Administração de

Departamento Pessoal
Contratação de Pessoal

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes

Revisão Textual:
Prof. Me. Luciano Vieira Francisco
 Contratação de Pessoal

• Contratação de Pessoal;
• Empregado e Empregador;
• Autônomo;
• Terceirização;
• Termo de Compromisso de Estágio;
• Espécies de Contrato de Trabalho.

OBJETIVO

DE APRENDIZADO
• Conhecer as definições de empregado/empregador e as espécies de contrato de
trabalho existentes.
UNIDADE Contratação de Pessoal

Contratação de Pessoal
Quando se tem um negócio, seja exercido por uma pessoa física ou jurídica, faz-se
necessária a admissão de pessoal. Mas existem diversas formas de contratação.

Qual seria a forma mais adequada para o seu negócio?

A resposta a essa pergunta envolve diversas variáveis, não havendo uma solução
única para todos os casos. Dessa forma, é necessário considerar uma série de ele-
mentos, tais como:
• O novo trabalhador atuará por um curto período ou por um período mais longo?
• A atividade que será realizada faz parte dos fins da empresa? Ou esse trabalha-
dor atuará em atividades-meio?
• O trabalho a ser desenvolvido possui demanda constante? Ou se altera em algu-
mas datas, períodos do ano etc.?

Lembre-se de que um funcionário pode custar mais que o dobro do salário pago,
pois a empresa deve encargos sobre a folha de pagamento.

Assim, o primeiro passo é entender cada espécie de contrato de trabalho previsto

em nossa legislação para que a empresa possa fazer a melhor opção – nesta Unidade
você verá quais são e as suas especificidades.

O que é um contrato de trabalho?

Segundo o Artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): “Contrato

individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego”. Nesse serão descritas quais serão as atribuições que um funcionário terá
de exercer como função para a qual foi contratado; sendo, desta forma, protegido,
caso o empregador lhe atribua tarefas estranhas ao que consta em seu contrato.

Importante!
Podemos afirmar que o contrato de trabalho estabelece um complexo de direitos e de-
veres que liga empregado e empregador, tendo por base as disposições da legislação
trabalhista, em especial a CLT.

Empregado e Empregador
Antes de conhecer os tipos de contrato, é importante entender quem são os envol-
vidos e as suas definições, de modo que para toda relação de emprego há duas partes:
• Empregador: que pode ser uma pessoa física ou jurídica; e

8
 • Empregado: que nas relações trabalhistas, é representado apenas por pessoa física.

Conforme o Artigo 2º da CLT, o empregador é considerado a empresa, individual

ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a presta-
ção pessoal de serviços. Com isso, caberá a esse organizar, administrar ou controlar
o trabalho que deve ser feito com o objetivo de melhor administrar a sua empresa.
Em termos genéricos, as suas características mais comuns são as seguintes:
• Admitir pessoal qualificado para a execução de tarefas diversas;
• Controlar, dirigir e administrar todo o trabalho realizado; e
• Efetuar o pagamento de salário pelo serviço prestado até o quinto dia útil do
mês subsequente ao da realização (§ 1º, Art. 459 da CLT).

Conforme o Artigo 3º da CLT, é considerado empregado toda pessoa física que

presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

Cabe ao empregado executar o seu trabalho de acordo com as regras e diretrizes

estabelecidas pelo empregador, visto que coloca a sua mão de obra à disposição
deste, o qual dirige o trabalho, dizendo quando, o que e como fazer. Para se enqua-
drar nesse perfil, os requisitos principais são os seguintes:
• Continuidade ou habitualidade: o empregado deverá possuir um trabalho de
caráter não eventual, exercendo as suas atividades repetidamente, com horários
predeterminados pelo empregador, conforme acordado em contrato;
• Pessoa física: uma pessoa jurídica não poderá ser empregada de outra pessoa
jurídica ou mesmo de uma pessoa física, cabendo a condição de empregado
apenas às pessoas físicas;
• Pessoalidade: somente a pessoa contratada poderá efetuar a prestação de ser-
viços, não podendo ser substituída, por sua iniciativa, por qualquer outra, mes-
mo que qualificada para isso;
• Subordinação: o empregado deverá acatar as ordens lícitas do empregador, a
quem é subordinado economicamente;
• Onerosidade: derivada da palavra ônus, demonstra que todo serviço prestado
pelo empregado deve ser pago, assalariado;
• Alteridade: a partir do momento em que o empregador assume todos os riscos
pertinentes à sua atividade, o empregado não poderá ser lesado por qualquer
prejuízo que a empresa possa ter. Trata-se de uma proteção ao trabalhador,
como, por exemplo, em casos de falência da empresa.

