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A HISTÓRIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O setor de recursos humanos surgiu como a área de “recursos industriais”. Sua criação teve
notoriedade durante a Revolução Industrial, para estruturar as relações entre empregador e
empregado.
No início do século XX o foco da área de administração de gente (recursos humanos) era
voltado à remuneração. Trabalhava-se muito em troca de uma recompensa salarial. O trabalho
consistia em obedecer a ordens e imposições relacionadas às máquinas e não no exercício de alguma
atividade criativa. Nesse cenário, a pressão pela padronização dos processos gerava exaustão, que
influenciava diretamente na produtividade, sendo esse o principal desafio.
Em 1930, com contato mais intenso entre administração e psicologia, o departamento passou
por um grande impacto, com a teoria das relações humanas. Na experiência de Hawthorne,
coordenada por Elton Mayo, descobriu-se que o comportamento do empregado é motivado e
influenciado pelo sentimento de participação e de pertencimento aos grupos informais constituídos
dentro das instituições. A partir dessa nova visão, o departamento pessoal começa a entender o
colaborador como um ser motivado pelo reconhecimento e relacionamento pelo meio onde trabalha.

O FOCO DEIXOU DE SER AS MÁQUINAS E PASSOU A SER OS RECURSOS HUMANOS.

Após a segunda guerra mundial foram implementados novos conceitos. A teoria das relações
humanas foi substituída pela comportamental. Esse novo modelo, foca também no espaço
organizacional – além das pessoas – com processos mais humanizados e menos burocráticos. Nesse
momento surgiram os departamentos de Recursos Humanos com funções mais especializadas como
recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.
Na década de 90, com a facilidade do acesso à informação, tivemos o início da era Gestão de
Pessoas, da Gestão de Talentos e da Gestão do Capital Humano. De lá para cá, em um mundo cada
vez mais tecnológico, efêmero e de novidades, a Gestão de Pessoas migrou para uma função de
natureza estratégica: a de planejar e projetar melhores modelos de gerenciamento de pessoas. Os
conhecimentos e habilidades passam a ser a principal base da nova organização, migrando da
condição de “recursos organizacionais” para “seres humanos”.
Surgiu então a o modelo de Gestão por Competências, amplamente utilizado até os dias de
hoje, com a finalidade de mensurar e desenvolver habilidades fundamentais para colaboradores das
corporações: exigências de agilidade, diferenciação e inovações contínuas, demanda de aprendizagem

Jonatha Machado Costa

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e criação de conhecimento para lidar com situações e problemáticas cotidianas do contexto

organizacional.

EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

Com a Revolução Industrial, iniciou-se um processo de profissionalização do mundo
corporativo, surgindo áreas como Planejamento, Comunicação e Recursos Humanos.
Para se diferenciarem, as organizações começaram a pensar em áreas que poderiam ajudar no
sucesso dos negócios, estratégias bem definidas, comunicação interna em prol de funcionários
parceiros, comunicação externa persuasiva e transparente, e principalmente uma área especializada
em administrar as carreiras, os cargos, os salários, os benefícios, processos de seleção e organização
de organogramas. Mais recentemente, pesquisa de clima, programas de estágio e trainee,
informativos: a área de Recursos Humanos.

Reflexão e crítica sobre o universo de Recursos Humanos desde o início da proliferação das
empresas no Brasil até os tempos atuais. Esse foi o conteúdo da palestra ministrada em São Paulo
pelo especialista Joaquim Patto, consultor da Mercer Human Resource Consulting e profissional com
40 anos de experiência na área.
Patto falou sobre “A Evolução do RH: da década de 30 do século XX até a 1º década do século
XXI” e mostrou o quanto essa área já mudou de perfil – e as consequências dessas mudanças.
Em seu primeiro dia de trabalho como selecionador, na Light – nome da empresa estadual de
energia elétrica na época -, em agosto de 1965, o especialista recebeu a seguinte orientação de seu
chefe: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido
em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para verse o candidato não cheirava a pinga e
contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o
foco central – administrar pessoas – continua sendo o eterno desafio. Como fazer isso cada vez
melhor? A evolução da área ao longo do tempo levou Patto ao conceito de “pensar o RH de forma
diferente”. Conheça aqui as principais características do setor de Recursos Humanos desde a década
de 30 e conheça a nova forma e pensar o RH:
Década de 30

