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Apostila de Direito do Trabalho

Professora Gisele Leite

Contrato de Trabalho

Pode-se conceituar o contrato individual de trabalho como o

negócio jurídico, tácito ou expresso, seja verbal ou escrito, por meio
do qual a pessoa física (ou natural) assume compromisso de
prestar serviço a outrem (empregador que poderá ser pessoa física,
jurídica ou ente despersonalizado1), com pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) conceitua em seu artigo

442, caput, in verbis: “Contrato individual do trabalho é o acordo
tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”.2
1
O espólio é exemplo clássico, pois representa o conjunto de bens deixados por uma pessoa falecida e,
embora não seja uma pessoa, pode ter direitos e deveres. Contra o espólio podem ser dirigidas ações
judiciais, por exemplo, para cobrar dívidas deixadas pelo finado. O inventariante é o “administrador” do
espólio. Outro exemplo é a massa falida, que é “administrada” pelo síndico e que não se confunde com
a sociedade empresária cuja falência foi decretada. A falência não extingue a sociedade, mas apenas
reúne o seu patrimônio sob a forma de um ente despersonalizado designado de massa falida para efeito
de repartição do patrimônio entre os credores na forma da lei falimentar. Há outros entes
despersonalizados, como o fundo de investimento imobiliário (art. 1º, Lei 8.668/93), o grupo de
consórcio (art. 3º, Lei 11.795/2008) e os fundos de investimento (art. 1.368-C, Código Civil).
2
O art. 442-B da CLT trata do trabalho autônomo, com ou sem exclusividade e a Portaria nº 349, de 23
de maio de 2018, expedida pelo Ministério do Trabalho, regula essas atividades no âmbito do Texto
Consolidado e afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT. Ademais, a questão da
competência para tratar da relação de trabalho restringe-se aos regimes de autonomia ou prestação de
serviço em decorrência de trabalho que se vincula a uma determinada empreita com fulcro no art. 652,
III, da CLT. Os entendimentos sobre a questão se coadunam no sentido da existência de um conceito
bem próximo à “subordinação”, jamais pelos seus efeitos técnicos quanto ao horário de chegada e de
cumprimento de regras impostas pelo contratante, mas sim de uma dependência pela necessidade de
estar “absorvido” durante o tempo que for preciso para o cumprimento da tarefa ou serviço ajustado.
Em que pese a tendência dos magistrados, seja no sentido de aplicação da “Reforma Trabalhista” para
os contratos firmados após a promulgação da Lei nº 13.467/17, o Ministério do Trabalho expediu
Parecer Técnico nº 00248/2018/CONJUR-MTB/CGU/ AGU publicado no DOU de 15 maio 2018 (nº 92,
Seção 1, p. 59) sobre a intertemporalidade ou aplicabilidade da lei no tempo que assegura imediata
efetividade da lei sobre todos os contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). Tal interpretação se estende aos pactos laborais iniciados antes da vigência da referida lei, com
efeito vinculante para a Administração Pública. Tal direcionamento visa preservar a segurança jurídica
na atuação fiscalizatória dos agentes a serviço do Ministério do Trabalho. Portanto, a orientação segue
no sentido da aplicabilidade imediata da Lei nº 13.467/2017 para todos os contratos de trabalho
vigentes, inclusive para aqueles iniciados antes de 11.11.2017. Quanto ao processo do trabalho, guia-se
pela aplicação das leis processuais no tempo em que se julgam cada ato (tempus regit actum). Estes, por
sua vez, são tratados isoladamente e para cada um os juízes se encarregarão de aplicar a lei processual
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Insta frisar, inicialmente, que é factível inserir o contrato individual

de trabalho no rol dos denominados contratos de atividade , que
são todos os contratos que se identificam por um ponto comum,
qual seja, o objeto de todos eles consiste na utilização da energia
humana e pessoal de um dos contratantes em proveito do
outro.(grifo meu)

Contrato de atividade, portanto, seria o gênero do qual o contrato de

trabalho é uma das espécies.

Destaca-se, desde logo, que o contrato de trabalho não pode

corresponder à doação de energia humana (ele é bilateral e
oneroso); nem a empréstimo de energia humana (não é real; ao
contrário, pessoal); nem à venda de energia humana (não é
instantâneo) (grifo meu).

Vige séria controvérsia doutrinária e jurisprudencial sobre a

natureza jurídica do contrato individual de trabalho. Tanto isso é
veraz que na Comissão de Juristas responsável pela elaboração da
CLT (pois, haviam três contratualistas e dois doutrinadores
institucionalistas).

Por isso, existem duas grandes linhas doutrinárias, a saber: 1ª)

Teorias anticontratualistas que defendem que o contrato individual
não possui natureza contratual. São duas as teorias
anticontratualistas, a saber: a teoria da relação de trabalho que
afirma que a mera prestação de serviço consubstancia o contrato
individual do trabalho, desconsiderando totalmente a manifestação
de vontade do trabalhador. Trata-se de entendimento minoritário.

vigente e respeitarão os atos e fatos já consumados sob a égide da lei antiga. Tal princípio tem previsão
no art. 1.046 do CPC, ao afirmar que entrarão em vigor as disposições que serão aplicadas desde logo
aos processos pendentes e assim revogada a lei anterior. (In: VIVEIROS, Luciano. CLT Comentada. 9ª
edição. Belo Horizonte: Editora Fórum, 2018).
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A teoria institucionalista ou da instituição sustenta que a empresa é

uma instituição, um corpo social que se impõe objetivamente aos
sujeitos do contrato individual do trabalho (empregado e
empregador),

Para essa teoria, o trabalhador até manifesta sua vontade, mas esta
não é o aspecto mais importante para formação contratual. De fato,
a própria sociedade cobra a atividade da empresa e, ipso facto, os
serviços dos empregados e dos empregadores.

São duas as teorias contratualistas que defendem a natureza

contratual do contrato individual de trabalho, a saber:
a) teoria do negócio jurídico que advoga a tese de que o contrato
laboral é um negócio jurídico entre empregado e empregador,
representando a posição majoritária atualmente;
b) teoria do contrato de adesão que é adotada por parcela da
doutrina, sustentando que o contrato laboral é contrato de adesão,
pelo qual o empregador fixa unilateralmente as cláusulas e
condições de trabalho, cabendo ao empregado somente aderir à
vaga aberta, sem discussão substancial de seu conteúdo. Tal
ideário é pautado nos termos do artigo 54 do CDC.
Cumpre discernir os conceitos de empregado e trabalhador. Todo
empregado é um trabalhador? Sim. Todo trabalhador é um
empregado? Não.

Um sargento que cumpre um contrato de adesão ao Estatuto Militar

com o Exército é um trabalhador, não é um empregado. Um
servidor público que cumpre um contrato de adesão ao RJU
(Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União – Lei nº
8.112/1990) com a Administração Pública federal é um trabalhador,
não é um empregado.
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Um contabilista autônomo que cumpre um contrato de prestação de

serviços com seu cliente é um trabalhador, não é um empregado.
Um parlamentar (Deputado Federal ou Senador) que, como
mandatário, representa seu estado no Congresso Nacional é um
trabalhador, mas não é um empregado. Um cardiologista que
cumpre um contrato de assistência médica com seu cliente é um
trabalhador, não é um empregado.

Um empregado que cumpre um “contrato de emprego” em uma

empresa é um trabalhador e, por consequência, um empregado.
Concluímos que contrato de trabalho é um “contrato de atividades”,
classificando-se como um gênero que comporta várias espécies,
por exemplo: serviço militar, serviço público, prestação de serviços,
profissão liberal ou de emprego.

A posição majoritária na doutrina pátria entende que o contrato de

trabalho tem natureza contratual de Direito Privado, portanto, as
partes possuem liberdade para dispor sobre as condições do
trabalho, devendo haver patamar mínimo civilizatório ser respeitado,
ex vi o art. 444 CLT3.

Características do contrato individual do trabalho

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Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
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1. Informal4 (pode ser pactuado de forma tácita ou expressa,

verbal ou escrito). Todavia, em excepcionais situações, o
ordenamento jurídico trabalhista pode exigir a forma escrita,
conforme os contratos de aprendizagem, no contrato
temporário, contrato de atleta profissional de futebol, contrato
de artista e, etc;
2. Intuitu personae (pessoalidade ou infungibilidade) o
empregado é contratado para prestar serviços pessoalmente
e somente poderá ser substituído por outrem em situações
especiais e com anuência do empregado;
3. Oneroso (pagamento de salário pelo empregador); De acordo
com o artigo 72 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
a definição de salário é a contraprestação devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador por dia
normal de serviço.
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação
de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado

(mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas
na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional
noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões,
percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

O art. 457 da CLT menciona que compreendem-se na remuneração

do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber, as gratificações legais e as
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Contrato tácito é aquele que decorre de fatos, em regra, informais. Por exemplo se alguém que,
constantemente, e com certa periodicidade, limpa um jardim particular, mesmo sem pedido do dono,
mas com a concordância tácita deste, ajuizar ação trabalhista pleiteando salários, certamente o
proprietário do jardim será condenado a pagá-lo, além de 13º salário, férias, horas extras e todos os
créditos resultantes de uma relação de emprego, caracterizando a existência de um contrato – tácito –
de emprego. Contrato expresso pode ser verbal ou por escrito. Se você contrata um serviço sem ajustar
nada por escrito e a pessoa desenvolve aquela atividade combinada, caracterizou-se um contrato
(verbal) de emprego. Já o contrato escrito é aquele mais comum, com CTPS assinada e a ficha ou livro de
registro de empregados apontados, lembrando que a existência de termo próprio (contrato de
emprego) não é necessário, porém é exigido por lei em determinados casos, como, por exemplo,
contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974) e no aprendizado.
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comissões, além dos adicionais devidos decorrentes da prestação

de serviços como horas extras, adicional noturno, insalubridade,
periculosidade, dentre outros.

Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a

espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a
totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo
empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a
palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo
empregador pela contraprestação do trabalho.

As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para

cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são: Horas
Extras; Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade; Adicional de
Insalubridade; DSR5; Comissões; Gratificação Quebra-caixa;
Gorjetas;

Contrato individual de trabalho é aquele realizado entre o

empregador e um empregado. Caso fosse necessária a contratação
de vários empregados para o desenvolvimento de uma tarefa em
conjunto, por exemplo, uma orquestra para tocar música em um
clube, caracterizar-se-ia a existência de um contrato individual
plúrimo, mais conhecido como “contrato de equipe” ou “comandita
de mão de obra”.

4. Bilateral porque gera direitos e deveres para ambas partes.

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A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado (também conhecido como descanso semanal
remunerado - DSR), elenca em seu artigo 7º que a remuneração do mencionado repouso corresponderá
a um dia de serviço. Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes: Reflexo do repouso pela
semana trabalhada: neste, o empregado tem direito ao descanso de um dia na semana
(preferencialmente no domingo), por ter cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas;
Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado tem direito ao acréscimo da
remuneração sobre os adicionais recebidos durante o mês como horas extras, adicional noturno,
comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho. O
DSR sobre os adicionais é automático, ou seja, se o empregado receber 10 (dez) horas ou 1 (um) minuto
como extraordinário ou como adicional noturno, terá direito ao reflexo na remuneração.
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5. Sinalagmático pois os direitos e obrigações são recíprocas.

De sorte que o salário é o principal direito do empregado e o
principal dever do empregador; por um lado, a prestação de
serviços representa a principal obrigação do empregado e o
principal direito do empregador. Ao passo que o pagamento
do salário é o principal dever do empregador.

6. Consensual é formado pelo livre consentimento das partes,

representando a livre manifestação de vontade, sem vício de
assentimento.

Importante salientar que tanto na formação contratual do contrato

laboral como em sua alteração é primordial existir o consentimento.

Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da
respectiva função.
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7. Comutativo: há uma equivalência entre o serviço prestado e a

respectiva contraprestação;

8. De trato sucessivo (de débito permanente, de prestação

continuada). Os direitos e as obrigações se renovam a cada
período. Assim, a cada prestação de serviços, o empregado
recebe salário.

9. De atividade: o contrato individual do trabalho tem por objeto a

concreta prestação de serviços.

Contrato coletivo de trabalho não existe no Brasil. Trata-se de um

modelo adotado em países que não há regime estatutário, ou seja,
em que o Estado não interfere nas relações de trabalho com uma
legislação semelhante à nossa CLT. As regras são estabelecidas
por meio de acordos entre as partes interessadas, patrões e
empregados, de forma negocial e sem a presença do Estado.

Contrato em nível coletivo é outra modalidade, sempre convalidado

pelas representações sindicais na forma de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, conforme veremos nos arts. 611 e ss. da CLT.

O sistema de cooperativismo no Brasil é regido por lei (nº

5.764/1971), e essencial que seja montado sob a égide dessas
regras. Trata-se de espécie de sociedade em que os cooperados
devem unir-se para criar métodos e formas de trabalho, em
conjunto, visando ao bem do sistema de cooperativismo para o qual
resolveram empenhar-se, bem como redistribuindo tarefas e lucros
entre seus membros, de acordo com os objetivos alcançados pelo
sistema.

Cabe ressaltar que a Justiça do Trabalho estará atenta aos casos

concretos em que se caracterizem os elementos da relação de
emprego que marcam a condição de empregado, a saber:
subordinação, pessoalidade, remuneração e ineventualidade, os
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quais podem estar disfarçados ou mascarados e presentes na

relação de cooperativismo, mas que são observados e pelo
princípio da primazia da realidade6.

Quanto à experiência exigida na contratação, com o intuito de gerar

empregos, a CLT proíbe aos empregadores exigir tempo superior a
6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade aos candidatos a
emprego. Tal prerrogativa se coaduna com a previsão legal exposta
na Lei nº 11.644/2008, que visa proteger os candidatos do rigor dos
processos seletivos.

Classificação do contrato laboral conforme prevê o artigo 443 CLT a

classificação conforme a forma: tácita (caracterizado pela mera
continuidade de prestação de serviços); os sujeitos do contrato
nesse caso não discutiram nem decidiram sobre as condições de
trabalho.

Contrato expresso admite-se de forma verbal ou escrito. Quanto ao

prazo poderá ser de prazo indeterminado que é a regra do Direito
do Trabalho, privilegiando o princípio da continuidade da relação de
emprego.

No plano dogmático, a principal consequência do princípio da

continuidade da relação de emprego consiste na determinação de
que, em regra, o contrato de trabalho é firmado por prazo
indeterminado.

6
O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e
não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou
seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
Ensina Mario de La Cueva, lembrado por Plá Rodriguez, que este princípio: “significa que, em caso de
discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar
preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos” (Plá Rodriguez, Américo - Princípios
de Direito do Trabalho, tradução portuguesa por Wagner Giglio, 1ª ed., 2ª tiragem, São Paulo, Editora
LTr, 1993.). Entende-se, portanto, que o princípio da primazia da realidade é poderoso instrumento para
a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação litigiosa. O intérprete e aplicador do direito
deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta
efetivada entre as partes, ainda que a legislação não esteja sendo estritamente seguida.
 10

O princípio da continuidade7 pode ser chamado também de

Princípio da Permanência, e tem como principal objetivo dar
segurança econômica ao trabalhador.

É de interesse da esfera trabalhista do Direito que o vínculo

trabalhista entre empregador e empregado permaneça,
incorporando, dessa forma, o trabalhador à esfera empresarial.

Conforme Maurício Godinho Delgado, somente mantendo esse

vínculo seria possível garantir melhores condições de trabalho aos
empregados. Também segundo esse doutrinador, a continuidade do
vínculo de emprego tem três correntes favoráveis ao empregado.

A primeira reside na tendencial elevação dos direitos trabalhistas,

seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja
pelas conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo
trabalhador em vista de promoções recebidas ou vantagens
agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no
contrato.

A segunda corrente de repercussões favoráveis reside no

investimento educacional e profissional que se inclina o empregador
a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos.

Quanto mais elevado o montante pago à força de trabalho (e essa

elevação tende a resultar, ao lado de outros aspectos, da duração
do contrato e conquistas trabalhistas dela decorrentes), mais o

7
Amauri Mascaro do Nascimento afirma que o princípio da continuidade da relação de emprego, que
recomenda a preferência legal pelos contratos por prazo indeterminado, as limitações impostas aos
contratos por prazo determinado e a inserção, nas leis e nas convenções coletivas, de diversas técnicas
tendentes a disciplinar a dispensa do empregado, impedindo-a sem causa jurídica ou dificultando-a
bastante.
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empresário ver-se-á estimulado a investir na educação e

aperfeiçoamento profissional do obreiro, como fórmula para elevar
sua produtividade e compensar o custo trabalhista ocorrido.

Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a fundamental

faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos
vínculos de labor, potenciando, individual e socialmente, o ser
humano que trabalha.

A terceira corrente de repercussões favoráveis da longa

continuidade da relação de emprego situa-se na afirmação social do
indivíduo favorecido por esse longo contrato.

Aquele que vive apenas de seu próprio trabalho tem neste, e na

renda dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação
no plano da sociedade. Caso esteja submetido a contrato precário,
provisório, de curta duração (ou se está desempregado), ficará sem
o lastro econômico e jurídico necessário para se impor no plano de
suas demais relações econômicas na comunidade.

Com a instituição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS), Lei 5.107/66, o referido princípio perdeu força. Tal lei
permitia que, no momento da admissão, fosse feita a escolha pelo
sistema do FGTS, que possibilitava a dispensa sem justa causa
sem sanções de natureza pecuniária ao empregador, indo de
encontro às regras estabelecidas pela CLT.

Por outras palavras, contratos de trabalho por prazo determinado só

serão admitidos excepcionalmente. É o que se extrai do art. 443 da
CLT, onde se nota que o legislador estipulou balizas taxativas que
autorizam a contratação do trabalhador por prazo determinado.
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Corroborando essas premissas doutrinárias, o verbete nº 212 da

súmula de jurisprudência do TST alude expressamente ao princípio
da continuidade da relação de emprego:

TST, Súmula nº 212, in litteris: “O ônus de provar o término do

contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade
da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado”.

Há também o contrato por prazo determinado ou contrato a termo

que representa a exceção no Direito do Trabalho, por ser uma
forma de precarização de direitos trabalhistas. Somente é admitido
em hipóteses expressamente previstas em lei.

