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RESUMO
INTRODUO
Talvez por uma comodidade didtica, alguns autores (especialmente no Brasil) tendem a
simplificar os fatores em torno do surgimento da funo de Recursos Humanos (R.H.).
Segundo muitos desses relatos: (a) R.H. surge em funo da descoberta do ser humano nas
organizaes e de sua consequente valorizao; (b) o surgimento do movimento de
Relaes Humanas de forma geral, e de R.H. especificamente, marcaria o fim da era
taylorista nas organizaes; e (c) isto teria ocorrido em funo de alguns eventos histrico
especficos, como uma experincia cientfica (Hawthorne), e algumas experincias
inovadoras que montaram funes de Pessoal ou de Relaes Industrais no final do
sculo XIX.
Aqui contamos uma verso diferente desses acontecimentos, que esperamos faa mais justia
histria e realidade. Para isso, precisamos esclarecer ao menos trs coisas sobre a difuso
da funo e da prtica de Recursos Humanos que so comumente mal compreendidas.
Embora muitas vezes supervalorizado, inegvel que o perodo definido pelo final do
sculo XIX e o incio do sculo XX testemunhou o aparecimento e a difuso de
valores humanistas, especialmente ligados ao trabalho. Por um lado, o Marxismo e os
ideais socialistas deram forte impulso a uma srie de experincias e movimentos de
reforma social, inclusive dentro de organizaes produtivas. Reformistas industriais e
utopistas reais como Owen fizeram experincias humanistas de grande repercusso na
poca. Outros autores tambm apontam a doutrina social da Igreja Catlica no final
do sculo XIX como um forte difusor de ideais humanistas no trabalho. Em 1891,
com a encclica Rerum Novarum Sobre a Condio dos Trabalhadores, de Leo
XIII, a Igreja rejeita a ideologia socialista mas firma uma posio favorvel justia
social. Essas idias encontraram eco em pensadores e governantes que passaram a ter
uma atitude cada vez menos passiva em relao precria condio de trabalho de
operrios nas oficinas e fbricas que se expandiam rapidamente durante o incio da
industrializao de massa. No entanto, para fazer justia histria, preciso lembrar
que a difuso destes ideais humanistas no foi suficiente, de per se, para dar origem
humanizao do trabalho a partir da dcada de 1930: condies mais complexas e
abrangentes precisaram aliar-se doutrina j em evoluo.
(iii) acirramento das relaes de trabalho e reformismo que surge para apazigu-lo; e
No entanto, todas essas influncias podem ser didaticamente melhor exploradas se vistas no
decorrer do tempo e se os vetores de transformao puderem ser minimamente agrupados.
Por esse motivo, neste artigo sugerimos que a administrao de Recursos Humanos deriva de
quatro vetores bsicos: o desenvolvimento do capital e da industrializao, da organizao do
trabalho, da Teoria Organizacional e das configuraes organizacionais, que se estruturaram
de diferentes maneiras ao longo de quatro grandes momentos. O primeiro perodo
compreende o final do sculo XIX, marcado pela intensificao dos processos industriais; o
segundo perodo considerou os eventos entre as duas guerras mundiais, o terceiro abrange os
anos que vo do ps-guerra aos anos 80 e o quarto, a dcada de 90 cujos efeitos se fazem
sentir at o presente momento. No restante do artigo, procuramos mostrar as princiapis foras
de transformao em cada um desses perodos e como elas afetaram o surgimento e
desenvolvimento da funo e das prticas de recursos humanos no mundo e no Brasil.
A figura do capataz , neste perodo, a mais representativa do que se poderia considerar como
os primrdios de um modelo de gesto de recursos humanos. Ele era o responsvel pela
contratao e demisso de funcionrios para uma fbrica que centralizava a produo e a
organizao do trabalho, mas que ainda guardava um modo de produo prximo do
artesanal.
Hobsbawm (1999) diz que a Inglaterra neste perodo : um pas de trabalhadores, em geral,
insatisfeitos com as suas condies de trabalho. Ainda que uma palavra forte, o capataz era,
neste perodo, o agente de recursos humanos: ele contratava, demitia, supervisionava e
pagava os empregados (Milkovich e Boudreau, 2000).
