1

DIREITO DO TRABALHO I
Apostila 2
5º Período do Curso de Direito
Professor: Vagner dos Santos da Costa

OBS.: A leitura deste material não exime o aluno da leitura de Legislação e

Doutrina indicados pelo professor, que se fazem necessárias para o devido
aprendizado e resultado nas avaliações desta matéria.

1. RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO

1.1 ESTRUTURA DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA

1.1.2 ELEMENTOS COMPONENTES
A relação empregatícia é formada por elementos que a caracterizam e a
distinguem das demais relações de trabalho lato sensu. Nesse passo, essa espécie de
trabalho deve ser não-eventual, onerosa, pessoal e subordinada, de acordo com a
definição legal estabelecida pelo artigo 3º da CLT, que nos dá a definição de
empregado.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Somente a título de conhecimento, o artigo 2º do mesmo dispositivo traz a

definição de empregador, que será detalhada posteriormente.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

Características do empregador:
Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os
serviços.
Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao
empregado pelos serviços prestados.
Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços
dos empregados.

Vale aqui destacar que o empregador pode ser tanto pessoa física como
jurídica, como é o caso, por exemplo, dos empregadores domésticos.
 2

CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Sobre os empregados, em uma detalhada leitura do artigo 3º, podemos
definir os requisitos que compõem a relação empregatícia:
A) Trabalho Por Pessoa Física
É a prestação de trabalho de uma pessoa física a um tomador qualquer.
Ex: Fulano de tal (pessoa física) presta serviços para empresa EEP Empreendimentos
(tomador). A figura do trabalhador devera ser sempre uma pessoa natural.

B) Pessoalidade
No que tange a esse elemento fático-jurídico, é uma prestação efetuada
com pessoalidade pelo trabalhador. É uma relação jurídica pactuada, formulada entre
as partes (empregado/empregador).

C) Não-Eventualidade
O art. 3º da CLT ao mencionar a não-eventualidade como requisito da
relação de emprego quer dizer que o trabalho em questão não pode ser acidental, sem
uma regular continuidade, colocando o empregado a sua força de trabalho à
disposição do empregador de modo contínuo.
Assim, a não-eventualidade é a possibilidade, ainda que não realizada, de
fixação do obreiro ao tomador do trabalho, que resulta diretamente da aptidão do
patrão de ofertar trabalho permanente e regularmente, é aquele que atende às
necessidades normais, constantes e uniformes de uma empresa.

D) Onerosidade
É um contrato bilateral, de um lado há a prestação de serviços pelo
obreiro, enquanto que do outro ocorre a contraprestação pecuniária por parte do
empregador, configurando uma reciprocidade de obrigações.

E) Subordinação
É o principio da hierárquica o empregado é subordinado às ordens de seu
superior. É o tipo mais conhecido de subordinação, dependência ou obediência em
relação a uma hierarquia de posição ou de valores.
Trata-se da supervisão do trabalho. O empregador explica as
determinações técnicas que o obreiro deve seguir, com informações sobre a
quantidade da produção, qualidade etc. Nem todos os casos terão esse tipo de
 3

subordinação, sendo autônomos tecnicamente, como ocorre com o médico ou

engenheiros.

1.2 NATUREZA JURÍDICA

Inicialmente, insta frisar a definição de contrato de trabalho.
A definição de Contrato de Trabalho é expressa no artigo 442 da CLT:
"...é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego."

Sobre a natureza jurídica, existem várias teorias que tentam explicar a

natureza jurídica da relação empregatícia. Pelo foco e por suas respectivas
importâncias, podemos destacar a teoria contratualista e a teoria anticontratualista
ou institucionalista do vínculo empregatício.
Aqueles que defendem a teoria contratualista, consideram que a relação
de emprego deriva de um pacto entre empregado e empregador.
Modernamente, todos admitem que o contrato de labor é um contrato sui
generis, com características próprias que o diferencia dos demais ajustes de vontade
que tenham como objeto a prestação de serviço.
Já os defensores da teoria institucionalista ou anticontratualista,
consideram que a relação de emprego deriva da inserção do empregado na empresa
e sem qualquer conteúdo que derive de sua manifestação de vontade.

Nosso ordenamento, em especial a CLT, adotou as duas teorias.