Todo contrato a prazo determinado necessariamente deverá ter

uma motivação extra para que o seu prazo seja previamente fixado.

É uma exceção, exemplificada pela lei em três oportunidades

apenas, por exemplo: uma empreitada, projetos técnicos ou
serviços programados, com tempo certo para se desenvolver; os
hotéis ou parques temáticos, que funcionam somente em tempo de
férias; e os contratos de experiência, que trazem em sua natureza o
sentido de provar alguém na função, visando a adaptá-lo ao serviço
que será desempenhado por diante.

O contrato a prazo determinado da Lei nº 9.601/1998 tem

identidade própria e não segue as condições previstas no §2º do
art. 443 da CLT, como também os arts. 479 e 480 do mesmo
diploma.
 13

Trata-se de modalidade contratual, que procura beneficiar as

empresas que pretendem admitir mão de obra temporária por 2
(dois) anos, dentro dos limites percentuais permitidos pela
legislação, isentando a empresa contratante de encargos na
rescisão, bem como reduzindo recolhimentos institucionais, por
exemplo, de 8% para 2% o depósito do FGTS na conta vinculada
dos empregados que forem contratados por esse sistema.

Quanto a figura do “contrato intermitente”8, passa a figurar como

uma nova modalidade trazida ao mundo jurídico pela Lei nº
13.467/179. As contratações de pessoal em regime sazonal poderão
se concretizar mediante a utilização de mão de obra que atue, tão
somente, em certos períodos em que a demanda é pujante, sendo
sempre regido pela legislação do trabalho vigente.

Outra observação necessária repousa no fato de que o trabalho

subordinado não deve ser concebido como mercadoria, já que
é inseparável da dignidade da pessoa humana.

Superada, portanto, a engenhosa tese de Carnelutti, que

comparou o contrato de trabalho ao fornecimento de energia
elétrica, forçoso é reconhecer que a relação de emprego há de levar
sempre em conta a dignidade da pessoa humana.

Segundo as lições de Pontes de Miranda o estudo do ato jurídico

que deverá passar por três planos que compõe a escala ponteana.
O primeiro plano é o da existência (onde se reúne os elementos
8
Por contrato intermitente entende-se a prestação de serviços com subordinação de forma não
contínua. Em outras palavras, embora o trabalhador esteja vinculado a um empregador, sua prestação
de serviços se dá em períodos alternados, que podem ser determinados em horas, dias ou meses.
9
A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de
trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar: - identificação, assinatura e
domicílio ou sede das partes; - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno e observado o disposto no § 12; e - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
.
 14

para que o ato jurídico tenha existência jurídica) exemplo: a

sentença proferida por alguém não investido de jurisdição, assim
sequer chegou a existir no mundo jurídico.

O segundo plano é o da validade. É onde estudada a Teoria de

Invalidades10 abrangendo a nulidade absoluta e nulidade relativa
(anulabilidade).

Sublinhe-se que o desrespeito de tais requisitos acarreta a nulidade

do negócio jurídico conforme art.166 do Código Civil abaixo
literalmente transcrito:
“Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
I – Celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II – For ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III – O motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV – Não revestir a forma prescrita em lei;
V – For preterida alguma solenidade que a lei considere essencial
para a sua validade;
VI – Tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII – a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática,
sem cominar sanção.”

As nulidades do contrato de trabalho podem ser relativas e

absolutas. As nulidades absolutas lesionam as normas de ordem
pública e podem ser sanadas de ofício pelo Juiz ou pelas partes,
10
No plano do Direito do Trabalho, a nulidade absoluta guardará semelhança com a anulabilidade no
que tange à irretroatividade dos efeitos de sua decretação pelo magistrado trabalhista. Isto deriva-se de
princípios que incidem no Contrato de Trabalho e revelam tal disparidade em relação aos pactos
regulados pelo Direito Civil. De Page citado por Délio Maranhão, vai mais adiante e afirma que no
Contrato de Trabalho, a nulidade absoluta é simplesmente “teórica”. Américo Plá Rodriguez leciona que:
“o Direito do Trabalho tende essencialmente a proteger o trabalhador. As normas nele contidas, assim
como as sanções que as garantem, foram estabelecidas para beneficiar o trabalhador. Se pelo não
cumprimento de algum item essencial o contrato for nulo, isso não pode redundar em prejuízo ao
trabalhador “.
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obtendo efeito retroativo do contrato de trabalho resolvendo a falha

contratual de seu início.

Ao que tange a nulidade relativa, atinge somente a norma privada,

podendo ser sanada a requerimento das partes, não produzindo
efeitos retroativos, valendo seus efeitos a partir da decisão judicial
que decreta a nulidade.

Destaca-se que o contrato de trabalho que possui como parte um

indivíduo incapaz, produz seus efeitos normalmente até o momento
da decisão judicial, devendo ser impedido sua continuidade.

A capacidade plena para o trabalho se inicia aos 18 (dezoito) anos,

sendo considerado absolutamente incapaz o menor de 16
(dezesseis) anos, somente podendo trabalhar na condição de
menor aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos nos termos do
art.403 da CLT: “É proibido qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir
dos quatorze anos.

Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em

locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico,
psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a
frequência à escola.”

O terceiro plano é o da eficácia que representa o estudo da aptidão

em gerar efeitos jurídicos.

São elementos da existência do contrato individual de trabalho, a

saber: a) manifestação de vontade das partes (consenso); b) forma;
c) agentes (partes) empregado e empregador; d) objeto.
 16

São elementos da validade do contrato individual de trabalho: a)

higidez e idoneidade na manifestação de vontade (consenso); b)
forma prescrita em lei ou não defesa em lei.

Oportuno ainda ressaltar que os elementos de validade de um ato

jurídico possuem amparo legal no artigo 104 do Código Civil
brasileiro.

Por higidez de manifestação volitiva entende-se que esta não está

eivada ou contaminada de vícios de consentimento (tais como erro,
dolo, coação, e, etc.).

São vícios do consentimento, como o erro 11, o dolo e a coação, que

se fundam no desequilíbrio da atuação volitiva relativamente à sua
declaração. Esses vícios aderem à vontade, aparecem sob forma
de motivos que forçam a deliberação e estabelecem divergência
entre a vontade real, ou não possibilitam que esta se forme.

O erro ensejante da nulidade do contrato de trabalho é o escusável,

não podendo invocá-lo, quem, por falta de diligência ordinária, deu
azo a que se configurasse. Mas dada a fluidez do critério de
escusabilidade, os tribunais nem sempre guardam muita coerência
a respeito do assunto.

11
Erro é a ideia falsa da realidade capaz de conduzir o declarante a manifestar sua vontade de maneira
diversa da que manifestaria se porventura melhor a conhecesse. A consequência do erro é a
anulabilidade do ato jurídico, a qual, contudo, só é solicitável quando se tratar de erro substancial,
considerando-se assim o que interessa à natureza do ato, o objeto principal da declaração ou alguma
das qualidades a ele essenciais, ou, ainda, o que disser respeito a qualidades essenciais da pessoa a
quem se refira a declaração de vontade. Em relação ao contrato de trabalho, pode dar-se a primeira
hipótese quando, por exemplo, alguém contrate representante comercial, pensando que o faz sob o
regime da Lei 4.886, de 9 de dezembro de 1965, que disciplina esse tipo de trabalho autônomo, mas
consigna expressa remissão à Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957, relativa aos vendedores viajantes,
sendo aplicável para reger as relações entre as partes.
 17

Há arestos12 no sentido de que o adicional de periculosidade pago

por erro durante certo tempo, pode ser suprimido, recusando-se, de
outro feita, a possibilidade de redução do percentual relativo a horas
extras, majorado por erro, por se considerar este inescusável.

Arnaldo Süssekind, Dorval Lacerda e Segadas Vianna prelecionam

que para a existência de um contrato de trabalho basta apenas a
concorrência dos requisitos capacidade, dependência ou
subordinação e estipulação de salário.

Como se observa, referida enumeração exclui de forma intencional

o consentimento das partes como requisito necessário à formação
do contrato de trabalho, ao argumento de que o consentimento por
si só já pressupõe a capacidade jurídica, não merecendo qualquer
relevância.

Como o consentimento constitui o elemento medular do ato jurídico,

é claro que este não deve prevalecer, quando aquele estiver
viciado. O ato jurídico pode ser viciado por erro, dolo e coação.

Consoante ensinamento de Sílvio Rodrigues, as hipóteses de

simulação e fraude não exteriorizam propriamente vícios do
consentimento, mas antes vícios sociais13.

12
“Não se justifica a condenação ao pagamento de adicional de periculosidade ao empregado que foi
transferido para serviço diverso, mesmo que, por erro, durante certo tempo, lhe continuasse a ser pago
o adicional nas novas funções.” (Ac. TRT, 2ª R., 3ª Turma, Proc.2.523/75, Rel. Juiz Wilson de Souza
Campos Batalha, in Bonfim e Santos, Dicionário de Decisões Trabalhistas, 1978, Edições Trabalhistas, p.
182).
13
Já os vícios sociais consubstanciam-se em atos contrários à boa fé ou à lei, prejudicando terceiro. São
vícios da vontade: o erro, o dolo, a coação, o estado de perigo e a lesão; e vícios sociais: a fraude contra
credores e a simulação. Dolo é o meio empregado para enganar alguém. Estes vícios possuem duas
modalidades: a fraude contra credores e a simulação, as quais passarão a ser explanadas a seguir. A
fraude contra credores existirá sempre que, aquele que estiver em estado de insolvência ou esteja em
iminência de se tornar insolvente, dispondo de seus bens com a finalidade de frustrar interesses de
terceiros. Quanto à segunda modalidade dos vícios sociais, a SIMULAÇÃO, consiste na declaração
enganosa da verdade, visando alcançar efeito diverso daquele declarado no negócio jurídico.
 18

Enquanto os primeiros incidem sobre a vontade, impedindo de se

externar conforme o íntimo desejo do agente, nos dois últimos
defeitos o consentimento se revela sem obstáculos.

Na simulação a vontade exposta se conforma com a intenção dos

declarantes que se avençam no sentido de manifestá-la de maneira
determinada; e na fraude contra credores, o ato de alienação do
patrimônio do devedor é deliberado e consciente.

Cotrim Neto observa que não existe no Direito do Trabalho14, que a

Consolidação das Leis do Trabalho exprima, nenhum princípio
atinente ou regulamentador dos vícios suscetíveis de contaminar a
vontade do empregado, anão ser por via indireta.

Assim, as restrições à capacidade de menores e mulheres, as

restrições do livre comércio de cláusulas contratuais, são tantas
que, se infringidas, correspondem a vícios de consentimento,
capazes de anular o ato contratual, ou, pelo menos, feri-lo
parcialmente.

Realmente, para a validade de qualquer ato jurídico faz-se mister

que a vontade do agente seja manifestada ou declarada sem
nenhum vício de consentimento. É preciso que ambas as partes
tenham realmente desejado a celebração daquele ato, livremente
consentido.

Tendo em vista a manifesta e evidente desigualdade econômico-

social entre empregado e empregador, os contratos, devem ser
14
Tendo em vista a manifesta e evidente desigualdade econômico-social entre empregado e
empregador, os contratos, devem ser redobrados todos os cuidados sobre a matéria em Direito do
Trabalho. Tanto o erro ou a ignorância, como o dolo, coação, simulação, fraude contra credores
invalidam a declaração de vontade exarada, eivando o ato jurídico de vício que o pode tornar
insubsistente. Assim, o contrato de trabalho segue ab initio as regras de contratos em geral, ou seja,
será evidentemente maculado de nulidade relativa se uma das partes manifestou seu consentimento
atingido por um dos vícios previstos na codificação cível vigente, enquanto que no contrato de trabalho
será nulo de forma absoluta, se o consentimento não se fez presente de maneira alguma.
 19

redobrados todos os cuidados sobrea matéria em Direito do

Trabalho.

Tanto o erro ou a ignorância, como o dolo, coação, simulação,

fraude contra credores invalidam a declaração de vontade exarada,
eivando o ato jurídico de vício que o pode tornar insubsistente.

Assim, o contrato de trabalho segue ab initio as regras de contratos

em geral, ou seja, será evidentemente maculado de nulidade
relativa se uma das partes manifestou seu consentimento atingido
por um dos vícios previstos na codificação cível vigente, enquanto
que no contrato de trabalho será nulo de forma absoluta, se o
consentimento não se fez presente de maneira alguma.

A jurisprudência tem admitido como configurador de coação

determinados fatos que só poderiam ser tidos como tais, à luz da
individualização em foco. Assim, já se reconheceu como coação a
pressão continuada conducente ao pedido de demissão do
empregado.

É comum, por outro lado, a alegação de coação do trabalhador que,

antes de outubro de 1988, optava pelo regime jurídico do FGTS,
pouco antes de alcançar a estabilidade, e depois se arrepende. Ou,
ainda, do empregado que se aposenta e quer restaurar o direito de
recebimento de indenização.

Todavia, constituem elemento essencial do contrato de trabalho, as

formalidades ad solemnitatem. A Lei, nesses casos, prescreve
certas solenidades que o ato deve seguir sob pena de nulidade
absoluta do mesmo.
 20

Contratos especiais a termo onde há necessidade de forma escrita

nos contratos de atleta profissional (Lei 6.354/76, art. 3º), artista
profissional (Lei 6.533/78, art. 9º), trabalho temporário (L. 6019/74,
art. 11) e contrato precário (Lei 9.601/98).

Quanto ao contrato de trabalho temporário e o precário, Maurício

Godinho Delgado afirma que na ausência da solenidade, subsistirá
a regra geral trabalhista do contrato por tempo indeterminado.
Quanto ao atleta profissional e ao artista, pelo princípio da primazia
da realidade, basta que a formalidade seja efetivamente cumprida
para que o contrato continue vigorando.

Novamente nas palavras de Dallegrave: “haverá conversão negocial

se o contrato nulo já foi, ao menos em parte, realizado e se for
possível um outro contrato da mesma ou de outra categoria jurídica
aproveitar seu suporte fático”.

Quanto ao aprendiz conforme dispõe o art. 7º XXXIII da CRFB/88

que a partir dos 14 anos, poderá o menor trabalhar na condição de
aprendiz, até os 18 anos (art. 403, 428 CLT).

Afirma o art. 428 da CLT que o contrato do aprendiz é especial,

devendo ser ajustado por escrito e com prazo determinado, dentre
outras formalidades. Caso não se cumpra tais exigências, duas
situações poderão ocorrer.

Caso o menor aprendiz já tenha completado dezesseis anos, tendo

atingido a maioridade trabalhista, é possível que se faça a
mencionada conversão negocial, subsistindo o contrato por tempo
indeterminado.
 21

Não obstante, se o aprendiz for menor de dezesseis anos, o

contrato deverá ser rescindido, mas todos os direitos serão devidos
ao menor, à luz da teoria trabalhista das nulidades.

Observa-se que no primeiro caso houve o vício de forma, pois

ausente solenidade prescrita em lei. No segundo, a impossibilidade
de conversão deu-se por ausência de capacidade do agente.

Empregado público sem prévia aprovação em concurso

corresponde ao motivo de intensa discussão na doutrina, a
aplicação da teoria das nulidades trabalhistas quando a
administração pública contrata empregados sem aprovação prévia
em concurso público, ferindo a regra disposta no art. 37, II e § 2º da
CRFB/1988.

Tal solenidade, visa resguardar os princípios constitucionais da

isonomia e da impessoalidade inerentes à administração pública.
Alguns doutrinadores baseavam-se na boa-fé do empregado no
momento de sua contratação para resolver o busilis.

Para Dallegrave, se presumida a boa-fé do obreiro, o contrato será

nulo com efeitos irretroativos, sendo todas as verbas devidas.
Todavia, adverte o doutrinador: “em se provando a má-fé do
servidor (que por exemplo, beneficiou-se de ato de nepotismo ou
fraude no critério de admissão), a nulidade absoluta passa a ter
efeitos ex tunc e nenhum direito será conferido ao trabalhador.
Entendo, porém, que há no caso uma sobreposição do interesse
público ao interesse do trabalhador.

A exigência de concurso público é oriunda do respeito a valores e

princípios constitucionais que transcendem os interesses obreiros.
Ademais, nesse caso a boa-fé não pode ser presumida visto que ao
empregado é vedado alegar o desconhecimento da lei. A
 22

Administração Pública, reconhecendo a nulidade do ato de

contratação, poderá de ofício anulá-lo, consoante entendimento já
sumulado no STF.

A jurisprudência do TST manifestou entendimento parcialmente

nesse sentido, primeiramente com a edição da Orientação
Jurisprudencial nº 85 da SDI-1 de 28/04/87: “Contrato Nulo. Efeitos.
Devido apenas o equivalente aos salários dos dias trabalhados (in
verbis).

Mais tarde, essa OJ foi convertida no Enunciado 363, com a

seguinte redação: “A contratação de servidor público, após a
Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no art. 37, II e § 2º, somente conferindo-lhe direito
ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação aos
números de horas trabalhadas, respeitando o salário-mínimo/hora”.

Pela leitura do enunciado, verifica-se que a jurisprudência

resguardou o direito ao salário correspondente, por tratar-se de
prestação infungível donde a ausência da contraprestação traduziria
enriquecimento sem causa da administração pública.

Não obstante, não nos parece coerente a referência à “salário-

mínimo” num contrato nulo por disposição constitucional. Maurício
Godinho Delgado afirma que o Enunciado 363 pacificou a
“aplicação restrita da teoria das nulidades trabalhistas”, para
posteriormente discordar do entendimento jurisprudencial,
afirmando que todos os direitos são devidos em função dos
princípios que informam a referida teoria.

Nova polêmica surgiu com a edição da Medida Provisória nº

2.164/01 que acrescentou o art. 19-A à Lei 8.036/90. Tal dispositivo
estende o direito ao depósito do FGTS ao trabalhador que teve seu
 23

contrato declarado nulo, por ter sido admitido pela administração

pública sem a prévia aprovação em concurso público.

Acredito que o dispositivo se encontra eivado de flagrante

inconstitucionalidade pois confere validade a contrato que afronta
princípios e dispositivos da Carta Magna que se sobrepõem ao
interesse obreiro. Ademais, esse parece ser também o
entendimento do TST, pois não se referiu ao FGTS no Enunciado
363, editado após a mencionada Medida Provisória.

