1 Princípios e fontes do Direito do Trabalho

Fontes do Direito do Trabalho:

Constituição Federal: Estabelece os princípios e direitos fundamentais dos trabalhadores, além

de criar bases para a legislação trabalhista.

Leis Trabalhistas: Incluem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras leis específicas
que regulam diversos aspectos das relações de trabalho.

Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho: São negociados entre sindicatos de

trabalhadores e empregadores e podem estabelecer condições de trabalho mais favoráveis do
que as previstas na legislação.

Jurisprudência: Decisões de tribunais que interpretam e aplicam as leis trabalhistas em casos

concretos, ajudando a definir entendimentos sobre questões específicas.

Doutrina: Opiniões de estudiosos e especialistas em Direito do Trabalho que contribuem para a

interpretação e o desenvolvimento dessa área do direito.

Princípios do Direito do Trabalho:

Princípio da Proteção: Este princípio estabelece que as normas trabalhistas devem ser
interpretadas de forma a favorecer o trabalhador, visando à proteção de seus direitos e
interesses.

Princípio da Norma Mais Favorável: Quando existem diferentes normas aplicáveis a uma
situação, deve-se aplicar aquela que for mais benéfica para o trabalhador.

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Os direitos trabalhistas são considerados

essenciais e não podem ser renunciados pelo trabalhador, mesmo que haja acordo entre as
partes.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Visa garantir a estabilidade do emprego,

incentivando a continuidade das relações de trabalho.

Princípio da Primazia da Realidade: Prevê que, na eventualidade de conflito entre o que está
formalmente estipulado em um contrato de trabalho e a realidade vivenciada pelos
trabalhadores, deve prevalecer o que de fato ocorre na prática.

Direitos constitucionais dos trabalhadores e das

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trabalhadoras

Direito ao Trabalho: A Constituição garante o direito ao trabalho como um dos

fundamentos da ordem econômica, assegurando a todos o acesso a condições dignas de
trabalho e a proteção contra o desemprego.
 Igualdade de Oportunidades: Todos têm direito a igualdade de oportunidades no
mercado de trabalho, sem discriminação de qualquer natureza, seja de gênero, raça, idade,
orientação sexual, religião, entre outros.

Proteção contra a Discriminação: É proibida a discriminação no ambiente de trabalho,

seja ela de gênero, raça, cor, estado civil, idade, entre outras características.

Salário Mínimo: Garante-se aos trabalhadores remuneração mínima suficiente para

atender às suas necessidades básicas e as de suas famílias, conforme determinado por lei.

Jornada de Trabalho: Estabelece limites para a jornada de trabalho, com duração

máxima de 44 horas semanais, garantindo também o direito ao repouso semanal remunerado
e a remuneração em dobro nos casos de trabalho em feriados.

Férias Remuneradas: Todo trabalhador tem direito a férias anuais remuneradas, com
acréscimo de um terço do salário normal.

Décimo Terceiro Salário: Direito ao recebimento de um salário adicional no final do

ano, conhecido como décimo terceiro salário.

Licença Maternidade e Paternidade: Garantia de licença maternidade remunerada de

120 dias e licença paternidade remunerada de 5 dias, podendo ser ampliada em casos
específicos.

Aposentadoria: Estabelece regras para aposentadoria por idade ou tempo de

contribuição, garantindo o direito à previdência social.

Segurança e Saúde no Trabalho: Assegura a proteção do trabalhador contra os riscos à

saúde e à segurança no ambiente de trabalho, determinando a adoção de medidas preventivas
e a disponibilidade de equipamentos de proteção.

3 Relação de trabalho e relação de emprego

Relação de Trabalho:

Definição: Refere-se a qualquer atividade em que uma pessoa física (trabalhador)

presta serviços a outra pessoa física ou jurídica (empregador), em troca de uma remuneração.

Exemplos: Contratos de prestação de serviços autônomos, contratos de prestação de

serviços terceirizados, estágios não obrigatórios, entre outros.

Relação de Emprego:

Definição: Refere-se a uma relação de trabalho específica em que há subordinação

jurídica entre o trabalhador e o empregador. Nesse caso, o empregador tem o poder de dirigir,
fiscalizar e punir o trabalhador, que por sua vez está sujeito a seguir as ordens e horários
estabelecidos pelo empregador.

Exemplos: Contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
contratos de trabalho temporário, contratos de aprendizagem, entre outros.
 Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho
é uma relação de emprego. A distinção entre os dois conceitos é fundamental para determinar
quais normas e direitos se aplicam a cada situação específica.

Fraude aos preceitos protetivos da CLT; fraude à

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relação de emprego; terceirização lícita e ilícita

Fraude aos Preceitos Protetivos da CLT:

Definição: Refere-se a práticas realizadas pelos empregadores com o objetivo de burlar

ou violar os direitos e garantias trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) ou em outras normas trabalhistas.

Exemplos: Pagamento de salários abaixo do mínimo legal, ausência de registro em

carteira de trabalho, simulação de contratos de prestação de serviços para ocultar o vínculo de
emprego, entre outros.

Fraude à Relação de Emprego:

Definição: Refere-se a situações em que, apesar de existir uma relação de emprego

entre o trabalhador e o empregador, essa relação é mascarada ou negada pelas partes,
geralmente com o objetivo de evitar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

Exemplos: Contratação como "autônomo" ou "prestador de serviços" de um

trabalhador que, na prática, exerce todas as características de um empregado (subordinação,
onerosidade, pessoalidade e habitualidade).

Terceirização Lícita e Ilícita

Terceirização Lícita: Refere-se à contratação de uma empresa terceirizada para a

realização de determinadas atividades que não constituem a atividade-fim da empresa
contratante. A terceirização é lícita quando não há fraude à relação de emprego e são
respeitados os direitos trabalhistas dos empregados da empresa terceirizada.

Terceirização Ilícita: Ocorre quando há fraude à relação de emprego na terceirização,

ou seja, quando a empresa contratante utiliza a terceirização de forma irregular para tentar
evitar o reconhecimento do vínculo empregatício. Isso pode acontecer, por exemplo, quando a
empresa terceirizada é criada apenas para fornecer mão de obra para a empresa contratante.

5 Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu:

Empregador: É a pessoa física ou jurídica que contrata o trabalhador para realizar

serviços em seu benefício, sob sua subordinação e mediante pagamento de salário. O
empregador é responsável por fornecer as condições necessárias para a realização do trabalho
e por garantir os direitos trabalhistas previstos em lei.

Empregado: É a pessoa física que se compromete a prestar serviços ao empregador,

sob sua subordinação, mediante remuneração. O empregado é aquele que está inserido na
estrutura da empresa, seguindo as instruções e normas estabelecidas pelo empregador. Ele
tem direito a receber salário, a ter uma jornada de trabalho definida, férias remuneradas, entre
outros direitos previstos em lei.

5.1 Empregado e empregador (conceito e caracterização)

Empregado:

Conceito: O empregado é a pessoa física que se compromete a prestar serviços de

forma pessoal, não eventual, subordinada e mediante salário, dentro da estrutura
organizacional do empregador.

Características:

Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado pelo próprio empregado, não podendo ser
substituído por outra pessoa sem a concordância do empregador.

Não eventualidade: O trabalho deve ser prestado de forma contínua, não sendo
esporádico ou ocasional.

Subordinação: O empregado está sujeito às ordens, diretrizes e controle do

empregador em relação à execução do trabalho.

Onerosidade: O empregado recebe uma contraprestação financeira (salário) em troca

dos serviços prestados.

Empregador:

Conceito: O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata o empregado para

realizar serviços em seu benefício, sob sua subordinação e mediante pagamento de salário.

Características:

Direção e controle: O empregador tem o poder de direção e controle sobre as

atividades do empregado, podendo estabelecer horários, métodos de trabalho, entre outros
aspectos.

Assunção de riscos: O empregador assume os riscos da atividade econômica, incluindo

os riscos financeiros e operacionais do negócio.

Remuneração: É responsável por pagar a remuneração ao empregado pelos serviços

prestados, conforme o combinado e estabelecido em lei.
 Continuidade: O empregador tem interesse na continuidade da relação de trabalho
para a consecução dos objetivos empresariais.

5.2 Poderes do empregador no contrato de trabalho

Poder de Direção: O empregador tem o poder de dirigir a prestação de serviços,

determinando as atividades a serem realizadas, os horários de trabalho, os métodos de
execução e as políticas internas da empresa.

Poder Disciplinar: O empregador pode aplicar medidas disciplinares aos empregados

em caso de descumprimento das normas internas da empresa ou das instruções dadas pelo
empregador, tais como advertências, suspensões e até mesmo demissões por justa causa.

Poder de Controle: O empregador pode fiscalizar e monitorar as atividades dos

empregados durante a jornada de trabalho, seja por meio de supervisão direta, sistemas de
vigilância ou outros meios que garantam o cumprimento das obrigações laborais.

Poder de Organização: O empregador tem o poder de organizar a estrutura e os

processos de trabalho da empresa, decidindo sobre a distribuição de tarefas, a alocação de
recursos e a implementação de mudanças organizacionais.

Poder Regulamentar: O empregador pode estabelecer normas e regulamentos

internos, como políticas de segurança, código de conduta, horários de trabalho, entre outros,
desde que estejam de acordo com a legislação trabalhista e respeitem os direitos dos
empregados.

Poder de Contratação e Demissão: O empregador tem o poder de admitir novos

empregados, definindo os critérios de seleção e contratação, assim como o poder de demitir os
empregados, desde que observados os procedimentos legais e os direitos trabalhistas.

5.3 Estado como empregador

O Estado atua como empregador, contratando funcionários para desempenhar diversas

funções nos serviços públicos, tais como saúde, educação, segurança, administração, entre
outros setores.

A relação de trabalho entre o Estado e seus servidores é regida por normas específicas,
que variam de acordo com a esfera governamental (federal, estadual ou municipal) e com o
tipo de cargo público ocupado.

Estabilidade no Emprego: Em muitos casos, os servidores públicos possuem

estabilidade no emprego, o que significa que não podem ser demitidos de forma arbitrária e
têm garantias adicionais de segurança no emprego, exceto em situações específicas previstas
em lei.

Regime Jurídico Estatutário: A maioria dos servidores públicos é regida pelo regime
jurídico estatutário, que estabelece os direitos, deveres, prerrogativas e responsabilidades dos
funcionários públicos, bem como os critérios de ingresso, progressão na carreira e
aposentadoria.

Concursos Públicos: O ingresso na maioria dos cargos públicos ocorre por meio de
concurso público, que visa garantir a igualdade de oportunidades e a seleção dos candidatos
mais qualificados para o serviço público.

Remuneração e Benefícios: Os servidores públicos têm direito a uma remuneração

adequada pelos serviços prestados, assim como a benefícios como plano de saúde, auxílio-
alimentação, auxílio-transporte e outros benefícios previstos em lei ou em acordos coletivos.

Responsabilidade Fiscal e Orçamentária: O Estado, como empregador, está sujeito a

limitações orçamentárias e fiscais na contratação e remuneração de seus servidores, devendo
observar os princípios da eficiência, economicidade e responsabilidade fiscal.

Direitos Fundamentais: Os servidores públicos têm garantidos os direitos

fundamentais previstos na Constituição, tais como a liberdade de expressão, a inviolabilidade
da vida privada e o direito à saúde e à segurança no trabalho.

Empresa e estabelecimento; grupo econômico;

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sucessão de empregadores; responsabilidade solidária.

Empresa: Refere-se à atividade econômica organizada para a produção ou circulação

de bens ou serviços. Pode ser constituída por um ou mais estabelecimentos.

Estabelecimento: É uma unidade produtiva, física ou virtual, onde são realizadas as

atividades econômicas da empresa. Pode ser uma fábrica, uma loja, um escritório, entre
outros.

Grupo Econômico:Consiste em duas ou mais empresas que estão interligadas por

relações de controle, direção ou coordenação, formando uma única unidade econômica.
Mesmo sendo empresas separadas no papel, são tratadas como um único conjunto para
efeitos trabalhistas.

Sucessão de Empregadores: Ocorre quando há transferência da titularidade da

empresa, por fusão, cisão, incorporação ou qualquer outra forma de transferência, mantendo-
se a continuidade da prestação de serviços pelos empregados.

Responsabilidade Solidária: É quando dois ou mais empregadores respondem

solidariamente por obrigações trabalhistas em relação a um mesmo empregado. Isso significa
que cada um dos empregadores pode ser responsabilizado integralmente pelo cumprimento
das obrigações trabalhistas, incluindo salários, verbas rescisórias, benefícios, entre outros.
 Contrato individual de trabalho; conceito, classificação,
espécies, características e efeitos; alteração do
7 contrato de trabalho; alteração unilateral e bilateral; o
jus variandi; suspensão e interrupção do contrato de
trabalho; caracterização e distinção.

Contrato Individual de Trabalho:

Conceito: É o acordo de vontades entre empregado e empregador, onde o trabalhador

se compromete a prestar serviços de forma subordinada e onerosa, e o empregador se
compromete a remunerá-lo por esses serviços.