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O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da

máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos
resultados.
Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las.
Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas
trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.
Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume
a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim
processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração
como ciência são os gurus da época.
Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies
transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”, brincou Patto numa referência
ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe
e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato
patronal e no de funcionários.
Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles
cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para
gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente”,
conta Patto.
Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que
abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário,
preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos
humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com
processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.
Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões,
aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos

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das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para

integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de
seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das
pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam
abalados e a crise continua.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO RH NO BRASIL

A ARH é, historicamente, uma função organizacional que se origina e evolui de uma resposta
às condições do contexto empresarial e social que a cerca em cada período histórico. Em cada
momento da história, a forma de gerenciar as pessoas no trabalho e, o próprio valor relativo dos seres
humanos para as empresas, variaram bastante em cada época. Assim, a ARH deriva de quatro vetores
básicos: o desenvolvimento tecnológico e dos valores sociais predominantes em cada época; das
teorias organizacionais e comportamentais existentes; das configurações empresariais, que se
estruturaram de diferentes maneiras ao longo do tempo; das formas de organização do trabalho em
cada época e lugar. Podemos observar a evolução da ARH no Brasil dividida nas seguintes fases:
O período até 1930; - De 1930 a 1945; - De 1945 a 1964; - De 1964 a 1990; - De 1990 a 2002; - Pós
2002.

PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL (Até 1930)

O PERÍODO ATÉ 1930 a Administração de pessoal rudimentar e autoritária (capataz);
Industrialização primária e reduzida, com mão-de-obra de origem européia; Organização profissional
baseada em associações de classe - inexistência de sindicatos formalizados; Principais classes
profissionais eram os ferroviários, portuários (economia agro-exportadora) e profissionais de
indústrias têxteis; Ausência da intervenção do Estado nas relações trabalhistas – ausência de leis
trabalhistas – Liberalismo econômico; Formação profissional incipiente e restrita; Primeiras “Escolas
de Aprendizes de Artífices” (1909) para ensino profissional; Governo de Epitácio Pessoa (1919-1922)
criou as Escolas de Ensino Industrial (1920); Quebra da Bolsa de Valores de NY (1929) e fim do
poder econômico e político das oligarquias cafeicultoras.

ERA VARGAS (1930 a 1945)

Estado Novo e populismo (paternalismo); Forte intervenção do Estado nas relações
trabalhistas – Criação do Ministério do Trabalho e da CLT; Caráter controlador e manipulador da

Jonatha Machado Costa

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população pobre; Industrialização começa a se desenvolver – mão-de-obra rural e pouco qualificada

(ex-escravos e peões Criação das primeiras siderúrgicas, mineradoras e grandes portos. Organização
profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado - cassação de sindicatos ilegais e ligados
aos partidos comunista e anarquista; Criação da “Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores
nas empresas); Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de
aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938) - Criação do SENAI em 1942. Fim da II
Guerra Mundial e Vargas é deposto do governo.

GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK (1956-1961)

Governos de transição após a II Guerra Mundial: • 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra;
• 1951-1954 - Getúlio Vargas (suicídio); • 1954-1955 - João Café Filho; 1956-1961 - Governo
Juscelino Kubitschek; Política desenvolvimentista – indústria de base e abertura às multinacionais
(indústria automobilística e de base); Grande desenvolvimento dos centros de treinamento
profissional – SENAC e pesquisa tecnológica; Organização profissional baseado em sindicatos com
pouco controle do Estado Criação do “Setor de Relações Industriais”, com os processos tradicionais
de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas multinacionais.
1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango geram instabilidade política e abrem caminho
para a volta da ditadura no Brasil.

GOVERNO MILITAR (1964-1985)

Ditadura Militar até 1985: • 1964-1967 - Marechal Castello Branco; • 1967-1969 - Marechal
Costa e Silva; • 1969-1974 - General Emílio Médici; • 1974-1979 - General Ernesto Geisel; • 1979-
1985 - General João Baptista Figueiredo Fechamento da economia à entrada de multinacionais e
restrição à entrada de tecnologias estrangeiras. Criação do FGTS em 1966, eliminando a
estabilidade de emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. FGTS Repressão
à organização sindical e às reivindicações trabalhistas - achatamento salarial até 1979; Surgimento
do Depto. de RH (Relações Industriais remodelada), na década de 70, nas grandes empresas;
Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como
mecanismo gerencial de controle e de redução de custos;

