Direito do Trabalho Teórica

Trabalho noturno: otod o26/09/2022 (reposição) – Aula Nº1

A relação de trabalho é uma relação assimétrica, daí existe uma necessidade de tutela por parte do direito do
trabalho. Isto coloca-se, pois, muitas vezes, o trabalhador depende para a sua sobrevivência da retribuição
prestada pelo empregador.

Noção de Contrato de Trabalho

Temos o artigo 11º do Código de trabalho que trata da noção de CT. Esta noção foi abordada genericamente
em teoria quando analisamos o art.1152º do CC que contém a noção de contrato de trabalho e o art.1153º CC
que remete para regulação especial, o código do trabalho. Quando analisamos esta noção do art.1152º e 1153º
CC a primeira questão que temos de colocar é a de que qual o trabalho que releva para efeitos de direito do
trabalho.

Que trabalho releva para efeitos de direito de trabalho? Trabalho é uma palavra polissémica, mas apenas
determinados significados relevam para o direito do trabalho. O trabalho relevante para o direito do trabalho
deve revestir determinadas características.
 Humano: não é uma coisa que realiza o trabalho, mas sim uma mão de obra humana. Do lado do
trabalhador está sempre uma pessoa física, ao contrário do que acontece com o empregador (pode ser
uma pessoa coletiva). A prestação do trabalho que o trabalhador se obriga a restar é inseparável da sua
pessoa – o trabalhador insere a sua pessoa nessa mesma prestação; ao contrário do empregador, por
isso é que é tão necessária a tutela do trabalhador enquanto pessoa (pois ele não se separa quando
celebra o contrato de trabalho).
 Remunerado: não existe um contrato de trabalho que não seja remunerado. No direito do trabalho
não há sinalagma perfeito (há uma correspetividade de ambas as partes). Se fosse uma sinalagma
perfeito, se o trabalhador não prestasse trabalho por alguma razão, ficaria sem receber, isso não
acontecesse pois existem uma serie de falta justificadas que, apesar do trabalhador não presta a
atividade, continua a receber na mesma a retribuição. O trabalhador tem o dever de obediência e caso
não obedeça, pode ser sancionado. Já o empregador tem a prerrogativa de dar ordens à contraparte,
fiscalizar e sancionar caso estas ordens não tenham sido cumpridas.
 Heterodeterminado: quer dizer que é realizado segundo ordens determinadas por uma contraparte
(empregador), é um trabalho que está sujeito
 Trabalho que visa a realização de um fim que não é determinado pela pessoa que realiza o
trabalho, mas sim por uma contraparte. Este trabalho é realizado segundo diretrizes fixadas pela
contraparte.
Análise Histórica
É um ramo de direito relativamente recente. O direito do trabalho surge como ramo de direito autónomo com
a Revolução Industrial. Na Revolução Industrial existe primeiro o êxodo rural à procura de melhores
condições nas cidades, na parte política temos o chamado estado guarda-noturno (mão invisível de Adam
Smith) e deixava que o mercado se autorregulasse, ou seja, é um estado não intervencionista, defende sim o
individualismo e não o coletivismo. Portanto, nesta altura temos pessoas que trabalham nas fábricas cerca de
16-20 horas sem qualquer tipo de proteção. Muitas vezes aconteciam acidentes de trabalho que, muitas vezes,
levavam à morte. Aqui começa-se a falar da miséria da classe operária. As pessoas eram pagas ao dia, as
pessoas faziam fila nas fábricas para trabalharem mais um dia, pois não sabiam se no dia a seguinte teriam
trabalho. Começaram a aperceber-se que, se os trabalhadores se juntassem e começaram a reivindicar
melhores condições através de greves (apesar de serem greves ilícitas, muita gente morreu). Os princípios da
liberdade da autonomia privada não garantiam uma igualdade substantiva, apesar de se defender uma
igualdade formal. O direito do trabalho surgiu, primeiro, no movimento coletivo, neste quadro de
desigualdade.

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O autor Lacordaire tem uma frase que sintetiza a razão do surgimento do direito do trabalho “entre o rico e o
pobre, entre o fraco e o forte, é a liberdade que oprime e a lei que liberta”. A lei que liberta tem de ter uma
função protecionista (já existiam leis que regulavam o contrato, no entanto não eram leis protecionistas); o
direito do trabalho surge como o direito da desigualdade contra a ditadura contratual.
A primeira lei especificamente laboral que surgiu em Portugal foi em 14 de abril de 1891 que delimitava os
tempos de trabalho. A duração e limitação dos tempos do trabalho foi a primeira lei laboral em Portugal, no
entanto este tema continua a ser atual: ainda nos dias de hoje se discute a limitação do tempo de trabalho, uma
vez que estes acabam por afetar, em grande medida, a saúde mental dos trabalhadores (já existiram suicídios
no local de trabalho que foram considerados acidentes de trabalho por conta de não terem sido respeitados os
horários de trabalho). Esta lei de 14 de abril de 1891 referia-se aos menores como uma mão de obra barata e à
produtividade destes, a idade mínima de admissibilidade para trabalhar passa a ser os 12 anos, sendo em
alguns casos possível ser aos 10 anos de idade.
A lei que regula os acidentes 98/2009 de 4 de Setembro (LAT) e a lei 102/2009 de 10 de setembro que regula
a segurança e saúde no trabalho.
A Organização Internacional do Trabalho foi criada no tratado de Versalhes e é a única organização que se
mantém pós sociedade das Nações. Em 2019, a OIT entendeu que o mundo estava numa altura tão ou mais
disruptiva como na altura que a OIT foi criada. A finalidade da OIT é o trabalho digno, este que se deve
pautar por uma série de princípios fundamentais: salário condigno (que permita viver e não sobreviver), um
trabalho em que se defendam os direitos coletivos, que se proíba a discriminação, que se defenda a segurança
e saúde no trabalho. No entanto, esta organização não tem a prerrogativa de sancionar os estados-membros.
Na segunda guerra mundial sucedeu-se uma diferença em que antes tínhamos o homem-varão como principal
ganha-pão, aqui as mulheres começaram a ingressar no mercado de trabalho. Pós-guerra as mulheres queriam
continuar no mercado de trabalho o que fez com que existissem alterações na própria relação contratual.
O direito de trabalho é um ramo que contem uma grande porosidade ideológica, uma vez que é imbuído na
realidade política. E.g. Ford tinha um departamento específico para ver se os seus trabalhadores viviam em
ambientes minimamente dignas.
Após a segunda guerra mundial, surgiram os “danos dourados” da economia mundial. Em termos da evolução
do direito do trabalho, havia aqui a possibilidade de subir um degrau. Depois vem a década de 70 vem
primeiro o “choque petrolífero” que teve um impacto na economia e, consequentemente, no direito do
trabalho. Aqui começou-se a falar da “crise do direito do trabalho” que se mantém até os dias de hoje. Começa
a falar-se que o direito do trabalho é muito rígido onde vigoravam “normas imperativas absolutas” que não
conseguia responder à crise e necessitava de alterar-se e tornar-se mais flexível – dar mais autonomia às partes
para a negociação. Fala-se de uma desregulamentação do direito do trabalho que este terá ido longe de mais na
proteção das partes; fala-se na “flexisegurança” discurso encabeçado pela União Europeia, é aumentar a
flexibilidade de entrada no mercado de trabalho e na saída do mercado de trabalho, compensando com a maior
segurança nas alturas de desemprego para voltarem novamente ao mercado de trabalho. Isto funciona na teoria
se tivermos cofres recheados da SS e uma boa economia o que na prática pode levar a uma grande
flexibilidade, mas a uma pouca segurança.
Existiu, portanto, uma flexibilização do direito do trabalho, no entanto esta flexibilidade não pode quebrar a
espinha dorsal do direito do trabalho: esta flexibilização é demonstrada através dos contratos a termo, o
teletrabalho. A espinha dorsal é o princípio dorsal. A questão que se coloca hoje no sec. XXI onde vivemos
numa sociedade completamente tecnológica que coloca novos problemas neste ramo de direito.
O direito do trabalho não é produto do homem solitário, mas sim do homem solidário.