Classificação: Pode ser classificado de acordo com a natureza do trabalho (por prazo
determinado ou indeterminado) e de acordo com a forma de remuneração (por tempo, por
produção, misto).

Espécies: Contrato por prazo determinado, contrato por prazo indeterminado, contrato
de experiência, contrato de trabalho intermitente, entre outros.

Características: Onerosidade, subordinação, pessoalidade, não eventualidade e

alteridade (risco econômico suportado pelo empregador).

Efeitos: Criar obrigações tanto para o empregador quanto para o empregado, como o
dever de pagar salários, cumprir jornada de trabalho, fornecer condições de trabalho
adequadas, entre outros.

Alteração do Contrato de Trabalho:

Alteração Unilateral: É aquela realizada somente por uma das partes, sem o
consentimento expresso da outra. Geralmente, só é válida quando há previsão legal ou quando
não causa prejuízo ao empregado.

Alteração Bilateral: É aquela realizada por acordo entre empregado e empregador,

com a concordância de ambas as partes. Pode ser formalizada por meio de aditivos contratuais.

Jus Variandi: É o poder do empregador de alterar as condições de trabalho do

empregado, desde que isso não implique em prejuízo direto ao trabalhador e não seja
contrário à lei ou a acordos coletivos.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho:

Suspensão do Contrato de Trabalho: É a interrupção temporária das obrigações tanto

do empregado quanto do empregador, sem a extinção do contrato. Exemplos: licença
maternidade, afastamento por doença.

Interrupção do Contrato de Trabalho: É a paralisação temporária das atividades do

empregado, mas sem a suspensão das obrigações do empregador. Exemplos: férias, feriados.
 Caracterização e Distinção:

Caracterização: A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho são situações

temporárias que afetam o cumprimento das obrigações do contrato, mas mantêm a relação
empregatícia entre as partes.

Distinção: Na suspensão, as obrigações de ambas as partes são temporariamente

suspensas, enquanto na interrupção, apenas as atividades do empregado são paralisadas, mas
as obrigações do empregador continuam vigentes.

8 Formas de rescisão do contrato de trabalho.

Rescisão por Pedido de Dispensa (Pedido de Demissão): Ocorre quando o empregado

manifesta sua vontade de encerrar o contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado deve
comunicar sua decisão ao empregador, respeitando eventual aviso prévio e outras obrigações
contratuais.

Rescisão por Justa Causa: Ocorre quando o empregador demite o empregado por
motivos graves previstos em lei, como desídia, indisciplina, insubordinação, violação de
segredo da empresa, entre outros. Nesse caso, o empregado não tem direito a aviso prévio
nem a outras verbas rescisórias.

Rescisão sem Justa Causa (Demissão Sem Justa Causa): Ocorre quando o empregador
demite o empregado sem um motivo grave previsto em lei. Nesse caso, o empregador deve
pagar ao empregado as verbas rescisórias previstas em lei, como aviso prévio, saldo de salário,
férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Rescisão por Acordo entre as Partes (Rescisão Consensual): Ocorre quando

empregado e empregador concordam em encerrar o contrato de trabalho de comum acordo.
Nesse caso, o empregado tem direito a receber metade do aviso prévio e metade da multa do
FGTS, e pode sacar até 80% do saldo do FGTS.

Rescisão por Término do Contrato por Prazo Determinado: Ocorre quando o contrato
de trabalho tem prazo determinado e chega ao fim sem que haja interesse das partes em
renová-lo. Nesse caso, não há aviso prévio nem multa do FGTS, apenas o pagamento das
verbas rescisórias proporcionais.

Rescisão por Culpa Recíproca: Ocorre quando tanto o empregador quanto o

empregado contribuem para a rescisão do contrato por justa causa. Nesse caso, o empregado
tem direito a receber metade do aviso prévio e todas as outras verbas rescisórias, exceto a
multa do FGTS.

9 Duração do trabalho:

A duração do trabalho refere-se ao período de tempo em que o empregado está à

disposição do empregador para exercer suas atividades laborais. Essa questão é regulada pela
legislação trabalhista e pode variar de acordo com diferentes fatores, como a jornada de
trabalho, os intervalos para descanso e os limites estabelecidos para preservar a saúde e
segurança do trabalhador.

9.1 Jornada de trabalho.

Período de Trabalho: É o tempo em que o empregado está efetivamente exercendo

suas atividades laborais, incluindo o tempo de deslocamento, quando esse é considerado parte
da jornada de trabalho.

Tipos de Jornada de Trabalho:

Jornada Integral: Corresponde ao período padrão de trabalho estabelecido pela

legislação, geralmente de até 8 horas por dia e 44 horas por semana, podendo variar de acordo
com o país.

Jornada Parcial: É aquela em que a duração do trabalho é inferior à jornada integral,

não podendo ultrapassar 25 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras por
semana, ou a jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras.

Turnos de Revezamento: Em certas atividades, como em fábricas ou em setores de

saúde, os trabalhadores podem atuar em turnos de revezamento, onde a jornada é organizada
em períodos alternados, como manhã, tarde e noite.

Trabalho Noturno: É aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia

seguinte. O trabalho noturno tem uma remuneração diferenciada, com acréscimo no valor da
hora de trabalho.

Horas Extras:São aquelas que excedem a jornada regular de trabalho estabelecida.

Devem ser remuneradas com um acréscimo no valor da hora de trabalho, conforme
estabelecido por lei ou por acordo coletivo.

Flexibilização da Jornada:

Banco de Horas: Sistema em que as horas extras trabalhadas podem ser compensadas
com folgas em outro momento, desde que isso seja acordado por meio de acordo ou
convenção coletiva e respeitados os limites legais.

9.2 Registro e controle do horário de trabalho.

Controle da Jornada:

Registro de Ponto: A maioria dos países exige que as empresas realizem o controle da
jornada de trabalho de seus empregados, geralmente por meio de sistemas de registro de
ponto, como cartões de ponto, relógios de ponto ou sistemas eletrônicos.
 Formas de Registro:

Cartão de Ponto: É um método tradicional de registro de horário, onde os funcionários

registram manualmente sua entrada e saída utilizando um cartão específico. Pode ser feito de
forma física, com cartões de papel, ou eletrônica, com cartões magnéticos ou de proximidade.

Relógio de Ponto: É um dispositivo eletrônico utilizado para registrar automaticamente

o horário de entrada e saída dos funcionários. Existem diferentes tipos de relógios de ponto,
como os biométricos (que utilizam impressões digitais), os cartográficos (que registram o
horário em cartões) e os eletrônicos (que registram por meio de código de barras, cartões
magnéticos, RFID, entre outros).

Sistemas Eletrônicos: Muitas empresas utilizam softwares específicos para realizar o

registro e controle do horário de trabalho dos funcionários. Esses sistemas podem ser
acessados pelos trabalhadores por meio de computadores, tablets ou aplicativos móveis,
permitindo o registro remoto do ponto.

Registro Manual: Em algumas situações, principalmente em empresas de pequeno

porte, o registro de horário ainda pode ser feito de forma manual, em planilhas de controle ou
livros de ponto.

Períodos de descanso; intervalo para repouso e

9.3
alimentação. Descanso semanal remunerado.

Intervalo para Repouso e Alimentação:

Definição: É o período durante a jornada de trabalho em que o trabalhador tem direito

a se alimentar e descansar, visando preservar sua saúde e bem-estar. Geralmente é conhecido
como "hora do almoço" ou "intervalo para refeição".

Duração: De acordo com a legislação brasileira, o intervalo para repouso e alimentação

deve ter no mínimo 1 hora, quando a jornada de trabalho for superior a 6 horas. Para jornadas
entre 4 e 6 horas, o intervalo pode ser de 15 a 30 minutos.

Remuneração: Geralmente, o período de intervalo para repouso e alimentação não é

remunerado, a menos que haja previsão em contrário na legislação ou em acordo coletivo.

Descanso Semanal Remunerado (DSR):

Definição: É o direito do trabalhador a um dia de descanso remunerado por semana,

conhecido como folga semanal ou domingo remunerado. É garantido pela legislação trabalhista
como forma de assegurar a recuperação física e mental do trabalhador.

Duração: O DSR corresponde a um período de descanso de 24 horas consecutivas, que

geralmente é concedido aos domingos. Em algumas atividades, pode haver a concessão da
folga em outro dia da semana, mediante acordo coletivo.

Remuneração: O DSR é remunerado como se o trabalhador tivesse prestado serviços

durante esse período, ou seja, com base na sua remuneração habitual.
 9.4 Trabalho noturno e trabalho extraordinário.

Trabalho Noturno: É aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia

seguinte. O trabalho noturno tem uma remuneração diferenciada, com acréscimo no valor da
hora de trabalho.

O trabalho extraordinário, também conhecido como horas extras, refere-se às horas de

trabalho realizadas além da jornada regular estabelecida pela legislação trabalhista ou pelo
contrato de trabalho.

Horas Extras:São aquelas que excedem a jornada regular de trabalho estabelecida.

Devem ser remuneradas com um acréscimo no valor da hora de trabalho, conforme
estabelecido por lei ou por acordo coletivo.

9.5 Sistema de compensação de horas.

Flexibilização da Jornada:

Banco de Horas: Sistema em que as horas extras trabalhadas podem ser compensadas
com folgas em outro momento, desde que isso seja acordado por meio de acordo ou
convenção coletiva e respeitados os limites legais.

Nesse sistema, as horas extras trabalhadas em um período podem ser compensadas

com folgas ou redução da jornada em outro período, desde que respeitados os limites
estabelecidos pela legislação trabalhista e por eventuais acordos coletivos.

No Brasil, por exemplo, a Lei 9.601/1998 estabelece que o banco de horas pode ser
instituído por meio de acordo individual ou coletivo, desde que respeitados os limites de até 12
meses para compensação das horas e de até 10 horas diárias de trabalho, inclusive as extras.

10 Salário-mínimo; irredutibilidade e garantia.

O salário mínimo é um valor estabelecido por lei e é o menor valor que um

empregador pode pagar aos seus funcionários pelo trabalho prestado durante determinado
período. Ele tem o objetivo de garantir uma remuneração mínima digna aos trabalhadores, de
modo a suprir suas necessidades básicas e promover uma vida digna.

VELHA –V – ESTUARIO

E – EDUCAÇÃO

L – LAZER

H – HIGIENE

A - LIMENTAÇÃO
 A irredutibilidade do salário mínimo significa que o valor estabelecido por lei não
pode ser reduzido pelo empregador, seja de forma direta ou indireta. Isso significa que o
empregador não pode pagar um valor inferior ao salário mínimo estabelecido, sob pena de
configurar uma violação da legislação trabalhista.

Mesmo que o empregado concorde em receber um salário inferior ao mínimo

estabelecido, essa prática é ilegal e não tem validade perante a lei.

Garantia do Salário Mínimo:

A garantia do salário mínimo assegura que todos os trabalhadores,

independentemente do tipo de atividade que desempenhem ou do regime de contratação,
tenham direito a receber, no mínimo, o valor estabelecido como salário mínimo.

O salário mínimo é garantido por lei e sua aplicação é obrigatória para todos os
empregadores, tanto do setor público quanto do setor privado.

Além disso, o salário mínimo é reajustado periodicamente, por meio de decretos ou

leis, levando em consideração diversos fatores econômicos e sociais, como a inflação, o custo
de vida e a produtividade.

Férias, direito, duração, concessão, época das férias,

11
remuneração e abono de férias.

Direito às Férias:

As férias são um direito garantido a todos os trabalhadores com carteira assinada, após
completarem um período de trabalho contínuo, conhecido como período aquisitivo.

No Brasil, por exemplo, o período aquisitivo para a concessão das férias é de 12 meses
de trabalho, contados a partir da data de admissão do trabalhador.

Duração e Concessão das Férias:

A duração das férias varia de acordo com a legislação de cada país e também pode ser
estabelecida por acordos coletivos ou contratos de trabalho. No Brasil, por exemplo, as férias
têm duração mínima de 30 dias corridos, podendo ser fracionadas em até três períodos, desde
que um deles tenha pelo menos 14 dias.

A concessão das férias deve ser feita pelo empregador dentro do período concessivo,
que é o período de 12 meses subsequente ao período aquisitivo. O empregador deve
comunicar ao trabalhador a data de início e término das férias com antecedência mínima de 30
dias.
 Época das Férias:

A escolha da época das férias é feita pelo empregador, levando em consideração os

interesses da empresa e os direitos do trabalhador. No entanto, o empregador deve respeitar
alguns critérios estabelecidos pela legislação, como o período concessivo e a necessidade de
garantir que todos os trabalhadores possam usufruir das férias.

Remuneração das Férias:

Durante o período de férias, o trabalhador tem direito a receber sua remuneração

normal acrescida de um terço (1/3), conhecido como terço constitucional de férias.

Além disso, o trabalhador pode optar por converter 1/3 do valor das férias em abono
pecuniário, ou seja, receber o valor correspondente ao terço constitucional em dinheiro, em
vez de gozar efetivamente do período de descanso.

