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Apostila 2 Eixo 5
Apostila 2 Eixo 5
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remuneração e abono de férias.
1. Direito às Férias:
• As férias são um direito assegurado aos trabalhadores pela
legislação trabalhista de cada país, sendo consideradas um
período de descanso remunerado concedido ao empregado após
um determinado período de trabalho.
2. Duração das Férias:
• A duração das férias varia de acordo com a legislação de cada país
e pode ser determinada em dias corridos ou úteis, dependendo
das normas locais. Geralmente, o período mínimo de férias é de
20 dias corridos após cada período de 12 meses de trabalho.
3. Concessão das Férias:
• A concessão das férias deve ser planejada e acordada entre o
empregador e o empregado, levando em consideração as
necessidades do negócio e as preferências individuais do
trabalhador. O empregador tem a responsabilidade de comunicar
ao empregado o período de gozo das férias com antecedência
mínima estabelecida pela legislação.
4. Época das Férias:
• A época de concessão das férias também é regulamentada pela
legislação trabalhista, podendo variar de acordo com o setor de
atividade econômica, o período de maior demanda ou outros
critérios estabelecidos em convenções coletivas ou acordos
trabalhistas.
5. Remuneração das Férias:
• Durante o período de férias, o empregado tem direito à
remuneração correspondente ao seu salário habitual, acrescido de
um terço adicional, conhecido como "terço constitucional". Esse
adicional visa compensar o período de afastamento do trabalho e
proporcionar recursos adicionais para o empregado desfrutar das
férias.
6. Abono de Férias:
• Em alguns casos, o empregado pode optar por converter parte do
período de férias em abono pecuniário, ou seja, receber o valor
correspondente aos dias de férias não usufruídos em dinheiro.
Essa possibilidade está sujeita à concordância do empregador e às
disposições legais de cada país.
12 Salário e remuneração:
1. Salário:
• O salário é a parcela fixa da remuneração que o empregado
recebe regularmente em contrapartida ao trabalho realizado. Ele é
estabelecido com base em diversos fatores, como cargo ocupado,
qualificações, experiência e condições de mercado. O salário pode
ser pago por unidade de tempo (hora, dia, semana, mês) ou por
produção.
• O salário mínimo é o valor mínimo estabelecido por lei que os
empregadores devem pagar aos trabalhadores, garantindo assim
um padrão mínimo de remuneração e condições de vida dignas.
2. Remuneração:
• A remuneração engloba não apenas o salário base, mas também
todos os benefícios e vantagens financeiras adicionais recebidos
pelo empregado em função do trabalho realizado. Isso pode
incluir horas extras, adicional noturno, comissões, gratificações,
bônus, participação nos lucros e outros benefícios financeiros.
• Além dos aspectos financeiros, a remuneração também pode
incluir benefícios não financeiros, como plano de saúde, seguro de
vida, vale-alimentação, vale-transporte, entre outros, que
contribuem para o bem-estar e a qualidade de vida do
trabalhador.
3. Regulamentação Legal:
• Tanto o salário quanto a remuneração estão sujeitos à legislação
trabalhista vigente em cada país, que estabelece os direitos e
deveres dos empregadores e dos empregados em relação à
contraprestação pelo trabalho realizado. Essas leis podem variar
de acordo com o país, mas geralmente abordam aspectos como
salário mínimo, jornada de trabalho, horas extras, entre outros.
• É importante que empregadores e empregados estejam cientes
dos seus direitos e obrigações em relação à remuneração,
garantindo assim relações de trabalho justas e equilibradas.
1. Salário:
• O salário é a parcela fixa da remuneração que o empregado
recebe regularmente em contrapartida ao trabalho realizado. Ele é
estabelecido com base em diversos fatores, como cargo ocupado,
qualificações, experiência e condições de mercado. O salário pode
ser pago por unidade de tempo (hora, dia, semana, mês) ou por
produção.
2. Remuneração:
• A remuneração engloba não apenas o salário base, mas também
todos os benefícios e vantagens financeiras adicionais recebidos
pelo empregado em função do trabalho realizado. Isso pode
incluir horas extras, adicional noturno, comissões, gratificações,
bônus, participação nos lucros e outros benefícios financeiros.
