Resumo de Direito do Trabalho

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Publicado por Daniela Granato
há 6 anos
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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1. Principio da proteção, protetivo, tutelar ou
tuitivo
Por o trabalhador ser hipossuficiente, o direito do
trabalho precisa protegê-lo, através de normas estatais
cogentes, imperativas ou de ordem pública, portanto de
observância obrigatória, por isso esse é o principio mais
importante e também é chamado de principio de
imperatividade das normas trabalhistas. O estado acaba
assegurando ao empregador direitos trabalhistas
mínimos, que é o chamado patamar civilizatório
mínimo. Essa forte interferência do estado se chama de
intervencionismo básico do estado ou dirigismo estatal
básico. Esse principio pode ser analisado em três
vertentes:

a) Princípio indubio pro operário ou indubio pro

misero: se eu tenho uma norma trabalhista que
comporta mais de uma interpretação possível, adotar-
se-á a mais benéfica ao trabalhador.

b) Princípio da norma mais favorável: caso concreto

regido por mais de uma norma e o operador de direito
deverá aplicar aquela norma mais favorável
independentemente da sua posição na escala
hierárquica.
c) Princípio da condição mais benéfica ou princípio da
condição mais vantajosa: se nós tivermos vantagens que
são oriundas do regulamento empresarial ou do
contrato individual do trabalho elas prevalecerão, ou
seja, serão incorporadas ao contrato não podendo ser
excluídas depois. Esta ligada à teoria do direito
adquirido. Sumula 51, I e 288, I TST,
artigo 5, XXXVI CF e 6 LINDB. As clausulas
regulamentares que revogam direitos adquiridos
anteriormente somente atingiram os novos contratos,
pois os contratos já firmados já tem essa norma
incorporada ao patrimônio jurídico do empregado.
2. Princípio da primazia da realidade
A verdade real deve prevalecer.

3. Principio da continuidade da relação de

emprego
O direito do trabalho é formado por um conjunto de
regra e instituições que influenciam a manutenção do
trabalho empregatício. Presume-se sempre que o
contrato terminou por iniciativa do empregador.
Sumula 212 TST.

4. Principio da indisponibilidade,
irrenunciabilidade ou inderrogabilidade dos
direitos trabalhistas.
Artigo 9 e 444 CLT e sumula 276 TST. Serão nulos de
pleno direito qualquer ato a fim de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação da CLT. Os direitos trabalhistas
não são suscetíveis de renuncia e transação.
FONTES DO DIREITO INDIVIDUAL DO
TRABALHO
1. Conceito: representa a origem das normas
jurídicas.
2. Classificação:
a) Fontes materiais: representam o momento pré
jurídico inspirador da elaboração da norma, ou seja,
aquele momento que antecede a norma já criada. São os
fatores econômicas sociais, políticos, históricos,
culturais, filosóficos, etc, todos aqueles fatores que
levam à edição da norma, como por exemplo, a greve.
Momento pré jurídico.
b) Fontes formais: adoção da teoria pluralista.
Representam a norma já materializada, já construída.
Momento eminentemente jurídico.
a) Autônomas: oriundas dos próprios destinatários
principais das regras sem intervenção de um terceiro.
Ex: convenção coletiva, acordo coletivo, usos e
costumes.
b) Heterônomas: oriundas de um terceiro, em geral o
Estado, sem a participação imediata dos destinatários
principais, como por exemplo, CF, EC, leis ordinárias,
decretos, resoluções, tratados.
REQUISITOS CARACTERIZADORES DO
ELEMENTO EMPREGATÍCIO
Para que se configure a relação de empregado é
necessária a presença de 5 requisitos:

1. Pessoalidade

2. Pessoa física, pessoa natural

3. Não eventualidade ou habitualidade

4. Onerosidade: remuneração = salário + gorjetas.

O salário é dever do empregador (contraprestação) e as

gorjetas de terceiros.
5. Subordinação

Quando há plena liberdade de atuação não é

subordinação, assim não tem relação de emprego.
Subordinação jurídica é a vinculação do empregado ao
poder empregatício. Hoje em dia não importa a
subordinação econômica, técnica ou social o que
importa é a subordinação jurídica. Nesse cenário, temos
de um lado o empregado e, de outro, o empregador.

EMPREGADO: parte mais fraca, é hipossuficiente e

subordinado juridicamente ao empregador. Ser
subordinado juridicamente ao empregador é estar
vinculado ao poder empregatício.

EMPREGADOR: Poder empregatício que é formado por

quatro fases que é o poder diretivo, disciplinar,
fiscalizatório e regulamentar.

Relação de emprego = relação de trabalho + requisitos

caracterizadores do vinculo empregatício, também
chamados de elementos fático jurídicos ou
pressupostos.

Artigo 2 e 3 CLT. Esses requisitos são legais e

cumulativos.

Artigo 2, CLT: traz o conceito de empregador.

Empregador é a empresa individual ou coletiva que
assumindo os riscos da atividade econômica admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Artigo 3, CLT: empregado é toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual ao
empregador sob a dependência deste e mediante
salário.
Quanto à exclusividade, a posição majoritária é que ela
não é requisito caracterizador do vinculo empregatício.
Se tem informação de que os serviços são exclusivos,
isso ira reforçar o vinculo empregatício e se o serviço
não for exclusivo pode demonstrar que o trabalhador
não é exclusivamente empregado.

Quanto à alteridade, artigo 2, CLT, que diz que é o

empregador que assume os riscos de sua atividade
econômica, ou seja, se deu lucro ou prejuízo, o
problema será do empregador.
O empregado presta serviços por conta alheia e não por
conta própria. Artigo 7, inciso VI da CF, que fala do
principio da irredutibilidade salarial, que diz que o
salário em regra é irredutível, com exceção da
negociação coletiva, assim, para que haja redução do
salário é necessário que haja negociação ou acordo
coletivo com a participação do sindicato que ira
proteger os trabalhadores.
Há muita discussão do que é alteridade, qual a sua
natureza jurídica. A alteridade pode ser considerada
como um principio, como requisito caracterizador do
vinculo empregatício, como característica do contrato.

TELETRABALHO
Artigo 6 CLT. Alguns juristas chamam de subordinação
jurídica virtual. Não há mais distinção entre o trabalho
realizado à distancia, no domicilio do empregado ou no
ambiente do empregador, desde que constatado a
relação de vinculo empregatício. O parágrafo único fala
que para fins de subordinação jurídica houve
equiparação dos meios telemáticos e informatizados de
controle, comando e supervisão aos meios pessoais e
diretos, então por exemplo, pode-se analisar nesse
contexto e-mails, celular, etc.
Trabalhador autônomo: ausência de subordinação
jurídica.

Trabalhador eventual e avulso: ausência de não

eventualidade ou habitualidade.

Trabalhador voluntário: ausência de onerosidade

Estágio: Lei. 11.788/2008. A própria lei diz que não tem

vinculo empregatício de qualquer natureza. Se for um
estágio conforme a lei do estágio não cria vinculo, mas
qualquer desrespeito a algum dos requisitos legais vai
ter como efeito a configuração de vinculo empregatício.
EMPREGADO DOMÉSTICO
EC 72de 2013 e artigo 7, $ único CF. O objetivo dessa
EC foi o principio da igualdade ou isonomia que foi o de
trazer a igualdade dos direitos trabalhistas em relação
aos empregados urbanos e rurais.

Duração do trabalho normal não superior a 8 horas

diárias e 44 horas semanais.

Adicional de hora extra: 50% sob a hora normal de

trabalho.

Normas de higiene, saúde e segurança no trabalho.

Reconhecimento de convenção coletiva do trabalho e

acordo coletivo de trabalho.
Relação de emprego protegida contra despedida
arbitraria ou sem justa causa nos termos de lei
complementar que preverá indenização compensatória
dentre outros direitos.

Direito a fundo de garantia, indenização

compensatória, seguro desemprego, adicional noturno,
salário família, auxilio creche, seguro contra acidente
de trabalho.

Lei complementar 150 de 1/06/2015 dos empregados

domésticos.
É facultada a contratação do empregado por tempo
determinado mediante contrato de experiência ou para
atender necessidades familiares de natureza transitória
e para substituição de empregado doméstico com
contrato interrompido ou suspenso. Deve ser obedecido
o limine máximo de 2 anos. O contrato de experiência
não poderá exceder de 90 dias e poderá ser prorrogado
1 vez desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse
90 dias. O contrato de experiência que não for
cancelado depois dos 90 dias passara a vigorar como
contrato por prazo determinado.

A confirmação do estado de gravidez durante o curso de

contrato de trabalho ainda que durante o aviso prévio
garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

A sumula 244, item III do TST garante o direito à

estabilidade da gestante ainda que se trate de contrato
de experiência.

O artigo 1 da LC 150 define como empregado doméstico

aquele que presta serviço de forma continua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial
desta por mais de 2 dias na semana.
Quando o empregado acompanha o empregador em
viagens serão consideradas apenas as horas
efetivamente trabalhadas no período podendo inclusive
ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia.
Mas o acompanhamento em viagem deverá do prévio
aceito entre as partes. O valor será de 25% superior ao
valor do salário hora normal.

Quando a lei entrou em vigor as pessoas tiveram o

prazo de 120 dias para regulamentar o simples
doméstico que teve como objetivo a simplificação ou
unificação das obrigações trabalhistas previdenciárias e
tributárias.

FGTS de 8%. Indenização compensatória da perda do

emprego no valor de 3,2%, que deve ser depositada
todo mês destinada a perda do emprego sem justa
causa ou por culpa do empregador, entrando no lugar
da multa dos 40%. Nas hipóteses de dispensa por justa
causa, termino do contrato por prazo determinado ou
aposentaria essa indenização será devolvida ao
empregador. Na hipótese de culpa reciproca esses
valores serão devolvidos igualmente. Esses valores
serão depositados em conta vinculada ao empregado
mas em conta distinta e que somente poderá ser
movimentada apos o fim do contrato.

Além disso, tem o SATI, que é seguro contra acidente

de trabalho, no valor de 0,8% de SATI. Contribuições
previdenciárias, que devem ser do empregador e do
empregado. A contribuição patronal, do empregador, é
de 8% e, do empregado, que é o segurado, é de 8% a
11%. Por fim, é devido também o Imposto de Renda.

Serviços de forma continua, que é o que caracteriza o

empregado doméstico, significa que deve-se trabalhar
mais de dois dias por semana na mesma casa. Assim, a
diarista trabalha até 2 vezes por semana, enquanto que
a empregada doméstica trabalha 3 vezes ou mais.

A idade mínima para os serviços domésticos é de 18

anos. Artigo 1, $ único da LC 150/2015 e convenção 182
OIT: formas de trabalho infantil.
Artigo 46 LC 150/2015 trouxe a revogação expressa do
inciso I do artigo 3 da lei 8.009/90 envolvendo o bem
de família que trouxe um fortalecimento da
impenhorabilidade dizendo que não pode mais
penhorar bem de família para questões trabalhistas e
pagamento de empregados domésticos.
Artigo 19 da LC 150/2015 diz que haverá a aplicação
subsidiária da CLT quanto aos empregados domésticos.
TERCEIRIZAÇÃO/ CONTRATO DE
EMPREITADA, SUBEMPRETADA E DONO DE
OBRA
A terceirização pública tem que passar por um processo
de licitação e, após isso pode terceirizar atividade meio
e tem a responsabilidade subsidiária da administração
pública desde que comprovada a sua culpa.

Trata-se de uma relação jurídica triangular ou trilateral.

Nessa relação, temos o trabalhador, a empresa
terceirizante e a empresa tomadora do serviço. Entre o
trabalhador e a empresa terceirizante temos uma
relação de emprego e entre o trabalhador e a empresa
tomadora de serviços, tem-se uma relação de trabalho
e, entre as empresas tomadora de serviço e a
terceirizante, tem-se uma relação contratual.

Na terceirização há uma dissociação da relação

econômica do trabalho, da relação jus trabalhista que
lhe seria correspondente, assim é uma forma de inserir
o trabalhador no âmbito trabalhista deixando a
responsabilidade para a empresa terceirizante.

No Brasil ainda não há lei especifica sobre terceirização,

mas tem-se a sumula 331 TST.

1. Terceirização na iniciativa privada

Sumula 331 TST. Existem 4 situações tipo de
terceirização licita, ou seja, que autorizam a
terceirização. Essa sumula não permite a terceirização
licita em atividade fim. A contratação irregular de
trabalhador mediante empresa interposta é ilegal,
formando o vinculo direto com o empregado. Mas
existem casos em que é possível terceirizar atividade
fim.

a) Contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74):

atividade fim.
b) Serviços de vigilância (Lei 7.102/1983): atividade
meio
c) Serviços de conservação e limpeza: atividade meio

d) Serviços especializados relacionado à atividade meio

do tomador dos serviços.
2. Hipóteses de pactuação/ contratação no caso
de trabalho temporário (Lei. 6.019/74,
artigo 2).
a) Necessidade transitória de substituição de pessoa
regular e permanente da empresa tomadora de serviço.

b) Acréscimo extraordinário de serviço.

Para que se tenha a terceirização licita de atividade

meio NÃO deverão estar presentes a pessoalidade e a
subordinação direta.

3. Terceirização lícita – responsabilidade

trabalhista das empresas
a) Empresa terceirizante: responsabilidade principal e
direta, devido ao vinculo empregatício.

b) Empresa tomadora de serviços: responsabilidade

secundária ou indireta e será também subsidiária que
decorre do mero inadimplemento da Empresa
Terceirizante. Assim, se a empresa tercerizante não
tiver dinheiro, é possível cobrar da empresa tomadora
de serviços. Essa responsabilidade subsidiária depende
da participação na fase de conhecimento e deve
também constar o nome no titulo executivo judicial.