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26/09/2022 – Aula Nº2

Fontes do Direito de Trabalho
Uma das especificidades do DT está relacionada com as fontes do mesmo, ou seja, o DT tem um âmbito
extremamente abrangente. As fontes ditas regulares também se aplicam ao DT, no entanto este contem fontes
próprias.

 Absolutamente imperativas – não podem ser alteradas

 Relativamente imperativas – só podem ser alteradas para benéfico
Fontes próprias do Direito do Trabalho
No art. 1º temos plasmadas as fontes especificas do DT, sendo a principal os Instrumentos de
Regulamentação Coletiva do Trabalho (IRCTs). Dentro dos IRCTs temos IRCTs negociais e os não
negociais (art.2/1 CT) os que relevam mais são os negociais (resultam de acordo das partes, do lado dos
trabalhadores, atendendo a desigualdade, quem pode negociar são as Associações Sindicais, um trabalhador
individual não pode negociar uma convenção coletiva.). Dentro dos IRCTs negociais os mais importantes são
as Convenções Coletivas de Trabalho onde temos 3 tipos (art.2/3 CT):
1. Contratos Coletivos de Trabalho: são as mais amplas, são os acordos celebrados entre associação
sindical por um lado e associação de empregadores.
2. Acordo Coletivo (art.2/3/b): acordo celebrado entre uma associação sindical e uma pluralidade de
empregadores para diferentes empresas (do lado dos empregadores não existe esta ideia de
desigualdade).
3. Acordo de empresa: acordo celebrado entre uma associação sindical e um empregador para uma
empresa.
Dentro dos IRCTs negociais para alem das convenções coletivas de trabalho ainda temos mais 2 IRCTs
negociais:
 Acordo de Adesão (art. 504º)
 Decisão Arbitral em Processo de Arbitragem Voluntária (arts. 506º e 507º)
Nos IRCTs não negociais temos
 Portaria de Extensão (art. 514 a 516)
 Portaria de Condições de Trabalho
 Decisão Arbitral em Processo de Arbitragem Obrigatória/Necessária
Em Portugal, há uma baixa taxa de sindicalização, as pessoas que se sindicalizam são quase todas das mesmas
atividades. Portanto temos sindicatos fortes em determinadas atividades e sindicatos extremamente fracos. Na
Alemanha, por exemplo, há uma taxa alta de sindicalização, no entanto, nos últimos anos há uma tendência
para a diminuição. Os sindicatos eram tão fortes que na década de 80, numa greve da Volkswagen, o sindicato
mostrou contas aos empregadores de quanto tempo eles conseguiriam fazer greve (a pagar aos trabalhadores)
e ao ver os cofres do sindicato, não deixaram a greve ir para a frente.
As condições coletivas de trabalho são extremamente importantes que foram destas que se conseguiu, e.g.,
subsídio de Natal – começaram a implementar a determinada convenção coletiva que, depois de verem que
dinamizava a economia naquela altura, passou a fazer parte da legislação.
Temos a liberdade sindical positiva (ninguém pode ser prejudicado por pertencer a um sindicato) e negativa
(ninguém pode ser prejudicado por não pertencer a um sindicato). Nos EUA existe uma mentalidade diferente
relativamente sindicatos, onde há empresas que só empregam trabalhadores de determinado sindicato. Em
Portugal, o que se diz é que as convenções coletivas de trabalho são corpo de contrato e são alma de lei (são
um acordo entre as partes, no entanto valem como lei) – têm um caráter híbrido.

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Fontes internacionais de DT
1. OIT: Organização Internacional do Trabalho
Como fonte internacional de DT temos a OIT que, desde a sua origem (1919) tem esta ideia de tripartição,
emanam as convenções e as reconvenções. O sistema tripartido é o seguinte: representantes do Estado,
representantes dos Empregadores e ainda dos Trabalhadores. Em Portugal temos 2 confederações sindicais
(reúnem todos os sindicatos e são os representantes dos Trabalhadores). Nos representantes dos Empregadores
são as confederações dos empregadores (CCT, Confederação do Turismo, dos Agricultores, etc.).
As convenções integram-se no artigo 8º da CRP e têm o valor dos tratados. As Convenções Essenciais do
Trabalho Digno é uma convenção à escala mundial, no entanto há uma discussão que passa pela questão de
saber se é necessária a ratificação das Convenções da OIT por parte dos seus membros (Portugal ratificou
quase todas). A OIT também emana recomendações (soft law), normalmente a OIT emana uma convenção e a
seguir a recomendação.
2. Direito da União Europeia
Temos o direito originário da EU e o direito derivado e qualquer um destes é fonte do direito do Trabalho. Os
tratados da UE têm princípios fundamentais que se aplicam ao DT e a jurisprudência nacional invoca os
dispositivos que se encontram ínsitos nestes tratados: Liberdade de circulação de pessoas, bens e mercadorias;
princípio da igualdade tributiva.
No entanto, existem matérias que são consideradas exclusivas dos Estados-Membros como a greve.

E.g. Licença de paternidade – Portugal foi dos primeiros países da UE a consagrar uma licença obrigatória
paterna, daí não ter transposto uma das diretivas da UE relativamente a esta matéria, uma vez que o seu
regime jurídico era mais abrangente do que a consagrada nesta diretiva. No entanto, na atualidade, foi
emanada nova diretiva sobre esta matéria onde se alarga a licença de paternidade que Portugal deve transpor.
Fontes de Direito Nacional
1. Constituição da República Portuguesa
Uma fonte de DT do nosso ordenamento jurídico é a CRP. O DT nacional é um Direito fortemente
constitucionalizado, tem um leque de direitos consagrados constitucionalmente. Foi por termos um DT tão
fortemente constitucionalizado que, na altura da Troika, algumas medidas legislativas adotadas foram
consideradas inconstitucionais (art. 53º CRP). O art. 53º CRP consagra o princípio da segurança no emprego
este que é um princípio essencial. Seguem-se a este o art. 54º/5/d que consagra o direito fundamental de
participação da comissão dos trabalhadores na discussão de legislação laboral. Por outro lado, temos, desde
logo, esta ideia vertida nos arts. 469º a 475º CT.
Na CRP temos também consagrado o direito à liberdade sindical (art. 55). No seu nº2 encontra-se plasmada a
liberdade positiva e a liberdade negativa.
Por outro lado, temos no art. 57º o direito à greve e a proibição ao Lockout (é a greve do lado dos
empregadores; é um ato de paralisação cometido por parte dos empregadores, em que há a impossibilidade
dos empregados adentrarem nos recintos do estabelecimento empresarial para exercer suas atividades
habituais, ocorre para impedir a negociação ou a reivindicação dos direitos trabalhistas dos empregados).
Portugal durante a 1ª república foi permitido o Lockout, no entanto com a constituição de 76 foi proibida o
Lockout. Isto difere de outros ordenamentos jurídicos, como é o caso do americano.