A partir dos anos 1910, tem incio o taylorismo, forma prescritiva de gesto que o controle
burocrtico assumiu no mundo dos negcios. O modelo de organizao racional do
trabalho de Frederick Taylor (1987) consolidou no incio do sculo o primeiro modelo
estruturado sobre a gesto de Recursos Humanos que, embora no idealizado como tal,
derivado na teoria e na prtica das suas noes de gesto em torno de pressupostos de um
homem econmico e daquilo que seus crticos mais tarde chamaram de hiptese de
populacho. Conforme mostram Thompson e McHugh (1995, p. 34), este modelo inclua:
A tabela abaixo sintetiza os principais dados referentes a este perodo, inclusive sobre as
condies referentes ao Brasil.
possvel perceber uma distncia entre as condies scio-econmicas dos pases que se
industrializavam e o Brasil que ainda mantinha uma base agrcola. Entretanto, se de um lado
eram distintas a organizao do trabalho e a gesto dos recursos humanos entre o Brasil e os
pases industrializados, de outro, guardavam semelhanas, j que no havia qualquer
preocupao com a gesto dos recursos humanos.
O perodo entre as duas Guerras Mundiais marca o incio da preocupao com a gesto de
pessoas nas organizaes, segregada da administrao de outros tipos de recursos (como
materiais, financeiros etc.). As empresas passam a estruturar a gesto dos recursos humanos
em torno do Departamento de Pessoal(DP), responsvel pelo recrumento, seleo,
remunerao e demisso dos funcionrios, fundamentalmente com base nas idias tayloristas
e mimetizando os primeiros departamentos de tal espcie que surgiram das experincias
reformistas do perodo anterior.
Na dcada de 1920, o foco da gesto de Recursos Humanos nas empresas (neste ponto ainda
centrado nesse Departamento de Pessoal, ou na figura do capataz, nas muitas empresas onde
tal departamento ainda no estivesse estruturado) era tipicamente a seleo cientfica de
pessoal a colocao da pessoa certa no lugar certo prescrita por Taylor.
Mas a partir da divulgao dos experimentos de Hawthorne, no incio dos nos 30, o modelo
prescritivo dessa incipiente atividade de Recursos Humanos se amplia e passa a tratar de
questes mais complexas, que envolviam as chamadas relaes humanas ou relaes
industriais: grupos, liderana, motivao, atitude, comunicao, variveis que passaram a
ser consideradas para a anlise da produtividade e da satisfao das pessoas com seu trabalho
(Schultz e Schultz, 1991).
A difuso da chamada Escola de Relaes Humanas a partir desse perodo parece ter sido
fundamental em dois sentidos para Recursos Humanos: primeiro, porque refora a prescrio
da necessidade das empresas darem ateno gesto de pessoas de forma focada e segregada
da gesto de outros recursos, o que fez aumentar, na prtica, a estruturao do Departamento
de Pessoal nas empresas, bem como fez surgirem muitas das principais leis que regulam as
relaes entre as empresas e seus empregados; e segundo, porque tal movimento inicia um
processo de enriquecimento de tarefa tanto da funo do DP, quanto da idia de que todo
gestor de pessoal deveria motivar e liderar seus empregados, que foi fundamental no perodo
seguinte no desenvolvimento da funo e da prtica de Recursos Humanos, como veremos
abaixo.
O longo perodo que vai da 2a. Guerra Mundial at meados dos anos 80 marcado por
grandes avanos na gesto de pessoas. Na maior parte dos pases industrializados existia uma
condio social de pleno emprego que garantiu conquistas para os trabalhadores, apoiados
pela difuso do modelo do chamado Estado de Bem Estar Social. As empresas iniciaram a
passagem do clssico DP para a gesto de recursos humanos. Mudam o nome e as atividades
da rea que, ao final dos anos 80, denomina-se Departamento de Recursos Humanos em
grande parte das empresas. Tipicamente, as atividades desenvolvidas na rea expandem-se
para recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento, avaliao de dsempenho,
remunerao e demisso. O treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como a
avaliao de desempenho e de potencial, ganham nfase neste perodo porque, em primeiro
lugar, as tarefas ficam mais complexas e, em segundo, porque as obrigaes advindas do
Estado de Bem Estar, por um lado, e da sofisticao tecnolgica do trabalho, por outro,
tornam a substituio de funcionrios bem mais cara, o que favorece a reteno das pessoas
nas organizaes. principalmente por esse motivo e com esse tom que, nesta poca, cresce
a importncia e o escopo da funo de recursos humanos nas empresas.
