UNIDADE 1.

O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o

influenciam
Ana Luisa Ferraz de Oliveira
OBJETIVOS DA UNIDADE

 bullet

Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica,

diferenciando empregabilidade e trabalhabilidade;

 bullet

Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional;

 bullet
Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o
trabalho.

TÓPICOS DE ESTUDO
Clique nos botões para saber mais
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam
–

// O contexto histórico do trabalho

// Empregabilidade e trabalhabilidade
Mercado de trabalho: global, regional e local
–

// Globalização
// Mercado de trabalho brasileiro
// O perfil empreendedor
Diferenças entre objetivos e metas
–

// Modelo S.M.A.R.T
Competências sociais e inteligência emocional
–

// As relações sociais e as competências

// A assertividade

Trabalhabilidade: conceitos e fatores que

a influenciam
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o
momento histórico, político, econômico, geográfico e social. Sendo assim,
constata-se que as relações de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a
outros fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver das
pessoas e sociedades.

A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo

a escravidão, o trabalho agrícola, a Revolução Industrial; a utilização cada vez
maior das máquinas para suprir demandas de aumento da produtividade, e até
nos dias atuais, com o emprego de tecnologias avançadas.

Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade,

o que decorre do contexto histórico e econômico, uma vez que a internet, ao
possibilitar mais acesso a informações e conhecimentos, tornou necessárias
adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de produtos e novos serviços,
como nunca se viu antes. Desta forma, é inevitável que as pessoas que
trabalham, participem e, além de adaptarem-se, influenciem proativamente
este contexto.

Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento

pessoal, é necessário compreendermos melhor as relações que vêm
influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder
vislumbrar possibilidades futuras.

Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção

de conhecimentos mais sólidos para entendermos as necessidades dos dias
atuais.
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO

Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra,

que decorre do latim, tripalium, uma espécie de instrumento de tortura. Desta
forma, o trabalho originalmente estava associado a situações que as pessoas
não gostavam, e à qual eram submetidas de forma obrigada. Segundo os
autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge
Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na Antiguidade, período que marca
o início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era basicamente
escravo, não havendo qualquer direito relacionado a ele. Não era algo
praticado por homens livres, que deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por
sua vez, era submetido a ordens de seu senhor e a castigos físicos. Portanto, os
prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam uma dívida que não poderiam
pagar eram escravizados.
Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas
como trabalho as atividades braçais e manuais, isto é, práticas desvalorizadas.
As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e estudiosos, sendo
altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua vez, também ocorriam
nesta época e eram igualmente destinadas aos escravos e às mulheres.

Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada

por diversas guerras e conflitos sociais, os proprietários de pequenas terras
sentiram a necessidade de vendê-las para grandes latifundiários e empregar-se
nos latifúndios como arrendatários. E assim surgiu o sistema de produção
feudal. Nesta época, as relações de trabalho estabeleceram-se entre os
camponeses, que trabalhavam nas terras dos senhores feudais para produzir
sua subsistência e pagavam aluguel aos senhores em troca de proteção. Neste
contexto, a troca de produtos ocorria somente quando a produção excedia as
necessidades de consumo.

No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os

escravos, sendo que nenhum deles tinha direitos. Os servos tinham algumas
concessões de seus senhores, mas não direitos.
A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou,
gerando um excedente de mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A
percepção de que altos lucros poderiam ser obtidos com a compra e venda
dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema de produção, e o
foco principal passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais sobre a
produção para o consumo.

Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado,

devido às corporações de ofício da Baixa Idade Média. E assim, considera-se
o início do que viria a ser o capitalismo, que substituiria o sistema de
produção servil a partir do Renascimento comercial. De acordo com o
professor Walter Antonio Bazzo, docente da Universidade Federal de Santa
Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e Sociedade: e o contexto da
educação tecnológica, de 1998, ainda na Idade Média, por volta dos séculos
XIII e XIV, surgiu na Europa uma classe social que buscou o lucro e a
acumulação de capital através de atividades comerciais, a burguesia, que
financiaria posteriormente a Revolução Industrial.

Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola,

passam por uma transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta
época, ocorre o grande movimento da industrialização, que gera a necessidade
de se realizar estudos sobre as organizações, destacando-se principalmente o
pensamento econômico.

A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo do

trabalho foi a fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores, e
que tem como principalmente consequência a limitação da atuação do
trabalhador a apenas uma parte do todo, impossibilitando-o de conhecer o
resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como foco a
otimização da execução do trabalho, destacando a individualização do posto
de trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de
alcançar maior eficiência.

DICA

O filme Tempos Modernos, de 1936, escrito e dirigido por Charlie

Chaplin, famoso principalmente pelas sequências humorísticas do

trabalhador inserido em uma rigorosa linha de montagem, é uma

crítica sobre as relações de trabalho estabelecidas na época da

Revolução Industrial.

Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um

grande êxodo rural. As pessoas começaram a deixar o campo para buscar
trabalho nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando origem a
um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura necessária
para recebê-las. Por causa do grande número de pessoas com necessidades,
eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, surgiram as leis
trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores.

A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção

de uma época pós-industrial, iniciada por volta da metade do século passado,
após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Alguns marcos importantes
dessa época são os avanços tecnológicos e científicos na indústria, agricultura,
pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o desenvolvimento da robótica
aplicada à linha de montagens em automóveis na década de 1970 e, a partir
dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet.

Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate

mundial, o foco recai sobre a globalização e as novas tecnologias de
informação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin no livro O Fim
dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da
força global de trabalho, de 1996, essa maneira de se relacionar com o mundo
afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais mudanças ao mundo trabalho.

Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre
a inevitabilidade do desemprego estrutural. O autor aponta a necessidade de
uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis salariais, considerando
inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma que seja melhor
distribuído a todos. Paralelamente, propõe uma política que minimize cada
vez mais o pagamento de horas extras.

Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam

diretamente o mundo do trabalho são chamados de “as quatro Revoluções
Industriais”. A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão,
quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia
elétrica e do uso do petróleo como combustível. A terceira, mais tecnológica,
levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em vista, por fim, a
quarta Revolução Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana,
envolvendo também a aprendizagem das máquinas e a tecnologia como parte
da vida diária.

A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções.

Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das
Coisas, o Big Data, a Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética
Industrial. Os impactos das mudanças nos serviços e produtos baseados nestas
tecnologias, além de influenciarem drasticamente a economia, a política e a
indústria, influencia também o contexto social.

Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de

diagnósticos e o desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a vida
das pessoas. Contudo, ainda não consegue interagir com clientes, pacientes e
demais tipos de consumidores da mesma forma que um ser humano.
A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e a máquina,
mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio. Ser criativo nos
dias atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser humano face às novas
tecnologias.
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do
trabalho, inserindo questões para as quais, muitas vezes, ainda não temos
respostas. Porém, é possível verificar quatro aspectos significativos que já
vêm impactando a relação entre trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no
Quadro 1.

Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o

momento pós-industrial vêm polarizando as discussões a respeito do futuro
dos empregos. Por um lado há quem acredite em oportunidades ilimitadas de
novos empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de obra e
o desaparecimento de postos de trabalho.

EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE

Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos falando

de sinônimos. Ou seja, ter emprego ou trabalho, para o senso comum, pode
significar ter um vínculo empregatício, de prazo determinado ou
indeterminado, com alguma instituição que, em troca dos serviços de trabalho
prestados, a remunera de acordo com os deveres e direitos definidos nas leis
trabalhistas e regras organizacionais. Mas e o trabalhador que desenvolve uma
série de atividades profissionais para diversas instituições e/ou pessoas
diferentes?

O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter um

emprego. Para isso, é necessário ser empregável, ou seja, ter requisitos e
competências necessárias para atender às demandas do mercado empregador,
de modo a ser atraente para as empresas. Segundo o consultor José Augusto
Minarelli no livro Empregabilidade: como ter trabalho e remuneração
sempre, de 1995, ter empregabilidade é a condição de ser empregável, de
forma a conseguir emprego que corresponda às suas competências,
desenvolvendo-se por meio de educação e treinamento, em sintonia com as
necessidades do mercado.

EXEMPLIFICANDO

Um ponto importante é que ter empregabilidade e ser empregável não

se relacionam estritamente à preparação para se buscar um novo

emprego, ou buscar desenvolvimento apenas quando se é demitido, e

sim manter-se atualizado e investir em seu desenvolvimento

profissional continuamente, sempre atento às necessidades que

despontam no mercado.

Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades de

segurança, crescimento e mais estabilidade financeira, relações sociais
positivas, além de possibilidades de se fazer planos para a aposentadoria.
Alguns pontos negativos também são identificados: estagnação,
desmotivação, doenças físicas e psicológicas causadas pela inadequação e
possíveis situações de estresse no trabalho, longas jornadas, frustações diante
de relações sociais abusivas etc. É importante enfatizar que tais fatores,
positivos e negativos, dependem do ambiente organizacional, de aspectos
individuais e da correlação entre os dois.

Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que verificamos

é uma escassez cada vez maior dele. Esse fato, muitas vezes, provoca
questionamentos e inquietude quanto a como exercer um papel profissional
satisfatório, que proporcione satisfação profissional e supra as necessidades
financeiras.

A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de aplicar

suas competências profissionais em uma ou mais instituições e/ou em
atividades profissionais diversas. Quando falamos de trabalhabilidade,
estamos buscando formas de criar trabalho ou potencializar fontes de renda.
Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de sua carreira e
desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma
alternativa para profissionais que cada vez menos conseguem depender de um
único emprego em uma exclusiva organização.

A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento,

capacidade de análise de mercado e postura ativa quanto ao seu
desenvolvimento pessoal e de carreira, sendo capaz de desenvolver-se
constantemente e se reinventar. Porém, cada vez mais, jovens se entusiasmam
com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas vezes, acabam
passando por mais de duas ou três carreiras profissionais.

A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, cada

vez mais, possa escolher o modelo de trabalho que melhor lhe atenda em
determinada situação, seja como empregado, autônomo ou empresário.

Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a psicóloga

Rosa Krausz, no livro Trabalhabilidade, de 1999, que contrapõe trabalho à
ideia de proposta de emprego. Segundo Krausz, neste livro, a garantia de
emprego é “reminiscência de uma era industrial em fase de extinção” (p. 17).
Desta forma, para o trabalhador manter-se trabalhando, ele deve desenvolver
sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do emprego já vem ocorrendo e
só tende a aumentar. É possível dizer que a trabalhabilidade demanda do
trabalhador a gestão de suas próprias habilidades, agindo de forma mais
empreendedora em vez de somente buscar o estatuto de “ser empregado”.
Mercado de trabalho: global, regional e
local
Lesson 4 of 6

Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um acontecimento na

China, nos Estados Unidos ou na Europa tenha grandes possibilidades de
impactar a Argentina, e uma situação específica no norte do Brasil possa
impactar a região sul, existem fatores específicos da geografia e cultura locais,
que muitas vezes prevalecem com suas particularidades, podendo sofrer mais
ou menos influência, de acordo com cada momento determinado.

A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de consumo e

serviços de diversas partes do mundo, que a princípio eram atendidos ou não
pelas empresas que compunham o mercado interno. A autossuficiência e o
isolamento, segundo Domenico de Masi no livro Uma simples revolução, de
2018, foram substituídos pela troca universal, estabelecendo uma relação de
dependência entre as nações.
Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na
composição do comércio e da produção internacional, bem como as mudanças
nos sistemas de produção.

Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização no

Brasil, e verificamos, além de serviços e produtos, também os contextos
culturais e sociais que se tornaram globais, como meios de comunicação de
massa, tecnologias, dinheiro, guerras e a tecnologia. Vamos ver um pouco
mais sobre este assunto?

GLOBALIZAÇÃO

Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de

trabalho das pessoas, é conhecido que o serviço industrial operacional em
países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma hora de trabalho custa
58 dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 dólares na Itália, 12
dólares no Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. Enquanto isso, um
profissional especializado é caro. Já nos países ricos, acontece o oposto: um
engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em
Nova York ou Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor Domenico de
Mais no já mencionado livro de 2018, os países de primeiro mundo perdem
para o trabalho braçal, mas vencem para a criatividade e o desenvolvimento
tecnológico.

O fenômeno da globalização não está pronto e acabado, mas é um processo

que, como tal, depende de uma série de aspectos que poderão produzir os mais
diversos efeitos sobre a sociedade em transformação, sendo que esses efeitos,
por certo, não irão ocorrer com a mesma intensidade e ritmo entre todos países
e regiões.

Na literatura, encontramos diferenças nas visões sobre a questão da

globalização, desde as mais céticas até as mais otimistas, porém, o que
sabemos de fato é que o capitalismo do início do século XXI apresenta uma
série de mudanças que afetam exercício das relações de trabalho que vêm se
apresentando de formas mais diversas.

Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de redes

internacionais de empresas e subunidades empresariais que transcendem as
fronteiras, como bem lembra Walter Carrilho da Costa no artigo “O processo
de globalização e as relações de trabalho na economia capitalista
contemporânea”, publicado em 2005 no periódico Estudos de Sociologia, da
UNESP de Araraquara. Essas empresas, impulsionadas pela globalização de
mercados e insumos e pelo processo de reestruturação, vêm ampliando a
interdependência da força de trabalho em escala global, sendo a Tecnologia da
Informação o meio para as conexões necessárias entre toda a rede, implicando
cada vez mais na necessidade de aprendizagem contínua de idiomas e de
manter-se atualizado em tecnologias.

Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que

impacta no novo modo de trabalho e estilo de vida, é a rapidez, que resulta em
volatilidade e efemeridade. Estabilidade e longo prazo não são compatíveis
com as novas exigências de um mercado e de necessidades em constante
mudança. Esse fato correlaciona-se com formas de inserção em trabalhos de
curto prazo: por projeto, por consultoria, produto, atividade, tempo
determinado (temporário) etc. É verificada, neste movimento, uma crescente
iniciativa ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, como forma de
mover-se neste momento econômico e social.

MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em

reformas trabalhistas em todo o mundo, inclusive no Brasil. Embora essa
situação indique mudanças nas formas de contratação, observa-se que, com
este processo, o indivíduo vem passando cada vez mais pela responsabilidade
de desenvolver atributos e competências exigidos pela reestruturação e pelas
novas tecnologias.

O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à industrialização

e à urbanização em diversos países subdesenvolvidos e emergentes. No Brasil,
verificamos certo desenvolvimento, mas, ao contrário de países que mudaram
suas posições para inovadores de tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-
se como um país que operacionaliza demandas, desenvolvendo a economia
principalmente a partir de commodities.

Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país,

refere-se à baixa qualidade da educação básica, à reduzida oferta de ensino
profissional e às deficiências no ensino superior, além do pouco incentivo à
pesquisa, limitando a capacidade de inovar e produzir impactando a
competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros completaram o ensino
superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro do
trabalho no Brasil: perspectivas e diálogos tripartites (2018), da OIT –
Organização Mundial do Trabalho.

Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a

flexibilização das formas de trabalho e contratação, em especial em relação à
substituição do emprego formal. As reflexões diante de tais cenários referem-
se a desafios e oportunidades trazidos pelo teletrabalho, pelo trabalho
intermitente, pela subcontratação e por formas de subordinação indireta, em
especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção social.

Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem que

esses virão majoritariamente do desenvolvimento, distribuição e
gerenciamento de plataformas digitais, inovações, tecnologias, design, marcas
e outros fatores intangíveis e da gestão das cadeias de valor. Segundo a
publicação da OIT de 2018, em países como os Estados Unidos, a Alemanha e
até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo criados. Porém,
não é propriamente da fábrica que vêm esses trabalhos, e sim do mercado que
compõe o que é necessário para a industrialização.

Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já não
serão suficientes para garantir o desenvolvimento econômico do país e a
competitividade das empresas. O que importa é a forma de fazer, a capacidade
de criar, melhorar, agregar valor e apresentar soluções novas e eficientes para
problemas novos e antigos. O grande desafio será participar da inserção
produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar para construir o
futuro do trabalho.

O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional,

home office, contratos de trabalho por projeto, temporários, intermitentes ou
compartilhados, alterando também formas de remuneração – que podem
passar a vigorar por hora trabalhada, por projeto etc.

Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos
diversos e mais flexíveis de trabalho, como forma de minimizar e adaptar as
relações de trabalho ao mercado e cenário atual, sendo que o assunto que mais
vem evoluindo são iniciativas visando à formalização da informalidade. As
formas de viabilizar essa questão incluem desde a conversão do informal em
formal até a adoção de diversos novos tipos de formalidades. Na esfera
federal, um destaque recente é o programa Microempreendedor Individual –
MEI, criado em 2009, que oficializa empreendedores individuais.

O cenário representado na Figura 3 demonstra o crescimento do trabalho sem

registro em carteira nos últimos anos.
Com relação a profissionais qualificados, verificamos um aumento
significativo de profissionais com ensino médio e superior completo em
trabalhos autônomos. Verifica-se situações em que as pessoas aproveitam a
cser_educacional de empregos para empreender ou investir em uma carreira
mais independente, conciliando o desejo de um trabalho mais alinhado a
valores e necessidades pessoais e um cenário que facilita a transição.

A partir de dados coletados do IBGE e publicados no jornal Folha de São

Paulo em 23 de junho de 2019, na matéria “Na cser_educacional, qualificado
vira autônomo e tira espaço do menos escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs
Fernandes, trabalhadores com ensino fundamental incompleto ou completo,
em 2012, representavam 64,1% das pessoas que trabalham por conta própria.
Sete anos depois este número caiu para 46,8%, e o número de profissionais
autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6% para 17,7%),
enquanto os profissionais com ensino médio completo passou de 26,3% para
35,6%.
O PERFIL EMPREENDEDOR

O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no

mercado regional, local e mundial. O GEM (Monitoramento de
Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas e mensura indivíduos que
empreendem, conclui que pessoas podem ser levadas ao empreendedorismo
por dois motivos: necessidade ou oportunidade.

Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não ter

outra opção de trabalho, como pessoas que perderam o emprego, sentiram
dificuldade de encontrar uma recolocação e empreendem como opção para a
situação atual. Já os empreendedores por oportunidade normalmente querem
seguir este caminho, e escolhem empreendimentos como uma melhor opção
para sua carreira, como afirmam os autores Gláucia Maria Vasconcellos Vale,
Victor Silva Corrêa e Renato Francisco dos Reis no artigo “Motivações para o
empreendedorismo: necessidade versus oportunidade?”, publicado em 2014
na Revista de Administração Contemporânea. Estudos referentes ao perfil do
empreendedor revelam que este possui habilidade e interesse em identificar
oportunidades, criando assim situações, serviços e produtos.

Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por

motivações intrínsecas e extrínsecas a ele, as necessidades de
autorrealização são o que o move na busca de empreender por oportunidade.

EXPLICANDO

As necessidades de conquistar e realizar o quer que for, da melhor

maneira possível, por realização pessoal ou profissional, caracterizam

pessoas que tendem a perseguir os objetivos de maneira mais

autônoma. Autonomia, independência e tendência a aceitar desafios

concluem os traços de profissionais de perfil mais empreendedor.

Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo é visto como

uma competência, sendo assim, pode ser aprendido e desenvolvido, caso o
indivíduo se empenhe para construir um processo de aprendizagem e
aplicação, em busca de resultados.

Diferenças entre objetivos e metas

Lesson 5 of 6

Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas estruturem

seus projetos pessoais e profissionais. Quando bem definidos, podem trazer
bons resultados e ajudar na organização, sucesso e realização.

Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para o

que é importante e ajudam mantê-las focadas. Um famoso dito popular é
“quem não sabe onde quer chegar pode chegar em qualquer lugar”.

Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas próprias
vidas, são empregados por profissionais que apoiam pessoas em seu
desenvolvimento, como mentores, consultores e coaches, como ferramenta de
trabalho, e por empresas e grupos em geral, de modo que haja foco e trabalho
em equipe, em prol do que realmente é importante.

Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de

tratarmos de sua aplicabilidade em diversas áreas da vida.

Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, tanto

para suas vidas profissionais e pessoais como em relação a grandes feitos no
geral: vencer um campeonato mundial de esportes, descobrir e inventar
medicamentos que salvam milhões de vidas, encontrar uma solução para um
problema complexo que apoiará o desenvolvimento de produtos de alta
tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer atingir, como um alvo.
O objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a situações ou resultados.

Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer,

indicadores que demonstrem a aproximação ou distanciamento de onde se
quer chegar e o tempo para algo acontecer. A meta dita objetividade, tempo
(período para se chegar ao objetivo) e, muitas vezes, números ou outras
formas de quantificar o objetivo. Mais de uma meta pode ser necessária para
se alcançar um objetivo.

Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir

algo importante para si, para um projeto ou organização. Alguns exemplos de
objetivos e metas são:
Objetivo: Ter mais qualidade de vida;
Meta: Ir para a academia três vezes por
semana (a partir da segunda-feira que
vem).
Objetivo: Assumir posição de liderança;
Meta: Obter nota 9 ou 10 na próxima
avaliação de desempenho (dentro de três
meses).
Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais de
uma meta, por exemplo:
Objetivo: Mudar de carreira;
Meta 1: Definir a carreira a ser seguida
em até três meses;
Meta 2: Fazer cursos na área escolhida
no segundo semestre;
Meta 3: Realizar estágios e trabalhos
voluntários na área assim que terminar os
cursos (em um ano).
O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of
goal level to performance with a shortwork period and multiple goal levels”,
publicado no periódico Journal of Applied Psychology, que trabalhar focado
em objetivos é um importante fator motivacional. Os seguintes fatores
contribuem para que esse fato ocorra de forma bem sucedida:

 bullet

Manter a atenção no que se quer alcançar, sendo que o simples fato de manter
o foco contribui para que ele possa ocorrer;

 bullet

Lidar com os motivos (os porquês), o quando e o como do determinado

objetivo;
  bullet

Buscar transformar sonhos em possibilidades concretas de realização;

 bullet

Permitir que sejam priorizadas as etapas necessárias para alcançar o proposto;

 bullet

Dividir tarefas maiores em tarefas gerenciáveis menores;

 bullet

Gerenciar o tempo com mais eficiência;

 bullet
Possibilitar o sentimento de realização e autorrealização.

Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter

clareza que elas sejam viáveis de serem atingidas e, ao mesmo tempo,
desafiadoras. Ter objetivos e metas que desafiem e sejam de fato importantes
também traz motivação. O cérebro humano se beneficia de ações bem
definidas por objetivos, permitindo que a região mais voltada à lógica e à
resolução de problemas tenha melhor performance.

Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem
naturalmente para seus problemas e pontos fracos. Para facilitar a atuação do
cérebro, a neurociência se atenta para que os objetivos obedeçam aos
seguintes critérios;
Sejam diretos – Sejam construídos
simples e objetivos;
Sejam positivos – Foquem no lado
positivo das ações;
Contenham poucas palavras – Sejam
compostos por, no máximo, uma frase;
Tenham significado – Sejam
verdadeiramente importantes para quem
o define.
Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as metas
para atingi-los definirão o tempo de alcançá-los. É comum objetivos de longo
prazo serem compostos por várias metas de curto prazo, de forma que seja
motivador atingi-los.
MODELO S.M.A.R.T

Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e

muito utilizado até os dias de hoje, é o modelo S.M.A.R.T, um acrônimo,
definido pelo consultor George T. Doran em 1981 no texto “There's a
S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”, publicado na
Management Review. Segundo ele, quando as pessoas se direcionam para as
cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. Os cinco
elementos vêm sendo adaptados com o decorrer do tempo, de modo a atender
necessidades específicas.

O modelo é estruturado da seguinte forma:

Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente;

Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o
progresso;
Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa
tenha autonomia e condições de realizá-lo;
Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja motivador;
Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem
atingidos.

A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas

no momento da definição de objetivo e metas S.M.A.R.T.
Competências sociais e inteligência
emocional
Lesson 6 of 6

As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do mercado de

trabalho nas últimas décadas. Muitos estudos realizados por estudiosos e
consultores empresariais, bem como por grandes centros de pesquisas
nacionais e internacionais e universidades, concluíram que o comportamento
humano, a maneira como se lida com as próprias emoções e desejos, bem
como o modo como se relaciona com outros, sejam pares, líderes ou liderados,
são condições de extrema importância para a alta performance e sucesso
profissional. Muitos estudos vêm concluindo que tais fatores são tão ou mais
importantes do que as competências técnicas.

Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos dizer que

aquela determinada pessoa desenvolve muito bem determinada atividade ou
executa de forma mais do satisfatória um dado trabalho. Então, ser
competente nas relações sociais, é ter destreza e habilidade para se relacionar?
Podemos dizer que sim, e além do mais, podemos dizer que é possível
aprender cada vez mais a respeito e aperfeiçoar progressivamente essas
competências.

Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a

inteligência emocional, permitindo uma compreensão mais consolidada de
como esses fatores ocorrem e são desenvolvidos.
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS

A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas

estabelecem suas mais diversas relações. Quando olhamos para as relações de
trabalho, verificamos que as relações interpessoais são um dos grandes
motivos de conflito. Nas relações de trabalho, ter um bom relacionamento e
possuir a capacidade de trabalhar em grupo são características essenciais para
o desenvolvimento de um convívio saudável.

Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um dos

grandes desafios é que os conflitos entre as pessoas sejam construtivos. O
conflito, afinal, é inerente ao relacionamento humano, porém, transformá-lo
em algo que traz benefícios é bem mais relevante nos tempos de hoje. Isso
requer um alto nível de complexidade de competências sociais, devido a se
referir a uma posição assertiva, em que há um equilíbrio entre ceder e ser
firme ao colocar opiniões e ideias. Dessa forma, é necessário aprender não
somente a lidar com o outro, como também lidar com as próprias emoções,
desejos e expectativas.

Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à

aprendizagem de competências. Muitas vezes, o senso comum considera a
existência ou inexistência de determinada competência em uma pessoa,
porém, quando consideramos o contexto que propicia sua aprendizagem,
compreendemos que a competência vai se tornando mais complexa, conforme
forem investidos conhecimento, habilidades e atitudes, de forma a se atingir
resultados.

Embora os níveis de complexidade sejam mais utilizados pelas empresas que

partem de gestão por competências, podem também ser referência para
processos de autodesenvolvimento pessoal e profissional.

O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de competência de acordo com a

complexidade.
Quadro 2. Nível de complexidade de competências. Fonte: DUTRA, 2017, p. 35
(Adaptado).

As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em

resultados, além de aspectos relacionados a valores, traços de personalidade e
autoconceito, é o que compõe as competências. De forma mais simplificada,
podemos dizer que, quando o indivíduo converte o que aprendeu em prática, é
possível chegar a um comportamento satisfatório. A competência social é
manifesta através do comportamento, que é reflexo do aprendizado.
Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento
Interpessoal: como preservar o sujeito coletivo, de 2009, para se
desenvolverem socialmente e também seus relacionamentos interpessoais, os
indivíduos devem aperfeiçoar algumas qualidades como empatia, flexibilidade
e feedback.

A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja

possível compreender seu ponto de vista e considerá-lo. Através da empatia se
considera o sentimento do outro, para se relacionar e tomar decisões.

A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo,

segundo Maria do Carmo Nacif Carvalho na mesma obra de 2009. Ser flexível
muitas vezes contribui para a resolução de problemas e para o trabalho em
equipe. É através da flexibilidade que o ser humano obtém civilidade e as
relações se enobrecem socialmente, além de tornarem o ambiente mais
agradável.

O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir

do olhar e parecer do outro. Para que seja construtivo, deve ser fornecido por
quem tem o intuito de apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através da
escuta profunda como da comunicação assertiva e gentil. Para quem recebe, é
necessário ter abertura, para que haja desenvolvimento, sendo que, quando
recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, podemos aperfeiçoá-
lo.

A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar pensamentos,

sentimentos e comportamentos conforme objetivos pessoais, procurando
articular e adaptar-se ao ambiente e, assim, obter resultados positivos nas
relações. Os estudos demonstram que não nascemos com essas condições, mas
as aprendemos desde muito criança, principalmente através da observação e
interação com os outros.

Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a relação

com as próprias emoções são um fator importante para que se estabeleça
relações sociais saudáveis, como afirma Carla Filomena Cipriano dos Santos
em sua dissertação de mestrado Programa de promoção de competências
socioemocionais e atencionais: conceção, implementação e avaliação do
programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade, defendida
em 2016 na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa.

As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) e

de fundo.
As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos,
independente de fatores culturais ou sociais. Elas são: alegria, tristeza, medo,
nojo e raiva.
DICA

O filme Divertida Mente, da Pixar, de 2015, trata a ação das emoções

primárias no cérebro de uma menina pré-adolescente de forma lúdica

e leve, esclarecendo o funcionamento das emoções nas vidas das

pessoas, de forma que crianças e adultos possam compreender. Vale a

pena assistir!

As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo

com a cultura. São experiências aprendidas através do ambiente no qual o
indivíduo está inserido. Algumas das emoções secundárias são culpa,
compaixão, desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja e admiração.

As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os

estímulos as induzem, levando o organismo a um estado de calma ou tensão.
Essas estão voltadas aos estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, fatigado,
com energia ou apreensivo.

Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos conceituá-

la de forma simples, como a capacidade de identificar e gerir emoções,
resolver problemas eficazmente e construir relações positivas com os outros.

A ASSERTIVIDADE

É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de

assertividade. Muitas pessoas definem assertividade como o ato de acertar, ou
seja, ter mais acertos do que erros. Porém, ela se origina do termo asserção.
Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, consolidar, confirmar e
declarar com firmeza, como é definido por Vera Martins no livro Seja
Assertivo! Como conseguir mais autoconfiança e firmeza na sua vida
profissional e pessoal, de 2017.

A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações

dependentes para interdependentes, típicas de pessoas maduras. A relação de
dependência implica que uma das partes necessita assumir a responsabilidade
pelo outro. Essa situação é comum em crianças e adolescentes e, com o passar
do tempo, tende a ser menos frequente.

Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre ainda

na fase adulta, como no caso de doenças ou em uma situação de desemprego,
na qual o indivíduo conta com o apoio do outro em um dado momento. É
possível verificarmos também que há relações de dependência que se
estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do marido para
sobreviver financeiramente etc.

As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente

ocorrem na maturidade. Nesta situação, há uma mediação entre dependência e
independência, havendo aceitação quando se depende do outro e tomada de
independência quando necessário, sem perder o foco na convivência, ainda
segundo Vera Martins em seu livro de 2017. Neste caso, a firmeza de se
posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham juntos.

Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros

extremos que compreendem ao comportamento humano: a agressividade e a
passividade.

A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser

aprendido. Segundo Alberti e Emmons, em 2008, conforme citados por Ana
Monteiro Grilo, em 2012, no artigo Relevância da assertividade na
comunicação profissional de saúde-paciente, publicado no
periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo tem como principal
foco a mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento da sua
capacidade de afirmação, a permissão para expressar de forma adequada seus
sentimentos e pensamentos e, posteriormente, o estabelecimento da
autoconfiança.

Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário

distinguir este estilo dos outros dois. O estilo passivo refere-se à expressão de
pensamentos, sentimentos e preferências de forma indireta ou implícita. Essas
pessoas se submetem às necessidades do outro para não desagradá-lo, não
expressando direta ou honestamente suas necessidades. É comum que
comportamentos passivos sejam evidenciados por hesitações, demonstração
de ansiedade, justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, dificuldade
de dizer não e expressões de autodepreciação. As situações de passividade
constante podem causar doenças e mal-estar psicológico, além de baixa
autoestima e desconforto social.

O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios objetivos e pela

desvalorização dos interesses ou direitos do outro. Neste caso, o indivíduo
expressa suas necessidades, opiniões e desejos de forma reivindicativa,
ameaçadora, insultuosa e hostil. Esses comportamentos incluem: falar alto,
interrupções e excessiva utilização do eu. Existe uma relação de dominância
para com o outro, em que é fundamental dominar e ganhar em relação. Após
responder de forma agressiva, o indivíduo pode sentir alguma redução de
tensão acumulada, sendo que, quando se consegue o que quer, os sentimentos
são positivos, mas quando a situação não dá certo, é comum culpar o outro.

No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças em relação aos três

estilos comportamentais.

Quadro 3. Assertivo, passivo e agressivo. Fonte: GRILO, 2012, p. 286-287 (Adaptado).

Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é uma virtude, pois se
mantém no justo meio-termo entre dois extremos inadequados, um por
excesso (agressão) e outro por falta (submissão).
SINTETIZANDO

Como acompanhamos no decorrer da unidade, existem algumas certezas e

muitos questionamentos em relação ao que deve ocorrer no mundo trabalho.
Dos pontos discutidos que se apresentam de forma mais precisa, há a
expansão crescente e cada vez mais veloz da tecnologia, a diminuição de
empregos formais, com ênfase em novas formas de trabalho, e a necessidade
do desenvolvimento de competências técnicas, sociais, emocionais e
comportamentais.

Elucidamos as relações de trabalho tendo em vista as Revoluções Industriais e

o período pré-Revolução, o que permite o compreendimento acerca das
transições que as sociedades já vivenciaram em relação ao tema e as interfaces
de aspectos culturais, políticos, econômicos e geográficos. Essa visão
diacrônica facilita o entendimento do momento atual e ajuda a refletir sobre o
momento futuro.

O perfil do trabalhador do futuro envolve um processo disruptivo, que coloca

em jogo direitos trabalhistas da forma como os conhecemos, desemprego e
possibilidades de trabalhos mais satisfatórios e autônomos. A valorização das
competências relacionais e comportamentais, além da criatividade, também é
outro processo disruptivo. Também comentamos que máquinas cada vez mais
executam atividades intelectuais e racionais, mas ainda não conseguem ser
relacionais de forma efetiva.

Ao longo da unidade, foram trazidos à baila temas históricos e econômicos,

visão de mercado e tendências tecnológicas, psicologia e metodologias de
trabalho. Essa abrangência dos temas discutidos condiz com o movimento
atual, no qual a visão integrada das interfaces é considerada fundamental.

Contudo, podemos supor que nós, humanos, como seres adaptáveis, vamos
encontrando maneiras de lidar com tais mudanças.

Unidade 2 - Vida profissional e carreira

OBJETIVOS DA UNIDADE
 Compreender como as competências e as emoções influenciam na
vida profissional;
 Entender a estrutura, os modelos e os tipos diferentes de processos
seletivos;
  Conhecer a necessidade e a visão de organizações e suas
possibilidades de crescimento.
TÓPICOS DE ESTUDO
Clique nos botões para saber mais
A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes
–

// O CHA
// Outros elementos que complementam o CHA
Características dos processos seletivos
–

// Recrutamento e seleção
// Etapas do processo seletivo
// Programas corporativos
Recolocação profissional
–

// Desemprego
// Networking e capital social
Diferenciais corporativos e competição empresarial
–

// Diretrizes organizacionais
// Gestão por competências
Inteligência emocional
–

// QE e competência social

A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes

Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse

conceito é muito utilizado no mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas
de RH, para definição de competências profissionais e organizacionais.

Neste tópico, compreenderemos o significado de conhecimentos, habilidades e

atitudes, entendendo como compõem as competências, além de como e por
qual motivo são a base dos processos de gestão de pessoas de organizações.

O CHA
O tema competências veio à tona a partir do início da década de 70.
Anteriormente, as competências e os testes de QI eram a principal ferramenta
para conhecer os profissionais, porém, como não eram eficientes o suficiente
para esse fim, o pesquisador David McClelland (FERREIRA, 2015) criou um
modelo que tinha como finalidade compreender se o indivíduo tinha
competência para o trabalho, de modo a entregar resultados. Sendo assim,
podemos dizer que a abordagem referente à competência iniciou para suprir
uma demanda de avaliação profissional que proporcionasse respostas mais
seguras quanto aos resultados do indivíduo na situação de trabalho.

A partir desse momento, muitos teóricos passaram a estudar o tema e

discutiram sobre o conceito de competências. Os principais conceitos vieram
de McClelland (1973), Boyatiz (1982) e Spencer e Spencer Jr. (1983)
(DUTRA, 2008). Segundo esses autores, as competências podem ser
estruturadas e previstas, constituindo qualificações ideais para que o indivíduo
tenha performance no trabalho.

CURIOSIDADE

Foi identificado que, embora muitos indivíduos tivessem alta

pontuação em testes de QI, não necessariamente eram profissionais

que obtinham sucesso no trabalho. Sendo assim, a inteligência não é

uma qualidade eficiente para predizer a entrega e resultados favoráveis

na vida profissional.

Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de

competências refere-se ao CHA. Ou seja, competências são (ou ao menos uma
parte importante delas) o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes.
Sendo assim, é muito importante distinguir com detalhes o significado de cada
um desses itens.

Conhecimento É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou

escutando o outro. Exemplo: funcionamento do corpo humano aprendido por
meio de livros e aulas de biologia ou no curso de Medicina.
Habilidade É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos.
Exemplo: é saber escutar o pulmão do paciente e conseguir realizar um
diagnóstico.
Atitude É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização.
Exemplo: é receber o paciente e ter a postura de atendê-lo, podendo ser
cuidadoso e sendo mais detalhista, apresentando-se mais objetivo e direto.

Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o indivíduo

saiba realizar algo que já fez no passado, atualmente pode ser que isso não
seja o que ele quer fazer e não mais se prontifica a realizar. Por exemplo:
embora um profissional realizasse bem o trabalho de escritor no passado,
tendo escrito livros de sucesso, atualmente ele não mais escreve, não porque
não tenha conhecimento ou habilidade, mas atualmente sua atitude está
voltada a outras atividades profissionais.

É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha habilidade.
Vemos casos em que pessoas que iniciam uma atividade profissional e ficam
muito entusiasmadas para colocar o aprendizado em prática. Exemplo: o
estudante de enfermagem que tem conhecimentos sobre como aplicar uma
injeção e, inclusive, treinou com bonecos, mas ainda não aplicou em seres
humanos, porém está com muita vontade de colocar em prática seu
aprendizado.

Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o

próprio comportamento, porém ela vem um pouco antes da ação ou da não
ação, estando vinculada à decisão diante de uma determinada situação.

Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos itens
a partir das seguintes orientações:
Conhecer = saber
Habilidade = saber fazer
Atitude = querer fazer
O Quadro 1 apresenta exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes
conforme essas definições, considerando como se manifestam cada um desses
princípios.
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O
CHA

Um elemento importante que complementa o

CHA com relação à definição de competência é o
resultado. Isso quer dizer que, para ser
competente, além do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, deve-se gerar, como
consequência, o valor agregado, as realizações,
as entregas.
A importância das entregas na definição de competências compreende o fato
de que conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que um indivíduo
vá gerar resultados. Sendo assim, agregar esse fator complementa de forma
substancial o conceito. Quando avaliamos as pessoas pelo que elas realizam, e
não pelo que elas entregam, ocorre uma distorção do que realmente é
importante para uma determinada situação (DUTRA, 2010).