Para além destes DLGs dos trabalhadores, temos também os DESC que relevam para o DT. O art. 59/1
"Direitos dos Trabalhadores” consagra o direito a férias periódicas pagas, direito à conciliação entre a vida
profissional e a vida extraprofissional, direito ao lazer.

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 Direito do Trabalho Teórica

2. Código do Trabalho
A questão que se coloca é a de que como conciliam as várias fontes de DT. A resposta encontra-se plasmada
no art. 3º CT
Se tivermos uma convenção do trabalho e a lei, podem as partes estabelecer uma norma no sentido menos
favorável aos trabalhadores? Ou ao celebrar um contrato de trabalho podem as partes estabelecer uma clausula
contratual no sentido menos favorável daquela consagrada em lei ao trabalhador?
Anteriormente ao CT de 2003 (o nosso CT atual é de 2009) o que vigorava era o princípio do tratamento mais
favorável e o que significava é que as normas do DT eram absolutamente imperativas (não podendo ser a
norma alterada em situação nenhuma) ou semi-imperativas (podiam ser alteradas, mas em sentido mais
favorável), ou seja, as convenções não poderiam ser redigidas em sentido menos favorável ao trabalhador. No
entanto, passou-se a defender uma maior liberdade aos sindicatos, entendendo-se mais um afastamento deste
princípio que foi o que se consagrou no código de 2003: podia-se afastar em sentido menos favorável. Gerou-
se um acórdão onde o TC considerou constitucional que as convenções coletivas de trabalho podiam alterar
em sentido menos favorável.
Com o código de 2009 voltou-se a esta discussão, a resposta encontra-se no art.3º/1: a regra geral é que se
pode afastar em sentido menos favorável ao trabalhador – a primeira parte diz-nos que as normas podem ser
afastadas por IRCTs; “salvo quando delas resultarem o contrário”, ou seja, quando a norma do CT for
absolutamente imperativa ou quando for semi-imperativa e.g. no período experimental faz parte do contrato de
trabalho, é um elemento natural do CT, qualquer pessoa que celebre um CT vai ser sujeita a um período
experimental. Durante o PE qualquer uma das partes pode fazer cessar o CT sem invocar motivo, quando
termina o período experimental, só o trabalhador poderá fazer cessar o CT sem motivo, o empregador não o
pode fazer, tem de ter uma justa causa (caso contrário, é um despedimento ilícito). O art. 112º CT ao
estabelecer que o período experimental não pode ser aumentado, apenas pode ser diminuído, está a beneficiar
o trabalhador é uma norma semi-imperativa: apenas pode ser alterada em sentido mais favorável ao
trabalhador.
O que aconteceu de diferente em 2009? O legislador introduziu o nº3 em que estabeleceu uma lista de alíneas
que só pode alterar-se em sentido mais favorável. O legislador entendeu que a regra geral é a mesma em que
as IRCTS podem estabelecer em sentido menos favorável, no entanto introduziu estas alíneas em que apenas
podem ser alteradas em sentido mais favorável ao trabalhador.
E entre o contrato individual de trabalho e a lei? Pode ser alterado em sentido menos favorável? Não, é
proibido. Isto porque estabeleceu-se que nas Convenções Coletivas de Trabalho estabeleceu-se uma igualdade
entre os sindicatos e os empregadores, quando se trata de uma pessoa individual deixa de existir esta
igualdade. Assim sendo, apenas se pode alterar as normas legais em sentido mais favorável ao trabalhador
(art.3/4 CT).
26/09/2022 – Aula Nº3
Contrato Individual de Trabalho
O que é um contrato de Trabalho?
O art.11º dá-nos uma noção do que é um CT para encontrarmos os elementos essenciais que revestem este
tipo de contrato. Dentro desta noção de CT existem 3 elementos essenciais, são elas:
1. Prestação de uma atividade – dentro das características plasmadas da aula Nº1.
2. Retribuição
3. Subordinação jurídica
Estes são os elementos que devem revestir um CT, caso não esteja presente um destes elementos, não estamos
perante um contrato de trabalho.

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O CT deve revestir determinadas características, são elas:

 É um negócio jurídico bilateral
 Sinalagmático, mas em que não há um sinalagma perfeito, pois existem várias situações em que não
há prestação, mas há remuneração.
 Negócio oneroso
 É um contrato patrimonial
 É um contrato obrigacional
 É, na maior parte das vezes, um contrato de adesão, e sendo-o aplicam-se os artigos 104º e 105º
(determina as cláusulas gerais).
 É um contrato duradouro, no entanto, não quer dizer que seja um contrato eterno. O que se quer dizer,
essencialmente, é um contrato a termo é a exceção sendo a regra geral é o CT por tempo
indeterminado.
 A prestação é iminentemente pessoal, ou seja, regra geral infungível. Em princípio, o trabalhador não
se pode fazer substituir por outrem sem autorização prévia do empregador. O facto de se poder
substituir descaracteriza que na base esteja um contrato de trabalho, e.g., substituição de professores.
Por outro lado, quando consideramos que é um contrato intuito persona (características pessoais
daquela pessoa com que ela fosse escolhida para aquele trabalho), mas isso não quer dizer que seja um
contrato fiduciário, muitas vezes invoca-se a perda de fidúcia (perda de confiança) para o
despedimento com justa causa do trabalhador. A confiança é um conceito demasiado vasto e vago que
pode levar a situações discriminatórias.

Por vezes, pode ser difícil saber quando estamos perante um contrato de trabalho, por exemplo, nas situações
em que as partes celebram um contrato de prestação de serviços, mas no entanto, acabamos por estar perante
um CT.

O que é um contrato de prestação de serviços? Quais as suas características?

Encontra-se regulado no art. 1154º CC, sendo que as suas várias modalidades se encontram previstas nos
artigos. Na teoria um CPS alguém se obriga a prestar um resultado que pode ou não ser retribuído.
 No contrato de prestação de serviços pode ou não existir retribuição
 O prestador obriga-se a prestar um resultado, ao passo que o CT o trabalhador presta uma atividade.
 Na prestação de serviço, na prática, quando estivermos numa situação de dúvida, o elemento decisivo
será a subordinação jurídica. A subordinação jurídica tem vários tipos: pode ser uma subordinação à
distância. Podemos ter 2 situações:
a) Zonas cinzentas entre o CT e o CPS
b) Situações de falsos CPS com o intuito de fugir às regras do CT.

Anteriormente, no acórdão 2003 quando temos estas situações cabem as regras do ónus da prova, ou seja,
quem normalmente alega a existência de um CT em vez de um CPS é o trabalhador, portanto, nos termos da
regra geral do ónus da prova, seria este a provar que existe um CT. No entanto, isto é uma situação difícil de
se provar. Portanto, em 2003 criou-se o método indiciário ou faixa de índices – olhava-se para o caso e
aferia se ele revestia determinadas características que indiciariam que existe um CT e não um CPS:
Se o beneficiário pagasse uma quantia certa indiciaria um CT, caso contrário indiciaria um CPS; se o
instrumento de trabalho pertencesse a quem prestava a atividade indiciava um CPS; se o local de trabalho
fosse indicado pelo beneficiário da atividade indiciaria um CT, caso contrário um CPS – os contratos são o
que são e não os que as partes dizem que são – princípio da primazia da realidade.