4. Terceirização ilícita na iniciativa privada

É ilícita quando esta fora das situações tipo presentes
na sumula 331 do TST, como por exemplo, contratar
alguém para desenvolver atividade fim de forma
permanente, quando conforme a sumula atividade fim é
somente para trabalho temporário de até 3 meses.
Deve-se pensar também na responsabilidade
trabalhista das empresas quando se tem atividade
ilícita: quanto a empresa tomadora de serviços, a
responsabilidade vai ser direta ou principal, pois irá
pedir o vinculo empregatício exatamente com a
empresa tomadora de serviços, pois a contratação
irregular de empregado mediante empresa interposta é
ilegal formando o vinculo empregatício diretamente
entre o empregado e a empresa tomadora de serviços; a
responsabilidade da empresa terceirizante será
indireta, secundária e solidária, devido à existência de
fraude, conforme artigo 9 e 444 CLT e artigo 942 do CC
e artigo 8, $ único CLT. Serão nulos de pleno direito
qualquer ato a fim de desvirtuar ou fraudar a aplicação
da CLT. A fraude puxa a responsabilidade solidária.
Artigo 265 CC, diz que a solidariedade não se presume,
resultando da lei ou da vontade das partes.
5. Terceirização na administração pública,
direta e indireta
Sumula 331 TST. Para que a terceirização seja licita,
tem que respeitar as regras de licitação, lei 8.666/93.
Precisa ter em mente a responsabilidade trabalhista da
administração pública, que é a tomadora de serviços.
A administração pública vai ter responsabilidade
subsidiária que não decorre do mero inadimplemento
da empresa terceirizante, uma vez que tem que ter a
comprovação da culpa in vigilando da administração
pública, ou seja, tem que comprovar que houve culpa na
fiscalização das atividades por parte da administração
pública em face da empresa terceirizante de serviços.

6. Terceirização ilícita na administração

pública.
Desrespeito em relação à lei 8.666/1993 que é a lei de
licitações e contratos administrativos. Sumula 363 TST
e OJ 366 SDI – 1 do TST. Trata-se de uma contratação
nula e a impossibilidade de configuração do vinculo
empregatício, devido à regra do concurso público,
conforme artigo 37, II e $2 CF. A administração pública
vai ter que pagar em tese apenas dois direitos: a
contraprestação salarial tendo em vista o numero de
horas efetivamente trabalhadas, respeitadas o valor do
salário mínimo, e os depósitos do FGTS, conforme
artigo 19 – A da lei 8.036/90. Os outros direitos a
administração pública não irá pagar.
Na visão do trabalhador, teria como assegurar todos os
direitos? OJ 383 da SDI – 1 do TST. A contratação
irregular de trabalhador mediante empresa interposta
não gera vinculo perante a administração pública,
porem esta deverá pagar as mesmas verbas regulares e
devidas pela empresa terceirizante ao trabalhador,
desde que comprovada a culpa. Tem-se as mesmas
verbas legais e normativas, o principio da isonomia e a
aplicação analógica do artigo 12, alínea A da
lei 6.019/74, em que encontra-se o conceito de salário
equitativo, isonomia salarial ou comunicação
remuneratória. Assim, essa OJ condena a
administração pública em todos os haveres trabalhistas.
Questão
Priscila trabalha na área de tecnologia da informação
do banco dinheiro S/A desde 03/02/2014. Em
15/12/2015 o banco mantendo a sua personalidade
jurídica própria, passo a integrar a Holding Controle
S/A, conglomerado com atividades econômicas nas
mais diversas áreas, envolvendo indústria, finanças e
prestação de serviços. Responda:

Caso Priscila passe a prestar serviços durante a sua

jornada de trabalho para mais uma empresa do mesmo
grupo econômico será necessário firmar novo contrato
de trabalho?

Não, conforme sumula 129 TST que diz que a principio

não há necessidade de se firmar novo contrato pois o
grupo econômico é tido como empregador único, porem
caso as partes optem por firmar novo contrato elas
poderão.

Explique a responsabilidade do grupo econômico?

A responsabilidade é solidária no sentido de que todas

as empresas do grupo respondem pelas eventuais
dividas contraídas perante o trabalhador. Prevalece o
entendimento de que a responsabilidade é passiva e
ativa. Sumula 129 TST.

1. Grupo econômico
Existem duas modalidades de grupo econômico. Temos
o tradicional ou vertical, previsto no artigo 2, parágrafo
2 da CLT. No grupo econômico vertical uma empresa
dirige, controla ou administra outras empresas,
chamada de holding.
Tem também o caso do grupo econômico por
coordenação ou horizontal que é uma construção
jurisprudencial mas também prevista no artigo 3, $2 da
lei 5.889/73.
As modalidades de responsabilidade do grupo
econômico das empresas é solidária. Existem a
responsabilidade também ativa e passiva, ou seja, todas
as empresas são consideradas como empregador, assim
o grupo todo passa a ser empregador único e todas as
empresas vão responder pelo débito – teoria do
empregador único, sumula 129 TST. Essa
responsabilidade passiva e ativa também é chamada de
dual ou bi fronte.

Empregador pro equiparação: profissional liberal,

associações, instituições que admitindo trabalhadores
na condição de empregados passa a ser considerada
como empregador. Empregador é aquele que admite
pessoas como empregado, ou seja, se a pessoa que esta
trabalhando para o empregador atender a todos os
cinco requisitos da relação de emprego é de fato
empregador.

Questão
Norma trabalhou como caixa bancária no banco CDB
S/A, de 03/02/2014 a 15/12/2015 quando foi
dispensada sem justa causa. Após dois meses, em
15/02/2016, o Banco LCI S/A adquiriu o banco CDB
S/A. A dispensa se deu antes do banco ter sido
adquirido pelo outro banco. Diante disso, responda:

Caso Norma apresente RT em 15/03/2016, apos a

sucessão acima apresentada, quem será responsável
pelos eventuais débitos trabalhistas? (após a junção dos
bancos).

O banco LCI deverá responder, pois é ele quem dispõe

de todos os ativos do banco anterior.

Caso o banco CDB integrasse grupo econômico com

uma empresa mineradora e um trabalhador
apresentasse RT em face da empresa mineradora, o
banco LCI poderia ser responsável da empresa
mineradora?
O banco LCI não responde perante as dívidas das
outras empresas que integravam grupo junto à CDB,
mas essa situação não ocorre quando existe alguma
espécie de fraude na aquisição de um banco pelo outro
ou quando à época que a LCI compro o CDB uma das
empresas do grupo já estivesse em estado de
incapacidade financeira. OJ 411 SDI – 1 TST.

1. Sucessão
A empresa adquirente passa a ser responsável por todas
as dividas e todos os créditos da empresa sucedida.
Artigo 10 e 448 CLT. A regra é que a empresa sucessora
passa a ser titular de todos os créditos, bem como de
todas as dividas, sendo elas passadas e presentes.
Requisitos: para haver uma sucessão precisa haver
uma transferência da titularidade, seja da empresa
sucedida na sua integralidade ou então do
estabelecimento; uma continuidade da prestação de
serviços.
2. Responsabilidade do grupo econômico
OJ 411 SDI – 1 TST. O sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida, como no caso da mineradora, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, como
no caso do banco CDB, quando na época da aquisição a
empresa era solvente ou idônea economicamente
ressalvada a hipótese de má – fé na sucessão. Em regra
é a empresa sucessora quem vai responder pelos
débitos, mas isso não vai se aplicar quando a empresa
sucedida estiver em liquidação ou então em
recuperação judicial, pois conforme artigo 141, II, $2 e
artigo 60, $ único da lei 11. 101/2005, a empresa que
adquire a empresa sucedida não será responsável pelos
débitos da empresa sucedida.
CONTRATO INDIVIDUAL/ CONTRATO A
TERMO
O reconhecimento da relação de emprego depende se
esta atendendo ou não aos requisitos da relação de
emprego. Assim, para configurar relação de emprego, é
necessário que haja a prestação de serviços por pessoa
física, que esse serviço seja prestado com pessoalidade,
que haja subordinação, não eventualidade e haja
onerosidade.

Presentes esses requisitos, estamos tratando da

hipótese da configuração da relação de emprego.

No caso do policial militar, o trabalho para além da

cooperação não é permitido, assim de um lado tem a
relação de emprego e do outro o fato do policial estar
descumprindo o estatuto da policia militar e estar
trabalhando para outra pessoa. Assim, a sumula 286 do
TST diz que a despeito a eventual sanção disciplinar,
uma vez que presentes os requisitos da relação de
emprego presentes nos artigos 2 e 3 da CLT tem sim
que reconhecer o vinculo de emprego.
Caso a pessoa preste serviço para uma banca de jogo do
bicho, não é possível reconhecer o vinculo pois a
atividade é ilícita. Assim, apesar da presença de todos
os requisitos fáticos o reconhecimento da relação de
emprego não será permitida.

Todo contrato de trabalho terá no plano da existência

quatro elementos: vontade, forma, agente e objeto. Mas
isso não basta para que essa situação seja valida
perante o direito. O contrato pode ser valido, nulo ou
anulável.
Para que o contrato de trabalho seja valido, essa
vontade precisa ser rígida, ou seja, não pode ser
maculada, precisa expressar a real vontade das partes
envolvidas para que se determine a produção dos
efeitos. Para que haja vontade esta não pode estar
influenciada por nenhum vicio ou engano.

Quanto a forma, ela precisa ser prescrita em lei ou não

defesa em lei, ou seja, não pode ser proibida pela lei.
Isso esta relacionado as formas em que o contrato do
trabalho pode vir a ser firmado, ele pode ser expresso
ou tácito.

Quanto ao agente, este ingressa no plano de validade

com a sua capacidade. O trabalho de uma pessoa
incapaz é nulo.

Quanto ao objeto, ele precisa ser licito, possível,

determinado ou determinável.

No caso do jogo do bicho, essa atividade é ilícita, assim

o contrato é nulo.

Existe uma diferença entre o trabalho proibido e o

trabalho ilícito.

Diferença entre trabalho proibido e ilícito: trabalho

ilícito é crime, como por exemplo, trabalhar como
traficante. O trabalho proibido é quando não é crime
mas não é permitido por lei, como por exemplo, quando
o menor não pode trabalhar em situação insalubre ou
perigosa pois o ordenamento veda, visando proteger o
trabalhador.
Quando falamos de contrato de experiência, estamos
falando de um contrato a termo ou por prazo
determinado. A regra é que esses contratos por prazo
determinado, tenham vigência máxima de 2 anos. A
situação de no máximo 90 dias é o contrato de
experiência.

A legislação ainda prevê outras situações de contrato

por prazo determinado, como na situação do atleta
profissional, mas a regra da CLT é de 2 anos. Nesse
período máximo de 2 anos é possível que o contrato
venha a ser prorrogado, por exemplo, a empresa
contrata o trabalhador para trabalhar seis meses,
porem cumprido esses seis meses, a empresa decide
contrata-lo por um período maior. O importante é
observar que esse período todo de prorrogação deve ser
contemplado no período máximo de 2 anos. O mesmo
serve para o contrato de experiência que dentro dos 90
dias pode ser prorrogado por quantas vezes for
necessário.
No entanto, a CLT dispõe que só é possível efetuar uma
prorrogação apos o decurso do prazo determinado do
contrato de trabalho, dentro dos dois anos. Sobre
contrato por prazo determinado, precisa ter em mente
que as vezes aparece situações como a maneira pela
qual vai ser fixada o termo deste contrato e a natureza,
as hipóteses em que é possível firmar um contrato por
prazo determinado. Assim, a regra é de dois anos e
precisa se lembrar de situações em que há a fixação do
termo. Essa fixação do termo pode ser pré-fixado, ou
seja, quando as partes logo de inicio já tem ciência do
dia em que o contrato vai se extinguir, como por
exemplo contrato de experiência. Tem situações em que
o serviço por sua natureza, ou então, transitoriedade
exija a fixação por prazo. Essa fixação do termo é
incerta que as vezes esta relacionada com situações que
não é possível prever ou quando o serviço tem um
caráter que não é possível ter certeza, como por
exemplo, contratar alguém até que o hotel tenha menos
de 90% da capacidade ocupada, não tem como saber
quando que a alta temporada vai acabar exatamente.
Assim, é uma situação em que o trabalho a ser prestado
tem um caráter de transitoriedade que não da pra ter
certeza, quando o trabalho esta relacionado a um
evento. Além da fixação do termo pensando na hipótese
de contrato de trabalho por prazo determinado, tem
também as hipóteses em que o contrato de trabalho
pode ser insertado, que esta relacionado a serviços cuja
natureza ou transitoriedade não permita antever o
termino exato do serviço, do contrato de trabalho. Há
uma situação que diz respeito também à atividade da
empresa, ou seja, imaginando uma empresa que
funcione exclusivamente para produção de chocolates
para o período de pascoa, situação que se da em
momento pontual ao decorrer do ano e depois no resto
do ano não tem atividade. Assim, essa atividade
empresarial justifica a firmação de um contrato por
prazo determinado.
Outra forma de contrato pré fixado é o de experiência.

Dentro de um período de seis meses uma vez terminado

o contrato de trabalho não é possível insertar outro
contrato por prazo determinado.

A regra no ordenamento é que o contrato seja por prazo

indeterminado, pois traz mais segurança ao
trabalhador.

1. Renovação do contrato de trabalho por prazo

determinado
Essa renovação deve observar o prazo mínimo de 6
meses. Se esse contrato for novamente objeto de
pactuação antes de transcorrer seis meses, esse
contrato se configurara como de prazo indeterminado.

Essa logica da proteção do trabalhador através do

principio da continuidade da relação do emprego se
justifica quando a fixação estiver relacionado a uma
situação que não se esgota através de um evento, pois se
o trabalhador esta prestando serviço por conta de um
evento e este se esgota é possível fixar um novo
contrato por prazo determinado para um próximo
evento.

Assim, essa regra de seis meses não é absoluta devendo

ser colocado em primeiro lugar o interesse do
trabalhador.

Artigo 451 CLT: a renovação do contrato por prazo

determinado só pode se dar por uma vez. Somente é
possível prorrogar o contrato por prazo determinado
uma vez. Caso seja prorrogado mais de uma vez, será
tratado como contrato por prazo indeterminado,
artigo 451 CLT.
Sumula 212 TST: entendimento de que é ônus da prova
da empresa demonstrar o impedimento, a dispensa, do
trabalhador.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABALHO
1. Alteração objetiva: diz respeito às condições e
clausulas do objeto de trabalho. Dia de trabalho,
salário, cargo, transferência, etc.
2. Alteração subjetiva: é a alteração que troca o
sujeito no contrato de trabalho. Deve-se lembrar do
serviço despersonalização do empregador e que o
trabalho é prestado com pessoalidade do empregado,
intuito personae. É possível que considerando o
principio da despersonalização do empregador este seja
alterado, desde que não impacte o contrato de trabalho.
Assim, se uma empresa foi incorporada a outra ou se
houve uma cisão dessa empresa, o contrato de trabalho
não ira sofrer com isso. Agora, da perspectiva do
trabalhador existe a pessoalidade, assim depende do
empregador, do polo da pessoa jurídica.
Deve-se ter em mente também quando uma alteração é
possível. A regra para validade dessa alteração é: a
alteração deve ser bilateral, desde que haja mutuo
consentimento, bem como que não haja prejuízos
diretos ou indiretos ao trabalhador. Assim, precisa-se
verificar se as duas partes estão de acordo e se há
prejuízo ou não ao trabalhador. No direito do trabalho,
tem a ideia da hipossuficiência do trabalhador e o
aspecto da subordinação jurídica do empregado perante
o trabalhador. Assim, imaginando que a empresa deseja
reduzir o salário em 50%, essa alteração não vai ser
valida, ainda que o trabalhador concorde, pois terá
prejuízo ao trabalhador e isso não pode ocorrer. Em
essência o que o ordenamento jurídico vai obstar esta
relacionada a proibição da alteração contratual lesiva
ao trabalhador.

