CENTRO UNIVERSITÁRIO DOUTOR LEÃO SAMPAIO

CURSO DE PSICOLOGIA

HORTÊNCYA DINIZ FREITAS FELÍCIO

RELATÓRIO DE EXPERIÊNCIA DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ÊNFASE

II

JUAZEIRO DO NORTE – CE
2021
 HORTÊNCYA DINIZ FREITAS FELÍCIO

RELATÓRIO DE EXPERIÊNCIA DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ÊNFASE

II

Relatório apresentado como conclusão do

Estágio supervisionado em Ênfase II do
Curso de Psicologia do Centro Universitário
Doutor Leão Sampaio – UNILEÃO.
Prof. Orientador: Ítalo Emanuel Pinheiro de
Lima.

JUAZEIRO DO NORTE – CE
2021
1 INTRODUÇÃO

Este relatório tem como objetivo apresentar a experiência do Estágio

Supervisionado do curso de Psicologia, com ênfase em processos de gestão II,
relatando alguns objetivos e os percalços encontrados no caminho. Nessa segunda
etapa do estágio é perceptível o desenvolvimento de algumas habilidades, como:
maior conhecimento do campo de estágio, melhora na autonomia e o convívio com o
trabalho organizacional de uma forma mais iminente. Isso também se deve ao avançar
do estágio, ao compromisso do campo e as orientações nas supervisões.
As expectativas que estavam presentes no começo do estágio, hoje são algo
que se pode observar como resultados. As teorias, hoje, são observadas e também
realizadas nas práticas. O campo (Conectar Psicologia e Consultoria Organizacional)
permite que o estagiário tenha autonomia para aprender e conseguir evoluir dentro
dos processos de Gestão de Pessoas.
Até o presente momento, ainda estamos vivendo em meio a uma pandemia (é
uma pandemia em curso de COVID-19, uma doença respiratória aguda causada pelo
coronavírus da síndrome respiratória aguda grave), o campo manteve as atividades de
forma remota, adaptando estratégias responsáveis para esse novo modelo, o que
também foi fonte de aprendizado e de novas práticas.
Aqui serão trazidos alguns aspectos sobre empresas familiares e de
funcionamento do desenvolvimento organizacional das mesmas, atrelando com a
perspectiva da inserção do Código de Conduta Ética nessa categoria de organização.
O objetivo é compreender quais resultados podem surgir dessa relação
empresa-família, como os valores, crenças e hábitos podem impactar gerações de
uma organização, como essas duas instituições importantes (família/empresa, se mal
administradas) podem comprometer o desenvolvimento organizacional (sabemos que
o mesmo contribui para o progresso das organizações, isso é visto como uma
constante que favorece a médio e a longo prazo a evolução dos processos de gestão,
inovação de estratégias e o relacionamento de equipe e gestão), por isso torna-se
importante compreender melhor como o desenvolvimento organizacional se dá nos
processos de gestão em empresas familiares e quais mudanças podem surgir através
da elaboração do Código de Conduta Ética.
2 REFERENCIAL TEÓRICO