Situações típicas de nulidade absoluta no Contrato de

Trabalho.
a) incapacidade do agente
Sabemos que a maioridade trabalhista ocorre aos 16 anos,
ressalvando a hipótese do aprendiz, a partir dos 14 anos.

É o que dispõe o art. 7º XXXIII da CRFB/88, com redação

modificada pela Emenda Constitucional nº 20/98. Todavia, em
nosso país, infelizmente vivemos uma realidade distante da
pretendida pela Constituição e pelas Leis. Lassale, em sua clássica
obra

A essência da Constituição afirma que a Lei Maior deveria exprimir

os fatores reais de poder que imperam na realidade social, ou seja,
que essa fosse um espelho da realidade de uma sociedade.

Com todo o respeito, o tempo mostrou que sua teoria não poderia
prevalecer. Se assim fosse, a Constituição Federal deveria permitir
o trabalho infantil desde os primeiros anos de vida, tal como ocorre
no Brasil, principalmente nas regiões mais longínquas, onde o
Estado não chega com seu poder de polícia, deixando a
regulamentação das relações trabalhistas ao talante dos patrões.
 24

Mesmo nos grandes centros, o trabalho infantil é prática corriqueira

e a CLT particulariza um capítulo com as regras de proteção ao
menor trabalhador. Além da exploração do labor infantil, são
exemplos dessa desastrosa realidade, o “truck system15” e até o
inconcebível trabalho escravo, tanto tempo depois de ser
formalmente extirpado das relações trabalhistas no Brasil. Assim,
deve a Constituição, além de reproduzir a realidade, ter o poder de
alterá-la com sua força normativa.

O contrato de trabalho realizado por menor será nulo, tal como

prescreve o mencionado art. 166 do Código Civil. Porém, em
virtude da teoria trabalhista das nulidades além das inúmeras regras
de proteção ao menor (inclusive a que o torna incapaz para o
trabalho), todas as verbas decorrentes daquela relação são
devidas.

A doutrina não é divergente quanto aos efeitos no caso de

incapacidade, mas não coaduna no tocante à classificação desse
peculiar efeito. Aliás, Délio Maranhão citando De Page comenta o
tema, afirmando que a nulidade absoluta aqui é simplesmente
teórica e, em benefício do menor, não sendo justificável que aquele
que se utilizou do trabalho do menor seja beneficiado.

Maurício Godinho Delgado, ao lecionar sobre a nulidade trabalhista,

afirma que o caso é de “aplicação plena da teoria trabalhista das
nulidades”, cabendo o reconhecimento de todos os efeitos.

15
O termo "truck system”, traduzindo ao pé da letra significa, sistema de caminhão, trata-se do sistema
pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas,
ou seja, é a condição de trabalho similar à de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu
empregado a gastar seu salário dentro da empresa, geralmente cobrando preços bem superiores aos de
mercado. Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus
empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda, ou coloca uma loja próxima
do local de trabalho, e ao final do mês desconta tudo do seu salário. Ao descontar de seu funcionário o
uniforme utilizado para cumprir suas funções, a empresa também pratica esta irregularidade. A norma
inserida na Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, no artigo 462 e parágrafos, os princípios da
irredutibilidade e intangibilidade salarial.
 25

Ademais, o patrão que empregou o menor poderá ser penalizado

com a imposição de multa administrativa. Nesse caso, o juízo
trabalhista deverá oficiar o Ministério Público do Trabalho para que
tome as devidas providências.

b) vício de forma

O contrato de trabalho é, normalmente, consensual, prescindindo

de solenidade para ser formalizado (art. 442, 443 CLT). Entretanto,
a Lei pode exigir o preenchimento de alguns requisitos excepcionais
para a validade do negócio, mormente em contratos especiais, onde
a natureza dos sujeitos ou do serviço realizado exige essa
formalidade, seja para proteger o empregado evitando fraudes, seja
para resguardar princípios constitucionais.

Primeiramente, a formalidade exigida pode ser simplesmente da

prova do ato (ad probationem tantum), ou da substância do ato (ad
solemnitatem).

As primeiras, conforme assevera Dallegrave, não se relacionam

com os elementos essenciais do Contrato de Trabalho. Assim
mesmo sem a assinatura da CTPS (exigência contida no art. 13 da
CLT), haverá relação de emprego se presentes os requisitos legais,
pois o contrato de trabalho é via de regra consensual.

Nesse caso, estará o empregador sujeito apenas à sanção

administrativa. Outrossim, num contrato a termo, se não houver
cláusula estipulando o prazo de terminação do pacto, subsistirá a
figura normal por prazo indeterminado.
 26

Não obstante, verificando pelo conjunto probatório trazido aos autos

que aquele contrato foi firmado por tempo determinado, o juiz
poderá considerar a especialidade do contrato, à luz do princípio da
primazia da realidade. Portanto, tais formalidades são apenas da
prova do ato.

Todavia, constituem elemento essencial do contrato de trabalho, as

formalidades ad solemnitatem. A lei, nesses casos, prescreve
certas solenidades que o ato deve seguir sob pena de nulidade
absoluta do mesmo.

Contratos especiais a termo há necessidade de forma escrita nos

contratos de atleta profissional (Lei 6.354/76, art. 3º), artista
profissional (Lei 6.533/78, art. 9º), trabalho temporário (Lei 6019/74,
art. 11) e contrato precário (Lei 9.601/98).

Quanto ao contrato de trabalho temporário e o precário, Maurício

Godinho Delgado afirma que na ausência da solenidade, subsistirá
a regra geral trabalhista do contrato por tempo indeterminado.

Quanto ao atleta profissional e ao artista, pelo princípio da primazia

da realidade, basta que a formalidade seja efetivamente cumprida
para que o contrato continue vigorando.

Reprisando a dicção de Dallegrave: “haverá conversão negocial se

o contrato nulo já foi, ao menos em parte, realizado e se for possível
um outro contrato da mesma ou de outra categoria jurídica
aproveitar seu suporte fático”.

Somente excepcionalmente a lei exige a forma escrita para o

contrato de trabalho, como nos casos de contrato de aprendiz, do
 27

trabalho temporário, do atleta profissional de futebol e do artista e,

etc.

Em referência ao agente capaz, a maioridade trabalhista é dezoito

anos conforme prevê os arts. 7º, XXXIII, da CFRB/1988 e art. 402
CLT.

Considera-se menor para efeitos da CLT o trabalhado de quatorze

até dezoito anos, segundo a redação dada pela Lei 10.097/2000.

O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do art. 402 CLT,

exceto no serviço em oficinas em que trabalham exclusivamente
pessoas da família do menor, sob a direção do pai, mãe ou tutor,
observado nos arts. 404, 405 e na Seção da CLT.
In litteris:
“É vedado o trabalho noturno aos menores de 18 anos, assim
considerada toda atividade realizada das 22 às 5 horas, na zona
urbana. Em zonas rurais, o período noturno é dividido conforme a
atividade desenvolvida, sendo, para pecuária, das 20 às 4 horas e,
para agricultura, das 21 às 5 horas da manhã”.

Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:

I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de
quadro para esse fim aprovado pela Secretaria da Segurança e
Saúde no Trabalho; II – em locais ou serviços prejudiciais à sua
moralidade.
§1º (Revogado)
§2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros
dependerá de prévia autorização do Juiz da Infância e da
Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à
sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se
dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
 28

§3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:

a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas,
boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco,
ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas,
imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
§4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas,
instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos
que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será
outorgada a autorização do trabalho a que alude o §2º.
§5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo
único.

É proibido o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de

dezoito anos e de quaisquer trabalhos aos menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz e somente a partir de quatorze
anos.
Os menores não podem trabalhar em casas noturnas como boates,
discotecas, quadras de escolas de samba e similares; também são
proibidas atividades em salas de projeção e teatros que apresentem
espetáculos imorais e obscenos, bem como em empresas circenses
que exijam apresentações dos menores em trapézio, camas
elásticas e em atividades que se espalhem por vários locais, sem
endereço fixo, por exemplo, saltimbancos.

Tais proibições, ainda, constam na lei e, por mais que o tempo diga
o contrário, são sujeitas à imposição de penalidades pelo Ministério
do Trabalho e Emprego.
 29

Atualmente, entretanto, vemos diversos menores desenvolvendo

esses tipos de atividades, até focalizadas pelas emissoras de
televisão e sob a vista das autoridades competentes. Sem dúvida,
trata-se de uma evolução natural do mundo em que vivemos e,
carregados de uma boa dose de bom senso, não há motivos de
punição para aqueles que não ultrapassem os limites do aceitável.

A lei do trabalho veda tal situação, porém tal proibição não condiz
com a realidade.

Contemporaneamente, milhares de menores estão nas ruas, sem

amparo do Poder Público, responsável pelo seu bem-estar. Mesmo
assim a vedação é vigente e os menores que trabalham nas ruas e
logradouros públicos devem provar que essa atividade é
fundamental para a sua própria sobrevivência ou a de seus
familiares, autorizada, consequentemente, pelo juiz da Infância e da
Adolescência com base no ECA.

Finalmente, há ainda a proibição ao menor trabalhar vendendo ou

distribuindo jornais, revistas ou outras publicações, norma que se
torna incompreensível quando se pensa no símbolo do menor
trabalhador que foi e sempre será “pequeno jornaleiro”.

A lei afirma que, nas localidades em que ainda existirem instituição

oficial destinada ao amparo destes menores jornaleiros, os mesmos
poderão trabalhar desde que protegidos por esta.

Contudo, tais instituições já são raríssimas no Brasil, o que nos

obriga a adaptar tal vedação ao contexto social, considerando o
trabalho permitido, em se tratando de empresa que cumpra as
normas de proteção ao trabalho do menor, sob a fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego.
 30

No artigo 406 da CLT há previsão de autorização do juiz da Infância

e Juventude ao menor o trabalho a que se referem as letras a e b
do artigo 405 mediante as seguintes condicionantes, a saber: desde
que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe
não possa ser prejudicial à sua formação moral; desde que se
certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum
prejuízo à sua formação moral. A interferência do juiz da Infância e
Juventude serve apenas para adaptar a aplicação de regras
impostas pela legislação trabalhista.

É lícito ao menor firmar os recibos de pagamento dos salários, mas

havendo a rescisão do contrato de trabalho é vedado ao menor de
dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, a
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida. Contra os trabalhadores menores de dezoito anos não
corre nenhum prazo de prescrição16 17.
16
Prescrição é do que a perda do direito de se exigir o cumprimento de uma obrigação a que se tem
direito, pela falta de ação no devido tempo. Ou seja, ocorre prescrição quando perdemos o direito de se
exigir algo, devido à nossa inércia, à nossa falta de ação. É simples: temos um direito, porém há um
prazo de prescrição dentro do qual devemos exercer esse direito. Se não o exercemos neste prazo,
perdemos o direito a exercê-lo (ocorre a prescrição). A CLT, em seu artigo 11, trata do prazo
prescricional aplicável ao Direito do Trabalho. Neste artigo está definido que prescreve em 5 anos a
pretensão de se obter algum direito decorrente às relações de trabalho (prescrição quinquenal),
limitados a 2 anos após o término do contrato de trabalho (prescrição bienal). Assim, se uma pessoa
entrar com uma ação na Justiça do Trabalho em 1.º de setembro de 2019, somente poderá reclamar
seus direitos referentes a fatos posteriores a 31 de agosto de 2014. É que os fatos ocorridos há mais de
5 anos estarão prescritos devido à prescrição quinquenal. Mas há ainda a prescrição bienal, ou seja, se
essa mesma pessoa não trabalhar mais na empresa, seu contrato de trabalho deve ter sido encerrado
após 31 de agosto de 2017. Isso porque, após o término do contrato de trabalho, o prazo limite para
ajuizar a reclamação trabalhista é de dois anos (da prescrição bienal). A reforma trabalhista não trouxe
alteração a esses prazos, mas trouxe sensíveis mudanças ao instituto da prescrição no âmbito do Direito
do Trabalho. Por exemplo, foram introduzidos o §§2.º e 3.º ao citado artigo 11 da CLT.
Esses dispositivos trazem duas inovações, uma trata da prescrição total (§2.º) referente a prestações
que devem ser pagas de forma sucessivas. Agora, nesta hipótese, está expressamente regulamentada a
possibilidade de prescrição total. Já o § 3.º trouxe a previsão de que, somente pelo ajuizamento da
reclamação trabalhista, é que pode ser interrompida a prescrição. Além desses dispositivos, a reforma
trabalhista introduziu o artigo 855-E à CLT, prevendo uma nova causa de suspensão da prescrição: a
petição de acordo extrajudicial. A Lei 13.467/2017 trouxe ainda uma grande inovação em relação à
prescrição no âmbito trabalhista: a prescrição intercorrente.
17
Além das medidas cabíveis na esfera administrativa, com penalidades impostas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, o menor ou seu responsável poderá requerer a “rescisão indireta” do contrato de
trabalho, com base no art. 483 da CLT, ou seja, o referido contrato de trabalho será extinto, acarretando
ao empregador o ônus de pagar todos os títulos e créditos trabalhistas devidos como fosse um caso de
 31

Lembremos que não corre nenhum prazo de prescrição seja bienal

ou, quinquenal18 contra os menores de dezoito anos. A CLT é
omissa quanto à necessidade ou não de assistência dos
responsáveis legais ao menor trabalhador no momento de
contratação e da assinatura do contrato de trabalho.

Boa parte da doutrina sustenta ainda a desnecessidade, justamente

pela omissão do artigo 439 CLT. No entanto, prevalece
entendimento em sentido contrário, exigindo a assistência dos
representantes legais do menor trabalhador no momento da
assinatura do contrato individual do trabalho.

Deve o representante legal avaliar se o trabalho é noturno, perigoso

ou insalubre, isto é, significando ser prejudicial à formação física,
mental, moral ou psicológica ao menor.

A emancipação do direito civil e seus reflexos no direito trabalho

prevista no artigo 5º, parágrafo único no Código Civil. A do inciso V
é a mais importante causa de emancipação.

Dentre as hipóteses de emancipação legal, uma especialmente

dispensa sem justa causa. Trata-se de uma justa causa, caracterizada pelo empregado pelo não
cumprimento das cláusulas contratuais acordadas entre as partes, por parte do empregador.
18
“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. § 1º A
fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir
determinação judicial no curso da execução; § 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser
requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição Da redação do artigo 11-A, introduzido
na CLT pela Lei 13.467/2017, não resta dúvidas de que, após a reforma trabalhista, realmente a
prescrição intercorrente passou a constar na legislação trabalhista em nosso país. A Lei agora é
esclarecedora em prever a prescrição intercorrente de dois anos no processo do trabalho, prazo este
contado a partir do momento em que a parte exequente deixar de cumprir uma determinação judicial
no curso da execução. Essa previsão foi introduzida na lei como o objetivo de cessar aqueles casos de
longas execuções. Desta forma, a prescrição intercorrente vem “punir” os casos em que o próprio
exequente dá causa à morosidade do andamento da execução trabalhista. Com isto, busca-se não só
encurtar o prazo de duração dos processos, mas também diminuir o número de execuções em
tramitação. (CLT)
 32

interesse ao Direito do Trabalho que é expressa no inciso V do

parágrafo único do artigo 5º do Código Civil brasileiro –
estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de
emprego desde que, em função deles o menor com dezesseis anos
completos tenha economia própria.

Surgem inquietantes questionamentos, que passamos a elucidar:

quando que o menor com dezesseis anos passa, a ter economia
própria, sendo, portanto, considerado emancipado legalmente para
o Direito Civil, será igualmente considerado emancipado para o
Direito do Trabalho.

A premissa da emancipação legal é a antecipação da maioridade

legal? Para responder tais questionamentos há duas teses
doutrinárias.

A primeira tese que é a tradicional e majoritária acredita que a

emancipação não gera reflexos trabalhistas. Pois as normas
trabalhistas são coerentes e imperativas, além de ser de ordem
pública, principalmente em face do princípio de proteção ao
trabalhador, ademais, a CLT é norma especial enquanto que o
Código Civil é norma geral.

Na hermenêutica jurídica contemporânea é sabido que uma norma

especial prevalece sobre uma norma geral e não o inverso (critério
de especialidade). Ademais, o critério da CLT é meramente
cronológico, da mesma, forma é o critério da imputabilidade penal.

Já para a segunda tese, a emancipação seria incoerente com o

ordenamento jurídico que admite que o menor emancipado fosse
apto a praticar todos os atos da vida civil sozinho e, no momento,
da assinatura de contrato de trabalho, ou no momento de sua
extinção, ao dar quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização devida, tivesse obrigatoriamente de ser assistido por
 33

seu representante legal. Aplica-se, nessa tese, os princípios da

razoabilidade e da proporcionalidade seguindo o ideário do bom
senso.

A respeito da distinção19 entre razoabilidade e proporcionalidade. A

razoabilidade exige uma relação de equivalência entre a medida
adotada e o critério que a dimensiona.

O postulado da proporcionalidade exige que o Poder Legislativo e o

Poder Executivo escolham, para a realização de seus fins, meios
adequados, necessários e proporcionais.

