Aulas Teóricas (Recuperado Automaticamente)

Catarina Serra | A91478
2022/2023
Direito do Trabalho
Aulas teóricas
26.09.2022
Não há no direito do trabalho diabolização nem endeusamento de nenhuma das
figuras, há uma relação assimétrica. O que existe é um âmbito/princípio tuitivo, ou seja, o
direito intervém de forma protecionista de uma das partes, a menos favorecida, isto é o
trabalhador.
Desta forma, vamos começar pela análise histórica ao direito do trabalho e vamos
debruçar-nos essencialmente sobre o contrato de trabalho.
Contrato de trabalho, a noção está no art.11º do CT. Analisado em Teoria partindo dos
arts. 1152º e 1153º do CC – primeira questão que surge nestes artigos é: Que trabalho releva
para efeitos de direito do trabalho? Trabalho é uma palavra polissémica, mas só algumas
noções relevam aqui: trabalho humano – controlado por uma pessoa humana, assim do lado
do trabalhador está sempre uma pessoa física ao contrário do que acontece com o
empregador que pode ser uma pessoa coletiva; remunerado – o voluntário não é tratado para
efeitos de direito de trabalho; heterodeterminado – realizado segundo ordens/diretrizes
dadas por uma contraparte, o empregador (por conta de outrem), é uma atividade que visa a
realização de um fim que não é determinado pela pessoa que realiza a atividade, mas sim pela
contraparte.
Quando se fala em trabalho remunerado temos de ter em atenção que no direito do
trabalho não há sinalagma perfeito (correspetividade entre as diferentes obrigações), se
houvesse, se o trabalhador não prestasse trabalho não recebia, no entanto existem as faltas
justificadas, o regime das férias, etc. em que o trabalhador mesmo não trabalhando/ não
prestando a atividade, recebe a atribuição.
Outra característica do trabalho é que a prestação da atividade é inseparável da sua
própria pessoa, o trabalhador obriga-se a prestar uma atividade, mas insere a sua pessoa nessa
mesma atividade. Quando celebra um contrato de trabalho, ingressa a sua pessoa na relação
de trabalho, ao contrário do empregador. Daí a importância da tutela do trabalhador e do
trabalhador enquanto pessoa. Daí, regra geral, temos uma relação assimétrica/inigualitária,
porque um dos entes da relação contratual tem o poder de dar ordens/diretrizes/instruções e
fiscalizar se as mesmas estão a ser bem realizadas e sancionar se não estiverem e a
contraparte tem o dever de obediência, e se não obedecer pode ser sancionado. Existem
exceções quando sejam ordens que afetem os DLG’s. Este desequilíbrio chama-se
subordinação jurídica e na maior parte das vezes há também uma dependência económica, o
trabalhador necessita da retribuição para viver.
O direito do trabalho é um ramo do direito relativamente recente, surgiu como ramo
do direito autónomo, em termos históricos, com a revolução industrial. Com a revolução
industrial verificou-se o êxodo rural, onde as pessoas iam para as cidades à procura de
melhores condições de vida. E na parte política temos o estado de guarda noturna, o estado
que não intervém, onde dominava o princípio de liberdade contratual, da regulação natural do
mercado e a autonomia da vontade. Estado individual que não defende o coletivismo, e onde
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as pessoas vão para as fábricas trabalhar muitas horas, sendo sujeitas a acidentes de trabalho
sem qualquer proteção por parte do Estado.
Começa a falar-se da incrível miséria da classe operária. No entanto, os operários,
apesar de terem consciência que o estado não intervinha e que repreendia movimentos
coletivos, também começou a perceber, por outro lado, que se os trabalhadores se juntassem,
apesar de gerar muitas mortes e repressão, mesmo contra tudo, conseguiriam reivindicar
melhores condições. As primeiras greves ainda que não permitidas, fortemente reprimidas, foi
certo que aos poucos começaram a conseguir mostrar que as condições em que viviam tinham
que mudar e tinha de deixar de existir a liberdade das partes, porque a realidade demonstrou
que podia existir igualdade formal, mas existia uma enorme desigualdade material/substancial
entre as partes e que não existindo esta igualdade substancial, de nada importavam os
princípios da liberdade contratual, porque uma parte dominava o contrato e a outra aceitava
as condições impostas para ter trabalho. Esta é a questão social que faz surgir o direito do
trabalho, é revolta dos trabalhadores, são os movimentos coletivos.
Lacordaire – “Entre o rico e o pobre, entre o forte e o fraco é a liberdade que oprime e
a lei que liberta” (resume o surgimento do direito do trabalho) – só existindo legislação
específica se consegue combater a liberdade que oprime e esta lei tem de ter a função
tuitiva/protecionista. O direito do trabalho surge como um direito da desigualdade contra a
ditadura contratual.
Em Portugal o surgimento do direito do trabalho data da nossa industrialização, logo
as nossas primeiras leis laborais surgem mais tarde (14 abril 1891). Começa logo pela limitação
dos tempos de trabalho que é um assunto que em pleno 2022 continua a ser discutido. *As
forças médias referidas nesta lei são os menores e as mulheres. Trata de outro assunto muito
importante na altura chamado de higiene e segurança no trabalho (atualmente saúde e
segurança no trabalho) para evitar acidentes de trabalho, sendo que estatisticamente há maior
número de acidentes de trabalho à sexta, principalmente ao fim do dia, daí a interligação entre
ambos os assuntos.
LAT – Lei de Acidentes no Trabalho (atualizada no contexto do teletrabalho).
Qualquer pessoa tem ligação com o trabalho. O dto do trabalho foi-se desenvolvendo
até chegarmos ao que temos atualmente.
Marcos importantes a nível mundial: criação da OIT (Organização Internacional de
trabalho) em 1919, no Tratado de Versalhes, a única que se mantém até hoje. Em 2019 disse
no relatório que o mundo estava numa altura tão ou mais disruptiva do que na altura da sua
criação, pós-Guerra Mundial. Criada com a finalidade de trabalho digno a nível mundial.
Trabalho digno: há uma série de preceitos para aferir esta dignidade: salário condigno (que
permita viver e não sobreviver); defenda os dtos coletivos; defenda igualdade e proíba
discriminação; promove a segurança e saúde no trabalho. A OIT não pode sancionar os seus
membros de um ponto de vista efetivo.
Até aqui tínhamos o homem como ganha-pão, com a II Guerra Mundial as mulheres
começam a ingressar no mercado de trabalho o que faz surgir mudanças e novas questões na
própria relação contratual. Este ramo do direito acompanha muitos ciclos económicos e tem
uma grande porosidade ideológica, sendo imbuído da parte política. Em termos de dto do
trabalho desde a II Guerra Mundial até à década de 60, os chamados séculos dourados da
economia e em termos de dtos e evolução do dto do trabalho chama-se também a época
dourada do dto do trabalho em que é sempre possível melhorar e querer mais.
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Existe então o crescente aumento da ideia do “sempre mais”, no entanto, na época de

70, vem o primeiro choque petrolífero que tem impacto na economia e consequentemente no
direito do trabalho, começando a falar-se (até hoje) da crise do dto do trabalho. Surgiu aqui o
teletrabalho para tentar economizar, tentar que não se gaste tanto em combustível ficando as
pessoas em casa ou em centros satélite. Começa a dizer-se que o dto do trabalho é muito
rígido, não conseguia responder à crise e precisava de mudar, de se flexibilizar, surge a
flexibilidade do dto do trabalho. Precisava de se voltar a falar de uma maior autonomia das
partes, desregulamentação, que o dto do trabalho tinha ido longe de mais e protegido de mais
uma das partes em relação à outra.
Surge o conceito flexigurança, no entanto, a flexibilidade de uns é feita à custa de
outros, por isso, temos de ver quanto de flexibilidade temos e quanto de segurança temos.
Pode dizer-se que esta ideia é aumentar a flexibilidade de entrada no mercado de trabalho,
compensando com maior segurança nas alturas de desemprego para que depois seja mais fácil
a transição entre vários empregos/reentrada. Pretende-se a maior flexibilidade de entrada, a
maior flexibilidade de saída e a maior proteção para reentrada. Isto só funciona com cofres
robustos ou então gera-se muita flexibilidade e pouca segurança, daí que tenha resultado bem
em alguns Estados e menos bem noutros.
Este ramo do direito é flexível, mas é uma flexibilidade que não pode quebrar a
espinha dorsal do dto de trabalho, não pode quebrar o princípio tuitivo/protecionista.
A não limitação dos tempos de trabalho continua em certos empregos e países e causa
problemas graves como burnouts e suicídios. As questões do séc. XIX continuam em pleno
século XXI. É também importante zelar pela saúde mental que surge de diversos problemas
(assédio, perseguição, não limitação dos tempos de trabalho, etc.) e é um problema que ainda
está a ser combatido.
Como se regulamentam as relações de trabalho de plataformas digitais? São novas
questões que se colocam ao direito do trabalho e que continuam a ser discutidas. O dto do
trabalho está vivo e é fundamental, que não se esqueça nunca, o seu princípio mais
fundamental, o princípio tuitivo/protecionista, a relação desigual essencial.
Prof. Jorge Leite – “O dto do trabalho é produto do homem solidário e não solitário.”
Umas das especificidades deste ramo de direito estão relacionadas com as fontes do
direito do trabalho. Tem um âmbito extremamente abrangente: o dto individual e dto coletivo.
Há fontes de, temos também os usos laborais.
Existem direitos que se vão aplicar a este direito, mas ele também tem fontes
próprias.
Fontes próprias do direito do trabalho: art. 1º CT.
A principal fonte são os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

(IRCT) sendo que estes estão divididos em IRCT negociais e não negociais.
IRCT`s negociais:
 Convenção coletiva de trabalho

 Acordo de adesão (art.504º)
 Decisão de arbitragem voluntária (art.506-507)
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IRCT`s não negociais:
 Portaria de extensão (art.514º-516º)

 Portaria de condições de trabalho (art.517 e 518º)
 Decisão de arbitragem obrigatória (art.508º e 509º) ou necessária (510º e 511º).
Pode também existir instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho avulsos,

nomeadamente a convenção coletiva, nas suas 3 modalidades: o contrato coletivo, o acordo
coletivo e o acordo de empresa (art.2º/nº3).
A convenção coletiva é o IRCT nuclear, em torno do qual todos os outros giram e em

função do qual todos os outros se compreendem. Esta consiste num acordo escrito celebrado
entre instituições patronais (empregadores e suas associações) e associações representativas
dos trabalhadores (associações sindicais/ sindicatos), com o objetivo principal de fixar as
condições de trabalho que hão-de vigorar para as categorias abrangidas. A convenção coletiva
não chega a ser uma lei, é uma lei negociada, é um contrato normativo  “híbrido que tem
corpo de contrato e alma de lei”. Com efeito, as cláusulas normativas da convenção (que
regulam os direitos e deveres das partes) condicionam diretamente o conteúdo dos contratos
individuais de trabalho por ela abrangidos, pois preenchem os espaços deixados em branco
pelos sujeitos e substituem as condições contratuais estipuladas que sejam menos favoráveis
ao trabalhador (art.476º).
Em Portugal há uma muito baixa taxa de sindicalização, ou seja, não há muitas pessoas
a sindicalizar-se e as que se sindicalizam são quase sempre dos mesmos trabalhos, assim
temos sindicatos fortes de umas atividades e sindicatos muito fracos de outras. Por isso é que
depois existem as portarias de extensão em que o governo estende as convenções coletivas de
trabalho a todos os trabalhadores. E ao contrário do que acontece nos regulamentos jurídicos
anglo-saxónicos, há a liberdade sindical positiva e negativa, ninguém pode ser prejudicado por
pertencer ou por não pertencer a um sindicato. Pode justificar o porquê de não existir uma
taxa de filiação aos sindicatos tão elevada em comparação com alguns desses países.
Contratação coletiva- processo através do qual os empregadores e os representantes dos

trabalhadores negoceiam condições específicas de trabalho a aplicar à empresa ou
setor.Art. 56º/nº3 CRP: “Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação
coletiva, o qual é garantido nos termos da lei”. Cabe ao Estado a função de promoção da
contratação coletiva. Daí que o art.585º estabeleça que “O Estado deve promover a
contratação coletiva, de modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número
de trabalhadores e empregadores”.
Relação entre a convenção coletiva e a lei
Coloca-se a questão de como conciliar as diferentes fontes do dto do trabalho e a

resposta está no art. 3º do CT que sofreu uma alteração em 2021 e que possivelmente vai
voltar a sofrer. Se tivermos uma convenção coletiva do trabalho e o CT podem as partes
podem as partes numa CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) estabelecer um acordo menos
favorável ao trabalhador? E ao celebrar um contrato individual de trabalho podem as partes
estabelecer uma cláusula que dá menos direitos ao empregador?
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Anteriormente ao CT de 2003 vigorava o princípio do tratamento mais favorável que

diz que as normas do dto do trabalho ou eram absolutamente imperativas ou eram semi
imperativas, admitiam ser alteradas, mas em termos restritos – as convenções coletivas de
trabalho não poderiam fazer alterações que fossem menos favoráveis ao trabalhador.
Com o CT de 2003 configura-se que as normas pudessem ser afastadas pelas

convenções coletivas de trabalho em sentido menos favorável.
Com o CT de 2009, no art. 3º/1 consagra-se como regra geral que os instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho podem afastar as normas legais reguladoras de contrato
de trabalho no sentido menos favorável.
Existem exceções no art. 3º/3 do CT que elenca um bloco normativo que em princípio
goza imperatividade ou semi imperatividade – ou seja – em que não pode haver afastamento
das normas legais ou apenas o podem fazer em sentido mais favorável para o trabalhador. Ou
seja, há situações em que a lei diz imperativamente ou semi imperativamente que não pode
ser alterada a não ser que seja em caso mais favorável para o trabalhador (ex. período
experimental que apesar de ser bilateral beneficia principalmente a parte do empregador, no
entanto, a sua norma é semi imperativa ao dizer que o período experimental não pode ser
aumentado ou estendido, mas pode ser diminuído ou deixar de existir, ou seja, apenas pode
ser alterada em sentido mais favorável ao trabalhador – art. 112º/5 CT OU regime jurídico da
cessação de contrato de trabalho que é uma norma imperativa – art. 339º/1 do CT). Art. 3º/3
CT estabeleceu uma lista de áreas em que só pode haver alterações em sentido mais favorável
para além das normas imperativas ou semi imperativas (é um elenco fechado).
E entre o Contrato individual de trabalho e a Lei? Podem existir cláusulas no contrato

individual de trabalho em sentido menos favorável ao trabalhador? É proibido porque
considerou-se que na parte da CCT existia uma certa igualdade, mas se se verificasse o mesmo
no caso do empregador e do trabalhador existia uma quebra do princípio tuitivo/protecionista.
Assim, no contrato individual de trabalho só é possível estabelecer cláusulas em sentido mais
favorável ao trabalhador (art. 3º/4 do CT).
Fontes internacionais do direito do trabalho:

Merece especial destaque o papel da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e
as convenções aprovadas por esta instituição. A OIT é uma instituição especializada da ONU,
criada em 1919, imediatamente a seguir à 2ª guerra mundial, quando o direito do trabalho
ainda mal existia a nível nacional, através da qual se tem tentado criar uma espécie de direito
internacional do trabalho e promover um trabalho digno à escala mundial.
Obedecendo, na sua composição e funcionamento ao princípio do tripartismo

(representantes dos Estados, representantes dos trabalhadores e representantes dos
empregadores), o órgão deliberativo da OIT (a Conferência) pode aprovar, por maioria de 2/3,
convenções e recomendações. Mas, só as convenções se destinam a ser incorporadas no
direito interno de cada Estado, após o respetivo processo de ratificação (art.8º/nº2 CRP). Tem-
se entendido que, em termos de hierarquia, as convenções internacionais ratificadas situam-se
num plano infraconstitucional, mas supralegislativo. Por ação da própria OIT há hoje a
existência de um conjunto de normas laborais essenciais, integrado por algumas das suas
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convenções nucleares consagradoras de direitos básicos dos trabalhadores, como a liberdade

sindical e a contratação coletiva e proibição de discriminação nas relações laborais.
No plano supranacional falamos na União Europeia, quer ao nível do direito

comunitário originário (tratados), quer ao nível do direito comunitário derivado (direito dos
órgãos comunitários), merecendo particular destaque as diretivas aprovadas em matéria
social pelas instituições competentes da UE. Os principais instrumentos normativos que
integram o direito derivado são os regulamentos (obrigatórios em todos os seus elementos e
são diretamente aplicáveis em todos os EM) e as diretivas (vinculam os EM destinatários
quanto ao resultado a alcançar, deixando às instâncias nacionais a competência quanto à
forma e aos meios).
A Comunidade Europeia surgiu como espaço prioritariamente marcado pelo objetivo

de integração económica (mercado comum), mas tem vindo a adquirir uma dimensão social
(cidadania da União). Quanto ao direito comunitário do trabalho, o mesmo se estrutura
segundo 2 palavras-chave: liberdade (princípio da liberdade de circulação dos trabalhadores)
e igualdade (princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores e
trabalhadoras), ou seja, proibição de discriminação em função da nacionalidade e do género.
A situação de défice de direitos laborais fundamentais da UE modificou-se depois do

Tratado de Lisboa, em consequência da constitucionalização da Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia, que passou a ter o mesmo valor jurídico dos Tratados
(art.6º TFUE). Sendo que esta Carta fornece um amplo conjunto de direitos fundamentais dos
trabalhadores.
Fontes nacionais:
O direito do trabalho nacional é fortemente constitucionalizado, tendo um leque de

direitos na constituição com toda a força que isso lhe dá. Principalmente o art. 53º da CRP que
consagra o princípio da segurança no emprego, existe um capítulo próprio sobre Direitos,
liberdades e garantias dos trabalhadores. Com base neste artigo, muita da legislação da
TROIKA foi considerada inconstitucional, ele proíbe por exemplo o despedimento sem justa
causa. Este princípio é fundamental porque faz com que não seja possível a qualquer lei
ordinária violar a CRP neste contexto.
Art. 54º CRP fala sobre as comissões de trabalhadores, consagra o direito fundamental
da participação destas na elaboração de legislação de trabalho. Se não forem ouvidas, o
diploma vai ser inconstitucional. Vertida depois no CT nos arts. 469º a 475º. Diferente da
concertação social não é uma imposição, é uma negociação tripartida em que temos
representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores que tentam chegar a um
acordo final que depois se traduza em lei. O poder legislativo compete ao PR e não aos
parceiros sociais, ou seja, estes acordos são simplesmente acordos e vai haver cedências de
todos os lados. Aqui não existe a obrigação de chegar a acordo, logo se não chegarem não
haverá inconstitucionalidade.
Direito à liberdade sindical (art. 55º da CRP) – liberdade de constituição de

associações sindicais, a liberdade de inscrição, etc.
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Direito fundamental à greve e proibição constitucional do lockout (lockout é

praticamente a greve do lado dos empregadores) – art. 57º CRP.
Relativamente aos direitos e deveres económicos, temos aqui dentro alguns muito
importantes para o dto do trabalho. Art. 59º CRP: direitos fundamentais para os trabalhadores
(direito a férias periódicas pagas; direito à justa reparação por acidentes de trabalho; direito à
conciliação entre a vida pessoal e à vida profissional; direito ao repouso e ao lazer; direito ao
descanso semanal; dto à limitação da jornada máxima de trabalho, etc.).
Em suma, temos um dto do trabalho fortemente constitucionalizado.
Outra fonte é o Código do Trabalho e coloca-se a questão de como conciliar as

diferentes fontes do direito do trabalho? e a resposta está no art. 3º do CT que sofreu uma
alteração em 2021 e que possivelmente vai voltar a sofrer. Se tivermos uma convenção
coletiva do trabalho e o CT podem as partes numa CCT estabelecer um acordo menos
favorável ao trabalhador? E ao celebrar um contrato individual de trabalho podem as partes
estabelecer uma cláusula que dá menos direitos ao empregador?
Anteriormente ao CT de 2013 vigorava o princípio do tratamento mais favorável que

diz que as normas do direito do trabalho ou eram absolutamente imperativas ou eram semi
imperativas, admitiam ser alteradas, mas em termos restritos – as convenções coletivas de
trabalho não poderiam fazer alterações que fossem menos favoráveis ao trabalhador.
Com o CT de 2003 configura-se que as normas pudessem ser afastadas pelas

convenções coletivas de trabalho em sentido menos favorável. CCT podem alterar em sentido
menos favorável.
Com o CT de 2009, no art. 3º/1 consagra-se como regra geral que as convenções
coletivas de trabalho podem afastar as normas no sentido menos favorável. Existem
exceções no art. 3º/3 do CT, quando a lei diz imperativamente ou semi imperativamente que
não pode ser alterada a não ser que seja em caso mais favorável para o trabalhador (ex.
período experimental que apesar de ser bilateral beneficia principalmente a parte do
empregador, no entanto, a sua norma é semi imperativa ao dizer que o período experimental
não pode ser aumentado ou estendido, mas pode ser diminuído ou deixar de existir, ou seja,
apenas pode ser alterada em sentido mais favorável ao trabalhador).
O Art. 3º/3 estabeleceu uma lista de áreas em que só pode haver alterações em
sentido mais favorável para além das normas imperativas ou semi imperativas (é um elenco
fechado).
E entre o Contrato individual de trabalho e a Lei? Podem existir cláusulas em sentido

menos favorável ao trabalhador? É proibido, porque se se considerou que na parte da CCT
existia uma certa igualdade, se se verificasse o mesmo no caso do empregador e do
trabalhador existia uma quebra do princípio tuitivo/protecionista. Assim, no contrato
individual de trabalho só é possível estabelecer cláusulas em sentido mais favorável ao
trabalhador (art. 4º do CT).
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Contrato individual de trabalho

O que é um contrato individual de trabalho?
O art. 11º CT diz-nos que um contrato individual de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
De forma semelhante, o art.1152º CC diz-nos que o contrato de trabalho é aquele pelo

qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a sua autoridade e direção desta.
Assim, dentro desta definição jurídica temos três elementos essenciais, sendo que se
faltar um destes elementos não podemos estar perante um contrato de trabalho, sendo eles:
 prestação de uma atividade;

 retribuição;
 subordinação jurídica.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico com determinadas características e

temos de ter cautela ao enunciar algumas delas. É bilateral e sinalagmático, mas não há
sinalagma perfeito, uma vez que há várias situações em que não há prestação da atividade,
mas há retribuição. É um negócio oneroso, patrimonial, obrigacional e é, na maior parte das
vezes, um contrato de adesão e então temos os arts. 104º e 105º do CT (Contrato de adesão –
aplicam-se as cláusulas contratuais gerais). É ainda um contrato duradouro, o que não quer
dizer que seja para a vida toda, pode durar muito ou pouco tempo, o que importa é que a
regra geral é que não é um contrato de trabalho a termo (exceção – só podem ser celebrados
em certas situações), é então um contrato por tempo indeterminado.
A prestação a que o trabalhador se obriga é eminentemente pessoal e, por isso,

infungível (regra geral), intuitu personae (diferente de contrato fiduciário). Um contrato
eminentemente pessoal quer dizer que, em princípio, o trabalhador não se pode fazer
substituir por outro, sem autorização do empregador. Por vezes podem existir exceções,
nomeadamente, a substituição de aulas de profs, troca de turnos de uma enfermeira. Ou seja,
temos de ver a substituição no seu contexto, uma vez que existe a regra, mas existem
exceções. Intuitu Personae significa que foram as características daquele trabalhador que o
fizeram ser escolhido para celebrar o contrato de trabalho com aquele empregador, mas isso
não quer dizer que seja um contrato fiduciário, ou seja, muitas vezes invoca-se a perda de
confiança/fidúcia como justificação para a cessação do contrato de trabalho e esta perda de
confiança pode ser utilizada em várias situações, uma vez que confiança é um conceito muito
amplo. Na maior parte das situações, invocar a perda de confiança não é caso de
despedimento, uma vez que a fiduciariedade não é um elemento essencial, apenas o intuito
personae o é.
Contrato de trabalho vs. Contrato de prestação de serviços
Por vezes, pode ser difícil saber se estamos perante um contrato de trabalho naquelas
situações em que as partes não o celebraram, celebrando sim um contrato de prestação de
serviços, mas que na verdade é um contrato de trabalho. Temos de ver o que é um contrato de
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prestação de serviço e ver quando é que ele pode ser, na verdade, um contrato de trabalho
(art. 1154ºss do CC).
Nos termos do art.1154º CC, o Contrato de Prestação de serviços é aquele em que

uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou
manual, com ou sem retribuição.
Traços distintivos:
i. quanto ao conteúdo da obrigação, no contrato de prestação de serviço trata-se de

proporcionar ao credor certo resultado do trabalho, sendo que no contrato de
trabalho está em causa uma prestação de atividade;
ii. quanto à retribuição, esta é um elemento essencial no contrato de trabalho
(“mediante retribuição”), sendo um elemento meramente eventual no contrato de
prestação de serviços (“com ou sem retribuição”);
iii. quanto às instruções do credor da prestação, no contrato de prestação de serviços não
se faz qualquer menção às mesmas, sendo que no contrato de trabalho o devedor
presta a sua atividade “sob a autoridade e direção”, ou “no âmbito de organização e
sob autoridade” da contraparte.
Em teoria parece fácil delimitar as figuras, mas a verdade é que, na prática, a distinção
entre ambos os contratos revela-se espinhosa. Muitas vezes o contrato de prestação de
serviços é retribuído e há ordens a ser obedecidas e o trabalhador no contrato de trabalho
compromete-se a prestar uma atividade, mas no fundo também a apresentar um resultado,
isto faz com que se gerem dúvidas e então muitas vezes o que nos vai fazer distinguir é saber
se existe ou não subordinação jurídica.
 No contrato de trabalho temos subordinação jurídica e no contrato de prestação

de serviços não.
Subordinação jurídica não é apenas a subordinação clássica de dar ordens, pode ser à
distância espaço temporal. E temos vários graus de subordinação, assim podemos ter
situações em que sejam zonas cinzentas entre o CT e os CPS e situações onde se trata de falsos
CPS, ou seja, são claramente CT, mas uma das partes pretende fugir às obrigações vinculativas
do mesmo.
As questões ligadas à qualificação do contrato em causa, designadamente no tocante à

prova da existência de uma relação de trabalho subordinado, assumem uma importância
decisiva em matéria de efetividade do direito do trabalho. Neste ponto, o CT de 2003 inovou,
visto que o seu art.12º estabeleceu uma presunção de laboralidade, sendo que a sua redação
vai ser posteriormente modificada pela lei nº9/2006, de 20 de março. Sendo que esta
presunção de laboralidade continua a permanecer no art.12º CT atual, embora com uma
redação diferente.
 Situação anterior ao CT de 2003

Recaía sobre o trabalhador, nos termos gerais do art.342º/nº1 CC, o ónus de
provar a existência de um contrato de trabalho. Ou seja, estando o ónus da prova
a cargo do trabalhador, caber-lhe-ia demonstrar a existência dos elementos
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constitutivos do contrato de trabalho: retribuição, prestação de trabalho e factos

que permitissem ao tribunal concluir pela presença de subordinação jurídica. Nos
casos de dúvida, era muito frequente o recurso jurisprudencial ao método
indiciário de forma a testar a existência de uma situação de autonomia ou de
subordinação na prestação do trabalho. Tratava-se de meros tópicos indiciadores
da existência de subordinação jurídica, cuja verificação tinha de ser demonstrada
pelo trabalhador. No entanto, isto nem sempre era fácil.
 O art.12º do CT de 2003
O art.12º CT de 2003 veio consagrar uma presunção de laboralidade. Esta deveria
facilitar a prova da existência de um contrato de trabalho, mas a verdade é que
com a exigência de verificação cumulativa dos diversos factos indiciários, esta
tornou-se numa norma inútil, pois não dava resposta aos casos duvidosos. Em
suma, esta norma limitou-se a compilar os elementos indiciários habitualmente
utilizados pela jurisprudência, exigindo que todos eles apontassem para a
existência de um trabalho subordinado.
 Lei nº9/2006, de 20 de março (veio introduzir modificações substanciais na

redação da norma)
A nova redação do artigo transformava esta norma numa disposição obtusa e
mentirosa.
 Art.12º do atual CT (presunção de contrato de trabalho): “Presume-se a

existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta
uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem alguma das
seguintes características:
a. a atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b. os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
c. o prestador da atividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d. seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador da
atividade, como contrapartida da mesma;
e. o prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa”.
Esta presunção do art. 12º do CT foi buscar muito do método indiciário. O que é que o
prestador da atividade tem a provar? Que pelo menos duas destas características estão
cumpridas (facilita a prova a quem acha que tem um contrato de trabalho). Não quer dizer que
se provar estas duas caraterísticas estamos perante um contrato de trabalho, apenas que a
presunção está preenchida e agora cabe à contraparte provar o contrário. Por isso, é
conveniente alegar e provar mais do que 2 características, tornando mais difícil a prova da
contraparte, uma vez que quanto mais provar, mais fácil é contradizer. Temos de ter em
atenção que esta presunção é ilidível, ou seja, admite prova em contrário. Se o empregador
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não conseguir provar que estamos perante um CT, a presunção converte-se, com todos os
efeitos do mesmo. Esta presunção visa auxiliar as situações de falsos contratos de prestação
de serviços, ou seja, falsos recibos verdes. Por outro lado, pode vir a considerar-se um contrato
de trabalho mesmo que não se verifiquem provadas nenhuma das presunções do art. 12º do
CT, tendo de se conseguir provar outros indícios e aí o juiz recorrerá ao princípio do indício
(aqui não vai haver inversão do ónus da prova).
Havendo uma ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, o MP

pode fiscalizar as condições e se a ACT achar que há dois trabalhadores que estão a fazer a
mesma tarefa, mas um com CT e outro com CPS, esta pode autuar o empregador. Isto
começou com um movimento popular que deu origem a este tipo de alterações. Outra
alteração legislativa que facilitou esta situação foi a possibilidade de pedir à ACT para ir
comprovar estas situações mesmo enquanto vigorar o Contrato de Trabalho.
O que está agora a ser discutido a nível europeu e nacional é a existência de uma
alteração ao art. 12º a), que é uma presunção para os contratos nas plataformas digitais –
presunção de laboralidade para quem presta funções nas plataformas digitais. Porque apesar
de ser um contrato com a plataforma, esta determina qual o vestuário, a rota, etc. através de
um algoritmo e a retribuição é feita através da própria plataforma. Considera-se que aplicar o
art. 12º do CT a estes contratos de trabalho pode não ser o indicado, uma vez que está
condicionado a um tipo de atividade pré-tecnológica.
03.10.2022
Modalidades do contrato de trabalho
O que é uma relação laboral típica ou standard?
Trata-se de uma relação com vocação para perdurar no tempo, relação que preenche por
inteiro a “vida laboral” do cidadão, relação bilateral em que o trabalhador presta a respetiva
atividade em prol de um único sujeito bem definido, que o remunera e que conforma a sua
conduta emitindo ordens e instruções, relação que se desenvolve num quadro empresarial (a
fábrica, o escritório, o estabelecimento comercial, etc.).
Com efeito, o emprego normal ou típico é um emprego permanente, de duração

indefinida ou indeterminada, é um emprego em que o trabalhador labora para quem o
retribui, é um emprego a tempo inteiro, que tem a empresa como palco de execução.
No entanto, vivemos numa era de grande dinamismo e numa sociedade altamente volátil,
marcada pelo risco, pela incerteza e pela instabilidade. Também aqui a tradição vai deixando
de ser o que era, sendo cada vez mais numerosos os desvios à relação laboral típica. Ao lado
dos contratos de duração indeterminada vão crescendo os contratos de trabalho a prazo
(sujeitos a termo resolutivo). Dá-se uma expressão das empresas de trabalho temporário. As
figuras do emprego em part-time e do trabalho intermitente vão-se disseminando. O trabalho
no domicílio ganha uma nova vitalidade e o teletrabalho foi acelerado e expandido com a
pandemia.
11
2022/2023
Todos estes fenómenos põem em causa o paradigma clássico de contrato de trabalho.
Por isso, é necessário fazer referência a algumas das modalidades atípicas de contrato de
trabalho, com especial destaque para o contrato de trabalho a termo, pois é aquele que tem
vindo a ter maior êxito.
 Contrato de trabalho a prazo ou a termo
Liberdade contratual versus segurança no emprego
O contrato a prazo parece ser um sonho para os empregadores, pois consiste num
instrumento de flexibilização jus laboral, sendo que o mesmo se trata de um pesadelo para os
trabalhadores, devido à sua precariedade.
Ora, o regime jurídico do contrato de trabalho a termo deverá tentar alcançar um ponto
de equilíbrio entre estas 2 posições, sendo que o ponto de partida não pode deixar de ser o
emprego típico, pois é isso que resulta do art.53º CRP.
Art.53º CPR (segurança no emprego): “é garantido aos trabalhadores a segurança no

emprego, sendo proibido os despedimentos sem justa causa por motivos políticos ou
ideológicos”.
É certo que o art.53º CRP, em lado algum se refere aos contratos a prazo. Mas é óbvio que
a garantia constitucional da segurança no emprego não pode deixar de se projetar, com
particular intensidade, neste regime. Desta forma, seria tão abusivo interpretar esta norma
como significando um atestado constitucional de ilicitude dos contratos a termo, como
interpretá-la no sentido de que a mesma nada revela para este regime jurídico. Qualquer uma
destas posições pecaria, ora por excesso ora por defeito.
Interpretação correta do art.53º CRP, segundo Gomes Canotilho e Vital Moreira: “Em
princípio, a relação de trabalho é temporalmente indeterminada, só podendo ficar sujeita a
prazo quando houver razões que o exijam, designadamente para ocorrer a necessidades
temporárias das entidades empregadoras e pelo período estritamente necessário à
satisfação dessas necessidades”.
Termo resolutivo: requisitos materiais e formais
O termo resolutivo é aplicável a este contrato de trabalho. É uma da modalidade de

contrato de trabalho que se diferencia da modalidade-regra por ter um termo, uma duração.
No entanto, a nossa lei estabelece requisitos de verificação obrigatória para que um

contrato de trabalho a termo seja validamente celebrado. Temos:
 Requisitos de ordem material (prendem-se com o tipo e o elenco de situações

legitimadoras da contratação a termo);
 Requisitos de ordem formal (prendem-se com a adequada documentação deste
contrato).
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2022/2023
A falta de preenchimento de qualquer um destes requisitos, material ou formal, terá, em

princípio, o mesmo efeito: recondução do contrato ao modelo standard/ típico, ou seja,
considera-se que será um negócio jurídico sem termo, de duração indeterminada.
Nota: Porquê que não se considera o contrato de trabalho nulo? Porque, se assim o fosse, o
contrato extinguir-se-ia e, dessa forma, o trabalhador ficaria sem trabalho. Como vimos, a
função primacial do direito do trabalho é a função tuitiva ou tutelar, de proteção da parte mais
débil da relação laboral. Daí que o legislador teve de criar uma opção para que o trabalhador
não ficasse desprotegido.
a. Requisitos materiais
Em que tipo de situações poderá ser realizado o contrato de trabalho?
O art.140º/nº1 apresenta-nos a regra-geral:
Art.140º/nº1 CT: “O contrato de trabalho a termo resolutivo só poderá ser celebrado para
a satisfação das necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade
empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas
necessidades. Ora, o legislador, no nº2, tentou elencar situações que poderão constituir a
“necessidade temporária da empresa”, mas a título meramente exemplificativo.
Contratos de “Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

interinidade, ou
seja, contratos a. Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se
de substituição encontre temporariamente impedido de trabalhar;
de
b. Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em
trabalhadores
temporariamen juízo uma ação de apreciação da ilicitude de despedimento;
te ausentes. c. Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d. Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo
Contratos parcial por período determinado;
sazonais e. Atividade sazonal ou cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades
Contratos para decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento
trabalhos de matéria-prima;
ocasionais, por f. Acréscimo excecional de atividade da empresa;
variação ou
acréscimo de
g. Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não
atividade. duradouro;
h. Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a
Contratos para execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,
obra ou serviço
determinado.
montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração
direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo
e acompanhamento”.
Nota: O que é substituição direta e substituição indireta?
Exemplo de substituição direta- A trabalha para a empresa C. A está doente e, então, C

tem de encontrar alguém que vá substituir o trabalho de A. Para isso contrata D.
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Exemplo de substituição indireta- Temos um A que trabalha para C, em que A está doente.
Temos agora um trabalhador B, que já era trabalhador de C e que vai substituir o A, no
entanto, o trabalho que o B fazia fica sem ninguém. Então a empresa C tem de contratar mais
alguém para substituir o B. Para isso contrata D.
Nesta lógica:
 Se a necessidade é transitória  o contrato de trabalho pode ser temporário, a

termo;
 Se a necessidade é permanente  o contrato de trabalho deverá ser de duração
indeterminada.
Assim, nos termos do art.147ºCT, considera-se sem termo o contrato de trabalho em

que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem
termo, bem como o celebrado fora dos casos previstos no art.140º nº1, 3 ou 4. Neste
seguimento, estabelece o art.140º/nº5 que “cabe ao empregador a prova dos factos que
justificam a celebração de contrato de trabalho a termo”.
Por outro lado…
O legislador desmente-se quanto ao art.140º/nº1 CT, pois o art.140º prevê ainda o nº4.
Além das situações previstas no nº1 podem ser celebrados contratos a termo certo, conforme
as situações previstas no nº4. São necessidades temporárias? Não, são necessidades
permanentes. Para além das situações clássicas (art.140º/nº1 e 2), em que o contrato a prazo
surge como instrumento privilegiado de satisfação de necessidades temporárias, a nossa
ordem jurídica perspetiva esta modalidade contratual como um instrumento de dinamização
do investimento empresarial (art.140º/nº4 (a)) e como uma medida de fomento do emprego
(art.140º/nº4 (b)), em ambos os casos, permitindo a celebração de contratos a termo tendo
em vista a satisfação de necessidades permanentes de trabalho.
Qual é a razão de ser deste número do art.140º?
Este art.140º CT ilustra as tensões que atualmente assolam o direito do trabalho. Um

direito em que a lógica social que pauta os 2 primeiros números (o emprego deve ser estável),
se confronta com uma lógica económica, pós-moderna (o emprego, ainda que precário, é
melhor do que o desemprego).
Assim, é possível celebrar-se contratos de trabalho a termo certo para situações

permanentes, mas só nestas situações. Trata-se de uma exceção à regra-geral.
b. Requisitos formais
Art.141º CT: “O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter
(…)”.
2 aspetos muito importantes:
i. A lei exige que, no indispensável documento escrito, seja indicado o motivo

justificativo da contratação a termo.
 Caso ele exista, mas não seja indicado  art.147º/nº1 (c).
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2022/2023
 Caso o motivo seja indicado, mas na realidade não exista (é falso) 

art.147º/nº1 (a) (b).
Em ambos os casos, o contrato de trabalho é considerado como um

contrato sem termo.
Ora, segundo o art.141º/nº3, a lei impõe que o documento contratual seja revelador, que
não seja vago ou opaco, que permita um controlo externo da situação, sendo que este ónus de
transparência e de veracidade recai sobre o empregador (art.147º/nº1 (c)).
ii. A inobservância de forma escrita não implica a nulidade do contrato de trabalho, mas
apenas a nulidade da cláusula de termo resolutivo. As falhas revertem contra o
empregador, pois a sua consequência traduz-se na transformação do vínculo laboral,
que passará de temporário a estável. Motivo: função tuitiva do direito do trabalho 
proteger a parte mais frágil da relação laboral. Art.147º/nº1 (c).
Podemos ter 2 tipos de contrato de trabalho a termo:
 Contrato de trabalho a termo certo

 Contrato de trabalho a termo incerto
Contrato de trabalho a termo certo
Contrato em que se que ele vai ocorrer e a data em que irá ocorrer. As partes
celebram o contrato, dispondo que ele terminará num certo e determinado dia.
a. Admissibilidade:
A celebração de contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma das

situações do art.140º, tanto as enunciadas no nº1, como no nº2 e no nº4.
b. Duração:
O contrato dura pelo período convencionado, mas esse período acordado pelas partes
terá de respeitar a lei.
 Tratando-se de um contrato destinado à satisfação de necessidade temporária

da empresa, o mesmo só poderá ser celebrado “pelo período estritamente
necessário à satisfação dessa necessidade” - art.140º/nº1. O contrato poderá
ter uma duração coincidente com a da necessidade temporária ou ter uma
duração inferior ao período em que, previsivelmente, essa necessidade se fará
sentir. No entanto, o contrato não se poderá realizar por tempo que exceda a
duração da previsível necessidade temporária da empresa- art.140º/nº1 e
147º/nº1 (b).
 Segundo o art.148º/nº2 o contrato só poderá ser realizado por prazo inferior
a 6 meses nas situações previstas no art.140º/nº2 (a) a (g), caso em que a
respetiva duração já poderá ser inferior à prevista para a tarefa. Por oposição,
nos restantes casos (nº1, nº4 e nº2 (h)) o limite mínimo de duração será de 6
meses. Sendo esta norma violada, o contrato considerar-se-á celebrado pelo
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2022/2023
prazo de 6 meses, contando que corresponda à satisfação de necessidades

temporárias da empresa (art.148º/nº3).
 Casos especiais de contratos de muito curta duração no art.142º (contrato de
trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico
de duração não superior a 35 dias), nos quais se dispensa forma escrita.
 Em regra, a duração do contrato a termo certo não poderá exceder 2 anos
(art.148º/nº1).
 O contrato poderá ser renovado até 3 vezes, no entanto, a duração total das
renovações não pode exceder a do período inicial daquele contrato
(art.149º/nº4).
 A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do nº máximo
de renovações admissíveis (3) ou da respetiva duração total terá como
consequência a conversão em contrato sem termo (art.147º/nº2 (b)).
c. Renovação:
Existe uma regra supletiva de renovação automática- art.149º/nº2. O sistema legal

facilita a renovação do contrato, pois, para que o mesmo caduque por expiração do prazo,
é necessário que alguma das partes acione a caducidade, procedendo à comunicação
prevista no art.344º/nº1. Isto acontece, pois, o legislador, mesmo no âmbito de um
contrato a prazo certo, procura facilitar a manutenção da relação laboral, dificultando, a
extinção do vínculo laboral.
No entanto, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não
fica sujeito a renovação (art.149º/nº1). Aqui, o contrato extingue-se pelo simples decurso
do prazo, ou seja, pela termino do termo resolutivo.
Note-se que a renovação contratual apenas ocorrerá caso, à data da mesma, ainda
subsista o motivo justificativo da contratação a termo (art.149º/nº3).
Caso as partes pretendam renovar por período diferente do inicialmente acordado,

essa prorrogação deverá observar os requisitos formais constantes no art.141º.
d. Caducidade:
A caducidade não opera automaticamente, carecendo de ser acionada pelo sujeito

interessado (denúncia escrita com aviso prévio de 15 a 8 dias, consoante seja feita pelo
empregador ou pelo trabalhador). Os efeitos da caducidade encontram-se no
art.344º/nº2. A ratio desta norma é compensar o trabalhar contratado a termo, pela
perda do seu emprego.
Contrato de trabalho a termo incerto
Tal como o contrato de trabalho a termo, ele distingue-se do contrato de trabalho normal
por ser a tempo parcial. Há vários tipos, ou seja, 2 modalidades.
2 modalidades:
- Vertical: dias inteiros
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2022/2023
- Horizontal: diminui-se o número de horas por dia.
As partes não preveem com exatidão a data em que o contrato se irá extinguir. O termo
incerto caracteriza-se por ser um evento certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto à
data em que a mesma irá ocorrer.
a. Admissibilidade:
Só será admitida a celebração de contrato a termo incerto caso se verifique alguma das
situações comtempladas no art.140º/nº3. Apresenta um elenco taxativo.
b. Duração:
Este contrato durará, em princípio, por todo o tempo necessário para a substituição do
trabalhador ausente ou para a conclusão da atividade. No entanto, nos termos do art.
148º/nº5 a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a 4 anos.
c. Caducidade:
Compreende-se que não haja aqui lugar a renovação do contrato. O contrato a termo
incerto caduca, automaticamente, aquando da verificação do respetivo termo resolutivo
(art.345º/nº1). A falta de cumprimento deste dever patronal de conceder pré-aviso não
implica qualquer renovação do vínculo contratual nem significa, por si só, que o contrato se irá
transformar num contrato sem termo (nº3).
A verificação do termo resolutivo constitui, portanto, condição necessária, mas também

suficiente, para que o contrato caduque. Caducando o contrato a termo incerto, o trabalhador
sempre terá direito a uma compensação pecuniária, calculada nos termos do art.345º/nº4. Se
a caducidade ocorrer sem que o empregador tenha emitido o competente aviso prévio, a essa
compensação adicionar-se-á o montante indemnizatório previsto no art.345º/nº3.
d. Conversão:
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o celebrado a termo incerto, quando o

trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo (art.147º/nº2
(c)). 2 hipóteses:
 Havendo comunicação patronal, caso o trabalhador se mantenha ao serviço após a

data de produção de efeitos daquela comunicação;
 Não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador ainda se mantenha ao
serviço decorridos 15 dias depois da verificação do termo resolutivo.
 Contrato de trabalho tempo parcial
O chamado part-time.
Para o empregador, este tipo de trabalho surge como um instrumento de flexibilidade

na gestão de mão de obra. Para o trabalhador ele pode representar o compromisso perfeito,
como por exemplo, para o estudante que precise de se integrar no mundo do trabalho.
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2022/2023
Nos termos do art.150º considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um

período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação
comparável. Como se extrai do nº3 a lei admite:
 Trabalho a tempo parcial vertical: em que se eliminem dias inteiros de trabalho

(trabalhador que apenas labora 2 dias por semana);
 Trabalho a tempo parcial horizontal: se reduz a duração do trabalho em todos os dias
da semana (trabalhador que labora 4 horas diárias de trabalho, 5 dias por semana).
Tudo dependerá da vontade das partes que deverá ser reduzida a escrito, sob pena de o
contrato se considerar celebrado a tempo completo (art.153º/nº3). Por outro lado, se for
respeitada a forma escrita, mas o documento não contiver a indicação do período normal de
trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo inteiro, presumir-
se-á que o contrato é celebrado a tempo completo (art.153º/nº2). No entanto, é uma
presunção ilidível.
 Contrato de trabalho intermitente
Art.157º CT
Trata-se de uma modalidade contratual que poderá ser utilizada em empresas que
exerçam atividade com descontinuidade ou intensidade variável e que se caracteriza pela
circunstância de a prestação de trabalho ser intercalada por um período ou mais períodos de
inatividade.
Tendo em conta o disposto nos artigos 158º a 160º, afigura-se que é composto por 2
espécies. Com efeito, em qualquer das espécies este deverá conter a indicação do nº anual de
horas de trabalho ou do nº anual de dias de trabalho (art.158º/nº1 (b)), o que significa que o
quantum da prestação laboral terá de ser programado pelos sujeitos. Relativamente ao
quando da prestação, irá variar, na medida em que casos haverá em que ele será previamente
definido, sendo que as partes estabelecem no contrato o início e o termo de cada período de
trabalho (art.159º/nº1- 1ªparte); noutros casos ele já não é determinado previamente,
obrigando-se o trabalhador a responder às solicitações da entidade empregadora,
respondendo ao chamamento a efetuar pelo empregador (art.159º/nº1- 2ªparte).
Estas 2 modalidades são:
 Trabalho intermitente alternado (1ª parte do art.159º/nº1)

 Trabalho intermitente à chamada- (2ª parte do art.159º/nº1)
Assim, o quando vai depender do tipo de contrato a ser celebrado.
Requisitos de admissibilidade
Em princípio, um contrato de trabalho intermitente só poderá ser realizado numa

empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável (art.157º/nº1),
caso contrário o contrato é reconduzido ao contrato típico/ standard, quer isto dizer que o
contrato considerar-se-á celebrado sem período de inatividade laboral.
Forma e conteúdo
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Este contrato está sujeito a forma escrita e deve conter a indicação do nº anual de
horas de trabalho ou anual de dias de trabalho a tempo completo (art.158º/nº1). A falta de
redução a escrito ou a falta de indicação do volume anual de trabalho implica que o contrato
se tenha celebrado sem intermitência, sem período de inatividade (art.158º/nº2). Caso estes
requisitos sejam satisfeitos, mas o volume anual de trabalho seja inferior ao mínimo legal, é
este limite mínimo que será aplicável (5 meses por ano) - art.158º/nº3.
Segundo o art.159º, as partes devem estabelecer a duração da prestação, sendo que a

modelação contratual dos sujeitos deve observar os seguintes limites:
I. A prestação não pode ser inferior a 5 meses por ano, dos quais pelo menos 3 devem
ser consecutivos (nº2);
II. A antecedência da chamada patronal não deve ser fixada em menos de 30 ou 20 dias,
consoante o trabalhador exerça ou não outra atividade, no período contratual de
stand-by (nº3);
Nada impede que o trabalho intermitente resulte da modificação, em curso de

execução, de um contrato de trabalho standard, mediante acordo de ambos os sujeitos,
que deverá obedecer às exigências formuladas no art.158º e 159º.
Direitos e deveres do trabalhador intermitente
Tem direito a auferir uma compensação retributiva nos períodos de inatividade cujo
montante deverá ser estabelecido por IRCT, mas na sua falta, será o resultante do
art.160º/nº2, a pagar pelo empregador com periocidade igual à da retribuição. Mas as partes
podem acordar numa compensação superior aos 20% da retribuição base, nomeadamente nos
contratos de trabalho à chamada.
No art.160º/nº1 o trabalhador intermitente tem direito a exercer outra atividade

laboral durante o período de inatividade, devendo informar o empregador desse facto. Sendo
que de acordo com o nº3, nestes casos, o montante da correspondente retribuição é deduzido
à compensação retributiva.
 Contrato de comissão de serviços
Art.161º ss CT
Consiste numa cláusula acessória que poderá ser aposta ao contrato de trabalho
quando esteja em causa certo tipo de funções caracterizadas por uma especial relação de
confiança interpessoal.
Esta modalidade sugere a ideia de preenchimento transitório de um lugar

permanente e de deslocação funcional do trabalhador (o trabalhador sai do seu posto para ir
ocupar outro).
A comissão de serviços pode cessar, a todo o tempo, por simples manifestação de

vontade de qualquer um dos sujeitos, inclusive do empregador, demonstrando um elevado
grau de flexibilidade.
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Que tipo de funções admite a lei a utilização desta modalidade? O art.161º prevê 3
grandes grupos: os cargos de direção, as funções de secretariado e, se tal for previsto por IRCT,
outras funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a
titular daqueles cargos e funções de chefia. Não será legítimo recorrer a esta modalidade para
o provimento de funções que exorbitem do círculo de situações prevista na lei ou pelo IRCT,
caso contrário a cláusula da comissão de serviço será nula, valendo o contrato como contrato
de trabalho típico.
Quem poderá exercer os mencionados cargos em regime de comissão de serviço?

Art.162º/nº1- “Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da
empresa ou outro admitido para o efeito”. Temos de distinguir aqui 2 situações, onde a
distinção provém da existência ou não de prévio vínculo jurídico entre as partes:
 Comissão de serviço de trabalhador interno: aqui existe uma deslocação

funcional do trabalhador que, a título transitório, passará desempenhar novas
funções correspondentes à comissão de serviço. O trabalhador já fazia parte
da empresa, mas vai desempenhar uma nova tarefa.
 Comissão de serviço de trabalhador externo: aqui temos um contrato ex novo
para o efeito, já em regime de comissão de serviço, ou seja, o trabalhador vai
ser contratado. Este aqui vem suscitar problemas de inconstitucionalidade.
O contrato de trabalho em comissão de serviço está sujeito a forma escrita, devendo

conter a indicação do cargo ou funções a desempenhar (art.162º/nº3). A inobservância de
forma ou a falta de menção implicarão que o contrato não se considere em regime de
comissão de serviço (art.162º/nº4).
No caso da comissão externa a lei estabelece que poderá ou não ser acordada a sua
permanência após o termo da comissão (art.162º/nº2  caso isso seja acordado 
art.162º/nº3 (d)). Caso tal permanência não seja estipulada contratualmente então a cessação
da comissão implicará a extinção do contrato de trabalho. Ora, como a lei reconhece a ambas
as partes a faculdade de denunciar livremente a comissão de serviço segundo o art.163º/nº1,
vislumbra-se aqui um problema jurídico-constitucional: a livre extinção da comissão por
decisão unilateral do empregador viola o princípio da causalidade do despedimento, ou seja,
viola a garantia constitucional da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos
sem justa causa, pondo em crise o art.53º CRP.
Importa também distinguir, dentro da comissão de serviço externa, entre comissão de

serviço com e sem garantia de emprego.
Com garantia
Comissão de serviço externa
Sem garantia
Na comissão de serviço externa sem garantia, o trabalhador pode ser despedido pelo
empregador, através da simples via de denúncia. Nesta hipótese o trabalhador terá direito a
receber uma indemnização (art.164º/nº1 (c)), mas isso não basta para isentar estas normas de
censura constitucional. Na comissão se serviço externa com garantia (em que as partes
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2022/2023
acordam na sobrevivência da relação após o termo da comissão) a cessação da comissão

implicará que o trabalhador se mantenha ao serviço da empresa (o mesmo acontece na
comissão interna, onde o trabalhador ou volta a desempenhar a tarefa que outrora
desempenhava ou outra). Se a comissão de serviço terminar por decisão do empregador, o
trabalhador poderá optar por resolver o contrato nos 30 dias subsequentes àquela decisão,
com direito a receber uma indemnização calculada nos termos do art.366º (a lei prevê isto
porque muitas vezes a cessação da comissão corresponde a uma “despromoção” do
trabalhador).
 Teletrabalho
Art.165º ss CT
Cada vez mais trabalhadores vão prestando a sua atividade, ainda que em moldes
heteroconformados, fora da empresa, inclusive no seu domicílio. Este fenómeno tem-se
acentuado nas sociedades pós-industriais em que vivemos, marcadas por um forte progresso
científico e tecnológico, através do teletrabalho.
Vantagens:
Elimina ou reduz os incómodos ou despesas derivadas das deslocações constantes do

trabalhador para a empresa; diminui o stress; facilita o acesso ao emprego por parte de
pessoas com deficiência de ordem motora; etc.
Inconvenientes:
Risco de desenraizamento social; desgaste psicológico; falta de solidariedade e

empobrecimento da dimensão coletiva do trabalho; diluição das fronteiras entre a vida pessoal
e profissional; etc.
Em suma, com o teletrabalho a situação típica inverte-se, sendo o trabalho que se

desloca até o trabalhador. As novas tecnologias permitem vencer a distância, sendo hoje
compatível existência de uma relação marcada por uma acentuada subordinação jurídica e por
um apertado controlo da prestação por parte do empregador- telesubordinação.
Em tempos de pandemia o teletrabalho domiciliário ganhou grande força. O

teletrabalho, regulado no CT de 2003 como uma modalidade contratual atípica, passou a ser
imposto por lei, em todas as atividades e funções compatíveis com o mesmo, como estratégia
de combate à difusão do vírus, como forma de evitar o contágio. Agora, com a situação mais
estável (2022), talvez venham a predominar regimes mistos ou híbridos, com alternância entre
o trabalho à distância e o trabalho presencial (nova redação do art.166º/nº3). Sendo que o
direito do trabalho tem de ser capaz de se adaptar.
Fruto do exposto, surgiram novos problemas, sendo que o legislador tentou enfrentá-
los através da lei nº83/2021, que veio estabelecer o novo regime jurídico do teletrabalho
(sendo o teletrabalho subordinado o que mais nos interessa).
Art.165º/nº1: “Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de

subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este,
através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”.
21
2022/2023
Elemento tecnológico Elemento geográfico
Existem várias modalidades de teletrabalho.
 Atendendo ao critério geográfico:

 Teletrabalho no domicílio;
 Teletrabalho prestado num telecentro, num espaço de co-working (estrutura
partilhada por teletrabalhadores sem relação entre si, ligados a diferentes
empresas);
 Teletrabalho móvel (efetuado através de instrumentos portáteis.
 Atendendo ao critério comunicativo:
 Teletrabalho on line (existe uma conexão permanente entre o computador
central do empregador, e o computador periférico do trabalhador, permitindo
um diálogo constante entre este, potenciando as faculdades patronais de
conformação e controlo da prestação);
 Teletrabalho off line
Quem pode exercer a correspondente atividade em regime de teletrabalho?
Art.166º/nº1- essa atividade tanto pode ser exercida por um trabalhador típico
(teletrabalho interno) como por um trabalhador admitido, ab initio, em regime de teletrabalho
(teletrabalho externo).
Traços regimentais do teletrabalho:
a) Em princípio, a implementação do regime de teletrabalho depende de acordo escrito,

que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este;
b) O acordo está sujeito a forma escrita, devendo conter as indicações constantes do
art.166º/nº4, sendo que a forma escrita apenas é exigida para prova do mesmo
(art.166º/nº5), ou seja, trata-se de uma formalidade ad probationem;
c) A proposta de teletrabalho pode provir de ambas as partes: se provier do empregador,
o trabalhador é totalmente livre de a aceitar ou rejeitar; se a iniciativa provir do
trabalhador, a recusa do empregador terá de ser fundamentada e escrita
(art.166º/nº6 e 7);
d) O acordo pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada: se for
celebrado com duração determinada, não pode exceder 6 meses, renovando-se
automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até
15 dias antes do término, que não pretende a renovação; sendo de duração
indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita
(art.167º/nº1, 2 e 3);
e) Cessando o acordo de teletrabalho, o trabalhador retoma a atividade em regime
presencial (art.167º/nº5);
f) Cabe ao empregador fornecer os equipamentos necessários ao trabalhador
(art.168º/nº1);
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2022/2023
g) Relativamente às despesas, estas devem ser integralmente compensadas pelo

empregador, nos termos do art.168º/nº2 e 3, sob pena de comprovação por parte do
trabalhador;
h) Os equipamentos utilizados podem ser propriedade do próprio trabalhador, mas,
amiúde, serão fornecidos pelo empregador;
i) Regra geral, vigora o princípio da igualdade de tratamento entre trabalhadores
presenciais e teletrabalhadores, tanto em matéria de condições de trabalho como em
matéria de segurança e saúde ou de reparação de acidentes de trabalho e doenças
profissionais e no que toca à observância dos limites da duração do trabalho e dos
períodos de descanso, incluindo férias pagas (art.169º);
j) Respeito pela privacidade (art.170º/nº5 e 169-A/nº4);
k) Necessidade de absoluta e total transparência por parte do empregador (art.169-B
(a));
l) Direito de o teletrabalhador participar presencialmente ou à distância em reuniões
que se efetuam nas instalações da empresa- Art.169º/nº1 (a) e (b);
Em suma, o teletrabalho funda-se no consenso de ambos os sujeitos. Assim, o empregador

não pode, através do seu poder de direção, converter uma relação laboral presencial em
relação telelaboral. E o trabalhador não goza de tal direito de conversão unilateral. Porém, há
casos em que a lei confere ao trabalhador um direito de passar a exercer a atividade em
regime de teletrabalho, quando a sua atividade o permita e respeitadas as condições do
art.195º/nº1:
1. O trabalhador que tenha sido vítima de violência doméstica (art.166º-A/nº1);

2. O trabalhador com filho com idade até 3 anos (art.166º-A/nº2), e este direito pode
ser estendido até aos 8 anos de idade do filho, nas situações descritas no nº3, não
podendo o empregador se opor (nº4) (no entanto, no caso de o direito poder ser
estendido até aos 8 anos de idade do filho, não se aplica no âmbito das
microempresas- nº7).
3. O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não
principal, pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados (nº5). Sendo que
aqui o empregador pode opor-se a essa mudança.
 Contrato de trabalho temporário
No trabalho temporário existe uma relação protagonizada entre 3 sujeitos: o trabalhador

temporário, a empresa de trabalho temporário e o utilizador, dando azo a um modelo
tripartido de vínculo laboral que foge ao paradigma clássico da relação de trabalho.
O trabalhador temporário arrisca-se a servir a empresa que o emprega (mas que o não
emprega) e a empresa que o emprega (mas que não o contratou). O esquema contratual
atípico liga então 3 sujeitos através de 2 negócios jurídicos:
 O contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e o

trabalhador, pelo qual este se abriga, mediante retribuição daquela, a prestar
23
2022/2023
temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à

empresa de trabalho temporário;
 O contrato de utilização de trabalho temporário, contrato de prestação de serviço
celebrado entre o utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se
obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.
A empresa de trabalho temporário remunera o trabalhador temporário; e a empresa

utilizadora remunera a empresa de trabalho temporário (art.172º (c)); e ambas exercem as
suas prerrogativas sobre o trabalhador, cabendo o exercício do poder disciplinar à empresa de
trabalho temporário (art.185º/nº4) e competindo o poder de direção à empresa utilizadora
(art.185º/nº2 e 3).
Constituição e formação do contrato de trabalho

Capacidade das partes: o trabalho de menores
Art.13º  Art.66º ss CC  diplomas
A capacidade jurídica ou de gozo consiste na aptidão para ser titular de determinadas

relações jurídicas (art.67º CC). A capacidade de exercício consiste na aptidão para atuar
juridicamente por ato próprio e exclusivo, isto é, para atuar pessoal e autonomamente. A
incapacidade de gozo é insuprível e a incapacidade de exercício é suprível através de
representação legal (o representante age em nome e no interesse do incapaz) ou da
assistência (o assistente autoriza o incapaz a agir). Isto está relacionado com o direito do
trabalho quando falamos em contratos de trabalho válidos sendo que temos de saber se os
menores podem ou não realizar contratos de trabalho.
Os arts.66ºss estabelecem o princípio gradualista, ou seja, modifica-se o regime jurídico e

aligeira-se as exigências legais à medida que o menor se vai aproximando da maioridade
Art.68º/nº1: em princípio, “só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha
completado a idade mínima de admissão (16 anos, nos termos do nº2), tenha concluído a
escolaridade obrigatória ou seja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e
disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho”. A estreita
ligação entre a idade mínima de admissão e o cumprimento da escolaridade obrigatória
constitui um imperativo lógico com o art.69º/nº3 CRP (“é proibido o trabalho de menores em
idade escolar”).
Apesar de o legislador estabelecer 16 anos, não quer dizer que os menores de 16 não
possam trabalhar. “O menor com idade inferior a 16 anos que tenha completado a
escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o ensino secundário de
educação pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela
sua natureza, pelos esforços físicos e mentais exigidos ou pelas condições específicas em que
são realizadas, não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física,
segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de
formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural”- art.68º/nº3. Em sentido
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2022/2023
inverso, os trabalhos que sejam prejudiciais ao desenvolvimento dos menores são proibidos ou
condicionados (art.72º/nº2).
Desta forma, verificamos que o ordenamento jurídico varia, tendo em conta o tipo de
trabalho a prestar pelo menor. Se, em regra, o menor tem os 16 anos (adquire-se a capacidade
de gozo para ser titular de uma relação-jurídica laboral) a lei ora suaviza as exigências ao
admitir que um menor abaixo do limiar dos 16 anos preste trabalhos leves, ora endure o
regime quando proíbe a atividade a menores quando se trate de trabalhos prejudiciais.
Será que o menor pode, por ato próprio e exclusivo, celebrar um contrato de trabalho?
Art.70º (institui o sistema gradualista). Temos 2 situações:
 nº1: O contrato celebrado diretamente com o menor que tenha completado 16 anos
de idade (…) é válido, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
 nº2: O contrato celebrado diretamente com o menor que não tenha completado 16
anos de idade (trabalhos leves) (…) só é válido mediante autorização escrita dos seus
representantes legais.
Nos casos do nº2 o menor carece de capacidade negocial de exercício para celebrar o
contrato de trabalho, visto que ele, embora atue pessoalmente e por ato próprio, não atua
exclusiva e autonomamente. Ele carece da autorização dos seus representantes, sem a qual o
contrato não seria válido.
Assim, ao contrário do que é típico da representação enquanto forma de suprimento da

incapacidade, o representante legal não se substitui ao menor na atuação jurídica, celebrando
ele mesmo o contrato em lugar deste, em nome e no interesse deste. No entanto, aqui quem
celebra o contrato é o próprio menor, mediante permissão dos representantes legais. Assim é
devido ao carácter pessoal das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, que
recomenda que seja o próprio menor, pessoalmente, a assumir esse compromisso, sem que os
respetivos representantes lhe possam substituir na emissão da correspondente declaração de
vontade.
Já nos casos do nº1 do art.70º, fala-se em capacidade assistida por parte do menor, visto
que aqui ele celebra o contrato de trabalho pessoal e autonomamente dispondo, neste
sentido, de capacidade negocial de exercício, tendo uma certa tutela paternal que se mantem.
Relativamente à capacidade para receber a retribuição, o menor tem capacidade, salvo

oposição escrita dos seus representantes legais (tanto para as situações do nº1 como do nº2) -
art.70º/nº3. A lei parece permitir que os representantes, por um lado, autorizem/não se
oponham à celebração do contrato pelo menor, mas já se venham a opor a que este, prestado
que seja o trabalho, receba a correspondente retribuição.
Temos sempre de ter em conta que o trabalho de menores é totalmente diferente de

trabalho infantil, sendo que este último é totalmente ilegal e proibido e não respeita os
princípios fundamentais. Diferentemente, o ordenamento jurídico aceita o trabalho de
menores, isto é, o legislador autoriza que certos menores possam prestar trabalho
remunerado, caso preencham os requisitos etários, escolares, etc. Quando isso sucede, a
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2022/2023
preocupação do ordenamento jurídico consiste em garantir ao menor condições de trabalho

adequadas à respetiva idade e desenvolvimento (art.66º/nº1).
Como se depreende, a emancipação do menor não prejudica a aplicação das normas

relativas à proteção da saúde, educação e formação do trabalhador menor (art.66º/nº4). O
único facto constitutivo da emancipação do menor é o casamento, nos termos do art.132º CC.
Idoneidade do objeto
Art.102º
O contrato de trabalho não é definido por aquilo que se faz, mas sim pelo modo como
se faz. Com efeito, qualquer atividade humana, desde que lícita e apta para a satisfação de um
interesse do credor digno de tutela jurídica, pode constituir objeto deste contrato. Não existe,
na verdade, numerus clausus de atividades laborais, pelo que, quanto ao respetivo objeto
(quanto ao tipo de atividade prometida), valem para o contrato de trabalho os requisitos
gerais do objeto negocial, enunciados pelo art.280º CC: objeto física e legalmente possível,
conforme à lei, determinável, conforme à ordem pública e não ofensivo dos bons costumes.
Em Portugal, reconhecerá o nosso ordenamento jurídico a validade de um qualquer

contrato prostitucional? Não.
A promessa de contrato de trabalho
Contrato promessa: convenção pela qual alguém se obriga a celebrar certo contrato
(art.410º/nº1 CC). O contrato promessa tem por objeto a celebração futura de um outro
contrato, o contrato prometido (no nosso caso, o contrato de trabalho), consistindo a
prestação devida em virtude daquele na emissão de uma declaração de vontade destinada a
realizar este último.
O Art.103º/nº1 prescreve que a promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma

escrita e deve conter, entre outras indicações, a declaração, em termos inequívocos, da
vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato (alínea
b), bem como a atividade a prestar e a correspondente retribuição (alínea c).
O contrato-promessa é um negócio jurídico bilateral, pressupondo o consenso de duas

declarações de vontade contrapostas (proposta-aceitação). Porém, do contrato promessa
tanto pode resultar obrigações para ambas, como para apenas uma das partes, caso em que
estaremos perante uma promessa unilateral (art.411º CC). Esta hipótese é também admitida
pelo art.103º/nº1.
Verificando-se o não cumprimento da promessa, aplicar-se-á o regime previsto no

art.103º/nº2 e 3. Atendendo à natureza pessoal da obrigação assumida pelo trabalhador, o
nº3 declara inaplicável à promessa de contrato de trabalho o disposto no art.830º CC, isto é,
a possibilidade de execução específica da promessa através de sentença que produza efeitos
da declaração negocial do faltoso. As obrigações emergentes do contrato de trabalho
prometido, por sua natureza, são insuscetíveis de execução forçada.
26
2022/2023
O art.103º/nº2 determina que o não cumprimento da promessa dá lugar a

responsabilidade nos termos gerais de direito, remetendo para as regras sobre o
incumprimento da prestação e a obrigação de indemnização, aqui assumindo particular relevo
a possibilidade de constituição de sinal, de acordo com o art.442ºCC.
Havendo sinal há 2 situações:
 Sendo o incumprimento imputável à parte que prestou o sinal, a sanção consistirá na

perda deste.
 Sendo o incumprimento imputável ao outro contraente, haverá lugar à sua restituição
em dobro (art.442º/nº2).
Na ausência de estipulação em contrário, não há lugar a qualquer outra indemnização pelo

não cumprimento do contrato, nos casos de perda do sinal ou de pagamento do dobro deste
(nº4).
Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao emprego
A celebração do contrato de trabalho obedece a dois princípios basilares: o princípio

da liberdade contratual (art.405º CC) e o princípio da igualdade no acesso ao emprego, que
veda práticas discriminatórias neste domínio (art.58º/nº1 (b) CRP). As partes poderão escolher
livremente se e com quem querem celebrar o contrato de trabalho (liberdade de escolha do
parceiro contratual), mas o critérios de seleção do empregador, nos processos de contratação
do pessoal, não deverão basear-se em fatores discriminatórios (art.24º/nº1).
Embora o nº1 do art.25º afirme que o empregador não pode praticar qualquer
discriminação, direta ou indireta, em razão dos fatores referidos no nº1 do art.24º, o nº2 não
deixa de esclarecer, prudentemente, que não constitui discriminação o comportamento
baseado em fator de discriminação que constitui um requisito justificável e determinante para
o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do
contexto da sua execução, devendo o objetivo ser e o requisito proporcional. EX. o sexo revela
quando se pretende contratar um modelo ou ator.
Formalismo negocial: o princípio da consensualidade e as suas exceções
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a

lei determina o contrário (art.110º). Também no domínio do contrato de trabalho vigora o
princípio da liberdade de forma (art.219º CC). Não é um negócio solene, bastando, para que
seja validamente constituído, o encontro de vontades. As declarações de vontade constitutivas
do contrato de trabalho não carecem, pois, de ser reduzidas a escrito. No entanto, nada
impede às partes que de, voluntariamente, reduzirem o contrato a escrito.
É certo que, existem numerosas situações em que a lei do trabalho se afasta da regra,
sujeitando as declarações negociais a forma escrita. Serão os casos das modalidades atípicas
dos contratos de trabalho.
Quando a lei exige forma escrita para determinado contrato de trabalho, será que a
inobservância daquela implica a nulidade do contrato, nos termos do art.220ºCC?
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2022/2023
Não!! A sua consequência é a recondução do contrato ao modelo standard.
Em ordem de suprir as naturais insuficiências informativas decorrentes da consagração

do princípio da liberdade de forma, o CT obriga o empregador a prestar ao trabalhador, por
escrito, um conjunto de informações relativas ao contrato de trabalho, nos 60 dias
subsequentes ao início da execução do contrato (art.106º e 107º). A violação patronal deste
dever de informação não se repercute na validade do contrato, consistindo numa mera
contraordenação laboral.
A invalidade do contrato
O contrato de trabalho poderá padecer de invalidade total ou parcial (art.121º a 125º).
 Invalidade parcial
 Cláusula cujo conteúdo é desconforme com a CRP (ex. cláusula em que o trabalhador
renuncie ao direito de se sindicar).
 Cláusula cujo conteúdo é desconforme com a lei (ex. estipulação de um período de
trabalho semanal superior ao máximo legal).
 Cláusula cujo conteúdo é desconforme com convenção coletiva aplicável (ex. o
salário acordado é inferior ao previsto na correspondente tabela salarial).
Será que esta invalidade parcial vai afetar todo o contrato?
Art.121º. O nº1 estabelece que a nulidade ou anulação parcial não determina a

invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido
celebrado sem a parte viciada. No entanto, se fosse aplicável este critério da vontade
hipotética das partes (critério acolhido pelo art.292º CC), a parte viciada revela-se um
elemento imprescindível à contratação e, logo, a nulidade parcial conduziria à nulidade total
do contrato de trabalho, ou seja, o trabalhador perderia o emprego.
Daí que o nº2 tenha vindo a acrescentar que “A cláusula do contrato de trabalho que
viole a norma imperativa considera-se substituída por esta”. Ou seja, quando a invalidade
parcial resultar do facto de haver cláusulas contratuais que violem normas imperativas
(constitucionais, legais ou convencionais), a lei prescinde do recurso à vontade hipotética,
optando por aplicar uma técnica de substituição automática das cláusulas inválidas pelas
normas invalidantes. Assim, eliminam-se as cláusulas viciadas e estas são substituídas pelas
normas que estavam a ser violadas. Chama-se a isto redução teleológica do contrato, sem
permitir que a invalidade parcial termine na invalidade total.
 Invalidade total
Em princípio, tanto a anulação como a declaração de nulidade de um negócio jurídico

têm efeito retroativo, ex tunc, devendo ser restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a
restituição em espécie não for possível, o valor correspondente (art.289º/nº1 CC).
No plano jus laboral  Art.122º/nº1: “O contrato de trabalho declarado nulo ou

anulado produz efeitos válidos em relação ao tempo em que seja executado”.
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2022/2023
Ou seja, a lei laboral acolhe um princípio de irretroatividade da invalidade contratual,

esta funciona somente para o futuro, ex nunc, deixando intactos os efeitos que o contrato
executado tenha, entretanto, produzido. Isto ocorre por motivos de praticidade, pois seria
difícil para o trabalhador devolver todos os salários que já tinha recebido e, para o
empregador, devolver as atividades que tinha recebido.
Se a invalidade do contrato de trabalho executado não produz efeitos retroativos, já a

convalidação retroage ao momento da celebração do contrato.
Período experimental
O contrato de trabalho começa com um período experimental, e este é chamado a

primeira fase do ciclo vital do contrato. Art.111ºss CT. Ele é um momento acidental ou natural
do decurso do contrato de trabalho e só não existirá se as partes assim o estabelecerem ou se
se tratar de um contrato em comissão de serviços. As partes podem até alterar este período
experimental para um período maior. Por isso é que o período experimental se suspende em
determinados períodos. Por outro lado, durante o período experimental qualquer uma das
partes pode fazer cessar o contrato de trabalho unilateralmente, sem motivo. A partir em que
cessa o período experimental, só se pode cessar o contrato unilateralmente com uma justa
causa, pois em mais momento algum isso pode acontecer. O período experimental varia:
- Contratos de trabalho a termo: art.112º/nº2 (a) e (b);
- Contratos por tempo indeterminado: art.112º/nº1 (a), (b), (c). Colocou-se em causa os 180
dias para trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de
longa duração. Ac. TC 318/2021, de 18 de maio não declara inconstitucional
Denuncia do contrato de trabalho durante o período experimental
“É garantida a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa

causa ou por motivos políticos ou ideológicos” - art.53º CRP.
“Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das

partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a
indemnização” - art.114º/nº1.
Assim, durante o período experimental a lei permite aquilo que a CRP proíbe: o
despedimento sem justa causa. Assim, o período experimental não será inconstitucional, mas é
inegável que ele se encontra no limiar da inconstitucionalidade.
10.10.2022
O empregador e a empresa
Empresa e direito do trabalho
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2022/2023
O direito do trabalho é fruto da empresa moderna, constituindo a empresa o princípio

energético deste ramo do direito. Assim, é consensual a centralidade da empresa em ordem à
construção e compreensão do ordenamento jurídico-laboral.
A empresa (privada capitalista) constitui a realidade modelar e dominante na

regulamentação jus laboral, com base na qual é pensado e constituído o regime jurídico das
relações de trabalho.
Transmissão da empresa e contrato de trabalho
Art.100º (tipos de empresas). Em Portugal o ciclo empresarial é dominado por micro e

pequenas empresas. A dimensão das empresas tem consequências a nível do direito do
trabalho, nomeadamente para o 2º teste, a níveis de consequências disciplinares, por
exemplo.
 Sub-rogação legal do adquirente
Art.285º a 287º (transmissão de empresa ou estabelecimento).
Uma das vicissitudes contratuais é, nomeadamente, a transmissão da empresa ou

estabelecimento (art.285ºss). Importa saber o que acontece aos contratos de trabalho quando
há transmissão de empresa.
Regra  Art.285º/nº1  “Em caso de transmissão, por qualquer título, da

titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou
estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a
posição do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores, bem como a
responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral.”
Esta norma abrange a transmissão, total ou parcial, de empresa ou estabelecimento e

abrange a transmissão da titularidade ou da exploração da unidade económica.
Assim, em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento verificar-se-á uma

mera vicissitude contratual, isto é, o contrato de trabalho não se extinguirá, ele vai ter uma
modificação subjetiva, ou seja, uma mudança de empregador.
Tal como resulta do nº3, dar-se-á uma sub-rogação ex lege do transmissário nas
relações contratuais laborais do transmitente, salvo se o transmitente, antes da transmissão,
tiver transferido o trabalhador para outro estabelecimento ou unidade económica ao abrigo
do art.194º (nº4 do art285º).
O nº6 preceitua a responsabilidade solidária entre o transmitente e o transmissário,

ou seja, “o transmitente responde solidariamente (…) durante os 2 anos subsequentes à
transmissão”.
Estamos aqui perante um princípio de TRANSMISSÃO AUTOMÁTICA da posição

contratual do empregador. Ao acolher este princípio a lei inspira-se em preocupações
fundamentais, nomeadamente:
 Garantir a manutenção do emprego dos trabalhadores na hipótese de transmissão da

unidade económica em que laboram;
30
2022/2023
 Tutelar a operacionalidade do próprio estabelecimento, ou seja, garantir ao respetivo

transmissário um estabelecimento funcionante, não desprovido de mão de obra.
Resumindo, trata-se de um regime de proteção centrado na ideia de continuidade dos

vínculos laborais, os quais acompanham a empresa transmitida de forma automática, ou seja,
independentemente da vontade do transmissário/adquirente.
Por outro lado, a doutrina e a jurisprudência, debateram se tal transmissão automática

também se impõe à vontade do trabalhador.
O trabalhador pode opor-se à transmissão automática do seu contrato de trabalho para

um novo empregador?
 Direito de oposição do trabalhador
Lei nº14/2018, de 19 de março
(Enquadrando…)
Tradicionalmente, o sistema legal concentrava esforços na salvaguarda do emprego do

trabalhador, garantindo que a transmissão da unidade económica não implicava a extinção do
respetivo contrato. Verificada a transmissão, o trabalhador conservava o emprego, ainda que a
identidade do seu empregador mudasse.
No entanto surge a questão: Será que a transmissão do contrato é uma regra que se
impõe a todos os intervenientes, inclusive ao trabalhador?
Esta questão começou por ser suscitada ainda antes da codificação do direito laboral
(“caso Katsikas”) e autores como Júlio Gomes e Liberal Fernandes defenderam o
reconhecimento do direito de oposição no nosso ordenamento jurídico. No entanto, isto não
foi pacífico e a questão transitou para o CT de 2003, não tendo sido resolvido pelo CT de 2009.
A lei nº14/2018 veio alterar o regime jurídico aplicável à transmissão do

estabelecimento e reforçou os direitos dos trabalhadores nesta matéria. Surge então o
DIREITO DE OPOSIÇÃO DO TRABALHADOR no Art.286º-A.
“O trabalhador pode exercer o direito de oposição à transmissão da posição do

