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PROPÓSITO
Interpretar os objetivos propostos pela organização e traduzi-los em ação será parte do seu
trabalho como futuro gestor, ao planejar, organizar, dirigir e controlar.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer a importância da função Planejamento para a gestão
MÓDULO 2
MÓDULO 3
MÓDULO 4
MÓDULO 1
INTRODUÇÃO
O QUE É PLANEJAR?
Diferentemente do que muitos podem imaginar, planejar não é tentar prever o futuro. Na
verdade, é o processo pelo qual as pessoas e Organizações preparam-se para enfrentá-lo,
afinal, os contextos dinâmicos e permeados de incertezas, que ora atuamos, exigem que se
defina para onde devemos caminhar e como chegaremos lá.
Imagem: Shutterstock.com
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Experimente observar o trabalho de algum gestor e logo perceberá que, para alcançar os
objetivos desejados, a função dele é decidir o que será feito e quando será feito aquilo que
é necessário.
No contexto organizacional, tais decisões são essenciais para que uma organização cresça de
forma sustentável e sobreviva a longo prazo.
Em uma definição bem simples: o ato de planejar, como parte integrante do processo de
gestão, é decidir o que será feito hoje para atingir o que desejamos no futuro.
Ainda que nosso objetivo seja compreender a função Planejamento no contexto da gestão,
convido-o a pensar sobre como o Planejamento faz parte de nossas vidas, afinal, todas as
pessoas utilizam técnicas do processo de Planejamento em situações de seu cotidiano.
O PLANEJAMENTO ENVOLVE DEFINIR MEIOS PARA
ALCANÇAR OBJETIVOS EM UM DADO PERÍODO
PROJETADO NO FUTURO.
EXEMPLO
Pense nas comemorações de Ano-Novo na sua família. É preciso definir o que será feito,
quem será convidado, onde a reunião ocorrerá e o que será servido para que, no dia da festa,
tudo esteja perfeito. Certo?
Percebeu agora, neste exemplo do dia a dia, como o Planejamento envolve definir meios para
alcançar objetivos em um dado período projetado no futuro? Aposto que disse sim!
Os planos, decorrentes do processo de Planejamento, serão os guias que nos orientarão neste
caminho.
FUNÇÃO PLANEJAMENTO
O processo de Planejamento é fundamental para as Organizações que atuam em ambientes
de elevada competição, pois ajuda a:
Conquistar mercados.
Reter nossos clientes atuais.
O Planejamento nos ajuda a sair da rotina da operação diária para nos concentrarmos no
futuro da organização. Afinal, ainda que ele não seja completamente previsível, também não é
completamente incerto.
NUMA ORGANIZAÇÃO, O FUTURO SE TORNA
INCERTO QUANDO HÁ INSUFICIÊNCIA DE
INFORMAÇÕES SOBRE O COMPORTAMENTO DA
CONCORRÊNCIA, DOS CONSUMIDORES, DOS
FORNECEDORES, FONTES DE FINANCIAMENTO E
OUTROS SEGMENTOS RELEVANTES DO AMBIENTE”.
Alguns eventos podem ser previstos com certo grau de precisão, pois representam
consequências de atos e decisões passadas. Uma falha grave no processo produtivo, que
afetou a qualidade e a confiabilidade de um produto, certamente comprometerá os índices de
satisfação dos clientes e as vendas. Portanto, é importante se planejar para lidar com as
adversidades.
É por meio do Planejamento que as Organizações elevam o grau de Controle sobre o futuro
das situações internas e das relações com o ambiente externo. Algumas necessidades,
baseadas em fatos ou cenários conhecidos, fazem com que os investimentos em Planejamento
sejam vistos como essenciais para interferir no curso dos acontecimentos e alterar a situação
futura.
Planejar é uma das tarefas mais importantes de toda e qualquer instituição. Vejamos alguns
exemplos de como isso acontece em diferentes situações.
EXEMPLO
Quando uma empresa lança um produto totalmente inovador no mercado, ela interfere no
curso dos acontecimentos e cria um novo futuro. Foi assim quando lançaram os aviões, os
notebooks e os celulares.
Quando uma agência de turismo elabora roteiros para atender as pessoas que participarão de
um grande evento esportivo na cidade onde atua, ela está se preparando para enfrentar uma
situação futura já conhecida.
Quando uma empresa se prepara para inaugurar uma nova filial, em uma cidade próxima à
sede, deve garantir que todos os seus departamentos (financeiro, pessoal, marketing e
operações) atuem de forma coordenada, para que o objetivo seja atingido.
DICA
Se você já assistiu La casa de papel (2017), deve ter lembrado do Professor e seu plano para
roubar a Casa da Moeda espanhola e pensou em como ele conseguiu fazer todas aquelas
previsões.
Como conhecia cada passo que os policiais dariam nas diversas situações?
Só tem uma resposta: seguindo o seu plano, que foi muito bem pensado.
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TIPOS DE PLANOS
A função Planejamento abrange não apenas a definição dos objetivos, mas também a
construção do plano que seguiremos para alcançá-los
PLANO
DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS
Ajuda a conhecer o estado futuro que pretendemos alcançar.
CONSTRUÇÃO DO PLANO
De acordo com Sobral e Peci (2008), em uma Organização, é essencial que você compreenda
que o plano a ser construído terá características específicas de acordo com sua abrangência e
horizonte temporal.
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NÍVEL ESTRATÉGICO
Nesse nível, são tomadas as decisões que podem mudar os rumos da Organização.
Estabelece-se sua missão e visão, bem como os valores, que serão direcionadores do
comportamento de todos aqueles que a compõem. Tais decisões abrangem temas, como, por
exemplo, a busca por novos mercados, investimentos em produtos/serviços, abertura ou não
de capital, aquisições.
NÍVEL TÁTICO
O horizonte de tempo do Planejamento realizado no nível tático tem reflexos no médio prazo.