Um meio é adequando quando promove o fim a que se propõe. Um

meio é dito necessário se, dentre todos aqueles meios igualmente
adequados para promover o fim, for o menos restritivo relativamente
aos direitos fundamentais e um meio é proporcional, em sentido

19
Exemplificado sobre cada um dos institutos: Aquele que se propõe analisar conceitos jurídicos tem
que ter presente que nem sempre os termos utilizados no discurso jurídico guardam a mesma relação
que possuem na linguagem laica. Assim, se um pai proíbe a seu filho que jogue futebol durante um ano,
apenas [28] porque este, acidentalmente, quebrara a vidraça do vizinho com uma bolada, é de se
esperar que o castigo seja classificado pelo filho - ou até mesmo pelo vizinho ou por qualquer outra
pessoa - como desproporcional. Poder-se-á dizer também que o pai não foi razoável ao prescrever o
castigo. O mesmo raciocínio pode também valer no âmbito jurídico, desde que ambos os termos sejam
empregados no sentido laico. Mas, quando se cogita, em um discurso jurídico, em princípio da
razoabilidade ou em princípio ou regra da proporcionalidade, é evidente que os termos estão revestidos
de uma conotação técnico-jurídica e não são mais sinônimos, pois expressam construções jurídicas
diversas. Pode-se admitir que tenham objetivos semelhantes, mas isso não autoriza o tratamento de
ambos como sinônimos. Ainda que se queira, por intermédio de ambos, controlar as atividades
legislativa ou executiva, limitando-as para que não restrinjam mais do que o necessário os direitos dos
cidadãos, esse controle é levado a cabo de forma diversa, caso seja aplicado um ou outro critério. Por
vezes, essa confusão é feita, até mesmo dentro do Supremo Tribunal Federal, de acordo com Virgílio
Afonso da Silva, ambos os conceitos - razoabilidade e proporcionalidade - não se confundem, e não há
que se falar em proporcionalidade na Magna Carta de 1215. Além disso, é de se questionar até mesmo a
afirmação de que a regra da razoabilidade tenha origem nesse documento. Como bem salienta o
doutrinador Willis Santiago Guerra Filho, na Inglaterra fala-se em princípio da irrazoabilidade e não em
princípio da razoabilidade. E a origem concreta do princípio da irrazoabilidade, na forma como aplicada
na Inglaterra, não se encontra no longínquo ano de 1215, nem em nenhum outro documento legislativo
posterior, mas em decisão judicial proferida em 1948. E esse teste da irrazoabilidade, conhecido
também como teste Wednesbury, implica tão somente rejeitar atos que sejam excepcionalmente
irrazoáveis. Na fórmula clássica da decisão Wednesbury: "se uma decisão [...] é de tal forma irrazoável,
que nenhuma autoridade razoável a tomaria, então pode a corte intervir". Percebe-se, portanto, que o
teste sobre a irrazoabilidade é muito menos intenso do que os testes que a regra da proporcionalidade
exige, destinando-se meramente a afastar atos absurdamente irrazoáveis.
 34

estrito, se as vantagens que promove superam as desvantagens

que provoca.

A aplicação da proporcionalidade exige a relação de causalidade

entre meio e fim, de forma que, adotando-se o meio, chega-se ao
fim.

A razoabilidade como dever de harmonização do geral com o

individual (dever de equidade) atua como um instrumento para
determinar que as circunstâncias de fato devam ser consideradas
com a presunção de estarem dentro da normalidade, ou para
expressar que a aplicabilidade de regra geral depende do
enquadramento do caso concreto.

Nessas hipóteses, princípios constitucionais sobrejacentes impõem

verticalmente determinada interpretação. Não há, no entanto, nem
entrecruzamento horizontal de princípios, nem relação de
causalidade entre um meio e um fim.

A razoabilidade como dever de harmonização do Direito com suas

condições externas exige a relação das normas com as condições
de aplicação, quer demandando um suporte empírico existente para
a adoção de alguma medida quer exigindo uma relação congruente
entre o critério de diferenciação escolhido e a medida adotada.

Apesar da segunda tese doutrinária sustente o cabimento dos

reflexos da emancipação, sua ressalva é de que as normas
referentes à segurança e saúde do trabalhador devem ser
inexoravelmente respeitadas (proteção ao organismo do
empregado).
 35

Na análise da diferença entre o trabalho proibido e do trabalho

ilícito, baseia-se na análise do objeto lícito, possível determinado ou
determinável.

O trabalho proibido é aquele cujo objeto do contrato individual do

trabalho é lícito, porém a lei proíbe para proteger o empregado ou
interesse público. Exemplificando: Empregado de dezesseis
contratado para exercer a função de ajudante de escritório, não
sendo aprendiz, o trabalho será proibido. A lei, para proteger o
menor empregado só admite o trabalho na condução de aprendiz.

Quais são os efeitos do trabalho proibido20 estipulado por esse

contrato laboral? A doutrina trabalhista defende a aplicação da
teoria trabalhista específica de nulidade.

Reconhece-se as características dessa teoria, a saber: 1. O

contrato individual do trabalho será considerado inválido, mais

20
Também, pertinente ao trabalho proibido que interfira na formação social e psicológica da criança ou
adolescente. Finalmente, os serviços alheios ao contrato podem ser caracterizados nas situações em
que se agrupam outros fins ao objetivo final do pacto laboral como, por exemplo, o empregador
determinar que o empregado o atenda, em particular e pessoalmente, fora do ambiente da empresa.
Tal procedimento, restará na rescisão indireta por parte do empregado. Em todas as oportunidades em
que forem estabelecidos, entre empregado e empregador, critérios objetivos de conduta e o
empregador ignorá-los, exigindo que lhe sejam atendidas as necessidades sem observar os limites e
determinantes anteriormente acordados, a rescisão indireta será possível. Assim sendo, é possível
caracterizar a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, que poderá provar as regras que lhe
serviam de parâmetro ao trabalho. Essas hipóteses foram adrede preparadas pelo legislador para
atender, exclusivamente, os trabalhadores em indústria química e laboratórios, visto que a situação em
nada se afigura com outros casuísmos. Nesse sentido, os empregados que estiverem expostos ao
trabalho sob condições absolutamente impróprias e de risco, mesmo que percebam os adicionais de lei,
sem dúvida, estão aptos a promover a sua própria rescisão de contrato de trabalho. Há outras diversas
hipóteses, mas em todas se deve verificar a possibilidade de o empregador não cumprir as cláusulas
estabelecidas no contrato firmado com seu empregado, ensejando a estes motivos suficientes para
recorrer ao término da relação contratual existente. Ressalvamos que nesse caso, especificamente, o
empregado poderá promover a rescisão indireta do contrato de trabalho por meio de ação trabalhista
competente e continuar desempenhando suas respectivas funções sem a necessidade de deixar as
atividades laborais, aguardando, consequentemente, a decisão da Justiça do Trabalho. Sem adentrar o
campo do subjetivismo, é necessário que o empregador ou qualquer dos seus prepostos, ou melhor, um
dos seus dignos representantes, que podem materializar-se na figura de um chefe de seção, de um
diretor ou de um gerente, desonre o empregado perante testemunhas, prejudicando-o na possibilidade
de que ele encontre outro emprego, por exemplo. Também se faz presente a desonra a pessoas
vinculadas por laços de família com o empregado, ferindo, por consequência, a moral e a capacidade de
retidão desta junto aos amigos, parentes e ao próprio empregado na empresa onde trabalha.
 36

especificamente nulo; 2. Diferentemente do Direito Civil, a nulidade

do Direito do Trabalho produz efeitos ex nunc, ou seja, não
retroativos. Dali para frente; 3. Todos os direitos trabalhistas do
período de prestação de serviços deverão ser integralmente pagos
pelo tomador de serviços; 4. A nulidade perpetrada apenas impede
a produção de novas repercussões trabalhistas; 5. Impossibilidade
do status quo ante no mundo fático, ou seja, o retorno ao estado
anterior não é possível a devolução da energia do trabalho e, nem
seu prejuízo; 6. Não se pode privilegiar o enriquecimento sem
causa do tomador de serviços; 7. Os princípios constitucionais dos
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, da dignidade
humana do trabalhador, do direito do trabalho como um direito
social devem ser considerados rigorosamente.

Já em segundo exemplo a CLT em seu artigo 390 que proíbe o

trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a vinte quilogramas para o trabalho contínuo ou
25 quilogramas para o trabalho ocasional.

Lembremos que na CLT em seu artigo 405 §5º, onde há a mesma

proibição para o trabalho do menor. O terceiro exemplo na
República Federativa do Brasil que consubstancia um Estado
Democrático de Direito ainda verificamos em muitos casos a
Administração Pública contratando trabalhadores sem a realização
de prévio concurso público, ferindo inexoravelmente a regra do
certame prevista no artigo 37, II e §2º da CFRB/1988.

E sobre o tema o TST já se posicionou em sua Súmula 363 e sua

Orientação Jurisprudencial 366 da SDI-1/TST in litteris: Contrato
Nulo (Nova redação). A contratação do servidor público, após
CFRB/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, UU e §2º, somente lhe conferindo direito
ao pagamento de contraprestação pactuada, em relação ao número
de horas trabalhadas respeitado o valor da hora do salário mínimo e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
 37

Ainda que seja desvirtuada a finalidade do contrato de estágio

celebrado na vigência do Contrato do Trabalho de 1988, é inviável o
reconhecimento do vínculo empregatício com ente da
Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II da
CFRB/1988, bem como o deferimento da indenização pecuniária,
exceto em relação às parcelas previstas na Súmula 363 do TST, se
requeridas.

O art. 19-A da Lei 8.036/1990 é devido o depósito do FGTS na

conta vinculada do trabalhador cujo contrato do trabalho seja
declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 17, §2º da
Constituição Federal brasileira, quando mantido o direito do salário.

Não há a possibilidade de configuração de vínculo empregatício

com a Administração Pública, por ofensa à regra constitucional do
concurso público.

Para o TST não é aplicável a teoria trabalhista específica de

nulidade, pois a Administração Pública apenas deverá pagar ao
trabalhador dois direitos, a saber: a) contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas respeitados o valor da
hora do salário-mínimo; b) os valores referentes aos depósitos do
FGTS.

Por outro lado, o trabalho ilícito é aquele em que o próprio objeto do

contrato de trabalho é ilícito, não produzindo a repercussão
trabalhista.

É o caso do trabalho de traficante de drogas, atuando como gerente

da “boca de fumo”.
 38

Já a respeito ao jogo do bicho21, existe enorme controvérsia

doutrinária e jurisprudencial. A posição tradicional sustenta que o
jogo do bicho consubstancia um trabalho ilegal22, pois é
contravenção legal prevista no artigo 58 da Lei de Contravenções
Penais. Esse é igualmente o entendimento do TST. Ex vi OJ -SDII
199: Jogo do bicho. Contrato de Trabalho. Nulidade. Objeto Ilícito.
Arts. 82 e 145 do Código Civil (inserida em 08.11.2000).

Todavia, uma parcela minoritária da doutrina e jurisprudência

admite a possibilidade jurídica do reconhecimento de vínculo
empregatício entre o apontador (cambista) e o bicheiro, com os
seguintes fundamentos, a saber:
1. O banqueiro do bicho se beneficia da própria torpeza na
Justiça do Trabalho, alegando a ilicitude do trabalho que
desenvolve para a não configuração do vínculo empregatício;
2. O Estado não combate com veemência o jogo do bicho,
sendo mundo comum à sua realização no Brasil;
3. O único prejudicado é o trabalhador, que tem os seus direitos
trabalhistas precarizados e aviltados.
21
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu os efeitos jurídicos do contrato de
trabalho celebrado para coleta de apostas em "jogo de bicho". Por unanimidade de votos, os ministros
julgaram que, apesar de o contrato de trabalho ser nulo em razão da ilicitude do objeto (coleta de
apostas), não há como se negar a produção de todos os efeitos trabalhistas, sob pena de premiar-se o
contraventor em prejuízo do trabalhador.
Relatora do recurso, a ministra Maria Cristina Peduzzi afirmou que já era hora de o assunto ser
"repensado" no TST. A decisão foi tomada em julgamento de recurso da Casa Lotérica "A Predileta", de
Olinda (PE), contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (6ª Região) favorável a um
ex-apontador. A jurisprudência do TST, por meio da OJ nº 199, afirma a nulidade absoluta do contrato
de trabalho decorrente do exercício de atividade ilícita (Artigos 82 e 145 do Código Civil). Apesar de
reconhecer que o trabalho dos coletores de apostas e a relação que mantêm com os chamados
"banqueiros" do "jogo do bicho" são ilegais, Cristina Peduzzi afirmou que seria incompatível com os
princípios da primazia da realidade e da proteção negar, por completo, eficácia jurídica ao contrato
celebrado entre as partes para coleta de apostas.
"No Direito do Trabalho, a nulidade do contrato pode não acarretar negação plena dos efeitos jurídicos
do ato. Se afirmarmos a plena nulidade do contrato de trabalho celebrado com empregado que exerce
suas atividades na coleta do jogo do bicho, acabaríamos por premiar o contraventor, desobrigando-o de
cumprir as leis trabalhistas, em prejuízo do trabalhador", afirmou a ministra Cristina Peduzzi, ao
reconhecer o vínculo de emprego entre o bicheiro e o ex-apontador. In: RR 24397/2002.
22
Outrossim, recentemente o e. Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante n.º 2, que trata
da matéria da seguinte forma: É INCONSTITUCIONAL A LEI OU ATO NORMATIVO ESTADUAL OU
DISTRITAL QUE DISPONHA SOBRE SISTEMAS DE CONSÓRCIOS E SORTEIOS, INCLUSIVE BINGOS E
LOTERIAS. Além disso, eventuais Leis Estaduais ou Municipais que autorizam tal prática são
inconstitucionais, não respaldando, assim, a prática do jogo do bicho. Por outro lado, é evidente que
com a edição da Súmula Vinculante n.º 2 essas leis foram tacitamente declaradas inconstitucionais pelo
e. Supremo Tribunal Federal, não produzindo mais efeitos.
 39

Um trabalhador que digitava apostas de jogo do bicho em duas

casas lotéricas de Cruz Alta, noroeste do Rio Grande do Sul, teve
vínculo de emprego reconhecido pela 11ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). No entendimento dos
desembargadores, a ilicitude da atividade não atinge o trabalho do
empregado, que foi contratado sem saber que iria atuar em prática
considerada como contravenção penal. A decisão reforma sentença
da Vara do Trabalho de Cruz Alta. Tanto o reclamante como os
reclamados (dois representantes de uma lotérica e um preposto de
outra) podem recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao julgar o caso em primeira instância, o juízo da Vara do Trabalho

de Cruz Alta entendeu que, mesmo presentes os requisitos
objetivos que caracterizam a relação de emprego, esta não poderia
ser reconhecida, porque o objeto do contrato é considerado ilícito.
Neste sentido, o contrato seria nulo de pleno direito e não geraria
efeitos. Diante disso, negou o reconhecimento ao reclamante, que
recorreu da decisão ao TRT-RS.

Segundo a relatora do recurso na 11ª Turma do TRT-RS,

desembargadora Flávia Lorena Pacheco, a Lei das Contravenções
Penais classifica, de fato, a atividade de jogo do bicho como ilícita,
inclusive prevendo a pena de prisão para os praticantes.
Adicionalmente, como mencionou a magistrada, a Orientação
Jurisprudencial nº 199 do TST prevê que "é nulo o contrato de
trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico".

Entretanto, no entendimento da relatora, as provas trazidas ao

processo não demonstraram que o trabalhador era apontador do
jogo do bicho, mas sim, mero digitador de apostas já realizadas nas
casas lotéricas. Neste sentido, conforme a desembargadora, não
 40

havia obstáculo para que fosse reconhecida a relação de emprego,

sendo que os demais requisitos foram devidamente comprovados.

Como consequência, o período trabalhado pelo empregado deve

ser registrado na Carteira de Trabalho. Já a respeito das
consequências deste reconhecimento, tais como o pagamento das
verbas trabalhistas reflexas, a relatora determinou a volta dos autos
à Vara de origem para julgamento, sob pena de suprimir as
instâncias de julgamento obrigatórias no processo23. O
entendimento foi unânime na Turma Julgadora. (In: Processo
0000787-52.2013.5.04.0611 (RO). Fonte: Tribunal Regional do
Trabalho da 4ª Região.

Contrato de trabalho por prazo determinado ou contrato a termo

É sabido que um dos princípios grandiosos do Direito de Trabalho é

o da continuidade da relação de emprego. Desta forma, a regra é a
presunção relativa de que o contrato de trabalho foi celebrado por
prazo indeterminado. Esse é o entendimento do TST em sua
Súmula 212.

O ônus da prova o término do contrato, quando negados a

prestação de serviços e o despedimento é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação do emprego constitui
presunção favorável ao empregado24.
23
Pelo princípio da primazia da realidade, se estes requisitos estiverem presentes, mas a situação formal
de um trabalhador estiver caracterizada como outra relação, os órgãos de proteção do trabalho devem
desconstituir a situação formal e reconhecer a situação real, já que o artigo 9 da CLT prevê que são nulos
de pleno direito os atos que visem fraudar a relação de emprego.
24
Inclusive, este é entendimento perfilhado em recentes acórdãos proferidos pelo Egrégio Tribunal
Regional do Trabalho da 3ª região: Processo 00622-2006-041-03-00-0 RO Data de Publicação
17/10/2006 Órgão Julgador Quinta Turma Relator Desembargadora Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida
Revisor Convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto RECORRENTE: SEBASTIÃO CARLOS DE ANDRADE
RECORRIDO: ELI DE SOUSA ALMEIDA EMENTA: JOGO DO BICHO. NULIDADE CONTRATUAL.
IMPOSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. No presente caso, o reclamante
confessou em seu depoimento pessoal que era recolhedor de apostas do jogo do bicho. Nesse contexto,
ciente o autor de que exercia atividade enquadrada como contravenção penal, não é possível o
reconhecimento do vínculo juslaboral, a teor do que dispõem os artigos 104 e 166 do CCB. Dessa forma,
 41

O contrato a termo é apenas admitido nas hipóteses expressamente

previstas em lei. Na CLT há os meios de fixação do termo final, no
artigo 443, §1º onde se admite apenas três meios de fixação do
termo final.

Termo prefixado traduz um termo certo. A execução de serviços

especificados: traduz um termo incerto. Exemplo: contratação de
técnico para treinamento de pessoal na implementação de
tecnologia avançada na linha de produção industrial.

A realização de certo acontecimento suscetível de previsão

aproximada e duração certa também traduz um termo incerto.
Exemplo: Contratação de empregado por um hotel para certa época
de férias no final do ano.

Três hipóteses de contrato a termo são previstas, a saber: a) de

serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter
transitório; c) de contrato de experiência25.