Abono de Férias:

O abono de férias, também conhecido como abono pecuniário, é uma opção oferecida
ao trabalhador de converter parte de suas férias em dinheiro.

No Brasil, o abono de férias pode ser solicitado pelo trabalhador até 15 dias antes do
término do período aquisitivo das férias. O valor a ser pago pelo abono corresponde ao terço
constitucional de férias.

12 Salário e remuneração:

Salário:

O salário é a contraprestação financeira paga pelo empregador ao empregado em troca

do trabalho realizado. É o valor acordado entre as partes no contrato de trabalho, podendo ser
mensal, semanal, diário, por hora, entre outros formatos, dependendo das práticas do
mercado e das leis trabalhistas do país.

O salário pode incluir diversas componentes, como o salário-base (fixo), adicionais por
tempo de serviço, gratificações, comissões, prêmios, entre outros. No entanto, o salário-base é
a parte fundamental e fixa da remuneração do trabalhador.

O salário é utilizado como base para o cálculo de diversos direitos trabalhistas, como
férias, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), INSS (Previdência Social),
entre outros.

Remuneração:

A remuneração é um termo mais abrangente que engloba não apenas o salário, mas
todas as vantagens financeiras e benefícios concedidos ao empregado em troca do trabalho
realizado.
 Além do salário propriamente dito, a remuneração pode incluir adicionais,
gratificações, prêmios, comissões, benefícios como vale-alimentação, vale-transporte, plano de
saúde, entre outros.

Portanto, a remuneração é o conjunto de todas as vantagens financeiras e benefícios

recebidos pelo trabalhador em função do seu trabalho.

12.1 Conceito e distinções

Distinções:

Abrangência: Enquanto o salário se refere especificamente à contraprestação

financeira pelo trabalho realizado, a remuneração abrange todos os elementos financeiros e
benefícios concedidos ao trabalhador.

Fixidez: O salário é a parte fixa e regular da remuneração, estabelecida no contrato de

trabalho, enquanto a remuneração pode variar de acordo com os adicionais e benefícios
concedidos, podendo ser mais flexível.

Base de Cálculo: Muitos direitos trabalhistas, como férias e 13º salário, são calculados
com base no salário do trabalhador, não considerando os demais componentes da
remuneração.

12.2 Composição do salário.

A composição do salário refere-se aos diferentes elementos que o compõem, além do

valor base acordado entre o empregador e o empregado. Aqui estão os principais
componentes que podem fazer parte da composição do salário:

Salário Base: É o valor fixo acordado entre o empregador e o empregado pelo trabalho
realizado, geralmente expresso em valores mensais, semanais, diários ou por hora trabalhada.

Adicionais e Gratificações: São valores adicionados ao salário base, geralmente

relacionados a condições especiais de trabalho, como adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, gratificação por tempo de serviço, gratificação por
produtividade, entre outros.

Comissões: Em certas profissões ou setores, parte do salário pode ser composta por
comissões, que são valores pagos ao trabalhador com base nas vendas realizadas ou nos
resultados alcançados.

Prêmios e Bonificações: São valores concedidos ao trabalhador em reconhecimento

por desempenho excepcional, atingimento de metas ou resultados positivos para a empresa.

Benefícios Sociais: Além da parte financeira, a composição do salário pode incluir

benefícios sociais concedidos ao trabalhador, como vale-transporte, vale-alimentação, plano de
saúde, seguro de vida, plano de previdência privada, entre outros.
 Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Alguns empregadores oferecem aos seus
funcionários a possibilidade de participar dos lucros ou resultados da empresa, por meio de um
programa de participação nos lucros ou resultados.

Abonos e Bônus: Em certas ocasiões, podem ser concedidos abonos ou bônus aos
trabalhadores, como uma forma de incentivo ou recompensa por eventos específicos, como
aniversário da empresa, festividades, metas alcançadas, entre outros.

Outros Benefícios e Vantagens: Dependendo da política de recursos humanos da

empresa, podem ser oferecidos outros benefícios e vantagens aos trabalhadores, como auxílio-
educação, auxílio-creche, horários flexíveis, home office, entre outros.

Modalidades de salário; formas e meios de pagamento

12.3
do salário.

Salário Fixo: É o tipo mais comum de salário, onde o trabalhador recebe um valor fixo
regularmente, sem variações significativas.

Salário Variável: Nesse caso, parte da remuneração do trabalhador é variável e está

sujeita a condições específicas, como comissões por vendas, bonificações por desempenho,
participação nos lucros, entre outros.

Salário Misto: É uma combinação de salário fixo e variável, onde o trabalhador recebe
uma parte fixa e uma parte variável da remuneração.

Formas de Pagamento do Salário:

Pagamento em Dinheiro: Consiste na entrega do valor do salário em espécie ao

trabalhador, em moeda corrente. Esse método é menos comum atualmente, devido à
facilidade e segurança de outros meios de pagamento.

Depósito em Conta Bancária: É uma forma segura e prática de pagamento, onde o

valor do salário é depositado diretamente na conta bancária do trabalhador. Geralmente, é
utilizado em conjunto com o pagamento em dinheiro.

Cheque: Antigamente, era uma forma comum de pagamento do salário, mas hoje em
dia é menos utilizado devido à popularidade de outras formas mais seguras e rápidas.

Transferência Eletrônica: É uma forma moderna e segura de pagamento, onde o valor

do salário é transferido eletronicamente para a conta bancária do trabalhador, por meio de
sistemas de transferência como TED (Transferência Eletrônica Disponível) ou DOC (Documento
de Ordem de Crédito).

Cartão Magnético ou Cartão de Pagamento: Alguns empregadores fornecem aos

trabalhadores cartões magnéticos ou de pagamento pré-pagos, onde o valor do salário é
creditado mensalmente e o trabalhador pode utilizar o cartão para realizar compras ou saques.

Meios de Pagamento:
 Pagamento Direto pelo Empregador: O pagamento é efetuado diretamente pelo
empregador ao trabalhador, seja em dinheiro, cheque, transferência bancária ou outra forma
de pagamento.

Pagamento por Intermediário Financeiro: O empregador utiliza os serviços de um

intermediário financeiro, como um banco ou instituição de pagamento, para efetuar o
pagamento do salário ao trabalhador, por meio de depósito em conta, transferência eletrônica
ou cartão de pagamento.

12.4 13º salário; equiparação salarial.

O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício

obrigatório garantido aos trabalhadores em muitos países, incluindo o Brasil. Ele consiste no
pagamento de um salário extra ao trabalhador no final do ano, geralmente em dezembro,
como forma de complementar sua remuneração e ajudá-lo a enfrentar as despesas típicas do
período de festas.

No Brasil, o 13º salário é regulamentado pela Lei 4.090/1962 e pela Lei 4.749/1965. Ele
corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço no ano
correspondente, ou proporcional ao período trabalhado, no caso de admissão ou demissão no
decorrer do ano.

O pagamento do 13º salário deve ser feito em duas parcelas: a primeira,

correspondente a metade do valor do salário do mês anterior, deve ser paga até o dia 30 de
novembro; e a segunda parcela, correspondente ao restante do valor, deve ser paga até o dia
20 de dezembro.

Equiparação Salarial:

A equiparação salarial é o princípio que garante que trabalhadores que desempenham

a mesma função, com igual produtividade e para o mesmo empregador, devem receber
salários iguais, independentemente de gênero, idade, etnia, nacionalidade, estado civil ou
qualquer outra condição pessoal.

No Brasil, a equiparação salarial está prevista no artigo 461 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que estabelece que "sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade".

Para garantir a equiparação salarial, é necessário que o trabalhador comprove que está
na mesma condição de trabalho que o colega com salário superior, ou seja, desempenhando a
mesma função, com igual produtividade, para o mesmo empregador e na mesma localidade.

É importante ressaltar que a equiparação salarial não se aplica em casos de diferença

de tempo de serviço, de mérito, de produtividade ou de habilidade, nem entre trabalhadores
que desempenhem funções diferentes.
 12.5 Princípio da igualdade de salário.

O princípio da igualdade de salário, também conhecido como princípio da igualdade

salarial ou princípio da isonomia salarial, é um conceito fundamental na legislação trabalhista
que estabelece que trabalhadores que desempenham a mesma função, com igual
produtividade e para o mesmo empregador, devem receber salários iguais,
independentemente de características pessoais como gênero, idade, etnia, nacionalidade,
estado civil ou qualquer outra condição discriminatória.

No Brasil, o princípio da igualdade de salário está previsto no artigo 461 da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que "sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade".

12.6 Desvio de função.

O desvio de função ocorre quando um trabalhador é obrigado a realizar tarefas que

não correspondem à função para a qual foi contratado ou para a qual tem capacitação
específica. Isso pode acontecer por diversas razões, como necessidade da empresa, falta de
pessoal, reorganização de atividades, entre outros motivos.

O desvio de função é uma situação que pode gerar consequências jurídicas para o
empregador, uma vez que fere o princípio da isonomia salarial e o princípio da boa-fé no
contrato de trabalho.

Benefícios aos trabalhadores e trabalhadoras: vale

13
transporte, FGTS, segurodesemprego e abono salarial.

Vale-Transporte:

O vale-transporte é um benefício concedido pelo empregador aos trabalhadores para

custear parcialmente as despesas com transporte público urbano, facilitando o deslocamento
entre a residência e o local de trabalho.

No Brasil, o vale-transporte é regulamentado pela Lei nº 7.418/1985. O empregador é

obrigado a fornecer o vale-transporte ao trabalhador que utiliza transporte público para se
deslocar ao trabalho, descontando até 6% do salário-base do empregado.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):

O FGTS é um fundo de natureza social, cujo objetivo é proteger o trabalhador em casos

de demissão sem justa causa, além de ser utilizado em outras situações previstas em lei, como
financiamento habitacional, saque para aposentadoria, tratamento de saúde, entre outros.
 No Brasil, o FGTS é regido pela Lei nº 8.036/1990. O empregador é obrigado a
depositar mensalmente uma quantia equivalente a 8% do salário do trabalhador em uma conta
vinculada em seu nome na Caixa Econômica Federal.

Seguro-Desemprego:

O seguro-desemprego é um benefício concedido pelo governo aos trabalhadores que

foram dispensados sem justa causa, com o objetivo de prover uma assistência financeira
temporária para ajudar no sustento durante o período de desemprego.

No Brasil, o seguro-desemprego é regido pela Lei nº 7.998/1990. Para ter direito ao

benefício, o trabalhador precisa atender a alguns requisitos, como ter sido demitido sem justa
causa, estar desempregado e não possuir renda própria suficiente para sua subsistência.

Abono Salarial (PIS/PASEP):

O abono salarial, também conhecido como PIS (Programa de Integração Social) para
trabalhadores da iniciativa privada e PASEP (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público) para servidores públicos, é um benefício pago anualmente aos trabalhadores que
atendem a determinados critérios estabelecidos em lei.

No Brasil, o abono salarial é regido pela Lei nº 7.998/1990. Para ter direito ao
benefício, o trabalhador precisa ter trabalhado com carteira assinada por pelo menos 30 dias
no ano-base, ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos no período
e estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos.

14 Prescrição e decadência.

Prescrição:

A prescrição no Direito do Trabalho refere-se ao prazo estabelecido por lei para que o
trabalhador exerça seus direitos perante a Justiça, como reivindicar verbas trabalhistas não
pagas, como salários, horas extras, férias, entre outros.

No Brasil, a prescrição trabalhista está prevista no artigo 7º, inciso XXIX, da

Constituição Federal, e é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelo
Código Civil. Geralmente, o prazo de prescrição para ações trabalhistas é de 5 anos, contados a
partir do término do contrato de trabalho ou da data em que o direito deveria ter sido
exercido.

Após o término do prazo prescricional, o trabalhador perde o direito de exigir na

Justiça o cumprimento de seus direitos não pagos ou contestar irregularidades que ocorreram
durante o contrato de trabalho.
 Decadência:

A decadência, por sua vez, refere-se ao prazo estabelecido por lei para que o
empregador exerça seu direito de contestar determinadas situações ou obrigações trabalhistas.

No Direito do Trabalho brasileiro, a decadência é menos comum do que a prescrição e

geralmente está relacionada a situações específicas, como o direito do empregador de
contestar a regularidade de concessão de férias após o prazo de 5 dias úteis após o pagamento,
conforme previsto no artigo 137 da CLT.

A decadência implica na perda do direito de contestar a situação após o término do

prazo estabelecido em lei, mesmo que a irregularidade seja comprovada posteriormente.

15 Proteção ao trabalho da mulher, Lei nº 14.457/2022

Esta lei busca promover a equidade de gênero no mercado de trabalho, assegurando

que as mulheres tenham condições justas e seguras para exercerem suas atividades
profissionais.

Alguns dos principais pontos dessa lei incluem:

Igualdade Salarial: A legislação pode conter disposições que reforcem a igualdade

salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes. Isso significa que
as empresas são obrigadas a pagar salários iguais para trabalho de igual valor,
independentemente do gênero.