Como o ciclo é mais curto, considera-se a revisão anual para atualização dos caminhos a
serem percorridos. Em grandes Organizações, as áreas têm autonomia para elaborá-lo, desde
que, claro, seja garantido o alinhamento com o plano estratégico. São planos amplamente
comunicados porque explicitam as principais ações que serão empreendidas em cada área.
NÍVEL OPERACIONAL
Ao observar a pirâmide, podemos afirmar, então, que o Planejamento estratégico deve ser
desdobrado em planos táticos e planos operacionais. Além disto, para que os esforços sejam
direcionados e coordenados pelos gestores da Organização, é preciso estabelecer os objetivos
de acordo com o nível hierárquico responsável pela sua operacionalização.
Entendeu, agora, o motivo pelo qual não é possível gerenciar um processo, uma área ou
Organização sem se planejar?
ATENÇÃO
Não existe um consenso na literatura sobre os passos do Planejamento ideal, pois ele envolve
o tipo de plano que se pretende fazer, mas é importante que algumas etapas sejam realizadas
para que ele cumpra sua função.
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MENSURABILIDADE
Os objetivos devem ser mensuráveis, logo, precisam ser quantitativos, o que facilita o processo
de avaliação e garante objetividade à definição. Veja a diferença: aumentar as vendas X
aumentar o volume de vendas em 10%. São formas diferentes de expressar o que, de fato,
devemos atingir, concorda?
TEMPORALIDADE
Os objetivos precisam ter prazo. São eles que garantirão o senso de urgência, informando,
assim, o horizonte temporal para sua realização: aumentar o volume de vendas em 10% até
um ano.
RELEVÂNCIA
Os objetivos devem estar alinhados à missão e à visão institucionais. Dentro de uma
Organização, não podemos ter objetivos contrapostos, como, por exemplo, aumentar as
vendas X reduzir a produção. Isso trará conflitos às áreas e as pessoas ficarão sem Direção
porque esses objetivos indicam caminhos distintos a seguir.
REALIZAÇÃO
Os objetivos precisam ser desafiadores, isto não se discute, mas se forem inalcançáveis, ao
contrário de realistas, as pessoas não concentrarão seus esforços para atingi-los, pois têm
completa noção de que jamais conseguirão.
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Tendo clareza do que se quer alcançar, a próxima etapa é a análise do ambiente para
mapeamento das oportunidades e ameaças (ambiente externo) e das forças e fraquezas
(ambiente interno). Esta análise, em geral, é feita usando como modelo uma ferramenta,
regularmente conhecida como SWOT, ilustrada pela figura.
Este diagnóstico ambiental possibilitará a compreensão das dificuldades e restrições que serão
enfrentadas, bem como dos espaços favoráveis para atuação, explorando as oportunidades e
reduzindo os impactos das ameaças por meio dos pontos fortes reconhecidos na análise.
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O perfil de uma análise ambiental interna envolve o estudo de sua missão, sua visão, sua
estrutura e seus recursos disponíveis (financeiros, físicos, humanos e sistemas
organizacionais), modelo de gestão, competência das pessoas e dos gestores, como se dá a
comunicação interna e cultura da Organização.
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No quadro seguinte, você poderá visualizar a análise SWOT de uma empresa de fast food.
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Mas, com tanta informação disponível, por que alguns gestores tomam decisões tão
equivocadas? Há um termo no mundo corporativo que define gestores que não possuem
capacidade para analisar de forma coerente seus ambientes e tomar decisões a seu respeito, é
a miopia gerencial.
Gestores que sofrem deste mal também negam a realidade e adotam a postura de rejeitar ou
racionalizar dados e fatos que ameaçam suas convicções.
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EXEMPLO
Se você tem mais de 25 anos, já ouviu falar da Mesbla, uma das maiores varejistas do
comércio brasileiro até o início dos anos 1990.
Por não acreditar que pudesse existir concorrente que viesse a ameaçar sua liderança de
mercado, não se preocupou em analisar o ambiente externo e tomar ações efetivas após o
surgimento de outras lojas de varejo, shoppings e hipermercados, além das mudanças no perfil
de consumidores.
Como você não vê mais nenhuma loja Mesbla por aí, já pode concluir o que aconteceu: teve
sua falência decretada em 1999.
Outro exemplo é o efeito Kodak, que foi uma das empresas mais inovadoras até a falência.
Bem, como você já sabe onde quer chegar e o cenário no qual a sua organização atua, é o
momento de planejar a operacionalização das atividades de forma coordenada, focando no
“como fazer” por meio de um plano de ação.
Todo plano de ação descreve como colocar em prática os objetivos definidos. Uma das
ferramentas mais usadas para este desdobramento, no Planejamento de nível operacional a
curto prazo, é o plano de ação 5W2H, que agora você vai aprender a utilizar.
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5w2h – plano de ação para empreendedores. Fonte: Sebrae (Adaptado).
É claro que, depois de destinado todo esse tempo para pensar e planejar as atividades, você
precisa destinar um momento para acompanhar o que está sendo feito e verificar se os planos
estão funcionando na prática.
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MISSÃO
Razão de ser da Organização, o motivo pelo qual ela existe e a justificativa de seus
lucros para a sociedade.
Exemplos de Missão:
Petrobras: Atuar na indústria de petróleo e gás de forma ética, segura e rentável, com
responsabilidade social e ambiental, fornecendo produtos adequados às necessidades
dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países em que está
presente.
VISÃO
Exemplos de visão:
Ser uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida dos
seus públicos de interesse.
SWOT
TENDÊNCIAS
Como a tendência é a distribuição de autoridade entre todos os colaboradores, saber os rumos
pretendidos pela Organização, suas prioridades estratégicas e seus objetivos orienta a tomada
de decisão e coordena esforços num único sentido.
DICA
Vários programas de televisão atuais têm como foco as Organizações e analisam a forma
como seus gestores atuam.
“O CHEFE ESPIÃO”
Imagine o chefe da sua empresa trabalhando disfarçado a seu lado como um funcionário
qualquer para avaliar de perto o funcionamento do negócio. Essa é a premissa do “reality”
inglês “Undercover Boss”.