• Além dos aspectos financeiros, a remuneração também pode
incluir benefícios não financeiros, como plano de saúde, seguro de
vida, vale-alimentação, vale-transporte, entre outros, que
contribuem para o bem-estar e a qualidade de vida do
trabalhador.
3. Distinções:
• A principal distinção entre salário e remuneração é que o salário
refere-se apenas à parcela fixa da contraprestação financeira,
enquanto a remuneração engloba todas as formas de
compensação financeira e benefícios recebidos pelo trabalhador.
Enquanto o salário é a base da remuneração, esta última
representa o total de todos os valores recebidos pelo empregado.
• Em resumo, o salário é apenas uma parte da remuneração total,
que inclui todos os benefícios e vantagens financeiras adicionais
oferecidos ao trabalhador em troca de seus serviços.
1. Salário Base:
• O salário base é a parcela fixa da remuneração que o empregado
recebe regularmente pelo trabalho realizado, geralmente
calculado com base na jornada de trabalho e no cargo ocupado.
2. Horas Extras:
• As horas extras representam o tempo adicional trabalhado além
da jornada regular estabelecida. Elas são remuneradas com um
adicional sobre o valor da hora normal de trabalho, conforme
estabelecido pela legislação trabalhista ou acordos coletivos.
3. Adicionais:
• Existem diversos tipos de adicionais que podem compor o salário,
como adicional noturno (pago pelo trabalho realizado durante a
noite), adicional de periculosidade (para trabalhos que expõem o
empregado a riscos à sua saúde ou integridade física), adicional
de insalubridade (para trabalhos realizados em condições
insalubres) e adicional de produtividade (vinculado ao
desempenho ou à produção do trabalhador).
4. Comissões e Bonificações:
• Comissões e bonificações são valores adicionais pagos ao
trabalhador com base em seu desempenho ou na realização de
metas pré-estabelecidas. Geralmente são utilizados em atividades
comerciais e de vendas, onde o empregado recebe uma
porcentagem sobre as vendas realizadas ou metas atingidas.
5. Benefícios:
• Além dos aspectos financeiros, a remuneração pode incluir
benefícios não financeiros oferecidos pelo empregador, como
plano de saúde, seguro de vida, vale-alimentação, vale-transporte,
plano de previdência privada, entre outros. Esses benefícios
contribuem para o bem-estar e a qualidade de vida do
trabalhador.
6. Participação nos Lucros e Resultados (PLR):
• A participação nos lucros e resultados é uma forma de
remuneração variável em que o trabalhador recebe uma parcela
dos lucros obtidos pela empresa ou um bônus vinculado ao
desempenho da organização. Esse valor pode ser distribuído de
acordo com critérios pré-estabelecidos em acordos coletivos ou
planos de participação nos lucros.
1. Modalidades de Salário:
• Salário Fixo: É o tipo mais comum de remuneração, onde o
trabalhador recebe uma quantia pré-determinada regularmente,
independentemente da produtividade ou do desempenho.
• Salário Variável: Nesta modalidade, a remuneração do
trabalhador varia de acordo com critérios específicos, como metas
alcançadas, vendas realizadas, produção atingida ou lucros da
empresa. Exemplos incluem comissões, bônus por desempenho e
participação nos lucros e resultados (PLR).
•Salário Misto: Combina elementos do salário fixo e variável,
oferecendo uma base salarial fixa e adicionando componentes
variáveis baseados no desempenho ou resultados alcançados.
• Salário por Produção: Neste modelo, a remuneração é calculada
com base na quantidade de trabalho ou produção realizada pelo
trabalhador, sendo comum em setores como a indústria e a
agricultura.
2. Formas e Meios de Pagamento:
• Pagamento em Dinheiro: O pagamento em dinheiro é a forma
mais tradicional de remuneração, onde o trabalhador recebe seu
salário em espécie, geralmente por meio de depósito em conta
bancária ou em dinheiro físico.
• Depósito Bancário: Muitas empresas optam por realizar o
pagamento dos salários por meio de depósito bancário,
transferindo o valor diretamente para a conta bancária do
trabalhador. Isso oferece praticidade e segurança para ambas as
partes.
• Cheque: Embora menos comum atualmente, algumas empresas
ainda optam por pagar os salários por meio de cheque, que pode
ser sacado pelo trabalhador em sua agência bancária.
• Cartão Magnético ou Pré-pago: Algumas empresas oferecem
cartões magnéticos ou pré-pagos como meio de pagamento dos
salários, onde o valor é depositado em um cartão que pode ser
utilizado para saques ou compras.