1. Alteração unilateral: jus variandi. Pode ser

ordinário, que são as pequenas alterações, ou
extraordinário, que são as alterações de maior impacto.
É expressão decorrente da alteridade da atividade
econômica e do poder empregatício sobre o aspecto do
poder diretivo. Como a empresa é quem arca com o
sucesso ou insucesso da atividade econômica, o
empregador pode por conta do jus variandi
unilateralmente efetuar algumas alterações validas no
contrato de trabalho.
Quando a empresa reverte a condição anterior de um
trabalhador que ja esta a mais de 10 anos no cargo
recebendo a respectiva gratificação, esse trabalhador
tem direito a reclamação, mesmo não atuando mais
neste cargo.

Empregado é sênior e vira pleno, ganhando menos.

Situação de rebaixamento do trabalhador. Em razão do
principio da proteção, que não tem a ver com função de
confiança e sim cargo, tal situação é ilícita e não aceita
pelo ordenamento, assim essa alteração objetiva no
contrato de trabalho não é valida pois afronta o
artigo 468, caput da CLT.
1. Transferência ( artigo 469 CLT)
Em regra, a transferência depende de uma pactuação
bilateral, definitiva e depende da mudança de
domicilio.

Exceção: cargo de confiança ou quando o próprio

contrato de trabalho já contempla, seja expressa ou
implicitamente, a possibilidade de alteração. Essa
alteração pode se dar de maneira unilateral e definitiva,
não precisando haver consenso. É preciso que haja a
real necessidade de serviço, ainda que a pessoa esteja
exercendo um cargo de confiança. Uma outra situação é
quando há a extinção do estabelecimento, em que a
transferência é possível em razão do principio da
continuidade da relação de emprego, pois estará
beneficiando o trabalhador, facultando a ele continuar
suas atividades mesmo que seja em outro local de
emprego.
Existe outra situação tradicional que é a transferência
provisória, ou seja, a pessoa vai desempenhar as suas
atividades em outro local provisoriamente de forma
unilateral e provisória. Nesse caso é necessário que haja
também a real necessidade de serviço, como no caso do
cargo de confiança. Além disso, deve-se efetuar o
pagamento do adicional de transferência ao
trabalhador, que é no valor de 25%.

O adicional de transferência é diferente dos custos ou

despesas da transferência. O adicional de transferência
é um plus ao salário, pago sobre a remuneração em 25%
que será pago todo mês em que permanecer a situação
de trabalho provisório em outro local no qual tenha
havido a mudança de domicilio.

Transferência é a situação na qual já haja um contrato

com uma localidade decorrente deste contrato. Se a
pessoa já foi contratada para trabalhar em outra cidade
não existe transferência, vez que não há alteração
objetiva em relação ao local de prestação do trabalho,
nos termos do artigo 469, caput, que diz que somente
há transferência com a mudança de domicilio que
decorra da mudança do local de prestação de serviço.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO

Questão
Augusto e Ivy se casaram em 12 de março de 2016 e
passaram 8 dias de Lua de Mel Dubai nos Emirados
Árabes Unidos, ausentam-se do trabalho neste período.
Considerando que Augusto é editor na empresa Editora
de Livros Ltda. E que Ivy é professora na escola
Educação Maravilha Ltda., responda às seguintes
indagações:
As faltas de Augusto em seu trabalho estão justificadas?

Parcialmente. Conforme artigo 473, inciso II da CLT,

por conta do casamento, a pessoa poderá ter 3 faltas
jusitificadas. No caso de Augusto, todos os outros dias
em que ele faltou são consideradas faltas não
justificadas.
As faltas de Ivy em seu trabalho estão justificadas?

Artigo 320, $3 CLT dispõe que o professor por conta do

casamento ou do falecimento de familiars poderá se
ausentar por 9 dias. Então, sim, as faltas de Ivy estão
justificadas vez que o professor pode se ausentar por
até 9 dias.
1. Interrupção: mantido o vincula de emprego;
empregado não presta serviço, contagem do tempo de
serviço; há pagamento de salário; pagamento de FGTS;
rompimento do contrato é unilateral. Empregado não
trabalha, mas ainda assim vai receber.
a) Hipóteses de interrupção: faltas justificadas
(artigo 473 CLT); licença remunerada, férias, descanso
seminal remunerado, licença maternidade, aborto não
criminoso, aviso – prévio, interval intrajornada, lockout
(paralisação das atividades se da em virtude dos
interesses do empregador e ai o empregado tem direito
a receber os dias em que a empresa esteve fechada).
2. Suspensão: mantido o vincula de emprego; tempo
de serviço não é contado, com excecao de quando o
contrato é suspenso por acidente de trabalalho ou
serviço military obrigatório; não há pagamento de
salário; não há pagamento de FGTS; suspensão do
contrato é bilateral, reciproca, em que o empregado não
trabalha, mas também não recebe.
a) Hipóteses de suspensão: faltas injustificadas,
greve, licença não remunerada, eleito director da
sociedade em que trabalha, aposetadoria por invalidez,
suspensão disciplinar, encargo decorrente de mandato
eletivo (quando a pessoa é eleita para algum cargo e ai
deixa de trabalhar, mas também não recebe), serviço
militar obrigatório, prisão do trabalhador, lay off
(quando a empresa suspende a prestação do serviço e
coloca o trabalhador em cursos para aperfeiçoamento),
suspensão durante o inquérito para apuração da falta
grave, violência doméstica contra a mulher (faculta que
seja definido um periodo em que a mulher vai se afastar
do trabalho para evitar as situações de violência e voltar
tudo ao normal), dirigente syndical.
Questão
Hans Kelsen foi admitido como empregado pela
empresa Teoria Pura do Direito S. A., em 19 de junho de
2004. Em 19 de junho de 2015, durante a realização de
suas atividades, Hans sofreu acidente de trabalho,
ficando afastado e recebendo auxílio- doença
acidentário por três meses. Neste período, em face da
suspensão do contrato de trabalho, o usufruto do plano
de saúde empresarial foi suspenso, bem como os
depósitos do FGTS. Diante deste caso hipotético,
responda aos seguintes questionamentos:

A suspensão do usufruto do plano de saúde empresarial

por Hans Kelsen encontra amparo legal?

A suspensão não encontra amparo legal vez que, a

despeito da suspenseo do contrato individual de
trabalho, deve ser mantido o acesso ao plano de saúde
nos termos da sumula 440 TST.

A suspensão dos depósitos do FGTS encontra amparo

legal?
A suspensão dos depósitos do FGTS é irregular na
medida em que na hipótese descrita o trabalhador
usufruia de liçença decorrente de acidente de trabalho,
situação que comporta o recolhimento dos valores ao
FGTS consoante a prescrição do artigo 15, $5 da
lei 8036/90.
1. Afastamento – Auxilio – doença
Nos primeiros 15 dias não há prestação de serviço, mas
a empresa paga o salário (interrupção) e, a partir do 16
dia quem paga é a previdência (suspensão). O TST
entende que mesmo suspenso o contrato de trabalho é
necessário manter o acesso ao plano de saúde
empresarial (sumula 440 TST).

Artigo 15, $5 da lei 8036/90, que diz que todos os

empregadores estão obrigados a depositar todo mês o
FGTS. O deposito é obrigatorio nos casos de
afastamento para serviço militar obrigatório e licença
por acidente do trabalho. Assim, esse depósito do FGTS
é devido. A ideia é que a empresa continue arcando com
o FGTS ainda que o trabalhador já esteja recebendo o
auxilio da previdência. Precisa ter conexao com o
trabalho, pois se a pessoa se lesiona em uma situação
não relacionada ao trabalho a pessoa receberá o auxilio
doença comum e ai nessa situação não é necessário que
a empresa continue pagando FGTS.
FÉRIAS
Questão
Bruno é casado com Amanda, e ambos são empregados
da empresa Pequenas Reformas LMTA como
engenheiros – os únicos que a empresa possui para
gerenciar as obras de reforma em andamento, sendo
que metade delas esta em atraso. O casal possui um
filho de 16 anos. Eles foram admitidos na mesma data,
10/01/2013 e comunicados por escrito em 01/03/2014,
m que terão as ferias concedidas nos meses de maio
para Bruno e junho para Amanda. Cientificados, ambos
procuram o setor de RH alegando que pela lei tem
direito ao aproveitamento das férias em conjunto e que
desejam transformar 1/3 das ferias em dinheiro. O
gerente diz que se saírem juntos as obras ficarão
prejudicadas.

É direito de Bruno e Amanda aproveitarem as ferias em

conjunto uma vez que tem filho menor de 18 anos?

Não é direito de Bruno e Amanda gozar as férias em

conjunto, porém o fato de terem filho estudante menor
de 18 anos em nada influencia tal direito já que
a CLT no artigo 136, $2 prevê que o estudante menor de
18 anos poderá fazer coincidir suas férias com as férias
escolares. No caso em tela o artigo que poderia ser
aplicado seria o artigo 136, $1 da CLT que prevê que
membros de uma mesma família podem gozar das
férias no mesmo período se trabalharem na mesma
empresa, no entanto, referido artigo ressalva a hipótese
das férias em conjunto causarem prejuízo na empresa, o
que ocorreu no caso em tela, já que o gerente afirmou
que a saída deles causaria prejuízo à empresa.
Haveria o direito do casal de impor ao empregador 1/3
das férias em dinheiro?

No caso concreto não há direito protestativo do casal de

impor ao empregador a venda das férias eis que não foi
respeitado o prazo de até 15 dias antes do termino do
período aquisito de férias, conforme artigo 143, $1
da CLT.
1. Período concessivo de férias
Artigo 134 a 138 CLT – quem define o período de férias
é o empregador e as férias serão gozadas no melhor
período a que atender o empregador. A única obrigação
do empregador é avisar por escrito com 30 dias de
antecedência o empregado. Os empregados que são
membros da mesma família e trabalham na mesma
empresa, têm direito a tirar as férias em conjunto.
Estudante menor de 18 anos pode escolher tirar as
férias junto às férias escolares.
2. Abono pecuniário de férias
Férias que o empregado pode vender ao seu
empregador, artigo 143 e 144 CLT. O empregado pode
vender até 1/3 de suas férias. O empregado pode
obrigar o empregador a comprar as férias dele,
conforme artigo 143, $1 da CLT, que diz que o
empregado pode impor a compra das férias ao
empregador desde que ele faça o requerimento da
venda das férias em até 15 dias antes do término do
período aquisitivo, que é o período em que o
empregado trabalha para depois conseguir tirar as
férias no período concessivo, ambos de 12 meses.
PARA O EMPREGADO DOMÉSTICO O PRAZO DE
VENDA DAS FÉRIAS É DE 30 DIAS ANTES DO
TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO.

3. Terço constitucional de férias

É o acréscimo remuneratório quando o empregado sai
de férias.

Questão
Gustavo trabalhou como torneiro mecânico na Volks
durante 5 anos. Dispensado sem justa causa procura
advogado demonstrando interesse em ajuizar RT por
entender que a empresa praticou diversas
arbitrariedades. Narra que no inicio de novembro de
2013, a empresa comunicou todos os seus empregados
por escrito, que lhes concederia férias coletivas, entre
20/12 e 19/01 – o que causou desconforto a Gustavo, já
que pretendia tirar suas férias em fevereiro, tendo
programado viagem com sua esposa. Ademais o
empregador pagou as férias apenas 10 dias após o inicio
de seu gozo. Finalmente, Gustavo queixa-se de que, em
2012, a empresa não lhe permitiu gozar suas férias sob
o argumento de que teria permanecido por 7 meses em
gozo do auxilio doença, em virtude de acidente de
trabalho. Diante disso, responda:

A empresa deverá assegurar as férias de 2013 a Gustavo

no período por ele solicitado?

Não já que o período de férias é aquele que melhor

atender aos interesses do empregador nos termos do
artigo 136, CLT. A única obrigação do empregador é
comunicar o empregado por escrito com pelo menos 30
dias de antecedência, nos termos do artigo 135 CLT. As
férias individuais são descontadas quando a empresa da
ferias coletivas ao empregado.
O prazo para pagamento das férias esta correto?

O prazo para pagamento de férias esta incorreto, pois

nos termos do artigo 145 CLT as férias deverão ser
pagas em até dois dias antes do inicio do gozo das
férias, antes de sair de férias. No caso então, a empresa
pagou 10 dias após o inicio das férias, assim quando a
empresa não respeita o artigo 145 ela deverá pagar as
férias em dobro, conforme sumula 450 TST.
O argumento da empresa acerca da perda do direito das
férias em 2012 esta correto?

Sim, pois nos termos do artigo 133,

inciso IV da CLT caso o empregado permaneça em gozo
de beneficio doença por mais de 6 meses no período
aquisitivo ele perderá o direito às férias.
1. Perda do direito às férias
Artigo 133, IV: a perda do direito às férias ocorre nas
hipóteses desse artigo, sendo que quando o empregado
se afasta do emprego recebendo auxilio doença por
mais de 6 meses no período aquisitivo, contínuos ou
não, ele perde o auxilio doença.

Questão
Após o termino da copa do mundo no brasil em julho de
2014 a editora Panini decide conceder férias coletivas
aos seus empregados.

É possível conceder ferias coletivas apenas aos

empregados do setor responsável pela produção das
figurinhas da copa ou todos os empregados devem ser
beneficiados pelas ferias para ser considerado férias
coletivas? Sim, é possível nos termos do
artigo 139, CLT que prevê que as férias poderão
abranger tanto todos os empregados da empresa como
apenas os empregados de um determinado setor da
empresa.
Quais órgãos ou pessoas deverão ser comunicados
previamente das férias? Em que prazo?

Deverão ser comunicados o MTPS, o sindicato da

categoria respectiva e os empregados beneficiados pelas
férias coletivas e o prazo é de 15 dias antes do período
de férias, conforme artigo 139.