Possuindo esses requisitos, o empregado terá seu vínculo empregatício garantido.

Importante!
Firmados esses conceitos, podemos afirmar que a relação de emprego se assenta em três
importantes elementos: Conceito de empregado, conceito de empregador e contrato
de trabalho.

9
9
UNIDADE Contratação de Pessoal

Autônomo
Conforme verificamos, o conceito de empregado é apresentado pelo Artigo 3º da
CLT, contudo, há outras pessoas que podem prestar algum tipo de serviço para a
empresa, sem que sejam consideradas integrantes de seus quadros.

O principal exemplo é o autônomo, que é uma pessoa física que, apesar de rea-
lizar algum tipo de atividade profissional para a empresa, não pode ser considerada
uma empregada, pois, em geral, a sua atividade possui as seguintes características:
• Não é subordinada à empresa para a qual presta serviços, administrando as
suas atividades e criando os seus próprios critérios para a realização das funções
que desempenhará;
• Não possui horário de trabalho fixo e mesmo quando há um período em que está
prestando serviços para a empresa que a contratou, é quem determinará a sua jor-
nada, sem limite mínimo ou máximo de horas diárias estabelecido na legislação;
• Em geral, não existe pessoalidade para a execução dos serviços, podendo o
autônomo ser substituído por outra pessoa;
• Em geral, exerce trabalho eventual, sem caráter permanente;
• Pode trabalhar para várias empresas ou pessoas físicas ao mesmo tempo, sem
ter exclusividade com nenhuma;
• Normalmente, presta serviços que não estão diretamente ligados à atividade
final da empresa contratante;
• Tem direito apenas ao pagamento de honorários, não tendo direito ao descanso
semanal remunerado, às férias ou ao 13º salário.

Por possuir as características aqui destacadas, o autônomo nunca terá relação de

vínculo empregatício com o seu contratante. Neste caso, há somente uma relação
de trabalho.

Relação de trabalho é aquela que se estabelece de maneiras variadas, mas que não apresenta
os requisitos que aqui estudamos, ou seja, os de empregado, empregador e contrato de traba-
lho. É o que ocorre, por exemplo, com o autônomo e estagiário. Essa diferença acarreta, entre
outras características, a mudança da legislação aplicável, pois somente se houver a relação de
emprego é que utilizaremos a CLT para regular o vínculo que se forma entre as partes.

O autônomo é um contribuinte individual, que deve ser inscrito na Previdência So-

cial e recolher as contribuições previdenciárias no período em que estiver trabalhando.
Com isso, terá direito a todos os benefícios previdenciários, inclusive à aposentadoria.

Existe, ainda, a figura do Microempreendedor Individual (MEI), que apresenta as

características de um autônomo, mas trabalha como pessoa jurídica.

10
 Para conhecer melhor a figura do MEI, incluída em 2008, na Lei do simples nacional.
Disponível em: https://bit.ly/2XVo7oq

Terceirização
É uma prática na qual uma empresa contrata outra para realizar determinados
serviços, ou seja, não se tratando somente do fornecimento de trabalhadores, pois a
empresa contratada terá a responsabilidade de garantir que o serviço seja prestado,
independentemente de quaisquer condições. Dessa forma, por exemplo, se um empre-
gado da empresa terceirizada entra em período de férias, a obrigação dessa empresa
será alocar outro profissional para que continue a prestação de serviços ao contratan-
te, sem qualquer tipo de interrupção ou diminuição do padrão de qualidade contratado.

Com isso, os profissionais que desempenharão as atividades não têm vínculo de em-
prego com a empresa contratante, sendo empregados da empresa contratada (terceiri-
zada). Assim, não existe pessoalidade ou subordinação jurídica entre os trabalhadores da
terceirizada e a empresa tomadora de serviços. A empresa contratante deve se comuni-
car estritamente com o preposto (supervisor) indicado pela empresa contratada.

Ademais, as empresas contratante e prestadora de serviços podem ou não desen-

volver atividades diferentes e ter finalidades distintas; significa dizer que os emprega-
dos da empresa prestadora de serviços podem:
• Trabalhar na atividade-fim da empresa tomadora de serviço;
• Prestar serviços voltados à atividade-meio da empresa, tais como vigilância,
limpeza etc.

Os empregados da empresa prestadora de serviços não estão (e nem devem estar)

subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante, sob
pena de configurar vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços.

