UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS

DIREITO E LEGISLAÇÃO SOCIAL
PROF.: PAULO CESAR AGUIAR MARTINS VIDIGAL

DIREITO DO TRABALHO

Frederico Ivo Lima Lopes 2006019818

Keila Santos Costa 2017057067
Renata Silva Paixão Costa 2018020301

São Luís
2018
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................3
HISTÓRICO .......................................................................................................................3
CONCEITO ........................................................................................................................6
DIVISÃO ............................................................................................................................7
FONTES ............................................................................................................................8
Fontes Diretas ..............................................................................................................9
Fontes Indiretas ...........................................................................................................9
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................... 10
Características ........................................................................................................... 10
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................... 11
Empregador ................................................................................................................ 11
Empregado ................................................................................................................. 12
FORMAS DE CELEBRAÇÃO ........................................................................................ 14
DISTINÇÃO- REMUNERAÇÃO E SALÁRIO................................................................. 14
FÉRIAS E 13º SALÁRIO ................................................................................................ 18
CONCLUSÃO.................................................................................................................. 21
REREFÊNCIAS ............................................................................................................... 22

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INTRODUÇÃO

O trabalho é inerente ao homem, tanto que desde a Antiguidade o homem

primitivo busca de forma incessante meios de satisfazer suas necessidades, como por
exemplo, saciar sua fome, abrigar-se e defender-se, através de uma forma de
trabalho.

Pode-se dizer que a primeira forma de trabalho do homem visava a

subsistência. Quando o homem começou a reunir-se em tribos iniciaram-se as lutas
pelo poder e domínio, onde os perdedores tornar-se-iam prisioneiros, surgindo desta
forma a escravidão.

Com o passar do tempo, o homem, foi diversificando suas formas de trabalho. E

a partir do momento que o trabalhador passou a ser caracterizado como pessoa, houve
uma necessidade de se regulamentar as diversas formas de trabalho.

HISTÓRICO

A mão de obra escrava, caracterizada pela submissão dos escravos aos seus
senhores, era uma forma de trabalho, no entanto não havia remuneração nem
tampouco uma jornada de trabalho pré-definida. O escravo era considerado um objeto,
uma coisa, eram os vencidos em guerras, não tinham nenhum direito, quanto mais
trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois
era propriedade do dominus, senhor. O único direito que o escravo tinha era o direito de
trabalhar (MARTINS, 2007, p. 4).

O aumento da população e a complexidade das relações sociais e humanas

fizeram com que os senhores passassem a utilizar da mão-de-obra de escravos de
outros senhores, arrendando-lhes os serviços. Paulatinamente, os homens livres, de
baixo poder aquisitivo, passaram também a ser incluídos entre os que arrendavam os
seus serviços (BARROS, 2007, p. 54).

Surgiu a locatio conductio que tinha por objetivo regular a atividade de quem se
comprometia a locar sua força ou o resultado do seu trabalho em troca de algum
pagamento (MARTINS, 2007, p. 4). Esta forma de regular o trabalho se dividia em três
partes, locatio conductio:rei, operis e operarum (BARROS, 2007, p. 54).

O primeiro tipo referia-se quando uma parte cedia a outra parte a sua mão-de-
obra como coisa e em contrapartida a parte que recebera tal benefício, agora tinha a
obrigação de retribuir. No segundo tipo, o objetivo almejado era atingir um determinado
resultado, quando uma pessoa se comprometia a executar uma determina obra para
outra pessoa em contrapartida esta receberia um pagamento. O último tipo, operarum,
um antecedente do contrato de trabalho, em que uma pessoa prestava um serviço para
outra mediante um pagamento, visando o tempo gasto para realizar tal tarefa, sob
responsabilidade de quem toma esse tipo de mão-de-obra.

Mesma condição da escravidão se apresenta no período feudal, no entanto os

senhores feudais ofereciam aos seus servos, que não eram livres, proteção política e
militar em troca do serviço.

