Sebenta DTI 1 Freq

Mariana Jesus Reis| 2023/2024
DIREITO DO TRABALHO I
DRA. LUÍSA ANDIAS GONÇALVES
1. DIREITO DO TRABALHO: O QUÊ, PORQUÊ E PARA QUÊ?
CC, Artigo 1152.º - (Noção)
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta.
CC, Artigo 1153.º - (Regime)
O contrato de trabalho está sujeito a legislação especial.
NOTAS IMPORTANTES A RETER DESTES 2 ARTIGOS:
NOTA(S) 1
O DT, ramo do direito erigido, em grande medida, em torno do contrato individual de trabalho, não se
ocupa, na sua tarefa reguladora, de todas as formas de trabalho humano.
O trabalho relevante para o DT é aquele que se analisa “numa atividade humana paga, realizada por
conta de um terceiro (o empregador), com vista à realização de fins que não fomos nós próprios a
escolher, e segundo modalidades e horários fixados por aquele que nos paga”.
Desta definição retiramos os seguintes elementos constituintes de um contrato de trabalho:

 Atividade humana;
 Paga;
 Por conta de outrem;
 Para realização de fins heterodeterminados;
 Nos termos definidos por outrem: Subordinação Jurídica.
Apenas o trabalho humano que reúna certas características releva para este setor do ordenamento jurídico,
sendo que a nota decisiva que se prende com o caráter dependente ou subordinado do mesmo.
No seu núcleo essencial, o DT regula uma relação que se estabelece entre trabalhador e empregador,
uma relação mercada pela sinalagma (dever mútuo) entre trabalho e salário, por força da qual o
trabalhador se compromete a prestar a sua atividade de acordo com as ordens e instruções que lhe
serão dadas pela contraparte (trabalho subordinado por conta de outrem, trabalho de execução
heteroconformada).
NOTA(S) 2
Ainda que o contrato de trabalho se traduza num negócio jurídico de Direto privado, o CC remete a
respetiva disciplina para “legislação especial”.
RAZÕES PARA A APLICAÇÃO DE UMA LEGISLAÇÃO ESPECIAL:
(1) Por um lado, a força de trabalho é uma qualidade inseparável da pessoa do trabalhador, o que
supõe um profundo envolvimento da pessoa deste na execução, em moldes heterodeterminados,
daquele contrato.
Ao alienar a disponibilidade da sua força de trabalho, o trabalhador aliena-se, de algum modo, a si

próprio.
O trabalhador tem como que “2 vidas”, a vida do trabalho (situação de heterodisponibilidade) e a

vida fora do trabalho (onde recupera a sua autodisponibilidade).
Isto impõe que o Direito, não obstante apreenda a relação laboral como uma relação patrimonial de
troca trabalho-salário, sujeite tal relação a um regime especial relativamente ao regime comum das
relações patrimoniais (o Direito das obrigações).
(2) A relação de trabalho é uma relação profundamente assimétrica, isto é, manifestamente

inigualitária, pois o trabalhador, para além de carecer dos rendimentos do trabalho para satisfazer as
suas necessidades essenciais (situação de dependência económica), fica sujeito à autoridade e
direção do empregador em tudo o que diz respeito à execução do trabalho (subordinação jurídica).
Este desequilíbrio estrutural da relação de trabalho não pode ser ignorado, nem deve ser
menosprezado, pelo Direito.
O DT mantém uma relação ambivalente com o contrato individual de trabalho. Sendo inegável que o
contrato de trabalho é a “figura central” e a “razão de ser” do DT, não é menos verdade que, em certo
sentido, o DT “desconfia do contrato individual de trabalho”, podendo mesmo ser concebido como um
vasto sistema de controlo da liberdade contratual.
FUNÇÕES DA RELAÇÃO LABORAL DESEMPENHADA PELO CONTRATO DE TRABALHO:

 Função Genética ou Constitutiva: É o contrato que dá vida, que faz nascer a relação de
trabalho;
 Função Modeladora ou Normativa: Não é o contrato, ou não é apenas o contrato, que molda o
regula a relação jurídica de trabalho subordinado.
ORIGEM, RAZÕES DO SURGIMENTO E FUNÇÕES DO DT

O DT é um direito de formação recente, é um fenômeno moderno, com pouco mais de um século de

existência. Em Portugal a 1ª lei social data de 14 de abril de 1891, regulando o trabalho dos menores e das
mulheres em estabelecimentos industriais., bem como a higiene e a segurança das oficinas.
O DT é um produto tardio da Revolução Industrial e tem ligação com o novo sistema económico
emergente: o capitalismo.
Consolidou-se uma nova ordem económica (assente na liberdade de empresa e na liberdade de

concorrência), social (radicada no individualismo) e política (Estado abstencionista ou “guarda-noturno”).
A ordem jurídica dos Estados liberais oitocentistas assentava em 2 institutos fundamentais – a
propriedade e o contrato -, os quais constituíam os quadros jurídicos básicos da economia e do trabalho.
Os princípios da autonomia da vontade e da igualdade (sentido formal) pautavam o regime jurídico do
trabalho no período liberal, encontrando a devida tradução no contrato de trabalho sujeito às regras do
Direito comum.
Não existia um regime jurídico do trabalho dotado de autonomia, pois não havia propriamente “leis do
trabalho”. O trabalho assalariado regia-se pelo Direito comum aplicável às relações entre sujeitos privados,
ou seja, o Direito Civil. A lei do trabalho era o contrato – visão “hiper-contratualista” da relação de trabalho.
Na prática o modelo jurídico liberal teve consequências verdadeiramente dramáticas, tanto no plano social
como no plano humano.
Ao abstrair do homem concreto, o liberalismo oitocentista fez da liberdade e da autonomia “o monopólio
dos privilegiados” e fez da igualdade “a lei do mais forte”.
Mais do que o contrato, a propriedade privada constituía o pilar fundamental sobre que se erguiam as
relações de trabalho, tendo os Estados liberais deixado os trabalhadores inteiramente abandonadas à lógica
implacável do capitalismo triunfante. Isto redundou na “incrível miséria da classe operária”.
O DT surge como produto desta “Questão Social”, pois a situação veio a tornar-se insustentável e os poderes
públicos, sob a pressão do chamado “Movimento Operário”, acabaram por modificar a forma de enquadrar
as relações entre o capital e o trabalho.
A formação deste ramo do ordenamento jurídico assenta na constatação histórica da
insuficiência/inadequação do livre jogo da concorrência no domínio do mercado de trabalho, em ordem à
consecução de condições de trabalho e de vida minimamente aceitáveis para as camadas laboriosas.
O DT não se encaixava nos ideais liberais oitocentistas, precisamente por se traduzir num mecanismo
deformador da concorrência, isto é, num mecanismo cuja função principal consiste em limitar a
concorrência entre os trabalhadores no mercado laboral.
Historicamente, o livre jogo do mercado revelou-se antissocial: privados de qualquer proteção legal e
desprovidos da mínima organização sindical, os trabalhadores viram-se obrigados a competir acerrimamente
entre si na venda da única mercadoria de que dispunham – a força de trabalho.
Consequentemente verificaram-se:
1. Salários praticamente reduzidos ao mínimo vital;

2. Condições de trabalho mais do que precárias;
3. Cargas de trabalho insuportavelmente pesadas;
4. Trabalho infantil
A resolução desta grave “Questão Social” passou pela aceitação da intervenção direta do Estado no mundo
do trabalho e pelo reconhecimento de um estatuto de cidadania ao associativismo sindical e aos seus
corolários.
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL + QUESTÃO SOCIAL + MOVIMENTO OPERÁRIO = DT
Assim nasceu este ramo do Direito, sendo-lhe cometida uma função primacial:
FUNÇÃO TUITIVA OU TUTELAR: Proteção da parte mais débil da relação laboral (o trabalhador).
O exercício desta função supõe que:
(1) Se limite a liberdade contratual (pois o mercado de trabalho mascara uma pura relação de
dominação);
(2) E que se restrinja o livre jogo de concorrência no mercado de trabalho
EXEMPLOS DE RESTRIÇÃO DO LIVRE JOGO DE CONCORRÊNCIA: Estado edita legislação de

caráter imperativo estabelecendo salários mínimos ou limites máximos para a duração de trabalho
Em suma, o DT desconfia dos automatismos do mercado e do contrato individual, controla, por

sistema, a liberdade contratual e restringe, por definição, a concorrência entre os trabalhadores no
mercado laboral.
No que tange à liberdade de modelação do conteúdo contratual, a verdadeira alteração traduziu-se em

substituir a vontade unilateral do empregador «todo-poderoso» pela vontade heterónoma do
legislador ou pela real autonomia das partes na contratação coletiva. Ou seja, as atuais limitações de
natureza jurídica à liberdade contratual têm vindo a substituir-se às anteriores limitações de ordem prática,
transformando em norma estadual ou convencional aquilo que era a lei do mais forte.
O trabalho surge como a verdadeira essência do homem, como um meio de realização pessoal e expressão
de si, como um indispensável meio de aumentar a riqueza da nação e de aquisição de rendimentos para o
indivíduo que o presta, como um meio de ordenar o mundo. A importância do Direito do Trabalho na nossa
sociedade é, hoje, absolutamente indesmentível.
É esta relação de troca trabalho-salário, fundada num contrato, relação marcadamente patrimonial à
qual assiste, no entanto, uma dimensão irrecusavelmente pessoal, é esta esta relação estruturalmente
desigual e intrinsecamente conflitual, cunhada por uma forte divergência de interesses entre
trabalhadores e empregadores, que constitui o cerne da nossa disciplina. O objetivo do Direito do
Trabalho consiste em tentar harmonizar estes interesses conflituantes, funcionando como plataforma de
compromisso de interesses sociais e económicos.
Atualmente, as empresas têm de responder a uma dupla pressão: a pressão dos consumidores (que querem
fazer bons negócios, reduzindo os seus encargos) e a pressão dos investidores (que também querem fazer
bons negócios, aumentando os seus rendimentos). Ambos são, hoje, altamente voláteis e dificilmente
fidelizáveis, movendo-se constantemente num mercado global criado e potenciado pelas novas tecnologias.
As empresas são obrigadas a aumentar a sua eficiência, o que, em muitos casos, equivale a reduzir custos. E
esta redução de custos põe em xeque a posição dos respetivos trabalhadores. Neste quadro, a necessidade de
estabelecer regras jurídicas, tendentes a regular e disciplinar esta concorrência interempresarial, em ordem a
salvaguardar as condições de vida e de trabalho dos quais aí laboram, revela-se prioritária. A globalização
representou tanto o triunfo das leis do mercado como a consagração do mercado das leis.
Os anos setenta do século passado assistiram ao início da crise do Direito do Trabalho, começando a
avolumar-se as críticas ao «monolitismo», ao «garantismo» e à «rigidez» das normas jurídico-laborais. Neste
contexto, o Direito do Trabalho é acusado de irracionalidade regulativa e de produzir consequências
danosas, isto é, de criar mais problemas do que aqueles que resolve.
Desta forma, no último quartel do século XX a flexibilização afirma-se como novo leitmotiv juslaboral e o
Direito do Trabalho passa a ser concebido, sobretudo, como instrumento ao serviço da promoção do
emprego e do investimento, como variável da política económica, dominado por considerações de eficiência.
O Direito do Trabalho atravessa, assim, uma profunda crise de identidade, com a sua axiologia própria a ser
abertamente questionada.
É inegável que, nos nossos dias, a flexibilidade do mercado de trabalho constitui um objetivo omnipresente e
incontornável, surgindo aquela como um valor sociologicamente pós-industrial e culturalmente pós-
moderno. Flexível significa maleável e opõe-se a rígido. Boa parte da polémica em torno do termo
«flexibilidade» reside na polissemia do mesmo, na diversidade de aceções que comporta.
2. NOÇÃO E CARACTERÍSTICAS GERAIS DO DIREITO DO

TRABALHO
A expressão Direito do Trabalho mostra-se demasiado ampla.

Nem todo o trabalho prestado é regulado por este ramo do direito, antes este limita-se a disciplinar as
relações laborais marcadas pela nota de subordinação jurídica, pelo dever de o prestador de trabalho
obedecer às injunções patronais, pelo poder do credor de trabalho de comandar a atividade daquele.
Assim, o Direito do trabalho só regula relações laborais que contenham as características de:
 Ser voluntária;
 Ser uma atividade dependente e por conta alheia (por conta de outrem);
 Caráter oneroso (prestado com subordinação jurídica)
É o trabalho assalariado, dependente de execução heteroconformada, aquele que constitui o principal
alvo da atenção do direito laboral. Na base do surgimento deste ramo do direito, foi sobretudo a figura do
operário que esteve presente.
O contrato de trabalho não se define por aquilo que promete fazer, isto é, pelo tipo de atividade em
questão, mas sim pelo modo como se promete fazer, isto é, pela circunstância de essa atividade ser
prestada sob a autoridade e direção do empregador.
Produto tardio da Revolução Industrial, nascido a pensar na fábrica e no operário, o Direito do Trabalho
cresceu muito ao longo do século XX, abriu-se a novas realidades, terciarizou-se e sofreu o choque da
revolução tecnológica. Neste processo, o âmbito subjetivo do Direito do Trabalho ampliou-se
consideravelmente, indo muito para além da matriz fabril que esteve na sua génese. Esta ampliação veio a
colocar em crise a unicidade do ordenamento jurídico-laboral. A expansão importou uma diversificação
regimental. O processo de laboralização de dadas relações jurídicas acarretou a correspondente
especialização de regimes.
A diversidade normativa é uma das principais características do ordenamento jurídico laboral. O Direito do
Trabalho deve moldar-se às realidades que visa organizar e disciplinar, pelo que, sendo estas diversificadas,
este ramo também o deve ser.
A génese em que o Direito do trabalho foi formulado – com vista à regulação do trabalho assalariado
clássico – tem vindo a ser alvo de ampliação a novas tipologias contratuais, a novas formas de prestação de
trabalho.
A tendência vem sendo a de reforçar e aprofundar semelhante processo de diversificação normativa, dando
azo a uma crescente pluralidade de estatutos laborais específicos.
Afirma-se o pluralismo tipológico do contrato de trabalho: é um tipo que abrange diversos subtipos.
RESUMINDO:
O Direito do Trabalho visa regular uma relação que, conquanto surja em relação do livre
consentimento prestado por ambos os contraentes, traduzido na voluntária celebração do contrato
(neste sentido, o contrato representa sempre um sinal de liberdade pessoal), surge também como uma
relação fortemente assimétrica, em cuja execução a pessoa do trabalhador se encontra profundamente
envolvida.
Daí que no código genético deste ramo do direito se encontre a sua feição protecionista do contraente débil,
a sua função tuitiva do prestador de trabalho, daquele que, ao prestá-lo, se submete à autoridade, direção e
fiscalização de outrem, inserindo-se no respetivo âmbito de organização.
E, dada a amplitude do tipo contratual, este direito revela-se muito diversificado internamente. O edifício
juslaboral é, de facto muito vasto, nele tendo lugar todos aqueles que prestam a sua atividade profissional,
mediante retribuição, em moldes heterodeterminados.
Aqui chegados, tentamos responder à questão «O que é o Direito do Trabalho?» tomando empréstimo a
noção formalizada por Jorge Leite:
“O Direito do Trabalho é o conjunto das normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam
regular, com vista à sua normalização, as relações individuais e coletivas que têm como seu elemento
unificante e desencadeante o trabalho assalariado”
Esta noção tem a vantagem de:
 Sublinhar que as normas jurídicas constitutivas deste ramo não se cingem àquelas que são emanadas
pelo Estado, antes compreendem outrossim normas criadas pelos sujeitos coletivos, ao abrigo da
respetiva autonomia negocial;
Compreende normas emanadas pelo Estado e normas criadas pelos sujeitos coletivos.
 Evidenciar que é da regulação do trabalho assalariado que se trata, «com vista à sua normalização»,
isto é, com vista a limitar e a legitimar os poderes empresariais, a proteger os trabalhadores e a
legalizar a posição dominial dos empregadores;
Tem uma função tuitiva do trabalhador dependente e de limitação/legitimação dos poderes
empresariais.
 Vincar que o Direito do Trabalho visa regular, não só relações individuais de trabalho (bilateral entre
trabalhador e empregador), mas também as chamadas «relações coletivas de trabalho»
(associativismo sindical e patronal, greve, contratação coletiva, etc.)
3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
CT, Artigo 1.º - Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de

trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
O vasto elenco dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) aparece logo no artigo
seguinte, o 2º, o qual os divide em instrumentos:
SUBMODALIDES DOS IRCT’S (Art.º 2.º/1 CT)

IRCT NEGOCIAIS (Art.º 2.º/2 CT) IRCT NÃO NEGOCIAIS (Art.º 2.º/4 CT)
 Convenção coletiva de trabalho (Art.º 2.º/3  Portaria de extensão (art.º 514.º-516.º CT);
CT);
 Portaria de condições de trabalho (art.º
 Acordo de adesão (art.º 504.º CT); 517.º-518.º CT);
 Decisão de arbitragem voluntária (art.º
506.º-507.º CT)  Decisão de arbitragem obrigatória (art.º
508.º-509.º CT) ou necessária (art.º 510.º-
511.º CT)
No seio dos IRCT avulta a figura da convenção coletiva, nas suas três modalidades (Art.º 2.º/3 CT):
 Contrato coletivo;
A distinção entre modalidades baseia-se no
 Acordo coletivo;
critério da entidade empregadora signatária.
 Acordo de empresa (Art.º 502º /3 CT)
A convenção coletiva é o IRCT nuclear, em torno do qual todos os outros giram e em função do qual todos
os outros se compreendem. Na verdade, a convenção coletiva de trabalho afirma-se hoje como uma das mais
influentes fontes de Direito do Trabalho, salientando-se o carácter pioneiro da contratação coletiva
relativamente à legislação estadual, ou seja, a circunstância de ser ao nível da contratação coletiva que se
vão reconhecendo e difundindo direitos para os trabalhadores, os quais, mais tarde, vêm a ser consagrados
pelo legislador.
NOÇÃO DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO:

Acordo escrito celebrado entre instituições patronais (empregadores e suas associações), por um lado
e, por outro, associações representativas de trabalhadores (entre nós, em princípio, associações
sindicais), com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho (máxime salários, mas também
carreira profissional, férias, duração de trabalho, regime disciplinas, etc.) que hão-de vigorar para as
categorias abrangidas.
A convenção coletiva não chega a ser uma lei, mas também não se reduz à mera condição de contrato; ela é
uma síntese destas figuras, é um «contrato-lei», é uma «lei negociada», é um contrato criador de normas, um
contrato normativo.
Segundo a expressão de Carnelutti, as convenções coletivas são um «híbrido que tem um corpo de contrato e
alma de lei». Isto porque a convenção coletiva apresenta:
 FACETA NEGOCIAL - uma vez que resulta do acordo alcançado entre trabalhadores e
empregadores;
 FACETA NORMATIVA - através da qual ocorre a determinação das condições de trabalho.
As cláusulas normativas da convenção condicionam diretamente o conteúdo dos contratos individuais de

trabalho por ela abrangidos, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em branco pelos
respetivos sujeitos e se substituem às condições contratuais individualmente estipuladas que sejam menos
favoráveis para o trabalhador (Art.º 476º CT).
O direito de contratação coletiva encontra expressa consagração no texto constitucional, perfilando-se como
um dos direitos fundamentais dos trabalhadores, competindo o respetivo exercício às associações sindicais
(Art.º 56º/3 CRP). A Constituição confia ao legislador a missão de garantir esse direito, cabendo ao Estado
uma função de promoção da contratação coletiva (Art.º 485º CT).
FONTE GERAL NACIONAL – A CRP

A Constituição merece particular referência, a três níveis distintos:
 O Direito do Trabalho está fortemente constitucionalizado na medida em que existe um conjunto

de normas e princípios constitucionais estruturantes do trabalho assalariado, o chamado bloco
constitucional do trabalho.
Com efeito, os princípios básicos que dominam os vários institutos do direito laboral estão
consignados na Constituição, quer no capítulo dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores
(garantia da segurança no emprego e proibição do despedimento sem justa causa), quer no capítulo
dos direitos e deveres económicos (direito ao trabalho e à retribuição de trabalho).
Neste quadro, em que o trabalho é objeto de singular atenção e de especial tutela, é indubitável que a
CRP se assume como fonte particularmente qualificada do direito laboral português. Sendo certo que
o nosso direito laboral não se reduz a uma espécie «direito constitucional do trabalho aplicado», não
menos certo é que o «bloco constitucional do trabalho» não poderá ser desatendido pelo legislador
ordinário, sob pena de a respetiva normação vir a ser declarada inconstitucional.
O direito à segurança no emprego (art.º 53º CRP) trata-se, na ótica constitucional, de reconhecer a
especial importância do bem protegido por esse direito, bem como sublinhar que, sem a segurança no
emprego, todos os restantes direitos dos trabalhadores se convertem em miragens. Nos últimos anos
a tutela tende a deslocar-se da estabilidade no emprego para a empregabilidade do trabalhador,
procurando-se proteger o trabalhador, não tanto no emprego, mas sobretudo no mercado.
A este propósito surge a chamada flexisegurança que assenta numa espécie de «triângulo mágico»
de políticas de compatibilização entre:
o Flexibilidade acrescida em matéria de contratações e despedimentos;
o Proteção social adequada no desemprego;
o Políticas ativas de formação, qualificação e emprego, propiciando uma transição rápida e não
dolorosa entre diversos empregos.
A flexisegurança surge como um concentrado de flexibilidade (na relação laboral, no trabalho) e de

segurança (no mercado de trabalho, no desemprego) em que a «proteção do emprego/estabilidade do
posto de trabalho» é sacrificada em prol da ideia de uma «segurança na vida ativa».
Se a estabilidade no emprego não é um valor absoluto, também não parece que deva ser considerada
um valor obsoleto até pelas implicações que tem na qualidade de vida do trabalhador.
 A CRP surge, também, como «fonte das fontes», isto é, como «norma primária sobre a produção
de normas». Neste plano chama-se a atenção para a reserva relativa de competência legislativa da
AR em matéria de «direitos, liberdades e garantias» (entre estes se incluindo os direitos, liberdades e
garantias dos trabalhadores). Fora do referido campo já existe uma competência legislativa
concorrente entre o parlamento e o governo em matéria laboral;
 Os trabalhadores gozam do direito fundamental de participar na elaboração da legislação do

trabalho, através de:
o Comissões de trabalhadores (art. 54º nº5 al. d) CRP);
o Associações sindicais (art. 56º nº2 al. a) CRP).
A violação deste direito implica a inconstitucionalidade de correspondente legislação do trabalho,

uma vez que a participação é um pressuposto indispensável para a legitimidade procedimental da
normação aprovada.
Isto sem prejuízo de o direito de participação não privar os órgãos legislativos do seu poder
decisório: não se trata aqui de conceder aos trabalhadores um direito de voto ou qualquer direito de
veto, mas antes de reforçar a democraticidade do processo legislativo, chamando os destinatários das
normas a sobre elas discutirem e sobre elas se pronunciarem antes da respetiva aprovação.
O esclarecimento e definição daquilo que se entende por «legislação do trabalho» encontra-se nos
artigos 469º a 475º CT.
Este direito não deve ser confundido com a «concertação social», concertação entre o Governo e as
confederações sindicais e patronais.
A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E A UNIÃO EUROPEIA

O panorama de fontes (os diversos modos de produção e revelação de normas jurídico-laborais) mostra-se
complexo, sendo atravessado por duas ideias interligadas:
 A aceitação do pluralismo normativo;
 A rejeição de uma visão estatocêntrica da criação do direito, de acordo com a qual o monopólio
da normação jurídica pertenceria ao Estado.
O Direito do Trabalho é constituído por:

 Fontes estaduais (preceitos da CRP, a lei e o decreto-lei);
 Fontes intraestaduais (em particular, as convenções coletivas de trabalho);
 Fontes internacionais;
 Fontes supranacionais.
Quanto às fontes internacionais, merece especial registo o papel da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), máxime as convenções aprovadas por esta instituição. Trata-se de uma instituição especializada da
ONU, através da qual se tem tentado criar uma espécie de «direito internacional do trabalho» e promover o
trabalho digno à escala universal.
O órgão deliberativo da OIT (a Conferência) pode aprovar, por maioria de dois terços, Convenções e
Recomendações. Por sua ação, afirma-se a existência de um conjunto de normas laborais essenciais
consagradores de direitos básicos dos trabalhadores, nomeadamente:
 Liberdade de trabalho: proibição do trabalho forçado e de trabalho infantil;
 Liberdade sindical e contratação coletiva;
 Proibição de discriminação nas relações laborais.
No plano supranacional assume relevo a União Europeia, quer ao nível do chamado «direito comunitário
originário ou primário» (direito dos Tratados), quer ao nível do «direito comunitário derivado ou
secundário» (direito dos órgãos comunitários), merecendo particular destaque as diretivas que têm sido
aprovadas em matéria social pelas instituições competentes da UE.
O direito comunitário do trabalho estrutura-se em torno de duas palavras-chave: liberdade e igualdade, isto
é, princípio da liberdade de circulação dos trabalhadores e princípio da igualdade de oportunidades e
de tratamento entre trabalhadores e trabalhadoras, ambos assentes num pilar antidiscriminatório – a
proibição de discriminação em função da nacionalidade e em função do sexo.
RELAÇÃO ENTRE FONTES E O PRINCÍPIO DO FAVOR