Outsourcing é a terceirização de atividades-meio de uma empresa. A terceirização é feita

em setores que não envolvem o produto ou serviço final da companhia, tais como nas áreas
de limpeza, jardinagem e/ou vigilância.

Termo de Compromisso de Estágio

Regulamentado pela Lei n.º 11.788/2008, estágio é:
[...] um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos

11
11
UNIDADE Contratação de Pessoal

que estejam frequentando o ensino regular em instituições de Educação

Superior, de Educação Profissional, de Ensino Médio, da Educação Espe-
cial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional
da Educação de Jovens e Adultos.

Para a sua efetivação, deverá ser celebrado um termo de compromisso de estágio

entre a instituição de ensino, a empresa e o estudante, no qual serão definidas todas
as obrigações e os deveres das partes. Nesse constará a data de duração do estágio,
que não poderá ser superior a dois anos (exceto para portadores de deficiência) e o
valor do auxílio educacional.

Para garantir a sua legitimidade, a empresa deverá se encarregar de verificar a

matrícula e frequência do estagiário às aulas, além de se comprometer com a com-
patibilidade entre as atividades realizadas e as definidas no termo de compromisso.

Cumprindo-se essas especificações, não haverá nenhum tipo de vínculo emprega-

tício entre a empresa e o estagiário. Assim, não há registro em Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS), ou recolhimento de encargos, nem direitos como os
trabalhadores celetistas – apenas os direitos previstos na Lei do estágio.

Ademais, o estágio poderá ser obrigatório ou não, conforme a grade curricular

de cada curso.

Há limite de contratação de estagiários, de acordo com a quantidade de trabalha-

dores da empresa, a saber:
• De 1 a 5 empregados = 1 estagiário;
• De 6 a 10 empregados = 2 estagiários;
• De 11 a 25 empregados = 5 estagiários;
• Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários.

A empresa tem como obrigação, ainda, indicar um funcionário qualificado para

acompanhar e orientar os estagiários contratados, ao limite de dez, simultaneamente.
Outra obrigação é a contratação de um seguro contra acidentes pessoais, observando
o valor atual de mercado.

O estagiário deverá cumprir uma carga horária de quatro a seis horas diárias, va-
riando conforme o curso que realiza. Ademais, tem direito ao auxílio transporte (sem
o desconto de 6%), quando estiver realizando estágio não obrigatório e a um período
de recesso de trinta dias, quando estiver realizando um estágio superior a um ano –
quando inferior, os dias de descanso serão proporcionais.

Espécies de Contrato de Trabalho

A legislação trabalhista apresenta algumas espécies de contrato de trabalho, cada
uma com algumas características que precisamos conhecer.

Assim, veremos os principais tipos de contrato, destacando os seus aspectos

mais relevantes.

12
Contrato por Prazo Indeterminado
Regido pela CLT, é o contrato mais comumente utilizado. Pode ser acordado de
forma tácita ou expressa – verbalmente ou por escrito.

Não possui data para término, sendo que essa relação estabelece uma série de
direitos e deveres ao empregado e empregador, por exemplo:
• Salário;
• Vale-transporte (quando optante);
• 13º salário;
• Férias remuneradas;
• Um terço das férias adquiridas;
• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de 8% sobre o salário bruto
do mês;
• Contribuição previdenciária descontada na fonte – INSS (necessária para a con-
cessão de diversos benefícios, inclusive, a aposentadoria);
• Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF);
• Aviso prévio (no ato da rescisão de contrato, que poderá ser trabalhado
ou indenizado).

A carga horária não poderá ultrapassar 44 horas semanais (Inc. XIII, Art. 7º da
Constituição Federal).

Aos empregados regidos por esse tipo de contrato, poderá ser aplicado, quando da sua ad-
missão, um contrato de experiência, com prazo que não pode ultrapassar 90 dias corridos
(Parágrafo único, Art. 445 da CLT). Durante o período de experiência, o trabalhador possuirá
os mesmos direitos citados, exceto ao aviso prévio.
O contrato de experiência (uma forma especial de contrato com prazo determinado) poderá ser
estipulado em prazo menor, situação em que eventualmente será prorrogado, por uma única vez,
desde que o seu tempo total não ultrapasse 90 dias. Um detalhe importante é que qualquer outra
prorrogação faz com que se torne um contrato por prazo indeterminado (Art. 451 da CLT).
O empregador deve ficar atento à data de término do contrato de experiência, uma vez que, não
havendo o desligamento, passará, automaticamente, a ser contratado por prazo indeterminado.