Alguns autores incluem ao conceito de competências os fatores individuais e

mais estruturais do indivíduo, como traços de personalidade, valores pessoais,
motivações, crenças e autoconceito. Esses fatores diferenciam-se por serem
mais difíceis ou mais fáceis de serem aprendidos do que os conhecimentos e
habilidades. Muitas vezes, isso nos faz pensar que pode ser importante
considerá-los, sendo que, assim, podemos compreender que algumas
competências podem ser mais internalizadas para determinadas pessoas e,
muitas vezes, o foco pode ser mantido no desenvolvimento de competências
que são valorizadas, podendo os traços individuais também favorecer.

De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem ser

aprendidas e desenvolvidas, sendo que, quando consideramos conhecimentos
e habilidades como componentes fundamentais para a aquisição e
desenvolvimento de competências, esses são possíveis para grande parte das
pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais estruturais.

Características dos Processos Seletivos

As empresas e instituições buscam escolher profissionais que melhor se

adequem ao perfil esperado. Sendo assim, as organizações buscam estabelecer
um processo específico para avaliar se os profissionais que se candidatam às
vagas disponíveis são os mais habilitados no preenchimento dos requisitos
necessários. Nesse momento, são avaliadas competências técnicas e
comportamentais, além de valores e expectativas futuros dos profissionais.

Porém, além de buscar no mercado os profissionais almejados e avaliá-los,

muitas empresas vem investindo em ser atraentes para os candidatos, de modo
a terem profissionais engajados e com alta capacidade de performance.

Verificaremos, desse modo, a evolução do processo de seleção e suas etapas,

além de programas e estratégias inovadoras para captação de profissionais.
Contudo, os temas explorados podem ser de vital importância para que se
entenda o que uma empresa espera na seleção e contratação de um
profissional.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A atividade de escolher as pessoas para determinadas tarefas é um processo

que existe há muito tempo, surgindo na Antiguidade e desenvolvendo-se até
os dias de hoje. Por exemplo, em épocas de guerra, as contratações eram
essenciais e tinham foco em avaliar e posicionar os soldados nas frentes mais
adequadas. O perfil dos candidatos era avaliado com base no porte físico
(força e biotipo) do aspirante a soldado.
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreram algumas mudanças
quanto à escolha do profissional. Nessa fase, era necessário que os operários
desenvolvessem seu trabalho, voltando-se à tarefa a ser realizada, na qual cada
funcionário executava uma pequena parte do todo, ou seja, para fabricar uma
determinada peça, cada um cumpria uma etapa de todo o processo de
produção. Sendo assim, a seleção se baseava em selecionar o candidato que
melhor executava a atividade (com mais agilidade e destreza).

No fim do século XIX, as empresas não

conseguiam encontrar profissionais qualificados,
com capacidades específicas para as demandas
empresariais e passaram a capacitar e treinar
pessoas para o desenvolvimento das atividades de
forma mais adequada. Nesse período, os estudos
sobre recrutamento, seleção e treinamento
passaram a se aprofundar.
A Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro
princípios da Administração, sendo os três últimos voltados à Gestão de
Pessoas; são eles: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção
científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação
íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores (MAXIMIANO, 2005). A
partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da Administração,
entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui
aptidões aderentes à tarefa a ser executada, o que resultará em maior
produtividade e aumento de lucros para a organização. Nessa época, o perfil
do candidato passa a ser correlacionado principalmente às habilidades para a
realização da tarefa, e não apenas à força física.

Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização dos

processos seletivos, foi apenas a partir dos estudos de Jules Henri Fayol (1841
-1925) que o recrutamento e a seleção se consolidaram como um recurso de
fato importante para a organização. Segundo Fayol, o quadro de funcionários
da empresa deveria ter a visão sobre as capacidades e os conhecimentos
necessários para a atuação profissional. Até então, o assunto era
responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um estudo que
relacionava e avaliava as capacidades dos cargos e os valores associados a
estes. Atualmente, entende-se que esse estudo foi a primeira proposta relativa
às competências profissionais (SILVA, 2016).
Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas
organizações, mas ainda de forma muito geral em relação aos aspectos
comportamentais. A influência dessa tendência nos processos seletivos
implica em avaliar comportamentos humanos, como a capacidade de se
adequar às regras da empresa, a condição de ser pacífico e não criar conflitos.
Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais voltada para
obediência com relação às premissas empresariais.

Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva,

considerando o início da escola de relações humanas e a Psicologia
organizacional e do trabalho. Os estudos passaram a considerar a importância
da motivação e a consideração da personalidade das pessoas com relação aos
seus objetivos e esforços na vida profissional. Nesse momento, há uma
transformação no mundo do trabalho, com um olhar crítico para a
desconsideração das necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então.

Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, além

dos requisitos técnicos. A observação, o mapeamento e a avaliação de
capacidades relacionais e cooperativas vieram a ser enfatizadas na contratação
de novos profissionais, além de serem atitudes incentivadas internamente nas
empresas.

Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito

mais. O fato do mundo todo se conectar acirrou a competitividade, fazendo
com que, além de conhecimentos e habilidades técnicas e os comportamentos
relacionais, seja necessário estar sempre atualizado e inovar. O reflexo dessa
evolução nos processos seletivos envolve encontrar profissionais com
potencial e competências para inovar, com flexibilidade e proatividade diante
das constantes mudanças.

Um fato que atualmente já está consolidado é que

pessoas influenciam as organizações; então, ter
pessoas com as competências de inovação e
flexibilidade é um fator importante para que a
empresa haja e se sustente por meio dessas
competências.
Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução,
sendo que a onda de startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e
serviços inovadores) configura esse cenário volátil de mudanças constantes.
Como vimos, o processo seletivo foi se desenvolvendo na medida em que foi
agregando novas exigências, ao tempo em que a Administração passou a
considerar que as pessoas que integram a organização não podem ser tratadas
apenas como peças da engrenagem.

De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos parâmetros,

na medida em que se foi percebendo a importância das relações humanas
dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de Recursos Humanos e
líderes de organizações procuram um novo colaborador, avaliam muito mais
do que seus conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o foco em seleção
por competências (CHIAVENATO, 2009).

ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO

Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm como
princípio fazer com que seja possível obter os melhores resultados na
contratação do candidato mais adequado à posição. As principais etapas de um
processo seletivo são:
// Levantamento do perfil

Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o gestor da

área. O RH se baseia na descrição de cargos e agrega informações sobre o
perfil do candidato a ser contratado junto ao gestor da área. Algumas
informações importantes a serem alinhadas são: descrições das atividades e
principais responsabilidades, conferência das competências técnicas e
comportamentais, compreensão do momento atual da área e de situações
críticas, entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de
trabalho, horário e local de trabalho, compreensão da cultura organizacional
(quando o RH for terceirizado), remuneração e benefícios. Um bom
levantamento de perfil é fator determinando para que o processo seletivo seja
bem-sucedido.
// O recrutamento

Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse momento, o
profissional de RH verifica as fontes mais adequadas para atrair os candidatos
à posição/vaga.

Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas na

internet. As empresas divulgam suas vagas nos seus próprios sites e em sites
especializados de divulgação de vagas e busca de candidatos. Porém, além
desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e WhatsApp que vêm
sendo um recurso importante.
Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes importantes
de busca de profissionais. É importante que o perfil da empresa nesse tipo de
página esteja sempre atualizado, mesmo quando não há vagas disponíveis.
Além desses recursos, as empresas podem utilizar jornais, revistas
especializadas, centros de solidariedades, placas indicativas na região e
indicação dos próprios funcionários.

Para que um recrutamento seja bem-feito, é necessário que o profissional de

RH avalie as estratégias mais adequadas de acordo com o perfil da vaga. Para
vagas mais operacionais, as fontes de recrutamento podem ser centros de
solidariedade e placas na região. Para vagas gerenciais, os grupos
especializados, as indicações e os sites na internet são normalmente os
recursos mais adequados.
// Triagem e avaliação do currículo

O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus conhecimentos

e sua trajetória profissional. Sendo assim, um currículo bem estruturado pode
ser a porta de entrada para uma nova oportunidade.

No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com facilidade

as palavras-chaves que relaciona o candidato à vaga.
// A seleção

É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere

melhor aos critérios exigidos em uma vaga e o candidato escolhe a empresa
que melhor atende às suas expectativas.

Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta

etapa que avalia os profissionais através de entrevistas de seleção com o
profissional de RH, com o gestor da área e, em algumas situações, com pares.
Além das entrevistas, o processo pode incluir entrevistas em grupo, dinâmicas
de grupo, testes para avaliação de conhecimentos técnicos, testes psicológicos,
inventários comportamentais e cases.

Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender quais

são os profissionais mais indicados para as vagas em questão.

Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; isso

quer dizer que um profissional que não se sai bem em um processo de seleção
de uma empresa pode ser aprovado e muito bem avaliado para uma posição
semelhante em outra empresa, ou mesmo dentro da mesma empresa; às vezes
o profissional está aderente aos valores empresariais, mas não tem as
competências necessárias para a vaga em questão. Além das competências
técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à
aderência dos candidatos aos valores empresariais também são importantes.

Há alguns fatores que são considerados por quase

todas empresas na avaliação do candidato, como:
a educação nas tratativas e a simpatia no contato
interpessoal, a apresentação pessoal cuidadosa e a
postura aberta e serena para a troca.
A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; normalmente, o
profissional realiza a primeira com o RH, que verifica aspectos
comportamentais, aderência aos valores organizacionais e aspectos técnicos
mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os detalhes técnicos,
considerando a experiência mais específica às necessidades do dia a dia e
muitas vezes o relacionamento do candidato com o próprio gestor e sua
equipe. Há empresas que envolvem possíveis pares e clientes internos, que
contribuem com a sua visão dos candidatos avaliados. As entrevistas podem
ser presenciais, por telefone e cada vez mais vem ocorrendo por
videoconferência.

As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos de

trainees, estágio e aprendiz, além de profissionais com menos experiência
profissional. A dinâmica é uma forma de verificar competências e valores a
partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a maneira com que o
profissional atua no dia a dia. Quando o trabalho em equipe, a capacidade de
troca, a competitividade e a extroversão são muito importantes para a atuação
profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. Os testes
técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são utilizados
para verificar a maneira como o profissional realiza planejamento, pesquisas e
apresentações de produtos, serviços e ideias.

Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter informações sobre a

personalidade do profissional e estilo comportamental preferido. Exemplo:
introvertido/extrovertido, emocional/racional, pragmático/intuitivo,
inovador/tradicional, dentre outros.

Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são realizados

on-line. Dessa forma, os candidatos que não obtêm um resultado satisfatório
não passam para as etapas subsequentes.
As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com a vaga
disponível, sendo que, para algumas posições e/ou empresas, há ênfase em
testes de conhecimentos e outras focam mais em valores e competências
comportamentais.

PROGRAMAS CORPORATIVOS

Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se utiliza
de programas para o desenvolvimento específico de grupos de profissionais.
Sendo assim, é possível verificar os seguintes programas: trainee, programas
de estágio, aprendizes, programa de desenvolvimento de liderança, programas
de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de inclusão de mulheres,
pessoas na melhor idade, dentre outros.

Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em grandes e

médias empresas, que além de um processo de seleção mais específico,
envolve um programa de desenvolvimento, aprendizagens práticas,
capacitação e treinamento.

Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantes ou recém-formados

(especificamente trainees). Sendo assim, estão iniciando uma vida profissional
e, dessa forma, a empresa responsável considera esse aspecto para
desenvolver um programa envolto na aprendizagem do trabalho.

CURIOSIDADE

Diferentemente do estagiário, o trainee tem vínculos empregatícios

com a organização, que garantem todos os direitos e deveres de

empregado.

As pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente

estão muito abertas para as novas aprendizagens já que têm pouca bagagem
profissional e este é um fato que as empresas enxergam como vantajoso na
realização desse processo. Outro ponto de destaque é que grande parte dos
participantes são jovens; isso denota facilidade com tecnologias, visão, desejo
e vontade de desenvolver uma carreira bem-sucedida.

Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão

cursando os últimos semestres do ensino superior ou recém-formados que,
após um estruturado processo seletivo, passam por um treinamento longo para
ocupar posições de liderança e/ou estratégicas e especializadas. Busca-se
identificar o potencial de liderança e de competências importantes para
determinada organização para que possam passar pelo programa de trainee.

Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que aspiram a
uma carreira de crescimento. Nesses programas, empresas investem nos
participantes com treinamentos práticos, teóricos e mentorias.

Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de

graduação em áreas especificas ou não, é bem comum verificarmos interesse
das empresas em cursos de Administração e Engenharia, porém, atualmente,
esse leque vem abrangendo cada vez mais disciplinas, conhecimentos
avançados do idioma Inglês e facilidades para lidar com a tecnologia, além de
competências comportamentais, como: proatividade, capacidade de inovar,
visão sistêmica, trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar
e engajar os times.

Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com

treinamentos estruturados e contínuos, ministrados por profissionais da
própria organização e de outras instituições, além de incluírem certas
atividades nas quais os trainees são avaliados quanto a desempenho,
vinculação com a cultura e as diretrizes da empresa. Alguns programas ainda
contemplam estadias em diferentes unidades da empresa, dentro e fora do
país.

Os treinamentos representam uma fase intensa do

programa, sendo que a intenção é que os trainees
se tornem profissionais estratégicos da
organização. Em algumas empresas, essa etapa
tem seu final com a apresentação de um projeto
elaborado pelo trainee contendo propostas
inovadoras ou até um relatório final das atividades
desenvolvidas no decorrer dessa etapa do
programa (BITENCOURT, 2011).
Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de recrutamento,
que visa a buscar os candidatos no mercado, desenvolver a atratividade do
programa para que os trainees queiram seguir carreira na empresa. Para isso,
usa-se o marketing para chamar a atenção dos candidatos. Esse processo de
atração pessoas denomina-se employer branding (''marca empregadora''), em
que a empresa tem estratégias e ações para seduzir as pessoas para
trabalharem ali.

Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair

profissionais que estão no início de carreira, selecionando e desenvolvendo
pessoas com formação superior e de alto potencial de desenvolvimento,
chamando a atenção dos candidatos para as oportunidades de trabalhar em
uma boa empresa. Após o período de adaptação e treinamento, o trainee pode
permanecer na empresa, assumindo uma posição, ou ser desligado.

O Quadro 2 apresenta algumas diferenças importantes entre trainees e

estagiários.
Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, que são
necessariamente estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser
estagiário, é necessário que o participante esteja matriculado e cursando a
escola ou universidade. As leis de estágio configuram um modelo de
contratação específica, com carga horária devida e necessidades práticas e
legais que vinculam a relação de trabalho à educação.

O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As

empresas verificam que o estágio pode ser uma oportunidade de treinar
pessoas para que assumam posições efetivas posteriormente, desde que
tenham sucesso enquanto estagiam e haja uma vaga no momento que o
estagiário estiver pronto para assumir novas responsabilidades. Para o
estagiário, além de uma possível efetivação, é uma oportunidade de obter
experiência prática que provavelmente favorecerá uma contratação na própria
empresa ou em oportunidades posteriores. Além disso, permite que o
estagiário experimente segmentos diferentes dentro de sua área para que, após
sua formação, possa fazer escolhas com mais propriedade. Um exemplo é um
estudante de Administração de empresas que pode estagiar em áreas diversas,
como logística, financeiro, administrativo etc., para decidir se vai se
especializar em alguma delas. Um profissional de Psicologia pode estagiar nas
áreas clínica, educacional, organizacional e hospitalar para experimentar
diversas possibilidades.

Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa específico da

organização; o que deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa ser seguida e,
assim, deve haver um supervisor/tutor que acompanhe as atividades e o
desenvolvimento dos estagiários, enviando os relatórios e acompanhamentos
documentais que comprovem a relação de estágio e aprendizado. Porém, há
empresas que desenvolvem programas específicos com treinamentos e
acompanhamentos de competências e desempenho para que os estagiários
sejam possíveis colaboradores no futuro.

Os programas de estágio são comuns em empresas da área de tecnologia que

visam a formar consultores, técnicos e analistas que tenham conhecimentos e
habilidades em ferramentas específicas. Esses profissionais, muitas vezes, não
são encontrados facilmente no mercado, o que ratifica a vantagem do
programa de estágio.

As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com técnicos e

enfermeiros. Em muitos outros segmentos, essa é uma estratégia que, além de
desenvolver competências técnicas, pretende desenvolver comportamentos
muito importantes para o negócio.
Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo robusto,
com testes on-line, entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias de employer
branding, além de treinamentos específicos programados para contemplar o
desenvolvimento dos estudantes.

Recolocação profissional
A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida
profissional: quando a pessoa está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho
atual, busca novas oportunidades porque gostaria de estar mais satisfeita com
sua vida profissional, ou mesmo em situações de desemprego. Há também
quem está retomando a vida profissional após um período fora do mercado por
motivos específicos, como maternidade, estudos, períodos sabáticos e doenças
na família, além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam uma
nova recolocação profissional.

Nos estudos relacionados ao tema, discutiremos as diversas circunstâncias,

como também o estado psíquico acarretado pelo momento de recolocação
profissional, possibilitando, assim, reflexões e novos aprendizados sobre
como passar por esse momento de forma mais saudável.
DESEMPREGO
O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões econômicas e
políticas, além do fator da própria tendência mundial de diminuição de
empregos nos moldes tradicionais e da mudança de profissões.

Sendo assim, os sentimentos e as emoções decorrentes do desemprego podem

fazer com que as pessoas se sintam tristes e angustiadas com a situação
vivenciada, questionando sua autoestima, capacidade e segurança, afetando a
sua própria capacidade de apresentar-se para novas oportunidades de trabalho.

Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante avaliar dois

vieses:
 1
A própria personalidade humana, seus dilemas quanto a adaptação,
motivações e características gerais;
 2
O cenário externo, tornando o indivíduo “consequência do sistema” e de
determinantes socioeconômicos.

Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores

externos contribuem para as dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para
a mudança no modo de trabalhar e viver a vida, como também a autoria do ser
humano em buscar trabalho e bem-estar diante de tal cenário.

Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser

contratado por uma empresa; pode haver também a abertura de um negócio, o
trabalho autônomo, a aposentadoria, o retorno aos estudos, a mudança de
profissão, entre outras possibilidades (BOTTCHER, 2011). Esse momento
envolve a reflexão do próprio profissional para identificar suas próprias
necessidades e período de vida e relacioná-los ao momento do mercado. Isso
envolve considerar que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas
próprias condições, potencial e competências, além de pontos a desenvolver.

Em uma situação de desemprego, é muito comum

as pessoas partirem logo para a busca de uma
nova oportunidade profissional. Não que isso não
deva ser feito, mas planejar e compreender o
cenário, olhando para diversas possibilidades, é
um caminho menos precipitado.
É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais
etapas seguir, mas é importante lembrar que o desespero pode ser uma
armadilha e agir de forma estratégica é sempre a melhor solução no mundo do
trabalho.

Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários

específicos, esse é um momento de grandes desafios, no qual é necessário
lidar com o lado emocional e com as necessidades de sobrevivência. Se
destacar da concorrência e demonstrar o seu poder de agregar valor é
importantíssimo. O modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para
passar por esse período se desenvolvendo, aprendendo com as frustrações,
reconhecendo as inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim
encontrar maneiras de vencer esse desafio.

A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o

processo de mudança de mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades,
a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento.

A mentalidade fixa caracteriza-se pela forma de ver o mundo como uma

constante, ou seja, definindo ser bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser
fracassado, saber ou não saber, aceitando seu estado atual como imutável.
Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de
desenvolvimento e de melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e
buscar possibilidades de aprender mais.

A autora verifica que é possível que pessoas com características

predominantes da mentalidade fixa possam transformar cada vez mais a sua
mentalidade em crescimento. Isso não quer dizer que a pessoa lidará com o
desemprego sempre de forma controlada, mas que poderá aceitar suas
vulnerabilidades e se abrir para novas descobertas e possibilidades. O
desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de aprender
com o momento de desemprego e desenvolver cada vez mais o
autoconhecimento, que propiciará mais equilíbrio e sabedoria em momentos
de crises.

Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços

de recolocação. Essa pode ser uma opção para determinados profissionais,
principalmente executivos ou pessoas que permaneceram por muitos anos em
um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando realizado com metodologia
específica e qualidade, pode ter custos elevados. Em muitas situações, a
recolocação profissional é também um serviço oferecido na modalidade de
consultoria.

Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o mercado

profissional após um longo período, pode ser interessante a contratação de
serviços de orientação de carreira, ou coaching de carreira. Nesses últimos
casos, a pessoa é acompanhada, mas o principal responsável pelo seu próprio
sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o profissional. A orientação é
uma boa estratégia quando o profissional já sabe o que quer, ou o caminho a
seguir, o coaching é mais específico para quem tem dúvidas ou não sabe quais
direções tomar.
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL

Networking é uma palavra da língua inglesa que

significa ''rede de contatos'', sendo que, no Brasil
utilizamos o termo para designar seu significado.
Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para
conquistar tanto a empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é
uma das principais fontes de troca, principalmente de serviços e de parcerias
profissionais.

Figura 2. Representação do networking. Fonte: Shutterstock. Acesso em: 02/10/2019.

O capital social refere-se à prática do networking de forma que as pessoas
que têm mais e melhores relacionamentos possuem vantagem competitiva
perante os outros. A manutenção de uma rede de contatos refere-se a manter a
rede ativa. Isso quer dizer que não adianta muito ter uma agenda recheada de
nomes, e-mails e telefones, além de um número grande de conexões nas redes,
se não há movimentos frequentes.

Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se precisa

de algo, emprego, trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é algo
a ser preservado e cultivado no dia a dia; isso não quer dizer que você não
possa pedir ajuda, mas é fundamental entender que o networking é uma troca
contínua.

Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes na

internet.

As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede de

contatos ativa. Porém, os encontros presenciais são muito importantes para
manter os laços. O encontro pode ser apenas para uma conversa, atualizando
um ao outro sobre a vida profissional ou então para pedir uma segunda
opinião para algum projeto.

O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito em

muitas situações da vida. Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem
mais poder e possibilidades.

Fazer networking requer algumas competências e condições como atenção,

prontidão, organização, relacionamento interpessoal e comunicação. É
necessário se dedicar como qualquer atividade profissional e social,
envolvendo benefícios recebidos e proporcionados que geram gratificação.

O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma atitude

humanizada que envolve interesse e solidariedade. O networking aproxima as
pessoas e as afasta do isolamento e do egoísmo, que são muito comuns em
nossos dias. Essa concepção difere de um modelo mais focado em business
(negócios); ela ressalta o ganha a ganha, que além aumentar a trabalhabilidade
ou capacidade de gerar mais e melhores negócios, gera uma rede de trocas e
contribuições.

Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver

com os outros de forma gentil, respeitosa e com a maior naturalidade
(MINARELLI, 2010). O capital social precisa ser cultivado sempre com visão
de longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, de modo que, assim como
uma pessoa pode precisar de apoio a qualquer momento, isso pode acontecer
consigo. O fato é que, quando uma pessoa é conhecida, querida, é comum as
pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda
mais comum se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro.

Um ponto a ser ressaltado é que o networking, embora traga benefícios para o

próprio individuo, é uma troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos dizer
que o conceito de rede envolve o seguinte ditado: “A gente recebe da rede de
relacionamentos o que dá a ela”, o retorno não necessariamente vem da pessoa
que foi ajudada um dia, mas sim de outras pessoas que compõem essa rede.

Diferenciais corporativos e competência empresarial

Agora, discutiremos como as organizações se estruturam para serem mais competitivas,

alinhando as pessoas às necessidades do mercado. Compreenderemos a correlação entre
eficiência empresarial e desenvolvimento de pessoas e as vantagens adquiridas pelas
empresas investem de modo estratégico em seu quadro profissional.

Além da ênfase em Gestão de Pessoas, abrangeremos também a importância do planejamento

estratégico, adaptado ao momento histórico atual.

DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS
As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de gestão que
uma empresa utiliza para planejar o seu crescimento e desenvolvimento. Esse
planejamento adotado pelas organizações é denominado planejamento
estratégico.

O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto externo,

envolvendo clientes, fornecedores e um contexto interno, olhando para os
processos, políticas, pessoas e tecnologias.

Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes

questões sobre a organização: onde estamos agora e qual o nosso ponto de
partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas intermediárias?
Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 2011).

DICA
Os planos estratégicos das empresas eram muitas vezes definidos para

longo prazo, envolvendo ciclos de cinco, dez e até 15 anos. Nos dias

atuais, devido à volatilidade do mercado, os objetivos de longo prazo

são mais sequenciados em metas táticas, de curto e médio prazo, de

forma que possam haver adequações mais ágeis com relação ao

mercado.

Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de forma
estratégica é através das diretrizes estabelecidas
como: missão, visão e valores.

Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a visão

do que ela quer alcançar e ser; e os valores relativos aos princípios que
marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as competências são os
comportamentos que as pessoas têm, de modo a praticar a missão, a visão e os
valores.

Missão
–

A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência,

considerando as tradições e a filosofia de sua gestão. Ela procura revelar a
essência da existência da organização, considerando a atividade e o negócio
empresarial. Um exemplo, é a missão da Google: organizar as informações do
mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal (GOOGLE,
[s.d.]).
Visão
–

A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-se a

como os principais acionistas conseguem prever o que querem que ocorra no
longo prazo.
Valores
–

Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios

básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam
as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera os seguintes
valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade,
paixão, colaboração, diversidade e qualidade.
Um fato importante e cada vez mais prioritário no momento pós-industrial é
que o diferencial competitivo vem sendo cada vez mais voltado a rapidez da
aprendizagem, então é preciso entender rapidamente o mercado, captar
tendências, correlacionando-as ao impacto que podem gerar para o negócio da
empresa, fazendo os ajustes necessários para acompanhar e ditar o
comportamento do consumidor e clientes.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas seja
planejada de modo a alinhar conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e
resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e estratégias do
negócio.

Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas de

diversas empresas são baseadas em competências, o que chamamos de gestão
por Competências. Nesses casos, os subsistemas de seleção, treinamento,
desenvolvimento e cargos e salários têm como fundamento as competências
que geram diferenciais e valor agregado para a empresa. Realizar o
planejamento da Gestão de Pessoas corresponde à maneira com que as
pessoas sejam elementos fundamentais para o contexto atual e futuro do
negócio. Esse processo envolve identificar e analisar o que o negócio precisa
atualmente e vai precisar no futuro para ter sucesso, e como as pessoas podem
contribuir efetivamente com esse fator.

Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas e

programas devem ser relativos a como a empresa pretende crescer e como ela
quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao planejamento
de pessoal.

Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de relacionar

as ações de RH com os objetivos e metas organizacionais. Esse planejamento
envolve conhecer o público que participa da organização a partir de uma
análise quantitativa (headcount – quantidade de funcionários total, por área,
cargos e posições; turnover – movimentação de pessoas, através de admissão
e demissão; absenteísmo – quantidade de ausência e atrasos, faixa etária,
dentre outros), como qualitativos (avaliação de desempenho, capacitações e
treinamentos, planos de carreira) para que se possa desenvolver planos de
ação para que os objetivos organizacionais sejam atingidos e as ações da área
de pessoas caminhe junto (FERREIRA, 2015).
A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o planejamento

do pessoal, relacionado ao planejamento geral da empresa. Uma forma de

compreender a gestão por competências é fazer um paralelo entre a

organização e uma pessoa.

Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que a definem,

o mesmo acontece com uma organização, considerando que tanto a pessoa

como a organização têm competências mais desenvolvidas e outras menos

desenvolvidas.

Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de objetivos e

metas, e muitas vezes necessita desenvolver e focar em determinadas
competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. Nas empresas, as
competências organizacionais são definidas pelos seus principais executivos,
lideranças e conselho, de forma que estejam associadas aos objetivos
estratégicos e metas.
// Mas como uma organização pode desenvolver suas competências para
que atinja seus objetivos?

É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais às

competências profissionais é o que faz com que a organização seja cada vez
mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa que faz gestão
por competências seleciona novos colaboradores, aplica treinamentos e
capacitações, remunera, planeja carreira e avalia o desempenho com base em
competências, ou seja, com base no CHA + valor agregado.

Compreender esse processo não é essencial somente para os profissionais de

RH, mas também para qualquer pessoa que tenha uma vida profissional e,
principalmente, para quem atua em organizações. Para quem atua em
empresas que realizam a gestão por competências, se aprofundar neste tema
possibilitará a obtenção de mais consciência de como é possível desenvolver-
se olhando para suas próprias competências e correlacionando-as à
organização, podendo assim agir proativamente quanto ao seu
desenvolvimento profissional, buscando ampliar e aprofundar seus
conhecimentos, praticando-os para que se tornem mais sólidos e direcionando
suas atitudes para ações que beneficiem tanto a si mesmo como a
organização.

Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em empresas que

desenvolvem sua gestão com base em competências, conhecer as
competências importantes para a posição pode facilitar a identificação de
competências pessoais que se relacionam à determinada necessidade e assim,
poderá ressaltá-las no processo seletivo. É muito comum empresas que tem a
Gestão de Pessoas bem estruturada se basearem em competências.

Compreender que a gestão por competências acontece dentro da

organização que o indivíduo está atuando não é apenas papel da área de RH e
das lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem parte. Tanto
lideranças como RH têm papel fundamental na disseminação desses conceitos,
porém os colaboradores podem e devem buscar estreitar seus conhecimentos e
participar efetivamente do seu próprio desenvolvimento profissional.

O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de Pessoas

com base em competências para processos de seleção por competências,
desenvolvimento de competências, remuneração e acompanhamento do
desenvolvimento de competências por meio de acompanhamento e avaliação
do desempenho.
Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela faz
uma comparação, verifica o quanto está condizente com as competências
definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo assim, a
organização que atua com gestão por competências tem mapeado que para
aquele determinado cargo são necessárias determinadas competências, em que
se estabelece a correlação entre o que é necessário e as competências do
profissional. Muitas vezes, existem níveis de competências, ou seja, conforme
o cargo ocupado pela pessoa, maior é a complexidade da competência.

Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a
competência resolução de problemas deve ter um nível de complexidade
mais baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um profissional
júnior, é esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de
problemas mais complexos, busque apoio de um profissional mais experiente.
Já para um profissional sênior, a resolução de problemas complexos deve
fazer parte do seu escopo de trabalho, no qual buscará apoio de sua liderança
em casos que envolvam uma tomada de decisão que impactará a área ou a
empresa.
Inteligência emocional

A inteligência emocional surge como tema de treinamentos específicos para

times e líderes no meio organizacional, na psicoterapia, nos processos de
coaching e até em algumas escolas, com o intuito de oferecer às crianças a
possibilidade de lidar com suas próprias emoções, desenvolvendo o
autoconhecimento e as relações interpessoais.
Dada a imensa importância do tema, discorremos a seguir sobre o seu
significado e presença no contexto individual e social.
QE E COMPETÊNCIA EMOCIONAL

O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela primeira

vez em um artigo publicado por dois psicólogos, John Mayer e Peter Salovey,
na década de 1990. Nessa época, não se compreendia e nem se discutia sobre
emoções, e muito menos sobre inteligência emocional.

Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: a

teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Com esse trabalho,
surgiram conceitos como aprendizado social e emocional que passaram a ser
utilizados nas áreas da educação e do trabalho.

A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos à

inteligência emocional e de mensurá-la. Como o QI que vem sendo medido
por meio de testes psicológicos, os estudos demonstram que o QE pode ser
medido e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman (2012) faz
uma diferenciação interessante entre inteligência emocional e competência
emocional. A definição de inteligência emocional é referente ao potencial de
aprendizagem de autodomínio emocional, já a competência emocional revela
a aprendizagem emocional em si e a condição de praticar e de agregar valor
através da inteligência emocional. Um fator a ser destacado é que embora para
algumas pessoas possa ser mais fácil tomar consciência das próprias emoções
ou exercer a autoregulação emocional, essa é uma condição que pode ser
aprendida e cada vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral.

A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o

desenvolvimento do QE é o fato de que emoções são fisiológicas, portanto
não há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são importantes
mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é que
o cérebro encara ocorrências sociais da mesma forma que situações físicas, ou
seja, para nós o medo de não ser amado é semelhante ao medo de sermos
devorados por um animal feroz; e quando sentimos medo, perdemos a
consciência e nos prontificamos para fugir ou atacar. Essa é uma reação
imediata e automática, então deixar de se emocionar é impossível.

Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas vezes

não temos conhecimentos sobre o que de fato elas são e imaginamos que
devíamos eliminá-las; porém, além da sobrevivência, as emoções são
importantes para a racionalidade. As faculdades emocionais guiam decisões e
o cérebro racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada de consciência diante
de reações emocionais. Segundo Goleman (2012), essa dança equilibrada
contribui para resultados favoráveis na vida e para a alta performance.

Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes têm mais

bem-estar em várias áreas da vida, desde setores íntimos e pessoais como
profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais satisfeitas e são
mais eficientes em sua vida, regulando emoções e conseguindo manter-se
mais motivadas, autoconhecer-se e relacionar-se melhor com o outro. Uma
forma de sistematizar a inteligência emocional é a orientação através dos
cinco fundamentos, definidos pelos pesquisadores Peter Salovey e John
Mayer.
 1
Conhecer as próprias emoções;
 2
Lidar com emoções;
 3
Motivar-se;
 4
Reconhecer emoções nos outros;
 5
Lidar com relacionamentos.
O Diagrama 2 retrata os fundamentos definidos e comportamentos
evidenciados correlacionados.
Esses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si
próprio e de persistir no alcance do objetivo apesar dos desafios, além de
conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do que ocorre
consigo e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo
aguardar pela satisfação de seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses
conceitos também ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a situação presente,
dificultando reações ansiosas em busca do domínio total das emoções, além de
agir com empatia e autoconfiança.

O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação e a

modificação (se possível) das mesmas, faz parte de ter inteligência emocional
SINTETIZANDO
Nesta unidade, o aluno teve a oportunidade de olhar para o mundo do trabalho
sob a ótica do empregador, que é quem precisa e contrata o trabalhador. Os
tópicos relacionados conduzem à troca de papel, fornecendo informações para
a ampliação da visão do mercado de trabalho e promovendo reflexões, como:
o que as empresas esperam dos profissionais? Como elas se organizam para
obter esses resultados? Com isso, como eu posso me posicionar para
apresentar melhor minhas competências?

Com o estudo dos temas abordados, é possível questionar-se sobre: como eu

quero construir minha carreira, sendo mais protagonista?

As teorias apresentadas sobre o CHA, competências profissionais e

organizacionais e inteligência emocional, permitem que compreendamos mais
sobre nós mesmos – as capacidades que já temos, o que precisamos
desenvolver, competências – e valores que as empresas possuem e que se
conectam com os nossos e condições emocionais que precisamos desenvolver
o tempo todo e continuamente.

O desemprego, algo tão comum nos dias de hoje, quando visitado não
somente em seu impacto financeiro, mas também do ponto de vista
emocional, pode oferecer mais conforto e mais autoconhecimento para lidar
de forma mais confiante e até mesmo criativa nesse momento de crise.

Compreender o quanto as pessoas podem ser um diferencial competitivo para

as organizações permite com que possamos nos desenvolver
profissionalmente diante de tal prisma, conciliando nossos próprios talentos e
motivações pessoais.

Os estudos desta unidade envolveram temas que, além de fornecerem mais

conhecimentos sobre o mercado de trabalho, visão empresarial e de negócio,
promovem também o autoconhecimento relativo a um papel tão importante
para a vida das pessoas, que é o papel profissional.

Contudo, podemos supor que as empresas vêm passando por desafios diante
das mudanças do mundo globalizado, fazendo com que repensem
constantemente sua estrutura e a contribuição de seus funcionários para o
negócio. Isso é fundamental para que o crescimento e a troca ocorram
mutuamente.

UNIDADE 3.
Conhecendo as ferramentas de seleção e de projeção no
mercado de trabalho
Ana Luisa Ferraz de Oliveira
OBJETIVOS DA UNIDADE
 Proporcionar ferramentas para projeção no mercado de trabalho;
 Abordar as avaliações de um processo de seleção;
  Possibilitar a reflexão sobre a visão das organizações em relação aos
candidatos.
TÓPICOS DE ESTUDO
Clique nos botões para saber mais
Elaboração do curriculum vitae e currículo Lattes
–

// O curriculum vitae
// Carta de apresentação
// Outras formas de apresentação profissional
// O currículo Lattes
Simulação de processos seletivos
–

// Postura profissional
// A entrevista
// Ferramentas de seleção

Elaboração do curriculum vitae e currículo Lattes

O currículo é uma forma pela qual o profissional se apresenta no mercado. Ele

é a primeira impressão que os mercados de trabalho e acadêmico têm das
competências e realizações de um indivíduo.

É a partir do currículo que, na maior parte das vezes, se inicia o interesse de

uma organização ou pessoa em alguém quanto a uma oportunidade de
trabalho e/ou de desenvolvimento acadêmico.

Neste tópico, buscaremos explanar o que são esses instrumentos de

apresentação, como eles são estruturados e quais são as outras possibilidades e
tendências para a apresentação profissional.

Existem dois aspectos fundamentais que nortearão essa abordagem acerca do

currículo: sua elaboração e, posteriormente, os processos de encaminhamento
e exposição do documento.

Em nossos estudos diferenciaremos o curriculum vitae de currículo Lattes por

questões didáticas, embora existam autores que considerem o Lattes uma
forma de curriculum vitae.
O CURRICULUM VITAE
O termo curriculum vitae vem do latim e se refere à trajetória de vida. Atualmente,
utilizamos a palavra currículo ou mesmo sua abreviatura CV. Dessa forma, esse tipo de
currículo é uma forma de expor brevemente sua vida profissional, contando sobre sua
trajetória e os pontos de destaque em relação a experiências profissionais, formação
acadêmica, realizações e conhecimentos importantes para as atividades profissionais.

Para ser eficaz, um curriculum vitae deve despertar a atenção e o interesse de

quem o recebe, direcionando o candidato para a fase seguinte do processo
seletivo. Ele deve destacar o profissional dentre os demais, buscando
impressionar o recrutador ou outro profissional responsável pela seleção.

Tendo em vista esta particularidade, é preciso se concentrar de forma mais

detalhada no processo de elaboração do currículo, visando a construí-lo da
forma mais atrativa possível.
// A elaboração do currículo
Quando elaboramos um currículo, é preciso inicialmente pensar em quem irá
recebê-lo. Para isso, devemos estabelecer a nós mesmos os seguintes
questionamentos:

Meu currículo está escrito e exposto corretamente?

Ele segue os requerimentos de mercado?

A primeira pergunta refere-se à utilização da língua de maneira adequada. É

necessário utilizar uma linguagem objetiva e de negócios, atentando-se a
possíveis erros de digitação. É importante também não só seguir a linguagem
dos requerimentos como também ser engenhoso e cuidadoso ao decidir como
escrever suas atividades e trajetória profissional.

Quando questionamos se o currículo está exposto corretamente, estamos

falando da formatação e do desenho do documento. É importante que um
curriculum vitae siga as seguintes orientações:
 Padronização do tamanho e tipo da fonte em quase todo o texto,
diferenciando-se títulos, subtítulos e informações de destaque;
 Dar destaque em títulos e subtítulos – pode ser negrito, traçado,
distintos tipos ou tamanhos de fonte;
 As cores utilizadas devem ser sóbrias, preferencialmente preto ou
cinza;
 Seguir o padrão justificado do Microsoft Word;
  O envio pela internet deve ser em formato PDF ou o padrão do
Microsoft Word, a não ser que seja solicitado um modelo diferente
pela própria empresa ou pessoa solicitante.

