COLÉGIO ESTADUAL PROF.

FRANCISCO LIMA DA SILVA- EFMP

Rua dos Pardais, 297, Jardim Floresta- CEP 85814-460 – Fone Fax. (45) 33235377

ALUNO(A): Nº ANO/SÉRIE: 3º ADM INT DATA:

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS PROFESSOR: ALESSANDRO SEMANA: 24
TÍTULO DA AULA: PESQUISA E POLÍTICA SALARIAL

PESQUISA SALARIAL
Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio, interno e externo. Em outros termos, deve
haver compatibilidade de salários na organização (equilíbrio interno) e no mercado (equilíbrio externo).
O equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é
obtido por pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa
salarial se baseia em amostras de cargos que representam os demais cargos da organização e em
amostras de empresas que representam o mercado de trabalho. Para não precisar trocar informações a
respeito de todos os cargos, torna-se necessário selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais.
Os cargos de referência devem possuir três características:
1. Representar os vários pontos da curva ou da reta salarial da organização.
2. Representar os vários setores de atividade da organização.
3. Ser facilmente identificáveis no mercado.

Da mesma forma, para não precisar trocar informações com todas as empresas do mercado, torna-se
necessário selecionar empresas amostrais. Os critérios para seleção das empresas amostrais são:
• Localização geográfica: empresas que operam na mesma área territorial.
• Ramo de atividade: empresas que atuam no mesmo ramo de negócio.
• Tamanho: empresas do mesmo tamanho ou características.
• Política salarial: empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante
para a organização.

DECORRÊNCIAS DOS SALÁRIOS

Sobre os salários, incidem encargos sociais. Para cada real pago de salário, a organização precisa
recolher encargos sociais correspondentes ao governo. Dá-se o nome de encargos sociais ao conjunto
de obrigações trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas mensal ou anualmente, além do salário
do funcionário. Incluem-se entre os encargos sociais os depósitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço (FGTS), o percentual da empresa devido ao Instituto Nacional de Serviço Social (INSS), o
seguro de vida e o 13º salário pago ao funcionário. De modo geral, esses encargos acarretam para a
empresa uma despesa mensal adicional em relação ao salário de cada funcionário.

POLÍTICA SALARIAL
Política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados
com remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores.
Na verdade, é um conjunto de normas e diretrizes que orienta a administração dos salários na
organização e define uma estrutura salarial. Constitui a trilha sobre a qual correrão as decisões sobre
salários. No entanto, a política salarial é dinâmica e se altera conforme as situações interna e externa.
O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a
organização quanto para os funcionários. Uma política salarial deve atender simultaneamente a sete
critérios para ser eficaz:
1. Adequada: a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou
pelo acordo sindical.
2. Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e
capacitação profissional.
3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de
recompensas que seja razoável.
4. Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização
pode pagar.
5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros e ajudá-los
a satisfazer suas necessidades básicas.
6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
7. Aceitável para os funcionários: as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que
representa um sistema razoável para eles e também para a organização.