Em 2009 o legislador estabeleceu uma verdadeira presunção, no artigo 12º CT. O prestador da atividade que
acha que tem um CT tem de provar algumas das características elencadas nas alíneas plasmadas neste artigo.
Depois, cabe ao pseudoempregador provar que aquelas características não ditam que exista um CT.

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 Direito do Trabalho Teórica

Imaginemos, A celebra um CPS há 10 anos e que agora considera-se um CT, os efeitos retroagem até ao
momento de celebração do contrato (se estirem férias que não foram pagas, o empregador terá de as pagar).
Esta presunção visa facilitar a prova da existência de um CT. Existe uma ação …

Está a ser discutido a nível europeu e a nível nacional que se encontra prevista na agenda do trabalho a criação
de um artigo 12-A. Possibilidade de consagração nas plataformas digitais devido à existência de imensos
casos, sobretudo na área do transporte e entregue de mercadorias, os tribunais de primeira instância decidiram
e os tribunais de instância superior ratificaram, que existia um CT - e.g. Globo, Uber. o empregador determina
a rota, a vestimenta, os utilizadores da plataforma não escolhem o estafeta, é sim a plataforma.
Aplicar o art.12 a estes casos poderá não ser o melhor, pois o trabalhador pode não estar sujeito a assiduidade
nem a uma prestação certa, mas estar perante um CT. Portanto, discute-se esta possibilidade do art. 12-A
“Presunção de laboralidade”.

03/10/2022 (Aula reposição) – Aula Nº4

A alínea f) é uma das mais utilizadas, no entanto não basta que estejam preenchidos os pressupostos… mas
também os pressupostos formais, caso contrário o contrato não será validamente celebrado. O art. 140º diz-nos
que de certa forma, o legislador desmente-se relativamente ao número; o legislador retirou a possibilidade de
contratar sob a forma de contrato a termo, trabalhadores à procura do seu 1º primeiro emprego: isto, pois
existiam situações em qie uma pessoa poderia ficar ad eterno à procura do seu 1º emprego (porque os
empregadores saiam de um contrato a termo, eram despedidos e depois acabavam por ser contratados nos
mesmos termos do contrato anterior, nunca tendo um trabalho com duração indeterminada).
Um desempregado de longa duração são os desempregados inscritos no centro de desemprego há mais de 2
anos e não conseguem arranjar trabalho.

Os requisitos do tribunal estão relacionados com a forte documentação necessária para estes contratos a termo
e devem conter todas a indicações do art. 141/1:
1. Forma: o contrato a termo deve observar a forma escrita.
2. A mais importante e muitas vezes não é respeitada é a alínea e) do nº1 que se deve relacionar
com o nº3 do mesmo artigo, ou seja, não basta fazerem “copy paste” das alíneas do nº2 do
art. 140º, qualquer situação tem de ser justificada. Caso isto não seja respeitado, a
consequência encontra-se prevista no art. 147º/1/c, o contrato vai considerar-se um contrato
sem termo (o termo é que é invalido), isto, pois vigora o princípio do tuitivo, caso o contrato
fosse nulo o trabalhador ficaria desempregado. No número 1 deste artigo fala-nos, o número
2 no início o contrato era perfeitamente valido, no entanto tornou-se invalido por alguma das
razoes enunciadas nas seus alíneas.

Podemos ter contrato de trabalho a termo:

 Certo: sabe-se exatamente quando começa e quando irá terminar. O contrato a termo certo é
admissível em qualquer situação do artigo 140º.
 Contrato de trabalho de curta duração: A duração deste contrato tem uma categoria
especial que é o contrato de trabalho de muita curta duração: este constitui uma exceção
formal aos CT a termo, pois pode ser celebrado sem ser por escrito. Não pode exceder os
70 dias.
A duração do contrato não pode ser superior a 2 anos (art. 148/1). só pode ser celebrado por menos de 6 meses
nas situações previstas no art. xx. No número 4/a). diz que a duração de contrato de menos de 2 anos. O CT a
termo certo tem especificidades previstas no art.xx. A regra geral do contrato de trabalho a termo certo é a sua
renovação: quando termina o termo do prazo estabelecido, se as partes nada disserem em contrário, o contrato
renova-se (art. 149/2) por igual período, com a exceção de 3 situações:
 Quando as partes estipulam que o contrato não vai ser alvo de renovação (art. 149/1).
 O contrato só pode ser renovado automaticamente se o motivo que deu origem à sua celebração se
mantiver (caso contrário, não é possível a sua renovação)

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 Direito do Trabalho Teórica

 Caso na renovação do CT a termo certo se alterar a duração do mesmo, as suas condições de

admissibilidade devem-se encontrar preenchidas. No entanto, se se ultrapassar os dois anos, o CT
a termo converte-se em CT sem termo. (art. 149/3).

O CT só pode ser alvo de renovação até 3 vezes e a duração total das renovações e não pode exceder o período
inicial daquele (até 2019 podia ser) (art. 149/4). E.g. CT a termo certo com período inicial de 2 meses – as
renovações não podem exercer os 2 meses, ou seja, podem ser renovações de 15 dias.

A forma normal do CT a termo certo é a caducidade do mesmo (art. 344º). Para que este caduque: tem de ser
invocado pelas partes. Nos restantes casos, desde que o empregador dê um aviso prévio de 15 dias, se for o
trabalhador tem de dar um aviso prévio de 8 dias (art. 344/1). Em caso de caducidade, foi uma novidade
inserida em 2019 que resolveu uma discussão na doutrina: no número 2 o trabalhador só não tem direito a
compensação caso ele tenha feito o contrato cessar, ou seja, isto quer dizer que mesmo que seja colocado uma
clausula de não renovação do CT a termo certo ele tem direito à compensação. Na redação anterior havia uma
redação ambígua em que se colocava a questão de que a compensação passava por o trabalhador ou por ser
um aspeto de surpresa por parte do trabalhador (ou seja, quando era colocada uma clausula de não renovação
automática, o trabalhador sabia que iria ficar desempregado e, portanto, não tinha direito à compensação).
Há uma proposta na agenda do trabalho está em discussão o aumento de 18 dias para 24 dias, a questão é que
(pensa-se que se trata de um erro legislativo) a redação prevista neste é a de 2019.

 Incerto: termo incerto não é uma condição resolutiva, são admissíveis nos termos do art. 140:
Artigo 140/3: estabelece-se que tem de haver um teto máximo das situações de contrato a termo incerto que
foi alterada em 2019, anteriormente não se podiam ultrapassar 6 anos e atualmente não se pode ultrapassar os
4 anos.
Poder-se-ia pensar que a admissibilidade deste contrato é taxativa, contudo no número 3 deste artigo diz-nos
“sem prejuízo das situações do nº1”. Atendendo à natureza deste contrato, não é possível a sua renovação,
uma vez que não sabemos quando o seu termo ocorre. Para que o contrato caduque, é necessário que exista o
termo deste (art. 147).
E.g. Antónia está doente e contacta a Bruna para substituir A sob CT a termo incerto, A diz que regressa a 26
de Setembro, o empregador então comunica a B que o contrato iria caducar, uma vez que A ia regressar. No
entanto, A piora e B continua a trabalhar. O CT converteu-se a contrato sem termo ou não? Não, o termo não
ocorreu, pois, termo é condição necessária e suficiente.
Imaginemos agora que A regressa no dia 1/10 e B continua a trabalhar e no dia 25/10 o empregador diz-lhe
que o contrato dela caducou. B diz que o seu contrato se converteu a CT sem termo. Quem tem razão? É a
trabalhadora (art. 147/2/c), decorridos “O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em
atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos
15 dias após a verificação do termo”
A caducidade encontra-se prevista no art. 345º, o empregador deve avisar o trabalhador do termo do mesmo,
caso não o faça o trabalhador terá direito a uma compensação (nº3) que deverá corresponder à soma dos
montantes previstos nas alíneas do nº4 (na a) tem um lapso, deve ler-se “ano subsequente”, pois o CT a termo
incerto não pode exceder os 4 anos).

