ESCOLA TÉCNICA DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

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Legislação Trabalhista

Curso Técnico em Edificações

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CAPÍTULO 1 – Conceitos Iniciais

I – Constituição
Na Federação prevalece a Constituição Federal, o estatuto legal básico que orienta todos os
ramos do Direito, invalidando as que com ela não estejam em harmonia.
II Leis: norma, regra, estabelecida pelo Poder Legislativo, com a finalidade de nortear as
relações sociais do país.
b.1) Leis Complementares: é uma lei que tem como propósito complementar, explicar,
adicionar algo à Constituição.
b.2) Leis Ordinárias: é um ato normativo primários. Exemplo: todos os códigos, Lei do
Inquilinato, Lei do Acidente de Trabalho, etc.

III – Medidas provisórias

Ao normas com força de lei baixadas pelo presidente da República, em caso de relevância e
urgência.

IV – Tratados e convenções internacionais

Situam-se no mesmo nível das leis ordinárias. Passam a integrar a legislação do país se forem
aprovados por decretos legislativos e promulgados por decreto do Presidente da República.

V Convenção Coletiva de Trabalho

Entende-se por Convenção Coletiva de Trabalho como sendo um acordo de caráter normativo,
pactuado entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais, com o objetivo de estipular condições de trabalho, no âmbito das respectivas
representações.

A CLT cuidou de definir expressamente o conceito de uma Convenção Coletiva de Trabalho,

em seu artigo 611:

Art. 611- Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do
trabalho.

VI Acordo Coletivo de trabalho

O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma

entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem
regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria

representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus
empregados respectivos

VII Dissídio coletivo

É o nome dado ao processo no qual o poder judiciário recebe a missão de solucionar um

conflito coletivo de trabalho. Em outras palavras, é por meio do dissídio que trabalhadores e
empregadores buscam, de comum acordo, um resultado para questões que não puderam ser

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solucionadas por meio da negociação direta, atribuem ao poder judiciário a competência para
estabelecer a solução desejada.
O instituto está previsto no artigo 7º, inciso XXVI da constituição federal, que trata do
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho pelos trabalhadores urbanos
e rurais.

VIII Jurisprudência

A jurisprudência pode ser conceituada tanto em termos gerais quanto pela ótica do caso
particular. Sob a primeira perspectiva é definida como o conjunto das soluções dadas pelos
tribunais as questões de Direito. Para a segunda, denomina-se Jurisprudência o movimento
decisório constante e uniforme dos tribunais sobre determinado ponto do Direito.

IX Normas da Empresa

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o
cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem
previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja
liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que
sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades
competentes

CAPÍTULO 2 – SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

Sujeitos da Relação de emprego. O empregado:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” – art. 3º da CLT.
O preceito celetista é incompleto, tendo de ser lido em conjunto com o art. 2º da mesma
Consolidação: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Acoplados nos dois preceitos, encontram-se reunidos os elementos componentes da figura
sócio-jurídica de empregado:
a) empregado é sempre pessoa física, pois a proteção é ao trabalho da pessoa humana;
b) o contrato de trabalho é personalíssimo, sendo firmado entre duas partes específicas. O
empregado não pode se fazer substituir em sua relação de trabalho e o empregador, quando
se tratar de pessoa física, também não. Qualquer mudança dos sujeitos deve ter o
consentimento da outra parte, para se efetivar (com exceção de empregadores pessoas
jurídicas);
c) prestação de serviços não eventuais (teoria da permanência), pois a relação é marcada pela
continuidade e permanência do vínculo. A força de trabalho deve corresponder às
necessidades normais da empresa, pois de outro modo consistiria em trabalho eventual, que é
aquele contratado por circunstância excepcionais ou transitórias do estabelecimento ou
trabalho autônomo;
d) existência de estado de subordinação. O serviço não se dá sob forma autônoma. A força de
trabalho deve ser utilizada como fator de produção na atividade econômica exercida pelo
empregador e sob sua direção e fiscalização (o empregado oferece sua força de trabalho,
mediante pagamento, concordando ser dirigido pelo empregador);
e) caráter oneroso. A prestação do trabalho não ocorre a título gratuito, sendo prevista
remuneração correspondente à força de trabalho despendida;
f) alteridade é a assunção dos riscos do empreendimento. O contrato de trabalho transfere a
uma única das partes (o empregador) todos os riscos do empreendimento e os derivados do
próprio trabalho prestado.

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O conteúdo da prestação é qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível. O que
o distingue dos demais contratos de prestação de serviços é o modo especial de concretização
dessa obrigação de fazer, caracterizada pelos cinco elementos fático-jurídicos mencionados
acima.
O empregado é o destinatário das normas protetoras que constituem o Direito do Trabalho. Daí
a importância de sua definição.
Empregado é a pessoa física que, com ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e de
modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário. O elemento subordinação e o
exercício do poder disciplinar são as maiores evidências da relação de emprego. Mesmo nos
casos em que a subordinação não está aparentemente visível, mas existente, ainda que tênue,
se encontra caracterizada a relação de emprego (trabalho em domicílio, comissionista externo,
teletrabalho etc.).

O Empregador. Conceito: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços” (art. 2º, caput, CLT).
Importante é a conceituação de empregador, posto que se constitui no devedor da
contraprestação salarial e demais acessórios do contrato de trabalho, bem como credor da
prestação dos serviços efetuados pelo empregado e de sua utilidade.
É ele a figura central da empresa, no seu dinamismo econômico, social e disciplinar.
Ao Direito do Trabalho interessa estudar a figura do empregador apenas como devedor de
prestações sociais e assistenciais e como figura central do poder hierárquico (de controle,
direção e disciplinar) inerente às empresas.
A CLT comete o imperdoável erro de definir empregador como sendo a empresa, em função
da absorvente idéia de “institucionalizar” o Direito de Trabalho. Tal entendimento esbarra em
dispositivos legais, como o que prevê entre as justas causas de encerramento do contrato o ato
lesivo da honra e da boa fama ou “ofensas físicas” contra o empregador. Ora, se o empregador
fosse mesmo a empresa, seriam inadmissíveis, por impossibilidade, “ofensas físicas” contra a
empresa, que não é uma pessoa. Deixe-se claro, portanto, que o empregador não é a empresa
propriamente dita.
Pode o empregador ser pessoa individual (pessoa física ou natural) ou coletiva (de direito
público ou privado). As pessoas jurídicas de direito privado são a sociedade anônima, limitada,
em comandita etc. As de direito público interno são a União, o Estado, o Município, as
autarquias, as fundações e demais entidades de caráter público criadas por lei (art. 40, do novo
Código Civil). Todas podem ser empregadoras, inclusive a empresa pública e a sociedade de
economia mista, desde que não tenham adotado o regime estatutário, conduta que impede a
aplicação do quanto disposto na CLT.

CAPÍTULO 3– CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para quem

venha a prestar algum tipo de serviço profissional no Brasil.
A carteira de trabalho é um dos únicos documentos a reproduzir, esclarecer e comprovar dados
sobre a vida funcional do trabalhador.
Instituída pelo decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932, e posteriormente regulamentada
pelo decreto 22.035, de 29 de outubro de 1932, o documento garante o acesso a alguns dos
principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Programa de Integração Social (PIS).
Em 1934, o governo do presidente Getúlio Vargas tornou a carteira de trabalho obrigatória para
fins de consolidação dos direitos trabalhistas.
As responsáveis pela emissão de carteiras de trabalho são as Delegacias Regionais do
Trabalho (DRT) e as respectivas subdelegacias regionais, bem como os Pontos de
Atendimento ao Trabalhador (PAT), algumas prefeituras do interior e sindicatos.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um dos únicos
documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o
acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios
previdenciários e FGTS.