Lodi (1998) define como empresa familiar aquela em que existe um andamento
de sucessão para os filhos do fundador de geração a geração, dentro da mesma
família. Leone (1991) considera que empresas familiares são aquelas em que o
comando acionário é exercido pela mesma família, existem parentes em cargo de
confiança da organização, os valores da empresa se identificam juntamente com os
valores da família fundadora.
Empresas familiares existem há muitos e muitos anos e por toda a trajetória do
mundo comercial. Foi por meio de empresas familiares que se formaram grandes
organizações de grande porte. Pensando nesse viés, é compreensível que com todas
as raízes existentes nesse processo de gestão familiar, é necessário que haja uma
gestão organizada para que se possa desenvolvê-la. Ao se estudar empresas
familiares é de suma importância procurar conhecer as suas peculiaridades.
Como afirma Lescura et al. (2010) “ [...] em âmbito local e internacional, as
empresas familiares apresentam certas especificidades que instigam os pesquisadores
à compreensão de suas dinâmicas.” Quando se pensa em dinâmica familiar dentro de
uma organização é necessário levar em consideração fatores como dinâmica, crenças,
regras, valores, estilo de vida, conhecimentos e etc. E é nesse ponto que deve-se
compreender que as relações institucionais frequentemente se embaralham com as
relações familiares e isso desencadeia consequências que a primeira vista parecem
positivas, mas quando esquadrinhadas, apresentam aspectos como: desvios de
funções, o preconceito, o tempo do empregador, o tempo do processo e a
desvalorização do trabalhador.
Por esses motivos, é necessário que haja muitas reflexões para se pensar no
trabalho do psicólogo organizacional em empresas familiares, refletir sobre essas
configurações características, que caracterizam sua identidade organizacional.
Compreendendo essas duas nuances: família e negócio.
Para Ruão T. (2001), “entendemos a identidade organizacional como o
concentrado de informação que integra os sentidos dominantes, duradouros e
consensuais, instituídos como narrativas que projetam a imagem da organização”.
Posto que o empreendimento tem sua identidade consolidada, valores começam a ser
estabelecidos. A imagem do fundador adquire grande importância, às relações
internas começam a acontecer, as condutas empresariais vão se constituindo.
Assim, quando a família consegue trabalhar em harmonia e dialogar graus de
hierarquia que se tornem bem definidos dentro da empresa, a comunicação, o
comprometimento e a confiança são transmitidos para os colaboradores e a empresa
consegue atingir o desejado sucesso.
Porém, as empresas familiares têm certas conveniências quando relacionadas
aos métodos administrativos em relação às demais organizações. Sua administração
segue uma autoridade única e concentrada, o que torna viável decisões ágeis, ela
não é exercida por muitos cargos, o que facilita as decisões da gestão, a organização
intrínseca (na maioria dos casos) é fiel e dedicada ao objetivo da empresa, há forte
valorização da confiança em seus colaboradores, as relações entre funcionários e
gestão é mais forte e possui maior proximidade, as equipes são mais unidas e
colaborativas (na maioria dos casos) e há um foco maior na atenção ao patrimônio da
empresa (SEBRAE, 2013).
Existem alguns fatores que precisam de mais cuidado em uma empresa
familiar, especialmente no que diz respeito às emoções. O estreitamento das relações
afetivas e o contexto organizacional tornam complexa a situação, uma vez que as
relações políticas se encontram sobre vínculos precedentes à empresa e que abalam
profundamente as subjetividades dos envolvidos. Há complexidades em desunir o
racional e o emocional; a gestão mostra-se, muitas vezes, paternalista com seus
colaboradores; surgem, por vezes, posturas de autoritarismo em relação a algumas
decisões da administração; há priorização da empresa, ficando a família em segundo
plano; laços afetivos tornam-se abundantemente fortes, dificultando a tomada de
decisões e influenciando os comportamentos entre gestão e colaboradores e destes
entre si; (SEBRAE, 2013).
Para que a gestão atue de forma organizada no sentido de que saiba manejar
as relações de poder e a subjetividade dos envolvidos, é imprescindível definir valores,
e que sejam repassados aos colaboradores. É também de suma importância que a
empresa familiar tenha nitidez em suas normas e condutas, para que os limites entre
ela e a família não sejam ultrapassados. Para CARRIERI (2005), se “deve ao fato de
os significados, crenças, valores, símbolos e formas de exercício de poder e
dominação, instituídos no âmbito familiar, serem corriqueiramente transferidos para o
ambiente organizacional e vice-versa.”
Por essas razões, se torna necessário estabelecer assim um limite importante,
deixando claro alguns aspectos que serão imprescindíveis na conduta dos
funcionários e na identidade desse grupo. Muitas vezes, se não deixarem claras essas
normas e condutas, pode ocorrer uma confusão com os laços familiares, fazendo com
que eles tomem um espaço maior que a racionalidade, influindo nas decisões do
gestor.
 Surge então uma reflexão sobre a relevância da existência de um código de
conduta e ética específico da organização, buscando apontar como essa ferramenta
auxilia na gestão e nos processos administrativos e decisórios diários, além de
incentivar a reflexão sobre a ética dentro da empresa. A organização deve possuir um
Código de Conduta e Ética que seja uma norma de sócios, administradores e
funcionários. O documento deve considerar ou, materializar, os valores e normas
éticas definidos pelos proprietários. “Ética é o termo grego que, em sua etimologia,
significa costume, uso ou modo de ser. A ética adquiriu, através do uso, mais a
conotação de comportamento individual e profissional” (VIDOR, 2009).
Desta forma, é de extrema importância que as empresas se preocupem com a
elaboração de um documento de conduta e ética, visto que, sua criação dá maior
credibilidade à regra em si, tendo valor formal. É necessário que cada funcionário
tenha ciência dos termos empregados neste documento, e que o façam cumprir. As
respostas estão nos benefícios que o comportamento ético trás. “É a declaração
formal de suas expectativas, servindo para orientar as ações de seus profissionais e
explicitar a postura da empresa diante dos públicos com quem interage.” (ARRUDA;
RAMOS; WHITAKER, 2003, p. 64).
A implementação de um código de conduta e ética em qualquer organização,
deve ser pensado a fim de expressar sua cultura, sendo claro e objetivo, servindo de
parâmetro para os comportamento e responsabilidades de cada membro da empresa,
podendo também deixar nítido os deveres dos componentes daquela equipe. Dessa
forma, quando aplicado em um ambiente empresa-familiar, ajuda na separação dos
aspectos racionais e emocionais.
E além disso, algo que se deve estar atento é em relação ao significado que
esse documento terá dentro da empresa, deve ser construído baseado no público e no
tipo de empresa, para que não seja apenas um papel na gaveta. “Assegurar que “[...],
as condutas éticas dos líderes falem mais alto do que seus discursos, posto que, o
exemplo das lideranças constitui o mais importante elemento de formação de cultura
ética nas organizações.” (RODRIGUES, 2012, p. 01).
Desse modo, é fundamental que haja zelo e uma análise multifatorial durante a
criação do documento, entender como pode ser feita a implementação, para que de
fato ele seja vivido na prática. Quanto maior a abrangência e diversidade de situações
expostas no código, melhor será sua eficiência. Sua aplicação será consequência de
uma séria conscientização, por todos, da responsabilidade individual para a
concepção de um ambiente saudável.
Por essa razão, a elaboração e implantação de um código de conduta e ética
será um instrumento de grande relevância para a divulgação dos valores éticos na
organização familiar pois, quando se discute ética e uma empresa traz o assunto à
tona, ela manifesta coragem em declarar que o debate a seu respeito não é um debate
falso e discursista, no qual finge-se aderir. É uma questão séria a ser refletida e bem
elaborada, visto que deve haver estudo, em alguns casos vale a pena um estudo mais
aprofundado em um viés antropológico, para que de fato seja compreendido quais
caminhos utilizar para que a implementação deste código de conduta e ética, e para
que de fato ele seja eficaz.