Caberá ao empregador avaliar o trabalhador contratado, analisando se atingiu as

expectativas da organização, ou seja, avaliar as aptidões pessoais, o desempenho
profissional e, por parte do empregado, avaliar as condições de trabalho.

A Lei n.º 13.874/2019 alterou a CLT para estabelecer que, em regra, a CTPS deve ser
emitida na forma digital, sendo preferível ao antigo modelo de documento físico.

13
13
UNIDADE Contratação de Pessoal

A admissão deverá ser registrada na CTPS do empregado e em ficha ou livro de

registro específico, constando, obrigatoriamente:
• Identificação do trabalhador com os seus documentos pessoais;
• Cadastro dos dependentes;
• Data de admissão;
• Remuneração a ser recebida e a forma de pagamento (se mensal, por hora ou
tarefa, entre outros critérios);
• Função;
• Local de trabalho;
• Horário a ser realizado.

Para isso, a empresa, no ato da seleção do empregado, deverá solicitar ao contra-

tado os seguintes documentos:
• Carteira de trabalho original (física ou digital);
• Fotografia 3×4 recente;
• Cópia simples de seus documentos pessoais, tais como documento de identida-
de ou Registro Geral (RG), Cadastro de Pessoa Física (CPF), título de eleitor, cer-
tificado de reservista (quando homem, entre 18 e 45 anos de idade) e Carteira
Nacional de Habilitação (CNH) ou carteira de motorista (para os casos em que
o empregado for exercer a função de motorista);
• Comprovante de residência atual;
• Certidão de casamento (quando casado);
• Certidão de nascimento (quando solteiro);
• Certidão de nascimento dos filhos até vinte e um anos de idade ou inválidos de
qualquer idade, para fins de pagamento de salário-família e dedução de imposto
de renda (quando possuir);
• Caderneta de vacinação dos filhos menores de seis anos de idade (cartão
da criança);
• Atestado de matrícula escolar dos filhos acima de seis anos de idade (para a
continuidade do pagamento de salário-família);
• Se se tratar de profissão regulamentada, registro na Superintendência Regional
do Trabalho e Emprego (SRTE), Ministério do Trabalho e Previdência Social
(MTPS) ou conselho de classe;
• Exame médico admissional – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) –, realizado
por uma empresa de Medicina do Trabalho contratada pela organização.

Conforme o Artigo 1º da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)

n.º 41/2007, é proibido ao empregador, na contratação ou manutenção (durante o
contrato de trabalho) do emprego do trabalhador, exigir quaisquer documentos dis-

14
criminatórios como, por exemplo, certidão negativa de reclamatória trabalhista, ates-
tado de antecedentes criminais, exame de vírus da imunodeficiência humana (HIV),
declaração ou atestado relativo à esterilização ou a estado de gravidez, que poderão
ser considerados danos morais ao trabalhador.

Após a entrega desses documentos, será necessária a elaboração dos documentos

de admissão, que validarão a contratação do funcionário. Os documentos obrigató-
rios são os seguintes:
• Contrato de experiência (no qual será definido o período de duração e, ainda,
se haverá prorrogação);
• Termo de opção do vale-transporte;
• Recibo de devolução da CTPS (a devolução deverá ocorrer em até 48 horas,
após o recebimento pela empresa);
• Acordo de compensação de horas;
• Acordo de prorrogação de horas;
• Termo de responsabilidade para a concessão do salário-família;
• Declaração de dependentes para fins de imposto de renda;
• DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador – quando do primeiro
emprego, para cadastro no Programa de Integração Social (PIS).

Quando concluído o registro, a empresa não poderá reter qualquer tipo de docu-
mentação do trabalhador, devendo devolver os documentos em até cinco dias. Caso
não proceda dessa forma, estará sujeita à penalidade de prisão ou multa, conforme
a Lei n.º 5.553/68.

Contrato por Prazo Determinado

Igualmente regido pela CLT, garante ao empregado os mesmos direitos definidos
pelo contrato por prazo indeterminado, porém, não poderá ultrapassar o prazo de
dois anos (24 meses), exceto no caso do contrato de experiência, conforme visto.

Para ser válida, essa forma de contratação deve se enquadrar em alguma das hi-
póteses do Parágrafo 2º do Artigo 443 da CLT:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• Atividades empresariais de caráter transitório;
• Contrato de experiência.