LABORATORIS
No tocante às relações entre a convenção coletiva e a lei, é sabido que o chamado «princípio do
tratamento mais favorável ao trabalhador» (Art.º 476.º CT) constitui, historicamente, um princípio
nuclear, uma diretriz princípio lógica que governa as relações entre ambas, sempre que estas duas fontes de
direito laboral se encontram em concorrência.
Ora, pode dizer-se que o significado essencial do «principio do tratamento mais favorável», não raras vezes
designado pela doutrina como principio do favor laboratoris, enquanto principio norteador da aplicação das
normas jus laborais, se desdobra nas seguintes proposições nucleares:
 O Direito do Trabalho consiste num ordenamento de carácter protetivo e compensador da

assimetria típica da relação laboral, desempenhando uma função tuitiva relativamente ao
trabalhador assalariado;
 Esta função tutelar do Direito do Trabalho é cumprida através de normas legais que, em regra,
possuem uma natureza relativamente imperativa (normas imperativas mínimas ou semi
imperativas, normas de ordem pública social, as quais consagram garantias mínimas para o
trabalhador, admitindo o reforço de tais garantias por via da contratação coletiva);
 Daqui decorre que, no tocante às relações entre a lei e a convenção coletiva, o princípio da
prevalência hierárquica da lei deve articular-se com o princípio do favor laboratoris assim, e em
princípio, o regime convencional poderá afastar-se do regime legal, desde que a alteração se
processe in melius e não in peju;
 O favor laboratoris perfila-se, pois, como uma técnica de resolução de conflitos entre lei e
convenção coletiva, pressupondo que, em princípio, normas jus laborais possuem um carácter
relativamente imperativo, isto é, participam de uma imperatividade mínima ou de uma

inderrogabalidade unidirecional;
AS RELAÇÕES ENTRE FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELA LCT

Assim sendo, o art.º 13/1, da velha e hoje revogada LCT, fixava diretriz fundamental em matéria de
relacionamento e coordenação entre a lei e a convenção coletiva, ao prescrever que as fontes de direitos
superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição
daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador».
E o art.º 6º da LIRC (DL nº 519-C1/79, de 29 de dezembro), também já revogada, complementava aquele
preceito de LCT, ao determinar que as convenções coletivas não poderiam contrariar normas legais
imperativas, nem incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos
favorável do que estabelecido por lei».
Ou seja, as normas legais poderiam, como é óbvio, possuir a mais variada natureza (as normas poderiam ser
supletivas ou imperativas, poderiam ser normas absolutamente imperativas ou relativamente imperativas,
etc.), mas o certo é que a norma típica do ordenamento jus laboral era constituída por uma regra jurídica
explícita impositiva e por uma regra jurídica implícita permissiva, vedando aquela qualquer redução
dos mínimos legalmente garantidos e facultando esta a fixação de melhores condições de trabalho
(proibição de alteração in pejus e possibilidade de alteração in melius).
REVISÃO:
 NORMAS IMPERATIVAS: Aquelas que têm um caráter obrigatório e não podem ser afastadas
pelas partes, seja por meio de cláusula em um contrato de trabalho (ou seja, um acordo entre
empregador e empregado) ou por meio de convenção coletiva. São normas mínimas estabelecidas
por lei para proteger os direitos fundamentais dos trabalhadores.
 NORMAS SUPLETIVAS: São regras padrão que se aplicam na ausência de disposições

específicas, permitindo flexibilidade para as partes ajustarem as condições de trabalho desde
que respeitem as normas imperativas. As partes podem concordar em condições que sejam mais
vantajosas para os trabalhadores, mas não podem acordar nada que vá contra as normas imperativas.
 NORMAS ABSOLUTAMENTE IMPERATIVAS: Normas consideradas absolutamente

imperativas não podem ser afastadas, modificadas ou derrogadas por qualquer acordo entre as
partes, seja por meio de contrato individual de trabalho ou por meio de convenção coletiva.
Elas são fundamentais para proteger direitos e interesses essenciais que a lei considera
inegociáveis.
 NORMAS RELATIVAMENTE IMPERATIVAS: Normas flexíveis que podem ser afastadas ou

modificadas mediante acordo entre as partes, desde que esse acordo esteja em conformidade
com a lei
ALTERAÇÕES
“IN PEJUS” = “PARA PIOR” “IN MELIUS” = “PARA MELHOR”
Uma alteração in pejus ocorre quando uma nova Uma alteração in melius ocorre quando uma nova
decisão, lei, regulamento ou contrato prejudica decisão, lei, regulamento ou contrato beneficia
uma das partes envolvidas, reduzindo seus uma das partes envolvidas, aumentando seus
direitos ou vantagens. direitos ou vantagens.
No domínio da concorrência e articulação entre as respetivas fontes concluía-se, em conformidade, que

em Direito do Trabalho a regra (a chamada regra de principio») era, afinal, a da aplicação da norma que
estabelecesse um tratamento mais favorável ao trabalhador, ainda tal norma se encontrasse contida
numa fonte hierarquicamente inferior.
A modificabilidade in melius da norma superior (ou seja, a imperatividade absoluta desta), bem como a sua
modificabilidade in pejus por norma inferior (ou seja, a supletividade daquela), eram excecionais, pelo que
era comum aludir-se à «singular imperatividade das normas jus laborais, à sua natureza imperativa-
limitativa» ou imperativa-permissiva, qualquer destas expressões traduzindo a ideia de mínimo de proteção
da parte mais débil da relação, como traço característico e identitário das normas jus laborais.
FUNÇÕES E ATUAIS PRIORIDADES DO DIREITO DO TRABALHO

Para além daquela sua função central e nuclear, sempre o Direito do trabalho desempenhou outras funções,
entre elas a de ser um importante instrumento de gestão, no plano económico, preocupado com a
salvaguarda da eficiência e da competitividade das empresas. E no tocante à própria negociação
coletiva, a mesma dualidade sempre esteve presente: consistindo a sua função principal em melhorar as
condições de trabalho, reforçando as garantias mínimas estabelecidas por lei, também a ideia de
flexibilizar e de adaptar essas condições de trabalho, correspondendo às necessidades da empresa, da sua
sobrevivência e da sua competitividade, sobretudo em tempos de crise, nunca esteve ausente do elenco de
missões da negociação coletiva.
Nos últimos anos, porém, dir-se-ia que as prioridades se inverteram: a preocupação central do Direito do
Trabalho parece hoje consistir na garantia de eficiência económica das empresas, só em segundo plano
surgindo a promoção da equidade nas relações de trabalho; e, no tocante à negociação coletiva, a sua
histórica função de melhoria das condições de trabalho aparece hoje subalternizada e substituída pela função
de flexibilização e adaptação das normas aos interesses da empresa, às necessidades e conveniências
desta, à melhoria da posição competitiva desta - assumindo foros de normalidade a hipótese de afastamento
in pejus das normas legais por via de negociação coletiva.
AS RELAÇÕES DAS FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELO CT DE 2003

Foi neste contexto que surgiu, entre nós, o art.º 4/1, do CT 2003, preceituando que:
CT 2003, Artigo 4.º
1- As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrário.
O nº 1 deste art.º 4° traduz-se num verdadeiro atestado de óbito do favor laboratoris relativamente à
contratação coletiva, dele se extraindo que, em princípio, o Direito do Trabalho legislado possui um
caráter facultativo ou supletivo face à contratação coletiva - ou seja, por mor deste preceito, concluía-se
que as normas legais passariam a ser, em regra, normas «convénio-dispositivas» ou «coletivo-
dispositivas», isto é, normas livremente afastáveis por convenção coletiva de trabalho.
Destarte, daí em diante o quadro legal poderia ser alterado in pejus pela convenção coletiva, o que
implicou uma mutação na filosofia básica inspiradora do Direito do Trabalho: assim, de um direito com uma
vocação tutelar relativamente às condições de trabalho, imbuído do princípio da norma social mínima,
transitámos para uma espécie de direito neutro, em que o Estado recua e abandona a definição das
condições de trabalho à autonomia coletiva.
Era, pois, um novo Direito do Trabalho aquele que resultava do art.º 4 do CT de 2003, um Direito do
Trabalho menos garantístico e mais transacional, em que aumentava o espaço concedido à autonomia
coletiva em virtude do relaxamento da regulação estadual das condições de trabalho, em que a norma
negociada se substituía à norma legislada.
Em suma, também neste campo, no campo da concorrência e articulação das fontes jus laborais, estamos
perante um Direito do Trabalho mais flexível, em que a contratação coletiva já não é concebida como um
instrumento primordialmente vocacionado para melhorar as condições de trabalho relativamente à lei, mas
antes como um puro mecanismo de adequação da lei as circunstâncias e às conveniências da
organização produtiva
Estávamos, em todo o caso, perante um preceito legal que exprimia um inegável abrandamento da atuação
interventiva e da postura impositiva do Estado. A autonomia privada coletiva como que se emancipava da
tutela legal.
AS RELAÇÕES DAS FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELO CT DE 2023

Aquando da elaboração do atual CT, o grande problema que se o colocava nesta matéria consistia em saber
se o princípio do tratamento mais favorável, liquidado em 2003, iria ou não ser reposto em vigor.
No âmbito do relacionamento entre a lei e a contratação coletiva, perguntava-se:
 Será que o favor laboratoris, enquanto princípio presuntivo (isto é, enquanto presunção de
imperatividade mínima da normas laborais), não deveria ser ressuscitado pelo novo legislador
do trabalho?
A resposta veio a ser fornecida pelo art.º 3º/1, do CT de 2009:
CT de 2009, Artigo 3.º - Relações entre fontes de regulação
1 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
Ou seja, o princípio é o da natureza convênio-dispositiva ou coletivo-dispositiva das normas

trabalhistas.
Significa isto que o CT não trouxe quaisquer novidades no domínio? Não. Com efeito, o nº 3 do seu art.º 3°
não deixa de elencar um amplo conjunto de matérias cujo regime jurídico possui, em princípio um
carácter relativamente imperativo.
As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais
favorável aos trabalhadores quando respeitem às referidas matérias dispostas no art.º 3.º/3 CT.
Aqui temos, portanto, um bloco normativo que, em princípio, goza de imperatividade relativa ou
imperatividade mínima.
Mas, note-se que em princípio, pois a lei não deixa de ressalvar a hipótese de algumas normas incluídas
nesse bloco terem um carácter absolutamente imperativo («sem oposição daquelas normas», lê-se no
preceito).
E, note-se ainda, fora deste bloco normativo também poderá haver:
 Casos de imperatividade relativa (pense-se, por exemplo, na duração do período experimental, a
qual poderá ser reduzida, mas não aumentada, por instrumento de regulamentação coletiva, como
esclarece o art.º 112°,/5, do CT)
ou
 Casos de imperatividade absoluta (pense-se, por exemplo, no regime jurídico da cessação do

contrato de trabalho, por força do art.º 339/1, do CT). Isso mesmo resulta, aliás, do segmento final do
nº 1 do art.º 3º ("salvo quando delas resultar o contrário).
De todo o modo, a verdade é que o atual CT situa-se numa linha de perfeita continuidade em relação ao
diploma que o precedeu. Assim, e em princípio, as normas legais continuam a possuir um caráter
dispositivo ou supletivo face à contratação coletiva (n° 1 do art.º 3) , pelo que poderão ser afastadas in
pejus por esta.
4. CONTRATO DE TRABALHO: NOÇÃO, ELEMENTOS ESSENCIAIS E

CARACTERÍSTICAS
Para o Direito do Trabalho releva, sobretudo, o fenómeno do trabalho:
 Assalariado;
 Subordinado;
 Prestado por conta alheia.
Importa recordar os conceitos consagrados à volta do “contrato de trabalho” e destacar as diferenças na sua
conceptualização pelo CT e pelo CC de 1966:
CC, Artigo 1152.º - (Noção)
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta.
CT, Artigo 11.º - Noção de contrato de trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
DIFERENÇAS:
 O CT afirma, expressis verbis (expressamente), que o trabalhador é, necessariamente, uma pessoa

singular, nunca uma pessoa coletiva (já o empregador, como veremos, tanto poderá ser uma pessoa
singular como coletiva);
 Ao passo que o CC alude à prestação de uma atividade intelectual ou individual, o CT abstém-se

de proceder a tal qualificação da atividade prometida pelo devedor;
 O CC apenas utilizava o singular quando se referia ao empregador, (no sentido de que este seria
apenas um), ao passo que o CT admite, ainda que em casos contados, que um contrato de trabalho
vincule um trabalhador a vários empregadores (hipótese de pluralidade de empregadores – art.º
101º CT).
Assim, a lei permite que o trabalhador se obrigue, por força de um único contrato, a prestar trabalho
a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo, bem como a empregadores que, independentemente da natureza societária,
mantenham estruturas organizativas comuns (Art.º 101.º CT) – um único vínculo contratual, vários
beneficiários da prestação laboral.
Já a hipótese inversa (um contrato de trabalho tendo, num polo, um único empregador e, no outro,
uma situação de pluralidade de trabalhadores) não é contemplada pelo CT;
 O CC diz que o trabalhador prestará a sua atividade «sob a autoridade e direção» do empregador,
ao passo que o CT afirma que a mesma será prestada «no âmbito de organização e sob a
autoridade» do empregador.
Trata-se de uma nuance legislativa que acentua o elemento organizativo, em regra empresarial,
típico do contrato de trabalho. A tónica é colocada no elemento da hétero-organização, na inserção
funcional do trabalhador numa estrutura organizativa predisposta e dirigida por outrem.
Convém assinalar que a colocação em relevo do elemento de inserção organizacional que inere ao
contrato de trabalho era já feita antes da reformulação da respetiva noção legal, por Rosário Palma
Ramalho. Para esta autora, o contrato de trabalho surgia como um «contrato de inserção
organizacional necessária», assistindo essa componente organizacional a todos os contratos de
trabalho. Essa componente organizacional, antes implícita, foi agora explicitada pelo legislador.
Analisando a noção legal de contrato de trabalho concluímos que o mesmo é constituído por três elementos:
 A prestação de trabalho;
 A retribuição;
 A subordinação jurídica.
Analisemos cada uma delas:

 PRESTAÇÃO DE TRABALHO
Quanto à prestação de trabalho, esta traduz-se numa prestação de facto positiva, sendo que
qualquer atividade humana, desde que lícita e apta a corresponder a um interesse do credor
digno de proteção legal, pode constituir objeto deste contrato (art.º 398º CC e art.º 115º CT).
A obrigação do trabalhador traduz-se no exercício de uma determinada atividade, isto é, no

dispêndio de um conjunto de energias físicas e psíquicas ao serviço e em benefício do empregador.
A falta de exercício efetivo da atividade por banda do trabalhador é imputável ao empregador, credor
da prestação, pelo que este se mantém obrigado a pagar a retribuição àquele. Neste caso a violação
contratual ocorrerá por ação do empregador, o qual, sendo responsável pela inatividade do
trabalhador estará a desrespeitar uma das garantias legais deste – art.º 129º nº1 al. b) CT;
 RETRIBUIÇÃO
Quanto à retribuição, ela constitui a contrapartida patrimonial da atividade prestada pelo

trabalhador. Na essência, o trabalhador coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador
mediante um preço (sinalagma trabalho-salário).
O Direito do Trabalho formou-se, em boa medida, a partir da tomada de consciência de que este
preço não pode ser fixado em função das leis do mercado, antes devendo ser estabelecido em sede de
contratação coletiva e com respeito pelas diretrizes fixadas pelos poderes públicos (por exemplo a
fixação, por via de lei, do salário mínimo nacional, prevista e importa pelo art.º 59º nº2 al. a) CRP).
CT, Artigo 258.º - Princípios gerais sobre a retribuição
1 - Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem
ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
No trabalho prestado em moldes dependentes e por conta alheia, o risco corre por conta da
entidade que dele vem a beneficiar – a entidade empregadora. O trabalhador assume uma mera
obrigação de meios, compromete-se apenas a prestar uma atividade a outrem, de acordo com as
respetivas ordens e instruções, sendo que o resultado dessa atividade produtiva está já fora do
contrato, correspondendo ao “risco empresarial”.
Assim, compete ao empregador combinar a mão-de-obra com os restantes fatores produtivos na

empresa, em ordem a atingir os resultados almejados; se estes não forem atingidos, sibi imputet – o
trabalhador nem por isso deixou de cumprir as obrigações para ele decorrentes do contrato;
 SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
Quanto à subordinação jurídica, ela decorre do facto de o trabalhador se comprometer a prestar a

sua atividade «sob a autoridade e direção» da entidade empregadora, residindo aqui o principal
critério de qualificação do contrato de trabalho.
A subordinação jurídica consiste no reverso do poder diretivo do empregador, ou seja, no poder de o

credor da prestação conformar, através de comandos e instruções, a prestação a que o trabalhador se
obrigou, definido como, quando, onde e com que meios esta deve ser executada.
CT, Artigo 97.º - Poder de direcção
Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos
limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.
CT, Artigo 128.º - Deveres do trabalhador
1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do

trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos
ou garantias;
A subordinação conhece limites, devendo acrescentar-se que também comporta graus distintos,
tanto podendo ser muito intensa como exprimir-se em moldes ténues e até potenciais.
Por último, sublinha-se que se trata de uma subordinação de natureza jurídica, a qual não se
identifica com a dependência económica do prestador da atividade (isto é, com a circunstância de o
trabalhador carecer dos rendimentos do trabalho para satisfazer as suas necessidades quotidianas). É
certo que esta é uma dupla que anda a par, cumulando o trabalhador a condição de sujeito
juridicamente subordinado e economicamente dependente – e a lei não pode nem deve ignorar esta
tendencial coincidência.
ALGUMAS CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

 CONTRATO SINALAGMÁTICO E ONEROSO
O contrato de trabalho é um negócio jurídico bilateral, integrado por declarações de vontade de

conteúdo oposto, mas convergente.
Este contrato analisa-se também num contrato bilateral ou sinalagmático, visto que as obrigações
principais dele emergentes (trabalho e salário) se encontram numa relação de correspetividade
e interdependência.
Devemos entender este sinalagma com alguma cautela, visto que, se levado às últimas
consequências, ele implicaria que, não havendo prestação de trabalho, não haveria também lugar
para o pagamento da respetiva retribuição. O Direito do Trabalho tem atenuado este sinalagma,
sendo conhecidas diversas situações em que, não obstante a ausência de trabalho, se mantém o dever
de retribuir o cargo do empregador.
O contrato de trabalho é um negócio oneroso, pois ele não se caracteriza por qualquer animus
donandi, inexistindo qualquer espírito de liberalidade.
O contrato é oneroso, implicando vantagens e sacrifícios para ambas as partes (para o

trabalhador, a vantagem consistente na perceção do salário supõe o correspondente sacrifício em
matéria de dispêndio de energias físicas e psíquicas em favor do empregador, bem como o sujeitar-se
a uma situação de hétero disponbilidade pessoal).
 CONTRATO PATRIMONIAL E OBRIGACIONAL
O contrato de trabalho é um contrato patrimonial, visto que as respetivas prestações nucleares

(atividade laboral e retribuição) supõem um intercâmbio de conteúdo patrimonial (ainda que o
trabalhador acabe por não conseguir oferecer a atividade sem, de algum modo, se oferecer a si
mesmo).
Este contrato é, também, um contrato obrigacional, visto que a sua celebração não implica a
constituição ou a transferência de direitos reais, antes se limita a criar um vínculo obrigacional
entre ambas as partes.
 CONTRATO DE ADESÃO;
Em regra, o trabalhador limita-se a aceitar as condições contratuais previamente predispostas

pelo empregador.
Para além de o ordenamento jus laboral restringir a liberdade de modelação do conteúdo contratual
proposto pelo empregador, o art.º 105º do CT determina que o regime das cláusulas contratuais
gerais se aplica aos aspetos essenciais do contrato de trabalho em que não tenha havido uma prévia
negociação específica.
 CONTRATO DURADOURO
O contrato de trabalho é um contrato duradouro, cuja execução se protrai no tempo, traduzindo-se o

seu cumprimento numa sucessão de atos escalonados ao longo de um período mais ou menos
longo.
Mas dizer que o contrato de trabalho é um negócio jurídico duradouro não significa que o mesmo
seja um contrato vitalício ou perpétuo.
 CONTRATO INTUITU PERSONAE
A prestação de trabalho é uma prestação de caráter eminentemente pessoal. Por isso se entende
que o trabalhador tenha de ser sempre uma pessoa singular e não uma pessoa coletiva.
Daí, também, que a prestação laboral seja infungível, isto é, que o trabalhador não se possa fazer
substituir por outrem no cumprimento dos seus deveres contratuais, salvo se houver
consentimento do empregador.
Porém, na matéria do carácter intuitos personae deste contrato verifica-se uma grande flutuação:
 Para alguma doutrina, afirmar-se-ia uma tríade inseparável:
o Negócio jurídico intuitu personae;
o Contrato fiduciário;
o Infungibilidade da prestação laboral
 Outros, ligando embora o caráter intuitos personae à infungibilidade da prestação, rejeitam a

índole fiduciária do contrato de trabalho, isto é, rejeitam que, em regra, o contrato de trabalho
assente numa especial relação de confiança entre as partes;
 Outros duvidam que todo e qualquer contrato de trabalho possua um caráter intuitos
personae, rejeitam a confusão entre negócio intuitu personae e negócio fiduciário e
questionam a própria infungibilidade da prestação laboral.
É conveniente alinhavar as seguintes notas a este respeito:

 Sem o consentimento do empregador, o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem
na execução do contrato, pelo que a infungibilidade da prestação laboral parece inegável-
infungibilidade em sentido jurídico, não em sentido económico;
 Em regra, o contrato de trabalho é um contrato intuitu personae mas, em alguns casos, essa
característica pode não se verificar, por as particulares qualidades do trabalhador não
constituírem o motivo determinante da contratação;
 Em regra, o contrato de trabalho não é um negócio fiduciário, que pressuponha uma especial
relação de confiança entre as partes, conquanto se admita que, em alguns casos, essa
característica possa verificar-se;
 Em geral, impõe-se uma postura de grande cautela nesta matéria visto que se esgrime com o
caráter intuitos personae do contrato de trabalho para tentar legitimar práticas
discriminatórias no emprego e invoca-se a fidúcia e o tópico de confiança para tentar facilitar
ou justificar o despedimento patronal
5. CONTRATO DE TRABALHO VS CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS
5.1 OS ARTS. 1152.º E 1154.º DO CCIVIL

Entendemos a prestação de trabalho como:
 «Atividade profissional regular e remunerada que consta de uma série de tarefas coordenadas no
sentido de produzir o bem útil ou prestar serviços à comunidade.»;
OU
 «Desempenho de uma série de tarefas ou funções que traduzem uma incumbência atribuída a
alguém.»
Sabemos que este tipo de atividade de prestação de trabalho pode ocorrer ao abrigo de um contrato de
trabalho.
No entanto sabemos que nem todo o trabalho humano é enquadrado por este tipo contratual. Existindo
muitos contratos afins ou vizinhos ao de trabalho, aquele que mais frequentemente surge na prática e que
maiores dificuldades distintas suscita é justamente o «contrato de prestação de serviço».
O CC define os contornos do contrato de prestação de serviço no seu art.º 1154.º:
CC, Artigo 1154.º - (Noção de Prestação de Serviço)
Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Este último é um tipo contratual muito vasto, abrangendo o mandato, o depósito e a empreitada (art.º 1155.º
CC), mas admitindo-se ainda a existência de modalidades atípicas de prestação de serviço (art.º 1156.º
CC).
Se confrontarmos a noção legal de contrato de trabalho (art.º 1152.º CC + art.º 11.º CT) com a noção de
contrato de prestação de serviço (art.º 1154.ºCC), deparamo-nos com alguns traços distintivos essenciais:
 Quanto ao conteúdo da obrigação:
CONTRATO DE TRABALHO – Está em causa a prestação de uma atividade; o trabalhador

promete uma atividade laboral;
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO – Trata-se de proporcionar ao credor certo

resultado do trabalho; o prestador de serviço compromete-se a proporcionar um resultado de trabalho
 Quanto à retribuição:
CONTRATO DE TRABALHO – Elemento essencial do contrato de trabalho («mediante

retribuição»);
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO – Elemento meramente eventual no seio do

contrato de prestação de serviço («com ou sem retribuição»
 Quanto às instruções do credor da prestação:
CONTRATO DE TRABALHO – O devedor presta a sua atividade «sob autoridade e direção da

contraparte»;
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO – Não se faz qualquer menção às mesmas
CONTRATO DE TRABALHO VS CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO

CONTRATO DE TRABALHO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
CONTEÚDO DA OBRIGAÇÃO
Prestação de uma atividade; Proporcionar ao credor o RESULTADO da
Obrigação de meios atividade
CONTRAPARTIDA
A retribuição é um elemento essencial do contrato Pode ou não existir retribuição
de trabalho
MODO
A atividade é prestada sob a autoridade e Não é feita referência, o que não significa que não
direção do credor, no âmbito da sua organização possam existir orientações
 Aplicação da legislação laboral;  Aplicação do DCivil (algumas exceções;

ex: art.º 10.º CT);
 Aplicação do regime de proteção social
dos TCO (Trabalhadores por conta de  Aplicação do regime de proteção social
outrem) dos TI (trabalhadores independentes)
Em teoria parece fácil delimitar as figuras, mas a verdade é que, na prática, a distinção entre ambos os
contratos se revela espinhosa:
 Em ambos os contratos pode haver lugar à remuneração do prestador de serviço;
 A dicotomia atividade/resultado também não é muito esclarecedora: toda a atividade tende à

obtenção de um qualquer resultado, sendo que este sempre decorrerá da prestação de uma qualquer
atividade
O verdadeiro critério distintivo reside na (in)existência de subordinação jurídica entre as partes da
relação: se esta existir, teremos um contrato de trabalho; se esta não existir, teremos uma qualquer
modalidade de contrato de prestação de serviço.
No entanto até mesmo este conceito de subordinação jurídica se demonstra difícil de delimitar: a riqueza e a
variedade das situações da vida impuseram que este conceito, ao longo do século passado, se fosse
flexibilizando, tendendo a jurisprudência a detetá-lo perante formas cada vez menos vincadas de exercício
dos poderes empresariais.
Por outro lado, é de notar que, quanto às instruções do credor da prestação sobre o contrato de prestação de
serviço, apesar de se dizer que não existe menção às mesmas nesta modalidade contratual, não deixa de
haver espaço para a emissão de algumas instruções genéricas por parte do credor da prestação.
A QUALIFICAÇÃO CONTRATUAL E A PROVA

As questões ligadas à qualificação do contrato em causa, designadamente no tocante à prova da existência
de uma relação de trabalho subordinado, assumem uma importância decisiva em matéria de
efetividade do Direito do Trabalho.
No artigo 12º do CT foi estabelecida uma «presunção de laboralidade».
Importa proceder a uma suscita descrição da situação vigente nesta matéria:
SITUAÇÃO ANTERIOR AO CT DE 2OO3

Querendo o trabalhador fazer valer direitos decorrentes da legislação laboral, e suscitando-se a questão
prévia da qualificação da relação, recaía sobre o trabalhador o ónus de provar a existência de um
contrato de trabalho. Ou seja, caber-lhe-ia demonstrar a existência dos elementos constitutivos do
contrato de trabalho:
 Retribuição;
 Prestação de trabalho;
 Factos que habilitassem o tribunal a concluir pela presença de subordinação jurídica.
Nos casos de dúvida era frequente o recurso jurisprudencial ao «método indiciário», de controlo múltiplo,
em ordem a formular um juízo global sobre a qualificação contratual.
Assim sendo, o tribunal recorria a uma bateria de elementos como forma de testar a existência de uma
situação de autonomia ou de subordinação na prestação de trabalho, tais como:
 Designação contratual;
 Horário;
 Retribuição;
 Local;
 Instrumentos de trabalho;
 Férias;
 Subsídios de férias e de Natal;
 Seguros de acidentes de trabalho;
 Substituição por terceiro;
 Enquadramento na Segurança Social;
 Instruções
Tratava-se de meros tópicos indiciadores da existência de subordinação jurídica, cuja verificação tinha
de ser demonstrada por quem estava onerado com o ónus da prova do contrato - o trabalhador. A prova
dos elementos constitutivos do contrato de trabalho poder-se-ia recorrer à presunção de existência de
contrato de trabalho.
O ART.º 12.º DO CT DE 2003: DOIS ENSAIOS FALHADOS

A presunção de laboralidade (art.º 12º CT) deveria facilitar a prova da existência de um contrato de trabalho,
perfilando-se como uma técnica de combate à dissimulação ilícita de relações laborais. A verdade é que a
extensão da base da presunção (exigência de verificação cumulativa dos diversos factos indiciários)
convertia aquele artigo numa norma inútil (não ajuda a resolver casos duvidoso), e até, perniciosa (leituras
da mesma podiam conduzir o tribunal à conclusão precipitada de que não existiria um contrato de trabalho).
Em suma, a disposição limitou-se a compendiar os elementos indiciários habitualmente utilizados pela
jurisprudência, exigindo que todos eles apontassem para a existência de trabalho subordinado – então
funcionaria a presunção legal, o que de pouco ou nada serviria, visto que, em tais situações, a qualificação
laboral do trabalho não suscitaria qualquer espécie de controvérsia, mesmo na ausência da referida
presunção legal.
CT 2003, Artigo 12.º - Presunção
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e

realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da atividade ou em local por esta controlado,
respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da

atividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da
atividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da atividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.
A NOVA REDAÇÃO DO ART.º 12.º DO CT DE 2003

Em resposta às críticas que a presunção de laboralidade havia suscitado, a Lei nº9/2006 de 20 de março
veio introduzir modificações substanciais na redação daquele preceito. A presunção de laboralidade não
desapareceu do nosso ordenamento, mas no art.º 12º passou a ler-se:
“Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na dependência e
inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e realize a sua prestação sob as ordens,
direção e fiscalização deste, mediante retribuição.”
Agora, a base da presunção mostrava-se mais exigente do que os próprios requisitos da noção legal de
contrato de trabalho, pelo que, em bom rigor, não existia entre nós qualquer presunção de laboralidade.
As presunções são as ilações que a lei tira de um facto conhecido para firmar um facto desconhecido (art.º
349º CC).
Em suma, segundo aquela nova redação do art.º 12º, quando fosse absolutamente certo e seguro que
existia um contrato de trabalho, então, e só então, a lei presumiria que tal contrato existia. As vantagens
desta presunção são discutíveis, pelo que há quem sustente com convicção a criação de uma tal presunção e
quem com igual convicção a rejeite.
O ART.º 12.º DO ATUAL CT

A situação alterou-se com o atual CT.
A «presunção de laboralidade» continua presente no seu art.º 12º/1, mas agora segundo outros termos.
CT, Artigo 12.º - Presunção de contrato de trabalho
1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele

determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas
pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade,
como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica
da empresa.
2 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de atividade, por

forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar
prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
3 - Em caso de reincidência são aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias (Lei

13/2003):
a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público,
designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até
dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até
dois anos.
4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com
este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente,
administrador ou diretor, nas condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º
O novo art.º 12º do CT não é uma norma perfeita e isenta de críticas.
A lei seleciona um determinado conjunto de elementos indiciários, considerando que a verificação de
alguns deles (dois) bastará para a inferência da subordinação jurídica. Assim sendo, a tarefa probatória
do prestador de atividade resulta consideravelmente facilitada. Doravante, provando o prestador que se
verificam algumas daquelas características, a lei presume que haverá um contrato de trabalho, cabendo à
contraparte fazer prova em contrário. Tratando-se de uma presunção juris tantum (art. 350º CC), nada
impede o beneficiário da atividade de ilidir essa presunção. Não sendo a presunção ilidida o tribunal
qualificará aquele contrato como um contrato de trabalho, gerador de uma relação de trabalho subordinado.
De certa forma, esta presunção representa uma simplificação do método indiciário tradicional, visto que
ela dispensa o intérprete de proceder a uma valoração global de todas as características pertinentes para a
formulação de um juízo conclusivo sobre a subordinação.
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Grande parte das vezes, os trabalhadores só lutam pela qualificação contratual no fim do contrato, pois têm
receio da retaliação. Coloca-se, portanto, o problema da aplicação da lei no tempo, para averiguar a
qualificação de um contrato iniciado há muito tempo, mas que o juiz apenas analisa no presente. Segundo o
artigo 7º/1 da Lei 7/2009:
Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro
Artigo 7.º - Aplicação no tempo
1 - Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do
Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho celebrados ou adotados antes da entrada em vigor da referida lei , salvo quanto a
condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele
momento.
Portanto, a regra geral é a da retrospetividade.
E quanto à aplicação no tempo de presunção de laboralidade? Deverá aplicar-se o Código do Trabalho

aos contratos anteriores ou a lei vigente no momento da sua celebração?
Relativamente à operação de qualificação contratual, a jurisprudência tem entendido ser de aplicar o
regime jurídico existente ao tempo da respetiva constituição.
Ex: Um contrato celebrado em 2000 e que apenas chega atualmente ao juiz para averiguar se é um contrato
de trabalho ou de prestação de serviço, o juiz aplica a lei que estava em vigor no ano 2000. Se o contrato
tivesse sido celebrado no ano de 2004, utilizaria a presunção vertida no Código do Trabalho de 2003.
AÇÃO JUDICIAL DE RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CONTRATO DE

TRABALHO
Por último, instituindo mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviço em
relações de trabalho subordinado, designadamente criando uma nova ação judicial de reconhecimento da
existência de contrato de trabalho, vd. a Lei nº63/2013, de 27-8.
Esta lei atribuiu à ACT o dever de, detetados indícios de trabalho subordinado camuflado de trabalho
autónomo, lavrar um auto e notificar o empregador para, num prazo de 10 dias, regularizar a situação. Caso
este não acate a ordem, a ACT comunicará a situação ao Ministério Público, que deverá instaurar a referida
ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, normas termos dos arts.º 186º-K a 186º-R do
CPT.
QUANDO É QUE ESTA AÇÃO TEM LUGAR?

 Como o trabalhador está sujeito a subordinação jurídica e tem receio de perder o emprego,
dificilmente decide intentar uma ação judicial contra a entidade empregadora;
 Para facilitar o problema referido, esta ação judicial tem a especificidade de não ser intentada pelo
trabalhador, ou seja, quem vai intentar esta ação é o Ministério Público por via indireta, através
de uma inspeção do trabalho (ACT);
 Se o inspetor verificar, na prática, a existência de caraterísticas típicas de um contrato de trabalho,

então a entidade empregadora tem um prazo de dez dias para regularizar a situação ou se pronunciar;
 Findo o prazo estabelecido, se a situação do trabalhador não tiver sido regularizada a ACT, num
prazo de cinco dias, participa os factos ao Ministério Público.
 Após a receção da participação, o Ministério Público dispõe de vinte dias para propor ação de
reconhecimento da existência de contrato de trabalho (artigo 15º-A da Lei n.º 107/2009 de 14 de
setembro).
Artigo 15.º-A – Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro
Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação de uma atividade
em condições correspondentes às do contrato de trabalho
1 - Caso o inspetor do trabalho verifique, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou
outras que dela beneficiam, a existência de características de contrato de trabalho, nos termos
previstos nos n.os 3 e 4 do artigo 2.º, lavra um auto e notifica o empregador para, no prazo de 10 dias,
regularizar a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente.
2 - O procedimento é imediatamente arquivado caso o empregador faça prova da regularização da

situação do trabalhador, designadamente, mediante a apresentação do contrato de trabalho ou de
documento comprovativo da existência do mesmo, reportada à data do início da relação laboral, mas não
dispensa a aplicação das contraordenações previstas no n.º 2 do artigo 12.º e no n.º 10 do artigo 12.º-A do
Código do Trabalho.
3 - Findo o prazo referido no n.º 1 sem que a situação do trabalhador em causa se mostre
devidamente regularizada, a ACT remete, em cinco dias, participação dos factos para os serviços do
Ministério Público junto do tribunal do lugar da prestação da atividade, acompanhada de todos os
elementos de prova recolhidos, para fins de instauração de ação de reconhecimento da existência de
CPT, Artigo 186.º-K - Início do processo
1 - Após a receção da participação prevista no n.º 3 do artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de
setembro, o Ministério Público dispõe de 20 dias para intentar ação de reconhecimento da existência de
Portanto, neste caso a ação judicial de reconhecimento é intentada por intermédio da inspeção e do
Ministério Público, sem intervenção direta do trabalhador
6. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
Traços caraterizadores da “relação laboral típica” ou da relação laboral standard:

 Relação com vocação para perdurar no tempo, que preenche por inteiro a vida laboral do
cidadão-trabalhador;
 Relação bilateral em que o trabalhador presta a atividade em prol de um sujeito que o remunera e
emite ordens e instruções;
 Relação que se desenvolve num quadro empresarial (fábrica, escritório, estabelecimento comercial,
etc)
Com efeito, o emprego normal ou típico é um:

 Emprego permanente;
 De duração indefinida ou indeterminada;
 É um emprego em que o trabalhador labora para quem o retribui;
 É um emprego a tempo inteiro;
 E que tem a empresa por palco de execução.
Vivemos numa época de grande dinamismo e numa sociedade altamente volátil, marcada pelo risco, pela
incerteza e pela instabilidade.
A tradição vai deixado de ser o que era, sendo cada vez mais numerosos os desvios à relação laboral
standard. Ao lado dos contratos de duração indeterminada vão crescendo os contratos de trabalho a prazo
(sujeitos a um termo resolutivo). As figuras do emprego em part-time e do trabalho intermitente vão-se
também disseminando, nem sempre em função dos desejos dos trabalhadores. Fenómenos como o «trabalho
no domicílio» ganham nova vitalidade e o teletrabalho subordinado vai fazendo o seu curso.
Novas modalidades contratuais surgem e velhas modalidades ressurgem, contribuindo para a formação de
um mosaico juslaboral diversificado. É por aqui que passa a segmentação do mercado de trabalho, entre os
chamados insiders (trabalhadores a tempo completo, com vínculo por tempo indeterminado e emprego
relativamente estável), e os outsiders (desempregados, falsos trabalhadores independentes, aqueles que
dispõe de um emprego precário (contratados a prazo).
Importa, por isso, fazer referência a algumas das modalidades atípicas de contrato de trabalho.
6.1 O CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO OU A TERMO

O contrato de trabalho é, em princípio, um contrato a prazo ou um contrato sem prazo?
As partes dispõem de total liberdade para incluir no contrato de trabalho uma cláusula de termo resolutivo?
Podem os sujeitos, ao abrigo do princípio da liberdade contratual, aprazar o contrato de trabalho?
São os dois «produtos negociais» dotados de legitimidade idêntica ou existe entre ambos uma relação do
tipo regra-exceção?
Estas questões tornaram-se relevantes com a superação histórica do chamado employment-at-will, isto é,
com o fim do sistema do despedimento livre, imotivado, at nutum.
A partir de então, o termo resolutivo transformou-se numa espécie de cláusula mágica, cuja inserção no
contrato de trabalho altera profundamente a respetiva relação laboral, dando origem a uma espécie de tipo
particular de contrato de trabalho.
Com efeito, o contrato a prazo surge para os empregadores como instrumento privilegiado de gestão, como
instrumento de flexibilização juslaboral, na medida em que o mesmo surge como um pesadelo para os
trabalhadores, como pesadelo da precariedade laboral.
Ora, o regime jurídico do contrato de trabalho a termo deverá tentar alcançar um ponto de equilíbrio entre os
dois, sendo certo que o ponto de partida não pode deixar de ser o seguinte: a relação laboral standard deverá
ser o emprego por tempo indeterminado; o paradigma contratual terá de ser este como disposto no art. 53º
CRP.
CRP, Artigo 53.º - (Segurança no emprego)
É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa
causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Trata-se, no plano sistemático, do primeiro dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores
consagrados na nossa Lei Fundamental.
Este artigo implica que o emprego deve ser, por via de princípio, estável, sem prefixação do horizonte
vital do contrato que o suporta.
Assim, este preceito pressupõe que a relação do trabalho é temporalmente indeterminada, só podendo ficar
sujeita a prazo quando houver razões que o exijam, designadamente para ocorrer a necessidades temporárias
das entidades empregadores e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
É neste pano de fundo que se desenvolvem os contratos a termo.

Para a CRP, a estabilidade é um valor, ao passo que a precariedade é um desvalor. Um certo grau de
estabilidade no emprego aumenta a qualidade geral de vida do trabalhador e diminui a sua posição de
debilidade face ao empregador. E o contrato a prazo significa precariedade laboral.
No nosso ordenamento esta figura é encarada com suspeição. A atitude geral é de reserva, de cautela, pois
lidamos com uma modalidade contratual que entra em colisão com a garantia ínsita no art.º 53.º da CRP. A
liberdade contratual para o aprazamento do contrato de trabalho existe sim, mas condicionada.
O contrato a prazo não pode ser proscrito no nosso ordenamento, mas também não pode ser
idolatrado (contrato a prazo = paraíso da flexibilidade) ou concebido como um mecanismo normal de
constituição da relação de trabalho.
Para a ordem normativa representada pelo Direito do Trabalho, o contrato a prazo tem um caráter
excecional.
6.1.2 TERMO RESOLUTIVO: REQUISITOS MATERIAIS E REQUISITOS

FORMAIS
Importa numa primeira abordagem institucional distinguir 2 conceitos distintos e essenciais: termo e
condição.
TERMO: Clausula nos termos da qual as partes subordinam a um acontecimento futuro e certo a
produção dos efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução.
No caso em que o acontecimento em questão for responsável pelo início da produção dos efeitos do negócio
jurídico, estamos perante um termo suspensivo.
No caso em que o acontecimento em questão for responsável pela resolução do negócio jurídico estamos
perante um termo resolutivo.
CONDIÇÃO: Clausula nos termos da qual as partes subordinam a um acontecimento futuro e incerto a
jurídico, estamos perante uma condição suspensiva.
perante uma condição resolutiva.
Não são admitidos contratos de trabalho a condição resolutiva porque a cessação do evento não é certa,
afetando de forma desproporcional e em demasia o princípio da segurança do emprego.
São admitidos os contratos de trabalho a condição suspensiva, mas só em determinadas circunstâncias e

respeitando determinados requisitos.
O termo resolutivo ainda se pode desdobrar em 2 sub modalidades:

 RESOLUTIVO CERTO: Quando as partes apõem a um negócio jurídico uma clausula de termo
resolutivo certo, isso significa que a cessação desse negócio fica colocada na dependência de um
evento futuro duplamente certo: sabe-se que ele irá ocorrer e sabe-se a data em que ele irá
ocorrer – (certus an, certus quando);
 RESOLUTIVO INCERTO: As partes não preveem com exatidão a data em que o contrato se irá
extinguir. O termo incerto caracteriza-se justamente por ser um evento certo quanto à sua
verificação, mas incerto quanto à data em que a mesma irá ocorrer (certus an, incertus quando).
Como exemplo prático de um termo resolutivo incerto temos a morte, que é um evento certo na vida
de todos os seres, mas incerto quanto à data de ocorrência.
Com liberdade condicional relativamente à contratação a termo, a lei estabelece requisitos de verificação
obrigatória para que seja celebrado um contrato de trabalho a prazo (ou termo).
Existem requisitos de ordem:
 MATERIAL: Elenco de situações legitimadoras da contratação a termo;
 FORMAL: obrigando à adequada documentação deste negócio jurídico.
Destarte, a lei delimita um círculo dentro do qual admite a contratação a prazo, caso em que os sujeitos
deverão ainda obedecer ao formalismo negocial imposto pelo CT.
A falta de preenchimento de um destes requisitos terá, em princípio, o mesmo efeito: recondução do contrato
ao modelo standard, considerando-se que aquele será um negócio jurídico sem termo, de duração
indeterminada.
6.2 REQUISITOS PARA O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

CERTO
A) REQUISITOS MATERIAIS (ART.º 140.º CT)
CT, Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de

necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo
período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
O n.º 2 do mesmo art.º faz uma enumeração exemplificativa daquilo que se entende por «necessidade
temporária da empresa»:
 Os chamados «contratos de interinidade», previstos nas quatro primeiras alíneas do número 2

(contratação para substituição de trabalhadores temporariamente ausentes);
 Os contratos sazonais (al. e);
 Os contratos para trabalhos eventuais ou ocasionais;
 Os contratos por variação ou acréscimo de atividade (al. f);
 Os contratos para obra ou serviço determinado (al. g e h).
OU
Existência de uma das situações previstas no n.º 4, ligadas às políticas de incentivo ao

investimento/fomento do emprego, mesmo que a necessidade seja permanente.
CT, Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
4 - Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:
a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa
ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos
posteriores a qualquer um desses factos;
b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
A lei autoriza a celebração de contratos precários em ordem à satisfação de necessidades meramente

transitórias das empresas.
Com efeito, se é necessário substituir um trabalhador doente, contratar pessoal para efetuar uma
determinada obra de construção civil (p. ex. construir uma ponte), contratar trabalhadores para dar
resposta a acréscimos sazonais na procura (p. ex. época balnear), entre outros, o mecanismo do contrato
a prazo surge como solução.
Nesta lógica, se a necessidade é transitória, o correspondente contrato de trabalho pode ser

temporário, se a necessidade for permanente, então deverá ser de duração indeterminada.
O contrato a prazo detém uma base estrutural, que corresponde à satisfação de necessidades temporárias
de trabalho e a lei fornece ainda uma base mais conjuntural para a contratação a termo, ampliando o
espaço de atuação desta modalidade contratual.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DESTES REQUISITOS MATERIAIS:
O sistema exigente da lei desembocaria na regra enunciada no art.º. 147º/1/a) e b):
Artigo 147.º - Contrato de trabalho sem termo
1 - Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem
termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.ºs 1, 3 ou 4 do artigo 140.º;
Na mesma ordem de ideias, o art.º. 140º/5 esclarece que:
Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
5 - Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a
termo.
Algo que se afigura lógico, uma vez que são os factos que, no plano material, habilitam o empregador a
recorrer a uma modalidade contratual «flexível» que, de outro modo, lhe estaria vedada.
Em suma, uma violação dos requisitos materiais implica que se considere o contrato em questão
como um contrato sem termo, ou seja, como um contrato por tempo indeterminado, voltando à
modalidade standard contratual.
B) REQUISITOS FORMAIS (ART.º 141.º CT)

A mais de se dever verificar alguma das situações legitimadoras do recurso à contratação a prazo
previstas no art.º. 140º CT, este diploma estabelece ainda requisitos de ordem formais para que tal
contrato precário seja validamente celebrado (art.º. 141º nº1 CT).
O contrato de trabalho está sujeito a (requisitos cumulativos):
1. Uma forma escrita com todos os elementos do art.º 141.º/1 e 2 do CT;
2. A indicação do motivo justificativo, que tem e cumprir os requisitos do n.º3 do mesmo art.º.
A este propósito, destaque para os seguintes aspetos:
 A lei exige que documento escrito seja indicado o motivo justificativo da contratação a termo.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DESTES REQUISITOS FORMAIS
1- Caso este exista, mas não seja indicado, a consequência é a prevista no nº1 al. c) do art.
147º CT:
CT, Artigo 147.º - Contrato de trabalho sem termo
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou,

simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como
aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo
justificativo;
2- Caso o motivo seja indicado, mas realmente não exista (motivo forjado), terá aplicação o
nº1 als. a) e b) do art. 147º.
CT, Artigo 147.º - Contrato de trabalho sem termo
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o
contrato sem termo;
Em ambos os casos, o contrato de trabalho é tido como um contrato sem termo.