3 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
3.1 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS EM CAMPO:

Durante esse semestre e segunda fase do estágio, foi possível desenvolver e

dar continuidade a diversas atividades na consultoria. Atividades essas, que foram de
grande importância para a amplificação do aprendizado sobre o fazer do psicólogo
organizacional em diversos processos no âmbito da consultoria organizacional.
Na descrição de atividades que está presente no termo de compromisso
apresentado no início do semestre, constam as seguintes atividades: Construção de
um código de ética e conduta organizacional; Realização de um treinamento sobre
código de ética e conduta, processo esse que precisou ser interrompido; e implantação
de processos de avaliação de desempenho, este sendo possível de iniciar o
desenvolvimento. Os dois primeiros processos estavam sendo planejados para serem
desenvolvidos em uma empresa cliente em específico, o terceiro seria para clientes
em geral da consultoria.
Porém, sobre o primeiro processo, o código de conduta organizacional foi
discutido com o gestor da empresa em questão, mas por se tratar de uma fazenda, a
implantação de um código de conduta precisaria de um processo educativo e que
levasse tempo. Sabendo disso, o processo foi adiado, por levar em consideração as
visitas presenciais que precisariam ser feitas a fazenda (o que no momento é inviável,
por conta da pandemia) para que houvesse rodas de conversas com os funcionários e
um estudo mais aprofundado no local, para que assim pudéssemos iniciar o
desenvolvimento dessa atividade.
Desse modo, houveram também demandas de outras empresas clientes que
fizeram com que o foco fosse voltado para outros processos que surgiram na
consultoria com mais urgência e com viabilidade de serem feitos de forma remota,
como: recrutamento e seleção de pessoal, onde participei de quatro processos (vagas:
tratorista agrícola, mestre de obras, costureira e supervisor de logística), organização
dos cursos que a consultoria oferta, onde foi ofertado o curso de Recrutamento e
Seleção e o desenvolvimento de conteúdos para o Instagram que exigiram uma
atenção e foco maior naquele momento.
A atividade que será aqui descrita, tem como objetivo colocar em evidência o
processo de recrutamento e seleção de pessoal, aprofundando na questão de como a
seleção por competência pode ser eficiente nesses processos.