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“O SÓCIO”
Um dos programas que apresenta uma aula de gestão a cada episódio é “O Sócio”. Nele,
o empresário Marcos Lemones oferece sociedade em empresas que passam por
dificuldades e intervém em três áreas essencialmente: produtos, processos e pessoas.
Recomendamos que você assista ao episódio da Tonnie’s Minis, empresa que vende
cupcakes customizados, em Nova York.
Pensa que acabou? O pior ainda está por vir: o dono da empresa estava pensando em
abrir uma filial! Isso mesmo! Mais uma empresa no meio deste caos administrativo.
Até contrato de aluguel ele já tinha assinado sem ter a menor ideia de como conseguiria
fazer para começar mais um empreendimento. Perguntamos a você: quais são as
chances disso dar certo? Isso mesmo: quase nulas. Contar com a sorte não é uma
aposta acertada quando lidamos com as Organizações. Por isso, um Planejamento bem
feito pode ajudar na tomada de decisões mais acertadas.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
ESTÃO CORRETOS:
A) Os itens I e II.
B) Os itens II e III.
C) Os itens I e III.
D) Os itens I, II e III.
B) A mudança da legislação vigente, que exige novas regras para as licitações de todas as
organizações do setor, é considerada um ponto fraco.
GABARITO
Estão corretos:
MÓDULO 2
INTRODUÇÃO
Depois que a etapa de Planejamento foi concluída, chega o momento de distribuir o trabalho e
estabelecer as responsabilidades das áreas e pessoas que nelas atuam. No passado, as
empresas preocupavam-se em estabelecer rígidas estruturas hierárquicas para garantir a
produção em massa de forma eficiente.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E
ELEMENTOS DO PROCESSO DE
ORGANIZAÇÃO
Antes de iniciarmos, é extremamente necessário apresentar a diferença entre o conceito de
Organização como entidade social e como parte integrante do processo de gestão. Vejamos:
EXEMPLO
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Como você deve ter observado, os organogramas são elementos úteis de comunicação da
estrutura organizacional. Afinal, eles formalizam as relações entre as áreas. Se prestou
bastante atenção, verificou que eles variam de acordo com a demanda dos negócios e
evoluem com o tempo e as necessidades das pessoas e da empresa.
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No entanto, cabe aqui uma observação. Como os organogramas revelam aspectos de natureza
essencialmente formal, não representam a Organização em sua totalidade. Se você está se
perguntando o motivo, é muito simples de responder. Uma Organização é um espaço de
manifestação de vários tipos de poder: os formais, expressos no organograma, e os Informais,
que se configuram nas relações internas, muitas vezes não descritas no organograma, mas
presentes em seu dia a dia.
Nas imagens, você deve ter observado três níveis (estratégico, tático e operacional)
decorrentes do conceito da divisão do trabalho. Afinal, uma pessoa não consegue desenvolver
todas as atividades sozinhas. O trabalho precisa ser dividido, como vimos no módulo 1.
Na função Organização, ainda que os gestores de nível estratégico sejam responsáveis por
desenhar a estrutura, os gestores e coordenadores de nível médio e operacional têm o dever
de organizar as tarefas no âmbito de sua responsabilidade. Uma estrutura organizacional
apresenta a forma como são divididas, agrupadas e coordenadas as diversas áreas
organizacionais e os cargos que as compõem.
INFORMAIS
O poder carismático, por exemplo, ainda que não registrado no organograma das
empresas, é um tipo de poder associado a uma imagem altamente favorável, carismática,
que faz com que os outros acreditem e admirem suas ideias. Tem relação direta com a
devoção pessoal. Retomando o exemplo da série La casa de papel, você se lembrará da
personagem Nairobi, que, apesar de não ser a chefe das operações do grupo que
comandou o assalto milionário à Casa da Moeda, exercia sua autoridade sobre os demais
membros.
E você? Consegue reconhecer este tipo de poder informal na empresa em que trabalha?
Responder algumas perguntas básicas pode ajudar a definir o formato da estrutura adequada
que atenda aos objetivos de quem precisa projetá-la (ROBBINS, 2005, p. 171).
6 PERGUNTAS
QUE OS GERENTES PRECISAM RESPONDER AO
PROJETAREM A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ADEQUADA
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Vamos, agora, detalhar cada um dos elementos do processo de Organização para que você
possa compreendê-los melhor:
ESPECIALIZAÇÃO
Determina a divisão do trabalho e como as tarefas serão subdivididas em cargos distintos. Esta
informação é relevante para a atribuição das responsabilidades individuais e é base para os
programas de treinamento.
A especialização é o grau em que as tarefas são divididas e padronizadas para que possam
ser aprendidas e realizadas de forma relativamente rápida por um único indivíduo (SOBRAL;
PECI, 2008). Claro que isto nos leva a duas situações. Por um lado, a especialização garante
maior produtividade, mas, por outro, o excesso de especialização restringe a visão e
compreensão da Organização como um todo, o que pode afetar o processo motivacional
daqueles que atuam nos níveis mais baixos.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Base pela qual os cargos são agrupados, dando origem às áreas, departamentos e unidades
na Organização. A departamentalização funcional é a mais simples e pode ser utilizada em
quase todas as Organizações.
Geralmente, ao iniciar as atividades, as empresas optam por esse modelo, que subdivide os
departamentos em áreas funcionais (Finanças, Marketing, Produção e Operações, Pessoas).
Outros modelos de departamentalização – produto, território, processo e clientes – também
têm espaço no mundo corporativo.
Em uma estrutura aguda, mais verticalizada, observe que temos menos subordinados por
gestor:
Foto: Shutterstock.com
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Cabe ao gestor considerar alguns fatores para composição de sua estrutura (SOBRAL,
PECI; 2008):
Complexidade do trabalho.
Competência.
Experiência.
Comunicação.
Os esforços das companhias para redução de custos e ganho de eficiência fizeram com que
algumas delas tomassem decisões precipitadas e elevassem a margem de Controle, o que
prejudicou o bom andamento das atividades.
CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO
Onde as decisões são tomadas? Quanto mais concentradas nos níveis gerenciais e
estratégicos, maior é a centralização do poder.
Processos descentralizados possibilitam a tomada de decisão mais ágil, já que ela é tomada
pelo próprio executor da ação, aumentando, assim, os níveis de envolvimento e
comprometimento das pessoas, que se sentem mais responsáveis pelos resultados obtidos.
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FORMALIZAÇÃO
Define o grau de padronização existente e se refere ao que deve ser feito, como, onde, quando
e o porquê. Como a formalização também está relacionada ao Controle sobre o trabalho
executado por alguém e os mecanismos de Controle se alteraram com o tempo, percebemos
mudanças significativas no nível de formalização em algumas empresas, apesar de ela não
deixar de existir. Em linhas gerais, ela ocorre de maneira excessiva em funções muito
burocráticas.
Relembre, por exemplo, o atendimento realizado pelo caixa em uma loja ou quando precisou
resolver um problema com a sua operadora de celular. Quem o atendeu nos dois casos usou
uma linguagem altamente padronizada. Ela é decorrente do processo de formalização.
No passado, com as definições de cargos minuciosamente detalhadas, fazia mais sentido que
o grau de formalização fosse elevado para todos os cargos, diferentemente do que vemos
atualmente em empresas dinâmicas, em que, cada vez mais, as pessoas dispõem de liberdade
para decidirem sobre seu próprio trabalho e controlar os recursos, reduzindo, assim, o nível de
formalização.
DESCENTRALIZADOS
AUTORIDADE
RESPONSABILIDADES
A responsabilidade refere-se à obrigação e ao dever das pessoas quanto à realização
das tarefas ou atividades.
Olhe, agora, para as duas imagens a seguir e, com o conhecimento que você já tem sobre
estrutura organizacional, avalie seu nível de especialização, a departamentalização, a cadeia e
as margens de Controle, o nível de centralização e a formalização.
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Só de olhar para o desenho você conseguiu perceber as claras diferenças entre elas, não foi?
O que acabamos de ver são dois modelos de Organizações. A figura da esquerda apresenta
estruturas rígidas e padrões de Controle claramente definidos, que dificultam a participação
ativa dos colaboradores na tomada de decisão. A figura da direita, com formas adaptativas e
flexíveis, tem estrutura descentralizada e dividida em equipes multifuncionais.
DESENHO DA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
Agora que você já conhece os elementos do processo de Organização, precisa tomar uma
decisão sobre qual formato terá a sua estrutura. Lembramos, aqui, que ela deve ser pensada
para garantir alinhamento com a estratégia escolhida pela empresa.
Se você pretende participar de uma Organização ágil, flexível, que responda adequadamente
às demandas do ambiente, ela não poderá ter uma estrutura rígida, concorda?
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ALGUNS FATORES SÃO CONDICIONANTES QUANDO
ESTAMOS ESTRUTURANDO UMA ORGANIZAÇÃO E
DETERMINAM A FORMA MAIS ADEQUADA DE
DESENHÁ-LA.
ESTRUTURA
Imagine que você definiu os meios para alcançar os objetivos da Organização e ficou com esta
dúvida: Quem vem primeiro?
De acordo com Chandler (apud MINTZBERG et al., 2010), a estrutura deve se adaptar à
estratégia, mas outros autores, como Wanderley e Faria (2012), afirmam que esta não é uma
verdade absoluta para todos os tipos de Organizações e que estrutura e estratégia podem se
influenciar mutuamente.
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Estratégia
Estrutura
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TAMANHO
TECNOLOGIA
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AMBIENTE
O grau de incerteza ambiental afeta o desenho da estrutura, pois faz com que seja necessário
acompanhar a dinâmica do ambiente que a cerca.
Organizações que atuam em ambientes mais estáveis podem optar por estruturas mais
tradicionais, já aquelas que atuam em ambientes dinâmicos, com elevada competitividade,
necessitarão se aproximar de modelos dinâmicos para ganhar agilidade e flexibilidade.
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A seguir, apresentamos alguns modelos de estrutura (SOBRAL, PECI, 2008) para você
conhecer.
Assista ao vídeo sobre A Evolução das Estruturas, que nos traz uma explicação sobre as
vantagens e desvantagens de alguns modelos de estrutura organizacional.
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TENDÊNCIAS
Para fazer frente às incertezas ambientais e sair na liderança para atender demandas de
clientes cada vez mais exigentes, surgem novos modelos de organização do trabalho.
Grandes corporações já fazem adaptações nas suas estruturas para dividir suas operações,
tornando as unidades autônomas nas suas decisões.
Outro modelo de Organização que vem sendo objeto de discussão em várias empresas é o de
Organização ágil.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
ESTÃO CORRETOS:
A) Os itens I e II.
B) Os itens I, II e III.
C) Os itens I, II e IV.
B) Grau em que a autoridade para decisões significativas é restrita aos que ocupam os cargos
mais altos da estrutura.
GABARITO
III – Análise das pessoas e suas principais características, assim como o conjunto de
competências necessárias para a realização do trabalho.
Estão corretos:
A alternativa "B " está correta.
As organizações não podem ser compreendidas como estruturas estáticas. Elas são dinâmicas
e devem acompanhar as mudanças de mercado.
Centralização significa que a autoridade está centrada no topo da organização para tomar
decisões.
MÓDULO 3
INTRODUÇÃO
Em seu livro Comece pelo porquê, Simon Sinek nos convida para uma reflexão sobre a
capacidade que grandes líderes têm de inspirar pessoas a agir, alcançar objetivos e alavancar
resultados. A função Direção, responsável por integrar as demais funções do processo de
gestão, tem exatamente este desafio: orientar os esforços individuais de cada pessoa que faz
parte da Organização a um propósito comum.
Fácil? Não é, claro! Afinal, para que isto ocorra, é necessário compreender suas motivações,
liderá-las e desenvolver estratégias capazes de mediar as relações conflituosas que permeiam
qualquer ambiente de trabalho. Vamos descobrir como tornar isto realidade?