1. Definição:
• O 13º salário é uma remuneração adicional paga aos
trabalhadores com carteira assinada no Brasil e em muitos outros
países. Ele é pago anualmente e corresponde a um salário
adicional equivalente a 1/12 avos da remuneração devida ao
empregado por mês trabalhado ao longo do ano.
2. Finalidade:
• O objetivo principal do 13º salário é proporcionar aos
trabalhadores uma renda extra no final do ano, geralmente antes
do período de festas de Natal e Ano Novo. Esse valor adicional
pode ser utilizado para cobrir despesas extras, realizar compras de
fim de ano, pagar dívidas ou investir em projetos pessoais.
3. Calculo:
• O cálculo do 13º salário é feito com base na remuneração do
trabalhador no mês de dezembro e no tempo de serviço ao longo
do ano. Para os meses completos de trabalho, o valor do salário é
dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhados.
Para os meses trabalhados parcialmente, é utilizado o valor
proporcional aos dias trabalhados.
4. Pagamento:
• O pagamento do 13º salário deve ser realizado em duas parcelas:
a primeira parcela deve ser paga até o dia 30 de novembro e
corresponde a metade do salário do mês anterior; a segunda
parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro e corresponde ao
valor restante, descontados os encargos e descontos legais.
5. Beneficiários:
• Todos os trabalhadores com carteira assinada, sejam eles
celetistas, temporários, domésticos, rurais ou avulsos, têm direito
ao recebimento do 13º salário. O benefício também é devido aos
aposentados e pensionistas do INSS.
6. Regulamentação:
• O pagamento do 13º salário no Brasil é regulamentado pela Lei nº
4.090/1962 e pelo Decreto nº 57.155/1965, que estabelecem as
regras e os prazos para o pagamento do benefício.
1. Definição:
• A equiparação salarial consiste no princípio de igualdade salarial
entre trabalhadores que desempenham a mesma função ou
atividade na empresa, independentemente de gênero, idade, etnia
ou qualquer outra condição pessoal. O objetivo é garantir a
isonomia e a justiça salarial dentro do ambiente de trabalho.
2. Legislação:
• No Brasil, a equiparação salarial é regulamentada pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461, que
estabelece os critérios e condições para a equiparação entre
empregados que exercem a mesma função na empresa.
3. Requisitos para Equiparação:
• Para que seja configurada a equiparação salarial, é necessário que
os empregados exerçam a mesma função ou atividade na
empresa, com igual produtividade e mesma perfeição técnica,
além de estarem no mesmo estabelecimento empresarial e
pertencerem à mesma localidade de trabalho.
4. Exceções:
• A legislação prevê algumas exceções à equiparação salarial, como
a existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários
que estabeleça critérios objetivos de promoção e progressão
salarial, o tempo de serviço na função, e a obtenção de mérito, por
meio de sistema de avaliação de desempenho, entre outros.
5. Procedimento:
• Caso um trabalhador identifique uma situação de desigualdade
salarial em relação a colegas que desempenham a mesma função,
ele pode acionar a Justiça do Trabalho e requerer a equiparação
salarial. O procedimento envolve a apresentação de provas que
demonstrem o preenchimento dos requisitos legais para a
equiparação.
6. Consequências:
• Se constatada a desigualdade salarial injustificada, o empregador
pode ser obrigado a igualar os salários dos trabalhadores
envolvidos, retroagindo aos últimos cinco anos antes do
ajuizamento da ação. Além disso, o empregador pode ser
condenado ao pagamento de diferenças salariais retroativas e
outras indenizações.
1. Definição:
• O princípio da igualdade de salário é uma garantia legal que visa
assegurar a equidade e a justiça salarial no ambiente de trabalho.
Ele fundamenta-se no direito fundamental à igualdade previsto na
Constituição e em tratados internacionais dos quais o país seja
signatário.
2. Isonomia Salarial:
• A isonomia salarial estabelece que trabalhadores que exercem a
mesma função, com igual produtividade e mesma perfeição
técnica, devem receber salários equivalentes, independentemente
de características pessoais ou subjetivas.