03/10/2022 – Aula Nº5

Este distingue-se de um CT normal por não ser a tempo integral, encontrando-se no art. 150 CT: será inferior
ao período normal de trabalho semanal, havendo várias percentagens. Neste sentido temos
 Trabalho a Tempo Parcial Vertical: eliminam-se dias inteiros de trabalho
 Trabalho a Tempo Parcial Horizontal: não se diminuem os dias, mas sim o nº de horas por
dia.

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 Direito do Trabalho Teórica

Art. 153º C: se não tivessem preenchidas as condições, ao contrário do regular, não é invalido, mas deixa de
ser a tempo parcial e passa a ser a tempo integral. As partes podem sempre acordar em deixar de ser um
trabalho parcial para integral (e vice-versa), revelando a importância do acordo (art. 115º)

Contrato de Trabalho a Tempo Intermitente

Está presente nos artigos 157º e ss xxxx

Podemos ter 2 espécies de CT intermitente. Todo e qualquer CT intermitente está sujeito a forma escrita, se
não for observada a forma escrita, caso não seja observada, o contrato considera-se continuo (normal).
 CT Intermitente à chamada: sabe-se o quanto, deve ser indicado o nº anual de horas de trabalho ou
o nº anual de dias de trabalho a tempo completo (art. 158). Aqui não se indica o início e o fim do
trabalho, determina-se a antecedência com a qual o empregador tem de informar o trabalhador no
início do trabalho. A antecedência para avisar o trabalhador está no art. 159/3, não podendo ser
inferior a 30 dias na situação de inatividade de outra atividade, caso tenha outra atividade, então não
pode ser inferior a 20 dias. Assim sendo, em trabalho a tempo parcial, os direitos, deveres e garantias
mantem-se mesmo em tempo de inatividade, pois mesmo estando sem trabalhar, continua a ser
trabalhador, devendo aqueles manter-se compatíveis com a inatividade.

 CT intermitente alternado: sabe-se o quanto e o quando (art. 159/1/1ª parte), aqui indica-se o início
e o fim do trabalho

O artigo 158º/b): ao estabelecer o quanto, este não pode ser inferior a 5 meses num ano, e dentro desses, 3
deles têm de ser seguidos.

Art. 160º: afirma o direito de exercer outra atividade no período de inatividade, o durante este período, o
mesmo tem também direito a uma retribuição (igual à que tem quando está no período de inatividade), mas
terá uma periodicidade igual ao tempo de atividade – essa retribuição ou é fixada em IRCTs, ou na falta desta
fixação tem direito a 20% dessa retribuição. Se o trabalhador exercer outra atividade durante os períodos de
inatividade, vai ser deduzido deste montante o que receber da outra (art. 160/3). No entanto, o trabalhado
intermitente à chamada não é muito compatível com o exercício de outra atividade.

A comissão de serviço (arts. 161 e ss)

Esta modalidade de trabalho está relacionada com uma especial relação de confiança. Surgiu na função
publica e levantou sérias dúvidas sobre a constitucionalidade da mesma (tem um acordao do TC que a
considerou constitucional).
Podemos ter dois tipos:
 Comissão de serviço interna: trabalhadora que, dentro da empresa, já exerce determinado tipo de
serviço
 Comissão de serviço externa: pessoa que é contratada p exercer a atividade em regime de comissão de
serviço
 Comissão de serviço com garantia de emprego: a pessoa externa no final da
comissão de serviço tem emprego garantido na empresa.
 Comissão de serviço sem garantia de emprego (levantou várias questões de
inconstitucionalidade): estabelece que no final da comissão de serviço a pessoa vai-
se embora. O TC, tendo em consideração a natureza xxx
Teletrabalho

Fomos dos primeiros EM a legislar sobre o teletrabalho, em 2003, com base num acordo do Quadro Europeu
de 2002. Há, neste sentido, várias modalidades de teletrabalho, e para podermos estar perante um contrato de
teletrabalho, temos de estar perante 2 elementos, que estão dispostos no art. 165º:

9
 Direito do Trabalho Teórica

1. Elemento geográfico (art. 165º/1, 1ª parte): local não determinado pelo trabalhador (contraditório pq o
este contrato consta do acordo das partes, incluindo o local de trabalho)
2. Elemento tecnológico/instrumental (art. 165º/1, 2ª parte): podem trabalhar em qualquer local

Quanto às modalidades de teletrabalho, conseguimos distinguir:

 Teletrabalho no domicílio
 Teletrabalho em co-work:
 Teletrabalho de nómadas digitais: podem trabalhar em qualquer lugar.

O teletrabalho apresenta inúmeras vantagens:

 Permite uma melhor condição entre a vida profissional e vida pessoal;
 Apresenta-se também vantajoso no âmbito dos custos (combustível)
 Inclusão de pessoas que, por algum motivo, são excluídas do mercado do trabalho (por deficiência,
alguma fobia, morarem longe de locais remotos, etc.)
 Diminuição da poluição

Mas também algumas desvantagens:

 FOMO (Fear Of Missing Out)
 Controlo do trabalhador superior relativamente ao trabalho normal, o controlo tecnológico pode dar
aso a Burnout
 Em determinados casos, podem ser instaladas camaras para segurança do trabalhador.

Esta modalidade foi completamente atípica por muitos anos. O teletrabalho baseia-se num acordo das partes, o
empregador não pode impor o teletrabalho, contrariamente já se pode verificar o mesmo. A regra geral é a de
que o teletrabalho só pode ser celebrado por acordo e por escrito, mas ao contrário das outras modalidades em
que é substancial, a sua redução a escrito é meramente probatória.
 Regra Geral: o acordo, não podendo o empregador impor o teletrabalho;
 Exceção: situações do art. 166º-A (o trabalhador pode
 Art. 166º A:
1. Relativo às vítimas de violência doméstica
2. Estabelece que haja filhos até 3 anos
3. Também tem direito ao teletrabalho quem tem filhos até aos 8 anos, nas situações previstas
no próprio artigo.

Quem paga os custos quando se está em teletrabalho no domicílio, em relação aos acidentes de trabalho? Se
trabalhar numa outra alem da morada tem de avisar a empresa? Há várias questões deste tipo que são difíceis
de responder. Outra questão difícil de regulamentar foi o Direito à Privacidade, que esta regulada no art. 170º.
Quanto aos custos e às despesas, estas estão no art. 168º, afirmando como as várias despesas que podem surgir
devem ser calculadas.

Um princípio fundamental é a igualdade entre as partes (trabalhadores em teletrabalho e trabalhadores que não
se encontram em teletrabalho) – art. 169º + art. 170-A; não é possível pedir ao trabalhador que esteja
constantemente com a camara e microfone ligado enquanto trabalha, justamente para dar àquele um momento
de pausa e privacidade.