SIMON SINEK
DIREÇÃO E MOTIVAÇÃO
A Direção é a função do processo gerencial responsável pela articulação da ação dos
indivíduos dentro de seus locais de trabalho. Ela envolve a orientação, a motivação, a
comunicação e a liderança dos empregados, buscando compatibilizar e alinhar seus objetivos
ao desempenho da Organização (SOBRAL, PECI; 2008).
Diversos livros explicam a importância da função Direção para qualquer processo gerencial –
estratégico, tático ou operacional – porque um dos papéis do gestor será gerir recursos e, entre
eles, estão os recursos humanos: as pessoas que fazem parte da sua equipe para que
entreguem melhores resultados.
Entender a tarefa, os desafios e as condições de contorno e, a partir daí, cuidar para que as
relações interpessoais ocorram da forma desejada é o desafio e a responsabilidade de
qualquer gestor.
Além disto, as Organizações operam cada vez mais em ambientes multiculturais, em que a
força de trabalho muda constantemente. Lidar com pessoas com necessidades distintas e
objetivos de vida diferentes não é mesmo tarefa fácil para nenhum gestor, mas é
imprescindível, já que elas podem ser o principal ativo da Organização.
A boa notícia, no entanto, é que podemos, sim, criar ambientes em que os gestores se
comprometam com os valores e princípios organizacionais e envolvam as pessoas nesse
compromisso para a realização de um propósito comum e duradouro.
FORÇA DE TRABALHO
A Força de trabalho é composta pelas pessoas da Organização que contribuem para a
consecução de suas estratégias, seus objetivos e metas. Sendo assim, fazem parte da
força de trabalho os empregados, os temporários, os autônomos e terceiros.
Que tal conhecer um pouco mais sobre o que pensa o autor sobre o assunto?
MASLOW
Abraham Harold Maslow (1908—1970) foi um psicólogo americano, famoso pela proposta
da hierarquia de necessidades.
Além de Maslow, diversos teóricos estudaram os aspectos que envolvem a motivação. Ainda
que eles não tratem o tema da mesma forma, as teorias nos ajudaram a compreender que a
vontade de alcançar o resultado é a força que impulsiona o comportamento das pessoas.
Assim, a recompensa que satisfaz determinada necessidade precisa atingir o empregado para
que ele se empenhe em produzir resultados. Só estaremos motivados para realizar algo
quando compreendermos que a consequência será compensadora e que atenderá nossa
necessidade.
Cada pessoa define as recompensas que lhe atraem de acordo com seu próprio ponto de vista
ou necessidades, mas é papel do gestor fazer com que estas recompensas, tangíveis ou não,
inspirem o indivíduo a realizar o seu trabalho da melhor forma possível, maximizando seus
resultados. Reconhecer as ambições das pessoas e tentar ajudá-las a atingir os sonhos é
essencial. Portanto, como gestor, contribua com o que estiver ao seu alcance para que sua
equipe também atinja seus objetivos dentro e fora do trabalho. Isto será possível por meio do
diálogo, que lhe permitirá reconhecer as necessidades de seus empregados.
Lembre-se: é preciso haver confiança, interação e receptividade para que o diálogo ocorra de
forma saudável. Quando você alinha as metas da Organização às recompensas individuais,
gera maior compromisso das pessoas na busca pelos resultados, promovendo o alinhamento
entre os objetivos pessoais e organizacionais.
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LIKERT
Rensis Likert (1903 –1981) foi um professor de sociologia e psicologia que estudou
estilos de liderança e gerência por décadas.
Não existe o modelo correto! Nós temos inclinações a gerenciar as pessoas de uma
determinada forma, mas isso não quer dizer que precisamos agir da mesma maneira em todas
as situações que se apresentam. Cada uma pede do gestor uma postura para a solução do
problema da melhor forma possível. Esta análise deve ser feita contingencialmente levando em
consideração o que precisa ser decidido, como precisa ser decidido e qual o prazo disponível
para decidir.
DICA
O filme Duelo de Titãs, baseado em uma história real, tem diversas lições a nos ensinar sobre
os princípios da liderança.
DUELO DE TITÃS
“Ao longo de todo o filme, o técnico Boone, ao lado de seus auxiliares, dá um verdadeiro
panorama sobre do que se trata uma liderança realmente eficaz. Ele mostra, em diversos
momentos, que todo e qualquer tipo de líder precisa ter paciência, dar feedbacks
assertivos, ouvir na essência sua equipe, ter uma postura mais firme, quando a situação
ou o comportamento de algum profissional, no caso dele, de algum atleta, assim o pedir,
entre outras habilidades e competências, consideradas essenciais para aqueles que
pretendem ou que ocupam cargos de liderança, seja em uma empresa ou em um time de
futebol americano”. (Instituto Brasileiro de Coaching)
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PRÁTICAS DA LIDERANÇA
TRANSFORMADORA
Agora que você já entendeu qual é o modelo de gestão exigido nestes novos tempos,
gostaríamos de fazer outra provocação: você reparou que alguns livros apresentam as
características desejáveis em um líder?
Quando lemos estas características, num primeiro momento, percebemos que são muitas e,
dificilmente, alguém reuniria este perfil em todas as situações. Tal constatação nos leva a uma
conclusão: é impossível ser um líder!
Existe outro ponto que também deve ser levantado. Ainda que você não reúna todas as
características perfiladas na maior parte da bibliografia que discorre sobre o assunto, pode
muito bem reconhecer e aplicar, no dia a dia, práticas fundamentais para legitimá-lo como um
excelente líder.
Primeiro, você precisa saber que as práticas de liderança foram mapeadas a partir de uma
pesquisa realizada pelos autores James Kouzes e Barry Posner, que deu origem ao livro O
desafio da liderança. O objetivo da pesquisa era avaliar o perfil de liderança das empresas que
tinham excelente performance. As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em
cinco práticas que formam a liderança transformadora (KOUZES; POSNER, 2018).