Licença-Maternidade: A lei pode estabelecer os direitos das mulheres grávidas em

relação à licença-maternidade, garantindo um período adequado para o cuidado do recém-
nascido sem prejuízo ao emprego ou salário.

Proteção contra Discriminação: Ela pode conter disposições que proíbam a

discriminação de mulheres no local de trabalho com base em gênero, gravidez, estado civil,
entre outros aspectos protegidos por lei.

Assédio Sexual e Moral: A legislação também pode abordar medidas de proteção

contra o assédio sexual e moral, garantindo um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para
as mulheres.

Condições de Trabalho Adequadas: A lei pode exigir que os empregadores forneçam

condições de trabalho adequadas para as mulheres, levando em consideração questões como
segurança, saúde e bem-estar.
 Direito coletivo do trabalho; conceito, objeto, função,
evolução histórica, princípios e fontes normativas;
organização sindical; conceito de categoria; categoria
16
diferenciada; negociação coletiva no Direito do
Trabalho; instrumentos coletivos de trabalho; mediação
e arbitragem no Direito do Trabalho.

Conceito: O Direito Coletivo do Trabalho lida com as relações entre os sindicatos de

trabalhadores e empregadores, bem como com as negociações coletivas, acordos e convenções
coletivas de trabalho. Ele se preocupa com os interesses coletivos dos trabalhadores, em
contraste com o Direito Individual do Trabalho, que trata das relações entre empregado e
empregador.

Objeto: O principal objeto do Direito Coletivo do Trabalho é regular as relações

coletivas de trabalho, incluindo a organização sindical, negociação coletiva, greve, lockout e
outros instrumentos de ação coletiva dos trabalhadores e empregadores.

Função: Sua função é equilibrar o poder entre trabalhadores e empregadores,

promovendo a paz social e a justiça nas relações de trabalho. Ele busca garantir que os
interesses coletivos dos trabalhadores sejam protegidos e promovidos.

Evolução Histórica: O Direito Coletivo do Trabalho teve sua origem na Revolução

Industrial, quando os trabalhadores começaram a se organizar em sindicatos para reivindicar
melhores condições de trabalho. Ao longo do tempo, foi desenvolvido um corpo jurídico para
regulamentar essas relações coletivas, incluindo leis, convenções internacionais e
jurisprudência.

Princípios: Alguns princípios importantes do Direito Coletivo do Trabalho incluem o

princípio da liberdade sindical, que garante o direito dos trabalhadores de se organizarem em
sindicatos independentes; o princípio da autonomia coletiva da vontade, que reconhece a
capacidade das partes (sindicatos e empregadores) de negociarem livremente acordos
coletivos; e o princípio da intervenção mínima do Estado, que preconiza a intervenção estatal
apenas quando necessário para equilibrar o poder entre as partes.

Fontes Normativas: As fontes normativas do Direito Coletivo do Trabalho incluem a

Constituição Federal, leis ordinárias, convenções e acordos coletivos de trabalho,
jurisprudência e tratados internacionais ratificados pelo Brasil.

Organização Sindical: refere-se à estruturação e representação dos trabalhadores e

empregadores por meio de sindicatos. Os sindicatos são associações de trabalhadores ou
empregadores que têm como objetivo principal a defesa dos interesses coletivos da categoria
que representam. Eles desempenham um papel crucial na negociação de condições de
trabalho, na defesa dos direitos trabalhistas e na promoção do diálogo entre empregadores e
trabalhadores.

Conceito de Categoria: No contexto do Direito do Trabalho, uma categoria é um grupo

de trabalhadores que compartilham características profissionais ou ocupacionais semelhantes.
As categorias podem ser amplas, como "trabalhadores da indústria metalúrgica", ou mais
específicas, como "enfermeiros pediátricos". A representação sindical muitas vezes é
organizada com base nessas categorias, facilitando a negociação coletiva e a defesa dos
interesses desses trabalhadores.

Categoria Diferenciada: são grupos de trabalhadores que possuem características

específicas que os distinguem das demais categorias profissionais. Por exemplo, algumas
profissões podem ter condições de trabalho ou necessidades especiais que justificam uma
representação sindical separada e negociações coletivas distintas.

Negociação Coletiva no Direito do Trabalho: é o processo pelo qual os sindicatos de

trabalhadores e os empregadores negociam as condições de trabalho e os direitos dos
trabalhadores por meio de acordos e convenções coletivas. Essas negociações podem abranger
uma ampla gama de questões, como salários, jornada de trabalho, benefícios, condições de
segurança e saúde, entre outros.

Instrumentos Coletivos de Trabalho: referem-se aos acordos e convenções

estabelecidos por meio da negociação coletiva entre sindicatos de trabalhadores e
empregadores. Estes incluem convenções coletivas, que são acordos firmados entre um
sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas, e acordos coletivos, que são firmados
entre um sindicato e uma empresa específica.

Mediação e Arbitragem no Direito do Trabalho: são métodos alternativos de resolução

de conflitos utilizados no Direito do Trabalho quando as partes não conseguem chegar a um
acordo por meio da negociação direta. Na mediação, um terceiro imparcial (o mediador) ajuda
as partes a chegarem a um acordo voluntário. Na arbitragem, um terceiro imparcial (o árbitro)
toma uma decisão vinculativa para resolver o conflito. Esses métodos podem ser úteis para
resolver disputas trabalhistas de forma mais rápida e eficiente.

17 Direito de greve; greve nos serviços essenciais.

O direito de greve é um direito fundamental dos trabalhadores reconhecido em

diversos países, incluindo o Brasil. Ele consiste na paralisação temporária das atividades
laborais por parte dos trabalhadores, com o objetivo de pressionar os empregadores a
atenderem suas reivindicações ou de protestar contra condições de trabalho consideradas
injustas.

No entanto, nos serviços essenciais, a greve é regulamentada de forma diferente

devido à sua importância para a sociedade. Os serviços essenciais são aqueles cuja paralisação
total ou parcial pode colocar em risco iminente a vida, a saúde ou a segurança da população.
Exemplos comuns de serviços essenciais incluem saúde, segurança pública, transporte coletivo,
abastecimento de água e energia elétrica.

No Brasil, a Lei de Greve (Lei nº 7.783/1989) estabelece que, nos serviços ou atividades
essenciais, a greve deve ser precedida de uma tentativa de negociação coletiva e deve ser
mantido um contingente mínimo de trabalhadores em atividade, suficiente para garantir o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
 Além disso, é comum que o Poder Judiciário intervenha em casos de greves nos
serviços essenciais, podendo determinar a manutenção de parte das atividades ou a suspensão
temporária da greve se considerar que ela representa um risco demasiado para a sociedade.

Essas medidas visam conciliar o direito de greve dos trabalhadores com a garantia dos
serviços essenciais à população, buscando evitar prejuízos graves decorrentes da paralisação
desses serviços.

18 Regimes especiais de trabalho previstos na CLT:

Alguns dos regimes especiais mais conhecidos incluem:

Trabalho em Regime de Tempo Parcial: Este regime é aplicável quando a jornada de

trabalho é inferior a 44 horas semanais. Os trabalhadores nesse regime têm direitos e
benefícios proporcionais à sua jornada de trabalho, como férias, décimo terceiro salário e
FGTS.

Teletrabalho (Home Office): Este regime permite que o trabalho seja realizado fora das
dependências do empregador, geralmente em casa ou em outro local escolhido pelo
trabalhador. A CLT foi atualizada para regulamentar o teletrabalho de forma mais específica,
garantindo direitos e deveres tanto para o empregador quanto para o empregado.

Trabalho Intermitente: Este regime permite a prestação de serviços de forma

descontínua, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, mediante convocação pelo
empregador. O trabalhador recebe remuneração proporcional às horas efetivamente
trabalhadas.

Trabalho em Regime de Tempo Integral: Este é o regime comum, em que a jornada de

trabalho é de 44 horas semanais, geralmente divididas em oito horas diárias, de segunda a
sexta-feira, com descanso aos sábados e domingos.

Trabalho em Regime de Tempo Integral com Banco de Horas: Nesse regime, o

trabalhador pode compensar horas extras trabalhadas com horas de folga em outro momento,
de acordo com um sistema de banco de horas estabelecido entre empregador e empregado.

Trabalho em Regime de Turnos Ininterruptos de Revezamento: Este regime é comum

em setores que operam continuamente, como indústrias, hospitais e empresas de transporte.
Nele, os trabalhadores se revezam em turnos de trabalho, geralmente em escala de 12 horas,
alternando entre períodos diurnos e noturnos. É importante destacar que, de acordo com a
CLT, os empregados nesse regime têm direito a intervalo para descanso e alimentação, além de
um adicional noturno para aqueles que trabalham durante a noite.

Trabalho em Regime de Sobreaviso: O regime de sobreaviso ocorre quando o

trabalhador fica à disposição do empregador, aguardando ser chamado para prestar serviços
fora do seu horário habitual de trabalho. Nesse regime, o empregado não está efetivamente
trabalhando, mas deve permanecer em prontidão para atender às necessidades da empresa
caso seja necessário. O tempo em sobreaviso pode ou não ser remunerado, dependendo do
que foi estabelecido em acordo, convenção coletiva ou contrato de trabalho.
 Trabalho em Regime de Tempo Integral com Intervalo Intrajornada Reduzido: Este
regime permite que o intervalo para descanso e alimentação, normalmente de uma hora, seja
reduzido para trinta minutos, desde que haja acordo ou convenção coletiva prevendo essa
possibilidade.

Trabalho em Regime de Tempo Integral com Horário Flexível: Neste regime, o

empregador permite uma flexibilidade na jornada de trabalho, possibilitando ao empregado
ajustar seus horários de acordo com suas necessidades, desde que cumpra a carga horária
estabelecida.

Trabalho portuário e a NR 29 (Norma regulamentadora

18.1 de segurança e saúde no trabalho portuário) e suas
atualizações.

Alguns dos principais pontos abordados pela NR 29 incluem:

Condições de Segurança: A norma estabelece requisitos mínimos de segurança para as

operações portuárias, como a utilização de equipamentos de proteção individual (EPIs)
adequados, sinalização de segurança, prevenção de incêndios, controle de riscos químicos,
físicos e biológicos, entre outros.

Treinamento e Capacitação: A NR 29 determina a necessidade de treinamento e

capacitação dos trabalhadores portuários para a realização segura das atividades, incluindo
orientações sobre o manuseio correto de cargas, procedimentos de segurança, primeiros
socorros, entre outros.

Saúde Ocupacional: A norma também aborda questões relacionadas à saúde

ocupacional dos trabalhadores portuários, como a prevenção de doenças ocupacionais, a
realização de exames médicos periódicos, o controle médico de saúde ocupacional (PCMSO) e
medidas de higiene e conforto no ambiente de trabalho.

A NR 29 é uma norma dinâmica e passível de atualizações para garantir a eficácia das

medidas de segurança e saúde no trabalho portuário.

18.2 Trabalho avulso não portuário.

O trabalho avulso não portuário é uma forma de prestação de serviços em que o

trabalhador é contratado de forma eventual e sem vínculo empregatício direto com o tomador
de serviços.

Algumas características do trabalho avulso não portuário incluem:

 Intermediação: Os trabalhadores são cadastrados em entidades representativas, que
ficam responsáveis por organizar e intermediar a prestação de serviços junto às empresas
contratantes.

Eventualidade: O trabalho avulso não é contínuo nem permanente, sendo realizado de

forma esporádica e conforme a demanda das empresas contratantes.

Ausência de Vínculo Empregatício Direto: Os trabalhadores avulsos não possuem

vínculo empregatício direto com as empresas para as quais prestam serviços, o que significa
que não recebem os mesmos benefícios e garantias trabalhistas dos empregados com contrato
formal.

Atuação em Diversos Setores: O trabalho avulso não portuário pode ser encontrado
em diversos setores da economia, como construção civil, transporte, limpeza, entre outros,
onde há demanda por mão de obra temporária e sazonal.

Remuneração por Diária ou Hora Trabalhada: Os trabalhadores avulsos geralmente

recebem sua remuneração com base no número de dias ou horas efetivamente trabalhadas,
sendo pago por tarefa realizada.

O trabalho avulso não portuário tem sido utilizado como uma forma de flexibilização
das relações de trabalho, permitindo atender à demanda por mão de obra temporária de
maneira ágil e eficiente. No entanto, é importante que os direitos e garantias desses
trabalhadores sejam respeitados, mesmo diante da ausência de um vínculo empregatício
direto.

18.3 Trabalho esportivo

O trabalho esportivo refere-se ao conjunto de atividades remuneradas relacionadas ao

mundo do esporte, que engloba uma variedade de profissões e áreas de atuação. Esse campo
abrange desde atletas profissionais e técnicos até profissionais de saúde, gestores esportivos,
jornalistas esportivos, entre outros.

A seguir, são destacadas algumas das principais áreas de trabalho dentro do contexto
esportivo:

Atletas Profissionais: São os praticantes de esportes que recebem remuneração pela

sua participação em competições esportivas. Eles podem competir individualmente ou fazer
parte de equipes esportivas profissionais.