Note-se ainda que, segundo o nº3 do art. 141º, a lei impõe que o documento contratual seja
revelador, que não seja vago, que permita um controlo externo da situação – este especial ónus de
transparência e de veracidade recai sobre o empregador como refere o nº 1 al. c) do art. 147º;
 A inobservância da forma escrita não implica a nulidade do contrato de trabalho, mas

apenas a nulidade da cláusula de termo resolutivo.
As falhas ou insuficiências formais revertem contra o empregador, pois a sua consequência

traduz-se na transformação do vínculo laboral, que passará de precário a estável, sendo
reconduzido ao contrato standard (art. 147º nº1 al. c)).
A tríade normativa (arts. 140º, 141º e 147º) constitui o «núcleo duro» do regime jurídico da contratação a
termo. Trata-se, nos três casos, de outras tantas projeções da garantia constitucional da segurança no
emprego no seio de um contrato precário como é o contrato a prazo.
A Lei nº93/2019 modificou a redação do art.º 139º CT, passando a consagrar a regra segundo a qual o
regime jurídico da contratação a termo possui uma natureza absolutamente imperativa, não podendo,
salvo exceções, ser afastado por IRCT.
O CT estabelece ainda um princípio de igualdade de tratamento entre o trabalhador contratado a
termo e o trabalhador permanente (art.º 146º CT), bem como um direito de preferência na respetiva
admissão em regime de contrato sem termo (art.º 145º CT).
Em matéria de contrato a prazo (contrato sujeito a um termo resolutivo), o CT manteve a dicotomia básica
termo/termo incerto. No entanto, em sede de regime legal, o respetivo regime jurídico não é idêntico.
6.2.1 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

Quando as partes apõem a um negócio jurídico uma cláusula de termo resolutivo certo, isso significa que a
cessação desse negócio fica colocada na dependência de um evento futuro duplamente certo: sabe-se que ele
irá ocorrer e sabe-se a data em que ele irá recorrer (certus an, certus quando).
Em sede de contrato de trabalho é esta a modalidade mais difundida de contrato a termo. As partes celebram
o contrato, dispondo que ele terminará num certo e determinado dia.
ASPETOS DO ATUAL REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

CERTO:
 ADMISSIBILIDADE
A celebração do contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma das situações
enunciadas no art.º 140º do CT.
Dentro destas situações temos 2 tipos de casos com título legitimador de contratação a termo certo:
 Satisfação de necessidades temporárias das empresas (art.º 140.º/1/2 CT);

 Razões ligadas à política de incentivo ao investimento e à política de fomento do emprego (art.º
140.º/4 CT)
 DURAÇÃO
O contrato a termo certo dura pelo período convencionado, porém, esse período terá de respeitar as
balizas legais, ou seja, limites, nomeadamente:
DURAÇÃO DO TERMO CERTO

LIMITE SANÇÃO AO INCUMPRIMENTO
CT, art.º 140.º/1, in fine: Período CT, art.º 147.º/2/b Quando excedido o prazo
estritamente necessário à satisfação da de duração, considera-se um contrato de
necessidade; trabalho sem termo
CT, art.º 148.º/2 Só poderá ter prazo inferior CT, art.º 148.º/3 O contrato considera-se
a 6 meses nas situações e com os limites do celebrado pelo prazo de 6 meses desde que
art.º 140.º/2 corresponda à satisfação de necessidades
temporárias das empresas
CT, art.º 148.º/1/6: Máximo de 2 anos CT, art.º 147.º/2/b: Converte-se em contrato
de trabalho sem termo
CT, art.º 148.º/4: Nas situações do 140.º/n. CT, art.º 147.º/2/b: Converte-se em contrato
º4/a), máximo 2 anos posteriores ao início de trabalho sem termo
justificativo
CT, art.º 149.º/4 - Tudo conjugado com o CT, art.º 147.º/2/b: Converte-se em contrato
limite máximo de renovações – máximo 3 de trabalho sem termo
renovações, e a duração total das renovações
não pode exceder a do período inicial
daquele contrato
CT, art.º 142.º/1 - Exceção dos contratos de CT, art.º 142.º/3 – Contrato considera-se
trabalho de muito curta duração, celebrado pelo prazo de 6 meses
especialmente regulados – isentos de forma
escrita, sendo apenas necessário a
comunicação à Segurança Social por
formulário eletrónico
Considerações importantes a tecer quanto a estes limites:
Art.º 140.º CT – Quando a período do contrato ser o «estritamente necessário à satisfação dessa
necessidade» (necessidade temporária da empresa), é de notar que o contrato poderá, portanto, ter
uma duração coincidente com a da necessidade temporária da empresa, ou ter uma duração
inferior ao período em que, previsivelmente, essa necessidade se fará sentir, deixando em aberto a
possibilidade da respetiva renovação no final do prazo.
Art.º 142.º CT – O art.º. 142º prevê casos especiais de contratos de muita curta duração, nos
quais se dispensa a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço
competente da Segurança Social mediante formulário eletrónico.
Estamos aqui perante casos de empresas cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do
mercado ou de natureza estrutural (ex: setor agrícola ou turismo). Basicamente é quando ocorre um
acréscimo excecional e substancial de atividade a que não se consegue fazer face com a estrutura
permanente da empresa
Assim, abriu-se espaço para a incerteza quanto ao tipo de ligação contratual existente entre as partes,
até porque o nº2 do art.º 142º admite que a duração total dos contratos a termo com o mesmo
empregador atinja 70 dias de trabalho no ano civil, acrescentando que o nº3 determina que, em
caso de violação do disposto neste artigo, o contrato considerar-se-á celebrado pelo prazo de 6
meses (contabilizando-se para estes efeitos a furação dos contratos anteriores).
Nesta matéria, a Lei nº93/2019 alargou as hipóteses de contratos de curta duração dispensados da
exigência de forma escrita (art.º 142º nº1), aumentando o prazo de 15 para 35 dias, e os setores
agrícola e turístico deixam de ser os únicos em que esta norma poderá operar, pois passam a ser
mencionados de forma meramente exemplificativa.
Art.º 148.º/6 CT - A conversão do contrato a termo num contrato sem termo por ultrapassagem dos
referidos limites temporais pode facilmente ser evitada pelo empregador através da celebração de
diferentes contratos precários sucessivos ou intervalados, com o mesmo trabalhador e para o
preenchimento do mesmo posto de trabalho. O art.º referido pretende combater estas mesmas
práticas fraudulentas.
 RENOVAÇÃO (Art.º 149.º CT)
Ao contrário do que seria de esperar (pois estamos perante um negócio jurídico sujeito a um termo
resolutivo, pelo que a verificação deste último deveria implicar a caducidade do contrato), vigora
nesta matéria uma regra supletiva de renovação automática (art. 149º nº2 CT).
O sistema legal facilita a renovação do contrato, pois, para que o mesmo caduque por expiração do
prazo, é necessário que alguma das partes acione a caducidade, procedente à comunicação (art. 344º
nº1 CT).
Ou seja, em lugar de a caducidade operar automaticamente, o que opera automaticamente é a

renovação contratual, sendo que este modus operandi da caducidade poderá encontrar explicação
na circunstância de o legislador procurar facilitar a manutenção da relação laboral, dificultando a
extinção do vínculo contratual.
RENOVAÇÃO DO TERMO CERTO

CT, art.º 149.º/4: Até 3 renovações, mas a CT, art.º 147.º/2/b Quando excedido o número
duração total das renovações não pode de renovações, considera-se um contrato de
exceder a duração do período inicial do trabalho sem termo
contrato;
CT, art.º 149.º/3: A possibilidade de CT, art.º 147.º/2/a: Quando a renovação tenha
renovação do contrato depende da sido feita em violação do disposto no art.º
manutenção das condições de 149.º, considera-se um contrato de trabalho
admissibilidade da sua celebração (requisito sem termo
material)
CT, art.º 149.º/3: A renovação por prazo CT, art.º 147.º/2/a: Quando a renovação tenha
diferente depende do cumprimento dos sido feita em violação do disposto no art.º
requisitos de forma 149.º, considera-se um contrato de trabalho
sem termo
CT, art.º 149.º/1: Pode não ser admitida CT, art.º 147.º/2/a: Quando a renovação tenha
qualquer renovação, por estipulação das sido feita em violação do disposto no art.º
partes 149.º, considera-se um contrato de trabalho
sem termo
CT, art.º 149.º/2 – A renovação automática CT, art.º 147.º/2/b: Quando excedido o prazo
opera por período igual, se outro não for de renovação do contrato, converte-se em
acordado pelas pastes contrato de trabalho sem termo
É ainda de notar:
 A regra de renovação automática possui carácter supletivo, pois a caducidade poderá

operar automaticamente, desde que se encontre previsto no contrato (art.º 149º nº1 CT);
 A renovação contratual apenas ocorrerá caso, à data da mesma, ainda subsista o motivo
justificativo da contratação a termo (art.º 149º nº3 CT). Ou o contrato caduca no final do
prazo, ao abrigo do art.º 344º; ou, não havendo denúncia por parte de qualquer dos sujeitos,
ele passará a ser um contrato sem termo (nº2 al. a) do art.º 147º);
 Se as partes pretenderem renovar o contrato por período diferente do inicialmente acordado,

essa prorrogação deverá observar os requisitos formais constantes do art.º 141º
Um contrato renovado corresponde um único contrato.
PROIBIÇÃO DE CONTRATOS SUCESSIVOS – ART..º 143.º CT
Artigo 143.º - Sucessão de contrato de trabalho a termo
1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador,

impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a
termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de
trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com
este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas
comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do
contrato, incluindo renovações.
As exceções encontram-se elencadas no n.º 2.

Como consequência da violação do disposto, temos consagrado o art.º 143.º/3 + art.º 147.º/1/3
– converte-se em contrato de trabalho sem termo.
 CADUCIDADE (ART.º 344.º CT)
Artigo 344.º - Caducidade de contrato de trabalho a termo certo
1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação,
desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar,
por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
Assim sendo, concluímos que a caducidade depende de denúncia escrita com aviso prévio de 15 dias
para o empregador, ou de 8 dias para o trabalhador.
Quanto à compensação por caducidade, regulada pelo mesmo art.º mas no seu n.º 2:
Artigo 344.º - Caducidade de contrato de trabalho a termo certo
2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o
trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se
a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior.
Artigo 366.º - Compensação por despedimento coletivo
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de

cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e
diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes
a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição
base mensal e diuturnidades;
Retribuição base+ diuturnidades

Valor dia=
30
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
Quanto ao modus operandi da caducidade, esta não opera automaticamente, carecendo de ser
acionada pelo sujeito interessado.
Quando é que a compensação é devida ao trabalhador?
 Perante um contrato a termo certo, caso este caduque por iniciativa do empregador é justo
que o trabalhador seja compensado pela perda do emprego;
 Caso o contrato caduque em virtude de declaração do trabalhador, aquela compensação

não lhe será devida, uma vez que a perda do emprego se deve em exclusivo à decisão do
trabalhador.
A compensação por caducidade visa, em retas contas, compensar a frustração de uma legítima
expectativa do trabalhador, a expectativa de renovação do seu contrato a termo.
Sendo o contrato automaticamente renovável, ao abrigo da lei, o trabalhador, ainda que contratado a
prazo, tende a alimentar essa expectativa, com a concomitante manutenção do seu emprego:
 Se essa expectativa resulta frustrada, porque o empregador aciona a caducidade do vínculo,

então o trabalhador deverá ser compensado;
 Se for o trabalhador a acionar a dita caducidade, compreende-se que não seja ressarcido
A ratio da compensação em apreço consistiria, portanto, na tutela das legítimas expetativas do

trabalhador na renovação do vínculo contratual.
A lei concebeu esta figura como forma de compensar o trabalhador pela perda do seu emprego. É
isso que explica que tal compensação seja devida no âmbito de contratos a termo não renováveis como
são os contratos a termo incerto. O trabalhador, apesar de não depositar quaisquer expectativas de
renovação, perde o emprego e, por isso mesmo, a lei entendeu compensá-lo.
6.3 CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
A) REQUISITOS MATERIAIS (ART.º 140.º CT)
Aqui, o trabalhador vê-se colocado numa situação de maior instabilidade, visto que, ao contrário
do que sucede no contrato a prazo certo, as partes não preveem com exatidão a data em que o
contrato se irá extinguir.
O termo incerto caracteriza-se por ser um evento certo quanto à sua verificação, mas incerto
quanto à data em que a mesma irá ocorrer. O legislador vem revelando alguma prudência quando
estabelece o respetivo regime jurídico.
Como requisito material temos consagrado o art.º 140.º/3 CT:
 Existência de uma das necessidades temporárias previstas no art.º 140.º/2/ a) a c) ou e) a

h)
No n.º 2 do mesmo art.º temos um elenco taxativo de exemplos de necessidades temporárias que
empresas podem ter.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DESTES REQUISITOS MATERIAIS

Em caso de verificação de incumprimento dos requisitos formais supramencionados, temos no CT a
consagração o art.º 147.º/1/a + art.º 147.º/1/b:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem
termo;
Em suma, a sanção deriva da consideração do contrato como sem termo, ou seja, contrato por tempo
indeterminado.
B) REQUISITOS FORMAIS
 Forma escrita com todos os elementos do art.º 141.º/1 e 2 do CT;

 A indicação do motivo justificativo tem de cumprir os requisitos do n.º 3
Artigo 141.º - Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo
1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com
menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação
invocada e o termo estipulado.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DESTES REQUISITOS FORMAIS

Em caso de verificação de incumprimento dos requisitos formais supramencionados, temos no CT a
consagração o art.º 147.º/1/c:
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as
datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
Em suma, a sanção deriva da consideração do contrato como sem termo, ou seja, contrato por tempo
indeterminado.
ASPETOS DO ATUAL REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

INCERTO:
 ADMISSIBILIDADE
As situações em que a lei concede luz verde para que as partes aponham um termo incerto ao
contrato de trabalho encontram-se tipificadas no art.º 140º/4 CT.
Ao contrário do que sucede no nº 2, relativamente ao termo certo, esta é uma tipificação taxativa:
só será admitida a celebração de contrato a termo incerto caso se verifique alguma das situações aí
contempladas.
 DURAÇÃO
DURAÇÃO DO TERMO INCERTO

CT, art.º 140.º/1, in fine: Período CT, art.º 147.º/2/b: Quando excedido o prazo
estritamente necessário à satisfação da de duração, considera-se um contrato de
necessidade; trabalho sem termo
CT, art.º 147.º/2/c: O celebrado a termo

incerto, quando o trabalhador permaneça em
atividade após a data de caducidade indicada na
comunicação do empregador ou, na falta desta,
decorridos 15 dias após a verificação do termo,
considera-se um contrato de trabalho sem
termo
CT, art.º 148.º/5: A duração do contrato de CT, art.º 147.º/2/b: Quando excedido o prazo
trabalho a termo incerto não pode ser superior de duração, considera-se um contrato de
a quatro anos. trabalho sem termo
Tratando-se de um contrato a tempo incerto, este durará por todo o tempo necessário a
substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da atividade ou tarefa cuja execução
justifica a respetiva celebração.
A Lei nº93/2019 apertou o limite temporal do contrato a termo incerto, cuja duração passou de não
poder ser superior a seis anos a não poder ser superior a quatro anos, com idêntica cominação legal
de conversão em contrato sem termo.
Vindo esse prazo a ser excedido sem que o termo resolutivo incerto se tivesse verificado, o contrato
converter-se-ia num contrato sem termo, por força do disposto no art. 147º nº2 al. b) CT.
Ou seja, o recurso ao contrato a termo incerto envolve agora um risco acrescido para o empregador, o
de o evento resolutivo não se verificar ao longo desses quatro anos, o que implicará a conversão do
respetivo contrato num contrato de trabalho standard
 CADUCIDADE (ART.º 345.º CT)
Artigo 345.º - Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto
1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o

empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de
sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos
ou por período superior.
3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o

valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
NOTA: Quanto ao n.º 3, em caso de incumprimento do aviso prévio, pode ocorrer na mesma a
caducidade, com pagamento do valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta!
Quanto à compensação por caducidade, o mesmo art.º regula esta compensação no seu n.º 4 e 5:
4 - Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação

correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade
5 – A compensação prevista no número anterior é calculada nos termos do art.º 366.º
Artigo 366.º - Compensação por despedimento coletivo
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de

cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e
diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes
a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição
base mensal e diuturnidades;
Retribuição base+ diuturnidades

Valor dia=
30
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
Tendo em conta a natureza da cláusula de termo resolutivo incerto, compreende-se que não haja aqui
lugar para qualquer renovação de contrato, ao invés do que sucede em matéria de contrato a termo
certo.
O contrato a termo incerto caduca automaticamente aquando da verificação do respetivo termo

resolutivo.
Ainda assim, o CT procura evitar que o trabalhador seja surpreendido pela brusca extinção do seu
contrato, pelo que obriga o empregador a proceder a um aviso prévio (art. 345º nº1 CT). Note-se que a
falta de cumprimento deste dever patronal de conceder pré-aviso não implica qualquer renovação do
vínculo contratual, nem significa que o contrato se irá transformar num contrato sem termo (art. 345º nº3
CT).
A verificação do termo resolutivo constitui condição necessária e condição suficiente para que o
contrato caduque.
Caducando o contrato a termo incerto, o trabalhador sempre terá direito a uma compensação pecuniária,
calculada nos termos do art.º 345º nº4 e 5 CT. Em caso de fração de ano, o montante da compensação
será calculado proporcionalmente (art.º 366º nº2 al. d)).
 CONVERSÃO
Embora não possa ser renovado, o contrato a termo incerto poderá converter-se em contrato sem termo
(art.º 147º/2/ c).
A estatuição – conversão do contrato a termo incerto num contrato de duração indeterminada – aplicar-
se-á em duas hipóteses:
 Havendo comunicação patronal, isto é, cumprindo o empregador o dever de pré-avisar o

trabalhador nos termos do art.º 345º do CT, caso o trabalhador se mantenha ao serviço após a
data de produção de efeitos daquela comunicação;
 Não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador ainda se mantenha ao serviço decorridos
15 dias depois de verificação do termo resolutivo.
Em qualquer uma destas hipóteses, a verificação do termo resolutivo a que as partes haviam
subordinado o contrato, associada à manutenção ao serviço do trabalhador, leva a lei a presumir que o
trabalhador já não está a desempenhar a específica função para que havia sido contrato – logo, a
transformar esse contrato num contrato sem termo (o contrato standard).
Note-se que, mesmo havendo aquela comunicação patronal, a efetiva verificação do termo resolutivo é
sempre necessária para que o contrato caduque.
6.4. CONDIÇÃO RESOLUTIVA

O artigo 270.º do CC dispõem acerca do conceito de condição – cláusula acessória pela qual as partes
fazem depender a vigência do contrato da verificação ou não verificação de um facto futuro e incerto –
e sobre as suas principais modalidades:
 Condição suspensiva;
 Condição resolutiva.
Ora, enquanto cláusula acessória típica, a condição diferencia-se do termo, porque, neste, o acontecimento
previsto pelas partes é de verificação certa. Não obstante a aparente simplicidade da distinção (termo/certo,
condição/incerta), a verdade é que esta acaba por resultar algo obscurecida pela circunstância de a doutrina
aludir, com frequência, às figuras do termo incerto e da condição certa.
DISTINÇÃO ENTRE TERMO E CONDIÇÃO

TERMO: Clausula nos termos da qual as partes subordinam a um acontecimento futuro e certo a
jurídico, estamos perante um termo suspensivo.
perante um termo resolutivo.
O termo resolutivo ainda se pode desdobrar em 2 sub modalidades:

 RESOLUTIVO CERTO: Quando as partes apõem a um negócio jurídico uma clausula de termo
resolutivo certo, isso significa que a cessação desse negócio fica colocada na dependência de um
evento futuro duplamente certo: sabe-se que ele irá ocorrer e sabe-se a data em que ele irá
ocorrer – (certus an, certus quando);
 RESOLUTIVO INCERTO: As partes não preveem com exatidão a data em que o contrato se irá
extinguir. O termo incerto caracteriza-se justamente por ser um evento certo quanto à sua
verificação, mas incerto quanto à data em que a mesma irá ocorrer (certus an, incertus quando).
Como exemplo prático de um termo resolutivo incerto temos a morte, que é um evento certo na vida
de todos os seres, mas incerto quanto à data de ocorrência.
CONDIÇÃO: Clausula nos termos da qual as partes subordinam a um acontecimento futuro e incerto a
 CONDIÇÃO SUSPENSIVA (art.º 135.º CT): No caso em que o acontecimento em questão for
responsável pelo início da produção dos efeitos do negócio jurídico, estamos perante uma
condição suspensiva.;
 CONDIÇÃO RESOLUTIVA (Art.º 139.º CT): No caso em que o acontecimento em questão for
responsável pela resolução ou cessação do negócio jurídico estamos perante uma condição
resolutiva.
Por fim, note-se que é na condição e não no termo, é na condição resolutiva e não na condição suspensiva
que nos iremos centrar, mais concretamente, procurar-se-á averiguar se, à luz da nossa legislação, a
convivência entre o contrato de trabalho será ou não possível
PODERÁ UM CLAUSULA SER ADMITIDA PELO DIREITO DO TRABALHO?

O problema, pois, reside em saber se esta cláusula (que coloca a dependência do contrato de trabalho num
acontecimento futuro e incerto) pode ou não ser admitida pelo Direito do Trabalho.
Até 1976, a doutrina não debatia sobre a aponibilidade da condição resolutiva ao contrato de trabalho;
porém, com a CRP e a possibilidade de, agora, uma tal cláusula se apresentar fortemente lesiva para a
segurança no emprego, consagrada como princípio estruturante de ordem jurídico-constitucional, a questão
passou a ser outra.
A admitir a condição resolutiva, diz-nos o curso, a lei, no mínimo, teria de lhe impor a forma escrita, tal
como já o faz para a condição suspensiva. Contudo, e pelo parecer do curso perante o que o Código do
Trabalho nos apresenta, a cláusula de condição resolutiva não é admitida; sendo, como tinha Manuel de
Andrade, que a dúvida é a “razão psicológica” e a “mãe da condição”, as incertezas e inseguranças que o
trabalhador comum sente, perante a instabilidade entre a manutenção e a perda do seu emprego, parecem
dispensar essa “dose extra” de precariedade.
6.5 REGRAS GERAIS SOBRE A CONTRATAÇÃO A TERMO

Em termos gerais, tanto para a contratação a termo certo como na contratação a termo incerto existem
princípios consagrados legalmente que devem ser respeitados:
 COMUNICAÇÕES OBRIGATÓRIAS (Art.º 144.º CT)
Artigo 144.º - Informações relativas a contrato de trabalho a termo
1 - O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do

respetivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à
associação sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis.
O que é que distingue uma associação sindical de uma comissão de trabalhadores?

Associação sindical – o sindicato, é uma associação de trabalhadores que é uma estrutura externa às
empresas. É uma associação que não está ligada a uma empresa em concreto – é exterior à empresa – e
que pode filiar os trabalhadores dentro do âmbito subjetivo de proteção daquela organização
Comissão de trabalhadores – estrutura coletiva de representação dos trabalhadores mas dentro da

empresa, constituída por trabalhadores da empresa. Não é de constituição obrigatória, mas junto dos
trabalhadores da empresa pode se eleger uma estrutura que os represente dentro da empresa.
3 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na
área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de
contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante.
Esta entidade é a CITE – comissão para a igualdade no trabalho e no emprego.
A preocupação subjaz a este n.º 3 é se está em causa uma trabalhadora grávida, uma trabalhadora
puérpera - que está no período de tempo pós-parto (120 dias posterior ao parto) ou lactante (trabalhadora
que amamente o seu filho). Se estas categorias de trabalhador estiverem contratadas a termo, a não
renovação do seu contrato pode ser por motivos de cariz discriminatório.
Portanto há obrigação de comunicar à CITE o motivo da não renovação do contrato de trabalho destes
trabalhadores, para haver um travão à tentação da discriminação.
 PREFERÊNCIA NA ADMISSÃO (Art.º 145.º CT) – Direito de preferência na respetiva admissão

em regime de contrato sem termo.
Artigo 145.º - Preferência na admissão
1 - Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições,

preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a
recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
2 - A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no

valor correspondente a três meses de retribuição base.
 PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE TRATAMENTO (Art.º 146.º CT) – Igualdade de tratamento

entre o trabalhador contratado e o trabalhador permanente.
Artigo 146.º - Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo
1 - O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos
deveres de trabalhador permanente em situação comparável , salvo se razões objetivas
justificarem tratamento diferenciado.
NOTA À PARTE: O CASO ESPECÍFICO DO ART.º 348.º CT
Nos termos do art.º 343.º/c), o contrato de trabalho caduca com “a reforma do trabalhador, por velhice ou
invalidez”. A reforma surge, pois, como uma das causas de caducidade do contrato de trabalho.
Importa notar que a reforma é um conceito laboral que tem diferentes regimes, quer estejamos a falar no
âmbito de um setor público quer estejamos a falar no âmbito de um setor privado. Enquanto no setor público
a reforma é obrigatória e compulsiva quando o trabalhador alcance os seus 70 anos de idade, no setor
privado já assim não o é – o trabalhador no setor privado pode nunca declarar reforma.
Artigo 343.º - Causas de caducidade de contrato de trabalho
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Pergunta-se: Poderá o trabalhador reformado, mas não incapacitado, continuar a desempenhar a sua
atividade?
o Apesar de, devido a razoes de política de emprego (ex: quando se reforma o trabalhador não deve
continuar a desempenhar a sua atividade pois deve libertar o seu posto de trabalho para as camadas
mais jovens) a resposta ser tendencialmente negativa, a verdade é que a salvaguarda dos interesses
do trabalhador reformado, e dos benefícios que a sua experiencia profissional podem trazer
para o empregador, fazem com que a lei, nesta matéria, dê uma resposta tendencialmente positiva
de tipo compromissório.
De acordo com o art.º 348.º/1 do CT:
Artigo 348.º - Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos
1 - Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço

decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.
Ou seja, e de um golpe só, a lei:

i) Autoriza que o trabalhador reformado por velhice permaneça ao serviço;
ii) Converte o respetivo contrato de trabalho num contrato a termo, assim tornando precária a
relação laboral em causa e assim facilitando a desvinculação ao empregador, quando este
entender que a presença do trabalhador reformado no seu posto deixa de ser útil.
Trata-se, como a doutrina assinala, de um termo impróprio, resultante da lei e não de estipulação
contratual.
Segundo o n.º 2 do art. 348.º, esse contrato ficará sujeito ao regime codicístico do contrato a termo
resolutivo, mas com as necessárias adaptações e especificidades:
a) É dispensada a redução do contrato a escrito;
b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos,
sem sujeição a limites máximos;
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa
pertença ao empregador ou ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.
Quid júris: e se o trabalhador envelhece sem desencadear o seu processo de reforma (caso do setor privado
em que não é obrigatória nem compulsiva o desencadeamento do processo de reforma)?
A resposta colhe-se no n.º 3 do art. 348.º, segundo o qual o regime dos n.os 1 e 2, dirigido para o
trabalhador que se reforma por velhice e permaneça ao serviço, é “também aplicável a contrato de
trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma”.
Tenha ou não disso consciência, o trabalhador que atinja 70 anos de idade passa a ter um contrato que se
transforma num contrato a prazo. Forma, também aqui, que um trabalhador idoso mas quiçá valioso,
continue a desempenhar a sua atividade laboral, concedendo ao empregador os mecanismos necessários para
pôr fim àquela ligação contratual se e quando entender que a respetiva manutenção deixou de corresponder
ao seu interesse.
6.5 O TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário analisa-se num esquema contratual atípico, tendo um desvio ao contrato standard
muito específico. Num contrato de trabalho a termo com ou sem prazo, a relação laboral tradicional
estabelece-se entre 2 sujeitos bem definidos: o trabalhador e o empregador. Ora, no trabalho temporário as
coisas passam-se de outra forma, visto que aqui se assiste a uma relação protagonizada por 3 sujeitos.
No trabalho temporário assiste-se a uma relação protagonizada por três sujeitos – modelo tripartido de
vínculo laboral:
o Trabalhador temporário;
o Empresa de trabalho temporário (ETT) – ou seja, a empresa empregadora;
o Utilizador – ou seja, a empresa que beneficia da atividade laboral.
O esquema contratual atípico em que se traduz este fenómeno realiza-se através de dois negócios jurídicos:
 O contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador,

pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua
atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário;
 O contrato de utilização de trabalho temporário, contrato de prestação de serviço celebrado

entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante
retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.
(As situações em que a lei admite a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário
revelam uma marcada similitude em relação às que vigoram para a contratação laboral a termo (art.º
175.º do CT). Tratando-se, em ambos o caso, de contratos sujeitos a termo resolutivo, subsiste a
fundamental diferença de o primeiro ser um contrato de prestação de serviço e o segundo ser um
contrato de trabalho).
Este esquema contratual atípico é um fenómeno em nítida ascensão e logo se intuem os problemas que
coloca ao ordenamento jurídico-laboral, pois, de algum modo, aqui a posição contratual do empregador
como que se desdobra em duas:
o a da empresa de trabalho temporário (que contrata, remunera e exerce o poder disciplinar sobre o
trabalhador);
o a da empresa utilizadora (que o incorpora no seu seio, durante algum tempo, um trabalhador com
quem não contratou exercendo em relação a ele os poderes de autoridade e direção que tipicamente
assistem à entidade empregadora).
A reificação do trabalhador “emprestado” e o caráter de mercadoria da força de trabalho revelam-se, neste

campo, de modo particularmente agudo. Todavia, atribuindo a lei vantagens a este esquema tripartido,
designadamente, em matéria de flexibilidade do mercado de trabalho (facilidade de resposta rápida às
necessidades empresariais de mão de obra, sobretudo especializada, aumento da própria empregabilidade
dos trabalhadores, etc.), impõe-se que o legislador clarifique o papel de cada um dos intervenientes,
garantindo, ademais, a capacidade financeira, a idoneidade e a adequação estrutural das empresas de

trabalho temporário (necessidade de autorização administrativa prévia para o exercício da atividade destas
empresas, obrigatoriedade de constituição de uma caução para garantir os créditos dos trabalhadores).
Quanto às relações contratuais entre as três entidades já referidas, convém notar que o contrato que liga o
trabalhador temporário à empresa de trabalho temporário pode ser, mas não tem de ser, um contrato a prazo
ou a termo. Com efeito, a expressão “trabalho temporário” serve para veicular a ideia de que o trabalhador
se obriga a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mas, segundo a lei, o vínculo
contratual daquele tanto poderá ter um caráter precário ( «contrato de trabalho temporário» - art.º 172.º/2-a)
do CT), como estável («contrato de trabalho por tempo indeterminado por cedência temporária - art.º
172.º/2-b) do CT). Assim, o termo “temporário” refere-se à atividade a desenvolver para o utilizador e não a
duração do vínculo coma empresa de trabalho temporário: este vínculo será constituído por tempo
indeterminado ou a termo.
EM SUMA:
 A empresa de trabalho temporário remunera o trabalhador temporário;
 A empresa utilizadora remunera a empresa de trabalho temporário (art.º 172.º-c) do CT);
 Ambas exercem as suas prerrogativas sobre o trabalhador, cabendo o exercício do poder

disciplinar à empresa de trabalho temporário (art.º 185.º/4) e competindo o poder de direção à
empresa utilizadora (art.º 185.º/2 e 3).
SUB MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Existem 2 tipos de sub modalidades dentro do contrato de trabalho temporário, sendo as mesmas:
Contrato de utilização de trabalho temporário (entre a ETT e o utilizador) [Art.º 172.º/c];
Contrato de trabalho temporário (entre o trabalhador temporário e a ETT) [Art.º 172.º/a]

 CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (ETT-UTILIZADOR) –

Art.º 172.º/C
É um contrato de prestação de serviço cujo objeto é ceder temporariamente um trabalhador para

satisfazer as necessidades temporárias de uma empresa. Esta empresa poderia proceder a um contrato
a termo, mas a mesma prefere externalizar o processo de contratação.
É um contrato a termo resolutivo, certo ou incerto (art.º 178.º) e não é de celebração livre, pois ele
existe para possibilitar a celebração de um outro contrato.
Só pode ser celebrado em determinadas circunstâncias – art.º 175.º e ss.
Está sujeito a forma escrita (art.º 177.º).
 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (TRABALHADOR TEMPORÁRIO – ETT) –

Art.º 172.º/A
Este é um contrato de trabalho.
Este contrato é um contrato de trabalho a termo certo ou incerto, só que o trabalhador não vai
exercer a atividade para a ETT, mas para a empresa onde a ETT o mandar, porque foi contratada para
o efeito através de contrato de utilização. Externaliza-se a contratação.
Só pode ser celebrado em determinadas circunstâncias – Art.º 180.º.
Está sujeito a forma escrita (Art.º 181.º).
 CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO PARA CEDÊNCIA

TEMPORÁRIA (TRABALHADOR TEMPORÁRIO – ETT) – Art.º 172.º/B
Há ainda uma alternativa a estas 2 sub modalidades: a ETT em vez de estar sempre a recrutar
trabalhadores cada vez que celebra um contrato de utilização ela pode optar por contratar aqueles
trabalhadores por tempo indeterminado. Assim já tenho um conjunto de trabalhadores específicos
para ceder para atividades que sei que são frequentemente objeto de contratos de trabalho
temporário.
Este é um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Está sujeito a forma escrita (art.º 183.º).
6.6 TRABALHO A TEMPO PARCIAL

A utilidade do trabalho a tempo parcial é, em tese indesmentível. Para o empregador, este tipo de trabalho
surge como um instrumento de flexibilidade na gestão da mão-de-obra, permitindo-lhe ajustar o volume de
trabalho adquirido à necessidade produtiva que o motiva a contratar.
IMPORTÂNCIA DO TRABALHO A TEMPO PARCIAL:
Conciliação da vida familiar com a vida profissional: a mãe ou o pai trabalhadores que, tendo
filhos menores, procuram harmonizar a sua vida familiar com a sua vida profissional (art.º 55 e 57º
CT reconhecem ao trabalhador com responsabilidades familiares o direito de passar a trabalhar a
tempo parcial);
Conciliação da vida profissional com a vida académica: o jovem estudante deseja ou precisa de se
integrar já no mercado de trabalho;
Facilitar a transação na entrada-saída do mercado de trabalho: o idoso que ainda ativo deseja ou
precisa de reduzir o volume de trabalho a que está adstrito;
Multiplicação do emprego disponível: matéria de combate ao desemprego, permitindo partilhar os

empregos disponíveis.
Pluriemprego: o trabalhador que deseja ou precisa de manter uma situação de pluriemprego;
Flexibilização da gestão de mão de obra: pessoa que e/ou precisando de trabalhar tem condições
desde logo financeiras para dedicar apenas parte do seu tempo à profissão, reservando maior espaço
para outro tipo de atividades que, para si, mais gratificantes e valiosas.
6.6.1 CONSAGRAÇÃO DO REGIME LEGAL DO CONTRATO A TEMPO PARCIAL

Neste sentido, não espanta, em virtude do caráter multifuncional desta modalidade contratual, que o nosso
legislador dedique alguma atenção ao trabalho a tempo parcial. Fá-lo nos artigos 150.º a 156.º do CT.
Artigo 150.º - Noção de trabalho a tempo parcial
1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho

semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.
3 - O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou
por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.
Convém aprofundar alguns dos conceitos inerentes ao n.º 1 deste artigo:

 O «período normal de trabalho semanal», o PNT, é o nº de horas que o trabalhador se obriga a
prestar. Já o horário de trabalho estipula quando é que o trabalhador tem que prestar trabalho. Este
distribui o PNT (período normal de trabalho) pelo tempo (horas de um dia).
PNT diário é o período normal de trabalho diário – sendo as 8h o mais comum- e o PNT semanal
seriam as 40h semanais.
 Quanto a ser um período «inferior ao praticado a tempo completo» temos que recuar para uma
contextualização histórica.
Antes o legislador dizia que só era considerado trabalhador a tempo parcial aquele que tivesse um
período normal de trabalho igual ou inferior a 75% de um trabalhador completo. Imaginando o
período de trabalho mais comum – 40h semanais – só seria considerado a tempo parcial aquele que
trabalhasse 30h ou menos.
Isto desapareceu - agora no CT de 2009 não existe uma percentagem associada ao trabalho a tempo
parcial, diz-se só que tem que ser inferior ao praticado em tempo completo. Assim, retomando o
exemplo, só tem que ser inferior às 40h semanais, não importando o quão inferior.
 Quanto à «situação comparável» veja-se o n.º 4 do art.º supramencionado:
4 - As situações de trabalhador a tempo parcial e de trabalhador a tempo completo são

comparáveis quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou, não
havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro estabelecimento da mesma
empresa com idêntica atividade, devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação.
Como se extrai do artigo 150.º/3, a lei admite:

 O trabalho a tempo parcial vertical, em que se eliminam dias inteiros de trabalho (pense, p. ex.,
no trabalhador que apenas labora dois dias por semana);
 O trabalho a tempo parcial horizontal, em que se reduz a duração do trabalho em todos os dias
da semana (pense, p. ex., no trabalhador que presta 4h diárias de trabalho, 5 dias por semana).
PODERÁ ESTE SER AFASTADO POR IRCT?

O desvelo do legislador para com o trabalho a tempo parcial é tanto que, não obstante remeta, diversas
vezes, para a contratação coletiva (desde logo, o disposto 150º, nº6, 152º e 154º), não deixa de estabelecer
um limite infranqueável e sintomático, nos termos do artigo 151.º do CT:
Artigo 151.º - Liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial
A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Este art.º vem afastar a liberdade do IRCT estabelecer que não se admite o trabalho a tempo parcial (art.º 3.º
CT). Não pode um IRCT vir determinar que não existe a possibilidade de trabalho a tempo parcial.
Com efeito, de entre as 6 modalidades “atípicas” de contrato de trabalho previstas no CT, o trabalho a
tempo parcial é o único a que se pode recorrer livremente e sem limites.
Importa fazer uma referência ainda do art.º 151 para o art.º 150.º/1 quando se fala em «período inferior
ao praticado em tempo completo». Embora na lei não exista atualmente uma percentagem atribuída para
se conseguir qualificar um trabalhador como trabalhador a tempo parcial, por força do art.º 150.º/6 pode o
IRCT estipulá-lo e, se assim o fizer, só se considerará a tempo parcial aquele que corresponda a um
PNT semanal igual ou inferior ao determinado no IRCT:
Artigo 150.º/6 - Noção de trabalho a tempo parcial
6 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode estabelecer o limite máximo de

percentagem do tempo completo que determina a qualificação do tempo parcial, ou critérios de
comparação além dos previstos na parte final do n.º 4.
O art.º 55.º CT ainda estabelece algumas categorias de trabalhadores que têm direito a trabalhar a
tempo parcial.
Isto significa que a sua entidade empregadora não tem que concordar com o facto de eles decidirem
trabalhar a tempo parcial, eles comunicam as suas entidades empregadoras que vão passar a trabalhar a
tempo parcial (art.º 55.º CT).
6.6.2 REQUISITOS FORMAIS DO REGIME DE CONTRATAÇÃO A TEMPO

PARCIAL – Art.º 153.º CT
 FORMA ESCRITA, COM INDICAÇÃO DOS ELEMENTOS INDICATIVOS – Art.º 153.º/1

CT
Como se compreende, tudo dependerá do acordo das partes, que deverá ser reduzido a escrito.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DO REQUISITO:

o Se o contrato for verbal, carecendo assim o requisito formal da forma escrita, o contrato
considera-se celebrado a tempo completo (art.º 153.º/3);
o Diferentemente, se for observada a forma escrita, mas o documento não contiver a indicação
do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a
tempo completo, presumir-se-á que o contrato é celebrado a termo completo (art.º 153.º/2),
mas tratar-se-á de uma presunção ilidível, ou seja, admite prova em contrário - posso ainda
salvar esta modalidade contratual.
6.6.3 MODIFICAÇÃO CONTRATUAL DE TEMPO PARCIAL A TEMPO

COMPLETO (E VIVE VERSA)
Dado o caráter duradouro do contrato de trabalho, compreende-se que o legislador preveja a possibilidade
de o trabalhador a tempo parcial passar a tempo completo, ou, inversamente, o trabalhador a tempo
completo passar a trabalhar a tempo parcial, modificação contratual esta que poderá ser feita a título
definitivo ou por período determinado, através de acordo escrito entre as partes (art.º 155.º/1).
Artigo 155.º - Alteração da duração do trabalho a tempo parcial
1 - O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título
definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
No entanto, em princípio, o trabalhador gozará do direito ao arrependimento, a exercer até ao sétimo dia
seguinte à celebração do acordo significativo (art.º 155.º/2).
2 - O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por meio de comunicação
escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.
Não obstante a letra da lei, note-se: qual o dies a quo deste prazo de sete dias, caso ao acordo
modificativo seja aposto um termo suspensivo, data de celebração do acordo ou respetiva eficácia?
Propendemos para esta última solução. Porém, não deixe de se verificar que, conforme o disposto no artigo
155.º/3, não existirá o mencionado direito de arrependimento em relação a um acordo modificativo
devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial.
3 - Excetua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do período de trabalho
devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial.
Como já observado, caso a alteração da duração do trabalho se traduza na passagem de tempo completo para
tempo parcial, por período determinado, isso habilita o empregador a contratar um substituto, a termo
certo (art.º 140.º/2-d) do CT).
Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: d) Substituição de trabalhador a

tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
Em princípio, quando aquele período determinado se esgotar, o trabalhador a tempo parcial retomará a
prestação laboral a termo completo (art.º 155.º/4), caducando o contrato a termo do substituto.
Artigo 155.º - Alteração da duração do trabalho a tempo parcial
4 - Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.º 1,
se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação
de trabalho a tempo completo.
Uma última nota de natureza cautelar: é indubitável que o legislador encara com simpatia o trabalho a tempo
parcial, assumindo um papel promocional do mesmo; e é inegável que este é um trabalho assexuado. Mas, a
realidade é outra, verificando-se que o trabalho a tempo parcial é maioritariamente prestado por mulheres,
daí, que deva haver particular prudência e rigor:
o Prudência porque a difusão do tempo parcial pode contribuir para reproduzir velhos estereótipos
sobre a divisão de papéis entre os pais trabalhadores;
o Rigor porque as diferenças regimentais relativas a trabalho a tempo parcial podem traduzir-se em
formas de discriminação indireta de género.
6.7. O TRABALHO INTERMITENTE
6.7.1 NOÇÃO. O GENUS E AS ESPÉCIES

Em que consiste esta nova figura, sem precedentes no CT de 2003? Trata-se de uma modalidade contratual
que poderá ser utilizada em empresas que exerçam, nos termos do artigo 157.º/1, “atividade com
descontinuidade ou intensidade variável” e que se caracteriza pela circunstância de a prestação de
trabalho ser “intercalada por um ou mais períodos de inatividade”. ~
Artigo 157.º - Admissibilidade de trabalho intermitente
1 - Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes

podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade.
2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em

regime de trabalho temporário.
Com efeito, compreende-se que esta modalidade contratual se encontra particularmente afeiçoada à
satisfação de certo tipo de necessidades empresariais, traduzindo-se numa das mais flexíveis formas de
emprego conhecidas pelo ordenamento jurídico-laboral.
Estamos assim perante uma modalidade contratual em que existem períodos intercalados de atividade
laboral com períodos de inatividade laboral (stand by).
Tendo em conta o disposto nos artigos 158.º a 160.º do CT, afigura-se que o contrato de trabalho é um genus
composto por duas espécies. Com efeito, em qualquer espécie de contrato de trabalho intermitente este
deverá conter a indicação anual de horas de trabalho ou do número anual de dias de trabalho (art.º
158.º/1-b)), o que significa que o volume anual de trabalho, o quantum da prestação laboral, terá de ser
programado pelos sujeitos.
Artigo 158.º - Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente
1 – O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve ter:

b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo
completo.
Importa ainda tecer considerações acerca do período de atividade laboral em questão, que se encontra
legalmente consagrada no art.º 159.º/2, referindo em suma que: i) não podem (no total) ser inferior a 5
meses a tempo completo/ano; e ii) pelo menos 3 meses têm de ser consecutivos.
Artigo 159.º - Período de prestação de trabalho
2 - A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a cinco meses a tempo
completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos.
No entanto, o trabalho intermitente previsto na nossa lei desdobra-se em duas sub modalidades:
 TRABALHO ALTERNADO: o quando da prestação será previamente definido, isto é, as partes

estabelecem o início e o termo de cada período de trabalho (art.º 159.º/1, 1ª parte). Quanto ao
ritmo da intermitência (a cadência ocupação/inatividade) é previsível e está programado no contrato;
 TRABALHO À CHAMADA: o quando da prestação não é antecipadamente determinado ,

obrigando-se o trabalhador a responder às solicitações da entidade empregadora (art.º 159.º/1
in fine). O ritmo será imprevisível/irregular, pelo que o quando da prestação dependerá da pertinente
convocatória a efetuar pelo empregador.
Neste tipo de sub modalidade existe uma certa antecedência fixada pelas partes, mas com o limite
mínimo de 30/20 dias.
6.7.2 REQUISITOS DE ADMISSIBILIDADE

Em que circunstâncias poderá ser celebrado um contrato de trabalho intermitente? ~
 Em princípio, só numa empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade

variável (art.º 157.º/1) poderá ser celebrado um contrato de trabalho intermitente.
Todavia, há que densificar este conceito, sendo certo que, ao utilizar a disjuntiva descontinuidade
(interrupções) ou intensidade variável (flutuações), a lei oferece um terreno bastante vasto para o
recurso ao trabalho intermitente. Aliás, se a descontinuidade poderá não ser frequente, já a
intensidade variável será um traço característico da maioria das empresas.
Que sanção aplicar em caso de recurso indevido a esta modalidade contratual, isto é, na hipótese de o
contrato de trabalho ser celebrado fora do amplo círculo de situações demarcado pela lei?
Resposta: a recondução ao contrato standard, neutralização da cláusula de intermitência, vale dizer, o
contrato considerar-se-á celebrado sem período de inatividade laboral.
6.7.3 REQUISITOS FORMAIS – Art.º 158 CT
Artigo 158.º - Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente
1 - O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter:
b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a

tempo completo.
2 - Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação referida na alínea b) do
número anterior, considera-se o contrato celebrado sem período de inatividade.
3 – O contrato considera-se celebrado pelo número atual de horas resultantes do disposto no n.º 2 do
artigo seguinte, caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo
completo seja inferior a esse limite.
Deste artigo retira-se os seguintes requisitos:

 Forma escrita, com indicação dos elementos indicados no art.º 158.º/1 – o contrato de trabalho
intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter a indicação do n.º anual de horas de trabalho,
ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo
Se este requisito não se verificar (art.º 158.º/2 e 3):

o Se for verbal, ou se for por escrito , mas sem indicação do n.º anual de horas/dias de
trabalho a tempo completo – contrato standard (art.º 158.º/2);
o Se for por escrito, mas o n.º anual de horas/dias de trabalho a tempo completo for inferior a
5 meses a tempo completo – contrato intermitente com o n.º mínimo de horas legalmente
exigível (art.º 158.º/3)
Segundo o disposto no artigo 159.º, as partes devem estabelecer a duração da prestação de trabalho, de
modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho (trabalho
alternado) ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele
(trabalho à chamada).
Em todo o caso, a liberdade de modelação contratual dos sujeitos deve observar os seguintes limites:
 A prestação de trabalho acordada não pode ser inferior a cinco meses, dos quais pelo menos
três meses devem ser consecutivos (art.º 159.º/2), procurando o legislador, com esta disposição,
evitar que o período de inatividade do trabalhador seja demasiado longo;
 A antecedência da chamada patronal não deve ser fixada em menos de 30 ou 20 dias (art.º
159.º/3), devendo o prazo de antecedência da chamada dever ser o mais curto possível, ao passo que,
para o trabalhador, em ordem a que possa planificar minimamente a sua vida (pessoal, familiar,
profissional), o aviso prévio deve ser o mais dilatado possível.
O CT se refere ao trabalho intermitente como modalidade contratual pela qual as partes optam ab initio,
aquando da celebração do contrato de trabalho. Nada impede que o trabalho intermitente resulte da
modificação, em curso de execução, de um contrato de trabalho standard – isto é, claro, mediante o acordo
de ambos os sujeitos que deverá obedecer às exigências formuladas nos artigos 158.º e 159.º, bem como
supondo que a empresa exerce uma atividade com descontinuidade ou intensidade variável, nos termos do
artigo 157.º/1.
6.7.4 DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR

INTERMITENTE
O trabalhador intermitente tem direito a auferir uma compensação retributiva nos períodos de
inatividade, cujo montante deverá ser estabelecido por IRCT, mas, na sua falta, será a resultante do
disposto no artigo 160.º/2 (20% da retribuição base), a pagar pelo empregador com periodicidade igual à
da retribuição. ~
Artigo 160.º - Direitos do trabalhador
1 - Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, devendo informar o
empregador desse facto.
2 - Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar

pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base.
De qualquer modo, as partes podem, no legítimo exercício da sua liberdade contratual, fixar uma
compensação retributiva de montante superior àqueles 20% da retribuição base. Aliás o género do
contrato de trabalho intermitente compreende as espécies do trabalho alternado e do trabalho à chamada,
sendo certo que, nos períodos de inatividade, a situação do trabalhador intermitente é marcadamente distinta:
 Este obriga-se a responder à convocatória do empregador;
 Para o trabalhador que está em trabalho alternado a inatividade significará

autodisponibilidade, enquanto para o trabalhador que está sujeito à chamada a inatividade
significará heterodisponibilidade (o que justifica o pagamento de uma adequada compensação
retributiva).
A lei reconhece ao trabalhador intermitente a possibilidade (o direito) de exercício de outra atividade

laboral (art.º 160.º/1). No entanto, esta faculdade depara-se com dois obstáculos consideráveis:
o Um de ordem fáctica, o obstáculo reside na dificuldade prática de o trabalhador intermitente/ à

chamada assumir compromissos laborais minimamente consistentes com outrem, quando se
sabe que ele terá de estar disponível para responder às solicitações, mais ou menos
imprevisíveis, que lhe faça o empregador. Com efeito, tendo em conta a relativa indeterminação
das coordenadas temporais da sua prestação laboral, o trabalhador à chamada goza de uma
escassa margem de manobra no tocante à gestão do período de inatividade – por isso mesmo, é
um período de heterodisponibilidade;
o Outro no plano jurídico, acontece que o exercício dessa outra atividade laboral não poderá
representar uma violação do dever de lealdade (na sua dimensão de dever de não concorrência)
a que o trabalhador intermitente se encontra vinculado face ao empregador (art. 160.º/5).
5 - Durante o período de inatividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que
não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
Assim sendo, não parece que reste grande espaço para que o trabalhador intermitente aproveite a
faculdade concedida pelo artigo 160.º/1 para se dedicar a outra atividade laboral durante o “período
de inatividade” – isso será viável, sem dúvida, no trabalho a tempo parcial e no trabalho alternado,
mas sê-lo-á muito menos no campo do trabalho intermitente/ à chamada.
Importa ainda ressaltar que, apesar de ser permitida ao trabalhador por lei o exercício de uma outra atividade
em períodos de inatividade, a mesma tem um senão: o montante da retribuição que o trabalhador recebe
desta atividade extracontratual é deduzido à compensação retributiva (art.º 160.º/3).
3 - Se o trabalhador exercer outra atividade durante o período de inatividade, o montante da

correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva calculada de acordo com o número
anterior.
A manutenção, durante o período de inatividade, dos direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação de trabalho compreende-se, já que neste período, o contrato não se
extingue, nem se interrompe, nem se suspende, verdadeiramente, ele cumpre-se dessa forma, na medida em
que a inatividade é um dos seus modos de ser. Com efeito, a estrutura bifásica deste contrato significa,
justamente, que, por vezes, o trabalhador se encontrará inativo. Assim, esta norma prende-se com aspetos
como os referentes poderes patronais (poder de direção e poder disciplinar) ou à antiguidade do trabalhador
(o período de inatividade não deixa de ser computado para este efeito).
A lei reconhece ainda ao trabalhador o direito a um subsídio de férias e de Natal calculados em termos
médios (art.º 160.º/4).
4 - Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e
compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta
for inferior.
6.8. COMISSÃO DE SERVIÇO