Considere que Rafael trabalhe no setor abrangido pelas

férias coletivas mas que em virtude de te sido
recentemente contratado, ainda não tenha completado
o período aquisitivo das férias. Como deve a empresa
proceder nesse caso?

Nesse caso, a empresa deverá conceder-lhe férias

proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo,
nos termos do artigo 140 CLT.
1. Férias coletivas
Artigo 139 a 141 CLT: as férias coletivas podem
abranger apenas um setor ou departamento da
empresa, não precisa atingir todos que lá trabalham.
Artigo 139, $2 e $3 CLT: as férias coletivas devem ser
comunicadas ao Ministério do Trabalho e Previdência
Social, ao Sindicato e aos próprios empregados. A
comunicação aos empregados é feita mediante fixação
no quadro de avisos da empresa. Essa comunicação tem
que ser feita com antecedência mínima de 15 dias antes
da concessão das férias. Trata-se de uma tríplice
comunicação, pois tem que comunicar os 3 setores.
Artigo 140 CLT: se o empregado foi contratado a menos
de 12 meses do momento do inicio das férias coletivas
ele vai gozar de ferias proporcionais iniciando-se novo
período aquisitivo.
DURAÇÃO DO TRABALHO E INTERVALOS
Sumula 118 TST: diz que intervalos concedidos
espontaneamente pelo empregador, pela empresa, não
previstos em lei são contados como tempo à disposição
do empregador.

Sumula 444 TST: o empregado terá direito a

remuneração em dobro e adicional de 100% para
trabalho em feriado. No trabalho a domingo é um dia
normal de trabalho sem qualquer adicional.

1. Introdução
Artigos 7, inciso IX, XIII, XIV e XVI da CF
Artigos 57a 75 CLT
Existem dois limites constitucionais que são 8 horas
diárias e 44 horas semanais.

Adicional de hora extra: de no mínimo 50% sob a hora

normal, sendo facultada a compensação de horário ou a
redução da jornada mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.

Sumula 85 TST.

2. Conceito de serviço efetivo

Artigo 4, CLT: tempo à disposição do empregador
aguardando ou executando ordens. A partir do
momento que o empregado esta a disposição esta
contando como tempo trabalhado.
Sumula 118 TST: os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho não previstos em lei
representam tempo à disposição da empresa
remunerados como serviço extraordinário se acrescidos
ao final da jornada.

Sumula 429 TST: tempo de deslocamento portaria –

local de trabalho. Do momento em que o empregado
bate na portaria até chega no posto do seu trabalho.
Essa sumula traz uma tolerância de 10 minutos diários
e, se ultrapassar, o tempo é considerado à disposição do
empregador.

3. Cartão de ponto – Controle de frequência.

Artigo 74, $2 CLT: há uma obrigatoriedade de ter
cartão de ponto para empresas com mais de 10
empregados. Será obrigatória a anotação de horário de
entrada e saída por meio de registro manual, mecânico
ou eletrônico, devendo haver a pré assinalação do
período de repouso.
Artigo 58, $1 CLT: variação de horário no cartão de
ponto. Tem uma tolerância de 5 minutos na entrada
e/ou 5 minutos na saída, totalizando 10 minutos
diários. Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no
cartão de ponto não excedentes a 10 minutos. Se essa
tolerância for ultrapassada, conforme sumula 366 TST,
a empresa deverá pagar a totalidade dos minutos que
excederem a jornada normal de trabalho.
Imaginando que a saída do empregado deveria ser 18hs,
mas ele saiu as 18h07, isso levaria a 7 minutos extras,
pois deve pagar a totalidade dos minutos que
excederem o horário normal de trabalho.

Essa sumula 366 TST recebeu uma atualização com a

resolução 197/2015 que diz que não importando as
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do
tempo residual, como a troca de uniforme, lanche,
higiene pessoal, etc. Esse tempo residual tem que ser
considerado a disposição do empregador, assim
ultrapassou a tolerância, tem que pagar.

Súmula 338 TST: traz duas regras importantes. A

primeira regra é a da não apresentação injustificada do
cartão de ponto resulta na presunção relativa de
veracidade da jornada alegada na inicial. Partimos da
premissa de um estabelecimento que possui mais de 10
empregados e assim ele é obrigado a ter o cartão de
ponto e se ele não apresentar o cartão de ponto, os fatos
alegados pelo autor na RT serão considerados
verdadeiros.

4. Cartão de ponto britânico ou inglês

Cartão que apresenta horário de entra e saída
invariáveis. O TST entende que esse cartão de ponto é
invalido como meio de prova e isso leva à inversão do
ônus da prova prevalecendo a jornada da inicial se dela
o empregador não se desincumbir.

Entre não apresentar de forma injustificada o cartão de

ponto e apresentar o cartão de ponto britânico é melhor
não apresentar o cartão pois a não apresentação não
exime o empregador de apresentar outras provas.

5. Horas in itnere ou horas itnerárias

Artigo 58, $2 e $3 CLT e sumulas 90 e 320 TST.
Horas in itnere é o tempo de deslocamento casa –
trabalho – casa. Para que haja o computo na jornada
são necessários dois requisitos cumulativos. O primeiro
requisito é local de difícil acesso ou não servido por
transporte público regular. E, o segundo requisito, é
que o empregador deverá fornecer a condução.

Nesse caso, a empresa é culpada de estar em um local

distante. Assim, se a empresa é distante e o empregado
aceitou trabalhar lá o mínimo que se espera é que essa
empresa forneça condução e a partir do momento em
que ele entra no transporte já esta contando como
horas à disposição do empregador.

A mera insuficiência no transporte pública não enseja o

pagamento dessas horas, mas a incompatibilidade de
horários enseja o pagamento dessas horas (entre o
transporte público e o horário de saída ou entrada do
trabalhador no emprego). O fato da empresa cobrar ou
não pelo transporte público é irrelevante. Se eu tenho o
transporte público em parte do trajeto fornecido pela
empresa, a empresa somente irá pagar o trecho, a parte,
que não esta coberta pelo transporte público.

6. Sobreaviso, prontidão e uso do celular

Artigo 244, $2 e $3 CLT. Nesses casos o empregado fica
aguardando a qualquer momento o chamado para o
serviço.
Sobreaviso: Local: casa. Escala máxima: 24 horas.
Salário: 1/3 do valor da hora.
Prontidão: Local: trabalho. Escala máxima: 12 horas.
Salário: 2/3 do valor da hora. A prontidão traduz uma
urgência maior.
Sumula 428 TST: diz respeito aos instrumentos
telemáticos e informatizados. Influencia do tele
trabalho que esta no artigo 6 CLT. Essa sumula pode
ser dividia em duas regras, sendo elas: o uso do
instrumento por si só não caracteriza o sobreaviso.
Todavia, o regime de plantão ou equivalente poderá
caracterizar o sobreaviso.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Temos a contribuição sindical obrigatória (natureza
tributária exigível de todos), contribuição
confederativa, contribuição assistencial e mensalidade
sindical. A única contribuição que é obrigatória a todos
os trabalhadores é a contribuição sindical obrigatória
que decorre da lei independentemente da vontade do
contribuinte.

Sumula vinculante 40 STF prevê que a contribuição

confederativa de que trata o artigo 8, IV CF só é exigível
dos filiados ao sindicato respectivo.
Sumula 448 TST: não basta a contratação da
insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao adicional sendo necessária
a classificação da atividade pelo MT.
Artigo 7, incisos XXII e XXIII CF e artigos 189 e
seguintes da CLT.
1. Insalubridade
Mata aos poucos. Contato com agentes nocivos à saúde
sendo físicos, químicos ou biológicos. O grau pode ser
mínimo, médio ou máximo com alíquotas de 10, 20 ou
40% a depender do grau da insalubridade. A base de
calculo é o salário mínimo. A atividade deve ser
enquadrada como insalubre pelo MT e deve ter pericia
para constatar qual é o adicional.

2. Periculosidade
Mata de uma vez. O adicional é devido em contato
permanente com inflamáveis, explosivos, energia
elétrica, segurança pessoal e patrimonial e atividades
do trabalhador em motocicleta.

3. Introdução
Artigos 457 a 467 CLT.
Remuneração = salário + gorjetas

Remuneração significa o gênero. O salário é pago pelo

empregador (contraprestação ou retribuição) +
habitualidade. As gorjetas são pagas pelo terceiro. A
natureza jurídica do salário é remuneratória, assim
como as gorjetas.

4. Gorjetas
Artigo 457, caput e $3 CLT. As gorjetas são oriundas de
um terceiro. Elas integram a remuneração. As gorjetas
podem ser:
a) Espontâneas ou próprias: espontaneamente dadas
pelo terceiro.
b) Cobradas ou impróprias: aquelas cobradas como
serviço. 10%.

O Brasil adotou o sistema facultativo das gorjetas.

Sumula 354 TST: as gorjetas não servem de base de

calculo para as seguintes parcelas: aviso prévio,
adicional noturno, hora extra, descanso semanal
remunerado. Servem para FGTS, férias e 13 salário.

5. Salário
a) Princípios que regem o salário:

- Principio da irredutibilidade salarial: artigo 7, VI CF.

No Brasil em regra o salário é irredutível, mas cabe a
redução do salário por negociação ou convenção
coletiva do trabalho, com representação do sindicato da
categoria profissional.
- Princípio da Intangibilidade Salarial: artigo 462, CLT.
Traz como regra de que é vedado ao empregador
efetuar desconto no salário do empregado. Essa regra
não é absoluta, comportando três exceções: o desconto
cabe no caso de adiantamento, dispositivo de lei ou
instrumento de negociação coletiva. Quando falamos do
adiantamento, abono ou vale. Dispositivo de lei trata da
contribuição sindical obrigatória. O instrumento de
negociação coletiva demonstra quando que o acordo ou
negociação autorizam a redução.
Sumula 342 e OJ 160 SDI – 1. Essa sumula permite o
desconto no salário em caso de previdência privada,
assistência médica hospitalar e odontológica etc. Essa
autorização tem que ser previa, por escrito e sem vicio
de consentimento. Se o empregado entrar com RT
questionando se a sua manifestação de vontade for de
boa fé ou má fé presume-se que foi de boa fé sendo que
a má fé ou vicio de consentimento deverá ser
comprovada.

Artigo 462, $1 CLT que traz a possibilidade de desconto

no salário em caso de dano se houver dolo (intenção) ou
ajuste entre as partes nesse sentido.
Lei complementar 150/2015, artigo 18, que fala na
possiblidade de redução do salário no caso dos
domésticos que diz que é vedado ao empregador
descontar do salário do empregado descontos com
moradia, despesas com transporte e alimentação em
casos de viagem, em casos de adiantamento salarial e
inclusão do empregado em planos de assistência
médica, hospitalar ou odontológica não podendo ser
descontado mais do 20% do salário.
b) Fórmulas que regem o salário: o salário é igual ao
salário básico mais as parcelas sobre salário, que são os
complementos salariais. Artigo 457, $1 e $2 CLT.
Incluem-se no salário comissões, porcentagem,
gratificações, etc. Não se inclui ajuda de custo e diárias
para viagem que não exceda a 50% do salário. Salário
básico é igual ao salário em dinheiro + o salário in
natura ou salário utilidade ou indireto.
Artigo 458 CLT e sumula 367 TST. Salário in natura
significa a possibilidade do pagamento do salário em
outras atividades, como alimentação, vestuário, etc.
Assim, não há necessidade de pagar totalmente o
salário em dinheiro, podendo ser parte em dinheiro e
parte em utilidade, devendo ser respeitado o mínimo de
30% em dinheiro. Artigo 7, IV, V e VII CF e artigo 78, $
único e 82, $ único, CLT. O salário mínimo é fixado em
lei e nacionalmente unificado sendo capaz de atender as
necessidades do trabalhador com reajustes periódicos
que lhe preserve o poder aquisitivo.
c) Equiparação salarial: artigo 7,
inciso XXX, XXXI e XXXII CF e artigos 5 e 461 CLT.
Aquele que pede a equiparação é chamado de
paragonado e o modelo é chamado de paradigma. A
equiparação salarial exige o preenchimento de vários
requisitos cumulativos, em tese o ônus da prova é do
reclamante, do paragonado e se a empresa conseguir
derrubar qualquer um deles ou o juiz entender que um
desses requisitos esta errado, afasta-se a equiparação
salarial. Assim, não é tão simples pedir a equiparação
salarial. Os requisitos são: identidade de função
(mesma tarefa, não importado o nome do cargo);
trabalho de igual valor que envolve a igual
produtividade e mesma perfeição técnica; diferença de
tempo de serviço na função não superior a 2 anos em
favor do paradigma; mesmo empregador; mesma
localidade, que é o mesmo município ou municípios
distintos que pertençam a mesma região metropolitana;
inexistência de quadro de carreira homologado pelo
MTPS, pois se a empresa tem esse quadro ela adota o
critério da promoção por antiguidade ou merecimento e
ai não pode haver equiparação; simultaneidade ou
contemporaneidade na prestação dos serviços. Sumula
159 TST.
Trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência mental ou física atestada pelo INSS não
servirá como paradigma.

TRABALHO DA MULHER E TRABALHO DO

MENOR
TRABALHO DA MULHER
Artigos 372 a 401 CLT. Esses são os artigos que tratam
do trabalho da mulher, mas grande parte deles estão
revogados. O trabalho da mulher tem uma proteção
na CLT, mas já houve uma proteção muito maior, pois
se entende que o trabalho da mulher tem duas vertentes
de proteção sendo a primeira tutelar, em que a mulher
supostamente deve ser tutelada, isso é supostamente
pois hoje não se justifica mais esse tipo de tutela, isso
ocorria mais antigamente na época da revolução
industrial e hoje a vertente tutelar ao trabalho da
mulher somente se refere à maternidade, a regra de que
mulher não pode carregar peso e a regra do intervalo de
15 minutos. Outra vertente é a não discriminatória, que
é a priorizada pela CLT, como por exemplo, acabar com
a diferença salarial da mulher para o homem.
1. Estabilidade da gestante
Artigo 10, II, b, CF. Período em que a gestante não pode
ser dispensada sem justa causa. Esse período vai desde
a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
No caso de adoção, não existe estabilidade. Para ter
estabilidade precisa ter gravidez e parto.

No caso de falecimento da mãe a estabilidade também

passa para o pai, conforme lei complementar 146/14,
que diz que no caso de falecimento da gestora o período
restante de estabilidade será repassado a quem couber
a guarda da criança, não necessariamente o cônjuge ou
companheiro, podendo ser a vó.
Estabilidade repassa para quem tem a guarda.