3. Proteção Contra Discriminação:
• O princípio da igualdade de salário tem como objetivo proteger
os trabalhadores contra práticas discriminatórias relacionadas a
gênero, raça, idade, orientação sexual ou qualquer outra condição
pessoal. Essa garantia busca eliminar disparidades salariais
injustificadas e promover a igualdade de oportunidades no
mercado de trabalho.
4. Legislação Trabalhista:
• A igualdade de salário é regulamentada pela legislação trabalhista
de cada país, que estabelece os critérios e condições para a
equiparação salarial entre trabalhadores que desempenham a
mesma função ou atividade na empresa.
5. Ações de Fiscalização e Responsabilização:
• As autoridades competentes têm o dever de fiscalizar e coibir
práticas discriminatórias no ambiente de trabalho, incluindo
disparidades salariais injustificadas. Empregadores que violarem o
princípio da igualdade de salário podem ser responsabilizados
legalmente e sujeitos a sanções e penalidades.
6. Acesso à Justiça:
• Trabalhadores que se sentirem prejudicados por discriminação
salarial têm o direito de buscar reparação por meio da Justiça do
Trabalho. Eles podem ingressar com ações judiciais para requerer
a equiparação salarial e o pagamento de diferenças salariais
retroativas, se for o caso.
1. Definição:
• O desvio de função acontece quando o empregador atribui ao
trabalhador atividades que não fazem parte de suas
responsabilidades contratualmente estabelecidas. Isso pode
ocorrer por diversos motivos, como necessidade da empresa,
ausência de outros funcionários ou mudanças nas demandas do
mercado.
2. Características:
• O desvio de função ocorre quando há uma clara discrepância
entre as tarefas que o trabalhador realiza e aquelas que estão
previstas em seu contrato de trabalho ou na descrição de seu
cargo. Isso pode implicar em uma sobrecarga de trabalho,
desmotivação do trabalhador e até mesmo riscos à sua saúde e
segurança.
3. Consequências:
• As consequências do desvio de função podem ser diversas. Para o
trabalhador, pode acarretar em prejuízos à sua carreira,
insatisfação profissional e até mesmo problemas de saúde
decorrentes de atividades para as quais não está devidamente
preparado. Para o empregador, pode resultar em processos
trabalhistas, pagamento de indenizações e multas.
4. Legislação:
• A legislação trabalhista de muitos países, incluindo o Brasil, prevê
a proibição do desvio de função. No Brasil, a CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho) estabelece que o trabalhador não pode ser
obrigado a realizar tarefas distintas daquelas para as quais foi
contratado, sob pena de configurar desvio de função.
5. Proteção Legal:
• Caso o trabalhador se veja em uma situação de desvio de função,
ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para reivindicar seus
direitos. Ele pode buscar a reversão da situação, exigir o
pagamento de adicionais devido ao acúmulo de funções ou até
mesmo requerer rescisão indireta do contrato, com direito a
receber todas as verbas rescisórias devidas.
6. Prevenção:
• Para evitar problemas relacionados ao desvio de função, é
importante que as empresas elaborem descrições claras de cargo
e estabeleçam políticas internas que regulamentem a distribuição
de tarefas. Também é essencial que os gestores estejam atentos às
atividades desempenhadas pelos trabalhadores e que promovam
um ambiente de trabalho justo e equitativo.
1. Vale-Transporte:
• O vale-transporte é um benefício garantido pela legislação
brasileira (Lei nº 7.418/1985) e visa subsidiar parcialmente as
despesas de deslocamento do trabalhador entre sua residência e o
local de trabalho. O empregador é obrigado a fornecer o vale-
transporte quando o trabalhador necessitar utilizar transporte
público para se locomover até o trabalho. O valor do vale-
transporte é descontado do salário do trabalhador, não podendo
exceder determinado percentual estabelecido por lei.
2. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):
•O FGTS é um direito garantido aos trabalhadores brasileiros pela
Constituição Federal de 1988. Consiste em um fundo de poupança
vinculado ao contrato de trabalho, onde o empregador é obrigado
a depositar mensalmente um valor equivalente a 8% do salário do
empregado. Esse montante é depositado em uma conta vinculada
ao trabalhador na Caixa Econômica Federal e pode ser utilizado
em situações específicas, como demissão sem justa causa,
aquisição da casa própria, aposentadoria, entre outras.