Embora o currículo seja referente a um candidato, deve ser pensado em quem

irá recebê-lo. Existem algumas regras e orientações que os profissionais
responsáveis pelo recebimento dos currículos podem seguir. Sendo assim,
desenvolvê-lo a partir dessas diretrizes é um ponto recomendado.

A seguir estão descritas as informações que devem constar no documento, na

ordem em que preferencialmente devem ser desenvolvidas.
 1
Nome completo – deve estar destacado. Ex.: MARIA JOSÉ DA SILVA;
 2
Dados pessoais – data de nascimento e/ou idade, estado civil, endereço
completo, telefone/celular (com DDD), e-mail. Caso tenha disponibilidade
para viagens e mudança de residência, pode ser descrito logo após. Ex.: 40
anos, solteira / Endereço: Rua XCVV, 50, apto. 12, CEP 01100-054 – São
Paulo – SP / Cel.: (11) 9999-1111, E-mail: abcdef@depp.com.br (não
mencione número de documentos e não inclua foto, a menos que seja
solicitado);
 3
Objetivo – mencione o cargo, função ou área em que deseja atuar. Caso esteja
respondendo a um anúncio, mencione o cargo referente à vaga. Ex.: Área de
Recursos Humanos / Operador de telemarketing / Gerente financeiro;
 4
Qualificações profissionais – faça um breve resumo sobre as principais
responsabilidades assumidas ao longo de sua carreira. Utilize substantivos e
verbos de modo impessoal. Ex.: Desenvolvimento de consultoria para áreas
jurídicas / programação de sistemas utilizando as linguagens Java e .Net /
experiência na área de Contabilidade, dentre outros. Qualidades pessoais e
aspectos comportamentais, como proatividade, pontualidade, boa
apresentação, dinamismo e trabalho em equipe não devem constar no
currículo. Esses fatores são normalmente avaliados no momento da seleção,
através de entrevistas, testes e dinâmicas de grupo;
 5
Formação acadêmica – descreva em ordem decrescente as formações
acadêmicas conquistadas (Doutorado, Destrado, MBA, especialização,
Graduação, Ensino Médio etc.). Cite respectivamente o nome do curso, a
instituição frequentada, a cidade e a data de conclusão. Quando o curso estiver
em andamento, inclua essa informação, junto da data de conclusão. Os cursos
de Ensino Médio e Fundamental somente devem ser citados caso o candidato
não tenha curso superior ou não o esteja cursando. Outro caso em que Ensino
Médio e Fundamental podem ser inseridos é quando corresponde a um curso
técnico/profissionalizante relativo à atividade profissional atual ou pretendida,
ou quando envolve estudos bilíngues ou no exterior. Exemplos de como
descrever as formações: Especialização em Administração de Empresas –
cursando – Faculdade XYV – São Paulo – término em 12/2019 / Graduação
em Gestão Financeira – Universidade CCC – Florianópolis – 2016 etc.;
 6
Outros cursos – relacione em ordem decrescente os cursos realizados relativos
à atividade profissional pretendida. Deve-se incluir o nome do curso, a
instituição e a data de conclusão. Apenas cursos mais atuais e importantes
precisam ser incluídos. Ex.: Liderança Assertiva – Escola XXX – 06/2018;
Neuromarketing – Instituto YYY – 12/2017 etc.;
 7
Idiomas – esse item deve ser incluso se o candidato possuir conhecimentos e
habilidades com algum idioma além da língua materna, sempre indicando o
nível de proficiência (básico, intermediário, avançado ou fluente);
 8
Experiência profissional – em ordem decrescente, mencione as empresas, os
cargos ocupados, a data de entrada e saída. Relacione as principais atividades
executadas e, para finalizar, discorra sobre os resultados obtidos e principais
contribuições. Como na seção de qualificações, utilize linguagem impessoal.
Ex.: Logística ABCD Ltda. – Assistente Administrativo – de 06/2016 a
05/2019 – Suporte administrativo e técnico nas áreas de Recursos Humanos,
Administração, Finanças e Logística, gestão da documentação jurídica e de
clientes, gestão da infraestrutura interna da empresa, administração das
compras e dos fornecedores – Principais resultados: Implantação do sistema
interno, apoio efetivo na implantação da ISO 9001, redução de custos da
infraestrutura do escritório em 25%. Quando houver experiências
internacionais, a cidade e o país devem ser citados;
 9
Experiência internacional – estudos, trabalhos pertinentes à atuação
profissional, negócios e visitas profissionais devem estar relacionados;
 10
Trabalhos publicados – quando houver trabalhos técnicos e científicos
publicados, como livros e artigos, é importante mencionar;
 11
Trabalhos voluntários – quando existir trabalhos voluntários, estes devem ser
inseridos, e os trabalhos relacionados devem vir acompanhados do nome da
instituição, função, data de início e término.

A pretensão salarial e as referências profissionais são mencionadas no final do

currículo, quando solicitadas pelo recrutador.

Um ponto importante é que o curriculum vitae não deve ter mais de três

páginas. Um currículo de uma página é indicado para profissionais com

menos experiência ou que têm muito tempo de experiência em uma mesma

empresa.

É importante, por fim, que o currículo tenha um caráter individual. Isso quer
dizer que o próprio profissional, a quem o documento se refere, precisa lê-lo e
sentir-se identificado. Embora as pessoas precisem se adaptar ao mercado, é
necessário também que sua individualidade possa ser reconhecida.
// O encaminhamento do currículo

Os profissionais de RH normalmente recebem uma quantidade grande de

currículos e realizam a triagem com base nos requisitos da vaga. A triagem é
comumente realizada com agilidade; sendo assim, os currículos que
demonstram experiências profissionais com mais clareza obtêm vantagens em
relação aos outros.

O currículo pode ser enviado para responder a um anúncio de vaga,

encaminhado para ex-colegas de trabalho ou distribuído entre pessoas que
fazem parte de seu networking, para profissionais de RH de empresas de
interesse, gestores, empresários e consultores.

DICA

É importante que o candidato não envie seu currículo aleatoriamente,

respondendo a anúncios que claramente não correspondem ao perfil

solicitado. O envio de currículo deve ocorrer de modo focado e

estratégico.

É possível também direcionar-se para consultorias que atuam por segmentos.

Um exemplo é um engenheiro mecânico que atuou na indústria
automobilística e pode encaminhar seu currículo para empresas do mesmo
segmento e de autopeças; um profissional de logística, por sua vez, pode
enviá-lo para empresas que disponham de setores com desafios semelhantes
ao da área em que ele atuava; um profissional de RH que recrutava
profissionais de saúde em uma consultoria de RH especializada nesta área
pode se direcionar para hospitais, clínicas etc.

Há consultorias de RH especializadas em determinados segmentos, por

exemplo, voltadas ao recrutamento de profissionais de tecnologia, de áreas
jurídicas, financeira, comercial, dentre outras. Identificar essas empresas é um
bom caminho para seguir durante a busca.

A Figura 1 demonstra um modelo de currículo definido a partir dos critérios

de mercado, como exemplificados.

CARTA DE APRESENTAÇÃO
 A carta de apresentação é uma ferramenta que
permite que o candidato destaque suas
competências e seu interesse em trabalhar na
empresa determinada ou ocupar um cargo
específico. Há empresas que solicitam a carta de
apresentação junto do currículo. Utilizá-la pode
ser útil também para explicar o momento
profissional atual e elencar os motivos pelos
quais ocupar aquela posição é interessante para
sua carreira e/ou para a própria empresa.
Para compreendermos melhor como desenvolver uma carta de apresentação,
vamos diferenciá-las pelos seus objetivos: as cartas de apresentação podem
visar a responder a um anúncio de vaga ou explicar um
determinado momento da vida profissional, sendo que os dois tipos devem
deixar claro o interesse pela empresa e/ou por um cargo determinado.

Embora a carta de apresentação tenha uma determinada estrutura, é

importante que sempre seja personalizada.

Para as cartas direcionadas a um anúncio, é necessário ler com atenção os pré-

requisitos da vaga e, em seguida, analisar como a experiência profissional se
conecta à oportunidade. Mesmo que o candidato tenha desempenhado funções
semelhantes à vaga há algum tempo, ou que tenha realizado a atividade de
forma mais esporádica, é importante que elas também sejam consideradas.
Demonstrar as competências solicitadas na carta de apresentação de forma
concisa é algo muito relevante – lembrando que elas serão melhor explicadas
através do currículo.

Na Figura 2 é apresentado um modelo de carta de apresentação que responde

a um anúncio de vaga.
A carta de apresentação pode, por outro lado, ser utilizada para demonstrar
interesse em uma organização específica, mas não necessariamente em uma
oportunidade já divulgada. Neste caso, a proposta é contar brevemente sobre o
momento profissional atual e demostrar interesse por futuras oportunidades.
Nestas situações, é importante que o candidato realmente compreenda como
pode agregar valor para a determinada organização.

Ela pode ser utilizada também para profissionais que estão em um processo de
transição de carreira. Neste caso, o candidato pode explicar que, embora tenha
vasta experiência em determinada área, vem se capacitando em outra e busca
uma oportunidade naquele determinado setor.

OUTRAS FERRAMENTAS DE APRESENTAÇÃO PROFISSIONAL

Outra forma importante de se apresentar para o mercado é através do cadastro

de dados profissionais em sites especializados de vagas e empregos, bem
como em redes sociais específicas para o mercado profissional. Diversas
ações são possíveis na busca de oportunidades profissionais – todas, contudo,
devem ser realizadas de forma estratégica e bem coordenada.

A maior e mais importante rede social profissional é o LinkedIn, não apenas

uma rede para quem busca emprego, mas, principalmente, uma ferramenta de
networking pela qual é possível trocar ideias, verificar tendências, discutir
opiniões e desenvolver negócios.

O perfil no LinkedIn é válido para profissionais de todas as áreas e apresenta

semelhanças e diferenças em relação ao currículo: nele são relatadas
experiências profissionais, mas não tão detalhadas. Neste caso, devem ser
descritas as empresas, datas e cargos exercidos, um pequeno resumo com o
propósito profissional e uma foto bem tirada (somente de rosto, em um
cenário neutro, preferencialmente com uma expressão suave), além do
preenchimento de competências profissionais, que podem ser alimentadas e
respaldadas por colegas da rede.

Se o objetivo é realizar contatos no Brasil, o perfil pode ser em português, mas

se o candidato tiver inglês avançado ou fluente, a sugestão é que seu perfil
esteja no idioma, facilitando contatos internacionais. Há empresas que buscam
profissionais através de um recrutador em outro país, mesmo para atuação no
Brasil.

Preencher todos os campos torna o perfil mais atraente, e os perfis completos

aparecem à frente dos incompletos nas buscas realizadas pelos recrutadores.
Um dado importante é que muitas empresas e recrutadores adotam a estratégia
de buscar profissionais pelo LinkedIn antes de anunciar nos sites de vagas.
Como mencionado, a plataforma permite que você solicite recomendações de

colegas e ex-colegas de trabalho (líderes, liderados, pares e clientes internos).

É indicado que haja trocas neste sentido, isto é, que a pessoa recomendada

também recomende quem ela acha que tem uma boa atuação profissional.

O envio e o recebimento de convites é o que faz com que a página no

LinkedIn se expanda e mais oportunidades surjam. Com isso, buscar pessoas
da mesma área de atuação, recrutadores, empresários, entre outros, é o que faz
a rede ficar cada vez mais interessante. Aceitar convites de interessados
também amplia possibilidades de networking e de colocação.

Como o LinkedIn é uma rede social, é possível participar de discussões,

publicar artigos e trocar mensagens em geral. As publicações, como é
presumível, devem ser voltadas ao mundo do trabalho, tematizando novidades
sobre a área de atuação, inovação e boas práticas. A participação em
discussões é importante quando as opiniões são emitidas de forma construtiva
e bem articulada. É necessário tomar muito cuidado com queixas demasiadas
sobre o trabalho e acerca da vida profissional. Mensagens de caráter pessoal
ou de cunho político, bem como discussões muito acirradas, também devem
ser conduzidas com cuidado.

Os sites de emprego, por sua vez, são outra forma interessante de divulgar o
currículo e candidatar-se a vagas. Na grande maioria, é necessário preencher
um cadastro próprio, que compreende dados pessoais e profissionais, sendo
que boa parte das informações solicitadas estão já contidas no currículo do
profissional.

Para as pessoas que participam de sites de emprego, é necessário que o

cadastro seja bem preenchido, como realizado com o próprio currículo.
Candidatar-se a vagas que de fato são relativas ao perfil profissional também é
importante, bem como buscar diariamente as oportunidades.

Uma inovação é o currículo anônimo, que está vinculado a uma proposta que
as empresas vêm discutindo: a importância da diversidade no mundo do
trabalho. Neste caso, dados como idade e gênero são omitidos, para que não
exerçam influências sobre quem está recrutando e, assim, as competências
sejam o fator exclusivo para a escolha do profissional, inibindo a
discriminação.

Outro recurso que vem sendo implementado é o vídeo currículo, ou seja, o

profissional grava um vídeo contanto algo sobre si e informando suas
principais competências e o interesse pelo processo seletivo. Normalmente, a
própria empresa solicita os assuntos a serem abordados no vídeo. Ele funciona
como um complemento do currículo e podemos dizer que se assemelha à carta
de apresentação.

É importante que o candidato se preocupe com sua imagem, entonação da voz

e com a forma de transmitir a informação. É recomendável haver certa
descontração, mas também transmitir profissionalismo. As vestimentas devem
ser adequadas, sugerindo-se algo mais básico e neutro, sem exageros quanto à
formalidade ou causalidade. Para a gravação, não há necessidade de
equipamentos ou locações profissionais, porém o fundo precisa ser igualmente
neutro – deve, portanto, haver preocupação com o local em que ele será
gravado.

O CURRÍCULO LATTES
O currículo Lattes é mantido pela Plataforma
Lattes, que tem como objetivo organizar uma base
de currículos no Brasil. Essa plataforma permite o
cadastro de profissionais, pesquisadores e
professores, reunindo suas experiências
profissionais e enfatizando principalmente a
trajetória acadêmica, como publicações,
formações acadêmicas e participações em eventos
e congressos. As universidades e os institutos de
pesquisa são as instituições que mais o adotam.
A Plataforma Lattes foi criada pelo CNPq – Centro Nacional de
Desenvolvimento Científico e Tecnológico – possibilitando que todos os
profissionais possam realizar seu cadastro gratuitamente e de forma
padronizada. Além disso, a plataforma é aberta e todas as pessoas podem
consultar o currículo Lattes de qualquer profissional. A confiabilidade das
informações é um dos elementos mais importantes desse recurso.

O Lattes surgiu em 1999 e apresenta uma extensão normalmente maior que a

do curriculum vitae, o que permite incluir todas as experiências, publicações,
formações acadêmicas e produções técnicas e artísticas do profissional.
Enquanto a indicação para o tamanho do vitae é de até três páginas, o Lattes
pode chegar a dez.

Embora o direcionamento do Lattes seja especialmente voltado para

professores e pesquisadores, ele pode ser realizado por qualquer pessoa. Isso é
um ponto importante para os que estão buscando iniciar um trabalho
acadêmico ou atuar em centros de pesquisa e universidades e mesmo em áreas
indiretas ao ensino e pesquisa. Além disso, um aluno de Ensino Médio e
Graduação também pode desenvolvê-lo, registrando suas conquistas, prêmios
e certificações de sua vida acadêmica, e assim ir construindo uma trajetória
que permitirá a colheita de bons frutos (AQUINO, 2014). Os jovens que
desenvolvem o currículo Lattes e o atualizam regularmente podem se sentir
motivados com suas conquistas e com o fato de construírem uma vida rica em
aprendizados, títulos e reconhecimentos.

Esse recurso também é utilizado para a concessão de bolsas de pesquisa,

cursos de Pós-Graduação, eventos e projetos acadêmicos e científicos. Ele
funciona como uma ferramenta de avaliação que antecede os benefícios
concedidos pelo meio acadêmico e órgãos relacionados a iniciativas
científicas, sendo então um fator importante na viabilização da construção de
uma comunidade científica. Através da plataforma é possível obter dados
importantes, como, por exemplo, o volume de produções realizadas e
andamento em determinada região do país.

Figura 3. Captura de tela da página inicial da Plataforma Lattes.

O cadastro do currículo é realizado clicando em cadastro de novo currículo.

Ele é intuitivo e os campos são preenchidos de acordo com as informações
pessoais, profissionais e acadêmicas.

Para profissionais que desenvolvem trabalhos, projetos, treinamentos e

palestras, essa plataforma oferece uma ótima forma de validar suas realizações
diante da comunidade acadêmica e científica.

Além disso, há um movimento de empresas buscando profissionais no Lattes,

principalmente as que valorizam os estudos, os conhecimentos científicos e
específicos, e que muitas vezes precisam para o seu negócio estudantes e
profissionais com conhecimentos avançados e de alto nível de complexidade
(AQUINO, 2014).

Simulação de processos seletivos

Os processos seletivos são recursos utilizados pelas organizações para

conhecer o estilo comportamental, histórico profissional, valores e
competências profissionais do candidato. Com essas avaliações, o intuito é
que o candidato mais indicado para a oportunidade seja selecionado. Quando a
instituição se refere ao candidato mais indicado, ela quer dizer aquele que
atenderá as necessidades da empresa em relação a produtividade,
relacionamento e sustentabilidade e também quem estará mais feliz com o dia
a dia de trabalho e com a oportunidade profissional.

O que acontece é que muitas vezes o participante do processo seletivo pode

ser um bom profissional para a empresa e aquela oportunidade também será
muito positiva para sua vida, mas o fato de ele não compreender bem o
processo seletivo, se sentir pressionado, tímido ou nervoso pode atrapalhar em
muito sua avaliação. Às vezes, acontece de a pessoa ter um perfil adequado
para a posição, mas não consegue demonstrar.

Embora haja metodologias e pesquisas relativas ao conhecimento do ser

humano, esse processo não é totalmente exato e existem diversas variáveis
que podem influenciar no resultado final. Contudo, neste tópico, discutiremos
o processo seletivo e suas fases de modo mais detalhado, para que
profissionais participantes destes processos possam compreender ainda mais a
visão do selecionador e se conscientizar da importância de alguns fatores que
podem influenciar.

POSTURA PROFISSIONAL

As impressões gerais que o selecionador tem do candidato são aspectos que

muitas vezes influenciam na decisão de aprovação em algumas das etapas de
um processo seletivo. O selecionador e as pessoas em geral se atraem
positivamente por pessoas que se apresentam de forma positiva, equilibrada e
ao mesmo tempo ativa para as situações de trabalho. Embora as empresas
apreciem particularidades quanto aos valores pessoais que se correlacionam
com sua cultura organizacional, podemos dizer que praticamente todos nós
buscamos, de forma automática, conviver e nos relacionar com pessoas que
inspiram confiança, denotam equilíbrio e inteligência emocional diante de
adversidades e que tenham uma atitude ativa, positiva e resiliente em boa
parte das vezes.

Um ponto importante refere-se à expressão corporal. Não nos comunicamos

apenas com o conteúdo das palavras que dizemos, mas também através do
nosso tom de voz, da forma que olhamos para o outro, da nossa postura física
e das nossas vestimentas.

Todos esses fatores transmitem para o outro informações sobre nós, que
podem ser positivas ou negativas. Quando o outro sente que quem está ali é
uma pessoa equilibrada, com uma atitude mais positiva e ativa, normalmente
essa tem mais possibilidades de demonstrar qualidades e realizações
profissionais devido à abertura do outro em recebê-las.