2. Licença à maternidade
Artigos 392 e seguintes da CLT. Período em que a
pessoa não vai trabalhar, mas vai continuar recebendo
um beneficio previdenciário, que é o de salário
maternidade. É o período de afastamento da mulher do
trabalho para cuidar da criança. O período é de 120 dias
até 28 dias antes do parto. No caso de aborto, esse
período é reduzido para duas semanas.
No caso de adoção, tem direito à licença à maternidade,
sendo que esta pode ser concedida tanto a mulher
quanto ao homem. E a licença sempre será de 120 dias
independentemente da idade da criança. Criança é
pessoa de até 12 anos incompleto.

No caso de adoção por casal, hetero ou homo, apenas

um dos membros do casal é que vai receber a licença à
maternidade e quem escolhe é o casal.

Quando um dos dois morre o período restante de

licença será repassado aquele que sobreviver,
artigo 392 – B da CLT, que diz que no caso de morte do
beneficiário da licença à maternidade, o período
restante será repassado ao cônjuge ou companheiro
sobrevivente.
Licença repassa para o cônjuge ou companheiro.

3. Força física
Artigo 390 CLT – proteção da mulher com relação à
forca física. Limitação quanto ao peso que a mulher
pode carregar. No máximo 20kg em trabalhos
contínuos, permanentes e no máximo 25kg em
trabalhos ocasionais. Essa regra não se aplica quando a
mulher tiver se utilizando da forca física, carregando o
peso, por meio de carrinhos de mão ou vagonetes.
4. Intervalo de 15 minutos da mulher
Artigo 384 CLT: sempre que a mulher for iniciar as
horas extras ela obrigatoriamente tem que ter um
intervalo de 15 minutos. Se nao tiver o intervalo recebe
hora extra.
Questão
Luciene e Carlos, conviventes em união estável,
adoraram Luana de 6 anos. Luciene é secretaria
empregada da empresa alfa e Carlos é empregado do
Banco Money S/A. Assim que efetivada a adoção,
Luciene procurou seu empregador, questionando-lhe
acerca de direito a eventual garantia de emprego e
licença à maternidade, sendo informada de que não
teria direito a qualquer tipo de estabilidade, mas faria
jus à licença de 30 dias, diante da idade da criança
adotada. Nessa situação responda:

A informação passada a Luciene pela empresa Alfa,

quanto a garantia de emprego é correta?

Sim. Não há na legislação trabalhista qualquer previsão

assegurando garantia de emprego à empregada
adotante, mas apenas à estabilidade gestante.

A informação passada à Luciene pela empresa Alfa

quanto à licença à maternidade é correta?

Parcialmente, pois de fato nos termos do artigo 392 – A

da CLT no caso de adoção também é devida a licença à
maternidade, entretanto o período de licença será de
120 dias nos termos do artigo 392 CLT,
independentemente da idade da criança.
No caso de falecimento de Luciene, o que ocorrera com
o período restante da licença à maternidade?

O período restante será repassado ao marido, nos

termos do artigo 392 – B da CLT.
TRABALHO DO MENOR
Artigos 402 a 441 da CLT. O menor tem uma
necessidade de tutela moral e fisiológico. Além disso ele
precisa ter o tempo para estudos respeitados.
Artigo 7, XXXIII CF. Trata como regra geral do trabalho
do menor que diz que a idade mínima para o trabalho é
de 16 anos, salvo na condição de aprendiz em que a
pessoa pode trabalhar dos 14 aos 24 anos, exceto para
deficiente que pode ser apos os 24 anos. No entanto, o
menor de 18 anos não pode trabalhar em algumas
funções, assim ele não pode trabalhar em trabalho
noturno, insalubre e perigoso, conforme
artigo 404 e 405, I da CLT.
Também não pode trabalhos em locais prejudiciais à
sua moralidade, conforme artigo 405, II CLT.
Artigo 405, $3 CLT diz o que é trabalho imoral, como
por exemplo, venda de bebidas alcoólicas, funções de
acrobata, ginasta, etc.
Artigo 406 CLT estabelece que é possível ao juiz
autorizar o trabalho do menor na TV ou cinema.
Não pode trabalhar no horário noturno, que é das 22hs
às 5hs.

A jornada é de 8 horas, mas se ele tiver mais de um

emprego a soma desses trabalhos não poderá
ultrapassar 8 horas.

Artigo 440 CLT: não ocorre prescrição contra menor. A

menoridade é uma causa impeditiva a prescrição.
Artigo 413 da CLT: Menor não pode prestar trabalho
extraordinário. Vedada a prorrogação de jornada de
trabalho, mas ele pode compensar jornada. Assim a
prorrogação não é permitida mas a compensação é. A
prorrogação é permitida excepcionalmente no caso de
força maior em que o trabalho do menor seja
absolutamente indispensável à empresa. Quando é
admitida a hora extra do menor, vale o
artigo 384 da CLT, tendo o menor direito a 15 minutos
de intervalo.
Questão
Sidney tem 16 anos e é estudante do ensino medico.
Decide ingressar no mercado de trabalho e é contratado
por empresa metalúrgica com jornada de trabalho de 6
horas, das 17hs às 23hs, com CTPS assinada e
ganhando salário mínimo. Seis meses apos sua
contratação, decide pedir demissão, já que a empresa
exige, constantemente, a realização de horas extras
após o expediente. Responda:

O contrato de trabalho de Sidney é regular?

Não, já que ele esta prestando serviços em horário

noturno o que é vedado tanto pelo
artigo 7, XXXIII da CF como pelo artigo 404 da CLT.
Caso deseje ingressar com ação trabalhista em face da
empresa qual seria o prazo prescricional para tanto?

O prazo será contado a partir do momento em que ele

fizer 18 anos, pois contra menor não ocorre prescrição,
conforme artigo 440 CLT.
O menor de 18 nos pode prestar trabalho
extraordinário?

Não é possível a prorrogação de jornada do menor.

ESTABILIDADES – GARANTIAS DE EMPREGO

Sumula 371 TST: a concessão do auxilio doença no
curso do aviso prévio indenizado adia os efeitos da
dispensa para depois do termino do beneficio
previdenciário. Assim, o empregador pode rescindir o
contrato mas deve aguardar o retorno apos a alta
médica. Assim, os efeitos da despensa só se concretizam
depois do beneficio previdenciário.
Sumula 339, II TST: a estabilidade do cipeiro não
constitui vantagem pessoas, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA que somente tem
razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento não se verifica a despedida arbitraria.
A estabilidade do membro da CIPA (convenção interna
de prevenção de acidentes) trata-se de uma estabilidade
que não consubstancia uma garantia pessoal, só faz
sentido a estabilidade existir enquanto a empresa
estiver em atividade.

1. Estabilidade da gestante
Artigo 7, I CF e artigo 10, II, b, ADCT e artigo 25, $
único da lei complementar 150/2015, envolvendo a
domestica gestante.
Estabilidade que vai da confirmação da gravidez até 5
meses após o parto. Nesse período não cabe despedida
arbitrária ou sem justa causa. Cabe despedida por justa
causa.

Sumula 244 TST: traz a teoria objetiva que diz que o

desconhecimento do estado gravídico por parte do
empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade, ou seja, não
importa se a empresa sabe ou não que a empregada esta
gravida. O item dois dessa sumula diz que a
reintegração somente é cabível no curso do período de
estabilidade, apos esse período tem-se a conversão em
indenização.

Artigo 496 CLT e sumula 396 TST: primeiro pretende a

reintegração, pois a ideia é garantir o emprego, mas
caso seja desaconselhável ou não de para reintegrar
paga-se indenização.
OJ 399 SDI – 1 TST que diz que se a mulher esperar
acabar o período de estabilidade para não se reintegrar
e sim receber a indenização, não constitui abuso de
direito.

Sumula 378 TST: a confirmação da gravidez no curso

do contrato de trabalho por prazo determinado
resultará na estabilidade.

Artigo 391 – A CLT: a confirmação da gravidez no curso

do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, resultará na
aquisição de estabilidade.
Lei complementar 146/14: prevê uma extensão da
estabilidade provisória da gestante se houver o
falecimento da genitora a quem detiver a guarda de seu
filho.
2. Estabilidade da pessoa com deficiência
Artigo 93 da lei 8.213/91 que é a lei de benefícios da
previdência social: toda empresa que possui 100 ou
mais empregados é obrigatório contratar deficiente
físico. A cota obrigatória vai de 2% a 5%.
No contrato de trabalho por prazo determinado de mais
de 90 dias ou no contrato por prazo indeterminado a
empresa somente poderá despedir pessoa com
deficiência apos a contratação de outro trabalhador
com deficiência ou beneficiário reabilitado da
previdência social. Assim, de certa forma isso é uma
estabilidade ou garantia de emprego, pois se acontecer
a dispensa de um trabalhador com deficiência sem a
contratação de outro cabe RT e reintegração, artigo 93,
$1 CLT, que diz que a dispensa de pessoa com
deficiência ou final do contrato e a dispensa imotivada
por prazo indeterminado somente poderão ocorrer apos
a contratação de outro trabalhador com deficiência.
3. Despedida discriminatória
Artigo 7, XXX, XXXI e XXXII CF. Os motivos de
discriminação são por sexo, idade, cor, raça, religião,
orientação sexual, obesidade, etc.
Lei 9.029/95 diz que cabe dano moral e uma opção,
faculdade do empregado representando um direito
protestativo obreiro, ou seja, o empregado pode optar
pela reintegração + o pagamento integral dos direitos
OU o pagamento em dobro dos direitos.
Sumula 443 TST: portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito, como
por exemplo câncer, hepatite C. A sumula diz que
presume-se discriminatória a dispensa, tratando-se de
uma presunção relativa, é invalido o ato sendo cabível a
reintegração.

4. Estabilidade do Cipeiro
Artigo 7, inciso I CF e artigo 10, inciso II, alínea a do
ADCT e artigos 164 e 165 CLT e sumula 339 TST. É uma
estabilidade muito próxima ao do dirigente sindica. Vai
do registro da candidatura até um ano apos o mandato.
Abrange titulares e suplentes. Não cabe despedida
arbitraria. Só tem razão de ser enquanto atividade de
empresa, assim não é uma garantia pessoa.
5. Estabilidade do dirigente sindical
Artigo 8, inciso VIII CF e artigo 543, $3 CLT e sumulas
369 e 379 TST e OJs 365 e 369 SDI-1 TST.
6. Estabilidade do acidentado
Artigo 118 da lei 8.213/91 que é a lei de benefícios da
previdência social. O prazo mínimo de 12 meses,
contados da cessação do auxilio doença acidentário.
Assim, durante esse prazo de 12 meses não pode ser
despedido sem justa causa, conforme sumula 378 TST.
Essa estabilidade depende de dois requisitos:
afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxilio
doença acidentário. Os primeiros 15 dias é suspensão
do contrato, a partir do 16 é suspensão do contrato. O
acidente em um contrato a termo resultara na
estabilidade.
AVISO PRÉVIO
Artigo 7, XXI CF e artigos 487 e seguintes da CLT e
lei 12.506/11.
Até a promulgação da lei 12.506/11 o aviso prévio era
sempre de 30 dias. Mas a CF previa o aviso prévio
proporcional, assim veio a lei 12.506/11 que
regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço. Se o empregado tiver até um ano incompleto de
casa ele tem 30 dias de aviso prévio. Para cada ano
completo adicional que o empregado tem ele tem mais
3 dias de aviso prévio até o máximo de 90 dias de aviso.
O ano tem que ser completo, os meses a mais não
contarão.
Sumula 441 TST: o aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço só se aplica a rescisões ocorridas após
13/10/2011.

1. Projeção do aviso prévio trabalhado ou

indenizado
Aviso prévio é tempo de serviço, integra o contrato de
trabalho do empregado, tanto o trabalho como o
indenizado. Durante o aviso prévio o contrato de
trabalho continua em vigor, assim tudo que acontecer
na empresa naquele período vai afetar o empregado.

Artigo 487, $1 CLT diz que o aviso prévio integra o

tempo de serviço para todos os fins.
Assim, o contrato de trabalho permanece e continua em
vigor durante o aviso prévio. Assim, a baixa na CTPS só
poderá ocorrer após o fim do aviso prévio, no ultimo dia
do aviso prévio, OJ 82 SDI – 1 TST. Empresa tem que
indicar o ultimo dia do aviso prévio e não o ultimo dia
da rescisão.

Prescrição: O empregado tem dois anos para ajuizar a

ação contados do termino do contrato, ou seja, do fim
do aviso prévio. OJ 83 SDI-1 TST. Se porventura houver
o reajuste salário o empregado tem direito, artigo 487,
$5 CLT, pois o contrato esta em vigor. Incide também
FTGS sobre o aviso prévio, trabalhado ou indenizado,
conforme sumula 305 TST.
Estabilidade: É possível adquirir estabilidade no
aviso prévio.
Como no caso da gestante que se porventura confirmar
a gravidez no curso do aviso prévio tem garantia de
empego, conforme artigo 391 – A CLT.
Outra estabilidade é a do dirigente sindical que tem
estabilidade desde o registro da candidatura até um ano
apos o termino do mandato. No entanto, se o registro
foi feito durante o aviso prévio não tem estabilidade e
sim é considerado má fé.

Aviso prévio é contrato de trabalho, portanto se sofre

acidente de trabalho no curso de aviso prévio, haverá
direito à estabilidade de 12 meses após o retorno ao
emprego.

Questão
Joana foi contratada pela empresa gama em
18/03/2002, e dispensada sem justa causa em
20/04/2016, data em que foi dada baixa em sua
Carteira de Trabalho e Previdência social. Na
homologação da rescisão de seu contrato de trabalho, a
empresa efetuou o pagamento de apenas 30 dias de
aviso prévio argumentando que Joana não teria direito
ao aviso prévio proporcional já que teria ingressado na
empresa antes da vigência da lei 12.506 de 2011. Nessa
situação, responda:
Esta correto o calculo da empresa quanto ao aviso
prévio de Joana?

Joana foi dispensada depois da vigência da lei, assim

conforme sumula 441 TST ela terá direito ao aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço. Não esta
correto, já que por ter sido dispensada apos a vigência
da lei, Joana terá direito ao aviso prévio proporcional
que no caso será de 72 dias.

Esta correto o procedimento da empresa em dar baixa

na CTPS na data da comunicação da rescisão do
contrato de trabalho?