A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o debate entre
perspectivas diferentes, abrindo, assim, espaço à inovação e mudando a lógica de como as
atividades são executadas, sendo disruptivo.
Em uma linguagem coloquial, seria pensar fora da caixa. É preciso aprender com os outros,
com os próprios erros, estimulando a conexão entre os conhecimentos já existentes dentro e
fora da Organização.
A inovação é favorecida em uma empresa que estimula a descoberta. Exponha-se ao risco,
pois é assim que a economia gira, a inovação acontece, o emprego é gerado e o frio na barriga
te faz acordar todo dia com o objetivo de se superar e deixar um legado.
Visão significa estado mental desejado, algo que se pretende alcançar no futuro. Já o verbo
compartilhar pode ser definido assim: partilhar com alguém.
Observe como você pode usar estas expressões em seu dia a dia. Dizer eu compartilho meu
quarto significa dizer que partilha seu quarto com seu irmão, por exemplo.
Portanto, quando defendemos que líderes devem inspirar uma visão, queremos dizer que
devem apontar direções, partilhar esta visão com seu time, contagiando todos e descrevendo
um futuro para que todos possam seguir na mesma Direção. Isto é o que chamamos de
liderança, consciência visionária e influência social.
Favorecer e criar espaços que estimulem a aprendizagem em qualquer hora e qualquer lugar
faz parte da agenda do líder educador. Afinal, é esta atitude proativa de aprendizado
permanente que torna as pessoas preparadas para receber poder e, consequentemente, tomar
decisões e assumir novas responsabilidades.
Lembre-se de que experiência não tem a ver apenas com idade, mas com a intensidade em
que aprendemos, praticamos e melhoramos nossos processos.
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A qual conclusão chegou?
Não é verdade que determinados comportamentos são socializados pelos membros que
compõem um time? Sim, mas também aprendemos por meio da observação. Por isso, é tão
importante praticar o que se diz. Afinal, a maneira como você age poderá ser modelo para
outras pessoas, entre elas, seus liderados.
Quem aqui já não ouviu aquele célebre ditado que diz: palavras convencem, mas exemplos
arrastam. Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é exatamente isto. Ter um
discurso coerente e alinhado às ações, o que significa não apenas informar os valores que
serão os direcionadores de comportamento em uma equipe ou empresa, mas agir de acordo
com eles.
ENCORAJAR A VONTADE
O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Vários autores reconhecem esta
necessidade como fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho e em seus
estudos sobre motivação e liderança. Portanto, cabe ao líder ser criativo para desenvolver
ações autênticas e genuínas, capazes de reconhecer as contribuições das pessoas,
estimulando-as a entregar mais resultados.
TENDÊNCIAS
Chefes ditadores e tradicionais fazem parte de muitas empresas, o que leva muitas pessoas a
despertarem, inclusive, doenças no ambiente de trabalho. Desafios desestruturados, falta de
transparência, ausência de incentivo ao aprendizado e autonomia em excesso sem a pessoa
ter a qualificação necessária geram ansiedade e estresse.
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Na verdade, os gestores têm à sua frente dois grandes desafios: o primeiro deles, sem dúvida,
é a conscientização sobre a importância que as pessoas exercem dentro de um contexto
organizacional. O segundo corresponde à adoção de uma perspectiva mais estratégica quanto
ao seu papel na Organização.
Falta alinhamento e este gap é decorrente, muitas vezes, das pessoas, pois, por estarem
desmotivadas, não adotam os comportamentos considerados estratégicos. Com a revisão de
práticas organizacionais, cresce a certeza de que gerenciar as pessoas adequadamente é uma
atividade essencial, uma vez que são elas as geradoras de conhecimentos e inovações em
processos e serviços que agregam valor aos resultados.
A discussão contemporânea exige envolver as pessoas para que haja uma ampla e intensa
cooperação, com ênfase especial para atuação em equipe, na forma de grupos de trabalho. A
comunicação deve ser envolvente, multidirecionada e abrangente. A tomada de decisão
necessita ocorrer no nível consensual, integrado, e, em termos operacionais, de forma
descentralizada. Afinal, a gestão participativa fortalece a responsabilidade e a lealdade à
Organização. A consequência é a redução dos desperdícios, a elevação do moral e ânimo dos
empregados e o aumento da produtividade.
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Há, ainda, questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no
trabalho, ausência de propósito e a consciência social.
Surge, então, no meio corporativo, o líder que desenvolve os níveis de confiança essenciais em
seu liderado: a técnica, a ética e o emocional, direcionando-os em torno de um propósito.
Se você prestar atenção e procurar ler sobre o assunto, descobrirá que a crise de identidade,
moral e o vazio que assola as pessoas também é uma crise de propósito, ou melhor, de falta
dele. Uma das grandes descobertas da vida é encontrar o significado de nosso trabalho
e uma liderança inspiradora que nos guia neste caminho aumenta, consideravelmente, o nosso
compromisso.
O futuro é criado por pessoas entusiasmadas, motivadas, que queiram muito fazer algo
em que acreditam.
ATENÇÃO
SINEK
A) Manutenção das condições e processos vigentes para garantir a segurança de todos que
trabalham na organização.
É por meio do diálogo que o líder reconhecerá quais são as principais necessidades da sua
equipe, permitindo, assim, a criação de um sistema de recompensas tangíveis e intangíveis
que inspirem o indivíduo a realizar o trabalho da melhor forma possível, maximizando seus
resultados.
MÓDULO 4
INTRODUÇÃO
Se pararmos para pensar, perceberemos que o Controle faz parte de nossas vidas desde cedo.
O nosso boletim escolar é um ótimo exemplo disso. Nele, constava o resultado do processo de
aprendizagem dos conteúdos que estudamos. Essas informações eram essenciais para o
professor pensar e programar novas estratégias de ensino para que pudéssemos aprender
mais e melhor.
Repare que, neste exemplo, não usamos o Controle das notas como ferramenta de punição,
representada pela reprovação, mas como fonte de melhoria, de como podemos aperfeiçoar as
estratégias de ensino para potencializar o nosso aprendizado.