A Lei n.º 9.601/98 estabelece a possibilidade de realização de contratos por prazo

determinado para qualquer tipo de atividade, contudo, é necessário que:
• Em razão de convenção ou acordo coletivo de trabalho, seja estipulada a aplica-
ção dessa norma para vagas específicas;
• Exista acréscimo no número de empregados.

15
15
UNIDADE Contratação de Pessoal

Lei n.º 9.601/98

Art. 1º. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão insti-
tuir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o Art. 443
da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente das
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvi-
da pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem
acréscimo no número de empregados.

Esse tipo de contratação possibilita redução nos encargos trabalhistas das empre-
sas, pois estas são beneficiadas com redução nas contribuições sociais – passando a
recolher apenas 2% a título de FGTS, bem como têm reduzidas, em 50%, as contri-
buições a terceiros – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), Serviço
Social da Indústria (Sesi), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac),
Serviço Social do Comércio (Sesc) etc.

Porém, pode, por meio de convenção ou acordo coletivo – se estabelecido um

depósito complementar –, integrar os depósitos fundiários (FGTS) do trabalhador, já
que nessa contratação não é devida a multa de 40% sobre o saldo existente na conta
vinculada do FGTS, conforme acontece nos contratos por prazo indeterminado.

Por se tratar de contrato por prazo determinado, não há necessidade do aviso

prévio para a sua rescisão.

O número máximo de empregados com contrato por prazo determinado obedece

ao Artigo 3º dessa Lei:
Lei n.º 9.601/98
[...]
Art. 3º. O número de empregados contratados nos termos do Art. 1º
desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da
negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais,
que serão aplicados cumulativamente:

I – cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela infe-

rior a cinquenta empregados;

II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela

entre cinquenta e cento e noventa e nove empregados; e

III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de

duzentos empregados.

No contrato com prazo determinado, se for ultrapassado o prazo de dois anos,

essa forma de vínculo sofrerá automática transformação, pois passará a ser um con-
trato com prazo indeterminado.

Importante!
O contrato de experiência é um tipo com prazo determinado; contudo, neste caso, não
pode ser ultrapassado o prazo de 90 dias, caso contrário se transformará em contrato
com prazo indeterminado.

16
Contrato de Aprendizagem
A CLT apresenta a seguinte definição de contrato de aprendizagem:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, mo-
ral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.

Atualmente, esse tipo de contratação é obrigatório, exceto para as microempre-

sas e empresas de pequeno porte (simples nacional).

Devem cumprir cota que varia de 5 a 15% do número de funcionários efetivos.

Assim, devem contratar jovens com idades entre 14 e 24 anos, exceto para portado-
res de deficiência, em que não há limite de idade.

Entretanto, caso a contratação seja de portadores de deficiência, a empresa não

deve sobrepor a cota de contratação de funcionários deficientes com a cota de fun-
cionários aprendizes.

A Lei n.º 8.213/91 determina que as empresas com mais de 100 funcionários
contratem funcionários portadores de deficiência:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habi-
litadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados, 2%;

II – de 201 a 500, 3%;

III – de 501 a 1.000, 4%;

IV – de 1.001 em diante, 5%.

§ 1º. A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao

final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a
imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após
a contratação de substituto de condição semelhante.

Para serem admitidos, os aprendizes devem estar matriculados em entidade quali-

ficada em formação técnico-profissional metódica, tais como em cursos dos serviços
nacionais de aprendizagem – Senai, Senac, Serviço Nacional de Aprendizagem Ru-
ral (Senar) – e serem selecionados para funções que demandem formação profissio-
nal, conforme o curso que estiverem realizando.

O aprendiz desempenhará atividades teóricas e práticas, e caberá à empresa or-

ganizar as tarefas a serem realizadas, observando a sua complexidade, de forma que
o menor as desenvolva progressivamente.

17
17
UNIDADE Contratação de Pessoal

Importa destacar que os aprendizes possuem os mesmos direitos dos trabalha-

dores com contrato por prazo indeterminado, com salário mínimo garantido, salvo
condições mais favoráveis.

O FGTS será recolhido, considerando o percentual de 2%, e o contrato nunca deverá

ser superior a dois anos – exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

Além disso, a duração da jornada de trabalho não poderá ser superior a seis ho-
ras diárias (ou trinta horas semanais), sendo vedada prorrogação ou compensação
de horário. Apenas poderá haver jornada de oito horas diárias (ou quarenta horas
semanais) para os aprendizes que já tiverem concluído o Ensino Fundamental.