Técnicos e Treinadores: São profissionais responsáveis por treinar e preparar atletas

para competições esportivas, desenvolvendo técnicas, táticas e condicionamento físico.

Profissionais de Saúde: Incluem médicos, fisioterapeutas, nutricionistas e psicólogos

especializados em atendimento a atletas, visando prevenir lesões, promover a recuperação
física e mental, e garantir o bem-estar geral dos praticantes de esportes.
 Gestores Esportivos: São profissionais responsáveis pela administração e organização
de clubes esportivos, federações, ligas e eventos esportivos, lidando com aspectos financeiros,
operacionais, estratégicos e de marketing.

Jornalistas Esportivos: São os profissionais de comunicação que cobrem eventos

esportivos, entrevistam atletas e treinadores, escrevem reportagens e análises sobre o mundo
do esporte para veículos de comunicação, como jornais, revistas, rádio, televisão e internet.

Árbitros e Juízes: São os responsáveis por garantir o cumprimento das regras durante
as competições esportivas, garantindo a justiça e imparcialidade nas disputas.

Um contrato de trabalho esportivo possui características específicas que o distinguem

de outros tipos de contratos de trabalho. Aqui estão algumas das principais características:

Objeto Específico: O objeto do contrato é a prestação de serviços desportivos por

parte do atleta em uma determinada modalidade esportiva e/ou equipe esportiva.

Atleta Profissional: O contrato geralmente envolve um atleta profissional que recebe

remuneração por sua participação em competições esportivas.

Vínculo Empregatício: O contrato pode estabelecer um vínculo empregatício entre o

atleta e o clube ou equipe esportiva, sujeito às leis trabalhistas e regulamentos esportivos
aplicáveis.

Remuneração: O contrato define a remuneração do atleta, que pode incluir salário

mensal, bônus por desempenho, premiações, benefícios extras, entre outros.

Duração: O contrato especifica a duração do vínculo empregatício entre o atleta e o

clube ou equipe, incluindo a data de início e término do contrato. Mínimo 3 meses máximo 5
anos.

Deveres e Responsabilidades: O contrato estabelece os deveres e responsabilidades

do atleta, incluindo as obrigações de treinamento, participação em competições, conduta
profissional, entre outros.

Cláusulas de Rescisão: São incluídas cláusulas que regulam as condições e os

procedimentos para rescisão do contrato por parte do atleta ou do clube, incluindo eventuais
penalidades ou indenizações.

Cláusulas Específicas: O contrato pode conter cláusulas específicas relacionadas a

questões como direitos de imagem, patrocínio pessoal, transferência para outro clube,
proteção de propriedade intelectual, entre outras.

Legislação Aplicável: O contrato de trabalho esportivo está sujeito às leis trabalhistas

do país em que é celebrado, bem como às regulamentações específicas do órgão que governa
o esporte em questão.
 Trabalho em atividades petrolíferas: NR 37 (Norma
18.4 regulamentadora de segurança e saúde em plataformas
de petróleo) e suas atualizações

Entre os principais aspectos abordados pela norma estão:

Segurança na Operação: Estabelece medidas de prevenção de acidentes durante as

operações de perfuração, produção, manutenção e transporte de petróleo e gás natural em
plataformas marítimas.

Proteção contra Incêndios e Explosões: Define requisitos para prevenção e combate a

incêndios e explosões, incluindo a instalação de sistemas de detecção e combate a incêndios,
treinamento de brigadas de emergência, entre outras medidas.

Saúde Ocupacional: Aborda questões relacionadas à proteção da saúde dos

trabalhadores, incluindo a prevenção de doenças ocupacionais, a realização de exames
médicos periódicos, o controle médico de saúde ocupacional (PCMSO) e medidas de higiene e
conforto no ambiente de trabalho.

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): Determina a obrigatoriedade do uso de

EPIs adequados para proteção dos trabalhadores contra os riscos existentes nas atividades
realizadas em plataformas de petróleo e gás.

Treinamento e Capacitação: Estabelece a necessidade de treinamento e capacitação

dos trabalhadores para o desempenho seguro de suas atividades, incluindo orientações sobre
procedimentos de segurança, primeiros socorros, abandono de plataforma em caso de
emergência, entre outros.

Objetivo da norma:

A NR 37 tem por objetivo estabelecer os requisitos de segurança, saúde e condições de

vivência no trabalho a bordo de plataformas de petróleo em operação nas Águas Jurisdicionais
Brasileiras – AJB.

O que é Plataforma de petróleo:

Plataforma é a instalação ou estrutura utilizada para perfuração, produção,

intervenção, armazenamento ou transferência de petróleo e pode ser habitada

ou desabitada.

Tipos de plataforma: habitada e desabitada

Habitada: possui tripulação embarcada em caráter permanente.

Para as plataformas habitadas, a norma contém disposições específicas a fim de garantir a

segurança, saúde e o conforto da tripulação, como por exemplo:
• a obrigatoriedade de refeitório

• possuir profissional de saúde embarcado para prestar assistência à saúde e atendimentos de

primeiros socorros e

• ser dotada de enfermaria conforme regramentos aplicáveis.

1 PCMSO POR PLATAFORMA

A plataforma habitada deve possuir profissional de saúde, registrado no respectivo conselho

de classe, embarcado para prestar assistência à saúde e atendimentos de primeiros socorros,
de acordo com as Normas da Autoridade Marítima para Embarcações Empregadas na
Navegação de Mar Aberto, da Diretoria de Portos e Costas - DPC da Marinha do Brasil, a
NORMAM-01/DPC.

I. partir de 31 (trinta e um) até 250 (duzentos e cinquenta) trabalhadores a bordo, o

profissional de saúde deve ser um técnico de enfermagem, sob a supervisão de
enfermeiro, um enfermeiro ou um médico;

II. entre 251 (duzentos e cinquenta e um) até 400 (quatrocentos) trabalhadores, deve
ser adicionado um profissional de saúde, assegurando que ao menos um deles seja
de nível superior; e ,

III. acima de 401 (quatrocentos e um) trabalhadores, deve ser acrescentado um

profissional de saúde.

Desabitada: instalação que não possui tripulação embarcada em caráter

permanente.

Esta dispensada de PCMSO.

Agentes:

Operadora da instalação: empresa responsável pelo gerenciamento e execução de

todas as operações e atividades de uma plataforma.

Operador do contrato: empresa detentora de direitos de exploração e produção de

petróleo e gás natural com contrato com a ANP e responsável pela condução e execução, direta
ou indireta, de todas as atividades de exploração, avaliação, desenvolvimento, produção,
desativação e abandono.

Dentre os principais riscos das atividades em plataforma estão:

• queda de altura

• choque elétrico

• incêndios

• explosões

• exposição a agentes químicos nas suas diversas formas de apresentação

• exposição de agentes físicos como calor, ruído, vibração

• condições hiperbáricas

• radiações ionizantes e não ionizantes

• riscos psicossociais

• dentre outros.

Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR e análise de riscos das instalações e

processos

• A operadora da instalação e

• as empresas prestadoras de serviços permanentes a bordo devem • elaborar e

implementar os seus respectivos PGR,

• por plataforma,

• observando o disposto nesta Norma e na NR-01 (Disposições Gerais e Gerenciamento

de Riscos Ocupacionais).

A operadora da instalação deve revisar o PGR ou elaborar um programa específico

quando ocorrer

• modificação,

• ampliação,

• paradas programadas da plataforma e ,

• respectivos comissionamento ou descomissionamento.

Trabalho do artista e do técnico em espetáculos de

18.5
diversões

No Brasil, o trabalho do artista e do técnico em espetáculos de diversões é

regulamentado pela Lei nº 6.533, de 24 de maio de 1978, e pelo Decreto nº 82.385, de 5 de
outubro de 1978.
 Essa legislação estabelece as atividades profissionais relacionadas ao setor de
espetáculos de diversões, incluindo circo, teatro, dança, música, entre outros, e define as
atribuições dos artistas e técnicos envolvidos.

Registro Profissional: A lei exige que os artistas e técnicos em espetáculos de diversões

sejam registrados junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (atualmente Ministério da
Economia) para exercerem suas atividades de forma legal.

18.6 Trabalho da pessoa com deficiência e reabilitada

O trabalho da pessoa com deficiência e reabilitada é de extrema importância para

promover a inclusão e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

Existem diversas leis e políticas que visam garantir os direitos dessas pessoas, como a
Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91 no Brasil), que determina que empresas com mais de 100
funcionários devem reservar uma porcentagem de vagas para pessoas com deficiência.

Além disso, é fundamental oferecer apoio e adaptações necessárias para que esses
profissionais possam desempenhar suas funções de forma adequada e produtiva. O respeito à
diversidade e a valorização das habilidades individuais são aspectos essenciais para criar um
ambiente de trabalho inclusivo e acolhedor.

18.7 Aprendizagem profissional

No Brasil, por exemplo, o programa de aprendizagem profissional é regulamentado

pela Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000) e pelo Decreto nº 5.598/2005, que dispõem
sobre a contratação de aprendizes pelas empresas.

Quem pode ser aprendiz: A legislação brasileira define como aprendizes os jovens
entre 14 e 24 anos, que estejam matriculados na escola (caso não tenham concluído o Ensino
Fundamental) e que estejam participando de curso de aprendizagem profissional.

Jornada de trabalho: A jornada de trabalho do aprendiz varia de acordo com a idade.

Para os aprendizes de 14 a 18 anos, a jornada de trabalho não pode ser superior a 6 horas
diárias, sendo vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Para os aprendizes de 18 a 24
anos, não há limite máximo de jornada, desde que compatível com o curso de aprendizagem.

Contratação: As empresas são obrigadas a contratar uma cota de aprendizes, que varia
de acordo com o número total de funcionários. A quantidade de aprendizes a serem
contratados corresponde a um percentual que varia entre 5% e 15% do quadro de funcionários
da empresa.

Curso de aprendizagem: O curso de aprendizagem deve ser realizado em entidades

formadoras reconhecidas pelo Ministério da Educação (MEC) ou pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE). Ele combina formação teórica em sala de aula com atividades práticas
realizadas na empresa contratante.
 Benefícios para o aprendiz: Além da remuneração pelo trabalho realizado, o aprendiz
tem direito a receber formação técnico-profissional, registro na carteira de trabalho, férias
remuneradas, FGTS e demais direitos trabalhistas.

Trabalho rural: Lei nº 5889 de 1973 e alterações e NR

18.8
31

Os empregados rurais possuem uma lei específica, de modo que a CLT não é aplicada
diretamente a eles. A Lei 5.889/1973 estende as disposições da CLT no que esta não colidir com
seu próprio regramento.

O artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos trabalhadores rurais, por

força de seu caput:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social (...) Os trabalhadores rurais têm direito, entre outros:

• aos adicionais de insalubridade e periculosidade

• ao FGTS

• a mesma regra prescricional aplicável aos empregados urbanos.

Empregado rural

O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser
ou não considerado como empregador rural. O tipo de atividade exercida não é determinante
para este enquadramento. O que irá determinar se é rural o trabalhador não é a atividade
exercida por ele, mas pelo seu empregador.

Além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana :

• pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação

A identificação do trabalhador rural depende também de haver:

• Trabalho em propriedade rural ou prédio rustico

• Trabalho prestado a empregador rural

Art. 3º Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente
ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

Na expressão atividade agro-econômica inclui-se atividades agrícolas, pecuárias e

agroindustriais.

Equipara-se ao empregador rural:

II - o consórcio simplificado de produtores rurais de que trata o art. 25-A da Lei nº

8.212, de 1991.
 Quanto ao local de prestação de serviços:

• propriedade rural é aquela localizada na área rural

• prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris
(e que pode se localizar na área urbana).

Contratos a prazo no meio rural

Contrato de safra e o contrato rural por pequeno prazo, ambos previstos na Lei
5.889/73 (Lei do Trabalho Rural).

Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações

estacionais da atividade agrária. Além da produção e colheita, podem ser abrangidas nas
atividades do safrista as atividades de preparação do solo e plantio.

Tal contrato não necessariamente possuirá data precisa de término, pois depende do
andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, etc.) que podem ser afetadas
pelas condições de cada safra (chuvas, seca, etc.). É o que a lei chamou de variações
estacionais da atividade agrária.

Contrato rural por pequeno prazo

O contrato rural por pequeno prazo não se confunde com o contrato de safra:

O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

• contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao empregador pessoa física
em situações transitórias que não se relacionem à safra

A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1

(um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.

Tempo de efetivo exercício no serviço intermitente

Considera-se serviço intermitente aquele que, por sua natureza, seja normalmente
executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção da jornada de
trabalho de, no mínimo, cinco horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa.

Exemplo de trabalho intermitente rural:

• Trabalhador faz ordenha de vacas entre as 7 e 9 horas da manhã

• Volta a trabalhar novamente com o gado entre 16 e 18 horas

• O período entre 9 e 16 horas não é de efetivo exercício.

