROS. 2007. p. 370).

Grupo de Empresas: Nos define o § 2º do art. 2º da CLT que, sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, quando integram grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Todas as empresas do grupo são consideradas empregadoras para fins de obrigações

trabalhistas. A CLT consagra a responsabilidade solidária de todas as empresas integrantes do
grupo econômico, em relação às obrigações trabalhistas de cada uma das subordinadas e também
em relação à empresa principal. É a chamada solidariedade passiva.

Súmula 129, TST – “CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO - A prestação de serviços

a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário” – se todas
as empresas do grupo, controladora e controladas, são solidariamente responsáveis pelas
obrigações trabalhistas, todas, também, podem exigir trabalho do empregado sem que isso
configure a existência de mais de um contrato de trabalho.