empregador no seu contrato de trabalho em caso de transmissão, cessão ou reversão de
empresa ou estabelecimento, ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma
unidade económica, nos termos dos nº 1, 2 ou 10 do artigo 285.º, quando aquela possa causar-
lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira
difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer
confiança.”
Este direito tem de assentar em um de dois fundamentos:
 Prejuízo sério (manifesta falta de solvabilidade ou situação difícil do adquirente) 

fundamento racional, demonstrável e externamente sindicável, suscetível de prova e
de contraprova, que poderá ser apreciado pelo tribunal.
31
2022/2023
 Ausência de confiança  sentimento, crença, algo emocional e do foro interno do

trabalhador, insuscetível de ser demonstrado ou desmentido em tribunal.
No entanto, a transmissão da empresa e a consequente mudança de entidade

empregadora do trabalhador, por si só, já bastariam para que este pudesse exercer o seu
direito de oposição a trabalhar às ordens de uma entidade com a qual não celebrou
qualquer contrato de trabalho. Trata-se de afirmar o princípio da liberdade contratual
(negativa).
Em suma, o legislador não se limitou a dizer que o trabalhador pode opor-se à

transmissão do contrato de trabalho automático, o que causou imensas dúvidas com o que
este queria dizer com a última parte da norma. Isto causou imensas interpretações, sendo que
podem levar a desvantagens para o trabalhador o que, decerto, não foi a sua intenção. O
regime que era para proteger o trabalhador, pode acabar por prejudicá-lo. A melhor redação
para o novo art.286º-A poderia ser mais curta e sóbria, limitando-se à 1ª parte do artigo.
Os sujeitos têm direitos e deveres, sendo que o empregador tem poderes, tem direitos
e tem deveres. O trabalhador tem direito, tem deveres e tem garantias.
Nos termos do art.286º-A/nº2, a oposição do trabalhador à transmissão implicará a

manutenção do vínculo contratual com a entidade transmitente. Ou seja, opondo-se à
mudança de empregador, o trabalhador mantém o seu emprego com o transmitente. Mas isto
sem prejuízo do disposto nas regras gerais sobre a cessação do contrato, em especial o
art.343º (o contrato de trabalho caducará sempre que se verifique uma impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva), pois em certos casos será impossível, para o
transmitente, continuar a receber a prestação de trabalho, casos em que o contrato caducará.
Nota: A lei nº14/2018 trouxe também uma modificação ao art.394º e 396º. Assim, quando um
trabalhador é confrontado com a transmissão da empresa e não queira que haja transmissão
automática do seu contrato, poderá invocar essa transmissão para fazer cessar imediatamente
o contrato, resolvendo-o com justa causa e terá direito a uma compensação.
Os poderes patronais e os direitos do trabalhador enquanto pessoa e cidadão

 Os poderes do empregador
Poder diretivo ou de direção (art.97º). Consiste numa espécie de poder geral de

comando, sendo a faculdade de determinar a concreta função a exercer pelo trabalhador, o
poder de conformar a prestação laboral e ainda poderes de vigilância e de controlo sobre a
atividade desenvolvida pelo trabalhador em sede de execução contratual.
Poder regulamentar (art.99º). É a faculdade de fixar, por escrito, as regras sobre a

organização e disciplina do trabalho que pretende que os trabalhadores sigam no âmbito da
empresa. A este documento escrito chamamos regulamento interno. Apesar de ser um poder
do empregador, a lei, a fim de pensar sempre no trabalhador, reconhece aos representantes
dos trabalhadores um direito de audição na elaboração do regulamento (nº2) e garantindo
uma adequada publicitação deste, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento (nº3).
Sendo que este só produzirá efeitos após o respetivo envio (nº3).
32
2022/2023
Poder disciplinar (art.98º). Trata-se de um genuíno poder punitivo privado, através do

qual um dos sujeitos do contrato de trabalho pode castigar o outro, caso entenda que este
cometeu uma qualquer infração disciplinar. No entanto, ele representa um importante desvio
a 2 princípios basilares do direito: o princípio da justiça pública (as sanções disciplinares
reconduzem-se a penas privadas, sendo aplicadas pelo próprio empregador) e ao princípio da
igualdade das partes (este poder traduz uma inequívoca posição de domínio contratual do
empregador, sendo certo que o contrato de trabalho é um negócio jurídico de direito privado).
O arsenal sancionatório à disposição do empregador encontra-se no art.328º/nº1. O nº2

acrescenta que “o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras
sanções disciplinares desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador”. O
art.328º significa que:
 Existe uma tipificação legal do arsenal sancionatório disponível (elenco

taxativo/numerus clausus), desde a medida mais leve até à mais drástica, devendo a
sanção aplicada ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator,
de acordo com o princípio da proporcionalidade (art.330º/nº1);
 O empregador não dispõe de quaisquer poderes criativos unilaterais, não podendo
aplicar outras sanções para aquelas das tipificadas na lei e nos instrumentos de
regulação coletiva de trabalho;
 A previsão de novas sanções disciplinares encontra-se excluída (art.328º/nº2, 3 e 5);
 Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho poderão enriquecer o quadro
legal de sanções disciplinares, mas só desde que não prejudiquem os direitos e
garantias do trabalhador. O que lança dúvidas sobre a legalidade de certas sanções-
caso da despromoção, que colide com a garantia da irreversibilidade da categoria
(art.129º/nº1 (e)) e da transferência do trabalhador para outro local de trabalho, que
colide com a garantia da inamovibilidade (art.129º/nº1 (f)).
No entanto, o legislador estabeleceu limites a estas sanções, que estão estabelecidos no

nº3 do artigo anterior.
Todo e qualquer procedimento disciplinar está sujeitos a alguns princípios (art.329º e

330º). São eles:
Princípio da proporcionalidade (art.330º/nº1- 1ªparte). Significa que a sanção disciplinar

deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.
Princípio no bis in idem (art.330º/nº1- 2ªparte). O trabalhador não pode ser sancionado
duas vezes pela mesma infração. Não quer dizer que seja o mesmo tipo de infração, mas sim
uma nova infração disciplinar.
Princípio do contraditório (art.329º/nº6). Significa que não é possível aplicar-se uma

sanção disciplinar sem audiência prévia do trabalhador, ou seja, o trabalhador tem de ser
ouvido. Se não for dada a possibilidade de o trabalhador ser ouvido temos um procedimento
inválido, ilícito.
Princípio da celeridade. Este princípio está subdividido em vários subprincípios e tem

como objetivo evitar que o trabalhador fique sujeito, por largo tempo, á ameaça de vir a ser
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2022/2023
punido pelo empregador. Todos os prazos mencionados nos subprincípios têm como função
proteger a posição do trabalhador quando for aplicada uma sanção disciplinar.
I. Art.329º/nº1. O direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática

da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente
crime.
II. Art.329º/nº2. O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes
àquele em que o empregador teve conhecimento da infração.
III. Art.329º/nº3. O procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data
em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da
decisão final.
IV. Art.330º/nº2. A aplicação da sanção deve ter lugar nos 3 meses subsequentes à
decisão, sob pena de caducidade.
O exercício do poder disciplinar está sujeito a controlo jurisdicional a posteriori, pelo que,
caso o trabalhador entenda que foi alvo de uma sanção disciplinar injusta/ incorreta, tem o
direito de ação judicial (art.329º/nº7). O tribunal poderá confirmar ou anular a sanção
aplicada, mas já não poderá substituir-se ao empregador e aplicar ao trabalhador uma outra
medida punitiva que entenda mais adequada.
Dentro de que limites temporais poderá o trabalhador impugnar judicialmente aquela

sanção? O atual CT não dá uma resposta clara.
Deveres do empregador (art.127º)
Deveres dos trabalhadores (art.128º). Podemos dividir entre o dever principal, deveres
secundários (acessórios do dever principais) e deveres laterais (deveres autónomos do dever
principal). O dever principal será a prestação de uma atividade de trabalho. O dever
secundário é o dever de obediência, dever de assiduidade e pontualidade, etc. Os deveres
autónomos da prestação da atividade é o dever de prestar lealdade ao empregador. A
violação destes deveres pode corresponder à prática de uma infração disciplinar por parte do
trabalhador, a não ser que estejam em causa direitos, liberdades e garantias do trabalhador.
Art.331º (sanções abusivas).
Garantias dos trabalhadores (art.129º)
O quid da prestação de trabalho: fazer o quê?
Objeto da prestação de trabalho
Art.115º/nº1- Princípio da contratualidade: “Cabe às partes determinar por acordo a

atividade para que o trabalhador é contratado”. Aquando da celebração do contrato as partes
devem acordar um conjunto de tarefas concretamente definidos ou individualizáveis, sob pena
de eventual nulidade do contrato por indeterminabilidade do objeto (art.280º CC).
Normalmente, o trabalhador é contratado para exercer um tipo genérico de atividade,

a que corresponde uma categoria, competindo à convenção coletiva ou ao regulamento
interno a definição das várias tarefas ou funções que integram a categoria (art.215º/nº2).
34
2022/2023
Acontece que as categorias constantes das convenções coletivas foram-se

multiplicando e foram-se afunilando, acabando por converter-se num fator de excessiva
rigidez laboral. Assim, a necessidade de flexibilizar a gestão de mão de obra e o discurso da
polivalência funcional acabaram por levar o legislador a desmentir o princípio da
contratualidade do objeto do contrato de trabalho.
Assim, com o art.118º/nº2 o legislador como que corrige ou completa as partes, e

assiste-se a uma autêntica redefinição legal do objeto do contrato de trabalho. Desta forma,
a categoria torna-se insuficiente, funcionando como um ponto de partida para avaliar o
objeto, ou seja, é o núcleo central do objeto do contrato, pois agora este será formado pelas
tarefas compreendidas na categoria e pelas funções que lhe sejam afins ou funcionalmente
ligadas. Importa referir que se essas funções afins corresponda uma retribuição mais elevada,
o trabalhador terá direito a auferir essa retribuição, mesmo que as exerça a título acessório
(art.267º).
A tutela da categoria profissional passa pela proibição de o empregador baixar a

categoria do trabalhador (art.129º (e)), salvo nos casos previstos no art.119º. Mas resulta dos
princípios gerais que a própria mudança para categoria superior (promoção), ao menos
quando implique modificação de tarefas deve ser consensual, ainda que de forma tácita.
A mobilidade funcional
Art.118º/nº1- Princípio da invariabilidade da prestação: “O trabalhador deve, em

princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado,
devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais
adequadas às suas aptidões e qualificação profissional”. Princípio do desempenho de funções
correspondentes à atividade para que se foi contratado ainda que tal atividade tenha sido
automaticamente ampliada por lei.
A mobilidade funcional é muito mais restritiva, tem mais requisitos e só em casos

excecionais é que pode acontecer. A principal diferencia entre a polivalência, é que esta
enquanto está dentro da entidade contratada, a mobilidade funcional está fora da atividade
contratada. Art.120º. Há critérios: (a) tem de existir um interesse objetivo da empresa (nº1);
(b) tem de ser uma atividade temporária (nº3); (c) não pode implicar modificação substancial
da posição do trabalhador (conceito indeterminado). Temos ainda a mobilidade funcional
contratada, ou seja, por acordo das partes (nº2). Exatamente porque é fora da entidade
contratada, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções
temporariamente exercidas (nº5). As partes podem estabelecer um acordo em que restrinjam
ou alargam a mobilidade funcional. No entanto, temos de ter sempre presente o art.280º CC,
pois não é possível alargar esta possibilidade sem mais nem menos, uma vez que não é justo
para o trabalhador que desempenhe as funções que o empregador achar por bem durante um
período ainda mais amplo.
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Catarina Serra | A91478

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Este art.140º CT ilustra as tensões que atualmente assolam o direito do trabalho. Um