A condição para que isso ocorra, além de ser intermitente o serviço, é que tal condição
esteja registrada na CTPS.
 INTERVALO INTRAJORNADA

Os contratos de trabalho rural, individuais ou coletivos, estabelecerão, conforme os

usos, as praxes e os costumes de cada região, o início e o término normal da jornada de
trabalho, cuja duração não poderá exceder a oito horas diárias.

Será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, a

concessão de intervalo mínimo de uma hora para repouso ou alimentação, observados os usos
e os costumes da região.

Os intervalos para repouso ou alimentação não serão computados na duração da

jornada de trabalho.

O intervalo interjornada do trabalhador rural é o mesmo aplicável aos empregados

urbanos em geral (11 horas).

Trabalho noturno

No caso dos trabalhadores rurais a Lei regulou o horário noturno de outra forma:

21H ÁS 5H - LAVOURA

20H ÁS 4H – PECUARIA

+ 25% sobre a remuneração normal.

Não possui direito a hora ficta noturna.

Concessão de moradia e alimentação:

valor das utilidades Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária,
só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o
salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e
farta, atendidos os preços vigentes na região;

c) Adiantamentos em dinheiro.

Aviso prévio: Se o trabalhador rural foi dispensado sem justa causa, terá direito a faltar
1 dia por semana.

Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário
integral, para procurar outro trabalho. Se o trabalhador rural foi dispensado sem justa causa,
terá direito a faltar 1 dia por semana.

Cultura intercalar

Cultura intercalar se contrapõe à monocultura.

 Exemplo: fazenda especializada na produção de café como cultura principal. Pode
realizar uma plantação secundária de milho entre os pés de café. Poderá o empregador
permitir que o próprio empregado explore esta cultura intercalar.

As regras da cultura intercalar (ex.: divisão do lucro) devem ser previstas em um

contrato separado:

Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura

secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de
contrato em separado.

18.9 Trabalho cooperado

Cooperativa é uma associação de indivíduos que tem por objetivo desenvolver uma
atividade em comum.

É uma organização ou associação formada por pessoas que se unem voluntariamente

para alcançar objetivos comuns econômicos, sociais e culturais.

Cada membro dessa organização é chamado de cooperado. Ser um cooperado

significa ser um membro ativo de uma cooperativa.

Dentro de uma cooperativa os benefícios gerados devem ser distribuídos de forma

igualitária para todos.

A Cooperativa de Trabalho pode ser:

I - de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a
produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção;
e

II - de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços

especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego.

Pode abranger diferentes setores, como serviços, manufatura, tecnologia, agricultura,

entre outros.

A Cooperativa de Trabalho poderá ser constituída com número mínimo de 7 (sete)

sócios.

A Cooperativa de Trabalho rege-se pelos seguintes princípios e valores:

I - adesão voluntária e livre;

II - gestão democrática;

III - participação econômica dos membros;

IV - autonomia e independência;

V - educação, formação e informação;

 VI - intercooperação;

VII - interesse pela comunidade;

VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;

IX - não precarização do trabalho;

X - respeito às decisões de asssembleia, observado o disposto nesta Lei;

XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em

lei e no Estatuto Social.

O cooperado:

• se beneficia das atividades e serviços oferecidos pela cooperativa,

• ao mesmo tempo compartilha responsabilidades, riscos e recompensas com os

outros membros.

• Não tem horário a cumprir.

• Pode ser substituído em suas atividades

18.10 Trabalho infantil e proteção do trabalhador adolescente

No Brasil, o trabalho infantil é proibido e proteger o trabalhador adolescente é uma

preocupação importante. A Constituição Federal de 1988 estabelece a proteção integral da
criança e do adolescente, garantindo seus direitos fundamentais e proibindo o trabalho antes
dos 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, conforme previsto na
legislação específica.

Além da Constituição, há legislações específicas que tratam da proteção do trabalhador

adolescente, como:

Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA): Lei nº 8.069/1990, que estabelece

direitos e garantias fundamentais para crianças e adolescentes, incluindo medidas de proteção
contra o trabalho precoce e perigoso.

Lei da Aprendizagem: Lei nº 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto nº 5.598/2005,

que dispõe sobre a contratação de aprendizes, permitindo o trabalho a partir dos 14 anos na
condição de aprendiz, desde que cumpridos os requisitos legais, como frequência escolar e
participação em curso de aprendizagem profissional.

Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT): O Brasil é signatário de

convenções internacionais que estabelecem normas para a proteção do trabalho infantil e a
promoção do trabalho decente, como a Convenção nº 138, sobre a idade mínima de admissão
ao emprego, e a Convenção nº 182, sobre as piores formas de trabalho infantil.
18.11 Trabalho análogo ao de escravo e tráfico de pessoas

Trabalho Análogo ao de Escravo: ocorre quando uma pessoa é submetida a condições

degradantes e desumanas no ambiente de trabalho, caracterizadas pela restrição da liberdade,
jornadas exaustivas, condições de trabalho perigosas, dívida servil, entre outras formas de
exploração.

Essa prática é considerada uma violação grave dos direitos humanos e é proibida pela
legislação nacional e pelos tratados internacionais dos quais o país é signatário.

No Brasil, a Constituição Federal e a legislação trabalhista (como o Código Penal e a Lei

nº 13.344/2016) tipificam o trabalho análogo ao de escravo como crime e estabelecem penas
para os responsáveis por sua prática.

Tráfico de Pessoas: envolve o recrutamento, transporte, transferência, alojamento ou

acolhimento de pessoas por meio de ameaça, uso da força, coerção, rapto, fraude, engano,
abuso de poder ou vulnerabilidade, ou qualquer outro meio de coerção, com o objetivo de
exploração.

A exploração pode ocorrer em diversas formas, incluindo exploração sexual, trabalho

forçado, remoção de órgãos, mendicância forçada, entre outros.

O tráfico de pessoas é uma violação dos direitos humanos e é considerado um crime

grave tanto a nível nacional quanto internacional. Existem convenções e protocolos
internacionais, como o Protocolo de Palermo, que visam prevenir, reprimir e punir o tráfico de
pessoas em todo o mundo.

No Brasil, o tráfico de pessoas é tipificado como crime pelo Código Penal e pela Lei nº
13.344/2016, que estabelecem penas para os envolvidos nessa prática criminosa.

Convenções da OIT: natureza jurídica, processo de

19 elaboração, ratificação, denúncia, vigência, aplicação e
revisão

As Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) possuem uma

importância significativa no cenário internacional, abordando diversos aspectos relacionados
aos direitos trabalhistas e à promoção do trabalho decente em todo o mundo.

Natureza jurídica: As Convenções da OIT são tratados internacionais que possuem

força vinculante para os países que as ratificam. Isso significa que, uma vez ratificadas, as
disposições das Convenções têm valor legal nos países membros.
 Processo de elaboração: As Convenções da OIT são elaboradas durante as
Conferências Internacionais do Trabalho, que ocorrem anualmente em Genebra, na Suíça. As
propostas de Convenções são discutidas e negociadas entre os governos, empregadores e
trabalhadores representados na conferência.

Ratificação: Após a aprovação de uma Convenção durante a Conferência Internacional

do Trabalho, os países membros podem optar por ratificá-la. A ratificação é um processo
formal que requer a aprovação do parlamento ou órgão legislativo do país.

Denúncia: Os países que ratificaram uma Convenção podem denunciá-la a qualquer

momento, desde que sigam os procedimentos estabelecidos na própria Convenção. A denúncia
de uma Convenção implica na cessação de suas obrigações legais para o país denunciante após
um período determinado.

Vigência: Uma vez ratificada, uma Convenção da OIT entra em vigor para o país
membro que a ratificou após um determinado período, que pode variar de acordo com as
disposições da própria Convenção.

Aplicação: Após a ratificação, os países membros são obrigados a aplicar as disposições

das Convenções da OIT em sua legislação nacional e a tomar medidas para garantir sua
implementação efetiva.

Revisão: As Convenções da OIT podem ser revisadas ou modificadas durante as

Conferências Internacionais do Trabalho, mediante propostas apresentadas pelos países
membros ou pelos órgãos tripartites da OIT (governos, empregadores e trabalhadores).

20 Inspeção e Fiscalização no Trabalho:

Objetivo:

O principal objetivo da inspeção e fiscalização no trabalho é assegurar o cumprimento

da legislação trabalhista e das normas de segurança e saúde ocupacional, garantindo condições
dignas e seguras de trabalho para os trabalhadores.

Atribuições dos Órgãos de Fiscalização:

No Brasil, a fiscalização do trabalho é realizada pelo Ministério da Economia, por meio

da Secretaria de Trabalho e Emprego e da Inspeção do Trabalho.

Os auditores fiscais do trabalho são responsáveis por inspecionar empresas e locais de

trabalho para verificar o cumprimento das leis trabalhistas, aplicar multas em caso de infrações
e orientar empregadores e trabalhadores sobre seus direitos e deveres.

Foco da Fiscalização:

A fiscalização abrange diversos aspectos das relações de trabalho, incluindo registro de

empregados, jornada de trabalho, pagamento de salários, segurança e saúde no trabalho,
condições de trabalho, trabalho infantil, trabalho escravo, entre outros.
 Procedimentos de Fiscalização:

Os auditores fiscais realizam visitas aos locais de trabalho de forma programada ou em

resposta a denúncias de irregularidades.

Durante as visitas, são feitas inspeções detalhadas para verificar o cumprimento das
normas trabalhistas e de segurança e saúde ocupacional.

Em caso de constatação de irregularidades, são lavrados autos de infração e aplicadas

as penalidades previstas na legislação.

Atuação Preventiva:

Além da atuação repressiva, a fiscalização do trabalho também tem um papel

preventivo, orientando empregadores e trabalhadores sobre como cumprir as normas
trabalhistas e evitar infrações.

Canais de Denúncia:

Os órgãos de fiscalização disponibilizam canais de denúncia para que trabalhadores e

cidadãos possam reportar irregularidades trabalhistas de forma anônima e segura.

Decreto nº 4.552/2002 e alterações, Lei nº 10.593/2002

20.1
e alterações e Regulamento da Inspeção do Trabalho

20.2 NR 3 – Embargo e interdição

NR 3: estabelece procedimentos para embargo e interdição em caso de Grave e

Iminente Risco (GIR) à vida e à saúde dos trabalhadores.

Regulamenta o artigo 161 da CLT

Tem o propósito estabelecer requisitos técnicos objetivos para adoção das medidas de
embargo e interdição, possibilitando uma tomada de decisão consistente, proporcional e
transparente pelos AFT.

Embargo e Interdição são medidas administrativas, de caráter cautelar, cuja adoção

tem o objetivo de evitar a ocorrência de acidente ou doença com lesão grave ao trabalhador,
não se tratando de medida punitiva às organizações.
 O risco é expresso em termos de uma combinação das consequências de um evento e
da probabilidade da sua ocorrência.

Consequências de um evento: tabela 3.1

Probabilidade da sua ocorrência: tabela 3.2

A caracterização ou não de Grave e Iminente Risco (GIR) em uma condição ou

situação de trabalho deve ser feita em 3 (três) etapas.

Primeira etapa: o AFT deve determinar o “risco atual” quando da constatação de uma
situação de risco ao trabalhador no momento da inspeção. Neste momento, o AFT deve
inicialmente classificar a consequência do acidente/doença ocupacional caso venha a ocorrer.
Ato contínuo, deve classificar a probabilidade da ocorrência do acidente/doença ocupacional
em função das medidas de prevenção existentes.

Segunda etapa: o AFT deve novamente classificar a consequência e a probabilidade de

ocorrência do acidente/doença ocupacional, a partir das medidas legais de prevenção previstas
na legislação brasileira de segurança e saúde no trabalho, o chamado “risco de referência”, que
já deveriam ter sido adotadas pelo empregador.
 Terceira etapa: o AFT deve determinar o “excesso de risco”, em função do “risco atual”
(classificado no momento da inspeção – etapa 1) e do “risco de referência” (objetivo, caso a
organização adote as medidas de prevenção necessárias – etapa 2).

A NR-3 possui duas tabelas para determinar o excesso de risco:

Primeira deve ser utilizada para exposição individual ou reduzido potencial de vítimas:
tabela 3.3

Segunda quando a exposição pode resultar em lesão ou adoecimento de diversas

vítimas simultaneamente: tabela 3.4

O excesso de risco pode ser classificado como:

E-Extremo;

S-Substancial;

M-Moderado;
 P-Pequeno;

N- Nenhum.

Grave: algo perigoso, sério, severo. Se classifica a gravidade da situação.

Iminente: algo que está prestes a acontecer, em vias de efetivação. As chances de ela
acontecer.

Requisitos de embargo e interdição

São passíveis de embargo ou interdição, a obra, a atividade, a máquina ou

equipamento, o setor de serviço, o estabelecimento, com a brevidade que a ocorrência exigir,
sempre que o Auditor-Fiscal do Trabalho constatar a existência de excesso de risco extremo (E).

São passíveis de embargo ou interdição, a obra, a atividade, a máquina ou

equipamento, o setor de serviço, o estabelecimento, com a brevidade que a ocorrência exigir,
consideradas as circunstâncias do caso específico, quando o Auditor-Fiscal do Trabalho
constatar a existência de excesso de risco substancial (S).