Exemplo: Empresa que somente desenvolveu suas atividades no

período que antecede a Páscoa para a produção de ovos de
chocolate. Empresas que atuam apenas com produtos de festa
junina; empresa que somente funciona na organização de
excursões em certas épocas do ano e empresa que apenas atua
em altas temporadas.

não merece reparo a decisão de origem que declarou a nulidade do contrato de trabalho com
fundamento no entendimento sedimentado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-I do TST.
25
O que muda do contrato de experiência para o temporário? O de experiência é uma forma de
contrato por prazo determinado e serve para que empregado e empregador se avaliem mutuamente
antes de decidirem pela efetivação. Vale por, no máximo, 90 dias —depois disso, vira contrato por prazo
indeterminado. O de prazo determinado, que costuma ser chamado de temporário, é por um período
específico, usado geralmente para cobrir um trabalhador que precisou se afastar ou para reforçar a
equipe em épocas de maior demanda, por exemplo. Existe ainda outra modalidade de trabalho
temporário: quando a pessoa é funcionária de uma empresa especializada, que o designa para trabalhar
em outra empresa (o cliente), por um período determinado de tempo.
 42

Não se pode confundir o contrato de experiência com o antigo

período de experiência previsto em artigo 476 CLT. O primeiro
período do ano de duração no contrato por prazo indeterminado.

Antes da Constituição Cidadã que trouxe o regime obrigatório do

FGTS, vigorava sistema de indenização por tempo de serviço que
era de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, por ano
e fração igual ou superior a seis meses.

Todavia, o primeiro ano de duração do contrato laboral por prazo

indeterminado, considerado como período de experiência, e se
houvesse extinção do contrato laboral nesse interregno, nenhuma
indenização era devida.

Durante o contrato de experiência, o empregador analisará no

empregado pontualidade, assiduidade, relacionamento com os
demais empregados e qualidade da prestação de serviços.

Por sua vez, o empregado analisará no empregador: o ambiente de

trabalho, a pontualidade no cumprimento de obrigações
trabalhistas, tratamento com urbanidade. O prazo máximo desse
contrato é de noventa dias.

Vale lembrar que é de noventa dias e não de três meses.

Lembrando-se que nem todo mês possui trinta dias. A prorrogação
é admitida uma única vez, dentro do prazo máximo de noventa dias,
sendo que o segundo período poderá ser igual ou inferir ou superior
ao primeiro período de experiência.

Caso o prazo máximo de vigência de noventa dias, seja

ultrapassado, ou ainda, haja mais de uma prorrogação dentro desse
período o contrato se transforma automaticamente por prazo
indeterminado, com todos os seus efeitos trabalhistas.
 43

Questiona-se: se o contrato de experiência precisa ser escrito? Não

há essa exigência legal, mas as bancas de concurso concluem que
a forma escrita é a mais adequada e correta.

Prevalece o entendimento de que o empregador não é obrigado a

justificar ou motivar o fim do contrato de experiência. O prazo
máximo de vigência do contrato a termo tendo em vista a natureza
do serviço ou transitoriedade é de dois anos. E, da mesma forma,
só se admite uma única prorrogação no prazo máximo de dois
anos.

Sendo que o segundo período não poderá ser igual, superior ou

inferior ao primeiro período. Com a ultrapassagem dos noventa dias
(prazo máximo) o contrato se transforma automaticamente por
prazo indeterminado, com todos os efeitos trabalhista. E tais regras
são previstas nos artigos 445, caput o art. 451 CLT.

O contrato de trabalho por prazo determinado somente será

admitido nas hipóteses previstas expressamente em lei, por
precarizar os direitos trabalhistas. Por isso, o artigo 452 da CLT
limita a possibilidade de contratações sucessivas por prazo
determinado26, de forma que entre o fim de um contrato a termo e o
26
Sob esse fundamento, a 2ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso apresentado pelo
Ministério Público do Trabalho para acolher os pedidos formulados em ação civil pública, condenando a
empresa reclamada a se abster de efetuar a contratação de temporários fora das hipóteses previstas na
legislação específica, sob pena de multa diária de R$500,00 por trabalhador, e a pagar indenização por
dano moral coletivo, em favor do FAT ¿ Fundo de Amparo ao Trabalhador.
No caso, foi apurado que ocorriam contratações sucessivas de empregados essenciais ao
empreendimento (ajudantes de obra, armadores, marteleiros, pedreiros refratários, etc). Contratava-se
um para substituir outro em idêntica função, sob a forma de contrato por prazo determinado, em
intervalos inferiores a 6 meses. Houve um grande número de admissões e dispensas efetuadas pela
empresa, como revelaram os dados do CAGED, sendo que o número de contratações era proporcional
ao do término dos contratos. Ademais, quase metade dos trabalhadores pertencentes ao quadro da ré
foram contratados por prazo determinado, quando não havia qualquer justificativa para essa forma de
contratação, já que não se tratava de trabalho específico ou temporário.
Esses fatos, como concluiu a juíza relatora convocada Sabrina de Faria Fróes Leão, demonstram que a
empresa usava essa modalidade de contratação para burlar a legislação trabalhista. "Trata-se, na
realidade, de contratação de trabalhadores que a reclamada necessita de forma permanente, mas usa a
contratação por prazo determinado para sonegar o pagamento do aviso prévio e de demais direitos
trabalhistas", frisou a magistrada.
 44

início de outro contrato por prazo determinado deverá decorrer mais

de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por
prazo indeterminado.

Essa regra não é absoluta, pois admitem-se duas exceções, a

saber: 1. Execução de serviços especializados; 2. Realização de
certo acontecimento. Exemplo: contratação de um empregado por
um hotel para prestação de serviços apenas em certos eventos
como o carnaval, réveillon ou festas juninas.

Nesse caso, as contratações sucessivas não precisam aguardar

seis meses, podendo ser logo em seguida ao término do primeiro
contrato.
Espera-se normalmente que o termo seja cumprido conforme o
avençado. Caso uma das partes provoque a extinção antecipada e
imotivada, a CLT prevê consequências, seja por iniciativa do
empregador conforme prevê o artigo 478 CLT (pagamento de
metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato).

A julgadora ressaltou ainda que o fato de a reclamada celebrar contrato de prestação de serviços em
curto prazo com seus clientes não justifica a modalidade de contratação utilizada, já que ficou
demonstrado que a empresa tem grande número de clientes que se revezam, além de necessitar de
forma permanente de mão de obra.
Lembrou a magistrada que o TRT de Minas tem reconhecido, em diversas ações individuais, a ilicitude
das contratações por prazo determinado celebradas pela ré. Ela ponderou que "deve ser prestigiado o
ajuizamento de ações civis públicas pelo Ministério Público do Trabalho em que visam a inibição do
descumprimento de normas trabalhistas, pois esse tipo de demanda faz parte da segunda onda
renovatória do processo e corroboram para a diminuição de demandas individuais postulando direitos
fundados nesse descumprimento, corroborando, desse modo, para a eficiência da prestação
jurisdicional".
Por fim, ressaltou que as sucessivas contratações e dispensas prejudicou uma série de empregados,
razão pela qual entendeu configurado o dano moral coletivo, justificando a condenação da empresa ao
pagamento de indenização arbitrada em R$10.000,00, valor esse revertido ao Fundo de Amparo ao
Trabalhador.
 45

O artigo 14 do Regulamento do FGTS 27 amplia o valor dessa

indenização com a multa de quarenta por cento (indenizatória
compensatória) dos depósitos do FGTS.

Já por iniciativa do empregado, a consequência prevista no artigo

480 CLT, será obrigado a pagar a indenização ao empregador
correspondente aos prejuízos que desse fato resultarem.

Tal proteção não poderá exceder àquela que teria direito o

empregado em idênticas condições. Respeitado o limite de três mil
reais que é o direito que o empregado teria em idênticas condições.

A possibilidade de extinção antecipada e imotivada para ambas as

partes sem o pagamento de indenização através de cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado.

Não se pode olvidar do princípio da autonomia da vontade privada.

E, de fato, as partes poderão estipular no contrato a possibilidade
de extinção antecipada e imotivada sem o pagamento das aduzidas
indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT.

Essa estipulação é consubstanciada na cláusula assecuratória do

direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado no
artigo 481 CLT.

27
Art. 14. O percentual máximo alocado pelo FUNDO será de até 30% do valor total do empreendimento
quando o investimento for realizado em Instrumentos de Participação. § 1º O percentual máximo
alocado pelo FUNDO em Fundos de Investimentos em Participações será de até 30% do patrimônio
líquido do fundo investido. § 2º Sem prejuízo do disposto no caput, o percentual alocado pelo FUNDO
será de até 100% do patrimônio líquido do Fundo de Investimento em Participações investido, desde
que sua administração seja realizada pela Caixa Econômica Federal, hipótese em que não haverá
cobrança de Taxa de Administração sobre a gestão de tal instrumento.
 46

Nesse caso, incidirão os princípios que regem a extinção do

contrato de trabalho por prazo indeterminado. Por consequência,
haverá aviso prévio, multa de 40% do FGTS em um contrato a
termo.

Concluído o contrato laboral, com o termo não haverá aviso prévio é

o que prevê o artigo 487 CLT.

A interrupção ou suspensão do contrato a termo, prevê o artigo 472,

§2º CLT. Assim, o tempo de afastamento decorrente de interrupção
ou suspensão do contrato de trabalho, em regra, seria computado,
normalmente no curso do contrato a termo.

Poderão as partes prover acordo e estipular que esse período de

afastamento não seja computado do prazo para a respectiva
terminação, sendo acrescido ao final.

Não se adquire estabilidade no curso de um contrato a termo.

Conforme a Súmula 244, III do TST inserida em 8.11.2000.

Aos poucos em algumas decisões dos Tribunais Trabalhistas,

encontramos a aquisição de estabilidade provisória no curso de um
contrato a termo, especialmente nos casos de gestante e acidente
de trabalho.

Contrato temporário (Lei 6.019/1974) é mais uma espécie de

contrato a termo previsto e regulamentado pela lei especial, a Lei
6.019/1974.

Vejamos suas principais características, a saber;

a) Somente é admitido no meio urbano e, não rural;
 47

b) Há uma relação triangular ou trilateral, envolvendo três atores:

o trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário
(empresa terceirizante) e a empresa tomadora de serviços
(cliente).

Temos três relações jurídicas, a saber: entre o trabalhador

temporário e a empresa de trabalho temporário, onde há uma
relação de emprego; entre o trabalhador temporário e a empresa
tomadora dos serviços; há mera relação de trabalho. Entre a
empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços,
existe uma relação contratual de natureza empresarial.

O inadimplemento de obrigações trabalhistas por parte do

empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços28, vide o artigo 71 da Lei 8.666, de 21.06.1993.
28
Mas a Lei nº 6019/74, após a reforma trabalhista, já passou a dispor que o “contratante é a pessoa
física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer
de suas atividades, inclusive sua atividade principal”. Ou seja, desde novembro do ano passado, a
terceirização da atividade fim já era permitida. Atualmente é comum as empresas terceirizarem
algumas de suas atividades, contratando para tanto, empresas prestadoras de serviços. Até a entrada
em vigor da Lei 13.467/2017, era lícito terceirizar apenas as atividades-meio, e nunca as atividades-fim
das contratantes, conforme estabelecia o inciso III da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho,
vejamos a Súmula em sua íntegra: "SÚMULA 331 – TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional
(art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações
da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral."
Assim, antes da Reforma Trabalhista e para que as empresas não terceirizassem a atividade principal ou
preponderante (atividade-fim), era importante que as mesmas observassem o parágrafo 2º do artigo
581 da CLT, que assim estabelece: § 2º Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a
unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades
convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional." Entende-se por atividade-fim da empresa
 48

O conceito de trabalho temporário é aquele prestado por pessoa

física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal, para atender às necessidades
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
a acréscimo extraordinário de serviço.
Há dois hipóteses de contrato de trabalho temporário somente é
admitido, quais sejam: atender à necessidade transitória de
substituição do pessoal regular e permanente da empresa tomadora
de serviços. Exemplos: férias e licenças e o acréscimo
extraordinário de serviços.

Não confundir o contrato de trabalho por prazo determinado previsto

na CLT com o contrato de trabalho temporário previsto na Lei
6.019/1974.

Uma das hipóteses de pactuação do contrato a termo prevista na

CLT é a estabelecida na alínea a do §2º do artigo 443 CLT serviço
prestado pelo empregado cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo.

Nesse caso, a relação jurídica trabalhista é bilateral, envolvendo

apenas dois atores sociais: empregado ou empregador.

O conceito de empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou

jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente
qualificados, por estas remunerados e assistidos.

aquela identificada no objeto social do contrato social, ou seja, aquela ligada diretamente ao produto
final. As demais atividades intermediárias, que nada tem em comum com a atividade-fim, são
consideradas como atividades-meio.
 49

O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de

registro no Ministério do Trabalho e Emprego. Nesse caso, o pedido
de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes
documentos; a prova de constituição da firma e de nacionalidade
brasileira de seus sócios, com o componente registro na Junta
Comercial da localidade em que tenha sede; prova de possuir o
capital social de, no mínimo, quinhentas vezes o valor do maior
salário mínimo vigente no país; prova da entrega da relação de
trabalhadores a que se refere o artigo 360 da CLT, bem como
apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido
pelo INSS, prova de recolhimento de Contribuição Sindical; prova
de propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês,
relativo ao contrato de locação; prova de inscrição no Cadastro
Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou

escritórios, é dispensada a apresentação de documentos de que
trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio
ao Departamento nacional Mão de Obra, de comunicação por
escrito com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades
operacionais da empresa.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito
e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da
demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de
remuneração de prestação de serviços.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo
órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.
 50

Temos ainda a Portaria 550 de 12 de março de 2010 do Ministério

do Trabalho e Emprego (MTE) que visa estabelecer instruções para
a prorrogação do contrato de trabalho temporário, para celebração
deste por período superior a três meses e para o fornecimento de
dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho. Os seus
artigos 2º e seguintes aduzem importantes regras: artigos 2,3,4,5, 6,
7 e 8.

De acordo com retrocitada Portaria, o contrato entre a empresa de

trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, em
relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por
escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode
exceder a três meses.

A empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização

prevista no parágrafo único do artigo 2 da referida Portaria, Seção
ou Setor de Relações de Trabalho SERET da Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde for
prestado o serviço.

A solicitação deverá ser feita por intermédio da página eletrônica do

MTE, no endereço www.mte.gov.br por meio do SIRETT. A
solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário
deverá ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do
contrato.

Nos contratos previstos no inciso II do artigo 2, a solicitação deve

ser feita até dois dias antes do início.
Quanto a prorrogação:
Contrato Prazo Máximo Prorrogação
Contrato a termo Dois anos Possível única
previsto na CLT prorrogação que pode
ser igual ou superior ou
inferior
 51

Contrato de Experiência Noventa dias Uma única prorrogação

de até 90 dias. Após
isto, será considerado
contrato laboral de
prazo indeterminado.
Contrato de Trabalho Três meses Portaria 550/2010 MTE.
Temporário Lei O prazo de 90 dias deve
compreender o termo inicial
6.019/74
e o termo final da
prorrogação previamente
estabelecidos quando da
contratação do trabalhador
temporário (art. 10, § 2º).
Isso significa que o período
máximo do contrato de
trabalho temporário é de até
270 dias (consecutivos ou
não).

A Portaria n.º 789/2014 foi emitida pelo Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE), estendendo-se o termo dos contratos temporários
para até nove meses, ressalvadas algumas condições especiais.

É importante deixar claro que a lei que rege o contrato de trabalho

temporário não foi alterada, de maneira que nenhum direito para o
trabalhador foi acrescentado ou reduzido através da nova
regulamentação.

Ocorre que, conforme a Lei n.º 6.019/1974, o contrato entre a

empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação ao mesmo empregado, não poderá exceder três
meses, salvo autorização conferida pelo MTE29.
29
O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela Lei 13.429/17)
e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução Normativa SIT
114/14). Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por pessoa
natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º). A nova redação do art. 2º reflete a IN
SIT 114, a qual no art. 2º, §§ 1º a 3º, estabelece os parâmetros de fiscalização do trabalho temporário e
as suas hipóteses de contratação. Pela Lei 13.429, não se pode contratar trabalhadores temporários
para a substituição de grevistas (art. 2º, § 1º, Lei 6.019), exceto nas hipóteses legais (arts. 7º, 9º e 11, Lei
 52

Até a Portaria n.º 550/2010, regulou-se que este prazo poderia ser
ampliado para mais três meses, desde que justificada a
prorrogação, limitando-se a uma renovação apenas por trabalhador
temporário.

Com a referida portaria, exclusivamente para os casos de

"necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente" que o contrato poderá ser pactuado por mais de seis
meses em relação a um mesmo empregado, desde que haja
autorização do MTE e motivo para tanto, não importando se as
circunstâncias que demandem a prorrogação forem conhecidas
antes ou durante a contratação do trabalhador temporário. O
aumento, porém, não poderá ultrapassar o período de nove meses.

A Portaria 789 fixa que: (a) a autorização da prorrogação do

contrato de trabalho por mais três meses quando: (1) ocorrerem
circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que
justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período
superior a três meses; ou (2) houver motivo que justifique a
prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo
total de três meses de duração;

(b) observadas as condições estabelecidas na Portaria do MTE, a

duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as
prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove
meses;

(c) na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será

permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até
três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019 (antiga
redação), desde que perdure o motivo justificador da contratação;

7.783/89, Lei de Greve).

 53

(d) a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as

autorizações previstas na Portaria por meio da página eletrônica do
MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de
Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT), disponível no
endereço eletrônico (www.mte.gov.br);

(e) quando se tratar de celebração de contrato de trabalho

temporário com prazo superior a três meses, a solicitação de
autorização deve ser feita com antecedência mínima de cinco dias
de seu início;

(f) quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho

temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até cinco dias
antes do termo final inicialmente previsto;

(g) independe de autorização do órgão regional do MTE a

prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à
duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

(h) o requerimento das autorizações será analisado pela Seção de

Relações do Trabalho (SERET) da Superintendência Regional do
Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde o trabalhador
temporário prestará seus serviços;

(i) as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia

sete de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho
temporário celebrados no mês anterior. As informações serão
prestadas no SIRETT, por meio de preenchimento do formulário
eletrônico ou pela transmissão de arquivo digital com formato
padronizado, observando as formalidades previstas na Portaria 789.
 54

O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito, e
dele deverá constar, expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por esta Lei.

Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos,

a saber: a) salário equitativo (isonomia salarial ou comunicação
remuneratória); b) remuneração equivalente à percebida pelos
empregados de mesma categoria pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente; Jornada de oito horas
extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de
cinquenta por cento; férias proporcionais; repouso semanal
remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por
dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária e
anotação em CTPS30.

A empresa tomadora de serviços ou cliente é obrigada a comunicar

à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente
cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição,
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho,
quanto a sede a empresa de trabalho temporário.

30
O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as disposições quanto
a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei
13.429/2017, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as
condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários
for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o
dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos
basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa
tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário.
A Lei 13.429/2017 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019/1974: (a)
seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada a comunicar à
empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado à sua
disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se
efetua a prestação do trabalho, quando a sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).
 55

Será nula31 de pleno de direito qualquer cláusula de reserva

proibindo, a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário.

Constituem justa causa para rescisão do contrato temporário os

atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483 da CLT,
ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário
ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

A empresa de trabalho temporário32 poderá exigir da empresa

tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a
empresa de trabalho temporário, e, desta última, o contrato firmado
com o trabalhador bem como a comprovação do respectivo
recolhimento contribuições previdenciárias.

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa

tomadora cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento
das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve, sob suas ordens, assim em referência ao
mesmo período pela remuneração ao mesmo período, pela
remuneração indenização prevista nesta lei.

31
Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação originária). Regra compatível com as novas
alterações. Contudo, a Lei 13.429/2017 inovou ao fixar que não se aplica ao trabalhador temporário,
que venha a ser contratado pela empresa tomadora, após o término do contrato temporário, o contrato
de experiência (art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do
liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e profissionais do
trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o trabalhador temporário, como
empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.
32
Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente. Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho
temporário só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de
trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao trabalhador
temporário. Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho
temporário dependeria de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do
Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do art. 4º, Lei 6.019, com a
redação dada pela Lei 13.429.
 56

Nos casos de insuficiência patrimonial da empresa de trabalho

temporário, a empresa tomadora de serviços tem responsabilidade
subsidiária33, tendo em vista, o fato do contrato de trabalho
temporário uma das hipóteses de terceirização lícita à luz da
Súmula 331 do TST.

É defeso às empresas de prestação de serviço temporário34 a

contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no
país. É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do
trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação
podendo apenas efetuar desconto previstos em lei.

A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para

funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo de
sanções administrativas e penas cabíveis.

Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as

empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.

Contrato de aprendizagem35 é outra espécie de contrato a termo,

previsto no ordenamento jurídico, especialmente, nos artigos 428 a
433 CLT.

33
A empresa tomadora de serviços é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores
temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei
13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.
34
Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019/74, são exigíveis: (a) prova de inscrição no
Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b) prova do competente registro
na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c) prova de possuir capital social de, no mínimo,
R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa jurídica. Pode
ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja pessoa física, entes sem
personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (= empresa), na qual se tenha a necessidade
de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.
35
Define-se o contrato de aprendizagem como um contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e
por prazo determinado, não superior a 2 (dois) anos em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 57

A Lei 10.097/2000, ou Lei da Aprendizagem, assegura ao aprendiz,

“formação técnico-profissional metódica compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico”.

Desse modo, tal formação deve ser desenvolvida por meio de

atividades teóricas e práticas, coordenadas pelas empresas em
parceria com os Serviços Nacionais de Aprendizagem ou uma
entidade sem fins lucrativos.

Por meio de um Programa de Aprendizagem Profissional, as

entidades sem fins lucrativos, também conhecidas como entidades
formadoras, são responsáveis pela orientação pedagógica dos
adolescentes e jovens e devem ser qualificadas em formação
técnico-profissional metódica.

Estas devem estar registradas no Conselho Municipal dos Direitos

da Criança e do Adolescente (CMDCA) e ter seus programas
validados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTb)

Os CMDCAs fiscalizam as entidades e avaliam, entre outros

aspectos, a adequação das instalações físicas e as condições
gerais em que se desenvolve a aprendizagem; a regularidade
quanto à constituição da entidade e, principalmente, as
especificidades previstas no Estatuto da Criança e do Adolescente
(ECA) e na resolução 164/2014 do Conselho Nacional dos Direitos
da Criança e do Adolescente (Conanda).

Nos termos do artigo 429 da CLT, os estabelecimentos de qualquer

natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
 58

máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento,

cujas funções demandem formação profissional.

Conforme já aduzido, o aprendiz deve ser maior de 14 (quatorze)

anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos, bem como deve estar
matriculado e frequentando a escola (ensino fundamental ou
médio), salvo os portadores de deficiência, em que a idade máxima
não será aplicada.

Nesse sentido é a Jurisprudência:

RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 10/5/016
RELATOR(A): KYONG MI LEEREVISOR(A): PAULO EDUARDO
VIEIRA DE OLIVEIRA ACÓRDÃO: 20160297529 PROCESSO Nº:
00010692520155020046 A28 ANO: 2015 TURMA: 3ª DATA DE
PUBLICAÇÃO: 17/5/16.PARTES:RECORRENTE(S): Marcia Luzia
Gomes da Silva RECORRIDO(S): Tecnogeo Engenharia e
Fundações LTDA EMENTA: CONTRATO DE APRENDIZAGEM.
PRORROGAÇÃO. PORTADOR DE DEFICIÊNCIA FÍSICA.
POSSIBILIDADE.

O art. 428 da CLT disciplina a contratação do menor aprendiz36,

sendo estipulado o prazo máximo de 2 (dois) anos para essa
modalidade de contratação, excepcionando desse limite, contudo, o
portador de necessidades especiais, caso da autora. Válido,
portanto, o contrato de trabalho firmado que excedeu o referido
prazo. Sentença mantida.

36
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS), matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino
fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica. Na hipótese de contratação de aprendiz
diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este
assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser
ministrado pelas entidades a seguir: SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP, escolas técnicas de
educação e entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a
educação profissional.
 59

Destaca-se que as microempresas, as empresas de pequeno porte

e as entidades sem fins lucrativos (que tenham por objetivo a
educação profissional), também estão dispensadas da contratação
de aprendizes.

Arrolamos suas principais características do contrato de

aprendizagem, a saber:
Contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze anos e menor de vinte e quatro anos, inscrito em
programa de aprendizagem, formação técnica-profissional,
metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral,
mental, psicológico, e ao aprendiz, a executar com zelo e diligência,
as tarefas necessárias a essa formação.

É um contrato de trabalho por prazo determinado, não poderá ser

estipulado por mais de dois anos, exceto se o aprendiz for portador
de deficiência.

A idade mínima e máxima do aprendiz deverá ser maior de

quatorze anos e menor de vinte e quatro anos. A idade máxima não
se aplica aos portadores de deficiência.

Os requisitos de validade são, a saber: anotação em CTPS;

matrícula e frequência do aprendiz em aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio e, a inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade
qualificada em formação técnica-profissional metódica.

Para fins de contrato de aprendizagem e comprovação de

escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve
 60

considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas

com a profissionalização.

Na falta de oferta de ensino médio, na localidade para o

cumprimento desse requisito de validade, a contratação do aprendiz
poderá ocorrer sem frequência à escola, desde que este já tenha
concluída o ensino fundamental.

A menor aprendiz salvo condição mais favorável, sendo garantido o

salário mínimo. A formação técnico-profissional caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade, progressiva desenvolvida no ambiente de
trabalho.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem (Sistema S), número de aprendizes equivalentes a
cinco por cento, no mínimo, e a quinze por cento, no máximo dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional. Os limites não se aplicam quando
o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por
objetivo a educação profissional37.

As frações da unidade, no cálculo da percentagem, darão à

admissão de um aprendiz. Na hipótese de Serviços Nacionais de
Aprendizagem, não oferecerem cursos ou vagas suficientes para
atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida
por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional
metódica, a saber;
Escolas Técnicas de Educação; entidades sem fins lucrativos, que
tenha pôr fim a assistência ao adolescente e à educação

37
Vide o modelo de contrato de aprendizagem, link: https://blog.advbox.com.br/modelo-de-contrato-
de-aprendizagem/
 61

profissional registradas no Conselho Municipal dos Direitos da

Criança e do Adolescente.

As entidades mencionadas deverão contar com estrutura adequada

ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma
manter a qualidade do processo de ensino, bem como avaliar
resultados.

O Ministério do Trabalho e Emprego fixará as normas para

avaliação da competência das mencionadas entidades sem fins
lucrativos. A contratação de aprendiz poderá ser efetivada pela
empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas mencionadas
entidades sem fins lucrativos, caso em que não gera o vínculo de
emprego com a empresa tomadora de serviços.

Duração do trabalho38 não excederá de seis horas diárias, sendo

vedada a prorrogação e compensação de jornada laboral. O limite
poderá ser de oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem
completado o ensino fundamental, se nestas foram computados as
horas destinadas à aprendizagem teórica.

38
O controle de ponto eletrônico é opcional, porém, em hipótese alguma poderá ultrapassar as jornadas
acimas descritas, sob risco de transmudação do contrato de aprendizagem para contrato de trabalho
por prazo indeterminado. Nesse sentido é a Jurisprudência:
RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 07/06/2016 RELATOR(A): PAULO SÉRGIO JAKUTIS
REVISOR(A): MARIA ISABEL CUEVA MORAES ACÓRDÃO Nº: 20160379363 PROCESSO Nº:
00008533220155020089 A28 ANO: 2016 TURMA: 4ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 24/06/2016 PARTES:
RECORRENTE(S): Arcos Dourados Comércio Alimentos LTDA RECORRIDO(S): Paloma Geni Marques Silva
EMENTA: CONTRATO DE APRENDIZAGEM. NULIDADE PELO EXCESSO DE JORNADA. O contrato de
aprendiz exige que o trabalho prático seja complemento do ensino teórico, situação que se contrapõe à
prática de jornada suplementar. Destarte, a presença de horas extras interfere negativamente no
escopo principal do contrato (a aprendizagem), desnaturando-o. Relação de emprego reconhecida.
 62

Arrolamos as hipóteses de extinção39 de contrato de aprendizagem,

a saber:
- no seu termo; quando o aprendiz completar vinte e quatro anos,
ressalvada a hipótese de portador de necessidades especiais;
antecipadamente, por desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz; antecipadamente, por falta disciplinar grave;
antecipadamente por ausência injustificada à escola que implique
perda do ano letivo; ou antecipadamente a pedido do aprendiz.

Não se aplica o disposto dos artigos 479 e 480 CLT (indenização

pela extinção antecipada e imotivada do contrato a termo) as
hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem.

Das consequências na hipótese de descumprimento da lei do

aprendiz/do contrato de aprendizagem, a saber:
Na hipótese de descumprimento da lei do aprendiz, a empresa
poderá ser autuada pelo Ministério do Trabalho e, ainda, condenada
a pagar multa administrativa, conforme previsão do artigo 434 da
CLT;

A empresa poderá ficar sujeita, ainda, a formalização de Termo de

Ajuste de Conduta (TAC), bem como a instauração de Inquérito
Administrativo e/ou ajuizamento de Ação Civil Pública (todos estes
de autoria e responsabilidade do Ministério Público do Trabalho);

O descumprimento das disposições legais e regulamentares

também importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos
termos do artigo 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo
39
Contudo, o contrato de aprendizagem poderá ser rescindido antecipadamente nas seguintes
hipóteses:
(i) Desempenho insuficiente ou por inadaptação do aprendiz (o desempenho insuficiente ou a
inadaptação do aprendiz referentes às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado em
laudo de avaliação elaborado pela instituição de aprendizagem, conforme artigo 29, inciso I, do Decreto
5.598/05). (ii) O aprendiz cometer falta disciplinar grave; (iii) Houver ausência injustificada à escola que
implique perda do ano letivo; e, (iv) A pedido do aprendiz. Extinto ou rescindido o contrato de
aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz.
 63

empregatício diretamente com o empregador responsável pelo

cumprimento da cota de aprendizagem40.

Contrato de trabalho por prazo determinado pela Lei

9.601/1998.

É mais outra espécie de contrato a termo previsto na Lei em

epígrafe. E suas principais características são, a saber: a)
representa uma tentativa de flexibilização de proteção dos direitos
trabalhistas; b) as convenções e acordos coletivos de trabalho
poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado de que
trata o artigo 443 CLT, independentemente das condições
estabelecidas em seu segundo parágrafo (três hipóteses de
pactuação), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no
número de empregados;

c)As partes estabelecerão na convenção ou acordo coletivo de

trabalho: a indenização cabível nas hipóteses de rescisão
antecipada do contrato por iniciativa do empregador ou do
empregado, não se aplicando o disposto nos artigos 479 e 480 CLT.

Não se aplica a esse contrato o disposto do artigo 451 CLT

(limitação à uma prorrogação dentro do prazo máximo de vigência
de dois anos).

São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do

dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para
cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes
(CIPA); do empregado acidentado, nos termos do artigo 118 da Lei
8.213/1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado,
40
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 146, DE 25 DE JULHO DE 2018 Dispõe sobre a fiscalização do
cumprimento das normas relativas à aprendizagem profissional. Vide link:
https://www.in.gov.br/materia/-/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/34930879/do1-2018-08-
01-instrucao-normativa-n-146-de-25-de-julho-de-2018--34930867
 64

que não poderá ser rescindindo antes do prazo estipulado pelas

partes do contrato laboral.

A Lei 13.429/2017 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74

e o seu Regulamento (Decreto 73.841) para o trabalhador
temporário.

Destacam-se:
(a) ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes
direitos: (1) remuneração equivalente à percebida pelos
empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente
calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário-mínimo regional; (2) jornada de oito horas,
remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas com
acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4) repouso
semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional
por trabalho noturno; (6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra do FGTS, entendemos que não é
cabível ao trabalhador temporário, a indenização por dispensa sem
justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12
do pagamento recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019/1974); (7) seguro
contra acidente de trabalho; (8) proteção previdenciária (art. 12, Lei
6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei 4.090/1962);

(b) de acordo com o Decreto 73.841, a duração normal do trabalho,

para os trabalhadores temporários, é de, no máximo, oito horas
diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a
peculiaridades profissionais.

A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente a duas horas, mediante
acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador temporário, e a remuneração dessas horas acrescida
de, pelo menos, 50% em relação ao salário-hora normal (art. 18);
 65

(c) o trabalho noturno terá remuneração superior a 20%, pelo

menos, em relação ao diurno, considerando-se trabalho noturno o
executado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia
seguinte (art. 19, Decreto 73.841);

(d) será registrada na CTPS do trabalhador sua condição de

temporário (art. 12, § 1º, Lei 6.019/1974);

(e) a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à

empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja
vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se
local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele
onde se efetua a prestação do trabalho, quanto o da sede da
empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º);

(f) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador

temporário os atos e circunstâncias mencionados nos arts. 482 e
483 da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver
prestando serviço (art. 13);

(g) em 2012, o TST acresceu à Súmula nº 378, o tópico III: “O

empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de
acidente de trabalho”.

Como o contrato de trabalho temporário é por prazo determinado,

ante a inteligência do tópico III da Súmula nº 378, o trabalhador
temporário tem direito à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91.
 66

O TST reformulou a redação do tópico III da Súmula 44, para

conferir à empregada gestante, admitida por contrato de
experiência, a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT.

A valorização da proteção ao nascituro se sobrepõe à

predeterminação contratual, portanto, à trabalhadora temporária
grávida há de ser deferida a estabilidade. Contudo, em recente
julgado, o TST entendeu que a nova redação da Súmula 244, II,
não é aplicável à trabalhadora temporária;[1]

(h) quanto à indenização do art. 479, CLT, na jurisprudência da SDI

do TST há entendimento de que a verba não é devida ao
trabalhador temporário (TST – SDI-I – E-RR 1342-
91.2010.5.02.0203 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT
14/8/2015);

(i) o art. 16, Lei 6.019/1974, mantém a sua redação originária,

dispondo que no caso de falência da empresa de trabalho
temporário, a contratante é responsável solidária pelo recolhimento
das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização
do período em que o trabalhador esteve à sua disposição.

A Lei 13.429/2017 trouxe outras vantagens para o trabalhador

temporário:
a) o art. 9º, V, exige, como cláusula contratual, as disposições
quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa
obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429/2017,
no sentido de que a empresa tomadora tem a
responsabilidade de garantia quanto as condições de
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando
as atividades dos temporários for realizada nas suas
dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º).
 67

O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as

normas de medicina e segurança do trabalho, que são
institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por
corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa
tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras
equiparáveis) de um trabalhador temporário;

(b) obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos

trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e
de refeição) destinado aos seus empregados, existente nas
dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, §
2º, Lei 6.019/1974);

(c) a empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas

dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é
subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei
13.429/2017). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a
aplicação da Súmula 331, IV, TST.

Várias foram as inovações trazidas pela Lei 13.429/2017 à Lei

6.019/1974, a qual, na sua redação originária, regulava apenas o
trabalho temporário. Atualmente, o referido diploma legal também
regula a terceirização.

Além dos já previstos na Lei 6.019/1974, a Lei 13.429/2017

estabeleceu outros direitos: (a) respeito da tomadora quanto as
normas de medicina e segurança do trabalho; (b) extensão aos
temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição)
destinado aos empregados da tomadora; (c) a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora.

O prazo de duração passou de 3 (três) meses para 180 (cento e

oitenta) dias, consecutivos ou não, permitindo-se uma prorrogação
 68

máxima de 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, não se exigindo

mais a autorização prévia do Ministério do Trabalho para a
prorrogação. Também houve o estabelecimento mínimo de 90
(noventa) dias entre um e outro contrato de trabalho temporário com
idêntico tomador.

Por derradeiro, houve o elastecimento das hipóteses de validade

para a adoção do trabalho temporário (demanda complementar de
serviços). Conclui-se, no seu contexto, as alterações e as inovações
foram benéficas ao trabalhador temporário41.

Terceirização

É o fenômeno pelo qual uma empresa transfere suas atividades

periféricas a outras empresas independentes e especializadas na
realização dessas atividades.