Os fatores econmicos e sociais que marcaram este perodo so, de fato, os primeiros a
esclarecer o aparecimento da rea de Recursos Humanos como uma atividade mais central e
de maior importncia nas empresas em relao ao perodo anterior. O perodo posterior 2a
Guerra Mundial descrito por Hobsbawn (1996) como a Era de Ouro, um fenmeno de
mbito mundial, que se caracterizou por um crescimento sem precedentes das economias da
maioria dos pases. O autor chama a ateno para o fato de tal crescimento econmico ter
sido movido por uma revoluo tecnolgica que conseguiu modificar o padro de vida
cotidiano tanto dos mais ricos como dos mais pobres; um modelo de crescimento que
requeria investimentos cada vez maiores em pesquisa e desenvolvimento e que era
essencialmente de capital intensivo.
At os anos 60, como vimos acima, a gesto das organizaes se pautara pelas abordagens
prescritas pelas escolas clssicas e de relaes humanas. Dentro desse contexto de
crescimento, de produo e consumo em massa, as organizaes crescem em tamanho e em
complexidade, se internacionalizam, implantando filiais e subsidirias em outros pases e
tornando imprescindveis a profissionalizao da administrao de pessoas.
essencialmente por isso (bem como pela necessidade de negociao centralizada com os
sindicatos e pela ao reguladora do Estado) que, especialmente neste perodo, as polticas da
gesto de pessoas tomam como base o coletivo dos trabalhadores e se tornam sistematizadas.
Refinam-se os mtodos de recrutamento e seleo, que se apiam cada vez mais em testes e
procedimentos formalizados. A poltica salarial se estrutura em torno de descries de cargos,
que relacionavam os deveres e responsabilidades de cada um, comparando-os entre si,
persistindo, como critrio de comparao, a utilizao dos estudos do tempo e mtodos
especficos de avaliao, que podiam variar muito em grau de complexidade de elaborao e
implantao. O mrito estava relacionado a um determinado desempenho, ou meta de
produo, especificados em planos de incentivo, que podiam ser individuais ou coletivos,
preferidos pelos sindicatos por no criarem conflitos entre os empregados. Predominam
estruturas organizacionais altamente hierarquizadas, sendo o treinamento direcionado para as
movimentaes entre os cargos que se faziam necessrias.
Os processos de deciso nesse perodo ficam concentrados por um lado na alta administrao
da qual tipicamente o RH se v excludo e, por outro, nas linhas de produo, diminuindo
ainda mais o papel da rea de recursos humanos e confirmando o carter de apoio que a rea
passa a ter.
No Brasil, o perodo entre 1945 e 1964 caracterizado pela instalao das indstrias
multinacionais e pelo crescimento das estatais, pela realizao de grandes obras civis de
infra-estrutura, e pelo aparecimento de grandes empresas privadas nacionais, absorvendo um
grande contingente de trabalhadores vindo do meio rural, uma mo-de-obra que comumente
no era qualificada para a indstria. Ao longo destes anos o padro de industrializao norte-
americano foi rapidamente incorporado, seja pelo paradigma tecnolgico, seja pelas prticas
de gesto taylorista/fordistas, implantadas com poucas variaes nas mais diversas indstrias.
A mola mestra do gerenciamento dos Departamentos de Pessoal era o cumprimento da
legislao trabalhista, sendo as demais prticas de recursos humanos exercidas de maneira
informal ou incipiente. A espinha dorsal destes modelos para os recursos humanos era a
criao da administrao de salrios, as descries de cargos e o estabelecimento das linhas
de carreira. Este modelo pautou a estruturao das reas de Recursos Humanos e o
desenvolvimento das prticas e instrumentos gerenciais na maioria das grandes empresas
brasileiras, at os dias atuais (Fleury e Fisher, 1992, p. 111).
Se costuma dizer que, neste perodo e com forte influncia nas dcadas seguintes, as
empresas no Brasil terceirizam para o Estado boa parte da funo de RH, deixando com
que seja o Estado o ltimo agente regulador das relaes capital-trabalho e fazendo com que
a empresa se limite a cumprir regulamentos e ditames trabalhistas centralmente
determinados. bvio que boa parte da herana do RH nacional, visto e confundido com o
DP, deriva das marcas deixadas por este perodo nas empresas brasileiras.
Parece bvio que, at o final da dcada de 1970, em funo de todas essas condies de
contexto, o Brasil ainda no havia entrado na era de gesto de recursos humanos; grande
parte das empresas brasileiras tinha como forma de organizar as pessoas o tradicional
Departamento de Pessoal. Em comparao com os demais pases industrializados e, ainda
que muitas empresas multinacionais tenham se instalado no pas e procurado trazer outros
modelos de gesto de recursos humanos, a situao dos recursos humanos na grande maioria
das empresas do Brasil permaneceu bastante incipiente, legalista e retrgrada.