3. Seguro-Desemprego:
• O seguro-desemprego é um benefício assistencial concedido ao
trabalhador que é dispensado sem justa causa. Visa prover uma
assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado
enquanto busca uma recolocação no mercado de trabalho. O
benefício é concedido por um período determinado, que varia de
acordo com o tempo de serviço e o número de vezes que o
trabalhador já recebeu o seguro-desemprego anteriormente.
4. Abono Salarial (PIS/PASEP):
• O abono salarial, conhecido como PIS (Programa de Integração
Social) para trabalhadores da iniciativa privada e PASEP (Programa
de Formação do Patrimônio do Servidor Público) para servidores
públicos, é um benefício anual pago aos trabalhadores que
atendem a determinados critérios estabelecidos pelo governo,
como ter trabalhado pelo menos 30 dias no ano-base, ter
recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos,
entre outros. O valor do abono varia de acordo com o tempo de
serviço no ano-base.
14 Prescrição e decadência.
1. Objetivo:
• A Lei nº 14.457/2022 tem como objetivo principal fortalecer a
proteção ao trabalho da mulher, garantindo condições mais
igualitárias e seguras no ambiente laboral. Visa combater a
discriminação de gênero e promover a igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
2. Principais Disposições:
• Entre as principais disposições da lei, destacam-se:
• Proibição de discriminação: A lei proíbe qualquer tipo de
discriminação baseada no gênero feminino, seja na
admissão, na promoção, nos salários ou em qualquer
aspecto da relação de trabalho.
• Proteção à maternidade: Garante às trabalhadoras
gestantes ou lactantes o direito à licença-maternidade, à
estabilidade no emprego durante a gestação e após o
retorno ao trabalho, bem como condições adequadas para
amamentação.
• Proibição do trabalho em condições prejudiciais à saúde: É
vedado à mulher o trabalho em condições que possam ser
prejudiciais à sua saúde, como atividades insalubres ou
perigosas, de acordo com as normas regulamentadoras.
• Proteção contra assédio: Estabelece medidas para prevenir
e combater o assédio moral e sexual no ambiente de
trabalho, assegurando um ambiente laboral saudável e
respeitoso para as mulheres.
• Igualdade salarial: Reforça o princípio da igualdade salarial
entre homens e mulheres que desempenham as mesmas
funções e responsabilidades, proibindo a discriminação
salarial com base no gênero.
3. Impacto e Importância:
• A Lei nº 14.457/2022 representa um avanço significativo na
proteção dos direitos das mulheres no trabalho, contribuindo para
reduzir as desigualdades de gênero e promover um ambiente
laboral mais justo e igualitário. Além disso, fortalece o
cumprimento das obrigações internacionais assumidas pelo Brasil
no âmbito dos direitos humanos e trabalhistas.
1. Definição:
• O direito coletivo do trabalho trata das relações coletivas entre
empregadores e empregados, regulando aspectos como
sindicatos, negociações coletivas, greves e outras formas de ação
coletiva.
2. Principais Institutos:
• Sindicatos: São entidades representativas dos interesses dos
trabalhadores, que têm como objetivo principal a defesa dos
direitos trabalhistas e a negociação coletiva com os
empregadores.
• Negociação Coletiva: Consiste em um processo de negociação
entre sindicatos de trabalhadores e empregadores com o objetivo
de estabelecer condições de trabalho, salários, benefícios e outros
direitos.
• Convenções e Acordos Coletivos: São instrumentos resultantes
da negociação coletiva, nos quais são estabelecidas as condições
de trabalho aplicáveis a determinada categoria profissional ou
empresa.
• Greve: É um direito dos trabalhadores de suspenderem suas
atividades laborais em busca da melhoria de suas condições de
trabalho. A greve deve seguir regras estabelecidas em lei e é
considerada uma das formas mais importantes de pressão dos
trabalhadores.
3. Objetivos:
• O direito coletivo do trabalho visa equilibrar as relações entre
empregadores e trabalhadores, promovendo a justiça social, a paz
laboral e a negociação coletiva como forma de solução de
conflitos. Também busca garantir a proteção dos direitos dos
trabalhadores e promover o diálogo social entre as partes
envolvidas.
4. Importância:
• O direito coletivo do trabalho desempenha um papel fundamental
na organização e na defesa dos direitos dos trabalhadores,
contribuindo para a promoção de condições de trabalho dignas e
para a melhoria das relações laborais.