3.2 DESCRIÇÃO DA ATIVIDADE

3.2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

Ao aprofundar os estudos sobre recrutamento e seleção, entendemos que se

tratam de ferramentas riquíssimas de gestão de pessoas nas organizações. É por este
meio que as organizações estão assimilando a importância dos profissionais que a
integram. Segundo Chiavenato (1999, p. 34), “lidar com as pessoas deixou de ser um
desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”.
Justifica-se a ênfase nessa atividade em específica, pois através dela foi
possível compreender a importância de estabelecer objetivos para a área de
Recrutamento e Seleção quando se pensa nesse processo como um todo, não só com
o papel de recrutar e enviar para a empresa os melhores perfis para determinada
vaga, mas que o selecionador tenha preocupação quanto ao desempenho futuro do
candidato, para que sejam evitadas consequências negativas no futuro, que possam
acarretar custos, aumento da rotatividade, frustrações e vários outros problemas.
Desta maneira, a seleção por competência é um método efetivo que
proporciona um foco maior e mais determinado. Na utilização desta ferramenta, o
selecionador precisa construir um perfil de competências, para que assim possa
identificar qual o candidato que demonstra melhores características compatíveis com o
que foi traçado.
Agora que já se entende o objetivo de uma seleção por competência, será
descrito abaixo como aconteceu o processo de forma remota.
O processo iniciou quando os diretores da empresa X solicitaram o serviço para
uma vaga de supervisor de logística. Foram então estabelecidos os requisitos para a
vaga, e posteriormente a divulgação por meio de redes sociais. Assim, os interessados
na vaga se candidataram e passaram pela triagem curricular. Com os candidatos
triados dentro dos requisitos exigidos, foi necessário o planejamento de uma entrevista
por competência remota, visto que a vaga em questão necessitava de um profissional
com um perfil voltado para a liderança e o outro fator é que no momento atual não
teríamos a possibilidade de nos reunir presencialmente.
 A seleção aconteceu de forma remota, por meio de chamada de vídeo. Na
primeira fase foi realizada uma entrevista em grupo, com todos os candidatos
selecionados na triagem, contamos com a presença de 13 candidatos. Utilizamos uma
dinâmica de grupo, visando investigar o comportamento dos candidatos em uma
situação específica da competência a ser analisada. Para RABAGLIO (2001, p. 80),"a
dinâmica de grupo com foco em competências permite investigar melhor os
comportamentos dos indivíduos e identificar com mais confiança as competências,
uma vez que estamos com o candidato diante de nossos olhos, vendo-o atuar e se
comportar dentro de situações preestabelecidas estrategicamente."
Pedimos para que todos se apresentassem, em seguida foram apresentados
dois estudos de caso (ambos com situações problemas, em que o candidato deveria
pensar sobre como resolver), onde cada candidato poderia escolher o que preferisse.
Em seguida eles deveriam explicar o que fariam na situação X. Na segunda fase, já os
conhecendo um pouco mais, realizamos então entrevistas personalizadas (que
permitiram maior objetividade) e individuais. Nessas entrevistas colocamos questões e
situações voltadas para a resolução de problemas e liderança de equipe.
Foi possível através dessas ferramentas, identificar os candidatos com melhor
perfil e com as competências necessárias para a vaga em questão, encaminhando-os
para a empresa, sendo essa a terceira fase do processo. Contudo, não sendo a última
fase, pois o processo de seleção não termina quando o candidato é selecionado pela
empresa, é necessário garantir que de fato o funcionário está integrado à empresa.
A empresa então selecionou para o cargo um dos candidatos enviados pela
consultoria, justificando a escolha do candidato em questão por terem percebido nesse
candidato as competências essenciais para o cargo de supervisor de logística.
Desse modo, foi notório identificar que as entrevistas por competência são
eficientes quando bem executadas, e auxiliam bastante no processo de recrutamento
e seleção de pessoal, tornando o processo mais rápido e eficiente quanto a escolha do
candidato. Nessa vaga em específico foi essencial o uso dessa ferramenta, através
dela, foi possível identificar com mais clareza os pontos necessários para selecionar
os melhores candidatos para este cargo.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o processo do estágio eu entendi o quanto o período de estágio é