A comissão de serviço consiste numa cláusula acessória que poderá ser aposta ao contrato de trabalho,
quando esteja em causa um certo tipo de funções a desempenhar pelo trabalhador, caracterizadas, todas
elas, por uma especial relação de confiança interpessoal (Art.º 161.º).
Oriunda do Direito Administrativo, a figura da comissão de serviço laboral sugere, desde logo, a ideia de
preenchimento transitório de um lugar (de preenchimento transitório de um lugar permanente), bem
como a de uma deslocação funcional do trabalhador (o trabalhador sai do seu posto para ir ocupar outro).
O traço mais marcante do respetivo regime jurídico consiste na circunstância de a comissão de serviço
poder cessar, a todo o tempo, por simples manifestação de vontade de qualquer um dos sujeitos,
inclusive do empregador - traço que permite rodear o exercício dos correspondentes cargos de um
acentuado grau de flexibilidade.
Que cargos poderão ser exercidos em regime de comissão de serviço? Que tipo de funções admite a lei a
utilização desta modalidade contratual? Nos termos do artigo 161.º do CT, preveem-se três grupos de
hipóteses:
Artigo 161.º - Objeto da comissão de serviço
Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de administração ou equivalente, de direção ou

chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de
secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial
relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia.
Deste art.º extraímos as seguintes 3 hipóteses:

o Os cargos de direção (cargo de administração equivalente, de direção ou chefia diretamente
independente da administração ou de diretor geral ou equivalente);
o Funções de secretariado (secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos) e, se tal for
previsto por IRCT;
o Outras funções cuja natureza suponha especial relação de confiança em relação a titular
daqueles cargos e funções de chefia.
Trata-se de relações de trabalho marcadas por um particular laço fiduciário. No entanto, não se trata de
um estatuto reservado, pois pode haver trabalhadores que não desempenhem funções dirigentes em regime
de comissão de serviço, assim como trabalhadores dirigentes a que este regime não seja aplicado.
Neste quadro, não será legítimo recorrer à contratação em regime de comissão de serviço para o provimento
de funções que exorbitem do círculo de situações demarcado pela lei. Caso tal suceda, a cláusula de
comissão de serviço será nula, valendo o contrato como contrato típico, standard.
Quem poderá exercer os mencionados cargos em regime de comissão de serviço? Importa destrinçar as duas
modalidades da comissão de serviço laboral, na linha do artigo 162.º/1:
Artigo 162.º - Regime de contrato de trabalho em comissão de serviço
“Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa ou outro admitido
para o efeito.”
A distinção radica na existência ou não de prévio vínculo jurídico-laboral entre as partes:

o Naquele caso, estaremos perante a comissão de serviço em sentido técnico, de trabalhador
interno com a inerente deslocação funcional do trabalhador que, a título transitório, passará a
desempenhar as novas funções correspondentes à comissão de serviço;
o Neste caso, teremos a comissão de serviço em sentido amplo, de trabalhador externo, contratado
ex novo para o efeito, já em regime de comissão de serviço.
Veremos adiante que é justamente a modalidade “externa” de comissão de serviço que, em algumas
dimensões, vem a suscitar delicados problemas de (in)compatibilidade constitucional.
6.8.1 REQUISITOS FORMAIS DA COMISSÃO DE SERVIÇO

Neste sentido, o contrato de trabalho em comissão de serviço está sujeito a forma escrita, devendo conter a
indicação do cargo ou funções a desempenhar com menção expressa do regime da comissão de serviço
(art.º 162.º/3).
3 - O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita e
deve conter:

b) Indicação do cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de comissão de
serviço;
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DO REQUISITO FORMAL

A inobservância da forma escrita ou a falta desta menção expressa do regime de comissão de serviço
implicarão que o contrato não se considere em regime de comissão de serviço (art.º 162.º/4).
4 - Não se considera em regime de comissão de serviço o contrato que não tenha a forma escrita ou a que
falte a menção referida na alínea b) do número anterior.
ESPECIFICIDADE DO REGIME DE CESSAÇÃO DA COMISSÃO DE SERVIÇO

No caso de comissão interna, de trabalhador da empresa, o documento escrito deverá indicar a atividade
que o trabalhador exerce e, sendo diversa, a que o mesmo irá exercer após cessar a comissão (art.º
162.º/3-c)).
3 - O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita e
deve conter:
No caso de trabalhador da empresa, a atividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer
após cessar a comissão;
No caso de comissão externa, de trabalhador admitido para o efeito, a lei estabelece que poderá ou não
“ser acordada a sua permanência após o termo da comissão” (artigo 162.º/2).
2 - No caso de admissão de trabalhador para exercer cargo ou funções em comissão de serviço, pode ser
acordada a sua permanência após o termo da comissão.
 Caso essa permanência seja acordada, a atividade sucedânea deverá ser indicada no documento
que titula o contrato (art.º 162.º/3-d));
 Porém, caso tal permanência não seja estipulada contratualmente, então a cessação da comissão
de serviço implicará a extinção do contrato de trabalho.
Importa ainda mencionar a possibilidade de denúncia livre consagrado no art.º 163.º:
Artigo 163.º - Cessação de comissão de serviço
1 - Qualquer das partes pode pôr termo à comissão de serviço, mediante aviso prévio por escrito, com
a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respetivamente, até dois
anos ou período superior.
2 - A falta de aviso prévio não obsta à cessação da comissão de serviço, constituindo a parte faltosa na
obrigação de indemnizar a contraparte nos termos do artigo 401.º
6.8.2. PROBLEMA DE (IN)CONSTITUCIONALIDADE DA LIVRE

DENÚNCIA
Ora, como a lei reconhece a ambas as partes a faculdade de denunciar livremente a comissão de serviço
(art.º 163º, nº1), logo, se vislumbra o problema jurídico-constitucional a que se fez alusão: a livre
extinção da comissão de serviço por decisão unilateral do empregador, ao implicar a cessação da

relação laboral e na medida em que necessariamente a implique, viola o princípio da causalidade do
despedimento, vale dizer, viola a garantia constitucional da segurança no emprego e a proibição dos
despedimentos sem justa causa, assim colocando em crise o artigo 53.º da CRP.
Importa sublinhar: não se contesta a faculdade de qualquer das partes pôr temo à comissão de serviço; tal
corresponde, aliás, à lógica do instituto, mecanismo flexível de prover cargos de especial confiança,
marcado pela ideia de transitoriedade; o que se contesta, numa ótica jurídico-constitucional, é que tal
extinção livre e imotivada acarrete a morte da relação laboral, isto é, a perda do emprego para o
trabalhador.
A comissão de serviço pode e deve ser transitória, mas o emprego não tem de ser (nem deveria ser)
precário.
Daí que, em bom rigor, haja ainda que distinguir, dentro da comissão de serviço externa, a comissão de
serviço com e sem garantia de emprego.
 COMISSÃO DE SERVIÇO EXTERNA SEM GARANTIA DE EMPREGO
O que temos é um trabalhador que pode ser livremente despedido pelo empregador, através da
simples via da denúncia imotivada da comissão de serviço.
Ora, se esta solução já pode gerar dúvidas quando se trate de pessoal dirigente, agrava-se ainda mais
para funções de secretariado pessoal, bem como outras a prever por IRCT. Tudo, pois, a depor no
sentido da inconstitucionalidade destas normas, por violação do artigo 53.º da CRP.
Por último, é certo que o trabalhador terá, nesta hipótese, direito a receber uma indemnização
(artigo 164.º/1-c)), isso não basta para isentar as normas em questão de um juízo de censura
constitucional.
 COMISSÃO DE SERVIÇO EXTERNA COM GARANTIA DE EMPREGO
Tratando-se de uma comissão de serviço “com garantia de emprego” (comissão interna, ou externa
em que as partes acordam na sobrevivência da relação após o termo da comissão, ao abrigo do art.º
162.º, n.º 2), então, a cessação da comissão implicará que o trabalhador se mantenha ao serviço
da empresa, exercendo a atividade desempenhada antes da comissão ou a correspondente à
categoria a que tenha sido promovido ou, ainda, a atividade prevista no acordo referido no artigo
162.º/3/ c) e d) (com remissão para o art.º 164.º/1/a).
De qualquer modo, se a comissão de serviço terminar por decisão do empregador, o trabalhador

poderá optar por resolver o contrato nos 30 dias subsequentes àquela decisão, com direito a
receber uma indemnização calculada nos termos do artigo 366.º (Art.º 164.º/1/b).
A resolução do contrato por parte do trabalhador é uma solução de fácil compreensão pois, muitas
vezes, a cessação da comissão de serviço corresponderá a uma despromoção do trabalhador, nem
sempre facilmente digerida por este.
6.9. O TELETRABALHO
A prestação laboral desenvolve-se, tipicamente, no quadro de uma empresa, local onde a atividade do
trabalhador é coordenada com a dos seus congéneres e onde se exercem os poderes patronais de direção,
fiscalização e disciplina.
Com efeito, cada vez mais trabalhadores vão prestando a sua atividade, ainda que em moldes héteros
conformados, fora da empresa, inclusive no próprio domicílio. Este fenómeno tem-se acentuado nas
sociedades pós-industriais em que vivemos, marcadas por um forte progresso científico e tecnológico,
através do teletrabalho.
Fala-se, a este propósito na “empresa virtual”, como centro de convergência de uma rede telemática, que a
ligará a fornecedores, clientes e trabalhadores localizados em qualquer parte da nossa aldeia global.
VANTAGENS DO TELETRABALHO
 Elimina ou reduz os incómodos e as despesas derivados das deslocações constantes do trabalhador

para a empresa;
 Diminui o stress, libertando tempo para o trabalhador e permitindo uma melhor conciliação e
articulação entre a vida profissional e a vida familiar;
 Facilita o acesso ao emprego por parte de pessoas com deficiências de ordem motora;
 Proporciona uma elevação de qualidade de vida para a sociedade em geral (menos congestionamento
de trânsito...).
DESVANTAGENS/INCONVENIENTES DO TELETRABALHO
 Maior isolamento do trabalhador, com inerente risco de desenraizamento social, desgaste

psicológico, falta de solidariedade e empobrecimento da dimensão coletiva de trabalho;
 Diluição das fronteiras entre a vida profissional e extraprofissional, o que pode ameaçar a reserva da
vida privada do trabalhador ou aumentar a conflitualidade familiar;
 Provocar ultrapassagem dos limites legais em matéria de tempo de trabalho.
Em suma, com o teletrabalho, a situação típica inverte-se, sendo o trabalho que, de certo modo, se desloca
até ao trabalhador e as novas tecnologias permitem, justamente, vencer a distância, sendo hoje concebível a
existência de uma relação marcada por uma acentuada subordinação jurídica e por um apertado controlo
da prestação por banda do empregador – telesubordinação.
É este teletrabalho subordinado, fenómeno em expansão na área dos serviços e da produção intelectual
(banca, seguros, jornalismo, contabilidade, marketing, tradução, etc…) que nos interessa.
6.9.1 NOÇÃO DE TELETRABALHO
CT, Artigo 165.º - Noção de teletrabalho e âmbito do regime
1 - Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do

trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a
tecnologias de informação e comunicação.
O CT define teletrabalho no artigo 165.º, confrontando-nos com dois elementos cuja combinação o
caracteriza:
 ELEMENTO GEOGRÁFICO OU TOPOGRÁFICO: Trabalho realizado à distância;
 ELEMENTO TECNOLÓGICO OU INSTRUMENTAL: Recurso a tecnologias de informação e

comunicação (TIC)
O teletrabalho apresenta ainda um caráter multifacetado, assumindo diversas modalidades:

 CRITÉRIO GEOGRÁFICO (Local de desenvolvimento da atividade laboral):
o Teletrabalho ao domicílio;
o Teletrabalho prestado num telecentro;
o Teletrabalho num espaço de co-working
o Teletrabalho móvel ou nómada;
 CRITÉRIO COMUNICATIVO (Tipo de ligação estabelecida entre o prestador da atividade e o

credor da mesma):
o Teletrabalho online
 One way line – há comunicação num só sentido, estando o trabalhador permanentemente
ligado em rede à entidade empregadora;
 Two way line – há uma comunicação/ligação direta nos 2 sentidos.
A modalidade two way line é aquela que, em princípio, mais nos interessa, pois existindo
uma conexão permanente, em ambos os sentidos, entre o computador “periférico” do
trabalhador e o computador “central” do empregador, isso permitirá um diálogo constante
entre estes, potenciando as faculdades patronais de conformação e controlo da prestação.
o Teletrabalho offline
Vendo-se confrontado com o fenómeno do teletrabalho subordinado, o nosso legislador destinou algumas
normas do CT a esta nova modalidade contratual.
Desde logo: quem poderá exercer a correspondente atividade em regime de teletrabalho? Decorre do
artigo 166.º/1 que essa atividade tanto poderá passar a ser por um trabalhador típico da empresa
(teletrabalho interno), como por um trabalhador admitido, ab initio, em regime de teletrabalho (teletrabalho
externo).
CT, Artigo 166.º - Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho
1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro

admitido para o efeito, mediante a celebração de contrato para prestação subordinada de
teletrabalho.
2 - Verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º, o trabalhador tem direito a passar a
exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade
desempenhada.
6.9.2 TERMOS DO ACORDO DE TELETRABALHO

Por força do art.º 166.º/4 CT, esta modalidade atípica carece de forma escrita, contendo a mesma uma
série de elementos:
CT, Artigo 166.º - Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho
4 - O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter:

b) Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de
teletrabalho, e correspondente retribuição;
c) Indicação do período normal de trabalho;
d) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à
duração previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer após o termo daquele período;
e) Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela respetiva instalação e
manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;
f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o
trabalhador, bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho.
No entanto importa uma nota remissiva deste n.º 4 para o n.º 5 do mesmo art.º 166.º:
CT, Artigo 166.º - Acordo para prestação de teletrabalho
5 - A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.
Do disposto retira-se que se não for respeitado o requisito de exigência de forma escrita este contrato de
trabalho pode, na mesma, considerar-se sobre o regime de teletrabalho. A forma escrita nesta
modalidade só serve para fazer prova da existência do regime em casos dúbios – a forma escrita tem aqui
uma função ad probationem. Se a forma escrita não for respeitada, é possível fazer prova da modalidade
através de outros meios de prova. Concluímos, deste modo, que a falta de existência de prova escrita não
acarreta o inevitável afastamento da existência de teletrabalho.
Importa também uma miragem sobre o n.º 3 deste mesmo artigo 166.º:
3 - O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de

trabalho à distância e de trabalho presencial.
Este n.º 3 vê-se muito relevante para combate a situações de isolamento do trabalhador em regime de
teletrabalho. Uma das hipóteses de combate a este problema que o legislador consagrou no CT atual é
exatamente a adoção do regime híbrido – isto é, pode haver alternância entre períodos de teletrabalho e
períodos em que o trabalhador se desloca às instalações da entidade empregadora para aí executar as suas
funções. No fundo o trabalhador usufrui do “melhor dos dois mundos”, permitindo a este uma conciliação da
atividade profissional e pessoal e, ao mesmo tempo, períodos de socialização com os seus colegas de
trabalho.
6.9.3 DURAÇÃO E CESSAÇÃO DO REGIME DE TELETRABALHO

Importa também a definição da duração deste regime de teletrabalho, matéria que encontramos
consagrada no art.º 167.º/1 CT:
Artigo 167.º - Duração e cessação do acordo de teletrabalho
1 - O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.
Interessa clarificar estes conceitos:

 DURAÇÃO DETERMINADA: Pelas desvantagens associadas ao teletrabalho dá-se a oportunidade
de a pessoa ir revendo se quer manter este regime ou se quer voltar ao regime presencial. Este tipo de
modalidade tem associada uma duração máxima – não podendo exceder os 6 meses; quanto às
renovações, a mesma procede-se de forma automática por igual período de tempo desde que
nenhuma das partes declare por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende renovar
(art.º 167.º/2 CT):
CT, Artigo 167.º - Duração e cessação do acordo de teletrabalho
2 - Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determinada, este não pode
exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das
partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.
 DURAÇÃO INDETERMINADA: Se eu estabelecer numa clausula no meu contrato de trabalho

inicial referente a um regime de teletrabalho por tempo indeterminado qualquer uma das partes,
incluindo o empregador, pode fazer cessar o acordo de teletrabalho e informar o trabalhador que este
deve retornar à modalidade presencial em 60 dias (art.º 167.º/3 CT). Esta possibilidade pode colocar
em causa a vontade do trabalhador querer continuar a exercer funções nesta empresa – caducidade do
CT, Artigo 167.º - Duração e cessação do acordo de teletrabalho
3 - Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar
mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.
A este ponto parece-nos óbvio que, mediante quem propôs este regime de teletrabalho (ou seja, conforme
tenha sido proposto pelo empregador ou proposto pelo trabalhador) o legislador consagra regimes diferentes
– art.º 166.º/6 e 7:
6 - Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador

não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou
fundamento da aplicação de qualquer sanção.
7 – No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no
funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível
com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser
recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
Simplificando o artigo:
 Se proposto pelo empregador, o trabalhador pode recusar sem necessidade de fundamentar (n.º
6);
 Se proposto pelo trabalhador e a atividade for compatível com o regime de teletrabalho + a

empresa dispor dos recursos para esta transição, a recusa pelo empregador tem de ser
fundamentada por escrito (n.º 7).
(REVER POSSÍVEL PARTE EM FALTA)
QUEM TEM DIREITO AO TELETRABALHO?

Importa ainda saber a categoria de pessoas que a lei considera terem direito ao regime de teletrabalho,
elencadas no art.º 166.º-A CT.
Em princípio, o teletrabalho funda-se no consenso de ambos os sujeitos. Assim, o empregador não pode,
arrimado apenas do seu poder de direção, converter uma relação laboral típica numa relação telelaboral. E o
trabalhador também não goza de tal direito de conversão unilateral.
Porém, verificadas as condições previstas no n.º 1 do art.º 195.º, o trabalhador que tenha sido vítima de
violência doméstica terá direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este
seja compatível com a atividade desempenhada (art.º 166.º, n.º 1), acrescentando o n.º 4 do mesmo: “o
empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador nos termos do número anterior”. Sucede, o entanto,
que no direito de passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho depende, entre outros requisitos, da
saída da casa de morada da família por virtude de um caso de violência doméstica (art.º 195º/1/b) pelo
que o propósito do legislador será o de a trabalhadora passe a exercer a sua atividade em regime de
teletrabalho no seu novo domicílio.
A lei dispõe ainda que o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade
em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade
patronal disponha de recursos e meios para o efeito (art.º 167º - A/2), não podendo o empregador opor-se ao
pedido do trabalhador (nº4 do mesmo preceito).
6.9.4. EQUIPAMENTOS E SISTEMAS EM TELETRABALHO (Art.º 168.º

CT)
CT, Artigo 168.º - Equipamentos e sistemas
1 - O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e

sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o
acordo a que se refere o artigo 166.º especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo
trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.
Se for o trabalhador a ter de adquirir os equipamentos e sistemas, sendo este o onerado a custear os mesmos,
dá-se, no entanto, o direito à entidade empregadora de se pronunciar sobre o bem que se compra e sobre o
preço apropriado para aquisição do mesmo.
7 - Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho fornecidos pelo empregador, as

condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento
interno a que se refere o n.º 9 do artigo 166.º
8 - No caso de inexistência do regulamento interno ou de este omitir as condições mencionadas no

número anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no artigo 166.º
9 - Constitui contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos
equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, quando esse uso não esteja
expressamente condicionado nos termos dos números anteriores.
Simplificando o artigo:
 Os equipamentos e serviços devem ser disponibilizados pelo empregador, nos termos do 168.º/1;
 Sendo da propriedade do empregador , a sua utilização para outros fins (nomeadamente o uso
pessoal destes) pode ser condicionada por regulamento interno ou no acordo para prestação de
teletrabalho (art.º 168.º/7);
 Não havendo condicionamentos por via do supramencionado, o trabalhador não pode ser
sancionado pelo seu uso para além das necessidades do serviço (n.ºs 8 e 9 do art.º 168.º)
6.9.5 DESPESAS EM TELETRABALHO

CT, Artigo 168.º - Equipamentos e sistemas
2 - São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que,

comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso
dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do
trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da
rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as
necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos
equipamentos e sistemas.
5 - O pagamento da compensação prevista no n.º 2 é devido imediatamente após a realização

das despesas pelo trabalhador.
3 - O contrato individual de trabalho e o instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho aplicável devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o
valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.
4 - Para efeitos do presente artigo e na ausência de acordo entre as partes sobre um valor
fixo nos termos do número anterior, consideram-se despesas adicionais as
correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha
antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas
por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho
em regime presencial.
6.9.6 CONSIDERAÇÕES ACERCA DO TELETRABALHO
PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE TRATAMENTO
CT, Artigo 169.º - Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho
1 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais

trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais,
limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no
trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
Não obstante ao referido há um direito que tem vindo a ser polémico nos últimos tempos –
nomeadamente o direito a um subsídio de refeição para trabalhadores em regime de teletrabalho.
A questão que se vem vindo a colocar é a seguinte: terão os teletrabalhadores direito a este subsídio de
refeição ou não?
Ocorre que o subsídio de refeição não é uma prestação retributiva de cariz obrigatório, só o sendo para
trabalhadores que exerçam atividades na função pública. Assim sendo, no setor privado não existe uma
norma que seja semelhante à existente para o setor público.
Não obstante ao referido, a verdade é que na prática muitos IRCT’s e contratos individuais de trabalho
estipulam o direito ao subsídio de refeição dos trabalhadores.
Sucede que uma grande parte da doutrina tem entendido o subsídio de refeição com uma finalidade
específica – ajudar o trabalhador a custear a sua refeição devido ao facto de o trabalhador estar fora do
seu domicílio a prestar a sua atividade laboral. Quando o trabalhador passa a regime de teletrabalho, esta
finalidade do subsídio deixa de existir, perdendo assim o trabalhador o direito ao mesmo.
Na ótica da Dra. Luísa Gonçalves esta situação não pode ser vista de forma tão leve pois:
 Em primeiro lugar, o teletrabalho nem sempre é prestado pelo domicílio (veja-se o caso de
coworking numa instalação existente para esse efeito);
 Em segundo lugar, não se pode dizer de forma tão redutora e taxativa que a finalidade do
subsídio de refeição é a do suporte ao trabalhador para custear a sua refeição devido ao facto da
prestação da sua atividade laboral ser executada fora do domicílio.
Existem outras despesas em causa:
o Posso estar em regime de teletrabalho em domicílio e ter que me socorrer a serviços take-
away por falta de tempo para me dedicar à preparação caseira da minha refeição, sendo este
devido ao limite de horário imposto pela entidade empregadora e no qual o trabalhador tem
que se submeter e cumprir;
Na ótica da Dra. Luísa Gonçalves esta questão não é líquida, sendo pelo menos defensável que se
entenda que os teletrabalhadores tenham direito a este subsídio devido a vários fatores:
 pela forma que têm de optar para satisfazer um bem essencial que é a alimentação;
 porque estão a cumprir horários de trabalho que as impossibilitam de proceder a um preparo de

uma alimentação caseira;
Tem de se optar por uma ótica que associe a finalidade deste subsídio de refeição a um custeio de uma
refeição quando estamos em dias de trabalho laboral, e não propriamente associá-lo ao local de trabalho
em que a atividade laboral é prestada.
PODERES DE DIREÇÃO E CONTROLO (Art.º 169.º A)

É difícil no teletrabalho conciliar a privacidade do trabalhador e os poderes da entidade empregadora,
porque estamos perante uma relação de subordinação jurídica, onde a entidade empregadora tem direito a
fiscalizar o exercício do trabalhador, por um lado, e o trabalhador tem o direito à sua privacidade e na sua
vida familiar, por outro.
CT, Artigo 169.º-A - Organização, direção e controlo do trabalho
CT, Artigo 169.º-B - Deveres especiais
1 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica,
para o empregador, os seguintes deveres especiais:
b) Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o

artigo 199.º-A;
CT, Artigo 170.º - Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os

tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas
condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.
CT, Artigo 169.º-A - Organização, direção e controlo do trabalho
5 - O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da

proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante
a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.
CT, Artigo 170.º - Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho
5 - É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a

outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.
1 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica,
para o empregador, os seguintes deveres especiais:
a) Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de

todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade;
Estando neste art.º inerente a exigência de informação e transparência.
A SEGURANÇA E A SAÚDE NO TRABALHO (Art.º 170.º - A)
CT, Artigo 170.º-A - Segurança e saúde no trabalho
1 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica, para
o empregador, os seguintes deveres especiais:
c) Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a

periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não
superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;
EM SUMA! – TRAÇOS REGIMENTAIS DO TELETRABALHO