O Auditor-Fiscal do Trabalho deve considerar se a situação encontrada é passível de

imediata adequação.

Concluindo pela viabilidade de imediata adequação, o Auditor-Fiscal do Trabalho

determinará a necessidade de paralisação das atividades relacionadas à situação de risco e a
adoção imediata de medidas de prevenção e precaução para o saneamento do risco, que não
gerem riscos adicionais.

Não são passíveis de embargo ou interdição as situações com avaliação de excesso de

risco moderado (M), pequeno (P) ou nenhum (N)

Fica dispensado o uso da metodologia prevista nesta norma para imposição de

medida de embargo ou interdição quando constatada condição ou situação definida como
grave e iminente risco nas Normas Regulamentadoras.

NR 24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais

20.3
de trabalho

Esta norma estabelece as condições mínimas de higiene e de conforto a serem

observadas pelas organizações, devendo o dimensionamento de todas as instalações
regulamentadas por esta NR ter como base o número de trabalhadores usuários do turno com
maior contingente.
 A NR18 dispõe sobre as condições das áreas de vivência dos canteiros de obras, que
devem ser compostas por instalações sanitárias, vestiários, alojamentos, refeitórios etc. Caso
esta norma seja omissa em algum ponto, aí sim, será aplicada a NR24. Caso haja divergência
entre as duas deverá ser aplicada a norma específica aplicável à obra.

INSTALAÇÃO SANITARIA

Todo estabelecimento deve ser dotado de instalação sanitária constituída por bacia
sanitária sifonada, dotada de assento com tampo, e por lavatório.

As instalações sanitárias masculinas devem ser dotadas de mictório, exceto quando

essencialmente de uso individual, observando-se que:

a) os estabelecimentos construídos até 23/09/2019 devem possuir mictórios

dimensionados de acordo com o previsto na NR-24, com redação dada pela Portaria MTb nº
3.214/1978.

b) os estabelecimentos construídos a partir de 24/09/2019 devem possuir mictórios na

proporção de uma unidade para cada 20 (vinte) trabalhadores ou fração, até 100 (cem)
trabalhadores, e de uma unidade para cada 50 (cinquenta) trabalhadores ou fração, no que
exceder

Deve ser atendida a proporção mínima de uma instalação sanitária para cada grupo de
20 (vinte) trabalhadores ou fração, separadas por sexo.

Será exigido um lavatório para cada 10 (dez) trabalhadores nas atividades com
exposição e manuseio de material infectante, substâncias tóxicas, irritantes, aerodispersóides
ou que provoquem a deposição de poeiras, que impregnem a pele e roupas do trabalhador.

Em estabelecimentos com funções comerciais, administrativas ou similares, com até

10 (dez) trabalhadores, poderá ser disponibilizada apenas uma instalação sanitária individual
de uso comum entre os sexos desde que garantidas condições de privacidade.

Mictórios

O mictório pode ser tipo individual ou calha coletiva, com anteparo. No mictório do
tipo calha coletiva, cada segmento de, no mínimo, 0,60m (sessenta centímetros), deve
corresponder a uma unidade para fins de dimensionamento da calha.

No mictório do tipo calha coletiva, quando inexistir anteparo, cada segmento de, no
mínimo, 0,80m (oitenta centímetros), corresponderá a uma unidade para fins de
dimensionamento da calha.

Lavatórios

O lavatório pode ser tipo individual, calha ou de tampo coletivo com várias cubas,
possuindo torneiras, sendo que cada segmento de 0,60m (sessenta centímetros) corresponde a
uma unidade para fins de dimensionamento do lavatório.

O lavatório deve ser provido de material ou dispositivo para a limpeza, enxugo ou

secagem das mãos, proibindo-se o uso de toalhas coletivas.
 Chuveiros

Dimensionamento dos chuveiros: Será exigido, para cada grupo de trabalhadores ou

fração, 1 (um) chuveiro para cada:

a) 10 (dez) trabalhadores, nas atividades laborais em que haja exposição e manuseio de

material infectante, substâncias tóxicas, irritantes ou aerodispersoides, que impregnem a pele
e roupas do trabalhador;

b) 20 (vinte) trabalhadores, nas atividades laborais em que haja contato com

substâncias que provoquem deposição de poeiras que impregnem a pele e as roupas do
trabalhador, ou que exijam esforço físico ou submetidas a condições ambientais de calor
intenso.

Vestiários

Todos os estabelecimentos devem ser dotados de vestiários quando:

a) a atividade exija a utilização de vestimentas de trabalho ou que seja imposto o uso

de uniforme cuja troca deva ser feita no próprio local de trabalho; ou

b) a atividade exija que o estabelecimento disponibilize chuveiro.

Para dimensionamento dos vestiários deve ser considerado o número de trabalhadores

que necessitam utilizá-los, por turno, considerando a seguinte área mínima (m2), por
trabalhador:

1. Estabelecimentos com até 750 (setecentos e cinquenta) trabalhadores: 1,5 - (nº de

trabalhadores / 1000);

2. Estabelecimentos com mais de 750 (setecentos e cinquenta) trabalhadores: 0,75m

Armários

É admitido o uso rotativo de armários simples entre usuários, exceto nos casos em que
estes sejam utilizados para a guarda de Equipamentos de Proteção Individual - EPI e de
vestimentas expostas a material infectante, substâncias tóxicas, irritantes ou que provoquem
sujidade.

Nas atividades laborais em que haja exposição e manuseio de material infectante,

substâncias tóxicas, irritantes ou aerodispersóides, bem como naquelas em que haja contato
com substâncias que provoquem deposição de poeiras que impregnem a pele e as roupas do
trabalhador devem ser fornecidos armários de compartimentos duplos ou dois armários
simples.

Ficam dispensadas de disponibilizar 2 (dois) armários simples ou armário duplo as

organizações que promovam a higienização diária de vestimentas ou que forneçam
vestimentas descartáveis, assegurada a disponibilização de 1 (um) armário simples para guarda
de roupas comuns de uso pessoal do trabalhador.
 Os armários simples devem ter tamanho suficiente para que o trabalhador guarde suas
roupas e acessórios de uso pessoal, não sendo admitidas dimensões inferiores a: 0,40m
(quarenta centímetros) de altura, 0,30m (trinta centímetros) de largura e 0,40m (quarenta
centímetros) de profundidade.

As empresas que oferecerem serviços de guarda volume para a guarda de roupas e

acessórios pessoais dos trabalhadores estão dispensadas de fornecer armários.

Nas empresas desobrigadas de manter vestiário, deve ser garantido o fornecimento de

escaninho, gaveta com tranca ou similar que permita a guarda individual de pertences pessoais
dos trabalhadores ou serviço de guarda-volume.

LOCAIS PARA REFEIÇÕES

Os empregadores devem oferecer aos seus trabalhadores locais em condições de

conforto e higiene para tomada das refeições por ocasião dos intervalos concedidos durante a
jornada de trabalho.

Com o objetivo de organizar o fluxo para o conforto dos usuários do refeitório, é

permitida a divisão em grupos dos trabalhadores de cada turno, para a tomada de refeições,
garantido o intervalo para alimentação e repouso.

Locais para tomada de refeições que atendam até 30 (trinta) trabalhadores devem:

a) ser destinados ou adaptados a este fim;

b) ser arejados e apresentar boas condições de conservação, limpeza e higiene; e

c) possuir assentos e mesas, balcões ou similares suficientes para todos os usuários

atendidos.

Locais para tomada de refeições que atendam mais de 30 (trinta) trabalhadores

devem:

a) ser destinados a este fim e fora da área de trabalho;

b) ter pisos revestidos de material lavável e impermeável;

c) ter paredes pintadas ou revestidas com material lavável e impermeável;

d) possuir espaços para circulação;

e) ser ventilados para o exterior ou com sistema de exaustão forçada, salvo em

ambientes climatizados artificialmente;

f) possuir lavatórios instalados nas proximidades ou no próprio local, com material ou

dispositivo para a limpeza, enxugo ou secagem das mãos, sendo proibido o uso de toalhas
coletivas;

g) possuir assentos e mesas com superfícies ou coberturas laváveis ou descartáveis, em

número correspondente aos usuários atendidos;

h) ter água potável disponível;

i) possuir condições de conservação, limpeza e higiene;

 j) dispor de meios para aquecimento das refeições; e

k) possuir recipientes com tampa para descarte de restos alimentares e descartáveis.

Os seguintes estabelecimentos estão dispensados de disponibilizar local para

refeições:

a) comerciais, bancários e atividades afins que interromperem suas atividades por 2

(duas) horas, no período destinado às refeições;

b) industriais localizados em cidades do interior, quando a empresa mantiver vila

operária ou residirem, seus trabalhadores, nas proximidades, permitindo refeições nas próprias
residências; e

c) que oferecem vale-refeição, desde que sejam disponibilizadas condições para

conservação e aquecimento da comida, como por exemplo refrigerador, fogão, ou forno de
micro-ondas; neste caso também deve ser disponibilizado local para a tomada das refeições
pelos trabalhadores que trazem refeição de casa

COZINHAS

As empresas não são obrigadas a possuir cozinhas. Entretanto, caso a mantenham,

deverão ser atendidos os seguintes requisitos:

a) se localizar anexa aos locais para refeições e com ligação para os mesmos;

b) possuir pisos e paredes revestidos com material impermeável e lavável;

c) dispor de aberturas para ventilação protegidas com telas ou ventilação exautora;

d) possuir lavatório para uso dos trabalhadores do serviço de alimentação, dispondo de

material ou dispositivo para a limpeza, enxugo ou secagem das mãos, proibindo-se o uso de
toalhas coletivas;

e) ter condições para acondicionamento e disposição do lixo de acordo com as normas

locais de controle de resíduos sólidos; e

f) dispor de sanitário próprio para uso exclusivo dos trabalhadores que manipulam
gêneros alimentícios, separados por sexo

Nas câmaras frigoríficas devem ser instalados dispositivos para abertura da porta
pelo lado interno, garantida a possibilidade de abertura mesmo que trancada pelo exterior.

Alojamento

Alojamento é o conjunto de espaços ou edificações, composto de dormitório,

instalações sanitárias, refeitório, áreas de vivência e local para lavagem e secagem de roupas,
sob responsabilidade do empregador, para hospedagem temporária de trabalhadores. Os
dormitórios dos alojamentos devem:

a) ser mantidos em condições de conservação, higiene e limpeza;

b) ser dotados de quartos;

 c) dispor de instalações sanitárias, respeitada a proporção de 01 (uma) instalação
sanitária com chuveiro para cada 10 (dez) trabalhadores hospedados ou fração; e

d) ser separados por sexo.

VESTIMENTA DE TRABALHO

Vestimenta de trabalho é toda peça ou conjunto de peças de vestuário, destinada a

atender exigências de determinadas atividades ou condições de trabalho que impliquem
contato com sujidade, agentes químicos, físicos ou biológicos ou para permitir que o
trabalhador seja mais bem visualizado, não considerada como uniforme ou EPI.

A vestimenta de trabalho deve ser fornecida gratuitamente. A vestimenta não substitui

a necessidade do EPI, podendo seu uso ser conjugado.

Água potável

Em todos os locais de trabalho deverá ser fornecida aos trabalhadores água potável,
por meio de bebedouros ou similares, sendo proibido o uso de copos coletivos.

O dimensionamento dos bebedouros ou similares deve observar a proporção de, no

mínimo, 1 (um) para cada grupo de 50 (cinquenta) trabalhadores ou fração, ou outro sistema
que ofereça as mesmas condições.

Quando não for possível obter água potável corrente, esta deverá ser fornecida em
recipientes portáteis próprios e hermeticamente fechados.

Proibições

Uso de toalhas coletivas

Uso de copos coletivos

Uso de três ou mais camas na mesma vertical

Preparo de qualquer tipo de alimento dentro dos quartos Instalação e utilização de

fogão, fogareiro ou similares nos quartos dos alojamentos

NR 12 – Segurança no trabalho em máquinas e

20.4
equipamentos

A NR12 contempla todas as fases da existência de uma máquina ou

equipamento, que começa desde a sua concepção (projeto) até o seu eventual

desmonte.

A NR abrange todas as atividades econômicas e estabelece requisitos para as

seguintes fases: Projeto, utilização, fabricação, importação, comercialização, exposição e
cessão

a qualquer título.

Normas do tipo C são normas que apresentam exigências de segurança

específicas para determinadas máquinas e equipamentos.

Entende-se como fase de utilização

• transporte

• montagem

• instalação

• ajuste

• operação

• limpeza

• manutenção

• inspeção

• desativação e

• desmonte da máquina ou equipamento.

São consideradas medidas de proteção, a ser adotadas nessa ordem de prioridade:

a) medidas de proteção coletiva;

b) medidas administrativas ou de organização do trabalho; e

c) medidas de proteção individual.