Não pois nos termos da OJ SDI – 1 82 TST a baixa da

CTPS deve ocorrer no ultimo dia do aviso prévio.

Questão
Paulo cumpria aviso prévio de 30 dias quando foi
acometido por grave acidente de trabalho tendo que se
afastar por 3 meses, referido afastamento ocorreu no 26
dia do aviso. Ao retornar à empresa foi-lhe informado
que seu contrato de trabalho já estava encerrado, já que
o aviso prévio acabara no 4 dia apos o afastamento de
Paulo. Responda:

Esta correta a argumentação da empresa quanto ao

termino do contrato de trabalho de Paulo?

Não, pois nos termos da sumula 371 TST só se

concretizam os efeitos da dispensa do trabalhador após
expirado o beneficio previdenciário, assim a dispensa
de Paulo somente será efetivada a partir do quarto dia
após o retorno dele à empresa. Além disso, é
importante ressaltar que segundo a doutrina trabalhista
majoritária, caso o empregado venha a sofrer acidente
do trabalho ou contrair doença profissional no curso do
aviso prévio ele será detentor de garantia de emprego
de 12 meses contados do retorno à empresa.

Caso, após o afastamento previdenciário, Paulo não

retornasse ao trabalho, poderia restar configurado o
abandono ao emprego?

Não, pois o abandono só é configurado apos 30 dias de

falta e ele faltaria no máximo 4, que é o que falta para
completar o aviso prévio.

Caso o aviso prévio dele fosse de 90 dias e no 26 ele não

tivesse sofrido acidente de trabalho, ele ainda teria
muitos dias do aviso prévio para cumprir, mas quando
ele deveria retornar ao trabalho ele não retorna. No
entanto, mesmo assim a empresa não pode configurar
abandono de emprego pois ele esta no seu período de
aviso prévio.

1. Afastamento previdenciário por doença ou

acidente no curso do aviso prévio
Sumula 371 TST: durante o afastamento previdenciário
em razão de acidente ou doença o aviso prévio fica
suspenso e ele só volta a correr depois que o empregado
volta a trabalhar. A projeção do contrato de trabalho
tem efeitos limitados as vantagens econômicas obtidas
no período de pre aviso, ou seja, salário e verbas
rescisórias. No caso de concessão de auxílio doença no
curso de aviso prévio, só se concretizam os efeitos da
dispensa depois de expirado o beneficio previdenciário.

2. Abandono de emprego
Vai se configurar abandono de emprego após 30 dias de
ausência no emprego, conforme sumula 32 TST.

3. Abandono de emprego no curso do aviso

prévio
Sumula 73 TST: trata da justa causa no curso do aviso
prévio. É perfeitamente possível que o empregado
venha a cometer justa causa no aviso prévio pois o aviso
prévio é contrato de trabalho assim é possível, ainda
que o aviso seja indenizado. Se o empregado cometer
uma justa causa no curso doa viso prévio ele perderá os
direitos às verbas indenizatórias, ou seja, multa de
40%, FGTS, 13 salário, etc, salvo abandono de emprego.
Abandono de emprego não acontece no curso do aviso
prévio, pois se o emprego sumiu presume-se que ele
arrumou um novo emprego e que a finalidade do aviso
prévio foi cumprida.

Mesmo estável pode configurar abandono de emprego.

O estável não pode ser mandado embora sem justa
causa, mas com justa causa ele pode, assim pode ser
configurado abandono de emprego do empregado
estável.

EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO

TRABALHO
Questão
Mariana, empregada da empresa beta Representações
Comerciais, começou a vender ovos de pascoa a seus
colegas de trabalho, diante o expediente e no ambiente
de trabalho. Inicialmente, seu empregador não se opôs
às vendas, mas, quando percebeu que estas estavam
prejudicando o desempenho das atividades habituais da
empregada, proibiu-as expressamente. Mariana, ainda
assim, continuou vendendo os ovos de pascoa, já que tal
pratica representava importante fonte de
complementação de seus rendimentos mensais. A
empresa ao tomar conhecimento de que Mariana não
cessara as vendas, mesmo apos a proibição de seu
empregador, dispensou-a com justa causa. Nessa
situação, responda:

A dispensa com justa causa de Mariana encontra

fundamento legal?

Sim, conforme artigo 482, alínea c CLT, já que a

negociação habitual pelo empregado desde que haja
proibição pelo empregador e haja prejuízos aos serviços
como no caso em tela configura justa causa.
Quais verbas rescisórias o empregado dispensado com
justa causa tem direito de receber de seu empregador?

O empregado demitido por justa causa recebe: saldo de

salário + férias integrais ou vencidas + 1/3.

1. Dispensa com justa causa

Taxatividade: só se considera como sendo justa causa
aquilo que vem previsto em lei, conforme
artigo 482 CLT que traz as principais hipóteses de justa
causa, que também estão no artigo 158, $ único CLT.
Artigo 482, c, CLT: constitui justa causa a negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, quando constituir ato de concorrência ou
for prejudicial ao serviço. Assim, o empregado não pode
negociar produtos por conta própria ou de outrem na
empresa sem autorização do empregador.
Para que a negociação habitual seja considerada justa
causa deve ser feita por contra própria ou alheia sem
permissão do empregador. Se porventura o empregador
compra produtos daquele empregado ou tolera a venda,
não pode ser configurado justa causa, tendo que haver
efetiva proibição por parte do empregador. Além disso,
essa venda tem que constituir atos de concorrência ou
ser prejudicial ao serviço do empregado.

Requisitos subjetivos para aplicação da justa

causa: tem que haver culpa ou dolo do empregado.
Requisitos objetivos para aplicação da justa
causa: nexo causal que diz que tem que existir uma
relação entre o ato praticado pelo empregado e a
relação de emprego. Ex: se você bater no colega de
trabalho fora do ambiente de trabalho não configura
justa causa, a menos que a pessoa seja o empregador
que ai há justa causa. Ofensa física só é considerada
justa causa se ocorrer em ambiente de trabalhar, artigo
482 - J CLT. Se for uma ofensa física contra o
empregador ou superior hierárquico a justa causa vai se
configurar ainda que não seja em serviço, artigo 482 –
K que diz que ato lesivo contra empregador ou superior
hierárquico é justa causa, mesmo que seja fora do
serviço. Colega fora do serviço não é justa causa,
empregador fora do serviço é justa causa.
O segundo requisito é a taxatividade, que somente é
justa causa o que esta previsto em lei, artigo 482 – B.
Justa causa: incontinência de conduta, exemplo:
empregado que comete assedio sexual em relação a
outrem.
O terceiro requisito é a imediatidade, que diz que a
justa causa tem que ser aplicada imediatamente, sob
pena de se configurar perdão tácita.

O quarto requisito é o da gravidade, que diz que

somente pode aplicar justa causa se o ato do empregado
for grave o suficiente para configurar justa causa. Há
casos em que atos não tão graves ensejam a justa causa
por força da regra da gradação das sanções, conforme
artigo 482 CLT, que trata da desídia das sanções, que é
o empregado que chega atrasado, falta muito, não faz as
coisas no prazo.
O quinto requisito é a proibição do bis in idem que é
quando o empregador somente pode aplicar uma
sanção para cada ato faltoso do empregado, que diz só é
permitida a aplicação de uma sanção para cada ato
faltoso.

2. Verbas rescisórias
O empregado demitido por justa causa recebe: saldo de
salário + férias integrais ou vencidas + 1/3.

Questão
Dispensado sem justa causa o empregado Matheus, sua
ex – empregadora, a empresa Gota Dàgua, procurou o
sindicato da categoria para homologação da rescisão
contratual, já que o empregado tinha mais de um ano
de casa. Quando da homologação da rescisão, a
empresa pretendeu descontar das verbas rescisórias
devidas a Matheus o valor equivalente a um mês de sua
remuneração, em decorrência do saldo negativo de
banco de horas. O sindicato, entretanto, recusou tal
desconto, alegando ser ilegal. Ademais, para surpresa
da empresa, o sindicato exigiu o pagamento de R$
50,00 a titulo de custas pela assistência prestada na
homologação da rescisão. Diante disso, responda:

Esta correta a alegação do sindicato com relação à

impossibilidade de desconto das verbas rescisórias do
empregado?

Não, pois nos termos do artigo 477, $5 CLT é possível

que seja efetuada a compensação de verbas desde que
essa compensação não ultrapasse o valor de uma
remuneração do empregado.
Esta correta a cobrança de taxa pela assistência na
homologação da rescisão contratual?

Artigo 477, $7 CLT diz que não pode cobrar taxa para
rescisão de contrato, é abusiva a cobrança de qualquer
tipo de valor pelo sindicato para fins de homologação
de rescisão contratual. OJ 17 SDC TST.
Caso não houvesse sindicato ou órgão do Ministério do
Trabalho no local da rescisão contratual, qual o
procedimento que deve ser adotado pela empresa para
homologação da dispensa?

Pode acontecer de no local da prestação dos serviços

não ter órgão do sindicato ou ministério do trabalho e
ai o artigo 477, $3 CLT prevê que se não houver
sindicato ou ministério do trabalho a assistência será
prestada pelo representante do MP ou onde houver pelo
Defensor Público e na falta ou impedimento deste pelo
juiz de paz.
1. Previsão de indenização em virtude da
extinção imotivada do contrato de trabalho.
Artigo 477 CLT. Essa indenização não existe mais, ele
foi revogado pela lei do FTGS que diz que o empregado
tem direito a uma multa de 40%. Mas todos os
parágrafos desse artigo se aplicam. O parágrafo
primeiro trata do limite temporal que diz que sempre
que o empregado tiver mais de um ano de casa a sua
rescisão deverá ser homologada junto ao sindicato. O
parágrafo quinto diz que qualquer compensação no
pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder a
um mês de remuneração do empregado, assim a
empresa pode efetuar compensações de verba no
momento da rescisão do contrato, mas essa
compensação não pode exceder o valor da remuneração
do empregado.
2. Taxa de rescisão
Artigo 477, $7 CLT diz que não pode cobrar taxa para
rescisão de contrato, é abusiva a cobrança de qualquer
tipo de valor pelo sindicato para fins de homologação
de rescisão contratual. OJ 17 SDC TST, que diz que o
sindicato não pode cobrar taxa pela homologação da
rescisão contratual pois estabelece que a rescisão
ocorrera sem ônus para o empregado e para o
empregador.
3. Pagamento das verbas rescisórias
Artigo 477, $6 CLT. Esses prazos não se aplicam apenas
para o pagamento das verbas rescisórias, e devem ser
observados também no caso de homologação da
rescisão, segundo a FGV.
4. Homologação da rescisão
Quem faz a homologação da rescisão é o sindicato ou o
ministério do trabalho, conforme artigo 477, $1 CLT. Só
que pode acontecer de no local da prestação dos
serviços não ter órgão do sindicato ou ministério do
trabalho e ai o artigo 477, $3 CLT prevê que se não
houver sindicato ou ministério do trabalho a assistência
será prestada pelo representante do MP ou onde houver
pelo Defensor Público e na falta ou impedimento deste
pelo juiz de paz.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. Greve
Lei 7783/89 e artigo 9 da CF que consagra o direito de
greve. A greve encontra limites procedimentais sendo
eles: a greve é ultima ratio, ou seja, ela só pode ser
utilizada depois de frustradas todas as tentativas de
negociação coletiva; aprovação por assembleia, já que o
sindicato quando decide deflagrar uma greve precisa da
aprovação da assembleia geral que será convocada
justamente para esta finalidade; tem que ser dado o
aviso prévio da greve, ou seja, o empregador e os
usuários do serviço tem que ficar sabendo previamente
que aquela greve vai ocorrer sendo que essa
antecedência tem que ser de no mínimo 48 horas para
atividades comuns e 72 horas antes para os serviços
essenciais, previstos no artigo 10 da lei 7783/89; na
greve de serviços essenciais deve obrigatoriamente ser
mantido o mínimo necessário para o atendimento das
necessidades especiais e inadiáveis da população, sendo
que quem estipula esse mínimo são os próprios
grevistas ou a justiça do trabalho.
Procedimento de bloqueio de entrada na empresa é o
chamado piquete não pacifico: o artigo 6 da lei 7783/89
prevê o direito dos grevistas, que diz que é direito dos
grevistas a libre divulgação do movimento e a
arrecadação de fundos para o movimento. Mas ai vem o
artigo 6, $3 da lei 7783/89 que diz que as manifestações
e atos dos grevistas não poderão impedir o acesso ao
trabalho, assim esse piquete não passivo é considerado
uma pratica abusiva e vedada pela legislação e pode
eventualmente ate gerar uma ação de interdito
proibitório por parte do empregador já que não pode
impedir o acesso ao trabalho, ou seja, não pode fazer
piquete não pacifico.
Como regra geral não são devidos salários durante a
greve (suspensão), mas existe exceção que por meio de
acordo ou laudo normativo é possível que seja feito um
acordo no final da greve que preveja o pagamento do
salário dos grevistas e ai a suspensão se converte em
interrupção do contrato. Artigo 3 e 7.

Questão
O sindicato dos empregados de empresas do setor
alimentício de Curitiba decidiu deflagrar greve para
forçar os empregadores a concede reajuste salarial
condizente com a variação da inflação do ano de 2015.
A deflagração de referida greve foi aprovada, assim, por
assembleia sindical especificamente convocada para
este fim, após frustrada todas as tentativas de
negociação diretamente com o sindicato patronal.
Aprovada a greve em assembleia, os trabalhadores
paralisaram suas atividades no mesmo dia. Ademais,
bloquearam a entregada de todas as empresas do ramo,
impondo o acesso dos empregados que não aderiram à
greve. Responda:

A greve deflagrada pelo sindicato respeitou todos os

requisitos legais?

Não, pois faltou o aviso prévio de greve, conforme

artigo 3, $ único da lei 7783/89. Assim, essa greve e
abusiva pois não cumpriu com os requisitos.
O procedimento de bloqueio da entrada das empresas é
permitido por lei?

Não, artigo 6, $3 da lei.