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Em seus 74 anos de existência, a carteira de trabalho sofreu várias modificações. No início
surgiu como carteira profissional em 1932, sucedendo a carteira de trabalhador agrícola,
instituída por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. Já a Carteira de Trabalho e
Previdência Social - CTPS, que substituiu a carteira profissional, foi criada pelo decreto-lei n.º
926, de 10 de outubro de 1969. A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida
profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação ao Instituto Nacional de Seguridade
Social - INSS.
A história é mais antiga. Em 1891, o Presidente da República, Marechal Deodoro da Fonseca,
assinou decreto que permitia ao ministro Cesário Alvim exigir que as fábricas registrassem em
um livro as matrículas de menores trabalhadores, contendo as primeiras informações sobre
esses jovens.

Na nova carteira de trabalho - CTPS emitida por meio informatizado - é valorizada a segurança
contra fraudes. O documento possui capa azul em material sintético mais resistente de que o
usado no modelo anterior é confeccionado em papel de segurança e traz plástico auto-adesivo
inviolável que protege as informações relacionadas à identificação profissional e à qualificação
civil do indivíduo, que costumam ser as mais falsificadas.

Tais mudanças contribuíram para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte. Na verdade,
a carteira de trabalho não deixa de ser um passaporte para que o cidadão tenha protegidos
direitos trabalhistas e previdenciários, como salário regular, férias, décimo-terceiro salário,
repouso remunerado e aposentadoria. A cor da carteira de trabalho do estrangeiro no Brasil
passa a ser verde e não azul como a dos brasileiros.

Trabalho sem registro em carteira é contra a lei

Muitas empresas contratam - menores inclusive - sem qualquer registro em carteira, alegando
que assim poderão pagar melhores salários. Não existe qualquer vantagem em trabalhar sem
registro, embora as empresas digam o contrário - até porque, com este tipo de contratação,
elas deixam de contribuir com o INSS, FGTS etc., além de pagar ao empregado somente as
horas trabalhadas.

CAPÍTULO 4–Estagiário ou Empregado?

Em 25 de setembro de 2008, foi promulgada a Lei Federal nº

11.788, com vigência a partir da data de sua publicação no Diário Oficial da União, em 26 de
setembro do mesmo ano, que trata do estágio de estudantes.

Estágio, como define o artigo 01º da referida Lei Federal, “(...) é o ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos”.

Portanto, conclui-se que a finalidade do estágio é possibilitar ao estudante (que a norma trata
por “educando”) dar os primeiros passos para a entrada no mercado de trabalho dentro da
profissão que escolheu aprender.

Não obstante, trata-se de uma atividade bastante explorada por oportunistas que vêem no

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estagiário a possibilidade de obter mão-de-obra barata, sem a menor preocupação de
contraprestação do necessário ensino da prática profissional àquele que estagia.

Pois o estágio não cria vínculo de emprego, conforme estabelece o artigo 03º da Lei Federal nº
11.788/2008, e, desta maneira, o tomador de serviço se esquiva dos encargos derivados do
contrato de trabalho. Não há o que se falar, por exemplo, em recolhimentos em favor do
F.G.T.S. e da Previdência Social.

Não obstante, o estagiário deverá estar regularmente matriculado em curso profissionalizante,

de educação superior ou outro que objetive a educação profissional de jovens e adultos,
devidamente atestado pela instituição de ensino (inciso I, art. 03, da Lei nº 11;788/2008);
haverá a necessidade de que a parte que concede o estágio, o estagiário e a instituição de
ensino firmem termo de compromisso para a realização do estágio (inciso II, art. 03º); e, ainda,
que as atividades realizadas no estágio sejam compatíveis com àquelas descritas no referido
termo de compromisso, não podendo o estagiário realizar tarefas estranhas ao seu regular
estágio profissional (inciso III, art. 03º).

Desta forma, asseguramos que é errado quando determinado escritório de contabilidade usa
freqüentemente o seu estagiário como “office-boy” para pagar as contas no banco; ou quando
uma empresa utiliza seu estagiário para realizar rotineiramente a faxina do estabelecimento,
prejudicando, desta forma, o bom desenvolvimento de seu aprendizado profissional.

É até compreensível que tais “desvios” nas tarefas normais ocorram de forma eventual, pois é
óbvio que o estagiário precisa conhecer todas as atividades que englobam a rotina da profissão
escolhida. Entretanto, não se pode deixar de ter o foco principal no aprendizado, sendo que,
quando isso deixa de ocorrer e o estagiário passa a ter a sua força laboral freqüentemente
explorada em outras funções que não guardam qualquer relação com o ensino profissional,
não haverá mais o que se falar em estágio (pois descumpre o requisito do inciso III, artigo 03º,
da Lei nº 11.788/2008), passando, nesse caso, a existir vínculo de emprego entre as partes, o
que, então, é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho, advindo, a partir daí, todos os
direitos trabalhistas decorrentes.

Aliás, o parágrafo 02º do artigo 03º da Lei em questão é claro nesse sentido, quando determina
que “O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida
no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária”.

Portanto, é necessário que àquele que concede o estágio tenha em mente que o estagiário não
é empregado e que não poderá ser tratado como tal, sendo que as funções que este exerce
objetivam conceder a necessária prática ao estudante, existindo, nesse sentido, todo um
conjunto de regras próprias (Lei nº 11.788/2008) que devem ser respeitadas.

E ao estagiário, é preciso que valorize a oportunidade de aprendizagem, tendo sempre em

mente que o estágio é o início para todo futuro grande profissional.

CAPÍTULO 5– EXAME MÉDICO

Exame médico admissional:

O que é o Exame Admissional ?
O Exame Admissional é um exame médico simples e obrigatório solicitado pelas empresas
antes de firmar a contratação de um funcionário com carteira assinada (CLT). O exame médico
admissional está previsto no artigo 168 da CLT,
Por que o Exame Admissional é necessário ?
O Exame Admissional é necessário para comprovar o bom estado de saúde físico e mental do
novo funcionário para exercer a função a que será destinado. Imprescindível para evitar
transtornos com funcionários que tenham problemas de saúde seja adquirido em empresas

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anteriores ou pré- existentes. É realizado por um médico com especialização em medicina do
trabalho, pois é ele quem identifica doenças ocupacionais.
Como é feito o Exame Admissional ?
O Exame Admissional é simples e inicia com uma entrevista sobre doenças ou licenças de
empregos anteriores. O médico questiona se o trabalhador sofre alguma doença ou mal estar,
mede pressão arterial, batimentos cardíacos e etc. Apesar de necessário nem sempre todos
esses procedimentos são realizados, pois, dependendo da lotação na clínica o médico
somente faz a entrevista e emite o Atestado Médico de Capacidade Funcional.
O exame admissional é muito simples. O médico deve explorar a vida pregressa do
trabalhador, dando ênfase aos empregos anteriores, bem como possíveis agentes nocivos a
que este trabalhador esteve exposto. O médico faz algumas perguntas e examina o paciente
(pressão arterial, etc.). Após a realização, é emitido um Atestado Médico de Capacidade
Funcional.
O exame é recomendado para evitar futuros aborrecimentos e prejuízos para o empregador,
pois o mesmo poderá contratar um empregado que já tenha problemas de saúde com origem
do serviço anterior e poderá reclamar na justiça que adquiriu a doença no trabalho atual,
pleiteando estabilidade no emprego. Sem este exame, a empregadora poderá ser considerada
culpada por todas as doenças contraídas pelo trabalhador durante o contrato de trabalho,
respondendo inclusive por eventuais ações indenizatórias por acidente de trabalho ou doença
do trabalho.
Exame periódico:
PCMSO:
Objetivos do Programa:

Prevenir, diagnosticar e monitorar as doenças decorrentes do trabalho, assim como as

patologias que incidam sobre a coletividade e seus funcionários e que possam alterar a sua
saúde física e mental. Todo desenvolvimento do programa é baseado na redação da NR 7
(Norma Regulamentadora N.7), pela portaria número 24, de 29/12/94. Todos os gastos
relacionados ao PCMSO serão custeados pela empresa.

Exames médicos periódicos de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo

discriminados:

a) Anuais para todos os funcionários exceto os que se enquadrem no item

b) b (Riscos Ergonômicos, Químico(Giz).
c) Semestrais para os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que
impliquem no agravamento de doenças ocupacionais ou portadores de doenças
crônicas.

Exame demissional:
As empresas são obrigadas a realizar os exame para o Atestado de Saude Ocupacional do
funcionario anualmente, e no caso de um funcionario ter feito a seis meses e for demitido, deve
ser feito outros exames e atestado, ou existe um prazo para esta situação ?
Será obrigatório o exame médico demissional, a ser realizado dentro dos 15 dias que
antecederem ao desligamento definitivo do trabalhador, quando o último exame médico
ocupacional (admissional ou periódico) tenha sido realizado há mais de:

a.) 135 dias - para empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;
b.) 90 dias - para empresas de grau de risco 3 e 4, conforme a mesma NR.

Esse prazos poderão ser ampliados em decorrência de negociação coletiva.

CAPÍTULO 6 – CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado pode ser celebrado pelas partes por no máximo 02 anos. Aí
inclui também o contrato de experiência, que pode ser firmado por no mínimo 30 dias com
direito a uma prorrogação, observando que o limite máximo é de 90 dias.

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O contrato por prazo indeterminado tem um limite mínimo de 30 dias, sem término máximo
fixado.
Um contrato de trabalho firmado por prazo determinado passa a vigorar por prazo
indeterminado se:
1. For prorrogado mais de uma vez;
2. Suceder a outro dentro de 06 meses (com exceção para a execução de serviços
especializados – de um engenheiro, por exemplo -, ou para a realização de certos
acontecimentos, e também atividades como as de artistas de teatro e congêneres, e de atletas
profissionais).
Art. 451 - "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo."
Art. 452 - "Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos."
A prova da existência de um contrato de trabalho (mesmo que o empregador não tenha
assinado a Carteira de Trabalho), pode ser feita através de testemunhas, ou outras provas
admitidas em direito, como vales e recibos de pagamento.
Nada impede a existência de mais de um contrato de trabalho (com carteira assinada) com um
mesmo ou outros empregadores, desde que os horários de trabalho sejam diferentes e que
nenhum deles exija o exclusivismo contratual.

Contrato por prazo determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi regulamentado
pelo Decreto 2.490/1998.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por
prazo determinado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para
admissões que representem acréscimo no número de empregados.
REQUISITOS NA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo:
• A indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do
empregador ou do empregado, não se aplicando a multa disposta nos artigos 479 e 480 da
CLT (50% dos dias faltantes para o término do contrato);
• As multas pelo descumprimento de suas cláusulas;
• Depósitos mensais vinculados.
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em
questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo
indeterminado.
A esta modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado não se aplica o disposto no
artigo 451 da CLT, que dispõe:
"Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo."
O empregador é obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do
empregado, a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da
lei de regência, e discriminar em separado, na folha de pagamento, tais empregados.

Contrato de Experiência
Tem tempo determinado. Passados 90 dias transforma-se em contrato indeterminado
automaticamente.
Finalidade: verificar se o trabalhador se adapta a determinada função. Tanto o empregado
quanto o empregador podem rescindir o contrato ao fim do prazo.
O contrato de experiência destina-se à avaliação do empregado na função e não no emprego.
O contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias, podendo ser renovado uma única
vez, desde que não ultrapasse os 90 dias.
Exemplos:
45 dias + 45 dias = contrato válido
30 dias + 30 dias = contrato válido
30 dias + 30 dias + 30 dias = contrato inválido. Apesar de ter 90 dias no total, foi renovado mais
de uma vez.

Contrato indeterminado

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O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento
de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A indeterminação da duração da relação
de emprego deriva de um dos caracteres deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de
trato sucessivo, continuidade).
A sua caracterização é feita com o auxílio de dois elementos:
a) elemento subjetivo – ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de
limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o celebram não pensam no seu fim);
b) elemento objetivo – traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer
dos contraentes para que o contrato termine (denúncia, declaração receptiva de extinguir o
contrato).
O contrato é, em princípio, resilível em qualquer momento. O seu limite é posto pela
estabilidade, atualmente, de eficácia precária no Brasil.
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Rescisão Direta e Indireta
Rescisão Indireta – Art. 483 CLT

• O Empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização

quando;
• Forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
• Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários;
• Definindo atribuições para todos menos para o funcionário.
• O Empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir os contratos,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Rescisão Indireta – Art. 483 CLT

• O Empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização

quando;
• Forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
• Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários;
• Definindo atribuições para todos menos para o funcionário.
O Empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço

CAPÍTULO 7 – LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas,
conforme Portaria METPS 3.158/1971.

Deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho,

nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas.

Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento empregador,

autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver sido autenticado, sendo
desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho.

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As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal,
deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos forem seus estabelecimentos.

CAPÍTULO 8 – CONTROLE DE HORÁRIO E QUADRO DE HORÁRIO

CARTÃO PONTO E QUADRO HORÁRIO DE TRABALHO

OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de

entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

MÉTODO DE CONTROLE DO PONTO

Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada

através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é
admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico
computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

ANOTAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou

convenções coletivas porventura celebrados.

INTERVALO INTER-JORNADA

De acordo com o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 11 horas consecutivas para descanso, inclusive quando se tratar do descanso semanal
remunerado.

REGISTRO DE PONTO COM RASURAS

Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor
da empresa, sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade.

QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro
do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não
ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

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 CAPÍTULO 9 – JORNADA DE TRABALHO
Regular o período de trabalho é algo essencial para
o ser humano, seja pela ordem econômica, social
ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto
mundial, e pela importância a Declaração
Universal dos Direitos do Homem de 1948
destaca no artigo XXIV - Todo homem tem direito
a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável
das horas de trabalho e a férias remuneradas
periódicas.
Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT
Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49
No Brasil a quem defina o período de trabalho
como jornada de trabalho; outros, inclusive a
Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem
duração do trabalho. O fato é que de uma ou de
outra forma, o empregado participa com suas
funções na empresa sempre vinculado a um
período de horas.
O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado exerce suas
funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado exerce suas
funções em local modo e hora não definidos. A exemplo da primeira situação é o exercício
típico de um auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de
entrada, intervalo e saída pré-estipulados de trabalho. Para a segunda situação temos o
motorista que pode não ter endereço certo e horário de entrada, intervalo e saída não
definidos.
Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho
será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou
não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de
horário e trabalho sob a direção do empregador.
A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se vinculando a um
padrão comum aos empregadores. Essa ausência de padrão, porém, não permite ao
empregador o exercício livre do período de trabalho, devendo se submeter nas normas
constitucional, legal e normativas da relação trabalhista.
Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava a atingir períodos de 12 a
16 horas, mesmo entre os menores e as mulheres. Não existia nenhuma limitação, como
atualmente nosso ordenamento jurídico prevê.
Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos, essas extensas horas
foram combatidas, e a partir do século XX (1901) passamos a ter em diversos países (França,
Inglaterra, etc.) jornada máxima de 10 (dez) horas diárias.
Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houve inspiração para
estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de trabalho.
Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu
novas alterações. Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho
não ultrapassasse as
8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS
A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor,
apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de
compensação e prorrogação das horas.
Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de
intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo
temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)
Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo -, possuem
jornadas especiais, por exemplo:
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA
Bancários 6 horas

11
Telefonista 6 horas
Operadores cinematográficos 6 horas
Jornalista 5 horas
Médico 4 horas
Radiologista 4 horas

O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com suas
necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista
ou mensalista.
Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x
36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora não prevista
na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela
jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais
como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a
existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário. Caso
não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades
previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.
Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que
trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de
220 HORAS
A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220
horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x)
5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês;
40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5
semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com
prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja
reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É fundamental,
diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e
Delegacia Regional do Trabalho (DRT).
Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em
8 (oito):

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00
horas.
Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre
as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra

12
relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a
legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas
variantes em relação à hora diurna.
Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8
(horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada,
visando o período para descanso ou refeição.
Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins
legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta
quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.
O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário
noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse
horário.
Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial,
determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT
art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual
maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse
mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$
10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e
ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte
por cento) do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00).

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com
base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.
Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado
mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e passando a
trabalhar no período diurno. Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE
TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.
Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art.
404).
Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares, equivalem-se, e tais
fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente
determinadas. Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00 hora
de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir total ou
parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas, confirmando estar à
disposição ou exercendo a atividade para o empregador, caracteriza-se a hora extra ou hora
suplementar.
Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido
entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.
O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do
momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.
A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o
limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a
2 horas diárias
Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou
seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as
partes.
Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar
vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas
atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a
duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo
50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados
É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados, variando
pela quantidade de hora ou dia da semana.
O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se em situação de
emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades econômicas da
empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse quadro, o empregador
deverá comunicar o órgão do trabalho local competente (normalmente a DRT) num prazo de 10
(dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por

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cento). Mas de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT
art. 61 §§ 1º e 2º.
As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas
extras (CLT art. 58 § 1º).
O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das
comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).
Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST –
Súmula 264 e Súmula 354).
Horas Extras Habituais: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos
em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele
aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”. (TST Súmula 347).
Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não se considera o valor
recebido a época do pagamento das horas extras, mas a quantidade de horas extras
realizadas.
Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O
cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze
meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (TST - Súmula 291).
Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho" ou que neles venham a
ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação
dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

FORMA DE CONTROLE

Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do registro da jornada de

trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas
enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então, receber uma atenção
especial, não só na existência mas também no treinamento do empregado que irá
operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aos empregados e que
condiz com as atividades da empresa
Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um
procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento da lei.
Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregado diretamente num livro ou folha
individual de presença apropriados para o registro. É imprescindível que os dados do
empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho
contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para
assinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera registro com
hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias às
8:00 horas, o que é impossível na prática.
EMENTA: CARTÃO DE PONTO. OBRIGATORIEDADE E EFEITOS. NÃO SE PODE
ACOLHER COMO PROVA DA JORNADA CARTÕES EM QUE ESTÃO ASSINALADOS

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HORÁRIOS ABSOLUTAMENTE INVARIÁVEIS, AINDA MAIS SE DEMONSTRADO QUE
ERAM PREENCHIDOS PELO EMPREGADOR.
Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os
dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu
horário no sistema de marcação mecânica.
Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de
identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão da folha
de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.
Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento mensal
deve ser adotada. Alguns tribunais tem exigido a assinatura, mesmo no eletrônico, pois há
entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o
conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os
registros na folho de apontamento.
EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE
PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS
LANÇADOS: "É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário empreendido
pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens decorrentes da freqüência
ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela manutenção desses documentos
em consonância com as normas expedidas sobre matéria. Relatórios de freqüência, impressos
através de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem
de validade, devendo ser reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor". Recurso
ordinário a que se dá provimento.
Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída. Mencionar no
corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo. Nada impede de que o empregado
registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo – retorno do intervalo – término
da jornada)
Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar
nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta opção,
porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto. A
empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle
de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do
período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro horário.
A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerem
forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da autoridade
no trabalho. A fato é que se o empregador manter em quadro as funções de

Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações que não são combatíveis
como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A
impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e
assemelhados. Não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que impede o empregado
registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro, viajantes,
motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é o fato do empregado exercer
atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da
empresa.
Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo
como tal àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o que se
apresenta como empregador. É o executivo que pela natureza de suas funções, preposto,
viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderes
de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a
terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.
Ementa: Gerente – Horas Extras. Para que fique o gerente excepcionado dos preceitos
relativos à duração do trabalho, necessária a inequívoca demonstração de que exerça típicos
encargos de gestão, pressupondo esta que o empregado se coloque em posição de verdadeiro
substituto do empregador ou “cujo exercício coloque em jogo – como diz Maria de La Cueva –
a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança, e a ordem

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 essencial do desenvolvimento de sua atividade” (TST, RR 17.988/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T.
2.686/91).
Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos
deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).
Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a função para
se beneficiar da dispensa da marcação deve representar 40% (quarenta por cento) acima da
média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é controvertido e questionável pela
exclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação
do trabalho.
Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa ou
gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo encontra-se
desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.
Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da marcação
de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando problemas trabalhista e
fiscais.

FALTAS e ATRASOS

Podemos admitir do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são
ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas ausências se
traduzem para o empregador em dificuldade na administração dos seus negócios, pois a
realidade das empresas atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo a ausência do
empregado, o que na prática prejudica a produção do empregador. Por esse prisma o Estado
regulou as ausências do empregado, evitando o abuso e o descontrole.
Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante
apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

MODALIDADE Período
Falecimento cônjuge, ascendente e descendente 02 dias consecutivos
Casamento 03 dias consecutivos
Nascimento filho 01 dia
Doação voluntária de sangue 01 dia por ano
Alistamento eleitoral 02 dias consecutivos
Aborto não criminoso 02 semanas
Exame vestibular – curso superior Todos os dias da prova
Atestado de saúde Pelo período do atestado
Serviço Militar Todos os dias necessários
Comparecer a juízo Todos os dias necessários

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há também
variação na quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção coletiva de
trabalho.
Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade. Assim,
podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

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Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e
normas coletivas do sindicato)
Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.
Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.
Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.
.

Horas in itinere

O tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido de
transporte público, quando o empregador fornece o meio de transporte deverá ser computado
na jornada de trabalho.