O art. 169-B/1/a é uma densificação maior do dever do empregador, desde logo, a alínea a) consagra o dever
de informação que o empregador tem para com o trabalhador. A alínea b) consagra o dever de abster-se de
contactar o trabalhador nos dias e horas de descanso (isto está consagrado para todo e qualquer trabalhador,
não apenas para os teletrabalhadores).

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 Direito do Trabalho Teórica

Contrato de trabalho temporário

Distingue-se da relação de trabalho normal por ser uma relação não bilateral, mas sim trilateral. Temos por um
lado empresa de trabalho temporário que celebra o CT com o trabalhador, mas o trabalhador não vai prestar a
sua atividade nessa empresa, mas sim na empresa utilizadora. A empresa de trabalho temporário celebra um
contrato de prestação de serviços com a empresa utilizadora.
A empresa utilizadora tem poderes sobre o trabalhador, mas há um poder que nunca é alienado da empresa de
trabalho temporário, o poder disciplinar. Só pode ser sancionado pela empresa de trabalho temporário.

03/10/2022 – Aula Nº6

Formação do Contrato de Trabalho

 Capacidade das partes: devemos atender aos art. 13 CT e arts. 66 e seguintes CT. os artigos 66 e
seguintes estabelecem o princípio gradualista, pois apesar do legislador estabelecer a regra dos 16
anos, não quer dizer que menores de 16 anos não podem trabalhar (art. 68/3).

O poder trabalhar a partir dos 16 anos não implica que o menor disponha de capacidade negocial: a
questão que se coloca é que será que ele pode por ato próprio e exclusivo celebrar um contrato de
trabalho? Art. 70º CT estabelece duas situações no seu nº1 e nº2:

1. “É válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade e
tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário
de educação, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.” Neste caso, basta uma omissão
dos representantes, podemos dizer que é uma capacidade assistida

2. “O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade, não tenha concluído a
escolaridade obrigatória ou não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação só
é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais”. Aqui o caso é diferente, este
número exige um ato positivo dos representantes legais. Nestes casos o menor carece de capacidade
negocial

No número 3 existe uma nuance, quando estabelece que “O menor tem capacidade para receber a
retribuição, salvo oposição escrita dos seus representantes legais” quer nos casos do número 1 quer nos
casos do número 2.

E nos casos em que há emancipação do menor? Estas normas de tutela deixam de ser aplicadas? A
emancipação do menor não altera nos termos do artigo 66/4, não deixa de ser menor.

 Idoneidade do objeto (artigo 102º CT): No direito do trabalho não existe números clausus de
atividades laborais, ou seja, valem os requisitos do artigo 280º CC. Portanto devem ser: física e
legalmente possível e que sejam determináveis. O CT não é definido pelo que se faz, mas sim pela
forma e maneira que se faz, portanto, qualquer atividade licita pode constituir objeto do contrato de
trabalho.

 Promessa de Contrato de Trabalho (artigo 103º CT): o não cumprimento da promessa do CT dá

lugar a responsabilidade civil nos termos gerais. Contudo, o regime da execução específica nunca
poder-se-ia aplicar ao direito de trabalho, isto, pois nunca se pode obrigar alguém a celebrar um CT
com outrem.

11
 Direito do Trabalho Teórica

 Forma (artigo 110º CT): A regra geral da forma do CT é a liberdade de forma (princípio da
consensualidade – artigo 110º CT), serve para proteger o trabalhador. O CT não é um negócio solene,
isto não quer dizer que não tenham de ser dadas várias informações por escrito, este dever de
informação encontra-se previsto no art. 106 e seguintes. Apesar de a regra ser a liberdade de forma, o
dever de informação deve ser por escrito, portanto, na prática, acaba por ser tudo reduzido a escrito.

Invalidade Parcial

Quando há uma invalidade parcial do contrato de trabalho, a regra que vigora é a do Art.292º CC: “A nulidade
ou anulação parcial não determina a invalidade de todo o negócio, salvo quando se mostre que este não teria
sido concluído sem a parte viciada” – vontade hipotética ou conjetural das partes. Esta invalidade aplica-se
aqueles casos em que, por exemplo, o trabalhador assina uma cláusula que determina que não se pode filiar
num sindicato.

 Efeitos da Invalidade do Contrato declarado Nulo: Regra geral, há efeitos “ex tunc”, ou
seja, efeitos retroativos; mas, se assim fosse, o trabalhador tinha de devolver a retribuição da
atividade. Assim, o Art.122º retrata o Princípio da Irretroatividade da Invalidade do Contrato
(por outro lado, temos também a convalidação dos contratos), ou seja, quando cessa a causa
de invalidade do contrato: se formos ao Art.125º vemos as especificidades deste contrato –
isto retroage ao momento da celebração do contrato, e se a invalidade cessar durante a
execução, este convalida, logo, não é a regra geral de direito civil.

Período Experimental

O contrato de trabalho começa com um período experimental que é chamada a primeira fase do ciclo vital do
contrato (arts. 111º e seguintes) – é um momento natural, ao contrário do que acontece em outros
ordenamentos jurídicos. O período experimental só não existirá se as partes assim o estabelecerem ou se se
tratar de um trabalho de comissão de serviço (nº5 do artigo 112º).

Por outro lado, o período experimental serve também para o trabalhador aferir se realmente quer trabalhar
naquele local e serve também para o empregador ver se aquele trabalhador corresponde às suas expectativas.
Qualquer uma das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho “ad bruto”, ou seja, é a única altura em que o
empregador pode fazer cessar o contrato unilateralmente sem justa causa. O período experimental tem
especificidades diferentes consoante o tipo de contrato e o tipo de trabalhador:

 Nos contratos de trabalho a termo (art. 112/2/a/b): tem a duração de 30 dias nos casos de CT
superiores a 6 meses e 15 dias nos casos de CT inferiores a 6 meses.

 Nos contratos por tempo indeterminado: em regra, o período experimental são 90 dias (art.
112º/1/a), no entanto podem ser de 180 dias nos seguintes casos:
 Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que
pressuponham uma especial qualificação;
 Desempenhem funções de confiança;
 Estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
Para além disso o período experimental pode ser de 240 dias nos casos em que o “trabalhador
que exerça cargo de direção ou quadro superior.”

Quanto à denúncia do CT durante o período experimental, é certo que temos aqui o art. 114º CT (que pode ser
alvo de alteração), que afirma que apesar do empregador não ter de apresentar motivo, se o período
experimental durar mais de 60 dias, a denuncia do contrato por parte do empregador depende do aviso prévio

12
 Direito do Trabalho Teórica

de 7 dias; e se o período durar mais de 120 dias, a denuncia depende de aviso prévio de 15 dias. Não dando
aviso prévio, poderá na mesma renunciar o contrato, no entanto terá de dar uma compensação ao trabalhador.