Existem alguns pontos relativos ao poder das

impressões que alguém tem em relação ao outro,
podendo favorecer ou desfavorecer uma
avaliação. Sendo assim, embora as competências
e os resultados profissionais sejam os fatores
predominantes em processos seletivos, as
impressões influenciam principalmente os
primeiros contatos do candidato com a
organização.
Tomar consciência desses aspectos é um fato que pode levar os candidatos a
se preocuparem em trabalhar algumas características em relação a sua postura,
porém essas adaptações devem ser para se mostrar melhor e não para
demonstrar uma atitude que não seja de sua personalidade. Como exemplo,
uma pessoa tímida não tem que se mostrar extrovertida, mas é importante que
ela se atente ao outro, olhe nos olhos, trabalhe sua postura corporal e
entonação de voz para mostrar-se mais confiante. Dessa forma, não se
confunde timidez (característica pessoal) com falta de atitude para as
relações.

Alguns fatores podem ajudar qualquer profissional a causar boas impressões,

como:

Cuidado com as vestimentas e aparência

–

Demostrar cuidado ao se apresentar, mesmo que de forma simples, é algo que

causa a impressão de uma certa autoestima e preocupação consigo mesmo.
Compreender como é o dress code (código de vestimenta) da empresa e dar
um toque pessoal em sua apresentação é algo que pode trazer segurança para o
próprio candidato. O alinhamento dos cabelos, barba e maquiagem também
devem ser levados em conta. Não é necessário seguir um estereótipo, mas é
preciso apresentar-se de forma alinhada e cuidadosa.
Expressões corporais
–

Passar uma impressão de um profissional responsável, seguro, interessado,

mas que tem consciência de suas vulnerabilidades é um fator importante em
um processo seletivo. Portanto, olhar nos olhos de forma mais natural e não
fixa, manter a coluna ereta, demonstrar seriedade, mas também uma certa
descontração e simpatia são fatores que influenciam positivamente, de forma
que a análise de competências técnicas e comportamentais seja avaliada de
forma mais favorável e imparcial. Evitar manter os braços cruzados e as mãos
escondidas é um outro ponto, já que isso pode ser interpretado como alguém
fechado e pouco disponível.
A conversa
–
Preocupar-se em ser claro e articulado, como manter o tom de voz médio (não
muito alto ou muito baixo), como também ser direto nas respostas, porém
fornecendo elementos importantes para que o entrevistador compreenda o
cenário e as motivações pessoais, são pontos relevantes. Inclusive, se
conhecer e conhecer suas próprias motivações são fatores que normalmente
passam uma impressão muito positiva.
Quando analisamos os três fatores citados acima, é possível verificar que o
equilíbrio, ou “meio termo”, é uma boa forma de mostrar a melhores
impressões, minimizando as interferências negativas no processo de avaliação
de competências.
A ENTREVISTA

A entrevista é a principal ferramenta utilizada em processos de seleção.

Normalmente, ela visa conhecer a trajetória profissional do candidato,
compreender se as competências exigidas pela atual vaga já foram utilizadas
em experiências anteriores, verificar como o candidato se relaciona com os
colegas de trabalho e com a liderança, analisar a adequação cultural, avaliar a
correspondência de valores e compreender motivações e a forma do
profissional lidar com suas responsabilidades.

Como vemos, são muitos aspectos que a entrevista tem a intenção de

conhecer, sendo assim, muitas vezes, além da entrevista, outras técnicas são
aplicadas para contribuir com a avaliação profissional. Para compreendermos
melhor uma entrevista de seleção, a dividiremos didaticamente em cinco
contextos, conforme mostrado a seguir:
 1
Trajetória profissional;
 2
Compreensão dos conhecimentos e habilidades;
 3
Avaliação das atitudes profissionais;
 4
Adequação à cultura organizacional;
 5
Proposta de trabalho.

Tais contextos não são utilizados por todas as empresas e em todos os

processos seletivos, porém observamos que este é um modelo abrangente que
costuma envolver metodologias diversas de entrevista de seleção. As
explanações sobre cada um dos cinco tópicos serão demonstradas em uma
ordem comum em entrevistas, porém não necessariamente obedecerão a esta
diretriz.
Em relação à trajetória profissional, veremos que o selecionador busca
conhecer o candidato através de perguntas sobre sua trilha profissional e a
forma como ele vem conduzindo sua carreira. O candidato fornece ao
selecionador informações sobre o esforço para conquistar objetivos,
crescimento e desenvolvimento nas atividades realizadas durante a vida e até
mesmo fatores motivacionais que influenciaram em suas escolhas.

O Quadro 1 apresenta questões muito colocadas pelos entrevistadores no

momento inicial da entrevista, para conhecer a trajetória.

DICA

É comum que, enquanto o profissional relata sua trajetória, o

entrevistador faça perguntas relativas às atividades realizadas para

averiguar os conhecimentos e habilidades, simultaneamente à história

profissional. Para o profissional que está sendo entrevistado, é

importante que ele seja objetivo em relação às suas atividades, mas

também emita informações completas, detalhando mais o que for

solicitado pelo entrevistador.

Para compreender melhor conhecimentos e habilidades do profissional, o

selecionador faz perguntas para verificar as qualificações técnicas necessárias
e a experiência do profissional. Ele normalmente quer entender se o candidato
tem conhecimentos sobre determinados assuntos e/ou técnicas e se sabe
aplicá-los, além de buscar entender o nível de domínio desta prática.

As perguntas relativas a esse contexto estão exemplificadas no Quadro 2.

A avaliação das atitudes profissionais é uma parte mais complexa para os

selecionadores, porque estas são menos concretas e se referem a
comportamentos e ao que leva essas a acontecerem. Neste momento, a seleção
por competências se sobressai e questões são relativas a comportamento, à
forma que o profissional realiza determinada tarefa, aos resultados obtidos e
às motivações internas.

Uma das premissas da entrevista comportamental baseia-se no fato de que

comportamento passado prediz o comportamento futuro (RABAGLIO, 2001),
sendo assim, há uma grande possibilidade de o profissional repetir
comportamentos nas situações que vivenciará no futuro. A proposta, então, é
entender os fatores que influenciaram a realização de determinada ação e os
resultados gerados por ela.

Nestas questões, os profissionais normalmente pedem exemplos de situações,

buscam compreender o que essas situações causaram (resultados/valor
agregado) e compreender as motivações e sentimentos relacionados ao
ocorrido.

As questões a seguir são relativas ao contexto da entrevista voltado para as

atitudes dos candidatos. Utilizaremos duas competências – solução de
problemas e trabalho em equipe – como exemplo, porém o selecionador pode
estar avaliando qualquer outra competência.
O Quadro 4 apresenta algumas outras questões sobre a competência no
trabalho em equipe.

O quarto contexto, a adequação à cultura organizacional, é algo que vem

sendo muito explorado atualmente. Muitas empresas entendem que, se o
profissional está alinhado à cultura e tem atitude, os conhecimentos e
habilidades são mais fáceis para a pessoa aprender.

A adequação cultural é um fenômeno mais refinado, que pode ser difícil

identificar somente através da avaliação do selecionador. Sendo assim, para
identificar a adequação cultural (ou match cultural), além da entrevista com o
RH e o gestor, os pares também podem participar do processo.

A adequação à cultura organizacional está muito dirigida a valores, ou seja, é

importante que haja sinergia entre os valores da organização e os valores
pessoais. Para compreender os valores da organização, as pessoas precisam
conhecer a empresa, então visitam o site e redes sociais, além de matérias na
internet sobre a empresa e selecionadores.

O Quadro 5 traz algumas questões de selecionadores para compreender a

adequação cultural.
É possível notar que as questões acima são muito individuais, porém ter
consciência e compreender o motivo de serem feitas é possivelmente uma
forma do profissional refletir a respeito e poder entender o que ele quer
profissionalmente, além de conhecer o que traz mais bem-estar e de que forma
é mais produtivo. A partir disso, é possível buscar oportunidades que lhe
tragam mais satisfação profissional.

O Quadro 6 é relativo à proposta de trabalho. Ele trata de questões práticas

sobre a contratação, como remuneração, horário de trabalho, plano de carreira,
benefícios e disponibilidade de início. Há situações em que a remuneração já
está definida pela empresa e neste momento confirma-se com o candidato o
salário e todos os benefícios e bônus. Porém, há casos em que o profissional
de RH tem uma faixa para trabalhar e quer entender como pode se adequar à
situação do candidato.

Se a remuneração não estiver definida ou não puder ser divulgada, é

conversado com o profissional e isso será definido em etapas mais adiantadas
do processo. Normalmente os benefícios e políticas de bônus podem ser
divulgados neste momento.
De modo geral, durante toda a entrevista, a recomendação é que o candidato
seja legítimo nas informações fornecidas e que foque nos resultados
proporcionados e no valor agregado durante a atividade profissional. Os erros
cometidos e pontos de desenvolvimento podem ser fornecidos ao
selecionador, demonstrando que há consciência sobre o que não está adequado
e, caso seja possível, é relevante apresentar planos de ação que estejam em
prática para melhorias contínuas.

FERRAMENTAS DE SELEÇÃO

Além da entrevista, diversas ferramentas são utilizadas em processos

seletivos. Abordaremos aqui as principais ferramentas, como: dinâmica de
grupo (jogos, estudos de casos) e estudos de casos individuais (cases).

A dinâmica de grupo (DG) é uma técnica vivencial, na qual é possível

observar comportamentos através da interação das pessoas. Um processo de
DG utiliza de exercícios diversos, como jogos, simulações e estudos de casos
(RABAGLIO, 2001).

Através da DG, é possível observar competências e a manifestação de valores

e motivações. O interessante é que ela proporciona aos avaliadores a
possibilidade de observar os comportamentos e manifestações no presente, o
que pode ser interessante como complemento da entrevista e também para
avaliar profissionais que tiveram pouca ou nenhuma experiência profissional.
É importante relembrar que, para os
selecionadores, utilizar diversas ferramentas para
conhecer os candidatos compreende uma
metodologia mais completa, tendendo à menor
possibilidade de erros.
A DG tem um caráter científico, sendo que os estudos sobre grupos iniciaram
com Kurt Lewin (1890 – 1947), em 1936. Ele introduziu o termo estudando
pequenos grupos (LEWIN, 1978). De lá para cá, os estudos se ampliaram e
atualmente as dinâmicas são utilizadas na área organizacional em processos de
seleção, em programas de desenvolvimento e grupos de troca e aprendizagem.
Além destes, esse interessante recurso também é um instrumento para área
clínica psicológica e aplicada no contexto educacional.

Realizando uma DG, é possível observar diversas competências, como

liderança, iniciativa, comunicação, criatividade, espontaneidade, cooperação,
trabalho em equipe, atuar sob pressão, capacidade de análise, tomada de
decisão, habilidade para lidar com conflitos, entre outras (GIL, 2001).
Normalmente, os selecionadores aplicam a DG para verificar competências
específicas, já definidas e importantes para o negócio e/ou cargo.

A DG é uma técnica que deve ser planejada e estruturada. Além das

definições das competências a serem avaliadas, as vivências devem ser
definidas a partir do perfil específico.

Existem diversos tipos de DG (ALMEIDA, 2004), como:

1. Vitalizadoras
–

São denominadas também de quebra-gelo e têm o intuito de aquecer o grupo e

deixar as pessoas mais à vontade e aquecidas para as próximas atividades,
sendo normalmente aplicadas no início do processo. Muitas dessas são
relacionadas a uma atividade lúdica e também buscam impulsionar o contato
com o grupo de forma mais descontraída.
2. Harmonizadoras
–

Visam deixar as pessoas mais tranquilas e relaxadas, para que possam

desenvolver atividades que exijam mais esforço mental ou emocional, ou
mesmo servem para deixar o grupo mais centrado após um exercício muito
ativo.
3. Exercícios principais
–
Esses envolvem vivências que visam observar competências específicas.
Normalmente o condutor da DG escolhe atividades que facilitem a observação
dos comportamentos escolhidos. Tais atividades estimulam competências,
como: liderança, resolução de problemas, planejamento, visão sistêmica e
foco nos resultados. As atividades podem envolver também temas
relacionados a adequação à cultura, como inovação, diversidade, ética, entre
outros. Um exercício de dinâmica pode trabalhar com mais de um
comportamento e temas diversos.
4. Jogos empresariais
–

O jogo envolve uma competição com regras a serem seguidas e um resultado

a ser atingido, que pode contemplar um ganhador. Ele possibilita ao grupo
trabalhar vários aspectos do comportamento.
5. Simulação
–

Este cenário envolve um ambiente semelhante ao dia a dia de trabalho, onde é

possível observar habilidades e atitudes dos candidatos.
6. Dramatização
–

Será apresentado ao candidato a possibilidade de vivência de papéis que não

necessariamente se assemelham à personalidade do candidato. Uma forma de
dramatização utilizada em DG em processos de seleção é o role play. Essa é
uma técnica que envolve representações de papéis diante um cenário pré-
definido, em que competências como empatia, negociação, escuta persuasão
são avaliadas.

Os fatores importantes para os candidatos participantes de DG é que,

conhecendo as competências da vaga e os valores da empresa, é possível ter
uma ideia geral dos comportamentos esperados em uma DG. Porém, mesmo
que o candidato tenha muito interesse em determinada oportunidade, é
importante que preserve seus valores e comportamentos verdadeiros durante o
processo para que esteja mais coerente com o que ele realmente é e acredita.

Fazer um certo esforço para se adaptar, colaborar e manifestar a opinião é

importante, mas agir de forma muito diferente do que se é realmente pode
fazer mal a si e não ser sustentável. Mesmo se conseguir ser aprovado em
determinada vaga, é muito possível que, após a contratação, não seja possível
manter determinada forma de ser.

Os cases, ou estudos de casos, podem ocorrer em uma DG ou em uma

atividade individual. O case é uma situação real ou fictícia, apresentada pelo
selecionador a partir de um cenário específico. Em seguida, são dadas
instruções para que determinada atividade seja realizada.
Essa atividade normalmente envolve a resolução de um desafio, podendo
envolver pesquisas, brainstorming quando realizado em grupo, além de
conhecimentos específicos, dados de mercado, de produtos e/ou de
determinados setores e organizações. Após o trabalho realizado, normalmente
há um projeto a ser apresentado para o selecionador, que faz perguntas e
questionamentos relativos à apresentação.

Esse tipo de avaliação é comum em processos seletivos de especialistas,

profissionais de áreas técnico-comercial, vendas, marketing e consultoria,
além de processos de trainee. É uma forma de avaliar conhecimentos
específicos, a capacidade do profissional consolidar um projeto envolvendo
planejamento e método, como também a habilidade de comunicação,
raciocínio lógico e argumentação.

Quando o case é aplicado em uma DG ou em uma atividade individual em que

o candidato tenha pouco tempo para realizar o que foi solicitado, a capacidade
de improvisação e a agilidade também podem ser avaliadas.

Há situações em que o candidato tem um tempo maior para desenvolver a

atividade, além de acesso à internet e outros recursos para pesquisar. Em casos
como esse, é importante que os candidatos busquem se aplicar em pesquisas e
conhecimentos específicos para desenvolver algo bem estruturado,
preocupando-se com as questões estéticas de uma apresentação.

DICA

Uma empresa do ramo financeiro, a Nubank, publicou em seu site um

estudo de caso aplicado em processos seletivos, explicando

detalhadamente cada etapa do processo, as respostas de candidatos e a

análise realizada por eles. Vale muito a pena conferir!

O endereço consta nas referências bibliográficas.

SINTETIZANDO
Nessa unidade, os tópicos discutidos foram totalmente voltados para o
conhecimento de modelos, métodos e ferramentas utilizadas por empresas e
organizações em geral no recrutamento e seleção de profissionais. A partir
destes conhecimentos, os alunos que não atuam em áreas de RH ou Gestão de
Pessoas puderam conhecer a visão, a importância e o posicionamento do
contratante para encontrar os profissionais mais indicados ao seu negócio,
além de tendências sobre esse negócio.

A partir dos estudos desenvolvidos, é possível que haja mais clareza sobre o
próprio papel profissional e estratégias mais sólidas e consistentes para a
busca de oportunidades profissionais e de desenvolvimento de carreira.

Entender como se desenvolve um currículo e desenvolver seu próprio

curriculum vitae e Lattes, compreender o que determina uma empresa que se
admira, valoriza e tem como competências, relacionando com as próprias
competências, se atentar com a imagem que passa ao outro e buscar as
adaptações que preserve sua autenticidade são ações que, além de solidificar a
aprendizagem, podem trazer transformações para a vida.

Buscou-se apresentar modelos, exemplos e formatos, para que houvesse uma

inspiração para a prática do estudo da própria carreira, a partir do
entendimento sobre funcionamento de quem oferece as oportunidades de
trabalho.

O convite para que o aluno entenda mais sobre si no contexto profissional é

visto como um fator tão importante quanto o conteúdo aprendido para exercer
sua profissão. Aqui é possível dar o tom de como ser um profissional a partir
de aspectos individuais. Assim, quando olhamos para o que o mercado
procura, olhamos também para o que estamos buscando.

Podemos dizer que esta é a essência da própria disciplina. O olhar para a

própria carreira, conciliando as necessidades do mercado e das organizações,
o jeito de ser individual, composto por gostos, valores, motivações e
expectativas, além da análise dos pontos a serem desenvolvidos para que
objetivos sejam alcançados, quando em sintonia, consolidam uma tríade que
tem muitas chances de gerar sucesso, bem-estar e realização.
UNIDADE 4.
Modelos, metodologias e finanças na carreira
Ana Luisa Ferraz de Oliveira
OBJETIVOS DA UNIDADE
 Apresentar modelos de gestão da carreira;
 Adquirir conhecimentos para administrar a vida financeira;
  Conhecer metodologias de planejamento e gestão;
 Avaliar o mercado a partir de um modelo estratégico.
TÓPICOS DE ESTUDO
Clique nos botões para saber mais
Independência financeira e finanças pessoais
–

// A importância da educação financeira

// Entendendo a remuneração, descontos e contribuições
Análise de mercado de trabalho (SWOT)
–

// Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças

// Matriz SWOT na vida profissional e pessoal
Ferramentas para planejamento e gestão
–

-
Construindo projetos pessoais e profissionais
–

// O desenvolvimento de projetos

Independência financeira e
finanças pessoais
Saber administrar bem as finanças, compreendendo como é a própria
remuneração, aplicando o dinheiro em situações que tenham valor, vivendo o
presente e programando o futuro com o mesmo afinco, são temas relativos à
vida financeira que, quando aplicados, podem trazer boas colheitas para a vida
das pessoas.

Como as escolas não ensinavam (e em muitos casos, ainda não ensinam) a

lidar com o dinheiro, podemos verificar profissionais competentes que muitas
vezes têm problemas financeiros durante toda a vida. Dessa forma, neste
tópico trataremos sobre educação financeira, convidando os estudantes a
refletirem e realizarem mudanças práticas em suas vidas.

A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO FINANCEIRA

Existe um ditado entre os economistas e profissionais da área financeira que

diz: mais poderoso do que o dinheiro é a instrução financeira. Isso quer
dizer que, em determinadas épocas da vida, podem chegar momentos mais
conturbados financeiramente como desemprego, crises e falências, porém,
caso haja conhecimentos sobre como o dinheiro funciona, é possível construir
riquezas mesmo passando por fases mais desafiantes.