O PERÍODO DE 1964 A 1990 Após a chamada “crise do petróleo” em 1973 o Depto. de RH se vê

obrigado demitir o máximo possível dos funcionários para reduzir custos (reestruturação

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produtiva). Área de RH tem que reduzir. O PERÍODO DE 1964 A 1990 Greves gerais iniciadas
em 1978-1979, no ABC paulista abriram espaço para reivindicações salariais e de melhores condições
de trabalho, além de envolverem questões como direitos civis e fim da ditadura militar; a década de
1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais;
A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH ficou estagnada, repetindo
práticas antigas; Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do
profissionais e a melhoria gerencial; A área de RH permanece passiva e gerencia,
principalmente, as demissões de contratações de pessoal.

GOVERNO SARNEY (1985-1990)

Transição para a democracia; Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação
elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática), que já vinham desde a década de 1970; Ao final da
década de 1980, com as pressões sociais e políticas, ocorreu a abertura política e a instauração da
nova Constituição Federal de 1988 (abertura para os sindicatos); A obrigatoriedade do regime FGTS
para contratos de trabalho e o contexto econômico forçaram o RH à seleção de pessoal mais rígida;
Começam a surgir, a partir do final da década de 1980, modismos gerenciais e proliferam-se ideias
como qualidade total, reengenharia e downsizing, que estimulam a demissão em massa e o clima de
terror nas empresas; O nível de educação formal e o grau de informação do trabalhador elevaram-se,
acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais. Surgem pressões para a
volta da abertura econômica do país, e para a atualização tecnológica.

Governo Collor (De 1990 a 2002)

Volta do voto direto e a reabertura da economia ao mercado internacional; Itamar Franco
(1992-1995) inicia o Plano Real e as primeiras tentativas de estabilização da economia e de controle
inflacionário; Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização inflacionária e do
Real, com grande recessão; As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e mais a sua
sobrevivência; Redução dos empregos e introdução de mudanças no trabalho, como a
automação, a informatização, a terceirização, as privatizações de empresas públicas e o
trabalho feminino se intensifica; Sindicatos perdem poder de barganha; Área de RH estava
despreparada, no início do período, para lidar com as mudanças; Retomada da atualização
tecnológica e gerencial.

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GOVERNO LULA (Pós 2002)

Mudanças iniciadas na década de 1990 ganham força; Eleição de Lula, em 2002, traz
promessas de reforma do Estado e inserção do país no mercado internacional; Abordagem
assistencialista do Estado; No início, há um contexto econômico recessivo; Grande aumento do
desemprego e do trabalho autônomo e terceirizado; Maior enfraquecimento dos sindicatos;
Aceleração da globalização e da competitividade internacional com entrada de inúmeras
multinacionais no País, fusões, aquisições, etc.; A área de RH, pressionada a gerar resultados,
volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva;
Treinamentos e educação corporativa se expandem;
O PERÍODO PÓS 2002 No final deste período (após 2010), o contexto econômico melhora e
ocorre a intensificação da internacionalização de empresas brasileiras e aumento dos negócios entre
o Brasil e o mundo; A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e as formas
atuais de gerenciamento; Preocupação com a qualidade de vida no trabalho; Gestão da
participação nos lucros e resultados – PLR; RH começa a se tornar descentralizado e
internacionalizado; Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal, elevada na
maioria dos setores econômicos; Gestão de competências e desenvolvimento dos funcionários,
com muitos investimentos em T&D – atualização técnica torna-se obrigatória na maioria dos
setores; Preocupação com a criação de valor para empresa e para os clientes; RH entendido
como fonte de vantagem competitiva, ou seja, RH deve ser estratégico e vinculado às metas da
empresa.

Macrotendências da ARH
1. Tendência para o enxugamento da própria área.
2. Passagem de uma área de prestação de serviços para uma área de consultoria interna;
3. Gradativa transferência de decisões e ações do RH para a gerência de linha (RH
incorporado/disperso);
4. Forte ligação com a estratégia corporativa;
5. Busca de geração de cultura participativa;
6. Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;
7. Ênfase nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;
8. Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas
(remuneração, carreira, etc.);

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9. Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro (longo prazo);

10. Busca de geração de valor e qualidade para o negócio, obtendo vantagens competitivas.
11. Internacionalização de seus processos.

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