1. Conceito:
• O direito coletivo do trabalho trata das relações coletivas entre
empregadores e empregados, regulando aspectos como
sindicatos, negociações coletivas, greves e outras formas de ação
coletiva.
2. Objeto:
• Seu objeto é disciplinar as relações entre os grupos de
trabalhadores e empregadores, buscando equilibrar o poder de
negociação das partes e garantir condições dignas de trabalho.
3. Função:
• A principal função do direito coletivo do trabalho é promover a
paz social no ambiente laboral, por meio da negociação coletiva e
da solução pacífica de conflitos entre trabalhadores e
empregadores.
4. Evolução Histórica:
• O direito coletivo do trabalho teve sua origem nos movimentos
operários do século XIX, que buscavam melhores condições de
trabalho e reconhecimento dos direitos dos trabalhadores. Ao
longo do tempo, foi se desenvolvendo e ganhando importância na
regulação das relações laborais.
5. Princípios:
• Dentre os princípios que norteiam o direito coletivo do trabalho,
destacam-se a autonomia sindical, a liberdade sindical, o princípio
da solidariedade, a igualdade de tratamento entre as partes e o
princípio da boa-fé nas negociações.
6. Fontes Normativas:
• As fontes normativas do direito coletivo do trabalho incluem a
Constituição Federal, que garante a liberdade sindical e o direito
de greve; a legislação infraconstitucional, como a CLT e leis
específicas sobre sindicatos e negociação coletiva; as convenções
e acordos coletivos de trabalho, resultantes das negociações entre
sindicatos e empregadores; e a jurisprudência dos tribunais
trabalhistas, que interpreta e aplica as normas coletivas.
Organização sindical
1. Organização Sindical:
• A organização sindical refere-se à estruturação dos trabalhadores
em sindicatos, entidades de classe que têm como objetivo
principal representar e defender os interesses coletivos da
categoria profissional que representam.
2. Conceito de Categoria:
• Categoria profissional é o conjunto de trabalhadores que
desempenham atividades similares ou correlatas em uma
determinada área ou setor da economia. Ela serve como base para
a formação dos sindicatos, que representam os interesses
coletivos dessa categoria.
3. Categoria Diferenciada:
• Categoria diferenciada é aquela que possui características
específicas ou peculiaridades que a distinguem das demais
categorias profissionais. São geralmente reconhecidas por lei e
podem ter direitos e obrigações diferenciados em relação às
demais categorias. Exemplos de categorias diferenciadas incluem
os profissionais da saúde, da educação, dos transportes, entre
outros.
1. Negociação Coletiva:
• A negociação coletiva é um dos pilares do direito coletivo
do trabalho, permitindo que as partes envolvidas,
sindicatos de trabalhadores e empregadores, cheguem a
acordos que regulam as condições de trabalho de forma
coletiva.
2. Instrumentos Coletivos de Trabalho:
• Os instrumentos coletivos de trabalho são os resultados da
negociação coletiva, e incluem as convenções coletivas e
os acordos coletivos.
• Convenção Coletiva: É um acordo firmado entre um
sindicato de trabalhadores e um sindicato patronal,
que estabelece condições de trabalho aplicáveis a
uma determinada categoria profissional ou a um
setor econômico específico. Tem eficácia normativa e
vincula todos os trabalhadores e empregadores
representados pelos sindicatos signatários.
• Acordo Coletivo: É um acordo firmado entre um
sindicato de trabalhadores e uma empresa ou um
grupo de empresas, estabelecendo condições de
trabalho específicas para os empregados dessa
empresa ou grupo de empresas. Tem eficácia
vinculativa apenas para os trabalhadores e
empregadores envolvidos na negociação.
3. Princípios:
• A negociação coletiva deve observar princípios
fundamentais, como o princípio da autonomia da vontade
das partes, o princípio da liberdade sindical, o princípio da
boa-fé, o princípio da irrenunciabilidade de direitos
trabalhistas e o princípio da proteção ao hipossuficiente.
4. Importância:
• A negociação coletiva desempenha um papel importante
na regulamentação das relações de trabalho, permitindo a
adaptação das condições laborais às particularidades de
cada categoria profissional e setor econômico. Contribui
para a promoção de condições de trabalho dignas e para a
prevenção de conflitos laborais.