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Veremos, em nosso último módulo, que nas Organizações não é diferente. Nossa rotina de
trabalho envolve a realização de várias atividades e, de forma conjunta, são elas que geram
resultados.
Vamos começar esta jornada para aprender como definir um sistema de Controle na sua
Organização?
CONCEITO E FUNDAMENTOS DO
CONTROLE
Você aprendeu, ao longo deste tema, que o processo administrativo é composto por 4 etapas:
Planejamento, Organização, Direção e Controle.
O Controle é a última função do processo administrativo, mas não a menos importante. Afinal,
qualquer ação gerencial precisa alcançar resultados e é exatamente por meio de uma política
de Controle efetiva que conseguiremos monitorar os processos para garantir que sejam
realizados conforme o planejado, além de corrigir os desvios significativos encontrados nesse
caminho.
Logo, se você está pensando que a função Controle tem estreita ligação com o Planejamento,
está correto. Elas estão, sim, intrinsecamente relacionadas.
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Um Controle eficaz permite que todas as atividades sejam realizadas de acordo com o que foi
planejado. Vejamos um exemplo.
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Imagine que sua melhor amiga convida você para viajar para Paris neste exato minuto.
Ela deixa claro que você não precisa se preocupar com absolutamente nada.
Claro que você diz sim. Afinal, sempre quis conhecer Paris.
Porém, horas depois, já dentro da aeronave, antes de decolar, ouve o trecho abaixo da
conversa entre um passageiro e o piloto:
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Com esse exemplo, você nota como os Controles são fundamentais, afinal o piloto, quando
não utiliza todos os Controles necessários para desenvolver o seu trabalho, coloca em risco a
vida das pessoas que viajam nesse avião. Assim também acontece nas Organizações, sem os
Controles, não conseguiremos avaliar a compatibilidade entre objetivos e resultados.
CONTROLES PREVENTIVOS
Ajudam a antecipar os problemas. Imagine, agora, que vai entrar em um avião. Certamente,
você gostaria de viajar tranquilamente e com segurança até seu destino. Não podemos esperar
a peça de um avião apresentar um problema para trocá-la, concorda? A área responsável deve
realizar o Controle preventivo das aeronaves para que nada aconteça de errado na sua
viagem. Portanto, são feitas manutenções preventivas. A inspeção de matérias-primas, a
exemplo, também, representa o Controle preventivo.
CONTROLES SIMULTÂNEOS
Ajudam a resolver os problemas à medida que ocorrem. Preocupa-se com o processo.
Acontecem em tempo real.
Um supervisor que está com os olhos bem abertos acompanhando o trabalho do seu time é um
exemplo de Controle simultâneo.
CONTROLES POSTERIORES
Preocupa-se com o resultado. Comparam o desempenho real (realizado) com o ideal
(planejado) e nos ajudam a pensar sobre os gaps de desempenho, quando ocorrem.
Imagine que você é um fornecedor de camisas e vendeu 100 unidades para uma determinada
loja. Antes de entregar, é importante, porém, realizar a inspeção para verificar se as camisas
produzidas estão de acordo com as especificações, respeitando a qualidade que você
prometeu ao seu cliente, que, no caso, é a loja, concorda?
E uma empresa sem Controle? Seria um completo caos. Não teríamos informação sobre os
processos executados e jamais saberíamos se as metas estão sendo atingidas, sem falar nos
inúmeros problemas internos que teríamos para gerenciar, resultado de todo este caos.
PROCESSO DE CONTROLE
Vamos assistir ao vídeo, sobre o processo de Controle em uma organização.
REFERENCIAIS COMPARATIVOS
Muitas Organizações controlam, ainda, seus resultados, levando em consideração padrões
comparativos internos e externos, o que lhes permitirá melhorar ainda mais o seu desempenho.
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Um bom exemplo é a análise do valor das vendas de uma loja desde a sua inauguração.
Quando se compara esse desempenho, o gestor pode verificar se as vendas estão caindo,
aumentando ou mantendo-se estáveis.
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Todo e qualquer sistema de Controle será usado pelas pessoas. Elas precisam estar
conscientes não apenas de sua importância, mas também que um ambiente de Controle é
construído com a participação de todos, incorporando-o como parte da rotina e trabalho.
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Às pessoas cabe usar as informações decorrentes do processo de Controle para tomar
decisões, mas é importante que estas informações sejam corretas. Procedimentos pouco
confiáveis de geração de dados e processamento da informação no sistema nos levarão a
informações erradas.
EXEMPLO
Conseguiu compreender por que é fundamental para a Organização definir a frequência exata
que o gestor precisará das informações? Só assim elas estarão disponíveis no tempo certo.
Talvez você já tenha ouvido de um colega esta frase: “Não existe gestor ruim, o que existe é
gestor mal informado.” Que tal parar e pensar a respeito? Gestores mal informados não
conhecem seu negócio e, exatamente porque não o conhecem, tomam decisões equivocadas.
O Controle é usado para verificar se estamos atingindo os objetivos. Ele deve ser usado para
medir aquilo que é importante, nossos processos críticos, que levam ao desempenho esperado
pela empresa.
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EXEMPLO
Você é dono de uma pequena livraria, sabe que seus clientes sempre compram na loja porque
seus preços são mais baixos do que os da concorrência.
Logo, fica fácil perceber que controlar os custos das operações é essencial, porque é
exatamente daí que vem sua vantagem em relação aos concorrentes.
Essas 3 perguntas são essenciais para que você, como gestor, possa começar a pensar nas
suas necessidades de informação e desenhar seu sistema de Controle (FNQ, 2008).
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Por essa razão, o sistema de Controle precisa abranger não apenas aquilo que é tangível,
como os resultados econômico-financeiros, mas também o que é intangível. Isto tem levado as
Organizações a redefinirem sistemas de Controle, tornando-os capazes de avaliar resultados
dentro de uma perspectiva mais pluralista, que compreenda a Organização e os diversos
stakeholders que fazem parte de seu universo.