Os pressupostos que originaram a terceirização foram os seguintes:

a globalização; mercado muito competitivo entre as empresas;
sociedade da informação; mudança do sistema fordista para o
sistema pós-fordista ou toyotista de produção42.
41
Aspectos que devem ser observados para escolher um modelo de contratação exigências para exercer
a função; período de execução da atividade (se será temporário ou permanente); tipo de cargo que será
ocupado (por exemplo: um gerente não pode ser um freelancer, assim como não é necessário ter um
empregado CLT para organizar arquivos físicos e outras atividades corriqueiras); especificidades da nova
Lei da Terceirização; modelo de negócio da sua empresa (considerando também a cultura organizacional
e os recursos disponíveis em caixa); estratégia da empresa (ou seja, analise o que é prioridade, por
exemplo, qualidade, redução de custos etc.).
42
Em termos práticos, podemos afirmar que o fordismo tinha a visão voltada para dentro da empresa,
com objetivos direcionados ás questões financeiras internas, enquanto o toyotismo tem a visão
direcionada para a demanda do mercado, ou seja, no toyotismo as oportunidades de aumento de lucro
eram encontradas a partir do estudo da demanda, das necessidades do mercado. Já o fordismo
acreditava que o importante era produzir cada vez mais, sem levar em consideração as variações na
demanda. Contudo, o sistema de produção Fordista só teve êxito, pelo menos inicialmente, devido a
inexistência de concorrentes, estabilidade da economia e pouca diversidade de demanda, ou seja, não
havia grande demanda para outros modelos de veículos. A partir da década de setenta o modelo de
produção Fordista começa a entrar em crise. Nova realidade econômica, novas tendências de demanda,
inovação tecnológica e o surgimento de concorrentes fizeram esse modelo de produção mostrar-se
 69

Os fundamentos que justificam a terceirização são os seguintes: a)

otimização da produção; b) redução de custos para as empresas
em um mercado econômico altamente competitivo43.

Diferença entre a atividade-fim e a atividade-meio

Para adequada compreensão desse instituto jurídico, é fundamental

entender que a atividade-fim é a que integra o núcleo principal da
dinâmica empresarial. Exemplificando temos a atividade de
ferramenteiro e do torneiro mecânico em uma empresa metalúrgica.

Já atividade-meio é a periférica, de caráter instrumental e acessória,

de apoio. Exemplificando, temos a atividade de vigilância e
segurança patrimonial, limpeza, alimentação e, etc.

A relação jurídica triangular ou trilateral que envolve três atores

sociais e abrange também três relações jurídicas simultâneas.

Os três atores são: trabalhador, a empresa terceirizante (empresa

prestadora de serviços), a empresa tomadora de serviços (cliente).

inadequado e pouco eficaz naquele momento. Neste cenário surge como novo e mais adequado modelo
de produção, o toyotismo, um sistema produtivo que visava a qualidade total em todos as etapas do
processo produtivo. Nele, a produção era flexível, e variava de acordo com a demanda. Ao contrário da
Ford, que produzia em grandes quantidades e formava grandes estoques, a Toyota produzia o que era
demandado no momento, evitando o desperdício e o risco de ter produtos estocados afetados pela
queda da demanda ou obsolescência tecnológica. Com a crise do petróleo, que se iniciou em 1973, a
economia americana sofreu forte abalo, e o dólar teve uma grande desvalorização. Isso resultou na
demissão de muitos trabalhadores, e com a desaceleração do crescimento econômico e do consumo, o
modelo de produção toyotista mostrava-se mais preparado para atuar neste ambiente.
43
Ao contrário do que pregava o fordismo, o toyotismo não dava ênfase à produção em massa, mas sim
ao controle da qualidade e diminuição de desperdício tanto de custo quanto de matéria-prima. No
modelo de produção toyotista é comum a terceirização de mão-de-obra. Por esse motivo acabou
entrando em decadência, pois quem dita as regras é o mercado, as empresas é que tem que se
adaptarem, e não o contrário.
 70

As três relações jurídicas envolvidas são seguintes: a) entre o

trabalhador e a empresa terceirizante onde há o vínculo
empregatício; b) entre o trabalhador e a empresa tomadora de
serviços, há mera relação de trabalho; c) entre a empresa
terceirizante e a empresa tomadora de serviços onde há uma
relação de direito privado de caráter civil ou empresarial.

Contrato do trabalho temporário regido pela Lei 6.019/1974, nas

contratações para atender à necessidade transitória de substituição
de pessoa regular e permanente da empresa tomadora de serviços
ou o acréscimo extraordinário de serviços, situações que ensejam o
trabalho temporário, a terceirização será admitida.

Cumpre destacar que é a única situação-tipo admitida pela Súmula

no estudo da terceirização lícita em atividade-fim; serviços de
vigilante ou vigilância (Lei 7.102/198344) atividade-meio; serviços
especializados ligado a atividade-meio do tomador; serviço de
conservação e limpeza (atividade-meio).

Essas três situações-tipas que envolvem especificadamente

atividade-meio, a terceirização somente será considerada lícita se
inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. Estando
presentes tais requisitos ter-se-á o vínculo empregatício que é
formado com a empresa tomadora de serviços.

A responsabilidade trabalhista das empresas na terceirização lícita

na iniciativa privada. A empresa terceirizante possui a
responsabilidade principal, em face do vínculo empregatício com o
trabalhador. A empresa tomadora de serviços que possui

44
44. Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e
funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de
valores, e dá outras providências.

Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e
funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de
valores, e dá outras providências.
 71

responsabilidade secundária e subsidiária à luz da Súmula 331

TST45.

Haverá terceirização ilícita na iniciativa privada, caso não observem

quatro situações-tipos da Súmula 331 TST. É o caso da contratação
de empregados para a atividade-fim, mediante empresa interposta,
não sendo contrato de trabalho temporário.

E, in casu, a responsabilidade das empresas na terceirização ilícita

dispõe: a empresa tomadora de serviços assumirá a
responsabilidade principal com a existência do vínculo empregatício
entre o trabalhador e o tomador. Já a empresa terceirizante
possuirá a responsabilidade subsidiária ou acessória conforme
preveem os artigos 9 da CLT e o art. 942, caput do Código Civil
brasileiro.

Segundo Gustavo Cisneiros que analisou a Lei 6.019/1974 alterada

pelas Leis 13.429/2017 e a 13.467/2017, quando desvendou seis
casos de ilicitude da terceirização, a saber:

A terceirização será ilícita quando estiverem presentes a

pessoalidade e a subordinação jurídica entre o trabalhador
terceirizado e o contratante, hipótese também prevista na parte final
do item III da Súmula 331 do TST.

A terceirização será ilícita quando o contratante utilizar os

trabalhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que
45
A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho regulamenta a terceirização no Brasil e rege essa
prática aos serviços de vigilância e limpeza e a funções não relacionadas às atividades-fim das empresas.
É importante comentar acerca da responsabilidade subsidiária, ou seja, para que o trabalhador venha a
receber os valores do reconhecimento trabalhista, é necessário que a prestadora o faço, caso não a faça
e o reclamante tenha esgotado todos meios, assim poderá acionar a tomadora para responder de forma
subsidiária. Não deixando assim, o empregado assumir os riscos. Portanto, é importante frisar de grande
valia é o entendimento da súmula 331 TST, pois regulamenta a segurança para o recebimento, bem
como define as categorias que se enquadra como terceirizada e frisa que atividade de meio será legal a
forma terceiriza, porém a atividade-fim não tem respaldo jurídico.
 72

foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços a

terceiros (desvio de função, acúmulo de funções) – § 1º do art. 5º-A
da Lei 6.019/1974.

A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de

serviços a terceiros (empresa de terceirização) não atender aos
requisitos previstos no 4º-B da Lei 6.019/1974.

A terceirização será ilícita quando um ex-empregado do contratante

passar a prestar serviços para o mesmo empregador na qualidade
de terceirizado antes do decurso do prazo mínimo de dezoito
meses, contados a partir da rescisão, o que inclui o prazo do aviso
prévio, trabalhado ou indenizado (OJ 82 da SDI-1) – 5º-D da Lei
6.019/1974.

A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de

serviços a terceiros (empresa de terceirização) tiver como titulares
ou sócios trabalhadores que tenham laborado, nos últimos dezoito
meses, a contar do firmamento do contrato de terceirização, na
qualidade de empregado ou trabalhador autônomo, para o
contratante, salvo se já estiverem

A terceirização será ilícita quando o contrato de terceirização,

firmado entre a empresa prestadora de serviços a terceiros
(empresa de terceirização) e o contratante, não atender aos
requisitos previstos nos incisos do 5º-B da CLT.

Segundo Márcio Túlio Viana, pode-se visualizar a terceirização

interna e a externa. In: VIANA, Márcio Túlio. A terceirização
revisitada: algumas críticas e sugestões para um novo tratamento
da matéria. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/1939/35819/010_viana.p
df?seque . Acesso em 21.8.2020.
 73

Vejamos o quadro abaixo:

Interna Externa
Internaliza trabalhadores Externaliza trabalhadores
(parceiras)
Súmula 331 TST Grupo econômico: Ex: keiretsu
(japonês)
Empresa reúne sem unir Empresa produz sem reunir
Camaleão46 Vulcão47

A terceirização externa a empresa mãe-foco de suas atividades;

quanto menores são mais ágeis e criativas tendem a ser; melhoria
nas qualidades dos produtos; modernização da cadeia produtiva
com redução de custos, preço-final em benefício do consumidor;
redes pequenas são retráteis e reversíveis variações do mercado.
Há um aspecto negativo que é o fato de as empresas pequenas
farão o que a grande empresa não faz, acaba que as pequenas
empresas que pagam pouco, sonegam direitos, usam máquinas
velhas e perigosas e, em geral, ignoram as normas de segurança e
prevenção de acidentes de trabalho.

No que concerne a terceirização interna tem-se que: o terceiro se

insere entre o trabalhador e a empresa que lhe aproveita a força de
trabalho; permite que a empresa-mãe se concentre no foco de suas
atividades; faz surgir novas empresas (prestadoras), com a
multiplicação de postos de trabalho. O aspecto negativo é que os

46
No novo modelo de produção, a forma animal que melhor representa a empresa já não é a do
elefante, nem exatamente a do camundongo – mas a do camaleão, animal pequeno, ágil e ao mesmo
tempo imprevisível e mutante. E a terceirização corresponde a essa imagem. Afinal, o que ela promete é
exatamente a fuga, a máscara, a ambiguidade, a liberdade de movimentos. Aliás, nós mesmos estamos
assim, ágeis, móveis, pragmáticos, flexíveis, em rede.
47
A terceirização externa quebra a classe operária em termos objetivos, na medida em que viabiliza a
produção em pequenas unidades, na forma de rede; a interna a divide sobretudo em termos subjetivos,
pois mistura num mesmo lugar trabalhadores efetivos da tomadora com uma categoria de empregados
oscilantes, flutuantes, ciganos. Somadas, ambas as formas servem para que o sistema capitalista supere
a contradição histórica a que desde o início se viu submetido: ter de reunir para produzir, e não poder
evitar os efeitos dessa união. Agora, torna-se possível produzir sem reunir (exemplo da indústria de
automóveis), e até mesmo reunir sem unir (caso da empresa de asseio e conservação).
 74

terceirizados de hoje são os empregados efetivos de ontem, apenas

com outra roupa.

Em 1986 – TST Enunciado 256: Súmula nº 256 do TST

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
(cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância,
previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de
20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa
interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o
tomador dos serviços.

ESTUDO DE CASO – TST entende de forma minoritária:

Atividade-fim bancária. Terceirização ilícita. Intermediação
fraudulenta de mão de obra mediante cooperativa. Dano moral
coletivo. Configuração.
A terceirização de mão de obra na atividade-fim bancária configura
conduta ilícita de relevante repercussão social, que extrapola a
esfera subjetiva dos trabalhadores prejudicados e atinge o
patrimônio moral de toda a coletividade, mediante inadmissível
lesão à ordem jurídica, razão pela qual enseja o pagamento de
dano moral coletivo.
No caso concreto, o Ministério Público do Trabalho ajuizou ação
civil pública em face de instituição financeira tomadora de serviços,
de empresa prestadora e de cooperativa fornecedora de mão de
obra, postulando indenização por dano moral coletivo decorrente de
terceirização ilícita da atividade-fim bancária.
De acordo com o acórdão do Regional, os trabalhadores vinculados
à cooperativa prestavam serviços relacionados à atividade-fim da
instituição bancária, de financiamento e concessão de crédito, tais
como “serviços de verificação de cadastro e restrições no SERASA
e SPC”.
 75

Assim, ficou evidenciada a intermediação fraudulenta de mão de

obra, em flagrante desvirtuamento do instituto do cooperativismo.
Sob esse entendimento, e aplicando à espécie as mesmas razões
que ditaram os fundamentos do julgamento do processo TST-E-ED-
RR-117400- 47.2005.5.14.0001, a SBDI-I, por unanimidade,
conheceu dos embargos do MPT, por divergência jurisprudencial e,
no mérito, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão
prolatado pela Corte de origem no tocante à condenação solidária
das reclamadas ao pagamento de indenização por dano moral
coletivo, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
TST-E-ED-RR-9891741- 95.2005.5.09.0029, SBDI-I, rel. Min. João
Oreste Dalazen, 20.10.2016.

Em 11/10/2018 o Ministro Alexandre de Moraes julgou o processo e

entendeu pela licitude da terceirização mesmo na atividade-fim,
vejamos:

EMENTA: CONSTITUCIONAL E TRABALHISTA. NULIDADE DO

ACÓRDÃO RECORRIDO POR DESRESPEITO A CLÁUSULA DE
RESERVA DE PLENÁRIO (CF, ART. 97 E SV 10). NEGATIVA
PARCIAL DE VIGÊNCIA E EFICÁCIA AO INCISO II, DO ART. 94
DA LEI 9.472/1997 (LEI GERAL DE TELECOMUNICAÇÕES) POR
ÓRGÃO FRACIONÁRIO COM BASE NA SÚMULA 331/TST.
IMPOSSIBILIDADE. LICITUDE DE TERCEIRIZAÇÃO DE TODA E
QUALQUER ATIVIDADE, MEIO OU FIM, NÃO SE
CONFIGURANDO RELAÇÃO DE EMPREGO ENTRE A
CONTRATANTE E O EMPREGADO DA CONTRATADA (ADPF 324
E RE 958.252). AGRAVO CONHECIDO. RECURSO PROVIDO 48.

48
Vale ressaltar, entretanto, que o STF assegurou o respeito às decisões já transitadas em julgado. Nesse
caso, ainda que proibida a terceirização em atividades-fim com o reconhecimento do vínculo direto
entre terceirizado e contratante, não será possível modificar a decisão proferida pela Justiça do
Trabalho. Confira a decisão de julgamento da ADPF 324 nesse sentido:
Decisão: O Tribunal, no mérito, por maioria e nos termos do voto do Relator, julgou procedente a
arguição de descumprimento de preceito fundamental, vencidos os ministros Edson Fachin, Rosa
Weber, Ricardo Lewandowski e Marco Aurélio. Nesta assentada, o Relator prestou esclarecimentos no
sentido de que a decisão deste julgamento não afeta os processos em relação aos quais tenha havido
coisa julgada. Presidiu o julgamento a Ministra Cármen Lúcia. Plenário, 30.8.18. (grifos acrescidos).
 76

Licitude da terceirização da atividade fim (tema 725, STF)“É licita a

terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre
pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das
empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da
empresa contratante”.(STF, Pleno, RE 958.252/MG, rel. min. Luiz
Fux, j. 30/8/2018).

Inexistência de responsabilidade da Administração Pública pelo

pagamento de encargos trabalhistas dos terceirizados. (tema 246,
STF)“O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados
do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público
contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em
caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº
8.666/93” (STF, Pleno, RE 760.931/DF, DJe2/5/2017).

Em linhas gerais, conforme noticiado no site do próprio Supremo

Tribunal Federal (STF), sobre o tema 725 do STF, decidiu a
Suprema Corte que é lícita a terceirização em todas as etapas do
processo produtivo, seja meio ou fim.
Ao julgar a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental
(ADPF) 324 e o Recurso Extraordinário (RE)958252, com
repercussão geral reconhecida, sete ministros votaram a favor da
terceirização de atividade-fim e quatro contra.

Para o Min. Celso de Mello, os eventuais abusos cometidos na

terceirização devem ser reprimidos pontualmente, “sendo
inadmissível a criação de obstáculos genéricos a partir da
interpretação inadequada da legislação constitucional e
infraconstitucional em vigor, que resulte na obrigatoriedade de
empresas estabelecidas assumirem a responsabilidade por todas
as atividades que façam parte de sua estrutura empresarial”.

Apontou ainda que o movimento na Justiça Trabalhista, sobretudo

com a proliferação de demandas coletivas para discutir a legalidade
 77

da terceirização, implica redução das condições de competitividade

das empresas:

“O custo da estruturação de sua atividade empresarial aumenta e,

por consequência, o preço praticado no mercado de consumo
também é majorado, disso resultando prejuízo para sociedade
como um todo, inclusive do ponto de vista da qualidade dos
produtos e serviços disponibilizados”.

E continuou sua avaliação política, motivadora do seu julgamento

antijurídico, citando dados estatísticos que comprovariam o
aumento de vagas no mercado formal em decorrência do aumento
da terceirização em empresas dos mais diversos segmentos
econômicos.

“O impedimento absoluto da terceirização trará prejuízos ao

trabalhador, pois certamente implicará a redução dos postos de
trabalho formal criados em decorrência da ampliação da
terceirização nos últimos anos”.
Já a Min. Cármen Lúcia, por sua vez, alegou que a garantia dos
postos de trabalho não está em jogo, mas sim, uma nova forma de
pensar em como resolver a situação de ter mais postos de trabalho
com maior especialização, garantindo a igualdade entre aqueles
que prestam o serviço sendo contratados diretamente e os
contratados deforma terceirizada.

“Com a proibição da terceirização, as empresas poderiam deixar de

criar postos de trabalho”. O que viu-se nesse julgamento, mais uma
vez, foram argumentos vazios de conteúdo jurídico. Registre-se que
divergiram desse entendimento os ministros Edson Fachin, Rosa
Weber, Ricardo Lewandowski e Marco Aurélio.
 78

Vale dizer que, após a reforma trabalhista149, já se admitia a

terceirização de forma ampla, ou seja, de quaisquer das atividades
da contratante (tomadora), inclusive de sua atividade principal, o
que veio a ser confirmado pelo julgamento do STF.
Logo, com a reforma trabalhista, já estava superada a distinção
entre atividades-fim e atividades-meio, anteriormente adotada pela
jurisprudência.
O Supremo Tribunal Federal julgou ainda procedente a arguição de
descumprimento de preceito fundamental em que se questionou a
constitucionalidade da interpretação adotada em reiteradas
decisões da Justiçado Trabalho que restringiam a terceirização com
base na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho50.
49
Em linhas gerais, destacamos os pontos aprovados pela reforma trabalhista no tocante à terceirização:
i) a terceirização deve envolver a prestação de serviços, e não o fornecimento de trabalhadores por
meio de empresa interposta, o que, se assim deflagrado, pode vir a ser caracterizada fraude na
contratação; ii) a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por
seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços (artigo 4º-A,
parágrafo 1º, da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017). Vale dizer, a subordinação jurídica do
empregado terceirizado existe em face da empresa prestadora de serviços (e não do tomador ou
contratante), cabendo à empresa tomadora do serviço a responsabilidade subsidiária; iii) Os
empregadores podem demitir seus trabalhadores e contratar só terceirizados, mas não pode haver
características de vínculo empregatício, como subordinação e frequência dos trabalhadores. Nestes
casos, é considerado fraude. Se a empresa quiser substituir todo o quadro por terceirizados, ela precisa
contratar uma prestadora de serviço que vai gerenciar toda a mão de obra; iv) as empresas podem
substituir assalariados por pessoa jurídica somente se não houver característica de vínculo de emprego;
v) A empresa não pode demitir um funcionário e recontratá-lo como terceirizado de imediato. Para
evitar fraudes, um funcionário só pode ser recontratado como terceirizado depois de um ano e meio da
demissão; vi) O trabalhador terceirizado é um funcionário cujo contrato é regido pela CLT. Portanto, tem
direto a garantias previstos na convenção coletiva da categoria dos terceirizados. Não necessariamente
funcionários terceirizados têm direito a receber o mesmo salário que os empregados da empresa
contratante. A reforma trabalhista prevê que contratante e contratada podem firmar esse e outros
direitos em contrato de trabalho, contrariando, mais uma vez, a jurisprudência firmada até então pelo
TST, que defendia o princípio da isonomia (OJ 383 da SDI-1do TST, a saber): “383. TERCEIRIZAÇÃO.
EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA
LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da
isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas
asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de
funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.
50
331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade (Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ
21.12.1993. Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000. Nova redação do item IV e inseridos os
itens V e VI - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)(...)IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas,
por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial. (art.71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993 - Nova Redação - Res. 174/2011 - DeJT
27/05/2011)V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no
cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do
cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A
 79

O relator prestou esclarecimentos no sentido de que a decisão

desse julgamento não afeta os processos em relação aos quais
tenha havido coisa julgada (STF, Pleno, ADPF 324/DF, rel. min.
Roberto Barroso, j. 30/8/2018).

A reforma trabalhista trouxe novo requisito para a terceirização de

serviços no “caput” do art. 4º-A da lei 6.019/74: capacidade
econômica da empresa prestadora de serviços compatível com a
sua execução. A ausência desse requisito leva ao reconhecimento
de vínculo direto com a empresa contratante.

Assim, o inadimplemento das verbas trabalhistas pela empresa

prestadora de serviços a terceiros demonstra que não possui o
requisito da capacidade econômica, devendo a terceirização ser
considerada ilícita.
Eventuais discussões acerca das distinções terminológicas acerca
de capacidade financeira e econômica ficarão restritas apenas ao
âmbito acadêmico, pois a prova de inadimplemento das obrigações
trabalhistas será suficiente para comprovação de ausência do
presente requisito.

Em resumo, com a reforma trabalhista, dois são os requisitos da

terceirização lícita:
a) Ausência de pessoalidade e subordinação entre terceirizado e
empresa contratante (tomadora); e
b) Capacidade econômica da empresa prestadora de serviços a
terceiros.

Terceirização na Administração Pública brasileira

É tema complexo principalmente em face de princípios que regem
o Direito Administrativo, como o da supremacia de interesse público
aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas
pela empresa regularmente contratada. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011.
 80

sobre o interesse privado, da indisponibilidade do interesse público,

da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade,
da eficiência e, etc.

É possível tal terceirização desde que respeitadas as regras do

procedimento licitatória alinhavadas na Lei 8.666/1993. Somente a
atividade-meio poderá ser terceirizada licitamente, seja
Administração direta ou indireta que possui a responsabilidade
trabalhista subsidiária conforme prevê o inciso IV da Súmula 331 do
TST.

Não obstante, o artigo 71, caput, §1º da Lei 8.666/1993 afastarem

qualquer responsabilidade subsidiária, em virtude da culpa in
elegendo, in vigilando proveniente da licitação, ou seja, na culpa na
escolha do contratado e na fiscalização de suas atividades.

Caso haja a terceirização ilícita51 perpetrada pela Administração

Pública, desrespeitando-se a regra do procedimental licitatória da
Lei 8.666/1993 não será possível, configurar vínculo empregatício
do trabalhador com a Administração Pública, por ofensa à rega
constitucional do concurso público ( artigo 37, II e §2º CFRB/1988 52
e a Súmula 331, II do TST).

51
Art. 4º-A, “caput”, lei 6.019/74 (redação dada ela lei 13.467/17). Considera-se prestação de serviços a
terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive
sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução.

Art. 5º-A, “caput”, lei 6.019/74 (redação dada ela lei 13.467/17). Contratante é a pessoa física ou jurídica
que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal.
52
Art. 37, da Constituição Federal: A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(…)
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de
provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na
forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração.
 81

Porém, a Administração Pública terá responsabilidade pelos

encargos trabalhistas conforme a Orientação Jurisprudencial (OJ)
383 do SDI-I do TST.

A reforma trabalhista implementada pelo governo federal abarcou,

basicamente, duas leis ordinárias. A Lei 13.429/17, que alterou a
Lei 6.019/74, tratando da ampliação das hipóteses de terceirização
de mão de obra; e a Lei 13.467/17, que alterou diversas disposições
da CLT, tornando mais flexível a regência das relações de trabalho
no setor empresarial.

Também trouxe um impacto expressivo para a área trabalhista o

recente julgamento, pelo Supremo Tribunal Federal, da ADPF 324
(relator ministro Roberto Barroso) e do Recurso Extraordinário
958.252, com repercussão geral reconhecida (relator ministro Luiz
Fux), ambos compreendendo como constitucional a terceirização de
atividades-fim nas empresas em geral, revisitando a posição
contrária firmada pela Justiça do Trabalho (Súmula 331/TST).

Como resultado desse julgamento, o Tema 725 da repercussão

geral do STF, cujo teor é o seguinte: "É lícita a terceirização ou
qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas
distintas, independentemente do objeto social das empresas
envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa
contratante".

A aplicação desse novo panorama legislativo e jurisprudencial ao

setor público exige acomodações e ajustes. É que, embora a
terceirização na administração pública seja uma realidade em
qualquer sítio, é essencial distinguir sua aplicabilidade para
administração direta, autarquias e fundações públicas — e para as
empresas públicas, sociedades de economia mista e suas
subsidiárias (parciais ou integrais).
 82

Com efeito, de acordo com o artigo 3º do Decreto 9.507/2018, não

serão objeto de execução indireta (terceirização) na administração
direta, autárquica e fundacional, os serviços:
que envolvam a tomada de decisão ou posicionamento institucional
nas áreas de planejamento, coordenação, supervisão e controle
(atividades-fim);
que sejam considerados estratégicos para o órgão ou a entidade,
cuja terceirização possa colocar em risco o controle de processos e
de conhecimentos e tecnologias (atividades estratégicas);
que estejam relacionados ao poder de polícia, de regulação, de
outorga de serviços públicos e de aplicação de sanção (atividade-
fim);
que sejam inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano
de cargos do órgão ou da entidade, exceto disposição legal em
contrário ou quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente,
no âmbito do quadro geral de pessoal (atividades meio, porém com
superposição do plano de cargos e salários, configurando
“terceirização de mão de obra).

Ademais, os serviços auxiliares, instrumentais ou acessórios das

mencionadas atividades (atividades-meio) poderão ser executados
de forma indireta, vedada a transferência de responsabilidade para
a realização de atos administrativos ou a tomada de decisão para o
contratado, assim como não poderão ser terceirizados os mesmos
serviços quando relativos à fiscalização e relacionados ao exercício
do poder de polícia (artigo 3º, parágrafos 1º e 2º do Decreto
9.507/18).

Relativamente às empresas estatais e subsidiárias, a seu turno,

dispõe o artigo 4º do Decreto 9.507/2018 que não serão objeto de
execução indireta os serviços que demandem a utilização, pela
contratada, de profissionais com atribuições inerentes às dos
cargos integrantes de seus planos de cargos e salário, salvo se o
emprego estiver extinto ou em processo de extinção, ou se
 83

contrariar os princípios administrativos da eficiência, da

economicidade e da razoabilidade, tais como na ocorrência de, ao
menos, uma das seguintes hipóteses:
*caráter temporário do serviço (Lei 6.019/74);
*incremento temporário do volume de serviços (Lei 6.019/74);
*atualização de tecnologia ou especialização de serviço, quando for
mais atual e segura, que reduzem o custo ou for menos prejudicial
ao meio ambiente;
*impossibilidade de competir no mercado concorrencial em que se
insere.

Apesar de já existente no cotidiano das empresas, não havia

legislação regulamentando a terceirização de serviços. Para suprir
essa ausência diante de fenômeno irreversível nas relações de
trabalho, o TST passou a regulamentar o tema em sua súmula 331.
De acordo com essa súmula, o empregador que desejasse
terceirizar serviços em sua empresa deveria observar os seguintes
requisitos:

a) Atividade-meio ou atividades secundárias da empresa. Os

serviços prestados pelos terceirizados deveriam ser ligados às
atividades periféricas, secundárias, ou atividade-meio da empresa,
como serviços de limpeza e vigilância.

b) Ausência de pessoalidade e subordinação. Entre trabalhador e

empresa tomadora não há pessoalidade, ou seja, o trabalhador
terceirizado não é contratado pela tomadora; esta contrata os
serviços, e não a pessoa. Ademais, como o trabalhador é
empregado da empresa intermediadora, é ela que possui poder de
direção sobre os serviços.
Logo, o empregado está subordinado à empresa intermediadora, e
não à tomadora. Se a empresa que contratou os serviços
 84

(tomadora) estiver insatisfeita com o trabalho prestado, deverá se

reportar à empresa intermediadora, e não ao trabalhador.

Em síntese, a Súmula 331 do TST não permitia a terceirização das

atividades-fim ou principais da empresa e determinava que não
poderia haver pessoalidade e subordinação entre o trabalhador
terceirizado e a empresa contratante (tomadora).

Ademais, em abril de 2015, o STF julgou a ADIN 1.923/DF2, que

questionava a constitucionalidade da lei 9.637/98, que regulamenta
as denominadas organizações sociais. Uma das formas previstas
atualmente para ampliação da participação do setor privado
consiste na transferência dos recursos públicos a um particular que
atua em colaboração com o Poder Público. É nesse contexto que
surgem as organizações sociais, que terão sua atividade voltada ao
desenvolvimento tecnológico, do ensino, pesquisa e proteção do
meio ambiente, da cultura e saúde.

Trata-se, portanto, de verdadeira possibilidade legalmente permitida

da Administração Pública repassar a um terceiro a prestação de
serviços públicos essenciais ao Estado, como a saúde e educação.

Em decisão plenária, contudo, o STF julgou constitucional a Lei das

Organizações Sociais e determinou a interpretação conforme a
Constituição desse diploma legislativo para que fossem respeitados
os princípios que regem a Administração Pública:
1) nos atos de qualificação do ente privado como organização
social;
2) na celebração do contrato de gestão com o Poder Público;
3) nos procedimentos de dispensa de licitação para contratação e
outorga de uso de bem público e;
 85

4) nos contratos celebrados por essas organizações com terceiros

quando realizados com recursos públicos.
Destaca-se que os empregados dessas organizações sociais não
são servidores públicos e, portanto, não é exigido concurso público
para a contratação de empregados. Há, até a possibilidade de
cessão de servidores públicos para exercer funções nessas
entidades privadas (art. 14, lei 9.637/98).

Ademais, em abril de 2015, o STF julgou a ADIN 1.923/DF2, que

questionava a constitucionalidade da lei 9.637/98, que regulamenta
as denominadas organizações sociais. Uma das formas previstas
atualmente para ampliação da participação do setor privado
consiste na transferência dos recursos públicos a um particular que
atua em colaboração com o Poder Público.
É nesse contexto que surgem as organizações sociais, que terão
sua atividade voltada ao desenvolvimento tecnológico, do ensino,
pesquisa e proteção do meio ambiente, da cultura e saúde.

Trata-se, portanto, de verdadeira possibilidade legalmente permitida

da Administração Pública repassar a um terceiro a prestação de
serviços públicos essenciais ao Estado, como a saúde e educação.

Em decisão plenária, contudo, o STF julgou constitucional a Lei das

Organizações Sociais e determinou a interpretação conforme a
Constituição desse diploma legislativo para que fossem respeitados
os princípios que regem a Administração Pública:

1) nos atos de qualificação do ente privado como organização

social;
2) na celebração do contrato de gestão com o Poder Público;
3) nos procedimentos de dispensa de licitação para contratação e
outorga de uso de bem público e;
 86

4) nos contratos celebrados por essas organizações com terceiros

quando realizados com recursos públicos. Destaca-se que os
empregados dessas organizações sociais não são servidores
públicos e, portanto, não é exigido concurso público para a
contratação de empregados.
Há, até a possibilidade de cessão de servidores públicos para
exercer funções nessas entidades privadas (art. 14, lei 9.637/98).

Liberalidades da Terceirização
É possível que a empresa contratante tomadora e a empresa
prestadora dos serviços estabeleçam salários equivalentes ao pago
aos empregados de uma e outra (§1º do artigo 4º-C).

Aquele que presta serviços terceirizados pode executar esses

serviços nas instalações da empresa contratante ou em outro local,
dependendo de acordo entre as partes (art. 5º-A, §2º).

De todo modo, impõe o §3º que “É responsabilidade da contratante

garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou local previamente convencionado em contrato”.

Pejotização
O termo “pejotização” é dado as empresas contratantes de trabalho
terceirizado como forma de se esquivar do pagamento dos
encargos trabalhistas.

A Reforma Trabalhista atuou nesse ponto, tentando evitar a conduta

ilícita, prevendo nos artigos 5º-C e D:
 87

“Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-
A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos
últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na
qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício,
exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.“

“Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar

serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de
empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de
dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. “

Ademais, para que seja caracterizada a real terceirização é

necessário que haja subordinação entre o empregado e a
prestadora de serviços, o que se concretiza por meio do contrato de
trabalho.
Responsabilidade Civil da Administração Pública na
terceirização

De acordo com o item V da Súmula 331 do TST:

“Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV,
caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da
prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada”.

A responsabilidade subsidiária determinada para outras pessoas

jurídicas que não da administração pública, no caso de contratação
de mão de obra terceirizada, só será aplicada a ela se comprovada
a conduta culposa.
 88

Para melhor instruir sobre a existência ou não da conduta culposa

foi firmado entendimento no REsp 760.931 no sentido de que a
parte reclamante deve comprovar a negligência da administração
pública para que essa seja responsabilizada pelos encargos
trabalhistas.

Outrossim, o Supremo Tribunal Federal constatou, na Ação

Declaratória de Constitucionalidade nº 16 do Distrito Federal, a
constitucionalidade do § 1º do artigo 71 da Lei de Licitações, de nº
8.666/93, modificado pelo artigo 4º da Lei nº 9.032/95.

Assentando, nesse ponto, que, na contratação por meio de

licitações, o inadimplemento das obrigações trabalhistas da
prestadora de serviços perante o empregado da empresa não
impõe automaticamente a responsabilidade subsidiária da
administração pública.

Sendo assim, é possível a análise do caso concreto em juízo e,

assim, que seja identificada a chamada culpa in vigilando na
conduta omissiva da administração pública, na forma da redação
dada aos incisos IV e V da Súmula nº 331.

Previsão de “quarentena” na reforma trabalhista

A reforma trabalhista passou a prever períodos de “quarentena”,

para assegurar que os empregados contratados por prazo
indeterminado não fossem dispensados e seguidamente
contratados como trabalhadores terceirizados ou como sócios de
empresas que prestam serviços terceirizados à contratante.
 89

Período de “quarentena” da empresa prestadora de serviços a

terceiros

A reforma trabalhista trouxe inovação quanto à previsão de período

de “quarentena” para que fosse possível celebrar contrato de
terceirização com empresa prestadora, cujos sócios ou titulares
tenham sido empregados ou trabalhadores sem vínculo
empregatício da empresa contratante.

Para evitar a dispensa dos trabalhadores e viabilizar a licitude da

terceirização, a reforma trabalhista (lei 13.467/17) estabeleceu um
prazo de “quarentena” de 18 meses para que os empregados ou
trabalhadores sem vínculo empregatício possam figurar como
sócios ou titulares da empresa contratada:

Art. 5º-C, lei 6.019/74 (acrescentado pela lei 13.467/17). Não pode
figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta lei, a pessoa
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses,
prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos
titulares ou sócios forem aposentados.

É importante destacar que a legislação não impede que esse antigo

empregado integre, na condição de sócio ou titular, outra sociedade
que preste serviços a terceiros (contratada), contanto que essa
empresa não celebre contrato de terceirização com seu antigo
empregador.

A vedação, portanto, existe para evitar a “pejotização” da relação de

emprego com a substituição da contratação pessoal dos serviços
pela celebração de contrato com pessoa jurídica.
 90

Por sua vez, a lei 13.467/17 estabeleceu no dispositivo como única

exceção ao período de “quarentena” os trabalhadores aposentados,
que poderão integrar a pessoa jurídica da empresa contratada na
condição de sócios ou titulares independentemente da observância
do prazo de 18 meses.

(continua).

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