Muitos países, como o Brasil, por exemplo, possuem dívidas nacionais e

muitas delas advém de falta de gestão financeira. Uma boa notícia é que a
partir de dezembro de 2019, todas as escolas no Brasil serão obrigadas a
incluir em seu currículo escolar a educação financeira. Porém, embora esse
assunto esteja evoluindo no país, ainda temos muito o que desenvolver.

Vemos que as empresas entendem e vêm praticando cada vez mais a

administração financeira, porém, o indivíduo muitas vezes acredita que é algo
difícil, ou que isso não é para ele, ou até mesmo acha que não tem dinheiro o
suficiente para ser administrado. Porém, a administração financeira pessoal é
algo importante para todos, até mesmo para as crianças. Além do bem-estar
pessoal, essa ação tem um importante papel na formação de uma economia
mais inteligente e são os indivíduos conscientes economicamente que
contribuem com a formação desse contexto social (FERREIRA, 2017).

Quando as pessoas aprenderem a usar o dinheiro de forma mais consciente,

terão mais condições de investir no que realmente é importante para si. É bem
possível que um indivíduo educado financeiramente tenha mais tranquilidade
e estabilidade, que são fatores mais comuns em pessoas que não possuem
endividamentos.

Um ponto é que, ter consciência financeira, não se relaciona a não comprar

algo que se gosta, ou deixar de viver coisas boas importantes para si, mas sim
conseguir desenvolver um plano em que seja possível fazer coisas que se
gosta e também poupar.

Um fato relevante é: nem sempre as pessoas que ganham mais possuem mais
dinheiro. Vemos muitos indivíduos buscarem cada vez mais realizarem seus
sonhos, porém, muitas vezes as pessoas conseguem de fato aumentar suas
rendas, mas não conseguem chegar onde querem. Isso não quer dizer que
ganhar bem e melhorar a renda não seja importante, mas o fato de saber
administrar é um item fundamental para a manutenção e acúmulo de riquezas,
muitas vezes esquecido e desconsiderado.

CURIOSIDADE
Existe um conceito denominado Minimalismo, que refere a um estilo

de vida que vem sendo adotado por diversas pessoas. O objetivo do

minimalismo é viver com menos, ou seja, menos coisas, menos gastos

e menos atividades, se opondo a cultura do consumismo e

simplificando a vida para o que é mais essencial.

Existem alguns fatores que, quando bem administrados e conscientes, ajudam

muito as pessoas a serem educadas financeiramente. Esses fatores são: saber
fazer escolhas, controlar e planejar, considerar a temporalidade e diferenciar
necessidade e desejo.

As escolhas são, na maior parte das vezes, vinculadas a atender necessidades

emocionais e agir racionalmente ao tomar decisões em relação aos gastos. A
realização de desejos e a manutenção e busca de status influenciam
diretamente nestas escolhas.

Durante todo o tempo, nós escolhemos e tomamos decisões de modo

consciente ou inconsciente. E, como somos seres emocionais, além de
racionais, é comum tomarmos decisões com base nas emoções. A própria
sociedade que vivemos nos estimula a consumir e há estudos que comprovam
a forte influência das propagandas e marketing de consumo, o tempo todo nos
persuadindo, principalmente através das emoções.

Há produtos e serviços que muitas vezes precisamos ou queremos, por terem

significado para nós, mas o mercado age para que passemos a desejar cada vez
mais essas mesmas coisas. Isso não quer dizer que não possamos desejar e
consumir determinados produtos, porém, se nos condicionamos a atender
todos os desejos criados, teremos uma relação complexa e difícil com os
gastos, que provavelmente prejudicará uma vida mais estável e planejada
financeiramente.

É preciso desenvolver a consciência e o hábito de analisar com mais

profundidade e sinceridade a real necessidade de consumir determinado
produto. O apelo à manutenção do status é muitas vezes um pretexto para o
consumo, para que o fato de usufruir determinado serviço ou a obtenção de
um produto passe uma imagem de sucesso (BCB, 2013). Estar atento para
essas artimanhas emocionais é um esforço a ser feito, para incluir a razão nos
momentos de decisões financeiras.
Saber o quanto se gasta e se controlar é um dos fatores principais para que a
educação financeira pessoal dê bons resultados. Esse controle é realizado
através de anotações de tudo que se gasta diariamente, separando por temas
que fazem parte da vida do indivíduo. Por exemplo, os gastos podem ser
anotações seguindo os temas: alimentação, educação, filhos, lazer, saúde,
transportes etc, por exemplo.

Uma forma de realizar um controle e também planejar a vida financeira é

através de um orçamento pessoal (BCB, 2013). O orçamento permite que se
planeje os gastos e inclusive, que se faça economias para que se coloque
projetos importantes para si em prática. Através dessa ferramenta, é possível
relacionar as entradas de dinheiro (receitas) e as saídas (despesas) de modo
organizado e anotado. Ele permite a visualização da origem dos ganhos e para
onde está indo o dinheiro.

Quando se tem clareza e se consegue visualizar de forma mais geral essas

informações, é possível desenvolver planos de ação para tomadas de decisão
mais conscientes sobre a redução de determinados gastos e o investimento em
temas que tenham mais significado para a vida, no determinado momento ou
conforme os planos e objetivos de vida futuro.

Quanto às receitas, normalmente as pessoas têm uma visão mais correta, ou

seja, elas sabem de onde vem. É comum que seja do trabalho (salário, bônus,
comissões etc), mas pode ser também de pensão, aplicações financeiras e
heranças. Já as despesas normalmente surpreendem quando se tem as
anotações em mãos.

Um outro fator é a temporalidade, que nos faz refletir quando vale a pena
gastar o dinheiro para a aquisição de um produto ou serviço. Muitas vezes, as
pessoas anseiam pelo produto no momento presente e essa ansiedade é o único
fator de decisão nestas situações. A tomada de decisão em casos como esse
envolve uma análise considerando os seguintes fatores:
 Há juros a serem pagos para o produto, caso seja parcelado?
 Há desconto em pagamento à vista?
 Há ganhos com investimentos, caso haja a postergação do consumo
(até completar o valor para o pagamento à vista)?
 Há economia com outros gastos caso haja a antecipação do produto?

Quando as questões acima forem respondidas, há dados suficientes para se

tomar uma boa decisão. Saber diferenciar entre desejo e necessidade também
é fundamental para a tomada de decisão. Este aspecto também é um desafio
que ajuda a compreender o que de fato é indispensável para a vida e o que
queremos usufruir por prazer e satisfação.
Outro fator muito importante neste caso é saber distinguir desejo de
necessidade.

Um exemplo é que todos nós precisamos nos vestir, mas utilizar roupas de
grife relaciona-se ao desejo. Um outro exemplo é a alimentação: é necessária
para a vida da humanidade, mas frequentar restaurantes de luxo relaciona-se
com a satisfação de um desejo (BCB, 2013).

Da mesma forma que discutimos sobre decisões de consumo relacionadas à

emoção e razão, a necessidade e o desejo também demanda o equilíbrio.
Quando administramos nosso dinheiro, é necessário obtermos conhecimento
de como fazê-lo e também agir de modo equilibrado. Os desejos são normais,
todos nós temos e restringi-los excessivamente pode ser prejudicial para o
bem-estar e satisfação com a vida. Porém, planejar o futuro traz conforto e
segurança.

As dificuldades acontecem quando os desejos são tratados como necessidade

(BCB, 2013), sem ponderação e limites. Quando isso ocorre, há grandes
chances de endividamento, uma vez que se perde o controle

ENTENDENDO A REMUNERAÇÃO, DESCONTOS E CONTRIBUIÇÕES

A forma mais comum de remuneração é o salário que obedece a legislação

trabalhista brasileira – CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Porém,
além deste, existem modelos de trabalho que implicam em formas diferentes
de remuneração, como o autônomo, MEI e PJ.

A remuneração com base na CLT implica que o indivíduo tem um contrato de

trabalho com uma organização em que é estabelecida a relação de
empregado/empregador, implicando que ambos devem respeitar os acordos
firmados, conforme a legislação trabalhista.

O profissional que tem o vínculo de trabalho através CLT tem a carteira de

trabalho assinada pelo empregador, implicando no que é denominado vínculo
empregatício. Quando esta relação de trabalho existe, as organizações
fornecem aos seus colaboradores os seguintes benefícios legais: FGTS, INSS,
décimo terceiro salário, férias remuneradas e vale transporte. Além destes, as
organizações devem fornecer benefícios e seguir as orientações
relacionadas à convenção coletiva da classe. Existem empresas que, além de
benefícios legais e definidos em convenção coletiva, oferecem um plano de
remuneração envolvendo bônus e outros benefícios, como estratégia para sua
atratividade, engajamento e retenção das pessoas.
CURIOSIDADE

A convenção coletiva de trabalho é um documento definido entre o

sindicato da classe (representante dos empregados) e o sindicato

patronal (representante dos empregadores), que garante modelos de

trabalhos específicos, salário e benefícios para uma determinada

classe de trabalhadores, considerando também uma determinada

região do país. Por exemplo: profissionais de áreas e profissões

diversas tem bases salariais diferentes entre si, ou seja, o mínimo que

um técnico de segurança do trabalho pode receber é diferente do que

um vigilante patrimonial, ou um operador mecânico industrial

recebem.

No modelo de trabalho CLT, o salário do colaborador também sofre descontos

por conta de impostos a serem pagos ao governo, como o INSS (Instituto
Nacional de Serviço Social), IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física), vale
transporte e outros benefícios.

Os descontos legais relativos ao INSS e IRPF obedecem a uma tabela, na qual

o percentual dos descontos é crescente conforme o valor do salário for
aumentando.

As Tabelas 1 e 2 a seguir apresentam os descontos do INSS e IRPF por faixa

salarial no ano de 2019.
Quando o salário for maior que R$5.839,45, o desconto mantém o valor de
R$642,34 (este é o teto do valor).

Da mesma forma que ocorre com o INSS, o teto da contribuição de IRPF é

R$869,36.

Tanto o empregador como o empregado contribuem com esses tributos para o

governo, a não ser o microempresário individual e o microempresário, que
tem uma tributação diferenciada. O IRPF é uma obrigação do empregado e de
todas as pessoas com uma determinada renda. O imposto de renda de PJ é
uma obrigação, mas não se relaciona diretamente ao empregado.

As empresas de lucro presumido e lucro real contribuem com 20% de INSS

para o governo, já as empresas simples (com faturamento até R$ 360.000) e
MEI não contribuem com o governo em relação ao INSS, embora sejam
obrigadas a pagar todos os outros diretos do empregado.

Além desta, há os descontos relativos a vale transporte, que quando é utilizado

pelo profissional, pode sofrer o desconto de até 6% de seu salário mensal,
sendo que o limite se refere ao valor total do vale transporte. Um exemplo é:
um funcionário que tem o salário mensal de R$ 6.000, por conta dos 6%, terá
R$ 400 descontados. Porém, se o valor mensal total do transporte for de R$
300, ele poderá ser descontado em até R$ 300, no máximo.

Quando uma empresa contrata um profissional com vínculo empregatício,

normalmente o que é definido como remuneração principal e informado ao
contratado é o salário bruto, porém, o valor recebido mensalmente é o salário
líquido. De modo simplificado, o salário líquido refere-se ao resultado do
salário bruto subtraindo os descontos que incidem sobre ele.

Um exemplo: se uma pessoa tem o salário bruto de R$3800 e além destes,

recebe um vale refeição de R$500,00 com desconto de 25% e assistência
médica, em que sofre o desconto de R$50,00, o seu salário liquido será:

3800,00 - 418 (11% INSS) = 3382,00

3382,00 - 354,80 (IRRF) = 3036,20

3036,00 - 125,00 (Vale Refeição) – 50,00 (Assistência Médica) = 2861,00

Assim, o valor de R$ 2861,00 é o salário líquido do profissional.

O importante a considerar neste caso é que, embora haja descontos

consideráveis no valor do salário, uma parte dos gastos com alimentação e
saúde são supridos através dos benefícios. Caso este profissional não tivesse
vale refeição e assistência médica, teria custos muito superiores ao desconto
aplicado pela organização. Além disso, esse profissional terá direito ao
décimo terceiro salário, férias e décimo terceiro de férias e fundo de garantia,
além do seguro desemprego provido pelo governo, quando o profissional tiver
sido demitido sem justa causa e não tiver outra renda.

O Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) corresponde a um

salário a mais por ano que o empregador deposita em contas da Caixa
Econômica Federal. Esses depósitos são realizados mensalmente, relativo a
8% do salário do empregado que compreenderá um salário por ano de
trabalho.

O FGTS pode ser sacado quando o profissional for dispensado pela empresa
sem justa causa. Neste caso, além do valor do fundo, o empregador aplicará a
multa de 40% em relação ao valor já depositado. Além do caso de demissão
sem justa causa, o empregado pode sacar o FGTS na compra de sua casa
própria e em programas específicos oferecidos pelo governo.

O décimo terceiro refere-se a um salário a mais pago ao empregado com

vínculo empregatício no final do ano letivo, sendo que parte deste pode ser
pago no período das férias.

As férias são referentes a um direito trabalhista em que o empregado tem

direito a um período de gozo sem que haja interferência em sua remuneração.
Sendo assim, o profissional fica 30 dias sem trabalhar e recebe sua
remuneração + 1/3 do valor do seu salário. Por exemplo: se o salário do
profissional é de R$ 1000, ele deve receber R$ 1000,00 + R$333,33 (1/3 sobre
a remuneração).

Uma forma de entender a remuneração e os descontos sofridos é analisar e

compreender o holerite, documento obrigatório recebido mensalmente da
empresa por profissionais que tem vínculo empregatício.

O profissional autônomo é quem exerce atividade profissional sem vínculo

empregatício, ou seja, por conta própria, sendo um trabalho que seja eventual,
com ou sem exclusividade, e que não tenha subordinação direta. Supõe-se que
o trabalhador autônomo assuma risco sobre suas atividades profissionais e que
ele próprio dirija suas atividades e assuma o controle de sua jornada.

É comum verificarmos o trabalho autônomo de profissionais, como: corretor

de imóveis, médicos, dentistas, psicólogos, motoristas, representantes
comerciais, e cada vez mais outros profissionais vem atuando neste modelo.

O profissional autônomo precisa ter um cadastro na prefeitura e, após pagar

uma taxa de serviço, terá um registro e poderá emitir notas fiscais. Eles não
são descontados e também não recebem os direitos trabalhistas como os
empregados com vínculo empregatício, como férias, 13º salário, FGTS etc.

Os autônomos têm que pagar IRRF como pessoa física, então, seguem as
mesmas informações apresentadas na Tabela 2 e, em relação ao INSS, o valor
é 11%. Sendo assim, para profissionais que prestam serviços como autônomo,
é necessário avaliar os custos relativos a esse modelo de trabalho, além do
risco maior e ao fato de não ter os mesmos direitos do trabalho pela CLT. É
comum, cada vez mais profissionais autônomos passarem a exercer atividade
profissional como PJ, seja como MEI ou ME, devido aos encargos serem
menores.

A MEI (Microempreendedor Individual) é um modelo de trabalho que

permite a abertura de um CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) sem
custos para o microempreendedor e a abertura de uma empresa com certa
facilidade, sendo possível a emissão de nota fiscal. A MEI não permite sócios
e há necessidade de os serviços prestados estarem relacionados entre os
permitidos.

DICA

Para saber se existe possibilidade de abertura de uma conta MEI para

a prestação de determinados serviços, é possível encontrar

informações oficiais do governo no Portal do Empreendedor. O

endereço consta nas referências bibliográficas.

Um ponto importante da MEI é que o faturamento anual não deve ultrapassar

R$ 81.000, o que indica a média máxima de R$6750 por mês. A contribuição
do microempreendedor com a MEI é muito interessante e fica entre R$ 50 a
R$ 55 por mês, reunindo os impostos (ICMS, ISS e Previdência Social) em
um único documento, o DAS. Como microempreendedor (MEI), é possível a
contratação de apenas um funcionário que receba um salário mínimo ou o piso
salarial da categoria. Sendo assim, a MEI pode ser uma boa alternativa de
relação de trabalho, considerando as arrecadações tributárias, quando cumpre
os requisitos de faturamento e de atividade prestada. Ela também não
necessita de administração de um contador.

A ME (Microempresa), envolve um cadastro na junta comercial e a

constituição de um contrato social. O faturamento anual de uma ME pode
chegar até R$ 360 mil e ela tem uma abrangência muito maior de atividade em
relação a MEI, permitindo a contratação de até nove funcionários. Esse tipo de
empresa normalmente demanda a administração de um contador, pela sua
maior complexidade e planejamento tributário. Para uma empresa pequena, o
ideal é que seja enquadrada no simples nacional. Nesta categoria, a
arrecadação varia de acordo com o faturamento e os descontos vão de 4% até
11,2%, dependendo do setor e atividade desenvolvida.

Tanto a MEI como a ME oferecem o direito a aposentadoria por invalidez e

idade, auxílio doença e licença maternidade, porém a MEI já conta com o
INSS no DAS, que se refere a 5% da alíquota (base salário mínimo). Já no
caso da ME, é necessário recolher esse imposto como contribuinte individual.

Porém, um fato relevante a ser considerado é que o empresário não tem os

mesmos direitos que um empregado e muitas vezes não tem as mesmas
garantias de continuidade de como acontece com o trabalhador CLT. As
opções para atuar a partir dos modelos de trabalho apresentados devem
considerar tanto as questões financeiras como as perspectivas de carreira
pessoais, além das disponibilidades do mercado para a tomada de decisão
quanto aos modelos de trabalho.

Análise de mercado de
trabalho (SWOT)
A análise de SWOT é uma das ferramentas de planejamento estratégico mais
conhecidas mundialmente. A utilização deste modelo oferece a possibilidade
de realizar uma análise geral sobre determinada situação ou cenário, para que
as tomadas de decisões sejam mais acertadas, racionais e ponderadas,
considerando aspectos relevantes.

Neste tópico, conheceremos esta ferramenta poderosa e sua aplicabilidade,

buscando um planejamento mais preciso e tomadas de decisões mais eficazes.
FORÇAS, FRAQUEZAS, OPORTUNIDADES E
AMEÇAS
O SWOT é um acrônimo definido no idioma inglês, desenvolvido por dois
professores da Universidade de Harvard, Kenneth Andrews e Roland
Christensen (FERREIRA et al., 2019), indicando uma análise a partir de
quatro principais pontos, a partir da seguinte matriz:

Strength – Forças
Weaknesses – Fraquezas
Opportunities – Oportunidades
Threats – Ameaças
A figura a seguir apresenta a matriz SWOT, através do desenho que
normalmente é utilizado em análises de cenário.

Esta ferramenta permite a análise de ambientes internos e externos. Quando

nos remetemos ao ambiente interno, nos referimos às forças e fraquezas, e se
nos remetemos ao ambiente externo, pensamos nas oportunidades e ameaças.
Um exemplo é na análise de uma empresa: identificar os pontos fortes e fracos
tem a ver com características internas da empresa, enquanto as oportunidades
e ameaças são relacionados ao mercado, ou seja, concorrência, geografia,
momento histórico e outros pontos externos.

Podemos dizer que as forças e fraquezas podem ser mais controláveis do que
as ameaças e oportunidades, e devem ser constantemente acompanhadas. Este
acompanhamento é de suma importância no planejamento da empresa,
auxiliando e colaborando com as decisões a serem tomada pelas organizações.

Realizar uma análise de seu ambiente interno, de suas áreas de sua marca e de
suas pessoas permite com que instituições, empresas e grupos em geral,
entendam o que fazem bem e possam enfatizar seu potencial, tirando proveito
de oportunidades interessantes e desenvolvendo seus pontos fracos através de
planos de ação eficientes.