STAKEHOLDERS
Podem ser pessoas, áreas, Organizações, entidades ou todos que estão interessadas
direta ou indiretamente em um projeto.
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Como ela desenvolve seus processos internos, dando atenção não apenas a custos,
tempo de entrega e qualidade, mas respeitando a Sociedade em que está inserida.
SOCIEDADE
Resultados econômico-financeiros.
BENEFÍCIOS REAIS
Você já aprendeu que os Controles precisam trazer benefícios reais à Organização e seus
membros, ajudando-os no processo de decisão. Porém, faremos aqui uma ressalva: um
sistema de Controle deve superar os seus custos de implantação.
Sabe aquela empresa que contratou uma pessoa apenas para verificar o consumo de café
porque o dono estava achando que os funcionários tomavam cafezinho demais? Pois é, será
que o custo de contratação da pessoa não acabará sendo maior do que o custo do cafezinho?
Tamanho da Organização.
Empresas pequenas tendem a ter Controles mais informais, empresas maiores, no entanto,
com estruturas cada vez mais enxutas, optam por um sistema de Controle por meio de
indicadores de performance, mais complexos e formais.
WILLIAM DEMING
TENDÊNCIAS
Diante de um mundo cada vez mais competitivo e globalizado, as Organizações precisam
avaliar o quanto estão preparadas para enfrentar os desafios. Uma política de Controle bem
fundamentada demonstra seu compromisso com a excelência e a preocupação com seus
públicos de interesse de forma sistêmica.
É por essa razão que o número de empresas que adota indicadores de desempenho para
avaliar seus resultados aumenta diariamente; afinal, eles garantem objetividade à política de
Controle, apresentando os resultados quantitativamente.
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INDICADORES
Para a FNQ (2008), um indicador é uma relação matemática que mede, numericamente,
atributos de um processo ou de seus resultados, com o objetivo de comparar esta medida
a metas numéricas pré-estabelecidas.
SURGE, ENTÃO, A PREOCUPAÇÃO: COMO
SELECIONAR UM INDICADOR?
Além, claro, de se destinar especial atenção à visão pluralista de resultados, é importante ainda
avaliar:
Mas é possível avaliar de forma objetiva aspectos intangíveis como conhecimento, motivação e
inovação? Sim, é! Difícil? Claro que sim, mas não impossível. Este é o caminho e o desafio das
Organizações, principalmente as de pequeno e médio porte: ser capaz de mensurar seus
ativos intangíveis de forma objetiva, usando indicadores de desempenho.
Os gestores não possuem mais tempo e (disposição!) para ficar controlando tudo que acontece
à sua volta; é preciso restringir o foco para o desempenho que faz a diferença: verificar, de
fato, por meio de indicadores, se as pessoas adotam os comportamentos considerados
estratégicos, alcançam suas metas e obedecem às regras de Compliance.
COMPLIANCE
ATENÇÃO
Nesta mesma linha, lembre-se de que pessoas que desenvolvem suas atividades e usam
indicadores de desempenho para mensurar sua performance são mais focadas e produzem
melhores resultados. Esta competência, inclusive, é um diferencial para os profissionais do
futuro, porque, acredite, um resultado objetivo vale mais do que a opinião de mil especialistas
sobre o seu desempenho dita de forma subjetiva.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
ESTÃO CORRETOS:
D) Todos os itens.
GABARITO
1. Um dos principais problemas existentes na fundação em que João Paulo trabalha está
relacionado à falta de Controle dos processos executados. Ele sabe que isto precisa ser
corrigido, logo, deverá:
III- Definir Controles estratégicos que possibilitem avaliar o grau de realização da missão
e da visão organizacional.
II- Precisão, que diz respeito à confiabilidade e validade das informações geradas, que
subsidiarão a tomada de decisão.
III- Rapidez, pois o sistema de Controle deve proporcionar informações ágeis, que
permitam a implementação de medidas corretivas essenciais para garantir o
aprendizado organizacional.
Estão corretos:
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este tema teve como objetivo compreender a importância da função Planejamento para a
gestão; identificar a função Organização como parte do processo de gestão; apresentar o papel
do gestor como líder de uma Organização, além de definir a função de Controle nas
Organizações contemporâneas.
Foi uma jornada de aprendizado que permitiu compreender como interpretar os objetivos
propostos pela Organização e traduzi-los em ação por meio do Planejamento, Organização,
Direção e Controle. Desenvolver esta competência preparará você para os desafios que terá
de lidar ao longo da sua vida profissional.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BATEMAN, Thomas S.; NELL, Scott A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012.
CANCELLI, Ian. Caso Mesbla e Nintendo: miopia de marketing. Consultado em meio
eletrônico em: 19 jan. 2020.
KAPLAN, Robert; NORTON, David. A estratégia em ação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
KOUZES, James M; POSNER, Barry Z. O desafio da liderança. 6 ed. Rio de Janeiro: Alta
Books, 2018.
MACHADO, Milor. É possível bater metas sem gestão? Consultado em meio eletrônico em:
20 jan. 2020.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2011.
SEBRAE. Conheça o Ciclo PDCA e de que forma ele ajuda a melhorar o desempenho das
Organizações. Consultado em meio eletrônico em: 29 jan. 2020.
SINEK, Simon. Comece pelo porquê: como grandes líderes inspiram pessoas e equipes a
agir. Rio de Janeiro: Sextante, 2018.
SOBRAL, Felipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed.
São Paulo: Pearson, 2008.
EXPLORE+
Consulte, no site da Fundação Nacional da Qualidade, relatórios de Organizações,
publicamente conhecidas, premiadas por sua excelência em gestão.
A era do engajamento: 5 passos para quem deseja ter uma equipe de alta performance.
Kodak: como ela foi de uma das empresas mais inovadoras até falência.
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Uma empresa sem chefes pode dar certo? A história da Zappos mostra que sim.
CONTEUDISTA
Sabrina Machado Petrola
CURRÍCULO LATTES