Atrair

Recrutar
Integrar
Manter
Esta é a segunda parte do Guia
Completo do RH, e-book elaborado
em parceria pela SOAP, Great Place
to Work (GPTW) e Michael Page.
Na primeira parte, falamos um pouco
sobre a importância da reputação de
uma empresa na atração de talentos,
assim como alguns métodos para ter
sucesso nessa etapa.

Se você ainda não leu o

capítulo sobre atração, é só

clicar aqui
Atrair Integrar Manter
 Recrutar novos talentos está
entre as tarefas mais desafiadoras
de qualquer gestor.

Não somente pela dificuldade de encontrar

os perfis adequados, mas pelo desafio de garantir
que os valores e a maneira de trabalhar do candidato
tenham a ver com a cultura organizacional.
Caso o processo de seleção não seja eficaz, é provável
que a empresa contrate profissionais que não se
encaixam em sua estrutura - ou que permaneçam
pouco tempo após a contratação. O resultado terá
sido o desperdício de energia, tempo e dinheiro.

onde estamos e para onde vamos

 Para evitar esse risco, as empresas têm investido
continuamente em novos processos e em inovação. De
acordo com o relatório “O Recrutamento e a Seleção no
Brasil” , elaborado em 2018 pela Michael Page, métodos
tracionais como entrevistas comportamentais continuam
relevantes para 89% dos recrutadores; mas
têm auxiliado gestores a identificar grandes
talentos. O estudo revela que entrevistas por
vídeo chamada, aplicativos de mensagem
instantânea e avaliações usando realidade
virtual têm ganhado espaço na rotina de
seleção das empresas, assim como hotsites
e aplicativos destinados, exclusivamente,
a processos específicos – o que facilita
a abordagem e condução dos candidatos.
Outra pesquisa, realizada pelo LinkedIn com 9 mil gestores
em todo o mundo, apontou a mesma tendência. Intitulada
“Global Recruiting Trends 2018: The 4 ideas changing how
you hire” (“Tendências Globais de Recrutamento 2018:
As 4 ideias que estão mudando a forma como você
contrata”), revela que 73% dos entrevistados acreditam
na eficácia de novas tecnologias no momento de recrutar.
Ou seja, se há uma ferramenta útil para indicar o par
perfeito entre empresa e candidatos, ela será utilizada.
 Principais
O estudo do LinkedIn Diversidade
aponta os rumos mais
Para 78% dos gestores a diversidade é
valorizados nos processos
a principal tendência de recrutamento
de recrutamento. atual. Cerca de oito em cada dez
São eles, pela ordem: empresas indicam estar priorizando
esse quesito para aprimorar a cultura
organizacional, uma vez que acreditam
que um time composto por pessoas de
culturas diferentes pode contribuir para
o desenvolvimento do negócio. E seis
em cada dez organizações enxergam o
benefício da diversidade para
impulsionar o desempenho financeiro.
Há um grande desafio nesse sentido.
A reinvenção
das entrevistas
Novas técnicas de entrevistas também
estão em alta. Entre elas, a avaliação
de soft skills (as chamadas “habilidades
interpessoais”, como colaboração,
flexibilidade e comunicação). São
diferentes das hard skills, ou seja,
as habilidades técnicas que são mais
facilmente mensuráveis. Métodos que
permitam a análise de soft skills são
importantes para 63% dos entrevistados.
A identificação das fraquezas dos
candidatos, que não costuma ocorrer
em entrevistas tradicionais, também
está entre as prioridades:
57% dos entrevistados adotam
métodos que permitam essa avaliação.
Big data
Aplicada ao recrutamento, a
inteligência de dados constitui,
para os entrevistados, um
importante aliado em três áreas
principais: aumento da
permanência (56%), avaliação
de gaps de habilidade (50%) e
construção de ofertas melhores
de emprego (50%).
Esse é o
Inteligência
artificial
essas são as tendências.
A Inteligência Artificial é um
potente elemento de disrupção.
De acordo com 67% dos Mas como elaborar
entrevistados, a tecnologia vai um recrutamento em linha com
economizar tempo. Além disso, os novos tempos, de modo a
43% acreditam que a IA vai evitar desperdícios e colocar
eliminar o viés humano dos os perfis mais adequados dentro
processos, e 31% entendem da organização?
que a inovação ajudará a recrutar
os perfis com maior aderência. É o que veremos a seguir.
 Em qualquer estudo sobre seleção,
um aspecto será unânime: para ser
bem-sucedido, o processo precisa
priorizar o fit cultural entre candidatos
e empresa. Ou seja, avaliar o alinhamento
Recrutamento entre ideais e valores dos indivíduos
e das organizações em que
eles pretendem trabalhar.
De acordo com Ricardo Basaglia,
diretor executivo da Michael Page,
a só recentemente as empresas
passaram a dar mais atenção a isso.
o que as empresas queriam?
2000 2008/2009
Competências Competências
Acadêmicas Acadêmicas
e técnicas e técnicas
Soft skills
“Há duas décadas, o foco
era a experiência técnica.
Há 10 anos, vieram as entrevistas
comportamentais.
Recentemente, o foco mudou para
o fit cultural dos colaboradores com
a empresa”, afirma Basaglia. Para ele,
ainda hoje, a maior parte dos profissionais
é contratada por questões técnicas
e demitida por questões comportamentais,
ou pela falta de alinhamento com
a cultura organizacional da empresa.
2014
Competências
Acadêmicas e técnicas
Soft skills
Cultural fit
Segundo o sócio fundador da SOAP “São essas crenças e
valores que definem
Eduardo Adas, uma boa maneira as competências ou
de avaliar o fit cultural entre limitações das pessoas,
candidato e empresa é e eventuais
comportamentos que
elas tenham”, afirma
Eduardo.
por meio de
Para ele, esse tipo
de atividade permite
ao avaliador confirmar
determinadas habilidades
que o candidato diz
Em um bate-papo mais descontraído, o possuir em seu currículo –
individuo tende a se sentir mais a vontade, além de avaliar o
expondo suas crenças e valores de forma alinhamento com a
que não faria em uma conversa formal. cultura da empresa.