A CLT, no Título IV, cuida do “Contrato Individual de Trabalho”, que trata,
especificamente, sobre sua formação, alteração, suspensão, interrupção e extinção,
circunstância que revela a sua adesão à teoria contratualista da relação empregatícia.
Entretanto, em outros dispositivos, faz crer que aderiu à teoria
anticontratualista, como ocorre, por exemplo, com a estipulação de figuras típicas de
“justa causa”, definidas no artigo 482; quando, para proteger o empregado, personifica
a empresa (art. 2º); quando utiliza a expressão desligamento para fazer referência à
retirada do empregado da empresa (art. 480), etc.

2 RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação de trabalho (lato sensu), constitui o gênero de produção de
serviços, do qual se originam várias espécies.
 4

Quando a prestação de serviços de um trabalhador é conduzida por outra

pessoa, que lhe dá ordens e lhe remunera, a denominação passa a ser de relação de
emprego subordinada.
O Direito do Trabalho clássico protege somente o trabalhador que mantém,
com o empresário, relação de emprego. Encontram-se excluídas dessa proteção as
demais espécies de relações de trabalho.

2.1 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho foi criada com o escopo de conferir maior efetividade
aos denominados “direitos trabalhistas” dos empregados. Por conta dessa
circunstância, durante muito tempo a sua competência foi definida com base nos
conflitos existentes entre empregado e empregador.
Como o direito é um sistema aberto, percebeu-se que a realidade social
havia sido alterada até os dias de hoje, levando ao legislador ampliar a competência
da Justiça do Trabalho, agora para dirimir conflitos decorrentes de qualquer
relação de trabalho e não apenas da relação empregatícia.
A aludida ampliação atendeu aos anseios da classe trabalhadora e dos
operadores do Direito do Trabalho, que constataram o esvaziamento futuro dessa
Justiça Especializada, em face da crescente informatização do mercado de trabalho e
das novas espécies de prestação de Serviços, ressalvada a competência da Justiça
Comum Federal ou Estadual para dirimir os conflitos que envolvessem servidores
estatutários.
Atualmente, a Justiça do Trabalho pode ser caracterizada realmente como
a Justiça do Trabalhador e não somente como uma Justiça do Emprego.
A relação de trabalho é espécie do gênero das relações jurídicas
obrigacionais, mais especificamente daquelas derivadas de um negócio (contrato e
declaração unilateral de vontade).
Na relação jurídica de trabalho, o que se tem em consideração é a
existência de um trabalho humano, que vincula duas ou mais pessoas, derivada da
realização de um negócio jurídico.
Todas as vezes que um prestador de serviços, por parassubordinação,
continuidade, coordenação e de subordinação atenuada, for uma pessoa física, haverá
relação de trabalho.
Na verdade, a expressão relação de trabalho é bastante ampla, e por
conta disso, merece interpretação com resultado restritivo para atender a vontade do
legislador e da própria lei.
 5

2.2 TRABALHO AUTÔNOMO

A prestação de serviços autônomos é aquela prestada por conta e risco
da pessoa do trabalhador, ou simplesmente, trabalho por conta própria.
A definição legal do autônomo encontra-se inserida no art. 12, V, ‘h’, da Lei
8.212/91: “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de
natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.
Neste tipo de relação encontra-se ausente a subordinação jurídica, ou
seja, quem dirige a atividade laboral é o próprio trabalhador, que repassa o produto
final do seu trabalho ou a sua utilidade para outro contratante.
Ainda que presentes a continuidade e a exclusividade, não há que se
falar em relação de emprego, pois tais elementos não são requisitos para a sua
configuração.
O artigo 442-B da CLT regulou o trabalho autônomo, que não continha
previsão legal na CLT, a saber:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade
de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

2.3 TRABALHO EVENTUAL

Trabalho Eventual é aquele que não possui caráter de permanência, sendo
esporádico. Também chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido
em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na
finalidade da empresa.
Exemplo clássico dessa relação de trabalho se dá quando o empresário
necessita realizar obras de construção civil de caráter originário ou a título de reforma.
Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí
decorrente será do tipo eventual, sem gerar qualquer direito de natureza empregatícia
para os respectivos trabalhadores.
Observe-se que o requisito não-eventualidade é aferido pela atividade
desenvolvida pela empresa e não pela quantidade de dias que o empregado
presta serviços. Nesse passo, por exemplo, o garçon que trabalha dois dias por
semana em um restaurante deve ser considerado empregado, pois o seu serviço
encontra-se relacionado com a atividade permanente da empresa.
A continuidade só é requisito para configuração de uma relação de
emprego doméstico, por expressa disposição legal contida no art. 1º da Lei
Complementar nº 150:
 6