 O contrato está sujeito a forma escrita, devendo conter as indicações constantes no n.º 4 do art.º
166.º, mas a lei esclarece que a prova escrita é apenas exigida para a prova deste (n.º 5 do art.º
166.º); trata-se de uma formalidade ad probationem;
 Igualdade de tratamento entre trabalhadores e teletrabalhadores, tanto em matéria de condições

de trabalho como em matéria de segurança e saúde ou de reparação de danos emergentes de acidente
de trabalho ou de doença profissional, bem como no tocante à observância dos limites máximos do
período normal de trabalho (art.º 169.º);
 Respeito pela privacidade, isto é, o empregador encontra-se adstrito a respeitar a privacidade do

teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, aspeto particularmente sensível no
teletrabalho domiciliário, desde logo no que tange às visitas patronais ao local de trabalho, matéria
regulada pelo art.º 170.º;
 Previsão de regras sobre a propriedade dos instrumentos de teletrabalho , sobre as despesas

inerentes à respetiva instalação e manutenção, e sobre o uso que o teletrabalhador pode ou não
dar a tais instrumentos (art.º 168.º);
 Consagração de deveres secundários específicos, designadamente do chamado direito à

sociabilidade informática, nos termos do qual “o empregador deve evitar o isolamento do
trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores”
(art.º 169.º- B/1/c);
 Utilização das tecnologias de informação e comunicação habitualmente usadas na prestação da

atividade telelaboral para o exercício de direitos coletivos (direitos de reunião, de circulação de
informação por parte das estruturas representativas dos trabalhadores, etc.).
7. FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
7.1. CAPACIDADE PARA A CELEBRAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CT, Artigo 13.º - Princípio geral sobre capacidade
A capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos termos gerais do direito e pelo disposto
neste Código.
CC, Artigo 67.º - (Capacidade jurídica) [ou capacidade de gozo]
As pessoas podem ser sujeitos de quaisquer relações jurídicas, salvo disposição legal em contrário:
nisto consiste a sua capacidade jurídica.
A capacidade de agir, ou capacidade de exercício, consiste na aptidão para atuar juridicamente por ato
próprio e exclusivo.
A incapacidade de gozo é insuprível, ao passo que a incapacidade de exercício é suprível através da
representação legal (o representante age em nome e no interesse do incapaz) ou da assistência (o assistente
autoriza o incapaz a agir).
7.2. O TRABALHO DE MENORES

No que diz respeito à capacidade negocial, as questões que maior relevo assumem prendem-se com o
trabalho de menores.
Nesta matéria obedece-se a um «princípio gradualista» - modificando-se o regime jurídico e aligeirando-se
as exigências legai à medida que o menor se vai aproximando da maioridade - e, por outro lado, revela-se
uma grande diversidade, em função do tipo de atividade.
Com efeito, em sede de contrato de trabalho não se trata apenas de salvaguardar a posição do menor
enquanto sujeito que emite uma determinada declaração de vontade, mas sobretudo de evitar que a
execução do contrato comprometa o normal e saudável desenvolvimento do menor, bem como a sua
educação e adequada formação.
Em linhas gerais, o sistema pode ser descrito:
 Em princípio,
CT, Artigo 68.º - Admissão de menor ao trabalho
1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completado a idade mínima de
admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o
nível secundário de educação e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto
de trabalho.
 A estreita ligação entre a idade mínima de admissão e o cumprimento da escolaridade

obrigatória constitui um imperativo lógico e decorre da CRP (art.º 69º nº3 CRP);
CRP, Artigo 69.º - (Infância)
3 - É proibido, nos termos da lei, o trabalho de menores em idade escolar.
 Como regra geral,
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
 Todavia (exceção),
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja
matriculado e a frequentar o nível secundário de educação pode prestar trabalhos leves que
consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais
exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam suscetíveis de o
prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar,
participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução
ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.
 Em sentido inverso (proibição ou condicionamento),
CT, Artigo 72.º - Proteção da segurança e saúde de menor
2 - Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam
prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou
condicionados por legislação específica.
Pelo exposto, verifica-se que a resposta do ordenamento varia, tendo em conta o tipo de trabalho a
prestar pelo menor.
Se, em regra, a fasquia é colocada nos 16 anos (nesta idade, pode dizer-se que o menor adquire a
capacidade de gozo/capacidade jurídica para ser titular de uma relação jurídico-laboral), a verdade é
que a lei, ora suaviza as exigências (admitindo que um menor, abaixo do limiar dos 16 anos, preste
“trabalhos leves”), ora endurece o regime (proibindo a atividade a todo e qualquer menor, quando se trate
de “trabalhos prejudiciais”).
7.2.1 CAPACIDADE DO MENOR PARA A CELEBRAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
De todo o modo, ainda que se possa dizer que, em regra, a capacidade jurídica surge, neste campo, aos 16
anos de idade, isso por si só não significa que um menor com 16 anos ou com 17 disponha, igualmente,
de capacidade negocial de exercício. Superada que se mostra a fasquia etária legal, será que o menor pode,
por ato próprio e exclusivo, celebrar um contrato de trabalho? Disporá ele de plena capacidade de exercício?
A resposta colhe-se no disposto no artº. 70.º do Código do Trabalho, que institui um sistema gradualista a
que acima se fez alusão.
CT, Artigo 70.º - Capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho e receber a retribuição
1 - É válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade
e tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível
secundário de educação, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade, não tenha concluído
a escolaridade obrigatória ou não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação só

é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 - O menor tem capacidade para receber a retribuição, salvo oposição escrita dos seus
representantes legais.
4 - Os representantes legais podem a todo o tempo declarar a oposição ou revogar a autorização

referida no n.º 2, sendo o ato eficaz decorridos 30 dias sobre a sua comunicação ao empregador.
Assim é que:
 O contrato celebrado diretamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade
(“trabalhos leves”), ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória ou não esteja matriculado
e a frequentar o nível secundário de educação só é válido mediante autorização escrita dos seus
representantes legais – art.º 70.º, n.º 2;
Nos casos do n.º 2 a lei exige um ato positivo dos representes legais do menor – autorização – para
que o contrato de trabalho por este celebrado seja válido.
Para o curso, isto significa que, nos casos do n.º 2, o menor carece de capacidade negocial de
exercício para celebrar o contrato de trabalho, visto que ele, embora atue pessoalmente e por ato
próprio, não atua exclusiva e autonomamente.
Ele carece da autorização dos seus representantes, sem a qual o contrato não será válido – o que
implica que nos deparamos, in casu, com um esquema atípico do suprimento da incapacidade de
exercício dos menores, através do instituto da assistência e não da representação legal.
Com efeito, e ao contrário do que é típico da representação legal enquanto forma de suprimento da
incapacidade, aqui o representante legal não se substitui ao menor na atuação jurídica,
celebrando ele mesmo o contrato em lugar, nome e no interesse deste. Aqui, quem celebra o
contrato é o próprio menor, mediante a permissão dos representantes legais.
Solução que, alias, bem se compreende, tendo em conta o carácter pessoal das obrigações
decorrentes do contrato de trabalho, que recomenda que seja o próprio menor, pessoalmente, a
assumir esse compromisso, sem que os respetivos representantes legais se lhe possam substituir na
emissão da correspondente declaração de vontade. Pessoalmente, mas neste caso, não
autonomamente, daí que estejamos perante uma incapacidade negocial de exercício, suprida
através do instituto da assistência.
 O contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha
concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de
educação é válido, salvo oposição escrita dos seus representantes legais (n.º 1).
Nos casos do n.º 1 a lei basta-se com uma omissão dos representantes – a não oposição – para a
respetiva validade.
Nos casos do n.º 1 do art.º 70.º, julgo dever falar-se de capacidade assistida por banda do menor,
visto que, aqui, ele celebra o contrato de trabalho pessoal e autonomamente (dispondo, neste
sentido, de capacidade negocial de exercício), conquanto uma certa “tutela paternal” se
mantenha, em virtude da faculdade oposição escrita dos seus representantes até que o jovem
atinja a maioridade (art.º 70.º/4).
 No que tange à capacidade para receber retribuição devida pelo seu trabalho, a lei determina
que, em princípio, o menor dispõe da mesma, “salvo oposição escrita dos seus representantes
legais” (art.º 70.º, n.º 3).
Ou seja, a lei parecer permitir que os representantes, por um lado, autorizem/não se oponham à
celebração do contrato pelo menor, mas já se venham opor a que este, prestado que seja o trabalho,
receba a correspondente retribuição.
O curso não nutre especial simpatia pela referida norma. O menor a trabalhar e os representantes
legais a receberem a contrapartida do trabalho daquele, eis um quadro, que se julga, conviria rever.
DISTINÇÃO “TRABALHO DE MENORES” E “TRABALHO INFANTIL”

Importa não confundir o trabalho de menores com o trabalho infantil. Este diz respeito ao trabalho ilegal de
menores. Diferentemente, o ordenamento jurídico aceita o trabalho de menores caso se preencham os
requisitos. Quando assim suceda, a preocupação primeira do ordenamento consiste em garantir ao menor
condições de trabalho adequadas à respetiva idade e desenvolvimento, prevenindo, de modo especial,
qualquer risco resultante da sua falta de experiencia ou da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais
(art. 66º nº1 CT).
A EMANCIPAÇÃO
A exceção à necessidade de intervenção dos pais consubstancia-se quando o menor for emancipado. A
emancipação adquire-se com o casamente, sendo legalmente válido o casamento a quem tenha pelo menos
16 anos.
A emancipação do menor não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação e
formação do trabalhador menor (art.º 66º nº 4 CT).
7.3. OBJETO DO CONTRATO DE TRABALHO

Já se disse: o contrato de trabalho não é definido por aquilo que se faz, mas sim pelo modo como se faz.
Com efeito, qualquer atividade humana desde que lícita e apta para a satisfação de um interesse do credor
digno de tutela jurídica, pode constituir objeto deste contrato.
Não existe, na verdade, um numerus clausus de atividades laborais, valem para o contrato de trabalho os
requisitos gerais do objeto negocial, enunciadas pelo art.º 280.º do CC:
CC, Artigo 280.º - (Requisitos do objeto negocial)
1 - É nulo o negócio jurídico cujo objeto seja física ou legalmente impossível, contrário à lei ou
indeterminável.
2 - É nulo o negócio contrário à ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes.
Deste art.º retira-se os seguintes requisitos:
 O objeto tem de ser física e legalmente possível;

 Conforme a lei;
 Determinável;
 Conforme à ordem pública;
 Não ofensivo aos bons costumes
A este respeito impõem-se duas notas adicionais:

 A exigência de determinação ou determinabilidade do objeto vigora também no tocante ao
É certo que, não raro, a doutrina tem sublinhado que o objeto deste contrato sempre apresentará uma
relativa indeterminação, cabendo ao empregador, no exercício dos respetivos poderes, precisar e
especificar a atividade a prestar pelo trabalhador. É verdade, mas não o é menos que, de alguma
maneira, o objeto deste contrato sempre haverá de resultar determinado. O trabalhador não se pode
obrigar a fazer tudo aquilo que o empregador entenda, onde e quando que quer o empregador
pretenda.
Com efeito, este terá sempre de delimitar a situação de heterodisponibilidade em que o trabalhador se
coloca por força da celebração do mesmo. Assim, tanto no plano funcional como no plano espacial
impõe-se uma, ainda que relativa, predeterminação do objeto do contrato.
Tradicionalmente, a fixação de uma dada categoria profissional serve para identificar, no plano
funcional, a prestação devida pelo trabalhador (art.º 115º nº1 CT). Também o local de trabalho
deverá ser contratualmente definido pelos sujeitos (art.º 193º nº1 CT). Trata-se, aliás, de dois
aspetos da maior relevância para os sujeitos contratuais (o tipo de funções a prestar pelo trabalhador
e o local onde este poderá ser chamado a prestá-las).
CT, Artigo 115.º - Determinação da atividade do trabalhador
1 - Cabe às partes determinar por acordo a atividade para que o trabalhador é contratado.
2 - A determinação a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria de
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.
CT, Artigo 193.º - Noção de local de trabalho
1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido, sem

prejuízo do disposto no artigo seguinte.
 Os restantes requisitos do objeto negocial impostos pelo art.º 280º CC devem, igualmente, ser
preenchidos pelo contrato de trabalho.
Por vezes, a questão coloca-se ao nível da licitude do objeto contratual, bem como da eventual
ofensa aos bons costumes em que, por definição incorreriam certos contratos de trabalho. Pense-se,
a título de exemplo, no trabalho sexual, designadamente no fenómeno da prostituição. Poderá o
exercício desta atividade ser objeto válido de contrato de trabalho?
Alguns dirão que não. Mas é sabido que, na Alemanha, uma lei relativamente recente veio admitir a
válida celebração desta nova espécie de contrato de trabalho. Guiada pelo desígnio de melhorar a
situação sócio-juridica em que se encontram as/os prostitutas/os na Alemanha e de pôr cobro às
inúmeras discriminações de que são alvo, a Prostitutionsgesetz veio legalizar plenamente a
prostituição, introduzindo modificações importantes no OJ germânico a vários níveis.
Segundo a lei alemã, o contrato de prostituição, deixou de estar sujeito ao disposto no 138.º do BGB
que declara nulo os negócios jurídicos contrários aos bons costumes.
O ordenamento jurídico português não reconhece a validade de um «contrato de trabalho

prostitucional», pela seguinte ordem de razões:
o Não existe, entre nós, qualquer normativo específico no qual se possa arrimar a validade dos
contratos que tenham por objeto a prática da prostituição;
o O nosso CC considera nulo qualquer negócio jurídico que seja «ofensivo dos bons
costumes». É certo que é um conceito indeterminado, porém, tradicionalmente, os bons
costumes envolvem códigos de conduta sexual, considerando-se inadmissíveis negócios
jurídicos que tenham por objeto prestações sexuais a troco de renumeração;
o A nossa legislação penal esclarece quaisquer dúvidas quanto a este ponto. Com efeito, o art.
169º nº1 Código Penal tipifica o crime de lenocínio da seguinte forma «Quem,
profissionalmente ou com intenção lucrativa, fomentar, favorecer ou facilitar o exercício por
outra pessoa de prostituição é punido com pena de prisão de 6 meses a 5 anos». Destarte, o
nascimento de uma relação laboral lícita tendo por objeto o exercício da prostituição
encontra-se liminarmente excluído.
8. PROCESSO DE FORMAÇÃO DO CONTRATO
8.1. PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO

No processo genético contrato de trabalho encontra-se, por vezes, um outro contrato: um contrato-promessa
(art.º 410.º/1 CC):
CT, Artigo 410.º - (Regime aplicável)
1. À convenção pela qual alguém se obriga a celebrar certo contrato são aplicáveis as disposições
legais relativas ao contrato prometido, excetuadas as relativas à forma e as que, por sua razão de ser,
não se devam considerar extensivas ao contrato-promessa.
E pode dizer-se que este contrato-promessa é negócio jurídico bem conhecido pelo nosso Ordenamento
Jurídico, quer civil, que laboral (o CT não esquece a promessa de contrato de trabalho, regulando-a no seu
art.º 103.º). Na verdade, e conforme indica Menezes Cordeiro, o direito português (laboral e civil) dá ao
contrato-promessa um desenvolvimento considerável, superior ao dos outros ordenamentos jurídicos
Mais do que um simples “pré-contrato”, esta promessa de contrato constitui já, em si mesma, um
verdadeiro negócio jurídico, um “contrato-promessa de contratar”, na fórmula de Antunes Varela. O
contrato-promessa tem por objeto, pois, a celebração futura de outro contrato prometido, consistindo a
prestação devida em virtude daquele na emissão de uma declaração de vontade destinada a realizar este
último.
8.2. REGIME JURÍDICO DO CONTRATO PROMESSA (Art.º 103.º CT)
CT, Artigo 103.º - Regime da promessa de contrato de trabalho
1 - A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:

b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se
obrigarem a celebrar o referido contrato;
c) Atividade a prestar e correspondente retribuição.
2 - O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos

termos gerais.
3 - À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.º do Código Civil.
Como se disse, a promessa de contrato de trabalho encontra-se expressamente prevista no CT, cujo art.º
103.º, n.º 1, prescreve que a promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter,
entre outras indicações, a “declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou
promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato” (al. b)), bem como a “atividade a prestar e
correspondente retribuição” (al .c)).
Como contrato que é, o contrato-promessa é um negócio jurídico bilateral, pressupondo o consenso de duas
declarações de vontade contrapostas (proposta-aceitação). Porém, do contrato-promessa tanto poderão
resultar obrigações para ambas, como para apenas uma das partes, caso em que estaremos perante uma
promessa unilateral, previstas no art.º 411.º do CC. Esta última hipótese é, aliás, claramente admitida pelo
art.º 103.º, n.º 1, do CT, ao aludir à assunção da obrigação pelo promitente ou promitentes.
CC, Artigo 411.º - (Promessa unilateral)
Se o contrato-promessa vincular apenas uma das partes e não se fixar o prazo dentro do qual o
vínculo é eficaz, pode o tribunal, a requerimento do promitente, fixar à outra parte um prazo para o
exercício do direito, findo o qual este caducará.
SANÇÕES AO INCUMPRIMENTO DOS REQUISITOS

Verificando-se o não cumprimento da promessa, aplicar-se-á o regime previsto nos n.º 2 e 3 do art. 103.º do
CT.
CT, Artigo 103.º - Regime da promessa de contrato de trabalho
2 - O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos

termos gerais.
3 - À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.º do Código Civil.
Atendendo à natureza pessoal da obrigação assumida (pelo trabalhador, não tanto pelo empregador), o
n.º 3 declara inaplicável à promessa de contrato de trabalho o disposto no art.º 830.º do CC, isto é, a
possibilidade de execução específica da promessa através de sentença que produza efeitos da
declaração negocial do faltoso. É certo que o contrato-promessa tem por objeto um facto jurídico – a
celebração do contrato prometido –, o que não levantaria especiais faculdades em matéria de execução
específica. Mas as obrigações emergentes do contrato de trabalho prometido, essas sim, seriam, por sua
natureza, insuscetíveis de execução forçada, pelo que a insusceptibilidade de execução específica do
contrato prometido acaba por se comunicar ao contrato-promessa.
CC, Artigo 830.º - (Contrato-promessa)
1. Se alguém se tiver obrigado a celebrar certo contrato e não cumprir a promessa, pode a outra parte,
na falta de convenção em contrário, obter sentença que produza os efeitos da declaração negocial do
faltoso, sempre que a isso não se oponha a natureza da obrigação assumida.
EXECUÇÃO ESPECÍFICA
A execução específica refere-se a uma forma de cumprir as obrigações estipuladas no contrato.
Especificamente, significa que, se uma das partes não cumprir as obrigações acordadas no
contrato promessa, a parte prejudicada pode solicitar ao tribunal que ordene a execução
forçada das cláusulas do contrato. Isso geralmente ocorre quando uma das partes se recusa a
cumprir o contrato ou não age de acordo com os termos e condições estabelecidos.
A execução específica é uma opção legal que visa garantir que as partes cumpram as suas obrigações
contratuais de acordo com os termos acordados, em vez de simplesmente receber compensação
financeira por eventuais perdas ou danos. No entanto, a disponibilidade da execução específica pode
depender das leis e regulamentos do local em que o contrato foi celebrado e das circunstâncias
específicas do caso.
O n.º 2 do art.º 103.º determina, por sua vez, que o não cumprimento da promessa dá lugar a
responsabilidade nos termos gerais do Direito, remetendo para as regras sobre o incumprimento da
prestação e a obrigação de indemnização, aqui assumindo particular relevo a possibilidade de
constituição de sinal, de acordo com o art.º 442.º do Código Civil.
Se tal se verificar, sendo o incumprimento imputável à parte que prestou o sinal, a sanção consistirá
na perda deste; por outro lado, sendo o incumprimento imputável ao outro contraente/promitente,
haverá lugar à sua restituição em dobro (cfr. o n.º 2 do art.º 442.º CC).
Segundo o mesmo artigo, e na ausência de estipulação em contrário, não há lugar a qualquer outra
indemnização pelo não cumprimento do contrato, nos casos de perda do sinal ou de pagamento do
dobro deste (n.º 4).
CC, Artigo 442.º - (Sinal)
1. Quando haja sinal, a coisa entregue deve ser imputada na prestação devida, ou restituída
quando a imputação não for possível.
2 - Se quem constitui o sinal deixar de cumprir a obrigação por causa que lhe seja imputável,
tem o outro contraente a faculdade de fazer sua a coisa entregue; se o não cumprimento do
contrato for devido a este último, tem aquele a faculdade de exigir o dobro do que prestou, ou, se
houve tradição da coisa a que se refere o contrato prometido, o seu valor, ou o do direito a transmitir
ou a constituir sobre ela, determinado objetivamente, à data do não cumprimento da promessa, com
dedução do preço convencionado, devendo ainda ser-lhe restituído o sinal e a parte do preço que
tenha pago.
4. Na ausência de estipulação em contrário, não há lugar, pelo não cumprimento do contrato, a

qualquer outra indemnização, nos casos de perda do sinal ou de pagamento do dobro deste , ou
do aumento do valor da coisa ou do direito à data do não cumprimento.
8.3. PRINCÍPIO DA LIBERDADE CONTRATUAL (Art.º 405.º CC) E PRINCÍPIO DA

IGUALDADE NO ACESSO AO EMPREGO (Art.º 58.º/1/b CRP)
A celebração do contrato de trabalho obedece a dois princípios basilares:
 PRINCÍPIO DA LIBERDADE CONTRATUAL, expressão da autonomia privada dos sujeitos