Ricardo
Basaglia
Lembra que um dos
principais equívocos de um
recrutamento é não se ter
ideia do perfil que se busca.
Antes de
recrutar,
Também é preciso levantar os
principais desafios que o novo
profissional terá que enfrentar
no cargo. Com esses pontos
bem definidos, a empresa
Por isso, ele propõe uma reflexão: saberá qual perfil de pessoa
antes de começar a recrutar para está buscando.
uma vaga, entenda os fatores que
levarão um profissional a ocupá-la
com sucesso.
Sua dica é avaliar as pessoas
que deram e que não deram
certo naquela mesma posição
e entender que tipo de
comportamento demonstravam.
Na hora Lembre-se de que os candidatos vão pesquisar vagas
de elaborar de concorrentes, então é indispensável que a empresa
apresente diferenciais em relação a eles, segundo
o anúncio Basaglia. Sobretudo em relação a aspectos intangíveis,
da vaga, como valores e propósitos. Tenha em mente que, para
as novas gerações, essas questões são mais importantes
do que recompensas financeiras.

o que será Após concluir essa reflexão, você certamente terá as

oferecido informações necessárias para descrever a vaga para
o mercado.

Neste momento, concisão e clareza são fundamentais:

qualquer ruído na comunicação pode colocar todo o
processo a seguir em xeque. Para mais informações
sobre a descrição e a divulgação de vagas, consulte a 1ª
parte do nosso e-book, sobre Atração, neste link.
 1a fase Quando os currículos começam a
chegar, a tecnologia pode se tornar
conte com uma importante aliada do seu
plataformas e processo de recrutamento, uma vez
que as plataformas digitais para
envio de CVs e busca por vagas
facilitam a vida de ambos os lados:
candidatos e empregadores.