importante. Parece um tanto óbvio, mas não é. Quando se compreende a seriedade
de estar em um campo, a tamanha responsabilidade de desenvolver práticas que irão
impactar o trabalho e imagem de outras pessoas, é então que se entende o quanto
tudo isso é sério.
Esse estágio me permitiu aprender aspectos teóricos e práticos que trouxeram
um grande aprendizado a minha jornada acadêmica. Na faculdade, temos contato com
as teorias, mas muitas vezes tive dificuldade de relacionar o conteúdo a sua
aplicabilidade, nem compreendia o que era o trabalho de um psicólogo organizacional
de fato. Por isso, o estágio foi fundamental para que eu tomasse uma compreensão
sobre qual de fato é o papel do psicólogo nas organizações. Agora sinto que ao
término dessa fase, obtive uma visão mais crítica sobre a minha formação acadêmica
atrelada às funções exercidas e o cenário organizacional.
Tive a oportunidade de aprender muito na Conectar Consultoria, que sem
dúvidas foi um campo que possibilitou autonomia, coragem, vontade de aprender e
vontade de ir além do óbvio. E sou extremamente grata a tudo que conquistei através
do estágio, tanto das experiências em campo, quanto das orientações nas
supervisões, que também me deixaram a lição de que supervisões são extremamente
necessárias, mesmo ao término da faculdade.
Posso concluir, então, que o estágio foi uma grande porta de complementação e
aperfeiçoamento da minha formação acadêmica, experiências profissionais e
pessoais. Além de poder vivenciar o dia a dia na consultoria, aumento do networking e
preparação para o mercado de trabalho.
Por fim, termino essa etapa sabendo que ainda há muito a aprender, mas fecho
este ciclo com profunda gratidão e orgulho de tudo o que foi construído e lapidado.
 REFERÊNCIAS

ARRUDA, M. C. C. de RAMOS, J. M. R. WHITAKER, M. do C. Fundamentos de Ética

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BORGES., C. L. M. J. D. B. M. C. A. C. A. F. A dinâmica Família-Empresa: uma

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https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1984-92302012000100005 & script=sci_arttext.
Acesso em: 26 abr. 2021.

CARRIERI, A. P. Estratégias delineadas na construção das identidades em

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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas

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LEONE, N. A sucessão não é um tabu para os dirigentes da P.M.E. In: X Encontro

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Administração, Salvador. Anais.Salvador, 1991. p. 1-16

LODI, J. B. A ética na empresa familiar. São Paulo: Pioneira, 1998

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 2.ed. São Paulo: Educator,
2001.

REPOSITORIUM. O conceito de identidade organizacional: teorias, gestão e

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RODRIGUES, C. A. P. O Código de Conduta Corporativa. [S.l.]: Endeavor.

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SEBRAE. Quero abrir um negócio. Empresas familiares. Conheça as

características de negócios familiares. Disponível em
<http://www.sebrae.com.br/momento/quero-abrir-um-negocio/que-negocio-abrir/tipos/e
mpresa-familiar/bia-127-94-empresas-familiares-tem-estrutura-enxuta. Acesso:
26/04/2021

VIDOR, A. Filosofia Elementar. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009.