Trata-se das horas “in itinere”, ou seja, em percurso.

Atualmente, o fato de haver a incompatibilidade entre o horário de início e término da jornada

de trabalho e o horário do transporte público regular, também atrai a configuração das horas “in
itinere” pelo que este período deve ser computado na jornada de trabalho.

Todavia, havendo transporte público regular para a condução do empregado em parte do

trajeto, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte
público e fornecido pelo empregador.

Se existente o transporte público, mas insuficiente, não há a configuração das horas “in
itinere”.

É importante ressaltar que uma vez configurada as horas “in itinere” e computado este período
na jornada de trabalho, as horas que excederem a jornada de trabalho normal do empregado
deverão ser remuneradas como extras.

CAPÍTULO 10 – HORA EXTRA

Em Direito do trabalho, hora extra consiste no tempo laborado além da jornada diária
estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho.

Quando permitida, normalmente é paga com um valor adicional sobre a hora normal de
trabalho.

No Brasil, o direito a este adicional está previsto nos arts. 7o., XVI, da Constituição Federal de
1988 e 59 da CLT.[1]

Duração

A prestação de labor extraordinário tem o limite diário máximo de duas horas.

O art. 59 da CLT - “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho” determinou que a
prorrogação de jornada de trabalho não possa ser superior a 2 (duas) horas diárias.

É admissível que o limite de 2h diárias de prorrogação seja superior, quando o empregador,

mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador. A
referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com
cautela e mantido em registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por
parte da fiscalização.

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Valor do adicional

Todo empregado que laborar em jornada elastecida terá direito a perceber um adicional de no
mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja efetuado em dias da semana
(de segunda a sábado), e de 100% aos domingos e feriados.

Esses percentuais podem ser elevados por vontade do empregador, acordo entre as partes ou
instrumentos normativos.

Ao menor é vedado a prática de hora extra, salvo em condição excepcional de empregador.

Art. 61( da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.

Para uma jornada de trabalho semanal de 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis
(referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser
multiplicado por 30. O resultado será de 220 horas por mês, que á a base mensal em horas de
220. No caso de jornadas de 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber o valor do salário
por hora, divida seu salário mensal pela base mensal de horas trabalhadas (por exemplo 220).
O resultado é o salário-hora. Agora basta multiplicar o salário-hora por 50%, 60% ou 100%,
conforme o caso, para saber o valor da hora extra.[2]

Da mesma forma que a Hora Extra o atraso ou falta pode ser descontado do salário de forma
análoga.

CAPÍTULO 11 – BANCO DE HORAS

Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas,
independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa
de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.

O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não
trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para
posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é
primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.

Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante
a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua
autenticidade.

O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e
ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação
econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a
folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências
legais.

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos
principais:

• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;

• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;

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 • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do
acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
• Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem
como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1
(um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
• Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de
autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do
trabalho do Ministério do Trabalho.

Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a
maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada
extraordinária do empregado.

Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é
de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser
inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no
mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e
quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de
1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:

CAPÍTULO 12 – TRABALHO NOTURNO

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos
trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um
dia às 5:00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00
horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas
do dia seguinte.

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal,
nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30
(trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou
ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não
havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

INTERVALO

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

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- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2
(duas) horas.

BANCO DE HORAS

O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo
de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso
de horas de trabalho de um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias.

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o
salário para todos os efeitos legais, conforme Enunciado I da Súmula TST nº 60:

FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no

recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.

CAPÍTULO 13 – ISONOMIA SALARIAL

O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT estabelecendo o direto

de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo
trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.

Na mesma esteira, a CF/88 amplifica a proibição de diferença de salários, de exercício de

funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, em seu artigo
7°, inciso XXX.

Podemos definir a equiparação salarial como a figura jurídica mediante a qual se assegura ao
trabalhador idêntico salário ao de seus pares, perante o qual tenha exercido simultaneamente
função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador.

Enfatiza-se que ao trabalhador comparado dá-se o nome de paradigma e ao trabalhador

interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando.

Elementos para obtenção da isonômia salarial

Para a configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento de alguns

requisitos.

São eles: identidade de funções e trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo
empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro
de carreira.

A) Identidade de funções e trabalho de igual valor

No tocante a esse ponto é preciso distinguir as denominações função e cargo.

20
B) Trabalho realizado na mesma localidade

Conforme entendimento do TST o conceito mesma localidade refere-se, em princípio, ao

mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma
região metropolitana.

O espaço socioeconômico é pressuposto para a caracterização de mesma localidade, visto que

pode justificar uma diferença salarial entre dois empregados uma condição econômica
divergente de certas regiões.

Portanto, só seria possível uma equiparação se a condição da cidade envolvida, ou cidades de

uma região, tiver uma mesma influência econômica presente.

C) Trabalho realizado para um mesmo empregador

Esse ponto é o menos controvertido entre os requisitos para a equiparação, já que o trabalho
prestado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.

Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo econômico, Sérgio Pinto Martins

preconiza que o grupo é considerado o verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio
pleno do TST: "comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e da
produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT".

Entretanto, a única restrição para equiparação do mesmo grupo econômico é a diferença de

categoria das empresas, ou seja, devem elas devem ter a mesma atividade econômica e o
mesmo enquadramento sindical para ocorrer à equiparação.

C) Simultaneidade na prestação do serviço

A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos

empregados comparados.

Para fins de equiparação salarial torna-se necessário que, em algum momento, o equiparando
e o seu paradigma tenha trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não
de maneira eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços.

Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o TST entende ser desnecessário que ao

tempo do pedido de equiparação o reclamante e o paradigma estejam a serviço do
estabelecimento.

D) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MPT

A adoção de quadro de carreira impede a equiparação salarial.

Contudo, esse quadro precisa do efetivo registro e homologação pelo Ministério do Trabalho e
a adoção do critério por antiguidade e merecimento.

Plano de cargos e salários

Os programas de Cargos & Salários podem dar o retorno esperado se eles estiverem alinhados
aos salários que você vem praticando e se esses estão, realmente, de acordo com o mercado.
Se você pratica salários muito abaixo ou acima do mercado, certamente esses irão ficar
prejudicados e, concomitantemente, o empregado.

É comum as organizações praticarem salários diferenciados para um mesmo cargo, o que não
tem lógica. Vamos explicar:

Se pegarmos um organograma iremos observar que os cargos estão alinhados

horizontalmente e os salários, bem, os salários não estão obedecendo a mesma ordem.

Os cargos estão alinhados horizontalmente e a lógica me leva a pensar que os salários

21
também estejam alinhados segundo o grau de importância de cada cargo, não estou me
referindo a função do cargo.

O que é CARGO? É intitulado normalmente para indicar a posição

hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferida. É
aquele registrado no contrato de trabalho.
O que é FUNÇÃO? É utilizada normalmente para indicar o conjunto de
tarefas atribuídas para uma ou mais pessoas, servindo como base para a
departamentalização, é conhecida como a FUNÇÃO DO CARGO.