10/10/2022 – Aula Nº7

Empregador
Nós usamos o termo empregador e não o termo empresário e empresa, pois podemos ter um empregador que
não tenha sequer constituído uma empresa, e podem também existir empresas sem um único empregador, daí
usar-se, em Portugal, o termo “empregador”.
Apesar de não termos esta equivalência com empresa ou empresário, o fenómeno societário (empresa) não
passa à margem do DT. Há inúmeras associações entre empregador e empresa, desde logo para efeitos de
cessação do contrato de trabalho. Ao longo de várias partes do DT há regimes próprios para microempresas,
logo, o fenómeno empresarial releva para efeitos do direito do trabalho (relevando, desde logo, a dimensão da
empresa). O Art.100º CT vem com a epígrafe “Tipos de Empresas” e vemos, neste âmbito, que estas estão
divididas consoante o número de trabalhadores.
Se em termos económicos vemos muitas vezes PNE’s (Pequenas Empresas), em direito do trabalho temos
ainda as microempresas – a maior parte das empresas em Portugal são estas denominadas microempresas.
A divisão entre os tipos de empresas encontra-se no Art.100º CT:

 Alínea A (Microempresas): são aquelas que empregam menos de 10 trabalhadores, ou seja, de 1 a 9

trabalhadores
 Alínea B (Pequenas Empresas): são aquelas que empregas de 10 a menos de 50 empresas, ou seja, de
10 a 49 trabalhadores
 Alínea C (Médias empresas): são aquelas que empregam entre 50 a 249 trabalhadores
 Alínea D (Grandes Empresas): são aquelas que empregam 250 ou mais trabalhadores.

Se temos empresas para efeitos de Direito do Trabalho, então também há negócios sobre as empresas a nível
deste ramo do direito. As empresas podem ser alienadas e transmitidas, mas desde logo, o que é importante
falar é das certas vicissitudes contratuais, e uma delas está relacionada com a transmissão da empresa ou do
estabelecimento, presente nos Arts.285º e SS.
O Art.285º/1 refere o que acontece aos contratos de trabalho quando há uma transmissão da empresa: “Em
caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte
de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a
posição do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores, bem como a
responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral”.
Apesar de existir estra transmissão automática dos contratos de trabalho, para maior proteção dos
trabalhadores, o legislador estabeleceu no Nº6 deste mesmo artigo a responsabilidade solidária: “O
transmitente responde solidariamente pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da
sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da
transmissão, cessão ou reversão, durante os dois anos subsequentes a esta”. Em termos práticos temos o
transmitente e o transmissário, e contratos de trabalho que se transferem automaticamente, bem como
responsabilidade solidária nos termos deste Nº6, então, o que significa esta responsabilidade solidária?
Qualquer um deles podes acionar essa compensação num período de 2 anos, ou seja, o contrato de trabalho
transmite-se automaticamente, mas se o trabalhador preferir ficar com o contrato de trabalho anterior, ele
pode.

13
 Direito do Trabalho Teórica

Será que o trabalhador pode opor-se a que o seu contrato de trabalho seja transmitido para a nova entidade
empregadora? Existia uma divisão na doutrina relativamente a esta questão: quem defendia esta posição
considerava este direito de oposição possível, pois o trabalhador não é uma coisa e deve ter direito a decidir
livremente se quer que o seu CT seja transmitido ou não. O legislador veio consagrar o Art.286º-A CT, que
estabelece o Direito de Oposição do Trabalhador.
No entanto, ele não se limitou a estabelecer este direito de oposição, pois se repararmos o Nº1 do Art.286º-A
CT, na parte “quando aquela possa causar-lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de
solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho
deste não lhe merecer confiança”, vemos que esta parte é de interpretação extremamente difícil, e tem levado
a algumas interpretações jurisprudenciais que não se coadunam de todo com a intenção do legislador de
proteger o trabalhador, chegando até a poder prejudicar o mesmo. Daí a interpretação deste artigo ter de ser
feita “cum grano salis”, ou seja, muito cuidadosamente.
Poderes dos Empregadores
O empregador tem, ao contrário do trabalhador, poderes, direito e deveres (enquanto o trabalhador tem
direitos, deveres e garantias). Começando pelo lado do empregador, ele tem vários poderes, e reparamos numa
divisão tripartida dos mesmos:
1. Poder Diretivo (ou de Direção) – Art.97º CT: consiste no poder de dar ordens, instruções e diretrizes
à contraparte. O reverso a este poder de direção é o dever de obediência, que cabe aos trabalhadores.
O poder diretivo é um poder geral de comando, que o empregador tem, de, por um lado, determinar a
concreta noção ou atividade que o trabalhador vai exercer; e, por outro lado, conformar a prestação
laboral, o poder de controlar a prestação laboral e vigiar como está a ser realizada.

2. Poder Regulamentar – Art.99º CT: é o poder que tem de estabelecer as regras que os trabalhadores
devam seguir e cumprir em regulamento interno.

3. Poder Disciplinar (ou Sancionatório) – Art.98º CT: se o empregador tem o poder de dar ordens e de
criar as próprias regras em regulamento interno, então também tem o poder de sancionar os
trabalhadores se estas ordens e regras não forem cumpridas pelos trabalhadores. Este é o poder que o
trabalhador nunca aliena. Este poder consiste num desvio ao Princípio da Igualdade das Partes
(porque o trabalhador não pode, desde logo, sancionar a entidade empregadora) e ao Princípio da
Justiça Pública (porque tem o poder de decidir, julgar e aplicar sanções disciplinares aos
trabalhadores, ainda que não passiveis de recurso).

Relacionado com este Art.98º, temos os Arts.328º e SS. Atendendo ao poder disciplinar, o trabalhador
pode, se violar determinados deveres, praticar infrações disciplinares, no entanto, relativamente ao
tipo de sanções disciplinares que os trabalhadores podem realizar, há um “numerus clausus” presente
no Art.328º/1, com possibilidade de extensão no Nº2 do mesmo:

“No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:

a) Repreensão; – há quem considere que a repreensão não é, na verdade, uma sanção, pois não é
registada, considerando, então, que apenas são verdadeiras sanções aquelas que são registadas.
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária; - também tem limites e podemos ver os mesmos no Nº3 do Art.328º
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação”

14
 Direito do Trabalho Teórica

Temos, então, diversas sanções e, no artigo, há uma certa graduação entre elas, começando da menos
grave e indo até à mais gravosas – relembra-se aqui que o despedimento sem compensação está no
Art.351º CT. O legislador estabeleceu os limites destas sanções no Art.328º CT.
Todo e qualquer procedimento e aplicabilidade de sanções disciplinares, estão sujeitas a alguns
princípios que estão previstos nos Arts.329º e 330º CT:

1. Princípio da Proporcionalidade (Art.330º/1, 1º parte): estabelece que a sanção disciplinar

deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, ou seja, o
empregador não pode, imediatamente, avançar para alínea f) do Art.328º, ou para a alínea d),
mas deve sim ir gradualmente. A mesma infração por parte de dois infratores pode ter sanções
disciplinares completamente diferentes, porque a gravidade e a culpabilidade podem ser
diferentes (como a utilização de determinada linguagem por parte de um deles, pode ser
considerado como um insulto e uma justa causa disciplinar, enquanto com outro pode ser
considerado comum).

2. Princípio “Non Bis In Idem” (Art.330º/1, 2º parte): este princípio estabelece que o
trabalhador não pode ser punido mais do que uma vez pela mesma infração disciplinar.

3. Princípio do Contraditório (Art.329º/6): não é possível aplicarmos uma sanção disciplinar

sem a audiência prévia do trabalhador.