Nos locais de instalação de máquinas e equipamentos, as áreas de circulação devem

ser devidamente demarcadas em conformidade com as normas técnicas oficiais.

É permitida a demarcação das áreas de circulação utilizando-se marcos, balizas ou

outros meios físicos.

Instalações e dispositivos elétricos

Os circuitos elétricos de comando e potência das máquinas e equipamentos devem ser

projetados e mantidos de modo a prevenir, por meios seguros, os perigos de choque elétrico,
incêndio, explosão e outros tipos de acidentes, conforme previsto nas normas técnicas oficiais
e, na falta dessas, nas normas internacionais aplicáveis.
 Devem ser aterradas, conforme as normas técnicas oficiais vigentes, as carcaças,
invólucros, blindagens ou partes condutoras das máquinas e equipamentos que não façam
parte dos circuitos elétricos, mas que possam ficar sob tensão.

A norma também exige que aspectos relativos a blindagem, estanqueidade, isolamento

e aterramento sejam considerados nos projetos dos circuitos elétricos de comando e potência
das máquinas e equipamentos que estejam ou possam estar em contato direto ou indireto com
água ou agentes corrosivos.

São proibidas nas máquinas e equipamentos:

a) a utilização de chave geral como dispositivo de partida e parada;

b) a utilização de chaves tipo faca nos circuitos elétricos; e

c) a existência de partes energizadas expostas de circuitos que utilizam energia

elétrica.

Quando forem utilizados dispositivos de acionamento bimanual, visando a manter as

mãos do operador fora da zona de perigo, esses devem atender aos seguintes requisitos
mínimos do comando:

a) possuir atuação síncrona, ou seja, um sinal de saída deve ser gerado somente
quando os dois dispositivos de atuação do comando - botões - forem atuados com um retardo
de tempo menor ou igual a 0,5 s (meio segundo);

b) estar sob monitoramento automático por interface de segurança, se indicado pela

apreciação de risco;

c) ter relação entre os sinais de entrada e saída, de modo que os sinais de entrada
aplicados a cada um dos dois dispositivos de atuação devem juntos se iniciar e manter o sinal
de saída somente durante a aplicação dos dois sinais;

d) o sinal de saída deve terminar quando houver desacionamento de qualquer dos

dispositivos de atuação

e) possuir dispositivos de atuação que exijam intenção do operador em acionálos a fim

de minimizar a probabilidade de acionamento acidental;

f) possuir distanciamento, barreiras ou outra solução prevista nas normas técnicas

oficiais ou nas normas internacionais aplicáveis entre os dispositivos de atuação para dificultar
a burla do efeito de proteção; e

g) tornar possível o reinício do sinal de saída somente após a desativação dos dois
dispositivos de atuação.

Nas máquinas e equipamentos cuja operação requeira a participação de mais de uma

pessoa, o número de dispositivos de acionamento bimanual simultâneos deve corresponder
ao número de operadores expostos aos perigos decorrentes de seu acionamento, de modo
que o nível de proteção seja o mesmo para cada trabalhador.

Quando utilizados dois ou mais dispositivos de acionamento bimanual simultâneos,

devem possuir sinal luminoso que indique seu funcionamento.
 Segurança e saúde no trabalho na indústria da
20.5
construção: Norma Regulamentadora nº 18

Objetivo: Estabelecer diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de

organização, que visam à implementação de medidas de controle e sistemas preventivos de
segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na indústria da
construção.

Responsabilidades do empregador: O empregador deve garantir a segurança e saúde

dos trabalhadores, fornecendo condições adequadas de trabalho, equipamentos de proteção
individual (EPIs) e coletiva (EPCs), treinamento específico, entre outras medidas.

Planejamento e organização: Deve ser elaborado um plano de segurança para cada

obra, contemplando aspectos como o levantamento dos riscos, medidas preventivas,
procedimentos em caso de emergência, entre outros.

Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs): Deve-se priorizar o uso de EPCs, como

guarda-corpos, redes de proteção, plataformas de trabalho, entre outros, para evitar quedas e
outros acidentes.

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): Quando os riscos não puderem ser

eliminados por medidas de proteção coletiva, os trabalhadores devem utilizar EPIs adequados,
como capacetes, luvas, botas, entre outros.

Trabalho em altura: Para atividades em altura, como em andaimes, é necessário seguir

requisitos específicos de segurança, como a utilização de sistemas de proteção contra quedas.

Instalações sanitárias e de alimentação: Devem ser providenciadas instalações

adequadas de higiene e conforto para os trabalhadores, incluindo banheiros, lavatórios,
vestiários e áreas de refeição.

Número mínimo de instalações:

até 50 trabalhadores, deve haver pelo menos um vaso sanitário e um mictório para
cada 20 trabalhadores do sexo masculino, e um vaso sanitário para cada 20 trabalhadores do
sexo feminino = 40 SANITARIOS

Localização e acesso:

As instalações sanitárias devem estar localizadas em locais de fácil acesso e próximas

aos locais de trabalho, de forma a minimizar o tempo gasto pelos trabalhadores para utilizá-las.
 Devem ser sinalizadas de forma clara e visível, indicando sua localização.

Higiene e limpeza:

As instalações sanitárias devem ser mantidas limpas e em boas condições de higiene,

com a frequente realização de limpeza e desinfecção.

Devem ser providenciados materiais de higiene, como papel higiênico e sabonete

líquido.

Privacidade e conforto:

As instalações sanitárias devem proporcionar privacidade e conforto aos trabalhadores,

com divisórias adequadas e condições que garantam o bem-estar durante o uso.

VESTIARIO

até 50 trabalhadores, deve ser providenciado pelo menos um vestiário para cada sexo.

mais de 50 trabalhadores, a quantidade de vestiários deve ser determinada conforme o

número total de trabalhadores, garantindo a proporção adequada entre os sexos. DEPENDE DA
DURAÇÃO E DIMENSIONAMENTO DA OBRA.

Treinamento e capacitação:

Os trabalhadores devem receber treinamento específico sobre os riscos da atividade,

uso correto de equipamentos de segurança, primeiros socorros, entre outros.

Treinamento inicial: Os trabalhadores devem receber treinamento específico e adequado às

suas funções antes de iniciar suas atividades no canteiro de obras. Esse treinamento deve
abordar questões de segurança e saúde no trabalho, incluindo os riscos relacionados às
atividades desempenhadas.

Treinamento periódico: Além do treinamento inicial, os trabalhadores devem receber

treinamento periódico para atualização de conhecimentos e práticas de segurança. A
frequência desse treinamento deve ser determinada de acordo com as necessidades da obra e
os riscos envolvidos.

Conteúdo do treinamento: O conteúdo do treinamento deve abranger temas como prevenção

de acidentes, uso correto de equipamentos de proteção individual (EPIs) e coletiva (EPCs),
procedimentos em caso de emergência, identificação de riscos específicos da obra, entre
outros.

Registro: As empresas devem manter registros atualizados dos treinamentos realizados,

incluindo a frequência, a duração e o conteúdo programático. Esses registros devem estar
disponíveis para consulta dos trabalhadores e dos órgãos de fiscalização.

Capacitação de profissionais: Além dos trabalhadores, a NR 18 também prevê a necessidade

de capacitação específica para os profissionais responsáveis pela supervisão e gestão da
segurança no trabalho, como os técnicos de segurança, engenheiros e outros responsáveis pelo
cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional.

20.6 Norma Regulamentadora nº 1.

Norma Regulamentadora (NR) nº 1: Disposições Gerais

Objetivo: Estabelecer as disposições gerais sobre saúde e segurança no trabalho.

Campo de Aplicação: Todas as empresas e instituições que admitem trabalhadores como
empregados.

Responsabilidade: Empregador deve cumprir as disposições legais sobre saúde e

segurança no trabalho.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): Organização obrigatória em

empresas com mais de 20 funcionários. A CIPA é composta por representantes dos
empregadores e dos empregados, eleitos por votação secreta entre os funcionários da
empresa. Os membros da CIPA têm um mandato de dois anos, sendo que a renovação deve
ocorrer antes do término desse período.

A CIPA tem várias responsabilidades, incluindo identificar os riscos no ambiente de

trabalho, propor medidas de prevenção de acidentes, promover campanhas educativas sobre
segurança e saúde, investigar acidentes ocorridos na empresa, entre outras.

A CIPA deve atuar de forma preventiva, identificando os riscos no ambiente de trabalho

e propondo medidas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Isso inclui a realização
de inspeções periódicas nos locais de trabalho.

Também tem o dever de investigar os acidentes ocorridos na empresa, identificando

suas causas e propondo medidas para evitar a sua repetição.

E realizar campanhas educativas sobre segurança e saúde no trabalho, visando

conscientizar os trabalhadores sobre a importância de adotar práticas seguras no ambiente
laboral.

Documentação: Manter documentação atualizada sobre segurança e saúde no

trabalho.

Fiscalização: O cumprimento das NRs é fiscalizado pelo Ministério do Trabalho e

Emprego. Na NR 1, o aspecto da fiscalização está relacionado à responsabilidade do
cumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho por parte dos empregadores.
 A fiscalização do cumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho é de
responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou do órgão competente da
administração pública.

Os fiscais do trabalho têm o poder de realizar inspeções nos locais de trabalho para
verificar o cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional.

Durante as inspeções, os fiscais podem solicitar a apresentação de documentos

relacionados à segurança e saúde no trabalho, como programas de prevenção, registros de
acidentes, planos de emergência, entre outros.

Caso sejam identificadas irregularidades durante a fiscalização, os empregadores

podem ser penalizados com advertências, multas e até mesmo interdição do estabelecimento,
dependendo da gravidade da situação.

Recursos e contestações: Os empregadores têm o direito de recorrer das penalidades

aplicadas, apresentando recursos e contestações às autoridades competentes.

A fiscalização prevista na NR 1 tem como objetivo garantir que os empregadores

cumpram as normas de segurança e saúde no trabalho, visando proteger a integridade física e
mental dos trabalhadores.

Penalidades: Sanções para o não cumprimento das NRs incluem advertências, multas e
interdição do estabelecimento.

Caso sejam identificadas irregularidades durante a fiscalização, os empregadores

podem ser penalizados com advertências, multas e até mesmo interdição do estabelecimento,
dependendo da gravidade da situação.

Previstas na NR3 o embargo e a interdição.

20.7 Norma Regulamentadora nº 7

A Norma Regulamentadora (NR) nº 7 é específica para a área de saúde ocupacional. Ela

estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação do Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) por parte de todos os empregadores e instituições que
admitam trabalhadores como empregados.

Objetivo: O PCMSO visa a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores,

através de medidas preventivas, diagnóstico precoce de agravos relacionados ao trabalho e
monitoramento da saúde ocupacional.

Abrangência: Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como

empregados devem implementar o PCMSO, independentemente do tamanho da empresa ou
do número de funcionários.
 Elaboração do PCMSO: O programa deve ser elaborado por médico do trabalho, com a
colaboração dos profissionais de saúde da empresa e do Serviço Especializado em Engenharia
de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), caso exista.

Conteúdo do PCMSO: O programa deve contemplar, entre outros aspectos, a

realização de exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança
de função e demissionais, além de ações de prevenção e promoção da saúde dos
trabalhadores.

Exames médicos: Os exames médicos ocupacionais devem ser realizados conforme

determinado pela NR 7, levando em consideração os riscos ocupacionais a que os
trabalhadores estão expostos.

Registro e arquivamento: Todos os registros relacionados ao PCMSO devem ser

mantidos em arquivo pela empresa por um período mínimo de 20 anos, garantindo o acesso
dos trabalhadores e dos órgãos de fiscalização.

20.8 Norma Regulamentadora nº 9

A Norma Regulamentadora (NR) nº 9 é voltada para a prevenção de riscos ambientais

nos locais de trabalho. Ela estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) por parte de todos os empregadores e
instituições que admitem trabalhadores como empregados.

Objetivo: O PPRA visa a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, através

da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais presentes nos
locais de trabalho.

Abrangência: Todos os empregadores e instituições que admitem trabalhadores como

empregados devem elaborar e implementar o PPRA, independentemente do tamanho da
empresa ou do número de funcionários.

Elaboração do PPRA: O programa deve ser elaborado por uma equipe multidisciplinar,
com a participação dos trabalhadores e do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança
e Medicina do Trabalho (SESMT), caso exista.

Conteúdo do PPRA: O programa deve contemplar, entre outros aspectos, a

identificação dos riscos ambientais presentes nos locais de trabalho, a avaliação qualitativa e
quantitativa desses riscos, e a implementação de medidas de controle para eliminá-los ou
reduzi-los.

Etapas do PPRA: O PPRA deve ser desenvolvido em etapas, incluindo a antecipação e

reconhecimento dos riscos, a avaliação dos riscos ambientais, o estabelecimento de medidas
de controle, a implantação e acompanhamento das medidas e a revisão periódica do
programa.
 Registro e arquivamento: Todos os registros relacionados ao PPRA devem ser mantidos
em arquivo pela empresa por um período mínimo de 20 anos, garantindo o acesso dos
trabalhadores e dos órgãos de fiscalização.