Outra inovação bastante útil para a

triagem são os chatbots, abreviação
para robô de chat, softwares que
gerenciam as trocas de mensagens.
Eles realizam a primeira entrevista
com os candidatos e, de acordo com
parâmetros preestabelecidos, podem
selecionar aqueles mais adequados.
Imagine quantas horas você pode
economizar delegando a primeira
rodada de entrevistas para um robô
programado para avaliar candidatos.
 Ricardo Basaglia, da Michael
Page, afirma que a tecnologia está
cada vez mais acessível, mas alerta
para um desafio:
Criar ferramentas que
Case para
inspirar
A Atento, empresa multinacional
de contact center, decidiu
adicionar chatbots aos processos
de RH, a fim de aprimorá-los;

porque a maior As entrevistas são realizadas pelo

parte das pessoas Telegram e pelo Messenger do
Facebook, além de um sistema criado
que conversam com por meio de plataforma da Microsoft;
chatbots desiste de
responder quando
De acordo com a empresa, o
está em 20%, 30% contato via bot é cinco vezes mais
da entrevista rápido, três vezes mais econômico
e 20% mais produtivo.
 2ª fase
Concluída a triagem inicial,
chega o momento de
estabelecer um contato mais
próximo com os candidatos
que avançaram.
Mas isso não significa que o encontro tenha que ser
presencial: muitas empresas vêm optando por otimizar
essa logística com entrevistas por meio de
videoconferência, ou mesmo de vídeos gravados pelos
candidatos, que respondem a perguntas pré-definidas.
Aqui, você pode solicitar que os participantes enviem
pitches, vídeos curtos nos quais se apresentam e
explicam por que gostariam de trabalhar na sua
empresa. Assim, o RH terá um banco de dados valioso
para debater com gestores de outras áreas, que vão
participar de fases futuras do recrutamento.
Vale lembrar que,
por mais que as
inovações facilitem
o recrutamento, o
continua fundamental
Não só no gerenciamento dessas
tecnologias, mas nas próximas fases,
quando os contatos virtuais dão
lugar aos presenciais nas dinâmicas
e em outras práticas que avaliam o
fit cultural dos candidatos.
Case para inspirar
De acordo com o Great Place
to Work, a Copasul - Cooperativa
Agrícola Sul-Matogrossense -
adotou uma prática simples,
mas muito eficaz nesta etapa.
Após a seleção dos candidatos, os
recrutadores entram em contato
com eles (via telefone ou Skype)
para identificar os reais motivos
da pretensão à vaga. Também
verificam se o que foi divulgado
ao longo do processo foi bem
entendido, se a vaga é aquilo
mesmo que ele pretende. Essa
prática evita entrevistas presenciais
desnecessárias, otimizando o
tempo dos recrutadores (e dos
candidatos), além de eliminar
expectativas equivocadas em
relação a uma vaga.
 3ª fase
Testando as
Este é o momento de “humanizar” o processo de
recrutamento. É quando você deve criar formas para
que os candidatos selecionados aprofundem o contato
com a sua empresa, seja por meio de entrevistas
pessoais, de dinâmicas ou de qualquer outra atividade
que os coloque em contato com o ambiente e a equipe.
dos candidatos
O importante é eleger práticas que se
adequem à cultura organizacional. Há
empresas que realizam entrevistas com
todos os gestores da organização, outras
elaboram dinâmicas de grupo tradicionais,
outras ainda levam candidatos para um
final de semana em uma cidade ou um
bairro distante da empresa, para
estabelecer um contato mais próximo.
 A terceira fase também é o momento de
abrir o processo para outros líderes da
empresa, além do RH. Ricardo Basaglia
enfatiza a importância desse modelo.
“Qualquer recrutamento que
não envolva líderes de áreas
diferentes tem grandes
O RH é o guardião da cultura da
empresa, mas é o gestor da área quem
vai avaliar as habilidades técnicas”
Seguindo essa filosofia, a
Michael Page é uma
consultoria que conduz
processos de recrutamento
especializado. Eles dispõem
do auxílio do RH, mas são os
especialistas das áreas com
vagas abertas que realizam
todo o programa. Assim, com
o conhecimento das
habilidades necessárias e dos
desafios a serem enfrentados,
esses profissionais possuem
maior propriedade para a
busca de talentos. Por
exemplo, a contratação de
um analista de marketing
contará com a avaliação de
uma pessoa com vasta
experiência em marketing.

