AULA 1

GESTÃO DE RISCOS
TRABALHISTAS E
PREVIDENCIÁRIOS

Prof.ª Andréa Arruda Vaz

CONVERSA INICIAL

Teoria e evolução histórica do risco trabalhista e do risco previdenciário:

introdução

Neste momento, imagine que você é contratado(a) para fazer a gestão e

reduzir riscos em uma grande empresa. Imagine ainda que tal companhia tenha
passado alguns anos sem uma devida atenção aos riscos e perigos e, agora, você
terá que analisar toda a sua plataforma empresarial. Não obstante, nos ateremos
a duas grandes áreas, quais sejam, a trabalhista e a previdenciária.
Por último, imagine-se vivenciando e tendo que apresentar respostas a
uma situação de grande e infindável número de reclamatórias trabalhistas,
notificações das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e, ainda,
inspeções que, inclusive, podem gerar sanções pelo não recolhimento e correto
repasse previdenciário.
Você, como gestor(a) de custos e do departamento financeiro, descobre
que o patrimônio da empresa, em grande parte, vem sendo utilizado para adimplir
débitos trabalhistas. E mais: imagine que os valores das reclamatórias, aos seus
olhos e aos olhos do empresário, são absurdamente altos. A pergunta que o seu
contratante lhe faz é: o que tem causado a condenação em valores tão altos? E a
segunda pergunta é: o que fazer para reduzir tais custos?
É nesse sentido que lhe ofereceremos um suporte completo e eficiente.
Primeiramente, precisaremos entender o que é o risco trabalhista e o
previdenciário e o seu surgimento. Depois, passaremos a estudar os principais
riscos a que uma empresa está exposta, seja na área trabalhista, seja na área
previdenciária.
Faremos, ainda que de forma breve, uma explanação dos principais
motivos que elevam e muito as condenações trabalhistas. Não esgotaremos o
assunto, porém lhe apresentaremos algumas ferramentas que lhe auxiliarão a
trabalhar nos maiores focos de riscos e vazão de dispêndios financeiros. Quando
você elucidar os tópicos aqui mencionados, perceberá que, em pouco tempo, os
resultados mudarão e as reclamatórias trabalhistas já terão valores
substancialmente menores. Isso se chama resultado! Sim, a ideia é lhe auxiliar a
apresentar resultados impressionantes, quando se fala em redução de custos
trabalhistas e previdenciários.

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 Vale lembrar que o departamento de recursos humanos (RH) das empresas
deve ser devidamente treinado e capacitado para trabalhar as suas rotinas,
conforme os mais seguros métodos de prevenção de riscos. Ademais, é o setor
de RH que vai consolidar diariamente as rotinas e procedimentos, assim como
realizar a elaboração e controle documental. Logo, consiste em departamento de
primordial importância e de essencial necessidade de qualificação.
A elaboração de documentos e procedimentos no departamento de RH fará
com que no futuro, ao ingresso de uma reclamatória trabalhista, a empresa possua
suporte para comprovar que houve o pagamento ou até mesmo observar
determinado procedimento de segurança, por exemplo.
Assim, despender determinado tempo na análise pormenorizada das
rotinas do departamento pessoal lhe fará compreender os motivos pelos quais
muitas reclamatórias trabalhistas poderiam ser evitadas e mais: quando não
puderem ser evitadas, os seus riscos financeiros serão reduzidos a valores que
não prejudiquem tanto a atividade econômica da empresa.
Os estudos sempre estarão pautados em apresentações teóricas, aliadas
a propostas práticas e análises de casos. Espero que você goste!!! Afinal, é o
conhecimento que move o mundo! O conhecimento é asa, para nos levar até
nossos mais altos sonhos!!!

TEMA 1 – CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

O trabalho, como força vital humana, é inerente à nossa existência, uma

vez que, desde os primórdios, o ser humano busca modos de subsistência, sejam
eles para prover o básico, como alimentação, sejam ainda para provimento de
necessidades secundárias, relacionadas a bens, serviços e comodidades.
No início das civilizações, conta a história que o ser humano iniciou sua
convivência em sociedade e as lutas por poder. O nomadismo dá lugar à
dominação, em que os mais fortes possuem controle sobre os mais fracos, o que,
segundo a história, dá vazão ao surgimento da escravidão e da exploração
humana no trabalho.
No final da Idade Média, era comum que as pessoas trabalhassem por
conta própria, desenvolvendo artesanatos, sem nenhum controle da quantidade
de horas de trabalho e nenhum bem-estar. Com o passar do tempo, surgem as
corporações de ofício e oficinas administradas pelo mestre, em que se
desenvolviam atividades relacionadas ao artesanato. Os aprendizes dificilmente

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passavam a mestres e aí já surgia certo conflito laboral. Esses conflitos geraram
o declínio das corporações, que foram extintas com o advento dos efeitos da
Revolução Francesa, mais especificamente pela Lei de Le Chapelier (França,
1791) e outras normas estruturantes.
A expansão econômica e comercial, o surgimento das máquinas e o
advento da Revolução Industrial iniciam uma fase que mudaria os rumos do
trabalho, qual seja, a fase da industrialização. A produção aumenta e a demanda,
também. O aumento da demanda pressupõe uma produtividade maior e em larga
escala para atender a mercados cada vez mais globalizados e interligados, o que
teremos em pleno século XXI.
Naquele momento de início da Revolução Industrial, vige o Estado com
intervenção mínima nas relações privadas; logo, as normas trabalhistas eram
praticamente inexistentes. A industrialização traz à tona uma precariedade laboral
que então se expande; ademais, a expansão da produção e a industrialização dos
meios de produção elevam os problemas decorrentes da exploração no trabalho.
A inclusão da máquina nos meios de produção muda a relação do ser
humano com o tempo e esse é um fator de grave adoecimento laboral. A
quantidade de produção aumenta, assim como as condições de trabalho só
pioram e expõem o trabalhador a um quadro de degradação devastadora, do
ponto de vista do bem-estar humano.
No momento de avanço da Revolução Industrial (considera-se como um
movimento que, em média, perdurou entre 1760 a 1890), a exploração,
especialmente de crianças e mulheres, é de extrema relevância. Mulheres e
crianças retratam a mão de obra mais barata, além de terem maior facilidade em
receber ordens e até mesmo aceitarem a exploração porque, para uma criança
ou para uma mulher com vários filhos, a dificuldade para encontrar um emprego
era bem maior.
Alguns marcos devem ser mencionados:

• 1791: promulgação da Lei de Le Chapelier – lei francesa proibia os

sindicatos, as greves e as manifestações de trabalhadores (França, 1791).
• 1848: publicação do Manifesto comunista – apresentava os principais
ideais do comunismo (Marx; Engels, 1999).
• 1890: realização da Conferência de Berlim.

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 • 1891: carta encíclica Rerum Novarum – publicada pelo Papa Leão XIII
(1891), tentou estabelecer regras mínimas contra a exploração humana no
trabalho.
• 1917: promulgação da Constituição mexicana – conhecida mundialmente
como a primeira Constituição a proteger direitos sociais e conceder direitos
aos trabalhadores, ela previu limitação de jornada, descanso semanal,
entre outros direitos (México, 1917).
• 1919: criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) pelo Tratado
de Versalhes (1919) – que pôs fim à Primeira Guerra Mundial.
• 1919: promulgação da Constituição de Weimar, Alemanha – também previu
direitos mínimos aos trabalhadores, como a liberdade para eles se
organizarem e se unirem na defesa de melhorias nas condições de trabalho
e direito a seguro social (Alemanha, 1919).
• 1927: elaboração da Carta del Lavoro, na Itália – cujo destaque está para
a criação de um sistema de corporativismo em a economia gira em torno
do Estado, em que se autoriza a criação de sindicatos, porém controlados
e vinculados ao Estado e que inspirou em muito a elaboração do sistema
legislativo brasileiro (PNF, 1927).
• 1948: nascimento da Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU,
1948), com a previsão de diversos direitos laborais, entre eles a limitação
de jornada e a mais relevante, qual seja, o reconhecimento do direito do
trabalho como norma de direitos humanos.

Enfim, esses são alguns dos marcos importantes na construção e

consolidação do direito do trabalho no planeta. Tais marcos lhe possibilitam
compreender o surgimento e a necessidade de limitação da exploração humana
no trabalho. Sem a interferência e os limites interpostos pelo Estado, o ser humano
vulnerável passa a ser explorado no trabalho em níveis absurdos. Vamos à
história do direito do trabalho no Brasil.

TEMA 2 – A CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO

BRASIL

O Brasil, no que concerne ao trabalho, possui marcas ainda presentes da

escravidão. A Constituição de 1824, denominada Constituição do Império, aboliu
as corporações e deixou livre o exercício do trabalho, mas não aboliu a

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escravidão. Em 1871, a Lei do Ventre Livre determinou que os nascidos de ventres
de escravos já não eram mais escravos, estariam livres. Em 1885, a lei
denominada Lei Saraiva-Cotegipe libertou os escravos com mais de 60 anos de
idade. Em 1888, a Lei Áurea foi aprovada e aboliu, em tese, o trabalho escravo
no país (Brasil, 1824, 1871, 1885, 1888).
O Brasil, por conta de todo esse contexto, foi marcado por uma construção
laboral pautada na falta de qualificação, salários baixos, condições de trabalho
aquém do mínimo esperado e desemprego generalizado. Em 1891, foi
promulgada a Constituição Federal que garantiu a liberdade de associação; e,
ainda nesse mesmo ano, foi editado o Decreto n. 1.313/1891, que limitou a jornada
de trabalho para menores de idade (Brasil, 1891a, 1891b).
Em 1903 foi editado o Decreto n. 979/1903, que regulamentou a
sindicalização rural pela primeira vez. Ademais, em 1923, foi criado o Conselho
Nacional do Trabalho e, em 1925, houve uma regulamentação expressiva do
instituto das férias (Brasil, 1903, 1923, 1925).
Em 1934, o Brasil tem a primeira Constituição com normas específicas a
respeito do direito do trabalho e o reconhecimento do acidente de trabalho. Ou
seja, temos enfim a constitucionalização do direito do trabalho no Brasil e o
reconhecimento de direitos como salário-mínimo, limitação de jornada, férias,
repouso semanal e mais autonomia sindical, ainda que do ponto de vista formal,
entre outros direitos (Brasil, 1934).
Em 1937, a Constituição dos Estados Unidos do Brasil, elaborada sob a
égide da Carta del Lavoro (PNF, 1927), institui os tribunais trabalhistas e o modelo
de sindicato único, vigente até os dias atuais. Em 1943, é promulgado o Decreto-
Lei n. 5.452/1943, denominado Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vigente
até os dias atuais (Brasil, 1937, 1943).
Após esse que é um dos maiores marcos legislativos laborais no país, a
Constituição de 1946 implementou alguns direitos e regulamentações, o que se
sucedeu também com a Constituição de 1967 e com a Emenda Constitucional n.
1/1969, que dispôs sobre o imposto sindical (Brasil, 1946, 1967, 1969).
Em 5 de outubro de 1988 foi promulgada a Constituição denominada
Consituição Democrática, Cidadã e Social. Nessa Constituição, a centralidade não
é mais o patrimônio, o que acontecia com as Constituições anteriores, mas sim o
ser humano. A Constituição de 1988, ainda vigente no país, tem como valor maior
a dignidade da pessoa humana e a valorização dos direitos e garantias

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fundamentais. Ela eleva o direito ao trabalho ao rol de direitos e garantias
fundamentais, reconhecendo-o como um direito social e fundamental. Essa
Constituição realmente marca a história do direito do trabalho no país. Ademais,
elevou direitos e garantias fundamentais, em seu art. 7º, a premissas mínimas,
tais como salário-mínimo, férias com mais um terço de remuneração, adicionais
por risco, insalubridade e atividades penosas, entre outras premissas (Brasil,
1988).
Após a edição da CLT, em 1943, algumas alterações relevantes
aconteceram nas leis trabalhistas, o que mencionaremos de forma exemplificativa,
entre as quais a Emenda Constitucional n. 24/1999, que transformou as Juntas de
Conciliação em Varas do Trabalho. A Emenda Constitucional n. 45/2004, por sua
vez, alterou toda a competência da Justiça do Trabalho, ampliando
expressivamente a previsão do art. 114 da Constituição Federal de 1988 (CF).
Houve ainda a Emenda Constitucional n. 72/2013, que abrangeu os trabalhadores
domésticos no rol de direitos previstos no art. 7º da CF, como medida de igualdade
laboral (Brasil, 1943, 1988, 1999, 2004, 2013).
Em 13 de julho de 2017 foi promulgada a Lei n. 13.467/2017, denominada
Reforma Trabalhista, com alterações expressivas na CLT e na legislação
trabalhista como um todo. Em 20 de setembro de 2019, foi promulgada a Lei n.
13.874/2019, denominada Lei da Liberdade Econômica, que apresenta normas
de proteção à livre-iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica e dispõe
sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador. Essa lei substituiu
a Medida Provisória n. 881/2019. A Lei 13.874/2019 possui alcance amplo e, para
além da maior liberdade para fins laborais, também implementa ampla legislação
a respeito da livre-iniciativa e do desenvolvimento de atividades econômicas com
maior liberdade, autonomia e menor intervenção estatal (Brasil, 2017, 2019c,
2019d).
Em 11 de novembro de 2019, foi editada a Medida Provisória n. 905/2019,
que institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, entre outras alterações, cuja
exposição de motivos se fundamenta na busca por redução do número de
desempregados no país. Ademais, segundo a mesma fundamentação, existe um
número expressivo de jovens desempregados e, com a instituição do Verde e
Amarelo, o governo federal buscou simplificar e baratear a contratação de jovens
entre 18 e 29 anos. Tal medida provisória também altera normas referentes a
jornada, saúde e segurança do trabalho, entre outras (Brasil, 2019e).

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 Tais medidas legais são citadas a título de informação e atualização, porém
os seus impactos ainda não são visíveis, em face de sua recente aprovação e
entrada em vigor. Algumas das principais alterações promovidas nós
trabalharemos, de forma mais detalhada, no tema seguinte, considerando também
que foram introduzidas com intuito de reduzir riscos para o empresário.

TEMA 3 – O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL E A REFORMA TRABALHISTA

(LEI N. 13.467/2017): ALGUNS EXEMPLOS DE ALTERAÇÕES QUE, SEGUNDO
O LEGISLADOR, VÊM JUSTAMENTE PARA REDUZIR RISCOS DA EMPRESA

A Lei n. 13.467/2017, também denominada e amplamente conhecida

como Reforma Trabalhista, alterou expressivamente alguns institutos. Segundo
os elaboradores do projeto, a mudança aconteceu para reduzir os riscos da
atividade empresarial (Brasil, 2017). Existe um entendimento de que, no Brasil, é
muito alto o risco para empreender, em função da complexidade e do suposto
paternalismo da legislação trabalhista para com os trabalhadores.
Assim, ainda que controversamente, foi aprovada a Lei n. 13.467/2017,
que reformou a legislação trabalhista e em muitos pontos, segundo os seus
propósitos, facilitou o empresário a empreender, no Brasil. A Reforma Trabalhista
vem ao encontro da grave crise econômica e laboral enfrentada pelo país, que,
em 2017, contava com mais de 14 milhões de pessoas desempregadas (Brasil,
2017).
Existem grandes divergências quanto à alteração de uma série de artigos
pela Lei n. 13.467/2017; não obstante, nos reservaremos a apresentar alguns
artigos que demonstram, de fato, ter sido fornecida uma maior segurança jurídica
ao empresário, assim como uma expressiva redução de riscos (Brasil, 2017).
Vamos aos exemplos.

3.1 Retirada das horas in itinere pela Lei n. 13.467/2017

O risco a ser supostamente combatido pela Reforma Trabalhista foi o de a

empresa fornecer transporte particular e até mais confortável e seguro ao seu
empregado e, depois, em reclamatória trabalhista, sob o fundamento do art. 58,
parágrafo 2º da CLT e da Súmula n. 90/1978 do colendo Tribunal Superior do
Trabalho (TST), poder o empregador ser condenado ao adimplemento de horas
extraordinárias in itinere (Brasil, 1943, 1978, 2017).

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 Basicamente, horas in itinere se referem ao deslocamento do empregado,
desde a residência, até o local de trabalho. Quando reconhecido o instituto, a
empresa deveria adimplir como horas extras, na modalidade in itinere, com os
acréscimos legais, todo o tempo gasto, desde a residência, até a empresa. Tal
legislação oferecia um grande risco ao empregador, que, além de custear o
transporte e facilitar a vida do empregado, ainda poderia ter que adimplir como
horas extraordinárias o tempo de percurso, durante o transporte (Brasil, 1943,
1978).
Da mesma forma, o mesmo acontece com o tempo gasto em deslocamento
interno, até se chegar efetivamente ao posto de trabalho. Com a atual legislação,
esse tempo não pode ser considerado como labor extraordinário. Certamente, a
retirada de tal instituto do ordenamento jurídico trabalhista proporcionará uma
maior tranquilidade e expressiva redução de custos e riscos ao empregador.
Ademais, agora, a partir do novo ordenamento jurídico vigente, o empregador
pode, sim, fornecer transporte aos empregados, sem o risco de condenação futura
ao pagamento de horas in itinere (Brasil, 2017).

3.2 Possibilidade de redução do intervalo para refeição

A Lei n. 13.467/2017 flexibilizou a jornada no que concerne ao intervalo

para refeição e descanso. Antes da Reforma Trabalhista, o intervalo mínimo era
de 1 hora e, caso houvesse violação dessa regra, ainda que parcial, nos termos
da Súmula n. 437/2012 do TST, deveria o empregador adimplir a hora integral,
acrescida de 50% sobre o valor da remuneração, sem prejuízo dos reflexos em
direitos como férias mais um terço remunerado, 13º salário e nas contribuições
para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) (depósito mais
indenização) e para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (Brasil, 2012,
2017).
Após a Reforma Trabalhista, é possível reduzir o intervalo para refeição e
descanso a 30 minutos diários, podendo ser compensados no mesmo dia ou em
dias subsequentes. E, se houver a violação do intervalo pactuado, o empregador
pagará tão somente pelo período violado, com adicional de 50% sobre o valor da
hora normal, sem os reflexos, ou seja, apenas de maneira indenizatória. Tal
cálculo reduz e muito os custos e os riscos para o empregador, considerando a
flexibilização na forma de pactuação estabelecida pela nova legislação (Brasil,
2017).

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3.3 Dispensas individuais e coletivas

Desligamentos coletivos, antes da Reforma Trabalhista, demandavam

negociação coletiva, obrigatoriamente. A lei alterou expressamente tal
entendimento e possibilitou a dispensa coletiva sem que se tenha que preceder
de negociação com o sindicato da categoria, como nos antigos termos do art. 477-
A da CLT. A dispensa individual já não demandava negociação coletiva e assim
continuará (Brasil, 1943, 2017).

3.4 Anulação de cláusulas e convenções coletivas de trabalho

Antes da Reforma Trabalhista, era comum o trabalhador, por intermédio de

advogado, ingressar na Justiça do Trabalho requerendo a nulidade de cláusula
convencional. Tal pedido era comumente analisado e decidido pelo magistrado
trabalhista, em inúmeros casos, sendo declarada a nulidade de alguma cláusula
convencional. Após o início da vigência da Lei n. 13.467/2017, o juiz trabalhista
somente poderá anular uma cláusula de acordo ou convenção coletiva se o
sindicato com que foi celebrada a norma coletiva não for o sindicato da categoria
ou, ainda, se o objeto for ilícito, nos termos do art. 611-A, parágrafo 5º da CLT
(Brasil, 1943, 2017).
Tal premissa se dá em função da concessão da maior autonomia sindical
proposta pela lei. Assim, o legislador, com o intuito de fornecer às partes que
negociam uma maior liberdade, assim como uma prevalência, em regra, do
negociado sobre o legislado, entendeu que o magistrado não pode anular uma
cláusula de acordo ou convenção coletiva, salvo nos casos citados. O legislador
entendeu que as partes que entre si negociaram sabem o que é melhor para elas
(Brasil, 2017).
Essas alterações, apesar da crítica aos riscos para o empregado, que têm
sido constantemente debatidas, sob o viés do empreendedorismo e da gestão do
risco do empreendimento oferecem uma maior segurança ao empresário. Tal
mudança de entendimento proporciona ao empresário mais autonomia para
negociar as mais diversas verbas, pois não se poderá discutir individualmente, em
demandas trabalhistas, a validade ou não de determinada verba convencionada
entre empregado e empregador mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

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TEMA 4 – CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO

A seguridade social nasce da necessidade da sociedade de estabelecer

alguma proteção em face de riscos de que padece o ser humano. A concepção
de seguridade social está atrelada à ideia de redução de riscos nas adversidades
e nos momentos de dificuldade da vida humana. A fragilidade e a adversidade
podem surgir por uma série de fatores, como a fome, a velhice, a doença, o
acidente – inclusive o acidente de trabalho – e o desemprego. É a segurança
contra o inesperado, aquilo que foge ao controle e à perspectiva humana.
A proteção, num primeiro momento da humanidade organizada, ainda que
minimamente, era fornecida pelo pai de família ou pelo que chamamos, em
história do direito, de pater familias. Ressaltemos que aqueles que não tinham
família ficavam à mercê da ajuda solidária de terceiros em sua prática de caridade.
A caridade, desde os primórdios, era praticada por pessoas com maior condição
aquisitiva, como forma de amenizar as culpas pela exploração escravocrata e
laboral como um todo, assim como assegurar o ingresso no reino dos céus.
Na Europa, em 1601, na Inglaterra, foi elaborada a chamada Lei dos
Pobres, que, basicamente, previa o auxílio às pessoas que estavam sem trabalho
ou condição de sustento por algum motivo (Inglaterra, 1601). Em 1793, a
Convenção Nacional Francesa (regime político francês que vigorou de 1792 a
1795) adicionou à Declaração do Homem e do Cidadão o art. 21, reconhecendo
o auxílio aos necessitados como uma dívida, do Estado francês, de égide sagrada
(França, 1793).
A Alemanha é precursora na promoção da proteção social com a aprovação
da Lei de Seguro Social em 1883, com cobertura para doença. Em 1884,
contemplou também a proteção em face de acidentes de trabalho, invalidez e, em
1889, passou a assegurar também a proteção em função da velhice. Tal seguro
era custeado pelo Estado, empregadores e empregados (Alemanha, 1883).
Em 1917, a Constituição Mexicana incluiu a proteção social no texto
constitucional e essa proteção consistia na responsabilidade empresarial pelas
doenças laborais, incapacidades temporárias e permanentes dos seus
trabalhadores (México, 1917). A Constituição de Weimar, de 1919, contemplou
saúde e segurança no trabalho, proteção à maternidade, velhice e doenças em
geral (Alemanha, 1919).

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 Em 1919 surge a OIT e esta, desde então, vem aprovando e incentivando
a propagação de sistemas de proteção social. Exemplos são as suas Convenções
n. 12/1921, n. 17/1925, que contemplaram a proteção em face de acidentes de
trabalho (OIT, 1921, 1925).
E assim, de um modo geral, os países foram estruturando seus sistemas
de proteção social, sendo a Suécia a primeira a desenvolver um sistema de
pensionamento. Na América Latina, países como o Uruguai e o Chile criaram
sistemas de proteção. Os EUA instituíram o que é conhecido como Welfare State
(Estado do bem-estar social) e editou o denominado Social Security Act, em 1935,
que basicamente previa a proteção social e o custeio de proteção de certos
indivíduos pelo Estado (EUA, 1935).

TEMA 5 – CONSTRUÇÃO DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO NO BRASIL

A implementação de sistemas de proteção no Brasil caminhou no ritmo dos

demais países, sendo inicialmente um sistema de proteção privada e voluntária
para, somente após algum tempo, sofrer a intervenção estatal. A proteção social
no Brasil teve forte influência e participação da Igreja Católica, pois, no século
XVI, os jesuítas, por meio do Padre José Anchieta, fundaram a Santa Casa de
Misericórdia para prestar atendimento aos mais necessitados.
Em 1795, foi criada a primeira pensão por morte no Brasil, para órfãos e
viúvas de oficiais da Marinha e, em 1808, se estabeleceu o montepio pelo qual se
concedia direito à aposentadoria a mestres e professores.
Em 1824, a Constituição do Império constituiu os chamados socorros
públicos, prevendo uma cobertura de riscos na forma mutualista. Nessa mesma
Constituição, outros tipos de proteção estavam previstos para outros
instrumentos, por exemplo o Código Comercial, assim como a manutenção
temporária dos salários em caso de acidente (Brasil, 1824). Alguns decretos
posteriores implementaram garantias em face de acidentes e direito à
aposentadoria para algumas categorias, como trabalhadores nos correios e
telégrafos e no transporte ferroviário.
Em 1891, a Constituição, pela primeira vez, usou a terminologia
aposentadoria para servidores públicos em casos de invalidez; porém, tal marco
tinha como objetivo especial contemplar os militares do país (Brasil, 1891). Porém,
o grande marco legislativo, quando se fala em previdência no Brasil, é o Decreto
n. 4.682/1923, denominado Lei Eloy Chaves, que criou as caixas de

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aposentadoria e pensões para os trabalhadores do sistema ferroviário brasileiro,
cujo custeio se dava por contribuição dos empregados e das empresas (Brasil,
1923).
Com a edição da Lei Eloy Chaves (Brasil, 1923), outras muitas categorias
se mobilizaram para buscar a equiparação com aquelas contempladas pela lei,
com um tratamento igualitário, o que resultou, por exemplo, que, em 1926, tais
direitos fossem estendidos a trabalhadores dos correios, portuários e marítimos.
Em 1930, com o governo de Getúlio Vargas, o regime de previdência foi
alterado, com a criação dos Institutos de Aposentadoria e Pensão. Nesse período,
o Estado passa a intervir e controlar de forma mais direta o assunto, uma vez que
aqueles órgãos adquirem natureza autárquica.
Em 1934, a Constituição previu a contribuição previdenciária de forma
tripartite, qual seja, por empregados, empresa e Estado, o que foi mantido pela
Constituição de 1937. A Constituição de 1946, por sua vez, estreou a terminologia
atual, qual seja, previdência social e seguro social, assim como unificou a
legislação, criando a Lei Orgânica da Previdência Social (Lops) (Brasil, 1934,
1937, 1946).
Em 1965, foi implantada a regra da retributividade, que proibiu a prestação
de benefício previdenciário sem a devida contribuição ou custeio. E, em 1966,
surge o Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) como uma autarquia,
tendo sido alterado em 1977 para a nomenclatura Sistema Nacional de
Previdência e Assistência Social (Sinpas). Nesse momento, houve a criação,
inclusive, de outros órgãos, como o conhecido Instituto Nacional de Assistência
Médica e Previdência Social (Inamps).
Em 1988, é promulgada, no Brasil, a atual Constituição. Nessa Carta
Magna, a seguridade social ganhou um tópico integral (art. 194-204). Uma
estruturação importante foi também estabelecida pela Carta Constitucional de
1988, qual seja, a divisão em previdência social, assistência e saúde, os
denominados tripés da previdência social (Brasil, 1988).
O art. 195 da CF apresenta as formas de financiamento da seguridade
social, que agora abrange toda a sociedade. Recomendamos a leitura integral do
artigo mencionado, pois ele apresenta, de forma verticalizada, como se deve dar
o custeio previdenciário (Brasil, 1988).
Em 1990, houve a extinção do INPS e do Inamps e a previdência como um
todo passou a ser gerida pelo INSS, criado pela Lei n. 8.029/1990. Já a Lei n.

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8.080/1990 criou o Sistema Único de Saúde (SUS). Em 1991, foram promulgadas
as Leis n. 8.212/1991 e 8.213/1991, que instituíram os planos e benefícios
previdenciários, assim como o seu plano de custeio, com vigência ainda atual
(Brasil, 1990a, 1990b, 1991a, 1991b).
Atualmente, a Reforma Previdenciária elaborada por meio da Proposta de
Emenda à Constituição (PEC) n. 6/2019 e aprovada por meio da Emenda
Constitucional n. 103/2019, foi publicada no dia 13 de novembro de 2019. Tal
emenda modificou o sistema previdenciário brasileiro e estabeleceu uma série de
alterações e procedimentos na previdência do país (Brasil, 2019a, 2019b).
Enfim, esta aula teve entre seus objetivos apresentar uma breve base a
respeito da história e da consolidação dos sistemas de previdência e seguro social
pelo mundo, assim como a construção histórica do direito previdenciário no Brasil.
Buscamos ainda conceituar e lhe apresentar os principais fundamentos e
elementos que podem desencadear riscos trabalhistas e previdenciários.
Em breve exposição, apresentamos também alguns pontos, ainda de forma
exemplificativa, das alterações provocadas pela Lei n. 13.467/2017, denominada
Reforma Trabalhista, que veio com alguns propósitos, entre eles a redução de
riscos aos empresários, assim como a simplificação de alguns procedimentos e o
elastecimento da liberdade contratual entre empregados e empregadores (Brasil,
2017).
Denotamos, ainda, de acordo com o transcorrer histórico da previdência
social, o desenvolvimento de medidas humanitárias e de fornecimento de um
mínimo de condições para as pessoas, quando das adversidades da vida.
Ademais, o Estado, cada vez mais, passa a intervir na vida das pessoas e surge
a necessidade de uma adequação social. No Brasil, ao longo da história, tal
instituto sofreu inúmeras alterações, desde o surgimento da Lei Eloy Chaves
(Brasil, 1923), o grande marco do direito previdenciário no Brasil.
Enfim, restou demonstrado que algumas medidas são de todo importantes
e essenciais para a redução de riscos trabalhistas e previdenciários. Ademais,
com medidas, procedimentos e um completo atentar técnico para o instituto,
demonstramos que, sim, é possível a redução de riscos trabalhistas e
previdenciários. Assim, trabalharemos, na sequência, a verticalização dos
procedimentos em geral que apresentam maior risco.
Os conteúdos seguintes serão ainda mais práticos e ilustrativos,
proporcionando conhecimento e segurança na solução dos mais diversos conflitos

14
corporativos apresentados ao departamento de RH. Nosso foco, afinal, é você,
profissional de RH.
Em suma, a ideia nesta aula foi demonstrar o surgimento e a estruturação
dos direitos trabalhistas e previdenciários, ao longo dos anos, como base para
que você compreenda as próximas temáticas abordadas.

15
REFERÊNCIAS

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20