Podemos citar seis ambientes externos importantes de serem analisados em

uma análise de SWOT, são eles: ambiente econômico, político e legal, social,
natural, tecnológico e competitivo (CHURCHILL; PETER, 2000).

Para exemplificar o contexto de ambiente, vamos imaginar um restaurante que

serve refeições típicas da culinária peruana, com ticket médio de R$70 (média
de gastos de um cliente). Quando verificamos o ambiente externo para esse
negócio, devemos realizar a seguinte análise:
Ambiente econômico
–

Relaciona-se a fatores financeiros que influenciam no negócio: qual a renda

média do público que frequenta a região?
Ambiente político
–

São fatores voltados a políticas, regras e regulamentos: quais as regras

necessárias para manter o funcionamento de um restaurante segundo a
vigilância sanitária e órgãos regulamentadores?
Ambiente social
–

Vinculado à forma de viver, crenças, valores e interesses do grupo social. As

pessoas da região têm interesse em comidas típicas?
Ambiente natural
+

Ambiente tecnológico
–

Implica em condições de aquisição e operação de tecnologias. O que é

necessário para se diferenciar em relação a tecnologia utilizada?
Ambiente competitivo
–

Confere o atual mercado e a facilidade de novos entrantes. Quem são os

concorrentes? Quantos existem? Caso surjam outros restaurantes, como será
possível se diferenciar?
A matriz SWOT nasceu como uma ferramenta estratégica importantíssima
para o mundo empresarial. Para compreendermos a sua aplicabilidade, se faz
necessário entendermos melhor o conceito de estratégia.

Muitos autores estudaram esse tema tão importante, mas de uma forma geral,
podemos entender estratégia como uma atividade relacionada à importantes
caminhos de uma organização ou de um grupo social e até mesmo a vida
pessoal, em que são avaliados os ambientes internos e externos para que
decisões sejam tomadas e atinjam metas e objetivos esperados. Neste trajeto,
são adotadas ações e aplicações para as correções necessárias.

A estratégia vislumbra tanto uma atuação presente como uma visão de futuro,
mantendo e desenvolvendo a capacidade competitiva e incrementando de
vantagens para o grupo ou para si (CHIERAMONTE et al., 2015).

O quadro a seguir apresenta uma forma de utilizar a matriz SWOT para

análise estratégica de um cenário e tomadas de decisão.

Como veremos, é possível analisar a matriz correlacionando seus quadrantes,

maximizando forças e oportunidades e minimizando fraquezas e ameaças.

Embora a matriz SWOT seja muito difundida no cenário empresarial, ela vem
sendo utilizada e adaptada ao estudo de cenários de grupos sociais de uma
forma geral e até mesmo em análises para planejamentos pessoais quanto a
vida profissional e pessoal.

MATRIZ DE SWOT NA VIDA PROFISSIONAL E

PESSOAL
A adaptação da matriz de SWOT para análise da vida profissional pode trazer
bons frutos para o autoconhecimento, planejamento e avaliação em tomadas
de decisão.

Uma forma de pensar a SWOT também é relacionar os dois quadrantes acima

com questões relacionadas ao mundo interno. Os dois quadrantes abaixo
referem-se ao mundo externo.

Quando utilizamos a matriz para vida profissional e pessoal, nos referirmos ao

mundo interno, a características individuais, envolvendo competências,
qualidades e características em geral que podem ajudar na carreira.

Uma forma de fazermos essa autoavaliação para conhecer os pontos fortes é

pensarmos em situações profissionais em que se obteve sucesso e retomar
características e competências que outras pessoas nos dizem que são nossos
talentos.

É importante considerar os feedbacks positivos recebidos e avaliar os que se

repetem com mais frequência. Quando avaliamos as fraquezas, é possível
realizar a mesma autoavaliação, mas olhando para situações onde não se
obteve sucesso por conta de algo que não conseguiu desenvolver da melhor
forma e de feedbacks fornecidos por outras pessoas sobre pontos a
desenvolver.

Quando avaliamos os dois quadrantes inferiores, verifica-se questões externas

em relação ao ambiente profissional em que se está inserido, que podem
influenciar positivamente (oportunidades) ou negativamente (ameaças) na
vida profissional.

Neste caso, é analisado quais os fatores do ambiente, seja da empresa que se

atua ou do mercado de trabalho de uma forma mais geral. Para realizar uma
análise de SWOT, é necessário considerar o objetivo da análise em relação a
vida profissional. Por exemplo, caso a proposta seja avaliar o cenário para
crescer na carreira dentro de uma determinada empresa, o principal cenário
externo a ser considerado será a empresa, porém, se o foco da análise de
SWOT for o desenvolvimento da trabalhabilidade no mercado, o cenário
poderá considerar possíveis clientes ou tomadores de serviços.

Apresentaremos abaixo, as duas situações citadas apresentando matrizes que

refletem as duas situações (emprego e trabalho). O Quadro 2 a seguir se refere
a matriz de SWOT de um profissional que visa desenvolver-se na empresa
atual.
O próximo quadro mostra a matriz de SWOT de um profissional que atua
como consultor na área de Desenvolvimento Humano e Profissional e
pretende desenvolver sua trabalhabilidade.
Já o próximo quadro se refere à análise da matriz SWOT apresentada no
Quadro 3, considerando o cruzamento dos quatro quadrantes. O quadro
apresenta possibilidades de ações a partir destas análises, que possivelmente
seriam difíceis de serem feitas se a ferramenta não tivesse sido
aplicada.
Ferramentas para
planejamento e gestão
As ferramentas metodológicas são recursos interessantes para desenvolver,
principalmente, projetos profissionais, compreender processos, resolver
problemas e estruturar planos de ação. Elas permitem atuar de forma mais
planejada e enxergar possíveis soluções para situações que, se não parássemos
para analisar e detalhar, provavelmente não conseguiríamos enxergar como
oportunidades de melhoria ou como ponto de precaução e atenção.

O diagrama de Ishikawa, também denominado “diagrama de causa e efeito

ou espinha de peixe” devido à sua forma, foi desenvolvido por Kaoru
Ishikawa, no Japão, na década de 50.

Por meio de sua forma gráfica, é possível avaliar um determinado processo e

interpretá-lo. Para desenvolver esse tipo de diagrama, é necessário que haja
um problema a ser resolvido e, a partir disso, um grupo de pessoas levanta
hipóteses sobre suas possíveis causas.

O problema é escrito à direita do diagrama de forma clara e objetiva. A partir

dele, uma linha horizontal e outras semiverticais são traçadas, representando
as causas levantadas, conforme apresentado no Diagrama 1.
O diagrama é definido a partir de seis categorias, denominadas 6M: mão de
obra, equipamentos, materiais, meio ambiente, medições e métodos. As causas
levantadas são encaixadas de acordo com as seis categorias e suas respectivas
investigações devem remeter às causas originais. As 6M funcionam como um
guia para orientar a análise de problemas.

O diagrama de Ishikawa tem base em uma conversa denominada

brainstorming (chuva de ideias), na qual as possibilidades são consideradas e
organizadas conforme as seis categorias.

Uma forma interessante de desenvolver essas metodologias é pensar e discutir

causas por cada categoria. Por exemplo: imagine que o problema seja
insatisfação do cliente. Serão levantadas hipóteses para todas as seis
categorias. A partir das causas levantadas, outras ferramentas podem devem
ser utilizadas, como a ferramenta 5W2H e/ou a regra de Pareto, para se chegar
à causa raiz.

As causas de nível 2 são levantadas através do brainstorming, as de nível 1

são desdobradas a partir da ferramenta 5W2H, Pareto, dentre outras,
conforme demonstrado no Diagrama 1.

DICA

As causas levantadas a partir do diagrama de Ishikawa são muito

importantes, mas devem ser consideradas como hipóteses. A

exploração das causas a partir de seus desdobramentos é fundamental

para uma compreensão mais precisa.

A ferramenta 5W2H compreende uma forma de estruturar o pensamento,

tornando-o mais organizado e definido antes de implementar uma solução. Ela
propicia uma análise sob diversas circunstâncias. Os 5W do nome
correspondem às seguintes palavras inglesas:
 What (o quê?);
 When (quando?);
 Why (por quê?);
 Where (onde?);
  Who (quem?).
E os 2H, por sua vez, correspondem às seguintes palavras:
 How (como?);
 How much (quanto?).

A proposta da ferramenta é se perguntar sobre cada um dos fatores no

momento de desenvolver uma atividade, avaliar uma causa ou realizar um
projeto. A partir delas, é possível visualizar o envolvimento dos processos e
diferenciar atividades.

O Quadro 5 representa as questões a serem realizadas em cada um dos

elementos da ferramenta.

Por meio dessa ferramenta, é possível eliminar muitas incertezas devido à

objetividade das respostas promovidas. Uma forma de fazer isso é no
desdobramento de causas-raízes, no diagrama de causa e efeito, ou na
definição de planos para a execução de projetos.

O diagrama ou gráfico de Pareto foi introduzido pelo economista italiano

Vilfredo Pareto. A ferramenta permite definir um número pequeno de
situações que produzem grandes melhorias em processos. Ela parte do
princípio de Pareto, ou seja, 80% dos problemas são ocasionados por 20% das
causas. Isso quer dizer que poucas situações causam muitos problemas. Sendo
assim, esse princípio busca focar nos reais problemas e atuar de forma
simplificada. Embora o número sugerido (80/20) não seja uma verdade
absoluta, é importante considerá-lo como um princípio no qual muitos
problemas têm poucas causas.

Podemos dizer que um dos fundamentais

objetivos do gráfico de Pareto é priorizar,
determinando quais são os principais problemas a
serem resolvidos e quais causas são mais
relevantes.
A ferramenta utiliza princípios quantitativos para ordenar os problemas de
qualidade. Dessa forma, para construir um gráfico de Pareto, é necessário
realizar um levantamento dos problemas em alguma área, setor ou produto da
empresa. Algumas ferramentas de levantamento são: pesquisa de satisfação,
questionários ou documentos contendo observações coletadas etc. A partir
disso, deve-se construir o gráfico com os dados coletados.

Um fato fundamental é que a regra de Pareto necessita de dados para que os

problemas possam ser identificados. Desse modo, o gráfico implica em
quantificar os problemas por tipos e, a partir deles, identificar o percentual de
cada um, colocá-los em ordem decrescente e apresentar um gráfico no qual
seja possível verificar os problemas individualmente e de forma acumulada.

DICA

A utilização do Pareto após o levantamento das possíveis causas pode

ser uma solução muito produtiva. Por exemplo: em um restaurante,

são definidas as principais hipóteses de reclamações de clientes a

partir do diagrama de causa e efeito para, em seguida, ser realizada

uma pesquisa na qual o cliente assinala o motivo da insatisfação de

acordo com as categorias levantadas. Com isso, pode-se desenvolver

um plano de ação.

O gráfico de Gantt, ou diagrama de Gantt, é uma ferramenta desenvolvida

por Henry Gantt, engenheiro americano e consultor. Ela tem como finalidade
planejar e controlar atividades ou tarefas.
Embora seja uma ferramenta antiga, é um importante recurso para gestão de
projetos, permitindo a visualização dos avanços das etapas do projeto e todo
seu andamento. O gráfico de Gantt pode ser utilizado de forma muito simples,
como em folhas de papel quadriculado, no Excel ou por meio de sistemas de
gestão.

Atualmente, muitos softwares de mercado se baseiam no gráfico de Gantt para

oferecer uma solução tecnológica e otimizada de gestão de projetos.

Por meio dele, é possível identificar e acompanhar o início e o término de

cada atividade, inclusive os atrasos, os progressos e as tarefas. Isso permite
que o responsável pelo projeto aja e decida a partir de informações mais
precisas. Além disso, em um projeto que envolve muitas pessoas, é possível
verificar os responsáveis pelas tarefas e a sua ordenação.

Diferentemente do Pareto e da espinha de peixe, que levantam possíveis

problemas e exploram causas, o Gantt auxilia no acompanhamento de projetos
e atividades de um projeto em andamento. Sendo assim, controle e
acompanhamento são os motivos pelos quais a ferramenta existe. Dessa
forma, alguns fatores são importantes para que ele cumpra com as
necessidades esperadas, tais como: tempo (cronograma), tarefas, responsáveis,
sinalizações (que indicam quais tarefas dependem do término de outras),
objetivos e metas.

Construindo projetos pessoais

e profissionais

Os projetos estão relacionados ao desenvolvimento ou à construção de algo.

Nesse sentido, quando pensamos em construir uma casa, criar um produto,
construir um trabalho específico para atender melhor os clientes ou
desenvolver algo novo em nossas vidas pessoais, podemos desenvolver um
projeto.

Os projetos possuem características e modelos específicos e um dos mais

importantes fundamentos é que um projeto tem início, meio e fim. Caso
alguma construção ou desenvolvimento sejam contínuos, não os
caracterizamos como projeto. Esses casos são caracterizados por rotinas ou
por processos estabelecidos. Alguns exemplos de projetos são: projetos
pessoais, corporativos, operacionais, de pesquisa e desenvolvimento,
desenvolvimento de um software e aplicativos, dentre outros.

// Processo inicial

Neste momento, são definidos e refinados os objetivos do projeto, obtendo-se

a aprovação para realizá-lo junto aos envolvidos. Também é necessário reunir
informações imprescindíveis sobre o projeto, como as restrições do escopo,
tempo e custo.

O escopo do projeto é algo muito importante e diz respeito à expectativa do

cliente final em relação ao projeto. Envolve o mapeamento do trabalho
necessário para que se consiga atingir o resultado.
A partir do início do projeto, são registradas todas as outras etapas, sendo
necessário coletar informações sobre as equipes, definir metas e
responsabilidades.

O foco é a compreensão macro do projeto, como o que pode influenciar as

etapas, os riscos e as definições iniciais.

As principais atividades dessa fase envolvem: definir o objetivo e refiná-lo;

identificar e entender os problemas a serem resolvidos; identificar quem são
as pessoas que sofrerão o impacto do projeto e que áreas/pessoas estão
envolvidas na sua execução; determinar o escopo e equilibrar o tempo, o custo
e a qualidade.

O Diagrama 3 apresenta uma das principais responsabilidades da etapa inicial

do projeto, que deve ser monitorada nas etapas seguintes, referindo-se às
restrições do projeto relativas a tempo, custo e recursos (humanos e
materiais).

// Processo de planejamento

Esta fase se refere a toda organização e preparação necessária para o projeto.

Neste momento, são verificadas e especificadas as necessidades das pessoas,
as ferramentas e medidas, e os indicadores para que os objetivos sejam
atingidos.
Podemos resumir que as principais atividades dessa fase envolvem: montar a
equipe de projeto; nivelar as informações de uma forma que todos estejam
alinhados; definir os indicadores e as medidas do projeto; definir o
cronograma de trabalho; detalhar e direcionar os gastos, conforme orçamento;
realizar a reunião de Kick-off.

O Kick-off é uma reunião de abertura de projeto, que marca a finalização do

planejamento e o início da execução. Nessa reunião, a equipe participa
colocando os pontos críticos e os desafios do projeto, que devem fazer parte
do controle do gestor do projeto.
// Processo de execução

Neste momento, os entregáveis (tudo que deve ser apresentado no final do

projeto) estarão em desenvolvimento para que sejam apresentados ao cliente.
Esse processo envolve a construção da solução a partir do desenvolvimento
das tarefas definidas, conforme o cronograma e a metodologia instituída. A
execução é a essência do projeto, e se refere à realização em si.

As principais atividades desta fase dizem respeito a reuniões frequentes sobre

o status e andamento do projeto; reporte ao cliente; resolução de possíveis
problemas e necessidades de ajustes; resolução de crises.

// Controle do projeto

Refere-se a uma fase que ocorre concomitantemente às fases de planejamento

e execução, principalmente execução.

Além de averiguar o cumprimento das atividades propostas, dos prazos e

custos que garantirão a assertividade do projeto, essa etapa envolve o
monitoramento do clima, buscando projetar um ambiente agradável, humano e
favorável para as pessoas executarem as atividades. Nesse sentido,
atualmente, as responsabilidades têm sido cada vez mais depositadas aos
membros do time, sendo que, erros e correções de desvios fazem parte de um
projeto e necessitam ser encarados pelos próprios executores.

As principais atividades desta etapa envolvem: monitorar o progresso; corrigir

desvios; garantir o bom ambiente de trabalho.
// Encerramento

Esta é a fase da entrega ao cliente, incluindo a documentação do projeto e o

encerramento do contrato ou acordo. É neste momento que são levantados,
junto à equipe, as lições aprendidas a partir dos marcos relevantes do projeto.

As principias tarefas desta etapa referem-se a: análise e performance do

projeto; retorno de clientes e equipes; fechamento e documentação do projeto.
Além da metodologia tradicional de projetos, muitos projetos são geridos a
partir de modelos ágeis de projetos. Os modelos ágeis envolvem etapas
semelhantes ao modelo tradicional, citados acima, porém, uma das
características que se diferencia é que, em projetos tradicionais, entende-se
que o produto deva ser entregue ao cliente totalmente finalizado, após todo o
cumprimento de todo projeto, enquanto os métodos ágeis podem ser usados
em projetos que permitem entregas que envolvam o mínimo de funcionalidade
dos produtos, solucionando uma parte do problema do cliente e, as etapas
subsequentes são entregues após feedbacks, para que melhorias sejam
realizadas. Um exemplo é o desenvolvimento de produtos a partir de versões,
que evoluem de acordo com as necessidades detectadas.

Quando desenvolvemos projetos pessoais, é importante seguirmos as mesmas

etapas propostas como em casos de projetos corporativos, realizando
adaptação quanto ao tema definido, e considerando que, normalmente, não há
clientes e equipes, porém, podem haver outros integrantes que contribuem
para atingir os resultados.

É comum, em projetos pessoais, querermos ir logo à execução, mas é

importante pensar na fase inicial e no planejamento para que a execução seja
coordenada, e assim, os resultados tenham mais possibilidades de serem
atingidos.

SINTETIZANDO
Os temas que vimos neste conteúdo são muito valiosos à aplicabilidade de
tudo o que foi aprendido anteriormente. Essa unidade possibilitou incluir
elementos referentes à compreensão maior de finanças pessoais, para que,
além de realizar um trabalho bem feito, condizente com as necessidades de
mercado, agradável e motivador para si, seja possível obter resultados
positivos, trazendo segurança e satisfação, como a estabilidade e a
administração financeira.

Quando possibilitamos a aplicação do que aprendemos aqui em nossas vidas

pessoais e profissionais, é possível investirmos em fatores que são importantes
para nós, no presente e no futuro, além de nos planejarmos mais, sermos mais
criteriosos e detalhistas, para avaliar bem as melhores decisões a serem
tomadas.

As teorias, os modelos e as metodologias apresentados permitem que os

conhecimentos sejam aplicados a partir de análises mais apuradas, para
adquirirmos e demonstrarmos mais propriedade e solidez nos trabalhos
realizados, sendo possível apresentar a lógica das conclusões definidas e das
ações tomadas ao outro.

As informações sobre as possíveis remunerações e educação financeira

propiciam uma atitude mais autônoma diante da vida, em que, além das
circunstâncias do mercado e do atual cenário do país, seja possível considerar
as decisões pessoais e profissionais, a própria vontade, os interesses, os
sonhos e os objetivos de vida, tanto a curto quanto a longo prazo.

A importância sobre o autoconhecimento e o conhecimento das necessidades

do mundo esteve em pauta em nossos estudos, como uma perspectiva que
orienta os ensinamentos compartilhados.

Contudo, acreditamos que a partir da conclusão das aprendizagens, o aluno

seja capaz de tomar decisões mais assertivas para sua vida profissional,
aplicando os modelos e as ferramentas em prol de mais produtividade, sucesso
e bem-estar para si e suas relações.