Onde estamos na gesto dos recursos humanos? A julgar pelo movimento dos anos 90, pode-
se observar que a descentralizao continua. Cada vez mais a rea se restringe a desempenhar
um papel de apoio tanto para a alta administrao quanto para a gerncia. A rea tem por
objetivo assessorar as outras reas em relao atrao e reteno de pessoas que renam as
qualificaes necessrias para um ambiente de constante mudana. Nos anos 90, a rea passa
a ter inmeras denominaes: Gesto de Pessoas, Gesto de Talentos: Gesto de Gente;
Gesto Estratgica de Recursos Humanos. Tipicamente, seu foco de atuao passa a ser a
gesto de competncias e, ao menos no discurso, a construo de modelos de gesto de
pessoas mais flexveis e orgnicos, como os chamados sistemas de trabalho de alto
desempenho.
Aps a onda de reestruturaes nos anos 80, que acarretou a eliminao de milhares de
empregos, as polticas econmicas fundamentadas no neoliberalismo comeam a dar sinais
de esgotamento na dcada 90, que vive a intensificao das tecnologias informacionais no
trabalho; a flexibilizao das relaes de trabalho; o aumento do individualismo; maior
separao entre os pases ricos e os pases pobres; a internacionalizao da economia; o
incremento do consumo e da lgica do consumo; e por fim a nfase nos consumidores e no
mais nos produtores.
Em continuidade a uma tendncia dos anos anteriores, os anos 90 foram marcados por uma
ascenso do individualismo mas, paradoxalmente, nunca o indivduo esteve to preso aos
modelos de conduta difundidos pelos ideais de consumo e pela mdia. Se, de um lado, cada
vez mais as pessoas buscam maior espao para expresso de sua subjetividade e criatividade
nas organizaes e crescem os estudos sobre o tema, por outro, elas esto sempre sob a
ameaa dos processos de demisso. Estes processos contraditrios levam as pessoas a
reivindicarem cada vez mais justia organizacional e uma gesto de recursos humanos mais
igualitria e eqitativa.
No contexto do Brasil, com as grandes mudanas provocadas pelo plano Real e com as
mudanas trazidas pela abertura econmica, as empresas foram obrigadas a rever as suas
prticas administrativas e suas polticas de gesto de recursos humanos. A empresa brasileira
subitamente exposta concorrncia internacional e passa a buscar freneticamente mudanas
que lhe permitam mnimas condies de competitividade. Muitas no conseguem e
movimentos de aquisio e fuso por empresas estrangeiras comeam a surgir em todos os
setores. A ao mais urgente neste perodo passou a ser controlar os custos e sobreviver aos
impactos violentos das mudanas ecnomicas. A partir de 95, ainda que dentro de condies
de maior estabilidade econmica no pas, as empresas passam a enfrentar maior concorrncia
no mercado, o que leva a adoo de polticas e prticas de Recursos Humanos voltadas para a
gesto de competncias.
Os resultados de pesquisas realizadas nesta dcada mostram que ainda existe no Brasil uma
diversidade na estrutura e na abrangncia das reas de recursos humanos nas empresas.
Algumas continuam mantendo o Departamento de Pessoal, outras expandiram sua atuao e
de fato possuem Departamentos de Recursos Humanos, enquanto um conjunto crescente mas
ainda muito limitado j adotou modelos onde a rea tem uma estrutura enxuta e um papel
estratgico e consultivo. Apesar de tal diversidade, a prtica de RH no Brasil, se vista
cruamente, ainda tipicamente retrgada. Pesquisas feitas desde 1995 mostram, por
exemplo, que enquanto o discurso predominante o de Recursos Humanos, inclusive no seu
papel estratgico, a prtica tende a ser a do velho DP (Curado, Pereira Filho e Wood, 1995).