Para garantir a sua validade e evitar que seja considerado um contrato por prazo
indeterminado, o empregador deverá se atentar às anotações na CTPS do aprendiz,
além de verificar a matrícula e frequência desse nas aulas.

A rescisão de contrato antecipada, neste caso, caberá apenas para os casos de

desempenho insuficiente, inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave e ausência
injustificada à escola, acarretando perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.

Empregado Doméstico
Os empregados domésticos são aqueles que exercem atividades sem fim empresa-
rial, comumente em locais residenciais, contratados por uma pessoa física.

Podem exercer diversas atividades, tais como domésticas (que auxiliam na limpeza
de casas), enfermeiras, motoristas particulares, caseiros, entre outras.

Com a aprovação da Lei Complementar n.º 150, de 1º de junho de 2015, que

regulamentou a Emenda Constitucional n.º 72, os empregados domésticos passaram
a ter novos direitos, alguns dos quais usufruídos logo após a edição da Lei como, por
exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc.

Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos em

outubro de 2015, tais como o FGTS, seguro-desemprego e salário-família.

Para esses empregados, pode ser celebrado contrato de experiência até noventa
dias, quando desejado.

O empregado doméstico tem direito de receber, ao menos, um salário mínimo,

contudo, pode ser estipulado um valor maior, em convenção coletiva.

Piso salarial é o menor valor que um integrante de categoria profissional pode receber,
sendo, em geral, estabelecido por lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Em
razão do disposto na Lei Complementar n.º 103/2000, os Estados e o Distrito Federal podem
instituir, mediante Lei, o piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial defi-
nido em uma dessas formas. Em alguns Estados, essa disposição é utilizada para estabelecer
o piso salarial dos empregados domésticos, entre outras categorias.

18
 Com o simples doméstico (criado pela Lei Complementar n.º 150/2015) todos os
tributos e o FGTS para essa categoria profissional são recolhidos pelo empregador
em uma única guia – Documento de Arrecadação Estadual (DAE) – e os valores são
calculados da seguinte maneira:
• 8 a 11% de contribuição previdenciária, a cargo do trabalhador doméstico, con-
forme o Artigo 20 da Lei n.º 8.212/91;
• 8% de contribuição patronal previdenciária, a cargo do empregador doméstico,
conforme o Artigo 24 da Lei n.º 8.212/91;
• 0,8% de SAT – Seguro contra Acidente de Trabalho –, a cargo do emprega-
dor doméstico;
• 8% de FGTS, com depósito em conta vinculada do trabalhador, a cargo do em-
pregador doméstico;
• 3,2% de indenização compensatória, para casos de demissão sem justa causa
ou por culpa recíproca.

Trabalho Temporário
O contrato de trabalho temporário é regido, em especial, pela Lei n.º 6.019/74,
sendo que esta norma, em seu Artigo 2º, define-o da seguinte forma:
Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contra-
tada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição
de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda comple-
mentar de serviços.

Destina-se, por exemplo, para cobrir um funcionário afastado por motivo de saú-
de, licença maternidade, férias etc.

Quando for necessária a utilização de pessoal temporário, a empresa deverá en-

trar em contato com outra empresa específica de serviços temporários (geralmente,
agências de emprego estão credenciadas no MTPS para esse tipo de intermediação).
Ambas celebrarão um contrato escrito, especificando as razões para a contratação
de novos empregados e estipulando as formas de pagamento da remuneração da
prestação de serviço.

Após isso, a empresa de trabalho temporário encaminhará um funcionário ou

mais para a realização dos serviços contratados.

A Lei n.º 13.429/2017, ao alterar a Lei n.º 6.019/74, trouxe uma série de mudan-
ças na disciplina desse tipo de contrato, sendo que uma das principais se refere ao
tempo de duração; bem como buscou deixar bem claro que não se forma vínculo de
emprego entre a empresa tomadora e o empregado temporário:

19
19
UNIDADE Contratação de Pessoal

Lei n.º 6.019/74

[...]

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços,

não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados
pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1º. O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empre-

gador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos
ou não.

§ 2º. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecu-
tivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste Artigo, quando
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

A admissão será registrada em CTPS, com a especificação de sua condição de

trabalhador temporário, e com a anotação do período de trabalho a ser realizado.

São direitos dos empregados temporários, conforme o Artigo 12 da Lei n.º

6.019/74:
• Recebimento de remuneração equivalente aos empregados que exercem a mes-
ma função para a qual será contratado;
• Jornada de oito horas, sendo as horas excedentes acrescidas de 20%;
• Férias proporcionais;
• Descanso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno;
• Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal de contrato, cor-
respondente a 1/12 do pagamento recebido;
• Seguro contra acidentes de trabalho;
• Proteção previdenciária.