Os salários dos empregados grevistas são devidos

durante o movimento paredista?
Não, conforme artigo 3 e 7 da lei 7783/89, que deixa
claro que a greve é uma hipótese de suspensão do
contrato de trabalho, portanto, a principio durante a
greve os salários não são devidos, independentemente
da greve ser licita ou ilícita.
2. Sindicato
Artigo 511 da CLT que trata do conceito de categoria.
Existem duas espécies de categoria: econômica e
profissional. A categoria econômica é a de empresa e é
determinada pela atividade econômica da empresa,
assim, todas as empresas que exercem a mesma
atividade ou atividades similares pertencem à mesma
categoria. A categoria profissional é a dos empregados,
que não tem nada a ver com profissão e é determinada
a partir da empresa onde o empregado trabalha, ou
seja, pelo trabalho na mesma atividade econômica, de
forma que na Volkswagen por exemplo que é da
categoria metalúrgica, assim pertence a categoria
econômica das empresas metalúrgicas e todo mundo
que trabalha lá é representado pela categoria dos
metalúrgicos, mesmo o vigia, a recepcionista, o
representante de marketing, etc. Assim, todo mundo
que trabalha na mesma empresa pertence ao mesmo
sindicato, com exceção de quando a profissão possui
seu próprio sindicado, como por exemplo, a secretaria,
o motorista e o vendedor que possuem seu próprio
sindicato e fazem parte da chamada categoria
profissional diferenciada, artigo 511, $3 CLT, que são
empregados que embora trabalhem em uma
determinada empresa possuem sindicato especifico,
pois eles prestam seu serviço de uma forma peculiar.
Categoria profissional diferenciada é aquela formada
por estatuto próprio ou condições de vida peculiares.
No fim da CLT tem o plano básico de enquadramento
sindical e no final dele tem a lista das profissões que
fazem parte de categoria profissional diferenciada, e é
um rol taxativo e para todas essas profissões que estão
nesse plano básico de enquadramento sindical possuem
sindicato representativo próprio dentro da empresa.
Sumula 374 TST diz que empregado pertencente a
categoria profissional diferenciada tem o direito de
haver de seu empregador beneficio previsto na
convenção da categoria diferenciada desde que o seu
empregador tenha sido representado na convenção de
referido direito. O sindicato tem uma dificuldade muito
grande na hora de negociar direitos, pois ele tem
representantes em todas as empresas e na hora de
negociar uma convenção coletiva ele tem que chamar
todas essas empresas para negociar com ele se não essa
convenção não vai ter aplicabilidade para a empresa
que não foi chamada. Assim, a convenção só vale e a
empresa só é obrigada a pagar se participou da
convenção coletiva.

Artigo 611 CLT: convenção coletiva de trabalho é o

acordo entre dois sindicatos (sindicato dos
empregadores negociando com a dos empregados), essa
negociação de aplica a toda a categoria; acordo coletivo
de trabalho tem o sindicato e empresa, sendo que o
sindicato vai negociar diretamente com a empresa e o
acordo vai se aplicar apenas aos empregados da
empresa que assinaram aquele acordo.
A vigência máxima dos acordos e convenções é de 2
anos.

Sumula 277 TST: as clausulas dos acordos e

negociações coletivas incorporam-se aos contratos de
trabalho até que outra clausula as altere ou revogue. –
principio da ultratividade das clausulas normativas. Ex:
acordo coletivo de trabalho de validade de 2 anos que
previu o pagamento de VR. Dois anos depois
teoricamente o VR deveria deixar de valer, mas ele não
deixa, pois a sumula diz que o VR vai ser pago durante a
vigência do acordo coletivo de trabalho, mas ele vai
continuar sendo pago mesmo apos a vigência até que
venho outra cláusula e revogue essa clausula.

Questão
Jonathan é motorista de grande empresa metalúrgica.
Em 2015, o sindicato dos motoristas da localidade onde
Jonathan trabalha celebrou convenção coletiva de
trabalho com os sindicatos representativos de todas as
empresas daquela localidade, prevendo o pagamento de
PLR à categoria representada. Ato continuo, Jonathan
pleiteou junto ao RH da empresa onde trabalha, o
pagamento da mencionada PLR. Porem, o RH se opôs à
referido pagamento, argumentando que Jonathan seria
representando não pelo sindicado dos motoristas, mas
sim dos metalúrgicos, diante da atividade econômica
exercida pela empresa. Responda:

Esta correta a informação da empresa quanto ao

sindicato representativo de Jonathan?

Não, pois nos termos do artigo 511, $3 CLT, Jonathan

pertence à categoria profissional diferenciada e por isso
é representada por sindicato próprio, especifico, que é o
dos motoristas.
Jonathan pode exigir o pagamento da PLR de sua
empresa?

Sim, conforme sumula 374 TST, pois a empresa de

Jonathan foi representada na negociação coletiva,
assim tem que pagar PLR.
Qual a diferença entre acordo e convenção coletiva de
trabalho?

Artigo 611 CLT: convenção coletiva de trabalho é o

acordo entre dois sindicatos (sindicato dos
empregadores negociando com a dos empregados), essa
negociação de aplica a toda a categoria; acordo coletivo
de trabalho tem o sindicato e empresa, sendo que o
sindicato vai negociar diretamente com a empresa e o
acordo vai se aplicar apenas aos empregados da
empresa que assinaram aquele acordo.
Como as clausulas dos acordos e convenções coletivas
de trabalho incorporam-se ao contrato individual do
trabalho?

Sumula 277 TST: as clausulas dos acordos e

negociações coletivas incorporam-se aos contratos de
trabalho até que outra clausula as altere ou revogue. –
principio da ultratividade das clausulas normativas. Ex:
acordo coletivo de trabalho de validade de 2 anos que
previu o pagamento de VR. Dois anos depois
teoricamente o VR deveria deixar de valer, mas ele não
deixa, pois a sumula diz que o VR vai ser pago durante a
vigência do acordo coletivo de trabalho, mas ele vai
continuar sendo pago mesmo apos a vigência até que
venho outra cláusula e revogue essa clausula.

3. Unicidade sindical
Artigo 8, II, CF. Significa que no Brasil só pode existir
um sindicato por categoria na mesma base territorial. A
menor base territorial do sindicato é o Município.
Artigo 517 CLT prevê a existência de sindicato distrital,
mas esse artigo não foi recepcionado pela constituição e
o que vale é o Municipal.
4. Liberdade de filiação
Artigo 8, V, CF que trata da liberdade de filiação e diz
que toda trabalhador tem direito de se filiar ou não a
um sindicato, é uma liberdade do trabalhador e
ninguém pode impor que você se associe ou não a um
sindicato. É vedado o estabelecimento de qualquer tipo
de preferencia para empregados sindicalizados,
conforme OJ 20 SDC TST que diz que é proibida a
instituição de qualquer tipo de preferencia na
contratação de empregados sindicalizados.
5. Contribuições sindicais
- Contribuição sindical obrigatória ou contribuição
sindical: artigo 578 e CLT. Contribuição obrigatória.
Um dia de salário por ano tem que ir para o sindicato.
- Mensalidade sindical: só filiados

- Assistencial/Negocial: só filiados. Artigo 513, e, CLT.

- Contribuição confederativa: artigo 8, IV CF. serve
para custear o sistema federativo. Só pode ser cobrada
de filiados. Sumula vinculante 40 STF.
ATOS, TERMOS, PRAZOS E NULIDADES
PROCESSUAIS TRABALHISTAS
1. Ato processual
Ato processual é uma manifestação dentro do processo.
Pode ser ato processual das partes ou do juiz.

As partes podem praticar atos de forma escrita, por

meio de petição inicial, recurso, etc. Pode ser também
de forma eletrônica, por meio do PJE. Pode ser também
oral, como no caso da reclamação verbal que tem prazo
de 5 dias para reduzir a termo. Se não comparecer
nesse prazo vai ocorrer a chamada perempção, que é a
proibição de entrar com nova ação pelo prazo de 6
meses. Outro ato praticado de forma oral é a defesa,
que possui prazo de 20 minutos e, as razoes finais, a ser
apresentada em 10 minutos. Pode-se apresentar razoes
finais remissivas, quando a parte apenas reitera tudo
aquilo que já foi dito.

O juiz pratica os seguintes atos: sentença, que é a

decisão final do processo com ou sem resolução do
mérito; despacho, mera decisão de andamento do
processo; decisão interlocutória, que é a decisão que
resolve questão incidental, mas sem acabar com o
processo. Esses atos do juiz estão no artigo 203 NCPC.
Conforme artigo 893, $1 CLT, decisão interlocutória
não admite recurso, salvo as hipóteses da súmula 214
TST. Se o juiz indeferir algum pedido, já que não cabe
recurso de imediato parte deverá protestar para
posteriormente poder recorrer no recurso ordinário,
depois que sair a sentença, como preliminar, para tratar
das coisas indeferidas por decisão interlocutória.
Podem, essas preliminares somente podem ser
apresentadas se a pessoa houver feito o protesto. Se a
pessoa não protestar ocorrera a preclusão e ele não
poderá lá na frente recorrer no recurso ordinário.
2. Termo processual
Termo processual é o ato processual escrito. Artigo 770
e 782 CLT. Nos termos do artigo 770 CLT, os atos
processuais devem ser praticados das 6hs as 20hs, em
dias úteis, salvo a penhora que pode ser realizada em
domingo ou feriado mediante autorização judicial.
Não confundir esse horários dos atos processuais com o
horário das audiências do artigo 813 CLT, que diz que
as audiências devem ocorrer em dias úteis das 08hs às
18hs.
Os atos processuais são públicos, salvo a hipótese de
segredo de justiça.

3. Prazos
Artigos 774 e 775 CLT. Prazo é um lapso de tempo em
que o ato processual deve ser praticado. Prazo para
recurso é de 8 dias. Conforme OJ 310 SDI – 1 TST, no
processo do trabalho não se aplica a regra de prazo em
dobro para litisconsortes com procuradores diferentes,
pois incompatível com os princípios trabalhistas da
celeridade.
No processo do trabalho, à luz do artigo 775 CLT, o
prazo trabalhista é contado de forma corrida, ou seja,
não aplica o artigo 219 do NCPC. Os prazos contam-se
com a exclusão do dia do começo e a inclusão do dia do
vencimento e são contínuos.
Sumula 1 TST: se a intimação for na sexta o prazo
começa a contar na segunda feira.

Sumula 262, I, TST: se a intimação ocorrer no sábado

ou domingo o dia da intimação vira segunda feira e
assim o prazo começa a contar na terça feira.

Na hipótese do prazo acabar ou iniciar em dia que não é

útil, como sábado, mingo e feriados, o prazo será
prorrogado até o primeiro dia útil.

Tratando-se de feriado local, deve-se observar a sumula

385 TST, que diz que é dever da parte de provar que era
feriado local naquele dia e que por isso não realizou o
protocolo.

Suspensão: o prazo volta a fluir de onde parou. Ex:

sumula 262, inciso II, TST que trata do recesso forense
e a comissão de conciliação previa (CCP), que suspende
o prazo prescricional, artigo 625- G CLT.
Interrupção: o prazo volta a fluir do inicio. Ex: ED,
artigo 897 – A CLT; sumula 268 TST, que fala do
ajuizamento da ação quando ela é arquivada.
Sumula 387 do TST, que fala da pratica do ato via fax.

4. Nulidades processuais
Artigos 794 a 798 CLT.
O primeiro requisito das nulidades, presente no artigo
794, diz que só haverá nulidade se houver prejuízo, que
é o chamado principio da transcendência.

A nulidade não pode ser alegada por quem lhe deu

causa.

PARTES E PROCURADORES NA JUSTIÇA DO

TRABALHO
Questão
Roberto, publicitário, ajuizou RT em face da empresa
Joy XYZ. Na AIJ Roberto, hospitalizado, enviou para o
representar, Douglas, publicitário, que também
trabalha na empresa Joy. Diante da ausência de
comunicação previa da ausência do reclamante, o
advogado da reclamada requereu o arquivamento da
ação. Nesse caso, de acordo com a CLT, responda se
procede o requerimento da reclamada.
Não procede o requerimento da reclamada porque que
não há necessidade da comunicação previa. Outrossim,
conforme prevê o artigo 843, $2 da CLT, no caso em
tele, o empregado pode se fazer substitui por Douglas,
caso o motivo de sua ausência seja devidamente
comprovado.
Imediatamente apos o encerramento da instrução, em
razão de comentários ouvidos na sala de audiência,
Douglas descobriu que o juiz é amigo intimo da parte
contraria, requereu, em razão disso, em razoes finais
que ele julgasse procedente o pedido ou acolhesse a
exceção de suspeição. No caso, o requerimento foi
correto?

A postura de Douglas foi correta, contudo há um erro

quanto a ordem dos requerimentos. A imparcialidade
do juiz deveria ter sido alegada primeiro. Já a
procedência dos pedidos devia ter sido deduzida por
ultimo, pois se o juiz afastar a alegação de
imparcialidade, o próximo passo será o julgamento dos
pedidos.

Questão
Norberto tem 16 anos de idade e por 3 anos trabalhou
na casa de Nelson fazendo a limpeza da piscina, de
segunda a sábado. Um mês após a sua dispensa,
orientado por um amigo, dirigiu-se a Vara do trabalho
da região, desacompanhado de seus pais, para ajuizar
reclamação trabalhista verbal em face do seu ex
empregador, com objetivo de receber as verbas
decorrentes da rescisão contratual. Com fulcro na
legislação vigente, analise a conduta de Norberto.

No direito do trabalho, a capacidade civil plena dos

empregados, ou seja, a plena capacidade de, na
qualidade de parte, estar em juízo sem a assistência ou
representação (maioridade trabalhista), ocorre aos 18
anos, conforme artigo 792, CLT. Assim, a conduta de
Norberto esta correta quanto a possibilidade de fazer
uso do jus postulandi que, no caso em tela, será
limitado às Varas do Trabalho e aos Tribunais
Regionais do Trabalho, conforme sumula 425 TST.
Contudo, por ser menor, o empregado deve ser
assistido por seus representantes legais e, na falta deles,
pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo
sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador
nomeado em juízo, conforme artigo 793 CLT.
1. Representação processual
Pessoa está em direito alheio protegendo direito alheio.
A parte pode ser representada ou pelo sindicato ou por
outra pessoa da mesma profissão.

2. Capacidade
- Capacidade de ser parte: aptidão genérica para figurar
no processo como autor ou como réu, como reclamante
ou reclamado, demandante ou demandado. Qualquer
pessoa física ou jurídica e alguns entes
despersonalizados, como a massa falida, tem
capacidade de ser parte. É possível entrar com RT
estando no polo passivo a massa falida.