Uma das mais conhecidas dessas pesquisas, patrocinada pelo Senac de So Paulo, levantou
as prticas de recursos humanos em um universo que envolve quase 40 municpios da regio
metropolitana de So Paulo e um total de 3840 empresas com faturamento superior a US$ 1
milho/ano. A amostra efetivamente pesquisada foi de 100 empresas escolhidas
aleatoriamente, investigadas atravs de entrevistas em geral, com o principal responsvel
pela gesto de RH na empresa. O quadro encontrado pelos pesquisadores preocupante, e
expe de forma contundente a precariedade da funo de RH na maioria das empresas da
regio que, em tese, deveria ser a mais desenvolvida do pas. A pesquisa distingue dois tipos
bsicos de prtica de RH nas empresas: um primeiro, que denominam de Estrutura de DP,
que aquele caracterizado por funes rotineiras e voltadas a atender a legislao
trabalhista, em geral estruturadas em torno de um Departamento Pessoal. Um segundo
tipo, chamado na pesquisa de Estrutura de RH, apresenta funes e formas estruturais mais
complexas de Recursos Humanos, que abrangem e transcendem a estrutura de DP. Na
amostra pesquisada, nada menos de 61% das empresas tinham estrutura de DP, contra 39%
com estrutura de RH. De forma geral, a estrutura de DP predominou entre empresas de
menor porte (menos de 500 funcionrios), que representam a maioria absoluta da amostra e
do universo pesquisado.
Segundo seus responsveis, essa pesquisa parece mostrar a natureza complexa da situao
da gesto de RH nas empresas da Grande So Paulo, devendo servir de alerta para a
fragilidade de consideraes generalizantes muitas vezes proclamadas por especialistas
acerca do papel desempenhado por esta rea no curto e mdio prazo. [...] A maioria das
empresas pesquisadas tem a atuao de sua rea de RH voltada para questes trabalhistas e
operacionais. A isto h de adicionar-se diversos outros fatores preocupantes que a pesquisa
encontrou: o baixo nvel de investimento organizacional em estrutura e funes de RH, a
ausncia tpica da rea na primeira linha de comando organizacional e seu baixo
envolvimento em atividades de mudana comportamental e cultural:
Desde a abertura da economia, as organizaes brasileiras vm passando por um
profundo processo de transformao modernizadora. Mais ou menos
simultaneamente, a mdia especializada e rgos da grande imprensa passaram a
trazer ao pblico temas relacionados s novas prticas gerenciais. Dentro desta
tendncia, grande foco tem sido dado questo da valorizao do fator humano e
transformao da funo Recursos Humanos nas empresas. Os artigos abordando
estas questes costumam tratar de experincias de sucesso, narrando casos
internacionais ou nacionais de empresas inovadoras. Uma tendncia natural passar
a interpretar a realidade a partir do quadro formado atravs da absoro destas
informaes. Assim, no seria de se estranhar uma forte dissonncia entre
expectativas sobre o patamar de evoluo da funo de RH na regio pesquisada
em tese a mais evoluda do pas e a realidade encontrada. (Curado, Pereira Filho
e Wood, 1995).
CONCLUSO
Terceiro, que a rea nasce pequena e legalista, til para o atendimento de demandas sindicais
governamentais e das mudanas nas relaes de trabalho. Depois, a rea cresce e se expande
em escopo e importncia nas organizaes, na medida em que a rotatividade de pessoal
derivada da gesto inefetiva de RH comea a ficar mais onerosa do que a estruturao da
funo e das prticas de RH. E, por fim, em contraste com a idealizada, auto-promovida, e
geralmente mal sucedida posio estratgica de RH, a rea comea nos ltimos 10 ou 15
anos, a diminuir em escopo e importncia em um movimento que parece apenas acelerar-se
nos prximos anos com tecnologia que viabiliza a descentralizao e o auto-servio de muitas
atividades de RH.
Quarto, que no Brasil, o RH veio primeiro como imposio para atender as exigncias legais,
de forma semelhante (porm muito retardada) ao que aconteceu nos pases mais
desenvolvidos de onde mimetizamos a funo e as prticas de RH. Depois, o RH se
desenvolve lentamente no Brasil, tentando fugir da insignificncia e do estigma do DP,
nem sempre com sucesso: seja por desqualificao da funo na empresa seja pela
incapacidade de assumir funes e, de fato, agregar valor organizao. Por fim, o RH
(seno na prtica, ao menos no discurso do modelo idealizado) no Brasil termina nas ltimas
dcadas evoluindo para a gesto estratgica de pessoasem linha com o que acontece pouco
antes em outros pases. O captulo mostra, neste ponto, que o Brasil de hoje revela um RH
com profundo divrcio entre o discurso idealizado (estratgico, holstico) e a prtica (DP,
limitado e retrgrado).
Acreditamos que, ao ajudar o leitor a colocar o nosso presente e passado em uma perspectiva
realista, colaboramos para que ele possa influenciar o seu futuro; para que possa potencializar
a humanizao do trabalho e, ao mesmo tempo, a efetividade da gesto de pessoas nas
organizaes; para que possa aproximar discurso idealizado e prtica real, eliminando abismo
que separa um e outro na vida organizacional brasileira.
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