para simular situações
A inovação tecnológica pode
auxiliar muito nesse contato entre
candidato e empresa
Hoje, sistemas de Realidade Virtual
permitem que empresas façam
simulações do ambiente de
trabalho. Embora o custo ainda seja
elevado, a tendência é que a
tecnologia vá se difundindo, de
modo a tornar o processo de
recrutamento mais dinâmico.
Case para inspirar:
Todos os anos, a Lloyds Banking Group -
segunda maior instituição financeira do
Reino Unido – recebe milhares de inscrições
para seu Programa de Liderança Emergente.
A seleção é dividida em quatro fases,
sendo a última a mais peculiar de todas.
Após passarem por testes analíticos e uma
entrevista em vídeo, os candidatos que
chegam a rodada final são avaliados por
meio de uma plataforma de realidade
virtual. Nela, os profissionais se movem
livremente em um mundo virtual, onde
manipulam objetos utilizando controles de
movimento. Um avaliador é o responsável
por julgar o desempenho de cada um,
realizando um comparativo com métricas
padronizadas para avaliar os pontos fortes
que a instituição está buscando.
4ª fase
Confirmando o
fit e batendo o
Após essas etapas, você
certamente terá o que é preciso
para decidir. Mas, antes de bater o
martelo na contratação, você pode
inserir uma última atividade para
confirmar o fit cultural. Uma ideia
é organizar entrevistas com os
colaboradores mais experientes da
empresa, que são capazes de
avaliar se aquela pessoa vai, de
fato, encaixar-se no organograma.
Case para Seguindo uma linha
inspirar menos prática, a
plataforma de cupons de
desconto Méliuz possui
um método de seleção
singular. Apesar de ter
um programa de
recrutamento com
entrevistas mais
tradicionais, a startup
brasileira tem um grande
diferencial em sua última
fase. A entrevista de
cultura é a etapa mais
rigorosa da seleção de
talentos. Nela, três
pessoas do Méliuz, de
áreas distintas da que o
candidato está aplicando,
fazem uma entrevista com
o objetivo de identificar
o alinhamento do
profissional com a
cultura da empresa a
partir de sua história.
O papel do

Por fim, vale lembrarmos de algumas

dicas para o momento de se comunicar
diretamente com os candidatos. De
acordo com Odile Aidar, Consultora de
Recrutamento da Michael Page, é
fundamental que o recrutador entenda
os motivadores dos candidatos. O que
faz diferença para eles? Se não houver
entendimento sobre o que um candidato “Quando estamos atualizados em relação
busca, “é muito grande a chance de se às movimentações de um segmento,
oferecer um projeto que ele não quer”. transmitimos mais segurança e confiança
Odile também aponta dois fatores para os candidatos”, afirma ela. Aprender
que considera indispensáveis para o a escutar também faz a diferença. Ouvir
momento da entrevista: conhecimento atentamente as demandas dos candidatos
de mercado e escuta ativa. para, então, adequar sua proposta a elas.
 Com todo esse processo, você
certamente conseguirá tornar
o seu recrutamento mais
O que significa contratar o perfil ideal, com
aderência à sua cultura, sem desperdiçar
tempo treinando a pessoa errada e dinheiro
sendo obrigado a refazer todo o processo
E se você precisar acelerar esse processo,
pode contar com uma consultoria de
recrutamento como a Michael Page.
Profundamente conectada ao mercado, a
empresa prioriza as demandas de quem
contrata e dos requisitantes às vagas, o
que garante o melhor alinhamento das
expectativas. Além disso, por acompanhar
as movimentações do mercado, a Michael
Page está sempre atualizada em relação
aos perfis que podem se encaixar melhor na
sua empresa.
Agora, uma vez concluído o processo, o que
fazer na etapa seguinte? Como realizar a
integração dos novos talentos, assegurando
que eles embarquem não só na cultura,
mas na rotina da empresa? As respostas
virão na próxima parte deste e-book. Até lá!
 As Empresas
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foi fundada na Inglaterra, em
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