(art.º 405.º do CC);
CC, Artigo 405.º - (Liberdade contratual)
1. Dentro dos limites da lei, as partes têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo dos contratos,
celebrar contratos diferentes dos previstos neste código ou incluir nestes as cláusulas que lhes
aprouver.
 PRINCÍPIO DA IGUALDADE NO ACESSO AO EMPREGO , que veda práticas

discriminatórias neste domínio (art.º 58.º, n.º 2, al. b) da CRP)
CRP, Artigo 58.º - (Direito ao trabalho)
2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:
b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para

que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou
categorias profissionais;
Com efeito, as partes poderão escolher livremente se e com quem querem celebrar o contrato de trabalho,
mas os critérios de seleção do empregador, nos processos de contratação de pessoal, não deverão basear-se
em fatores discriminatórios, maxime os previstos no art.º 24.º, n.º 1, do CT.
CT, Artigo 24.º - Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento

no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às
condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação
sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou
condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou
ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
Embora o n.º 1 do art.º 25.º afirme que o empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou
indireta, em razão dos fatores referidos no n.º 1 do art.º 24.º, o n.º 2 do art.º 25.º, não deixa de esclarecer,
prudentemente, que:
CT, Artigo 25.º - Proibição de discriminação
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que

constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional,
em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo
ser legítimo e o requisito proporcional.
Pense-se, p. ex., no domínio de uma certa língua, imprescindível para o exercício de algumas
profissões.
3 - São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam

necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de
emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.
Esta corresponde a uma matéria esta muito sensível, pela crescente tendência para a discriminação
dos candidatos a trabalhadores seniores, e talvez por isso se tenha consagrado o n.º 4:
4 - As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que

justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas
periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.
É sabido que o princípio da igualdade e o mandato antidiscriminatório, tendo conteúdos próximos,

complementam-se, mas não se confundem.
o Com o princípio da igualdade pretende-se que seja tratado de modo igual o que é igual e de
modo diferente o que é diferente desigual na proporção da respetiva diferença;
o Já, porém, com o princípio da não discriminação o que se pretende é que se trate de modo igual o
que é diferente, por se entender que a diferença é totalmente irrelevante para os efeitos tidos em
conta”
Pelo exposto, há que reconhecer que entre os princípios da liberdade contratual e da não discriminação
se estabelece, por vezes, uma relação de forte tensão. Sobretudo quando as empresas obedecem a uma
outra lei superior, a lei do mercado: é que, nos nossos dias, a lei do mercado parece ditar o emprego precário
para os jovens e dificuldade extrema de obter emprego para os mais velhos.
É certo que, desde sempre, o papel do Direito do Trabalho tem consistido em colocar limites ao livre jogo do
mercado, mas também é inegável que as práticas discriminatórias em razão da idade são muito difíceis de
combater, sobretudo numa sociedade como a portuguesa – uma sociedade cada vez mais idosa, mas,
crescentemente marcada pelo fascínio da eterna juventude.
8.4 FASE PRÉ CONTRATUAL E O DIREITO À MENTIRA
CT, Artigo 102.º - Culpa na formação do contrato
Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos
preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder
pelos danos culposamente causados.
Ainda que esta disposição legal se limite a mimetizar o art. 227º do CC, é certo que a fase pré-contratual
assume uma delicadeza particular, em virtude da disparidade de poder entre os sujeitos e da posição de
vulnerabilidade em que, normalmente, o contrato a trabalhador se encontra (disposto a quase tudo na
mira de obter emprego).
A prática mostra que as discriminações ocorrem nessa fase, tornando-se necessário proteger a pessoa do
candidato ao emprego e salvaguardar a sua posição negocial.
CT, Artigo 106.º - Dever de informação
2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da

atividade laboral.
CT, Artigo 17.º - Proteção de dados pessoais
1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste

informações relativas:
a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar
da respetiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por
escrito a respetiva fundamentação;
b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza
da atividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.
Daí que o empregador não possa, no decurso de uma entrevista de seleção ou em questionários escritos,
colocar questões ao candidato que incidam, por exemplo, na sua vida afetiva ou na sua orientação sexual,
convicções políticas, ideológicas, preferências sindicais, na sua gravidez (etc.)
DIREITO À MENTIRA
O empregador não pode colocar este tipo de questões. Mas a pergunta é: e se o fizer? E se o empregador
violar estas restrições? Qui Juris?
Dir-se-ia: o trabalhador pode contestar a questão e/ou recusar-se, legitimamente, a responder. Nestes
casos, o trabalhador pode calar, tem o direito ao silêncio.
Mas será que não devemos ir mais longe? Não terá o candidato ao emprego direito à mentira, como forma de
salvaguardar a sua privacidade?
 Para o curso a resposta não pode deixar de ser afirmativa. Com efeito, só por extrema ingenuidade
se ignorará que o silêncio, nestes casos, comprometerá irremediavelmente as hipóteses de
emprego do candidato.
Julga-se, pois, que, neste tipo de casos, o único meio suscetível de preservar a possibilidade de
acesso ao emprego e de prevenir práticas discriminatórias consiste em o trabalhador não se calar,
antes dando ao empregador a resposta que ache que ele pretende ouvir (e assim, eventualmente,
mentindo).
Prática contrária à boa-fé? Comportamento doloso do candidato? Pensamos que não. A boa-fé não
manda responder com verdade a quem coloca questões ilegítimas e impertinentes.
 Como é óbvio, este direito à mentira só existirá em face a questões ilícitas. Se o candidato a
trabalhador não responder com verdade a perguntas legitimas e pertinentes, sujeitar-se-á às devidas
consequências, desde a eventual responsabilidade civil pré-contratual à possível anulação do
contrato celebrado nos termos gerais.
9. FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO
CT, Artigo 110.º - Regra geral sobre a forma de contrato de trabalho
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei
determina o contrário.
Confirmando a regra estabelecida para os negócios jurídicos em geral (art.º 129.º do Código Civil), também
no domínio do contrato de trabalho vigora, pois, o princípio da liberdade de forma.
Este não é, por isso, um negócio solene, antes bastando, para que seja validamente constituído, o encontro
de vontades entre os respetivos sujeitos, vontades que se ajustam “na sua comum pretensão de produzir
resultado jurídico unitário, embora com um significado para cada parte”.
Deste modo a validade do negócio jurídico não depende, em princípio, da observância de uma forma
especial. Mas isto, é claro, apenas significa que as partes não estão obrigadas a documentar o negócio, nada
as impedindo de, voluntariamente, reduzirem o contrato a escrito.
De todo o modo, se a regra geral é, neste campo, a da consensualidade, o certo é que existem numerosas
situações em que a lei do trabalho se afasta da regra, sujeitando as declarações negociais a forma
escrita.
A leitura do CT mostra-se esclarecedora: abarcando figuras como o contrato de trabalho a termo (art.º 141.º),
o trabalho a tempo parcial (art.º 153.º), o contrato de trabalho intermitente (art.º 158.º), a comissão de
serviço (art.º 162.º), o contrato para prestação subordinada de teletrabalho (art.º 166.º), o contrato de
trabalho temporário (art.º 181.º), o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária
(art.º 183.º), o contrato com pluralidade de empregadores (art.º 101.º), etc.
QUANDO A LEI EXIGE A FORMA ESCRITA PARA DETERMINADO CONTRATO DE

TRABALHO, SERÁ QUE A INOBSERVÂNCIA DAQUELA IMPLICA, EM PRINCÍPIO, A
NULIDADE DO CONTRATO (Art.º 220 CC)?
 Não, nem sempre.
Com efeito, boa parte das situações em que a lei do trabalho exige a redução do contrato a forma
escrita, reconduz-se às chamadas situações dos “contratos de trabalho atípicos”. Destarte,
compreende-se que, não raro, a inobservância da forma escrita determine a recondução do
contrato ao modelo standard: assim, o contrato a termo não reduzido a escrito considera-se sem
termo; não se considera sujeito ao regime de comissão de serviço o acordo não escrito; o contrato a
tempo parcial passa a tempo completo; etc.
Casos há, é certo, em que a inobservância da forma escrita determina a invalidade do contrato de
trabalho (pense-se, p. ex., no caso dos praticantes desportivos profissionais), mas bem se pode dizer
que a regra, no campo laboral, é outra: recondução da figura em causa à relação de trabalho
paradigmática.
Em suma, seja quanto aos requisitos formais estabelecidos, seja quanto à inobservância da forma legal, o
Direito do Trabalho procura dar expressa a um certo princípio de proteção do trabalhador nestas matérias:
o por um lado, porque, ao consagrar a regra da consensualidade, a lei facilita a válida constituição
da relação laboral;
o por outro lado, porque, em regra, a inobservância da forma requerida para certas declarações
negociais não implica a invalidade do contrato, mas sim a consideração deste como um contrato
de trabalho standard – terminando com a precariedade de muitos dos contratos aos quais esta regra
se aplica.
Registe-se ainda que, em ordem a suprir as naturais “insuficiências informativas” decorrentes do princípio
da liberdade de forma, o CT obriga o empregador a prestar ao trabalhador, por escrito, um conjunto de
informações relativas ao contrato de trabalho, nos 60 dias subsequentes ao início da execução do
contrato (arts.º 106.º e 107.º). Mas é claro, a violação desta norma não se repercute na validade do contrato,
constitui uma mera contra ordenação laboral.
10. A INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

Como qualquer outro negócio jurídico, também o contrato de trabalho poderá padecer de invalidade, total ou
parcial.
Poder-se-ia pensar que, neste ponto, aplicar-se-ia o regime geral das invalidades, constante do CC. A
verdade, porém, é que a lei do trabalho dedica especial atenção a esta matéria, nos termos dos arts.º
121.º a 125.º do Código do Trabalho. E a leitura destas normas revela-nos que, também aqui, o contrato de
trabalho apresenta especificidades regimentais de relevo.
10.1 INVALIDADE PARCIAL

As situações de invalidade parcial do contrato surgem com bastante frequência no campo juslaboral. Com
efeito, tendo em conta a espessa malha normativa constituída pelas regras jurídico-laborais (desde logo, a lei
e as convenções colectivas de trabalho), não espanta que, amiúde, se coloque o problema da invalidade
parcial.
Figura-se um contrato de trabalho, que apresente uma cláusula cujo conteúdo é desconforme com a
CRP (p., ex., cláusula em que o trabalhador renuncia ao direito de se sindicalizar), com a lei (pense-se,
verbi gratia, na estipulação de um período normal de trabalho semanal superior ao máximo legal) ou
convenção coletiva de trabalho (suponhamos que o salário acordado é inferior ao previsto na
correspondente tabela salarial).
SERÁ QUE ESTA INVALIDADE PARCIAL VAI ALASTRAR A TODO O CONTRATO?

DEVEREMOS PROCEDER À REDUÇÃO DO NEGÓCIO JURÍDICO, SALVANDO O CONTRATO
E AMPUTANDO-O DA PARTE VICIADA?
QUE EFEITOS PRODUZ, AFINAL, A INVALIDADE PARCIAL DO CONTRATO DE
TRABALHO?
O critério geral de resolução das questões de invalidade parcial assenta no recurso à vontade hipotética o
conjetural das partes.
CC, Artigo 292.º - (Redução)
A nulidade ou anulação parcial não determina a invalidade de todo o negócio, salvo quando se mostre
que este não teria sido concluído sem a parte viciada.
Ou seja, tudo depende da indagação de qual teria sido a vontade das partes se soubessem que o
contrato tinha uma parte viciada, se era determinante para a decisão de contratar, se sem essa parte o
contrato não teria sido concluído.
o No caso de ser um simples lapso, procede-se à redução do negócio jurídico;
o Caso contrário, a invalidade parcial redundará na invalidade total do contrato, com a parte
viciada a alastrar para todo o negócio jurídico.
VALERÁ ESTE CRITÉRIO DA VONTADE CONJETURAL OU HIPOTÉTICA DAS

PARTES PARA O DIREITO DO TRABALHO?
CT, Artigo 121.º - Invalidade parcial de contrato de trabalho
1 - A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo
quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.
2 - A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se substituída por esta.
No n.º 1 do art.º 121.º, dir-se-ia, pois, que o legislador do trabalho teria ratificado o critério colhido do
art.º 292.º do Código Civil.
Porém, basta pensar nos exemplos que acima referimos, para percebermos que, se assim fosse, algo não
estava bem. Em todas essas hipóteses – o empregador só contratou o empregador porque ele renunciou à
sindicalização; ou porque aceitou trabalhar 50 horas semanais; ou porque aceitou receber um salário mais
baixo do que o previsto na convenção coletiva –, se fosse suscetível de aplicação o critério da vontade
hipotética ou conjetural das partes, a parte viciada revelava-se um elemento imprescindível – e, logo, a
nulidade parcial conduziria à nulidade total do contrato de trabalho (por outras palavras, o trabalhador
perderia o emprego).
Ora, pode dizer-se que tal desfecho contraria toda a lógica enformadora do Direito do Trabalho.
Daí que, no n.º 2 do mesmo preceito, o CT tenha vindo acrescentar que quando a invalidade parcial
resultar do facto de haver cláusulas contratuais que violam normas imperativas (CRP, Lei, IRCT), a lei
prescinde do recurso à vontade hipotética das partes, optando antes por aplicar uma técnica de
substituição automática das cláusulas inválidas pelas normas invalidantes.
Assim, eliminam-se as cláusulas viciadas e estas são substituídas pelas normas que estavam a ser
violadas. Há aqui uma redução teleológica do conteúdo válido do contrato.
10.2 INVALIDADE TOTAL

No que toca à invalidade total do Contrato de Trabalho, haverá também particularidades regimentais, face às
soluções vertidas pelo Código Civil? A resposta é afirmativa. Na verdade, é sabido que, em princípio, tanto a
declaração de nulidade como a anulação de um negócio jurídico têm efeito retroativo, ex tunc.
CC, Artigo 289.º - (Efeitos da declaração de nulidade e da anulação)
1. Tanto a declaração de nulidade como a anulação do negócio têm efeito retroativo, devendo ser
restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor
correspondente.
Em sede juslaboral, as coisas passam-se de modo distinto, pois o art.º 122.º, n.º 1 do CT determina que:
CT, Artigo 122.º - (Efeitos da invalidade do contrato de trabalho)
1. O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao
tempo em que seja executado.
Vale dizer, a lei laboral acolhe um princípio de irretroatividade da invalidade contratual, esta funciona
somente para futuro, ex tunc, deixando ilesos os efeitos que o contrato tenha entretanto produzido.
Pense-se no contrato inválido por falta de capacidade das partes. Ou no contrato inválido por falta da forma
escrita (nos casos em que a lei o prevê expressamente). Em qualquer destas hipóteses, o contrato será
tratado como se fosse válido durante o período em que for executado, solução que se estriba em
considerações de pragmática, mas também na necessidade de tutelar a posição do trabalhador e no próprio
caracter duradouro e de execução sucessiva deste contrato.
À luz da solução ex nunc vertida no art.º 122º nº1 do CT, outras normas ganham sentido: art.º 122º nº2, 123º
e o art.º 125º nº1.
CT, Artigo 125.º - Convalidação de contrato de trabalho
1 - Cessando a causa da invalidade durante a execução de contrato de trabalho, este considera-se

convalidado desde o início da execução.
2 - No caso de contrato a que se refere o artigo anterior, a convalidação só produz efeitos a partir do
momento em que cessa a causa da invalidade.
Se a invalidade do contrato de trabalho executado não produz efeitos retroativos, já a convalidação

retroage ao momento da celebração do contrato, na hipótese de a causa de invalidade desaparecer no
decurso da respetiva execução. Em termos simples, na convalidação, no caso em que a causa de invalidade
desaparecer no decurso da execução do contrato, considera-se para efeitos legais que o contrato tenha sido
válido desde o momento da sua celebração.
11. PERÍODO EXPERIMENTAL
11.1 NOÇÃO E FINALIDADE DO PERÍODO EXPERIMENTAL
CT, Artigo 111.º - Noção de período experimental
1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho,

durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
Trata-se da primeira fase do ciclo vital do contrato, fase em que o vínculo jurídico-laboral revela ainda
uma grande fragilidade, apresentado escassa consistência e sendo facilmente dissolúvel por qualquer
das partes.
O período experimental funciona, na verdade, como uma figura cautelar, possibilitando uma certificação
mútua:
 O empregador certifica-se de que o trabalhador possui as aptidões laborais necessárias para o

cabal desempenho das funções ajustadas;
 O trabalhador certifica-se de que as condições de realização da sua atividade profissional são as

esperadas.
Compreende-se por isso que, em princípio, durante o período experimental qualquer das partes possa
denunciar o contrato sem aviso prévio, e sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo
lugar a qualquer indemnização (art.º 114.º, n.º 1, do CT).
É certo que o n.º 2 do art.º 114.º obriga o empregador a conceder ao trabalhador um aviso prévio de 7
dias, caso decida denunciar o contrato depois de o período experimental já ter durado mais de 60 dias.
E, no caso de tal período já ter durado mais de 120 dias, o aviso prévio deverá ser 15 dias (n.º 3).
Convém notar, em todo o caso, que a inobservância do aviso prévio apenas sujeita o empregador ao
pagamento da retribuição correspondente ao período em falta, nos termos do n.º 4 daquele preceito.
CT, Artigo 114.º - Denúncia do contrato durante o período experimental
1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode
denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do
empregador depende de aviso prévio de sete dias.
empregador depende de aviso prévio de 15 dias.
4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.ºs 2 e 3
determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
Do exposto supra, compreendemos já, o carácter bilateral do período experimental. Com efeito, durante
esse período não é só o trabalhador que está à experiência. Esta é uma via de dois sentidos. O próprio
empregador também está à experiência.
Dito isto, é fora de dúvida que, na prática, deste instituto se aproveita quase em exclusividade o
empregador, visto que apenas este, e não o trabalhador, é afetado por consideráveis restrições no tocante
à sua liberdade de desvinculação contratual, decorrido que seja o período experimental.
Deste modo, o período experimental assume-se como uma “instituição limitadora do risco empresarial”,
surgindo primacialmente em homenagem à parte patronal e como mecanismo destinado à salvaguarda dos
seus interesses.
11.2 PERÍODO EXPERIMENTAL - DURAÇÃO

QUAL A DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL? Depende.
CT, Artigo 112.º - Duração do período experimental
1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a

seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para trabalhadores que:
i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou

que pressuponham uma especial qualificação;
ii) Desempenhem funções de confiança;
iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de
contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
Note-se, estas normas relativas à duração do período experimental apresentam um carácter de

imperatividade mínima (são normas relativamente imperativas), visto que as fontes inferires não podem
aumentar a duração daquele período, apenas podendo reduzi-lo (art.º 112.º, n.º 7).
7 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
O que prova que o legislador tem consciência de que este instituto é especialmente utilizado pelas entidades
patronais, colocando o trabalhador em situação de acentuada precariedade laboral.
SERÁ O PERÍODO EXPERIMENTAL UM ELEMENTO NATURAL, OU UM ELEMENTO

ACIDENTAL, DO CONTRATO DE TRABALHO?
3 - O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.
À luz do nosso ordenamento jurídico, o período experimental consiste num elemento natural do
contrato, não carecendo de ser estipulado para existir, antes carecendo de ser expressamente excluído
(por escrito) para não existir, ex vi legis, juntamente com o contrato (art.º 111.º, nº 3).
A única exceção é na comissão de serviço, onde o período experimental é acidental – só existe se as partes o
preverem/estabelecerem (art.º 112.º/3 CT). Atendendo que cada uma das partes poder pôr termo à comissão
de serviço sem especiais dificuldades (art.º 163º CT).
3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de

estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
Importa ainda tecer algumas considerações acerca do consagrado legalmente quanto à redução ou exclusão
da duração do período experimental:
QUANTO À REDUÇÃO:
7 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído,
consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho
temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual
ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo
empregador.
5 - O período experimental previsto na subalínea iii) da alínea b) do n.º 1 é reduzido ou excluído

consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador
diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
6 - O período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com

avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a
90 dias, nos últimos 12 meses.
QUANTO À EXCLUSÃO:
3 - O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes
4 – Caso o empregador não cumpra o dever de comunicação previsto na alínea o) do n.º 3 do

art.º 106.º no prazo previsto no n.º 4 do art.º 107.º, presume-se que as partes acordaram na
exclusão do período experimental.
4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído,
consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho
temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual
ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo
empregador.
5 - O período experimental previsto na subalínea iii) da alínea b) do n.º 1 é reduzido ou excluído

consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador
diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
6 - O período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com

avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a
90 dias, nos últimos 12 meses.
11.3 PERÍODO EXPERIMENTAL - CONTAGEM

CT, Artigo 113.º - Contagem do período experimental
1 - O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador,

compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda
metade da duração daquele período.
2 - Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de
dispensa ou de suspensão do contrato.
Isto, é claro, não obsta a que a antiguidade do trabalhador se conte desde o início do período experimental,
naquela sendo incluídos os dias de ausência mencionados no art.º 113.º (art.º 112.º, n.º 8).
8 – A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.
O período experimental traduz-se numa espécie de válvula de escape de um sistema que tutela a estabilidade
no emprego e restringe os despedimentos, servindo para que o empregador aprecie o desempenho
profissional e avalie as capacidades laborais do trabalhador recém-contratado. Por isso e para isso a lei
concede ao empregador a faculdade de denunciar o contrato, dispensando-o de invocar justa causa. Esta
ampla liberdade patronal de denúncia não poderá redundar em práticas abusivas e discriminatórias,
sindicáveis judicialmente através da figura do abuso do direito.
11.4 PERÍODO EXPERIMENTAL - DENÚNCIA
1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode
denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
empregador depende de aviso prévio de sete dias.
empregador depende de aviso prévio de 15 dias.
4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.ºs 2 e 3
determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
Contudo importa ressaltar que esta denúncia nunca pode constituir um abuso de direito (art.º 114.º/ 7 e 8
CT).
7 – É ilícita a denúncia que constitua abuso do direito, a apreciar nos termos gerais.
8 – O caráter abusivo da denúncia só pode ser declarado pelos tribunais judiciais, aplicando-se à
denúncia abusiva os efeitos previstos nos n.ºs 1 e 3 do art.º 389.º e nos art.ºs 390.º, 391.º e 392.º, com
as necessárias adaptações.
Importa ainda ressaltar as obrigações de comunicação à CITE e ACT quanto ao motivo justificativo desta
denúncia, de modo a tentar prevenir situações de discriminação (art.º 114.º/5 e 6 CT):
5 – O empregador deve comunicar, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade
com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a denúncia do
contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, bem como no caso do
trabalhador cuidador.
6 - o empregador deve comunicar ao serviço com competência e expectativa do Ministério responsável

pela área laboral, mediante formulário eletrónico, a denúncia de contrato durante o período
experimental relativamente aos trabalhadores abrangidos na subalínea iii) da alínea b) do número 1
do artigo 112º, nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato de trabalho.

Sebenta DTI 1 Freq

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Sebenta DTI 1 Freq

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Mariana Jesus Reis| 2023/2024

1. DIREITO DO TRABALHO: O QUÊ, PORQUÊ E PARA QUÊ?

CC, Artigo 1152.º - (Noção)

CC, Artigo 1153.º - (Regime)

O contrato de trabalho está sujeito a legislação especial.

NOTAS IMPORTANTES A RETER DESTES 2 ARTIGOS:

Desta definição retiramos os seguintes elementos constituintes de um contrato de trabalho:

Ao alienar a disponibilidade da sua força de trabalho, o trabalhador aliena-se, de algum modo, a si

O trabalhador tem como que “2 vidas”, a vida do trabalho (situação de heterodisponibilidade) e a

(2) A relação de trabalho é uma relação profundamente assimétrica, isto é, manifestamente

FUNÇÕES DA RELAÇÃO LABORAL DESEMPENHADA PELO CONTRATO DE TRABALHO:

ORIGEM, RAZÕES DO SURGIMENTO E FUNÇÕES DO DT

O DT é um direito de formação recente, é um fenômeno moderno, com pouco mais de um século de

Consolidou-se uma nova ordem económica (assente na liberdade de empresa e na liberdade de

1. Salários praticamente reduzidos ao mínimo vital;

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL + QUESTÃO SOCIAL + MOVIMENTO OPERÁRIO = DT

(2) E que se restrinja o livre jogo de concorrência no mercado de trabalho

EXEMPLOS DE RESTRIÇÃO DO LIVRE JOGO DE CONCORRÊNCIA: Estado edita legislação de

Em suma, o DT desconfia dos automatismos do mercado e do contrato individual, controla, por

No que tange à liberdade de modelação do conteúdo contratual, a verdadeira alteração traduziu-se em

2. NOÇÃO E CARACTERÍSTICAS GERAIS DO DIREITO DO

A expressão Direito do Trabalho mostra-se demasiado ampla.

3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

CT, Artigo 1.º - Fontes específicas

O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de

SUBMODALIDES DOS IRCT’S (Art.º 2.º/1 CT)

NOÇÃO DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO:

 FACETA NORMATIVA - através da qual ocorre a determinação das condições de trabalho.

As cláusulas normativas da convenção condicionam diretamente o conteúdo dos contratos individuais de

FONTE GERAL NACIONAL – A CRP

 O Direito do Trabalho está fortemente constitucionalizado na medida em que existe um conjunto

o Flexibilidade acrescida em matéria de contratações e despedimentos;

o Proteção social adequada no desemprego;

A flexisegurança surge como um concentrado de flexibilidade (na relação laboral, no trabalho) e de

 Os trabalhadores gozam do direito fundamental de participar na elaboração da legislação do

o Comissões de trabalhadores (art. 54º nº5 al. d) CRP);

o Associações sindicais (art. 56º nº2 al. a) CRP).

A violação deste direito implica a inconstitucionalidade de correspondente legislação do trabalho,

A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO E A UNIÃO EUROPEIA

O Direito do Trabalho é constituído por:

 Fontes intraestaduais (em particular, as convenções coletivas de trabalho);

 Liberdade de trabalho: proibição do trabalho forçado e de trabalho infantil;

 Liberdade sindical e contratação coletiva;

 Proibição de discriminação nas relações laborais.

RELAÇÃO ENTRE FONTES E O PRINCÍPIO DO FAVOR

 O Direito do Trabalho consiste num ordenamento de carácter protetivo e compensador da

relativamente imperativo, isto é, participam de uma imperatividade mínima ou de uma

AS RELAÇÕES ENTRE FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELA LCT

 NORMAS SUPLETIVAS: São regras padrão que se aplicam na ausência de disposições

 NORMAS ABSOLUTAMENTE IMPERATIVAS: Normas consideradas absolutamente

 NORMAS RELATIVAMENTE IMPERATIVAS: Normas flexíveis que podem ser afastadas ou

No domínio da concorrência e articulação entre as respetivas fontes concluía-se, em conformidade, que

FUNÇÕES E ATUAIS PRIORIDADES DO DIREITO DO TRABALHO

AS RELAÇÕES DAS FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELO CT DE 2003

AS RELAÇÕES DAS FONTES DO TRABALHO REGULADAS PELO CT DE 2023

Ou seja, o princípio é o da natureza convênio-dispositiva ou coletivo-dispositiva das normas

 Casos de imperatividade absoluta (pense-se, por exemplo, no regime jurídico da cessação do

4. CONTRATO DE TRABALHO: NOÇÃO, ELEMENTOS ESSENCIAIS E

CC, Artigo 1152.º - (Noção)

CT, Artigo 11.º - Noção de contrato de trabalho

 O CT afirma, expressis verbis (expressamente), que o trabalhador é, necessariamente, uma pessoa

 Ao passo que o CC alude à prestação de uma atividade intelectual ou individual, o CT abstém-se

Analisemos cada uma delas: