ORIGEM

E EVOLUÇÃO DO
RH NO BRASIL E
NO MUNDO

Módulo 4 - Rotinas de Apoio

Administrativo a área de RH
A área de gestão de
pessoas é essencial
para as organizações.
 A HISTÓRIA
NO MUNDO
Até antes da Revolução Industrial, a maior
parte das coisas era produzida de forma
artesanal. É claro que a realidade variava de
acordo com o contexto de cada país, mas,
de modo geral, a grande maioria dos
trabalhadores até antes dessa época
produziam manualmente seus produtos
para consumo ou comércio.
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A partir de meados do século XVIII, no entanto, a

humanidade era apresentada a uma forma de
produzir jamais antes vista. O advento da indústria —
iniciado na Inglaterra após a invenção da primeira
máquina a vapor — não apenas transformou as
relações de produção e trabalho, como também
ajudou a consolidar o sistema econômico vigente
até hoje.
E foi nesse contexto que começaram a surgir as
primeiras iniciativas para organizar as pessoas
inseridas naquela nova lógica de produção. Neste
período, dezenas de trabalhadores eram
submetidos a longas jornadas de trabalho dentro de
uma fábrica.
 FASE 1: RELAÇÕES INDUSTRIAIS

FASE 2: DEPARTAMENTO DE PESSOAL

FASE 3: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

FASE 4: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

FASE 1:
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
Chamada de Relações Industriais, a primeria
fase da hitória do RH, está inserida no contexto
do final da Revolução Industrial. Durante esse
período, que teve início em 1890, o foco do setor
era a contratação de mão de obra, pagamento
e demissão de funcionários.

Nessa fase, o capataz é a figura central da gestão

de pessoas. A seleção de trabalhadores era
feita de maneira subjetiva e improvisada, pelo
próprio capataz, que ficava a par de selecionar
os trabalhadores nas longas filas que formavam-
se nas portas das fábricas.
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Como a mão de obra era abundante pelo

constante crescimento das cidades, todos os
trabalhadores eram facilmente descartados e
substituídos.

Então, surge o movimento da administração

científica, teorizado na década de 1910 pelo
engenheiro mecânico estadunidense, Frederick
Taylor. Taylor propunha uma racionalização do
trabalho, de forma a alcançar a maior
produtividade em um menor período de tempo.
A divisão do trabalho e a remuneração com base
nos resultados alcançados eram os principais
pontos defendidos pelo movimento.
FASE 2:
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DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Já na década de 1920, o mundo apresentava
inovações em um ritmo jamais antes visto. O
acelerado crescimento da indústria possibilitou
avanços cruciais na história dos recursos humanos
e da administração — além do desenvolvimento
de teorias importantes nas mais diversas áreas das
ciências. Nesse período, os trabalhadores
começam a reivindicar melhores condições de
trabalho.
Paralelamente, o famoso experimento de
Hawthorne, realizado pelo antropólogo Elton
Mayo, provou que para além de condições
fisiológicas, os funcionários também são
influenciados por condições psicológicas.
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Ou seja, descobre-se então que fatores como

motivação, trabalho em equipe e liderança são
mais determinantes para um bom desempenho
que o incentivo salarial, como afirmava o
taylorismo.

Foi basicamente neste período, fortemente

marcado pela crise de 29, que a maioria dos
países do eixo ocidental começou a estruturar
suas primeiras leis trabalhistas. O Estado, que
começava a ter uma presença mais marcante na
economia, passa também a atuar como um
mediador das relações entre empresa e
funcionário.
FASE 3:
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Assim como na Primeira, a Segunda Guerra
Mundial acelerou consideravelmente o processo
de desenvolvimento em diversos segmentos.
Nesta fase, que vai da metade da década de 1940
até 1980, a história do RH começa a se alinhar
com o que conhecemos hoje.

As empresas iniciaram a mudança do

“Departamento de Pessoal” para o Departamento
de Recursos Humanos. O Departamento de RH
tornou-se então responsável não apenas pelo
recrutamento e demissão, mas também pelo
desenvolvimento de pessoal e pela avaliação de
desempenho e potencial.
As inovações constantes também fizeram com
que o RH buscasse e lidasse com profissionais
cada vez mais capacitados para trabalhar com
essas novas tecnologias. Sentiu-se, assim, a
necessidade de abandonar os clássicos modelos
de produção tayloristas e fordistas por modelos
mais flexíveis e “orgânicos”.

Também começam a surgir, por volta de 1960,

novas teorias organizacionais para
instrumentalizar as novas dinâmicas vivenciadas
nas empresas.
FASE 4:
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Atualmente, o Departamento de Recursos
Humanos não serve apenas para lidar com as
burocracias, e esses profissionais também
precisam estar atentos à imagem e ao perfil da
organização, à motivação dos funcionários e às
novas tecnologias que surgem a cada dia.