CAPÍTULO 14 – FÉRIAS
Histórico
As férias no Brasil foram ao longo do tempo uma conquista do trabalhador. O primeiro registro
histórico é do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas em 1889 e posteriormente
em 1890 os operários da Estrada de Ferro Central do Brasil.
Somente em 1925 as férias foram ampliadas aos demais empregados de outras empresas e
demais atividades, quando foram consagradas por lei, mas ainda assim não mantinham a
forma como as conhecemos, pois eram de 15 dias e não existia o adicional de 1/3 das férias.
Constitucionalmente as férias anuais são registradas a partir de 1934.
Foi em 1943 com a Consolidação das Leis Trabalhistas que as férias foram dimensionadas
com mais propriedade e unificada as diversas leis até então vigentes.
A evolução principal veio em 1977 com as principais atualizações sobre as férias, mais
próximas das que vigoram atualmente.
Em 1988 a Constituição Federal determinou que as férias fossem pagas com um adicional
especial, devendo ser acrescidas de 1/3 de adicional sobre a base de cálculo das férias.
Estudo
As férias foram prestigiadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas visando desenvolver
meios necessários ao empregado para que ele pudesse recuperar as condições físicas e
mentais despendidas no trabalho. As férias representavam, inicialmente, um descanso
remunerado só com o valor do salário mensal, e, mais modernamente, vêm sida acrescida de
um adicional correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias, permitindo assim que o
empregado goze seu período com condições financeiras e atinja o âmago das férias.
Podemos dimensionar as férias com alguns princípios que as fundamentam:

Do exposto temos:
Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12 (doze) meses de
relação contratual sem prejuízo.
Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela ser de 30 (trinta) dias
consecutivos.
Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso remunerado
integralmente, considerando salário fixo e salário variável.
Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar “vendê-las”, deve-as
gozar.
Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta de excesso de faltas,
a mesma pode ser proporcional.
Vocabulário
Algumas terminologias próprias são utilizadas nas férias para diferenciar as situações das
quais se tratam:
Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último vencimento das férias e
os próximos 12 (doze) meses de relação contratual. Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02.
Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02.
Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência para conceder o
gozo às férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C. período de concessão de 20/10/02 à
19/10/03.

Artigo 129 a 138 da CLT

22
Perda do direito

Redução do Período de Gozo

Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas injustificadas,
o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse sentido a CLT em
art. 130 determinou um sistema de escalonamento:

Até – injustificadas Direito a Férias

5 – faltas 30
De 6 a 14 – faltas 24
De 15 a 23 – faltas 18
De 24 a 32 – faltas 12
Acima de 32 – faltas 00

Férias - Perda do Direito - Não faz jus às férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo, houver faltado ao serviço mais de 32 vezes (inteligência do art. 130, inciso IV, da
CLT) (TRT 12ª R. - RO-V 6.931/97 - Ac. 2ª T. 2.384/98 - Relª Juíza Maria Aparecida Caitano -
DJSC 31.03.1998)
Não se deve confundir as faltas que são descontadas em folha de pagamento, com a
conseqüência que estas faltas produzem nas férias. Isto porque, se as faltas não forem
descontadas em folha de pagamento, elas não produzem conseqüência nas férias e também
não é permitido usar o escalonamento.
O empregado trabalha 12 (doze) meses para merecer o descanso, se nesse período ele
comete excesso de falta, podemos concluir que ele trabalhou menos; logo, deve descansar
menos.
Não é permitido abonar as faltas em folha de pagamento e compensá-las com as férias , §
único do art. 130 CLT.
Importante: As faltas devem ser apuradas dentro do período aquisitivo das férias.
Exemplo: O empregado faltou no dia 04 de setembro, não houve desconto na folha de
pagamento e compensa a falta deduzindo das férias, onde ele passou a gozar 29 dias. Isto é
proibido.
Porém se ele faltou e foi descontado em folha de pagamento, deve-se seguir a tabela de
escalonamento.
As férias podem ser prejudicadas por fatores que ocorreram durante a vigência do contrato de
trabalho, os mais comuns são:
Alteração nas Férias
Faltas não justificadas afetam o gozo das férias. Como já anteriormente discutido,
podem ser utilizadas no escalonamento das férias, CLT art. 130;
Suspensão do Contrato de Trabalho: O contrato sofre o fenômeno da suspensão
quando o empregado encontra-se impossibilitado de cumprir sua jornada contratual, dessa
forma cada situação deve ser avaliada à luz do caso específico. Podemos relacionar algumas
situações abaixo:
Auxílio doença: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias
de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe
por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias
daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;
Acidente de trabalho: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei
os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando
recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as
férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;
Férias - Licença Médica - Suspensão do Contrato - O período da licença médica é de
suspensão do contrato de trabalho, lapso temporal este em que não se produzem os efeitos do
contrato de trabalho, à exceção dos casos previstos em lei. Nos termos do art. 133, incisos II e
IV, da CLT, não tem direito a férias o empregado que gozar de licença, por mais de 30 (trinta)
dias, percebendo salário, bem como o que perceber da Previdência Social prestações a título
de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. Dessa feita, suspenso o
contrato de trabalho, por enquadrado o reclamante na previsão do dispositivo acima
mencionado, não adquiriu o obreiro o direito as férias. (TRT 10ª R. - RO 2.131/97 - 3ª T. - Rel.
Juiz Bertholdo Satyro - DJU 10.10.1997)
Licença sem remuneração: suspende o contrato de trabalho;

23
 Prestação de serviço militar: suspende o contrato de trabalho e o período anterior ao
engajamento é somado após o retorno ao trabalho. Porém se o empregado comparecer à
empresa após 90 (noventa) dias da baixa da prestação de serviço militar obrigatória perde
período de trabalho anterior ao engajamento;
Férias - Prazo para a Concessão - Suspensão do Contrato - Durante o período em que o
empregado encontra-se licenciado, por motivo de doença, não corre o prazo para a concessão
das férias cujo direito já foi adquirido, em razão da suspensão do contrato de trabalho. (TRT 9ª
R. - RO 8.832/96 - Ac. 1ª T. 2.703/97 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho - DJPR 31.01.1997)
Licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias: perde as férias;
Férias - Contrato Suspenso, Interrompido ou Extinto - De acordo com o art. 133, II, da CLT, o
empregado não tem direito ao recebimento das férias relativas ao período estabilitário quando
perceber em gozo de licença, com percepção de salários, por período superior a trinta dias.
(TRT 2ª R. - Proc. 0295058388 - Ac. 7ª T. 02970335721 - Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica -
DOESP 17.07.1997)
No caso de afastamento de licença-maternidade, mesmo sendo está paga pelo INSS, não
sofrerá a empregada suspensão do seu contrato, assim não terá alteração para as férias .

CAPÍTULO 15
LEI 14130 de 19/12/2001
Dispõe sobre a prevenção contra incêndio e pânico no Estado e
dá outras providências.

CAPÍTULO 16 – DEMISSÃO POR CULPA DO EMPREGADO

O que vem a ser justa causa e quais suas principais conseqüências, tanto para o empregador
como também para o empregado.

CONCEITO DE JUSTA CAUSA.

É o justo motivo da rescisão do contrato de trabalho para dispensa do empregado. Ou seja, é o

motivo justo para rescisão de um contrato, para despedir um empregado, para denunciar um
tratado.

DEMISSÃO POR CULPA DO EMPREGADO (JUSTA CAUSA-DISPENSA DIRETA)

Atos de Improbidade.

Os atos de improbidade pressupõem dolo (vontade consciente) e caracterizam-se em geral

pela prática do furto, do roubo, do estelionato, da apropriação indébita, enfim, pressupõem
obtenção de uma vantagem de qualquer ordem. A improbidade constitui uma das faltas mais
graves que o empregado pode cometer. Em conseqüência, ela autoriza a dispensa por jcausa.