Mediação e a arbitragem
A mediação e a arbitragem são métodos alternativos de resolução de
conflitos que podem ser utilizados no âmbito do Direito do Trabalho
para solucionar disputas entre trabalhadores e empregadores. Aqui
está um resumo sobre esses dois institutos:
1. Mediação:
• A mediação é um processo no qual um terceiro imparcial,
o mediador, facilita a comunicação entre as partes em
conflito e as auxilia a encontrar uma solução consensual
para o problema. O mediador não decide o conflito, mas
ajuda as partes a chegarem a um acordo mutuamente
satisfatório.
• Na mediação trabalhista, o mediador pode ser um
profissional especializado em direito do trabalho ou em
técnicas de comunicação e negociação. Ele atua de forma
neutra e imparcial, buscando restabelecer o diálogo entre
empregados e empregadores e encontrar soluções que
atendam aos interesses de ambas as partes.
• A mediação trabalhista pode ser conduzida de forma
voluntária, quando as partes concordam em participar do
processo, ou compulsória, quando prevista em lei ou em
convenção coletiva.
2. Arbitragem:
• A arbitragem é um método de resolução de conflitos no
qual as partes envolvidas submetem a decisão sobre a
controvérsia a um terceiro imparcial, o árbitro ou tribunal
arbitral. Ao contrário da mediação, o árbitro tem o poder
de proferir uma decisão vinculativa e definitiva sobre o
conflito.
• Na arbitragem trabalhista, as partes concordam em
submeter o litígio a um tribunal arbitral, que decidirá a
questão com base na legislação aplicável e nos princípios
do direito do trabalho. A sentença arbitral tem a mesma
eficácia de uma decisão judicial e pode ser executada
perante o Poder Judiciário.
• A arbitragem trabalhista pode ser vantajosa para as partes
por ser mais rápida, flexível e sigilosa do que o processo
judicial tradicional. No entanto, requer a concordância
voluntária das partes envolvidas e pode não ser adequada
para todos os tipos de disputas trabalhistas.
1. Direito de Greve:
• O direito de greve é uma prerrogativa dos trabalhadores de
interromperem coletivamente suas atividades laborais como forma
de pressionar por melhores condições de trabalho ou para
defender interesses relacionados à categoria. É reconhecido como
um direito fundamental pelos sistemas jurídicos democráticos e
pela maioria das convenções internacionais de direitos humanos.
2. Regulamentação Legal:
• No Brasil, o direito de greve é regulamentado pela Constituição
Federal, que reconhece o direito de greve dos trabalhadores,
estabelecendo algumas limitações, e pela Lei de Greve (Lei nº
7.783/1989), que define as regras e procedimentos para a
deflagração e condução da greve.
3. Características da Greve:
• A greve é um direito coletivo, voluntário e temporário, que deve
ser precedido de uma deliberação prévia dos trabalhadores em
assembleia geral, respeitando os quóruns estabelecidos em lei ou
em convenção coletiva. Durante a greve, os trabalhadores
suspenderão suas atividades, mantendo apenas os serviços
mínimos necessários para garantir a segurança e a integridade do
patrimônio da empresa.
4. Greve nos Serviços Essenciais:
• Nos serviços considerados essenciais para a sociedade, como
saúde, segurança pública, transporte coletivo, abastecimento de
água e energia elétrica, a regulamentação do direito de greve é
mais restrita. Nessas áreas, a paralisação das atividades pode
causar prejuízos graves à população e à ordem pública, sendo
necessária a manutenção de um contingente mínimo de
trabalhadores em serviço, garantindo a continuidade do
atendimento.
5. Negociação Coletiva:
• A negociação coletiva é uma etapa fundamental na resolução de
conflitos relacionados à greve nos serviços essenciais. Antes de
deflagrar a paralisação, os trabalhadores e empregadores devem
tentar negociar de boa-fé para encontrar uma solução para o
impasse, buscando conciliar os interesses das partes e garantir a
continuidade dos serviços mínimos indispensáveis.
6. Mediação e Arbitragem:
• Nos casos de greve nos serviços essenciais, é comum a
intervenção de mediadores ou árbitros para ajudar na resolução
do conflito. A mediação consiste na intervenção de um terceiro
imparcial para facilitar o diálogo entre as partes, enquanto a
arbitragem envolve a submissão do conflito a um árbitro ou
tribunal arbitral, que proferirá uma decisão vinculativa sobre o
litígio.