4. Princípio da Celeridade: este está presente ou dividido em vários subprincípios, sendo que a
intenção deste na relação do direito do trabalho, é impedir que o trabalhador possa ser punido
por uma infração disciplinar que tenha cometido há vários anos atrás:

i. Subprincípio do Art.329º/1 CT: “O direito de exercer o poder disciplinar prescreve

um ano após a prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto
constituir igualmente crime”. Este deve relacionar-se com o Nº2 da mesma
disposição legal.

ii. Subprincípio do Art.329º/2 CT: “ O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60
dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com
competência disciplinar, teve conhecimento da infração”.

Exemplo: O Antonino praticou uma infração disciplinar sem ser de natureza penal no
dia 10 de outubro de 2021, e por sua vez, João, o empregador, teve conhecimento do
mesmo no dia 9 de outubro de 2022. Até quando pode exercer o poder disciplinar?
Nos termos do Art.329º/1 CT, João só tem até hoje para poder exercer o seu poder
disciplinar, pois um ano consome o prazo no dia seguinte. Se ele tivesse
conhecimento só amanhã, já nada poderia fazer, pois tinha passado exatamente um
ano.

Os 60 dias são consumidos pelo prazo de 1 ano. Imaginemos agora que o empregador
teve conhecimento no dia da prática da infração e exerce o seu poder a 10 de outubro
de 2022, pode? Não, pois aqui já conta o prazo de 60 dias, ou seja, depois de
descobrir, ele só podia manifestar o seu direito nos 60 dias seguintes.

iii. Subprincípio do Art.329º/3 CT: “O procedimento disciplinar prescreve decorrido

um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não
seja notificado da decisão final” – o que se quer dizer é que se entende que o

15
 Direito do Trabalho Teórica

empregador tem 1 ano para decidir qual a sanção disciplinar, e se ao fim de 1 ano
nada decidir, prescreve.

iv. Subprincípio do Art.330º/2 CT: “A aplicação da sanção deve ter lugar nos três
meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade” – isto quer dizer que ao fim
de 3 meses subsequentes à decisão da aplicação da sanção, ela deve ter lugar, sob
pena de deixar de poder ser aplicada por caducar a decisão (caducar e não
prescrever).
Deveres e Direitos dos Empregadores
O Art.127º afirma os deveres do empregador que correspondem a direitos dos trabalhadores, e o Art.128º
afirma os deveres do trabalhador que correspondem a direitos do empregador. Assim sendo, temos:

Garantias dos Trabalhadores (Art.129º)

As garantias são deveres de caráter negativo impostos ao empregador – “É proibido ao empregador..”

 Alínea a): Há a garantia de haver trabalho, ou seja, os empregadores têm de fornecer trabalho aos
trabalhadores, não podendo, portanto, contratar alguém e não lhe dar trabalho.
 Alínea f): Proibição de serem transferidos para outro local de trabalho, a não ser nos casos em que a
lei estabeleça – Garantia da Inamovibilidade do CT
 Alínea e): Proibição de alterar o trabalhador para uma categoria inferior
 Alínea i) e h): Proibição do “Truck System”, por exemplo, obrigar o trabalhador que se tenha de
alimentar na própria empresa, ou fazer com o trabalhador tenha de adquirir bens e serviços a ele
próprio.
Direitos Laborais Inespecíficos

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 Direito do Trabalho Teórica

Estas são direitos gerais enquanto pessoa e não deixam de ter quando se tornam trabalhadores, como por
exemplo:

 Direito à Imagem
 Direito à Vida Privada
 Direito à Liberdade Religiosa e Ideológica
Ou seja, são direitos fundamentais consagrados na Constituição (Art.14º a 22º do CT, que consagram os
direitos de personalidade).

10/10/2022 – Aula Nº8

Objetivo da Atividade Contratada (Art.115º CT)

A atividade determina-se segundo o Princípio da Contratualidade do Objeto. Temos de relacionar o
Art.115º CT com o Art.280º CC. O objeto da atividade contratada não é determinado, mas tem de ser
determinável. Nos termos do Art.115º CT este é determinado por acordo das partes, mas durante muito tempo
remetia-se para uma categoria (Art.115º/2 CT).
Com a evolução do direito do trabalho as categorias foram-se afunilando e ficaram muitas vezes restritas a
uma atividade pequena, não correspondiam aos interesses da atividade empregadora. Neste sentido, sentiu-se
necessidade de flexibilizar a atividade contratada. Passou-se a falar da flexibilidade funcional que passa a ter
duas sub-modalidades:
1. Polivalência funcional: previsto no artigo 118º/3

2. Mobilidade funcional ou ius vaiandi

Isto aconteceu de acordo com o artigo 118º CT onde no seu nº1 estabelece: “O trabalhador deve, em
princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o
empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e
qualificação profissional.” estabelece o Princípio da Invariabilidade da Prestação. este conceito no seu nº3
configura a polivalência funcional onde se estipula “A atividade contratada, ainda que determinada por
remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento
interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o
trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.”, ou seja, o que
acontece no nº2 do artigo 118º é uma verdadeira reconfiguração legal do objeto do contrato de trabalho, isto é,
é a própria lei que alarga o grau de indeterminação do objeto do contrato de trabalho e por isso reduz, por
força da lei o valor atribuído e alarga-se a autoridade do empregador nestas situações de polivalência
funcional.

No artigo 118º/3 estabelecem-se as condições em que se pode ocorrer esta polivalência funcional: tem de estar
dentro da atividade contratada trabalhador tem de ter a qualificação adequada (deve.se articular com o nº4 do
mesmo artigo), também não pode implicar desvalorização profissional, no entanto pode ocorrer o oposto.

Nos termos do artigo 267º/1, pode implicar também que o trabalhador tenha direito a obter essa valorização
profissional permanentemente.

A outra vertente da flexibilidade funcional que é a mobilidade funcional é muito mais restritiva, tem mais
requisitos e só pode acontecer em casos verdadeiramente exceções, pois a principal diferença entre esta e a

17
 Direito do Trabalho Teórica

polivalência, enquanto esta última está dentro da atividade contratada a mobilidade funcional encontra-se
fora., Apenas pode acontecer nos casos previstos no artigo 120º:

1. Tem um interesse objetivo

2. Tem de ter um carater temporário

3. Não pode implicar modificação substancial da posição do trabalhador: isto é um conceito

indeterminado que deve ser aplicado casuisticamente e que o seu preenchimento se revela
difícil. Vamos ter de atender no caso concreto se há hierarquia que o trabalhador ocupa na
empresa, a atividade a que a empresa se dedica, às classificações profissionais do trabalhador,
etc.

Por outro lado, contrariamente ao que acontece com a polivalência, no artigo 120/5 “Salvo disposição em
contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente
exercidas”, ou seja, enquanto na polivalência pode vir a adquirir essa categoria, na mobilidade funcional
o trabalhador não vai adquirir, isto pois esta é de carater temporário e é fora da atividade contratada.
No entanto, temos ainda possibilidade de mobilidade funcional contratada prevista no nº2 do artigo
120º: “As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante
acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.”, ou seja, significa que as partes
podem estabelecer um acordo em que alargam a possibilidade da mobilidade funcional ou o restringem
(no entanto, alargar não pode existir uma mobilidade funcional em que o trabalhador estabeleceu que se
obriga a exercer qualquer outra atividade que o empregador entenda como conveniente, pois seria uma
violação do artigo 280º, uma vez que a atividade deve ser determinável. Por outro lado, a restrição não
pode implicar uma proibição absoluta da mobilidade funcional).

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