Pode-se mencionar um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou clientes

mesmo que sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, um ato de
desonestidade, e pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que
marca cartão de ponto com horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta
certidões de filhos inexistentes para receber salário-família. Ou ainda o bancário que passa
constantes cheques sem fundo contra o próprio banco em que trabalha, ou o empregado que
utiliza atestado médico falso para justificar ausência no trabalho. Essas condutas são

24
desonestas ou caracterizam quebra de confiança para com a empresa, e motivam a demissão
por justa causa, conforme está escrito no artigo 482, “a”, da CLT.

Desídia.

A desídia funcional é outra falta aplicável ao empregado. Ela pressupõe culpa e caracteriza-se
pelo desleixo, pela incúria, pela falta de zelo no exercício de suas funções.

É o caso, p. ex., do empregado que confere documentos de forma errada, causando prejuízos
à empresa, ou que comete três quatro, cinco ou mais faltas por mês, prejudicando o
andamento do trabalho, pode ser demitido por justa causa em razão de desídia (o mesmo que
desatenção, desleixo). É desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço
que está realizando. Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que
o empregado seja previamente advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a
assinar a advertência, ainda assim a advertência tem validade, desde que a empresa faça
prova por meio de testemunhas, que houve a recusa. Quando o empregado comete um único
erro, mas esse for de muita gravidade, pode haver a dispensa dele por desídia sem a
advertência prévia, é o que está escrito no artigo 482, “e”, da CLT.

Insubordinação e indisciplina

Atos de indisciplina e insubordinação são outras modalidades de justa causa igualmente

aplicáveis aos empregados. A indisciplina diz respeito à desobediência às normas de caráter
geral e a insubordinação é o desrespeito a uma ordem específica e lícita, emanadas do
empregador.

Ocorre a insubordinação quando o empregado desobedece a uma ordem do chefe, desde que
a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado. A
insubordinação cria a bagunça e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou
qualquer outra organização cumpra os seus objetivos.

Enquanto a insubordinação tem a ver com a desobediência a uma ordem direta de um chefe
dentro da empresa, a indisciplina se refere à desobediência a uma norma geral da empresa
Por exemplo, a desobediência a um aviso para não fumar em determinados locais ou a uma
ordem passada para todos os funcionários usarem um determinado uniforme que serve de
proteção durante o trabalho, etc. Uma desobediência acidental a um regulamento da empresa,
como, por exemplo, um atraso em relação ao horário de chegada ou o uso incompleto de um
uniforme, não caracteriza a indisciplina, que está ligada principalmente à intencionalidade da
conduta do empregado.

Tanto a insubordinação quanto à indisciplina caracterizam justa causa e estão no artigo 482
“h”, da CLT.

Abandono de emprego

O abandono de emprego é uma falta que pressupõe a existência de dois elementos: o

elemento subjetivo, que se caracteriza pela intenção do empregado em não mais retornar ao
trabalho e o elemento objetivo, que se configura pela ausência injustificada e prolongada por
mais de trinta dias. É possível a aplicação desta falta ao atleta.

O empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias sem autorização e sem dar
nenhuma justificativa comete abandono de emprego e pode ser demitido por justa causa. O
fato de a empresa fazer publicações em jornais convocando o empregado não justifica a
demissão antes de 30 dias. Porém, se o empregado que não aparece na empresa há oito ou
10 dias for, de repente, visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa. O
abando do emprego está no artigo 482, “i”, da CLT.

25
Embriaguez habitual ou em serviço

Também a embriaguez habitual ou em serviço autoriza a dispensa por justa causa. A

embriaguez habitual pressupõe ingestão não só de álcool, mas de qualquer substância tóxica,
inebriante, capaz de alterar o comportamento ou comprometer o estado físico e mental do
empregado.

Um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa ainda
que a embriaguez no local do trabalho tenha acontecido uma única vez. Entretanto, é preciso
que seja uma embriaguez para valer (visivelmente embriagado). “Umas e outras”, só, já bastam
para justa causa.

Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar
justa causa mesmo que esse tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho. A
embriaguez no trabalho está no artigo 482, “f”, da CLT. Entretanto, a embriaguez passou a ser
considerada pela medicina como doença. Assim sendo, cabe a empresa proporcionar
adequado tratamento ao empregado.

Ofensa física ou moral.

Assim diz o artigo 482, “j” da CLT:

“j - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem”.

O ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Quando esta falta for praticada contra o empregador, prescinde de ser em local de serviço.

O empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra dele,
mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e dá justa causa. Porém, se o
xingamento ou palavrões forem pronunciados em momento de lazer, como durante uma partida
de futebol, não há falta grave, a não ser que fique claro o propósito de se aproveitar da
situação. Assim também quando, num local de trabalho, o próprio avacalha o ambiente com
palavras chulas, a conduta do empregado no mesmo tom não dá justa causa. Vale lembrar,
contudo, que ofensas físicas ao chefe ou empregador podem não caracterizar justa causa se
forem em legítima defesa do empregado.

Conduta sexual

Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho dá justa causa, ainda que seja
após o expediente, quando se pensa que ninguém mais vai aparecer. Se alguém flagrar e
testemunhar o fato, é o que basta. A conduta sexual do empregado, mesmo que praticada fora
da empresa, se resultar em perturbação do ambiente de trabalho também poderá dar justa
causa. Empregado grosseiro, violento com pessoas ou objetos, ou que costuma usar palavras
ou gestos obscenos no ambiente de trabalho, pode sofrer uma justa causa. A justa causa, nos
casos citados, refere-se ao que se chama em linguagem jurídica de “incontinência” ou “mau
procedimento”.

Violação de segredo da empresa

A violação de segredo da empresa traduz, igualmente, justa causa. Ela implica infringência ao
dever de fidelidade.

Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, que passa
informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa que ainda estão em
estudo, ou sobre operações financeiras da empresa, dá motivo a justa causa pelo que chama

26
violação de segredo. Está na artigo 482, “g”, da CLT.

Consequências da demissão por justa causa

Nessa espécie de demissão, o empregado não tem o direito de receber 13º salário, nem férias
proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o
saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que
acompanha o salário) e férias vencidas, se houver.

A empresa deve fazer o pagamento do saldo de salário e férias vencidas até o prazo de 10
dias corridos a partir da data da demissão por justa causa. Se a empresa não fizer o
pagamento nesse prazo, terá de pagar o valor correspondente a um salário para o empregado,
ais uma multa para o governo de 160 UFIRs

Demissão sem justa causa

A empresa pode, segundo suas conveniências, demitir o empregado ainda que este tenha
dado justa causa para a sua demissão. Nesse caso ela deve pagar um mês de aviso prévio,
13º salário proporcional aos meses trabalhados, férias vencidas e proporcionais, saldo de
salário e, além disso, deve liberar o Fundo de Garantia, acrescido de 40% sobre o valor
depositado em nome do empregado. O pagamento dessas verbas deve ser feito no primeiro
dia útil depois do fim do aviso prévio. E se o aviso prévio foi pago em dinheiro (o empregado
não cumpriu), o referido pagamento deve ocorrer o prazo máximo de 10 dias, sendo esse
prazo contado a partir do dia em que a empresa disse ao empregado que ele não precisava
cumprir o aviso prévio.

Iniciativa do empregado “demitido” a empresa por justa causa (dispensa indireta).

Se o dono de um restaurante tente obrigar uma garçonete, que é sua empregada, a ir além de
suas funções e fazer insinuações ou propostas amorosas aos clientes, a empregada pode
“demitir” o patrão porque este está exigindo a prática de um ato contra os bons costumes,
como diz a lei trabalhista. Essa demissão do patrão é o que se chama em linguagem técnica de
“despedida indireta” ou rescisão indireta do contrato de trabalho. No caso da rescisão indireta
do contrato de trabalho, o empregado tem os mesmos direitos que o empregado que foi
demitido sem justa causa.

Também dá motivo a “despedida indireta”, que é a justa causa do empregador, uma empresa
que obriga o empregado a fazer horas extras contra a vontade dele, que obriga o empregado a
fazer trabalho perigoso sem o devido equipamento de proteção, que ofende física ou
moralmente o empregado. Está na mesma situação a exigência de trabalho superior às
condições do empregado. Exemplo: o empregado que datilografa dando oitenta toques por
minuto são obrigados a fazê-lo dando 150 toques.

Exigir que um digitador passe a varrer o estabelecimento ou a fazer entrega de encomendas

aos clientes da empresa, assim como exigir que o eletricista vire encanador, dá justa causa do
patrão por prática de serviços alheios ao contrato de trabalho.

Uma vez, um chefe obrigou uma funcionária a usar uniforme de trabalho mais desgastado do
que o uniforme das demais funcionárias, expondo-a a vexame. A empregada recorreu à Justiça
pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador e ganhou a causa.
A justiça entendeu que, no caso, o chefe agiu segundo impulsos caprichosos e emocionais,
incompatíveis como ambiente profissional que deve existir na empresa.

Quando o abuso cometido pela empresa está ligado ao descumprimento de itens básicos do
contrato de trabalho, como aqueles relacionados com os horários de trabalho, com a forma e o
dia de pagamento, cargo ou local de trabalho do empregado, este pode entrar na Justiça
pedindo a “demissão do empregador” e continuar trabalhando até o resultado do processo.
Porém, quando o mau procedimento do empregador estiver relacionado com os outros motivos
citados acima, o empregado só pode entrar na Justiça para pedir o reconhecimento da culpa

27
da empresa pelo fim do contrato se, antes sair da empresa. Se depois a culpa da empresa for
reconhecida, o empregado receberá todos os seus direitos como se tivesse sido demitido sem
justa causa.

Figuras da justa causa na dispensa indireta: ART 483 CLT

Exigências de Serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrário aos
bons costumes, ou alheios ao contrato.

Exemplos:

1. Auxiliar de Administração que é mandado descarregar caminhões. Ou, a imposição à

mulher, de pesos excessivos para carregar. Ainda, o rigor excessivo contra o empregado.

2. Ordens seguidas a um e não atribuídas aos demais, com intuito de levar a desistir do
emprego. A exposição a perigo manifesto de mal considerável.

3. Ação pondo em risco a vida, saúde, sem que esses riscos pertençam as suas funções. Ou,
ofensas à honra do empregado ou sua família.

4. Calúnia, injúria e difamação. Agressão física praticada pelo empregador salvo legítima
defesa. Redução de trabalho, sendo este por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o
salário do empregado.

No caso de dispensa indireta o empregado é Liberado do Aviso Prévio e afasta-se

imediatamente, senão é possível que descaracterize a justa causa. Porém, a CLT art. 483 § 3º
permite em dois casos que o empregado decida dar por rescindido o contrato de trabalho
permanecendo no emprego:

1. Descumprimento de obrigação contratual.

2. Redução do trabalho; surgindo aí problemas jurídicos que a lei não prevê soluções. Para
tanto, algumas alternativas existem:

a) Dispensa indireta proposta pelo empregado, mas seguida de dispensa direta pelo
empregador:

b) Dispensa indireta procedente + dispensa direta por justa causa: Solução: reparação
econômica excluída o tempo decorrido entre a justa causa do empregado e a justa causa do
empregador.

c) Dispensa indireta procedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: plena reparação
econômica de tempo integral, contado até o seu afastamento provocado pela dispensa direta.

d) Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta por justa causa: Solução: o
empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta e nem
em relação à dispensa direta.

e) Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: o
empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta, mas
pela sua decisão superveniente de despedir sem justa causa, arcará com conseqüências do
seu ato: reparará todo o tempo de serviço terminado com o desligamento do empregado.

Verifica-se que a improcedência da dispensa indireta praticamente faz desaparecer os seus

efeitos sobre a extinção do Contrato e esta passará a ser ordenada em função dos motivos
circunstanciais da dispensa direta.

28
Vimos nesse trabalho como a lei ampara o empregado e o empregador da exploração, usando
a justa causa artigo 482 CLT e o artigo 483. CLT. Aqui mostrei detalhadamente como uma
pessoa pode ter recendido seu contrato de trabalho por justa causa

CAPÍTULO 17 – ACIDENTE DO TRABALHO

Lei 8.213/91
Definição
Doenças
Comunicação do acidente de trabalho
Somente haverá estabilidade se receber benefício do INSS

CAPÍTULO 18 – RESCISÃO CONTRATUAL

Aviso prévio

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte,
através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova
colocação no mercado de trabalho.

DEFINIÇÃO Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das
partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver
obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo

indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

MODALIDADES :Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa
do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da
mesma forma, quando o empregado pede demissão.

APLICAÇÕES:O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos
contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que
contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

CONCESSÃO:Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito,
em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o
sindicato.

PRAZO DE DURAÇÃO:Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do

aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na empresa
e da forma de pagamento do salário.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO:O aviso prévio dado pelo empregador, tanto

trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos
os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

29
Aviso trabalhado e indenizado

O Aviso Prévio pode ser de dois tipos: trabalhado e indenizado. O aviso trabalhado é quando o
empregado continua exercendo suas funções normalmente, até que o prazo se extinga e ele
sai da empresa. O aviso indenizado é quando a parte que recebeu o aviso tem direito a uma
indenização referente a um salário do empregado e não cumpre o período de trabalho
estipulado pela lei.

Prazo

O prazo do Aviso Prévio Trabalhado estabelecido pela Constituição é de no mínimo 30 dias

corridos, o que não impede que seja um tempo maior, dependendo da Convenção Coletiva de
cada sindicato. Ele é contado a partir do dia seguinte ao comunicado, feito preferencialmente
por escrito, independentemente de que seja dia útil ou não. Quando o aviso é dado pelo
empregador, o empregado tem direito a uma folga de 7 dias corridos, ou de 2 horas diárias
contínuas em sua jornada de trabalho, independentemente se no início, meio, ou fim da
mesma; não podendo, portanto, o empregado que habitualmente trabalha 8 horas diárias,
trabalhar 6 horas normalmente e as outras 2 serem consideradas horas-extras, uma vez que
um dos objetivos do Aviso não terá se realizado, que é o de proporcionar tempo ao empregado
para que o mesmo adquira um novo emprego. Se nenhum desses fatos for cumprido, o
empregador é obrigado a pagar um novo Aviso.
Não há de se comentar em relação ao prazo do Aviso Prévio Indenizado, uma vez que a
relação de emprego se encerra no momento do comunicado de uma das partes, sendo ela
obrigada a indenizar a outra.

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