Será facultado à empresa contratante solicitar, junto ao órgão previdenciário,

comprovação de regularidade da empresa contratada, a qual, por sua vez, será obri-
gada a fornecer todas as informações necessárias.

As principais características dessa forma de contratação são as seguintes:

• Limite de tempo da contratação;
• O trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas funções
dos empregados da empresa tomadora de serviços, hipótese em que tem direito
a receber salário igual;
• O temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-
-fim da empresa tomadora de serviços;
• O trabalhador temporário atua com pessoalidade e sob direção da empresa
tomadora de serviços;

20
 • Quem paga a remuneração do temporário é a empresa prestadora de serviços
que o contrata e registra na CTPS (nas anotações gerais da CTPS);
• A empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extraordi-
nário por parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a presta-
ção de serviços;
• O motivo justificador da contratação do temporário é restrito a duas hipóteses,
atendendo à:
» Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou
» Demanda complementar de serviços.

É importante destacar que a Lei estabelece, igualmente, critérios para essas situ-
ações que justificam a contratação temporária.
Lei n.º 6.019/74

[...]

Art. 2º. [...]

§ 1º. É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição

de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em Lei.

§ 2º. Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriun-

da de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis,
tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

O filme Obrigado por fumar, de Jason Reitman, apresenta dilemas como ética e trabalho
apenas pelo salário, que nos fazem refletir sobre o desafio dos gestores de recursos hu-
manos de fazer com que os funcionários entendam os ideais da organização. Retrata um
porta-voz oficial da Associação de Empresas de Cigarros dos Estados Unidos, que é respon-
sável por defender e zelar pela imagem de uma indústria tão criticada. Tem o seu trabalho
questionado o tempo todo, chegando ao ponto de afetar a relação com o filho. Veja o trailer
disponível em: https://youtu.be/EPuY5vjfZFs

Contrato por Obra Certa

A contratação por obra certa é utilizada nos casos em que o empregado é ad-
mitido para trabalhar em determinada obra, comumente, na construção civil, pelo
período em que essa durar.

Previsto na Lei n.º 2.959/56, garante ao funcionário a anotação em CTPS, que

deve ser realizada pelo construtor da obra que será desenvolvida.

Quando contratado, a construtora deverá estar atenta à elaboração do contrato

de trabalho, especificando, por meio de expressa previsão, o tempo aproximado que
a obra durará e, ainda, a especificação do serviço a ser executado, pois o término

21
21
UNIDADE Contratação de Pessoal

do contrato estará diretamente ligado à conclusão da obra executada e aos serviços

anteriormente combinados, assim como ao seu pagamento.

O contrato poderá ser feito tanto de forma verbal como escrita, porém, esta últi-
ma é sempre a mais aconselhável, principalmente para que não seja confundido com
o contrato por prazo indeterminado.

Os cargos que podem se enquadrar nesse tipo de contrato são: pedreiros, serven-
tes, pintores, carpinteiros, eletricistas, encanadores, azulejistas, entre outros.

Contrato de Safra
O contrato de safra é exclusivo para a área rural e a sua duração é determinada e
dependente de fatores naturais.

É previsto na Lei n.º 5.889/73, que institui normas reguladoras do trabalho rural.

O contrato pode ser realizado, também, de forma verbal ou escrita. O empregador,

comumente uma empresa, ou até mesmo uma pessoa física proprietária de terras, que
atua na área de agronegócios, contratará a mão de obra de trabalhadores rurais.

O salário desses trabalhadores poderá ser pago por tarefa ou produção, sendo
que o salário por:
• Tarefa é fixo e ocorre quando há fixação de valor correspondente à determina-
da tarefa, que será realizada em um período específico;
• Produção é variável, pois corresponde às atividades desenvolvidas, que podem
mudar, conforme cada caso, não dependendo de um período específico para
ser pago.

O empregado receberá também todos os demais direitos garantidos aos trabalha-

dores contratados por prazo indeterminado.

O término do contrato ocorre quando, ao tempo normal, finaliza-se a colheita,

não sendo devido, assim, aviso prévio ou multa sobre os recolhimentos do FGTS.

Contrato de Trabalho Intermitente

O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contratação do traba-
lhador criada pela Lei n.º 13.467/2017, que estabeleceu o Artigo 452A da CLT. São
características desse contrato:
• A necessidade de que seja celebrado, obrigatoriamente, por escrito;
• Deve conter o valor da hora de trabalho que, proporcionalmente, não pode
representar valor inferior ao:
» Do salário mínimo;
» Pago para os demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função – em contrato intermitente ou não.

22
 O empregado submetido a esse contrato não terá datas e horários fixos de jornada
de trabalho, sendo convocado pelo empregador, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços. Nessa comunicação, que deverá ocorrer com,
pelo menos, três dias de antecedência, o empregador deverá informar a jornada a
ser desenvolvida.

Com o recebimento da convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para

responder a esse chamado, sendo que se presume a sua recusa em caso de seu silêncio.

O período em que o empregado não realiza qualquer atividade, em razão da ausên-

cia de convocação do empregador, não será considerado para qualquer efeito, sendo
que poderá prestar serviços para outros contratantes, possibilitando que o empregado
tenha vários contratos de trabalho intermitentes, com diversos empregadores.

Sobre a remuneração, esclarece os parágrafos 6º e 7º do Artigo 452A da CLT que:

§ 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste Artigo.

Cabe ao empregador efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o

depósito do fundo de garantia do tempo de serviço, na forma da Lei, com base nos
valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado o comprovante
desses pagamentos.

A Lei também estabelece que, a cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir um mês de férias, as quais devem ser gozadas nos doze meses subsequentes,
sendo que, nesse período, não poderá ser convocado para prestar serviços pelo
mesmo empregador.

23
23
UNIDADE Contratação de Pessoal

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Leitura
Os impactos financeiros causados pela rotatividade de funcionários
FABIAN, S.; SCHERER, T. V. Os impactos financeiros causados pela rotatividade de
funcionários. In: Seminário de iniciação científica curso de ciências contábeis
da FSG, 9., 2015, Rio Grande do Sul. Anais..., v. 5, n. 2, p. 455-482, Rio Grande
do Sul, 2015.
https://bit.ly/2XSK2N5
Controles internos no departamento pessoal na gestão de passivos trabalhistas
PEREIRA, J.; LIMA, L.; DUTRA, C. C. Controles internos no departamento
pessoal na gestão de passivos trabalhistas. In: Seminário de iniciação científica
curso de ciências contábeis da FSG, 10., 2016, Rio Grande do Sul. Anais..., v. 6,
n. 1, p. 327-345, Rio Grande do Sul, 2016.
https://bit.ly/3iz68vJ
Rotatividade e retenção de talentos nas empresas de TI de Caxias do Sul, RS
PEROCHIN, K.; SILVA, I. A. Rotatividade e retenção de talentos nas empresas de
TI de Caxias do Sul, RS. In: Seminário de iniciação científica curso de ciências
contábeis da FSG, 10., 2016, Rio Grande do Sul. Anais..., v. 6, n. 1, p. 111-131,
Rio Grande do Sul, 2016.
https://bit.ly/3kxE5yN
Reforma trabalhista e trabalho intermitente
VEIGA, A. C. da. Reforma trabalhista e trabalho intermitente. Revista Eletrônica
[do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 8, n. 74, p. 15-26,
dez. 2018/jan. 2019.
https://bit.ly/3kE9WOo

24
Referências
BRASIL. Lei Complementar n.º 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o
contrato de trabalho doméstico. Brasília, DF, 2015. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio

de estudantes. Brasília, DF, 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de

trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Brasília, DF, 1998. Dis-
ponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9601.htm>. Acesso em:
04/08/20.

________. Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos de bene-
fícios da previdência social e dá outras providências. Brasília, DF, 1991. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213compilado.htm>. Acesso em:
04/08/20.

________. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF,

1988. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/consti-
tuicaocompilado.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o trabalho tem-
porário nas empresas urbanas. Brasília, DF, 1974. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 5.889, de 8 de junho de 1973. Institui normas reguladoras do

trabalho rural. Brasília, DF, 1973 Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 5.553, de 6 de dezembro de 1968. Dispõe sobre a apresentação

e uso de documentos de identificação pessoal. Brasília, DF, 1968. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5553.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Lei n.º 2.959, de 17 de novembro de 1956. Dispõe sobre os contratos

por obra o serviço certo. Rio de Janeiro, 1956. Disponível em: <http://www.planal-
to.gov.br/ccivil_03/Leis/L2959.htm>. Acesso em: 04/08/20.

________. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação

das leis do trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 04/08/20.

25
25