Nessa fase, que começa em 1990 e vem até os

dias atuais, o desenvolvimento de tecnologias
informacionais causa — constantemente —
impactos significativos no mundo e nas
organizações de forma geral.
Com o fim da Guerra Fria, a globalização e a ** VÍDEO

ascensão do neoliberalismo tornaram o mercado

empresarial mais competitivo ainda. Nesse
contexto, não levou muito tempo para as
empresas perceberem que as melhores
organizações devem estar preparadas para
encontrar e reter os melhores talentos, o que
significa também descentralizar o papel de
recrutar.

Com isso, as empresas também começam a

pensar na carreira de seus colaboradores,
fazendo-os enxergar oportunidades de se
desenvolverem na organização. Diminuir a
rotatividade de pessoas e preservar os
profissionais mais qualificados também se torna
uma preocupação central da área.
 A HISTÓRIA
NO BRASIL
Entre o final do século XIX e início do século XX,
enquanto países como os EUA começavam a se
estabelecer como grandes potências industriais, o
Brasil, em condições socioeconômicas ainda
muito semelhantes ao escravismo, seguia como
um país de economia de base agrícola.

Foi apenas no final da década de 1920, com a

crise do café — acentuada pela grande depressão
— que a industrialização no país teve avanços
consideráveis.
A crise de 1920 fez com quem começassem a
aparecer — principalmente no sudeste — as
primeiras indústrias brasileiras, focadas
majoritariamente nos setores alimentício e
têxtil, por requisitarem tecnologias mais
simples.

Com a onda de imigração para o Brasil no

começo do século XX, várias fábricas passaram
então a ter preferência pelos trabalhadores
europeus ou de países industrializados, já que
os trabalhadores brasileiros quase não
possuíam qualificações até então.
ERA
VARGAS
Em 1930, Getúlio Vargas assumiu a presidência do
Brasil, liderando a revolução que derrubou a
República do Café com Leite — o período em que os
oligarcas do leite/pecuária e café alternavam entre os
mandatos. O governo que durou 15 anos também
trouxe mudanças importantes para a história do
RH e do trabalho em geral.
 CLT
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O ano de 1943 foi um marco para a classe trabalhadora do Brasil. Após 13 anos
de mandato, Getúlio Vargas criou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT),
que regulava as relações de trabalho individuais e coletivas. Dentre os direitos
assegurados pela CLT, estão:

Carteira de Trabalho;
Jornada de Trabalho;
Período de Descanso;
Férias;
Organização Sindical;
Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.

Até dias atuais, é a CLT que assegura os direitos trabalhistas.

 CAPACITAÇÃO DE TRABALHADORES

Outra grande mudança instaurada durante o governo Vargas foi a criação do

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e do Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (Senac). O objetivo dos programas era capacitar os
trabalhadores brasileiros para atuarem em um mercado cada vez mais
industrializado.
 SEÇÃO DE PESSOAL

Essa pode ser considerada uma precursora das atividades de Recursos

Humanos no Brasil. As empresas, a partir da década de 30, criavam suas
Seções de Pessoal para lidarem com pagamentos, demissão, frequência,
registro, seleção e cumprimento de deveres legais. Esse setor ficava sob a
responsabilidade de um contador ou advogado, chamado de chefe de
pessoal.
PÓS GUERRA E
DITADURA MILITAR
Os quinze anos que sucedem o fim da Segunda
Guerra são marcados por grandes obras de
infraestrutura e a chegada de empresas estrangeiras
no Brasil.

Para a história dos recursos humanos no país, essa

época também simboliza avanços importantes. Com
a instalação das primeiras multinacionais, diversas
empresas brasileiras tiveram contato com o modelo
de Gestão de Pessoas dessas organizações
estrangeiras.
Com o crescimento econômico e urbano impulsionado pelos grandes
investimentos dos primeiros governos militares, no final da época de 60, a
indústria no Brasil começa a se desenvolver. Apesar disso, até meados do final
da década de 70, as indústrias ainda estavam conforme os padrões
tayloristas e fordistas de gestão.

Foi nesse período que teve início o Programa de Alimentação do Trabalhador

(PAT), instituído em 1976. Essa política governamental fez com que as empresas
no Brasil se atentassem à segurança alimentar de seus colaboradores,
oferecendo para isso benefícios como cesta básica, vale-compras e/ou vale-
refeição.
ANOS 90 E
ATUALIDADE
Nesse ponto, a abertura da economia e o plano Real fazem com que a indústria
brasileira comece a encontrar o seu lugar no mercado internacional. Também
por isso, as empresas do país se veem obrigadas a adotar modelos modernos
de gestão de recursos humanos para não ficarem para trás na intensa
competição do mercado.

O modelo predominante de gestão de pessoas no país até hoje é, sem dúvidas,

o de Gestão de Competências. Nele, as empresas levam em consideração as
habilidades e particularidades de cada um dos colaboradores — sejam elas
práticas, comportamentais ou organizacionais — para que essas competências
possam ser trabalhadas e desenvolvidas em prol do grupo.