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços

de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Se o empregado doméstico presta serviços de natureza descontínua por

até duas vezes por semana, é considerado diarista e, consequentemente, sem
direitos trabalhistas.
Tal entendimento já é assim reconhecido pelo TST:
RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO DOMÉSTICO.
CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. AUSÊNCIA DE
COMPROVAÇÃO. Restando incontroverso nos autos que a trabalhadora prestava
serviços no âmbito residencial da reclamada, duas vezes por semana, não há que
se falar em reconhecimento de vínculo de emprego, ante a ausência de
continuidade da prestação de serviços. Inteligência da Súmula nº 19 deste E.
Tribunal Regional do Trabalho. Recurso a que se nega provimento.
Processo nº 0010977-49.2013.5.01.0032. Julgado em 13 de maio de 2015

2.4 TRABALHO AVULSO

O trabalho avulso é também prestado de forma esporádica, assim como o
eventual, mas o avulso é prestado a várias empresas, agrupado em entidade de
classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício, além de não perceberem
qualquer remuneração direta destas.
O trabalho avulso sindicalizado ou não, possui intervenção obrigatória do
sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor da mão-de-obra (OGMO), mas
não são considerados empregados do sindicato, já que este não exerce atividade
lucrativa, não paga salário e funciona como mero agente de recrutamento e colocação.
O OGMO pode manter em seu cadastro tanto trabalhadores avulsos
quanto empregados, e o operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores
somente a esta entidade, salvo se o porto for particular.
É obrigatório a constituição do OGMO pelos operadores portuários (artigo
32 da Lei 12.815).
O gestor portuário deve repassar ao Órgão Gestor de Mão de Obra, os
valores referentes à retribuição pela prestação efetiva de trabalho, observada a
quantidade e a qualidade do serviço.
Da análise das situações fáticas, entram-se delineados três espécies de
trabalhadores avulsos: o portuário; o não-portuário e o “chapa”.
 7

a) Trabalhador Avulso Portuário

O trabalhador avulso portuário é aquele que exerce funções de capatazia
(gerência), estiva (carga e descarga), conferência, conserto e vigilância de cargas nos
portos organizados.
A Lei 12.815/13 trata, em seu Capítulo VI, a partir do artigo 32, sobre o
Trabalho Portuário.

b) Trabalhador Avulso Não - Portuário

A prestação de serviço na modalidade de avulso não se limita às hipóteses
de trabalho na zona portuária, apesar dessa espécie ser a considerada a mais
importante, pelo menos no cenário nacional.
O Decreto 3.048/99, art. 9º, VI, ressalta essa possibilidade ao definir o
trabalhador avulso:
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de
natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei
nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim
considerados:
a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e
conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e
minério;
c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
d) o amarrador de embarcação;
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares;
f) o trabalhador na indústria de extração de sal;
g) o carregador de bagagem em porto;
h) o prático de barra em porto;
i) o guindasteiro; e
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos;

É necessária a intermediação obrigatória do sindicato da categoria

profissional, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho para execução de
tais atividades, conforme a Lei 12.023/2009:
Art. 1º As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por
trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas
urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação
obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção
Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
 8

As empresas tomadoras de trabalho avulso respondem solidariamente

pela efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis diretas pelo
recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras
importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho
avulso intermediado pelo sindicato (Lei nº 12.023/09, art. 8º).

c) Chapa
Nas descargas efetuadas em meio de transportes terrestres, sem
intermediação do sindicato, os trabalhadores são denominados de “chapas”, e não
recebem a proteção do Direito Laboral, tendo em vista não serem considerados
legalmente como trabalhadores avulsos.

2.5 TRABALHO VOLUNTÁRIO

A onerosidade constitui elemento essencial para o reconhecimento da
relação de emprego. Quando o trabalho presta serviços para entidades públicas ou
sem fins lucrativos e sem intenção de receber algo em troca, estará executando
trabalho voluntário.
A expressão voluntário aqui utilizada serve para evidenciar que o prestador
de serviço não deseja a retribuição que seria devida nas hipóteses de contratos de
atividade de natureza onerosa. Sendo assim, não se confunde com o caráter de
voluntariedade necessário para a formação da relação de emprego, segundo a teoria
contratualista.
IMPORTANTE: o trabalho voluntário é admitido em entidades
privadas, desde que não possuam fins lucrativos e tenham objetivos cívicos
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social,
inclusive mutualidade.