- Capacidade processual ou para estar em juízo: é a

aptidão para praticar atos processuais. Em tese quem
tem essa aptidão é aquele que tem capacidade civil
plena, só que aqueles que não tem poderão ter essa falta
de capacidade suprida pela representação
(absolutamente incapazes) e assistência (relativamente
incapazes). Temos o importante artigo 793 CLT, que
fala da reclamação trabalhista ajuizada por empregado
menor de 18 anos. Artigo 7, XXXIII CF e artigo 402 a
404 CLT e 792 CLT. Na área trabalhista a maioridade é
atingida com 18 anos e aos menores de 18 anos é
proibido qualquer trabalho perigoso ou insalubre e
proibido o trabalho a menor de 16 anos, com exceção do
aprendiz que pode ser a partir dos 14 anos. O menor de
18 anos possui capacidade de ser parte, mas não possui
capacidade processual. Desse modo, a CLT fala que esse
menor deve ser representado pelos representantes
legais e, na falta, o MPT, o sindicato, o MP estadual e
curador nomeado em juízo. Por mais que esteja falando
de interesse de incapazes, prevalece o entendimento de
que o parquet só atua na falta de um representante
legal, assim não precisa da intimação deste para todos
os interesses de incapaz.
- Capacidade postulatória: é a aptidão para postular em
juízo. Em teve ela é privativa de advogado, mas em
algumas situações a própria parte pode postular em
juízo sem advogado, chamado de jus postulandi no
processo do trabalho.

3. Jus postulandi
Artigos 791 e 839, alínea a CLT. É o direito conferido
aos empregados e aos empregadores de postularem
pessoalmente na justiça do trabalho sem a necessidade
de advogado.
Sumula 425 do TST: o jus postulandi limita-se às varas
do trabalho e aos TRTs, não alcançando a ação
rescisória, a ação cautelar, MS e os recursos perante o
TST.

Artigo 133 CF diz que o advogado é indispensável à

administração da justiça. Assim, sempre haveria a
necessidade de advogado, não cabendo jus postulandi,
mas o STF decidiu que o jus postulandi é valido, pois a
capacidade postulatória é privativa mas não exclusiva
de advogado, sendo assim em algumas situações a parte
pode postular em juízo sem advogado, como no caso da
justiça do trabalho, do HC, etc.
4. Honorários advocatícios na justiça do
trabalho
Serão devidos pela mera sucumbência nos termos do
artigo 85 NCPC?

Sumula 219 e 329 TST: que prevê que os honorários

advocatícios não decorrem pura e simplesmente da
sucumbência. Os honorários advocatícios
sucumbenciais dependem do preenchimento de dois
requisitos cumulativos, sendo eles: a parte deverá estar
assistida pelo sindicato da categoria, conforme
artigos 14 e seguintes da lei 5.584/70, assim advogado
particular não recebe honorários de sucumbência; e, o
segundo requisito é que a parte deverá ser beneficiária
da justiça gratuita, artigo 790, $3 CLT.
Em regra o advogado particular não ganha honorários
de sucumbência, apenas os contratuais.

O valor dos honorários sucumbenciais é de 10% a 20%

sob o valor da condenação, do proveito econômico
obtido ou não sendo possível mensura-lo, sob o valor
atualizado da causa.

Existem exceções no sistema, quais sejam: os

honorários advocatícios decorrem da mera
sucumbência e, decorrendo da mera sucumbência,
deve-se aplicar o artigo 85 do NCPC e sumula 219 TST
combinada com OJ 421 da SDI 1 TST, conseguindo
extrair quatro hipóteses, sendo que nesse caso a
sentença condenara o vencido a pagar o vencedor os
honorários de sucumbência, sendo elas: no caso de ação
rescisória na justiça do trabalho
(artigos 966 a 975 do NCPC); quando o sindicato atua
como substituto processual, já que a ideia da
substituição processual é a legitimidade extraordinária,
sendo que o STF já decidiu que a atuação do sindicato
como substituto processual é uma atuação ampla e
irrestrita com base no artigo 8, III da CF, que diz que
cabe ao sindicato a defesa dos interesses coletivos ou
individuais da categoria; no caso de mera relação de
trabalho que não seja relação de emprego, como por
exemplo, o trabalho autônomo, o trabalho avulso, o
trabalho eventual, o trabalho voluntário, o estágio.
OJ 421 SDI – 1 TST: no caso de ação de indenização por
danos materiais e/ou morais decorrentes de acidente de
trabalho ou doença ocupacional ajuizada na justiça
comum antes da EC 45/2004 e remetida à justiça do
trabalho após a reforma do judiciário. Assim, se a ação
tivesse continuado na vara comum o advogado
receberia os honorários sucumbenciais, com a
ampliação da competência e a vinda do processo para a
justiça do trabalho o TST decidiu manter os honorários
para este caso, caso contrario ficaria injusto.
Teoria do Diálogo das fontes e buscando a aplicação
subsidiária dos artigos 289 e 404 do CC, conforme
artigo 8, $ único CLT, ou seja, a tese restitutio in
integrum, ou seja, a tese da reparação integral do dano,
assim a empresa seria condenada a pagar os honorários
a titulo não de sucumbência, mas sim de reparação
integral do dano. Essa tese não prevalece mais.
PETIÇÃO INICIAL TRABALHISTA
Questão
O advogado Dr. Fernando esqueceu-se de formular
pedido de adicional de horas extras na RT ajuizado na
caso do ex pregado Joao. Em audiência, antes de
apresenta a defesa, requereu o aditamento da inicial. O
pedido foi indeferido, sob o argumento de que já
ocorrera a citação da ré. A decisão do magistrado foi
correta?

Não, pois no processo do trabalho o

artigo 329 do CPC é parcialmente aplicado na medida
em que é possível aditar a petição inicial até o
recebimento da defesa. Artigo 841 CLT.
1. Aditamento da petição inicial
É possível aditar a inicial até a apresentação da defesa e
não até a citação, pois a citação no processo do trabalho
é automática logo depois que chega na vara assim não
haveria tempo para mudar. Artigo 841 da CLT que
prevê que a citação é automática, então não haveria
tempo para que aditasse antes da citação.
Questão
Inconformada com sua dispensa da empresa onde
trabalhava, Gabriela dirigiu-se ao fórum trabalhista de
sua cidade e ajuizou reclamação trabalhista verbal. Foi
atendida pelo analista do setor de reclamações verbais
que recebeu suas reclamações e, ato continuo,
distribuiu a petição para a 5 Vara do Trabalho da
cidade. Gabriela, então, decidiu fazer uma longa viagem
ao exterior, mas para sua surpresa recebeu intimação
para comparecer à 5 Vara para reduzir a termo sua
petição inicial. Qual a consequência do não
comparecimento de Gabriela à vara no prazo
estipulado?

Ocorrerá a perempção e durante seis meses ela ficará

impedida de postular perante à justiça do trabalho,
conforme artigo 731 e 732 CLT.
2. Comparecimento em juízo
O prazo para comparecer em juízo apos intimado é de 5
dias, conforme artigo 786 CLT. Se a parte não
comparecer à Vara no prazo estipulado para reduzir sua
reclamação a termo ocorrerá a perempção trabalhista,
que esta nos artigos 731 e 732 CLT, que é a perda do
direito de postular junto à justiça do trabalho por seis
meses e, além disso, a ação será arquivada. Assim, a
parte não poderá postular nada durante seis meses na
justiça do trabalho. Durante a perempção trabalhista, a
prescrição continua correndo.
A perempção também acontece, nos termos do
artigo 732 CLT, quando o reclamante da causa a dois
arquivamento seguidos em razão de ausência à
audiência.
Questão
Haroldo atuava como dirigente sindical da categoria
profissional quando foi dispensado por seu ex
empregador. Decidiu, então, ingressar com reclamação
trabalhista pleiteando sua reintegração imediata ao
emprego, já que seu afastamento estava prejudicando a
defesa dos direitos da categoria. Nessa situação,
questiona-se: como deverá o advogado de Haroldo
proceder para garantir que o empregado seja
reintegrado de imediato?

O advogado terá que pleitear uma tutela de urgência,

chamadas de tutelas provisórias, previstas no artigo
294 a 311 CPC. Dentro da tutela provisória, tem a tutela
de urgência e a de evidencia.
3. Tutelas de urgência
Artigo 294 a 311 CPC. Dentro da tutela provisória, tem a
tutela de urgência e a de evidência. Dentro da tutela de
urgência tem-se a cautelar e a antecipada. A tutela
antecipada esta prevista no artigo 651, IX e X CLT, que
diz que a tutela antecipada pode ser utilizada para
obstar transferência abusiva do empregado, assim se
ele verificar que vai ser transferido abusivamente por
parte da empresa ele pode entrar com RT requerendo
que seja obstada de imediato essa transferência abusiva
que a empresa esta querendo realizar. O inciso X, trata
da dispensa arbitraria ou sem justa causa do dirigente
sindical que tem direito de ser reintegrado de imediato.
Tutela antecipada é pedida quando se quer antecipar
um bem da vida, o objeto do processo, o pedido que foi
feito no final. Cabe também para dirigente sindical.
Na tutela cautelar quer proteger um bem já existente.

4. Estrutura da petição inicial trabalhista

- Endereçamento: artigo 651 CLT
- Espaço de 8 a 10 linhas

- Preâmbulo: RG, CPF, numero do PIS, numero da

CTPS, endereço, filiação, data de nascimento, nome,
profissão, nacionalidade, estado civil.
- Mencionar o advogado ( procuração + endereço)

- Qualificar reclamada: nome da empresa, CNPJ,

endereço, indicação se é pessoa jurídica de direito
privado ou público.

- Procedimento da petição inicial (ritos sumario, até

dois salário mínimos; sumaríssimo, de dois a 40
salários mínimos; e, ordinário, acima de 40 salários
mínimos).

- Propor ou ajuizar reclamação trabalhista com

fundamento no artigo 840, $1 CLT cumulado com
artigo 319, CPC (aplicável subsidiariamente ao processo
do trabalho por força do artigo 769, CLT com base nos
fatos e fundamentos a seguir).
- FATOS

- FUNDAMENTOS JURÍDICOS: soba a forma de um

silogismo, ou seja, a premissa maior são os fatos e a
premissa menor é o direito e a conclusão é o pedido.

- PEDIDOS: fazer em tópicos.

- REQUERIMENTOS FINAIS: procedência de todos os
pedidos; notificação da reclamada para enquerindo
contestar o presente feito; protesto por provas (protesta
provar o alegado em todos os meios admitidos); causa
(identificar o valor da causa – artigo 292 CPC. No que
tange ao dano moral, deverá ser declinado pelo autor na
petição inicial o valor pretendido a titulo de danos
morais).
- ENCERRAMENTO: termos em que, pede
deferimento. Local, data, advogado, OAB.

DEFESAS DO RECLAMADO
Questão
Bianca Duarte foi admitida por Corte e Barba Ltda. Em
06/04/2008, para função de designer de sobrancelhas,
com salário fixo de R$1.200,.00 mensais. Apos sua
dispensa em 05/06/2016, Bianca promoveu reclamação
trabalhista perante sua empregadora, bem como em
face do sócio administrador, Jorge, pleiteando o
pagamento dos valores referentes a horas extras
habituais e feriados trabalhados sem folgas
compensatórias. A notificação postal foi expedida em
04/07/2016 intimando os reclamados para audiência a
ser realizada no dia 08/07/2016. Diante disso,
responda:

Quais defesas processuais poderiam ser aventadas em

contestação?

Ilegitimidade passiva: 337, XI CPC e 769 CLT; nulidade

de citação, 337, I CPC e 841 CLT.
Em virtude da existência de teses que atacam a validade
do processo, a defesa precisaria oferecer defesas de
mérito?
Sim, em virtude do principio da eventualidade, cabe ao
réu alegar toda a matéria de defesa.

Questão
Alberto ingressou com reclamação trabalhista em face
da empresa Mercado Central LTDA, sendo a ação
distribuída na 99 Vara do Trabalho de Olinda – PE. No
transcorrer do processo, o advogado do reclamante
descobriu elementos capazes de indicar a existência de
estrito laco de amizades entre o Juiz da referida Vara do
Trabalho e o patrono da reclamada. Diante disso,
responda:

O ordenamento jurídico brasileiro contempla hipótese

de suspeição em virtude de amizade entre o magistrado
e o advogado de uma das partes?

Sim, o artigo 145, I CPC e 769 CLT prevê a suspeição do

magistrado na hipótese de amizade intima com o
advogado de uma das partes.
Na hipótese de ser apresentado um incidente de
suspeição do magistrado, qual será o órgão competente
para apreciar a questão?

A despeito do disposto no artigo 802 CLT, no sentido

de que o juiz apreciará a exceção de suspeição,
prevalece o entendimento de que com a extinção das
juntas de conciliação e julgamento por forca da
EC 24/99, a exceção deve ser encaminhada ao Tribunal
ad quem com aplicação subsidiária do artigo 146 CPC.
1. Modalidades de defesa
- Processuais: aquela alegação apresentada pela
reclamada quando ela objetiva apresentar ao juízo um
vicio, uma irregularidade ou erro referente aos
pressupostos do processo ou às condições da ação. São
aspectos formados ao instrumento que carregam o
pedido do autor. Ataca vícios do processos ou da ação.
Ex: pedido de horas extras: tem a petição inicial e na
causa de pedir não há elemento algum relacionado à
horas extras, mas nos pedidos, no encerramento da
peça o autor requer o pagamento de horas extras.

- Indiretas de mérito: não vai falar que existe um

problema no processo e sim combater o pedido do
autor apesentando um fato extintivo, modificativo ou
impeditivo do autor, como por exemplo, prescrição e
decadência. Ex: quando a reclamada reconhece o
pedido mas apresenta comprovante de pagamento
falando que já pagou as horas extras.

- Diretas de mérito: reclamada vai combater o próprio

fato constitutivo do direito alegado pelo autor.

2. Suspeição e impedimento – incidente

processual.
Amizade intima entre o magistrado e as partes. A
justiça deve ter como parâmetro a segurança jurídica e
a imparcialidade do magistrado. O juiz deve ser
imparcial. Assim, se ele tem amizade intima tem-se
uma situação que se presume a possibilidade do juiz ser
tendencioso. A suspeição é de caráter subjetivo que
torna aquele magistrado inadequado à apreciação da
demanda. Tem também caráter objetivo quando o
magistrado é parente de uma das partes, como por
exemplo, quando é irmão. Havendo amizade intima
entre o juiz e uma das partes tem-se suspeição.

No impedimento, tem-se situações objetivas.

3. Modalidades de resposta do réu
- Contestação: artigo 847 CLT e 335 CPC.
- Reconvenção: 343 CPC
- Exceção: 799 CLT. O órgão competente para apreciar
a questão é o órgão acima. Artigo 802 CLT.
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Daniela Granato
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