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 Em um momento posterior, surtiram ainda na Idade Média, as corporações de
ofício. Essas organizações, consistiam de grupos de trabalhadores especializados em
determinado mister, com uma rígida regulação do exercício de suas atividades,
objetivando essencialmente controlar o mercado, impedir a concorrência e assegurar
diversos privilégios aos mestres, dirigentes das corporações. Nessa fase, já se pode
falar em uma relativa liberdade do trabalhador, comparando-se com os servos. Tal
liberdade, entretanto, era decorrência dos interesses das corporações, não existindo,
ainda, qualquer preocupação com eventuais direitos dos trabalhadores (PAULO;
ALEXANDRINO, 2010, p. 2).

Nas corporações existiam três níveis hierárquicos, sendo eles: os mestres, os

companheiros e os aprendizes.

Os mestres eram proprietários das oficinas, dentre outras responsabilidades,

havia a de treinar e preparar os aprendizes, os quais se submetiam a duras jornadas de
trabalho e uma disciplina muito rigorosa. Normalmente eram menores, entre 12 e 14
anos, que aprendiam algum ofício, mediante o pagamento dos pais deste ao mestre.
Quando o aprendiz já tinha adquirido um conhecimento amplo, passava então à
condição de companheiro. Estes eram trabalhadores das oficinas e recebiam um
pagamento do mestre pelos trabalhos realizados, desenvolvidos.

Os companheiros se tornavam mestre após aprovação no exame da obra-

mestra, conforme estatuto da corporação, era uma obra difícil e cara. Por essa
dificuldade, dos companheiros se tornarem mestres, as corporações se dividiram em
companhias e mestrias (PAULO; ALEXANDRINO, 2010, p. 2).

A Revolução Industrial (entre XVIII e XIX) trouxe uma transformação

nas condições de trabalho. As atividades, que antes eram executadas apenas pelo
homem, foram substituídas pelas máquinas, e como consequência, muitas pessoas
ficaram desempregadas. Essa situação fez com que a qualidade de vida dos
trabalhadores se tornasse precária, tendo que trabalhar, muitas vezes, mais do que 14
horas diárias. Mulheres e crianças eram discriminadas e não recebiam uma
remuneração justa. Além disso, ocorriam vários acidentes.

As primeiras revoltas sociais foram fruto dessas condições precárias, dentre elas, a
igualdade era um dos principais pontos defendidos. Desses movimentos surgiram
também as primeiras leis trabalhistas:

Lei de Peel - surgiu na Inglaterra, em 1802 com o objetivo de proteger os

trabalhadores, os aprendizes nos moinhos. Eles deveriam trabalhar no máximo 12 horas
diárias, sempre após as 6 da manhã e antes das 21 horas. Além disso era observado a
higiene e educação deles;

Trabalho Infantil - na França, em 1813, houve a proibição do trabalho de menores

nas minas. Já em 1839, houve a proibição do trabalho de menores de 9 anos e a jornada
de trabalho dos menores de 16 anos foi reduzida para 10 horas por dia.

Encíclica Rerum Novarum - a igreja também contribuiu para a defesa dos

trabalhadores. O Papa Leão XIII, publicou uma encíclica em 15 de maio de 1891, a
Rerum Novarum, que significa Das Coisas Novas, citando sobre previdência social,
salário mínimo, jornada de trabalho e outras questões de caráter social. Representou
um instrumento valioso para o Estado, na alteração das regras trabalhistas.

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 Depois da Primeira Guerra Mundial, houve um verdadeiro movimento
constitucionalista social, que vem a ser considerado como uma inserção de questões,
preceitos ligados aos Direito Sociais, proteção social da pessoa, dentre esses Direitos,
temos os ligados ao Trabalho nas Constituições.

A primeira Constituição que veio a tratar desse tema foi a do México em 1917,
dentre outros preceitos, ela estabeleceu uma jornada de trabalho de 8 horas, proibição
de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada de trabalho dos menores de
16 anos para 6 horas, jornada noturna de 7 horas, descanso semanal, etc. (MARTINS,
2007, p. 8).

A segunda Constituição que tratou do tema foi a de Weimar, em 1919, dentre

outras coisas, ela estabeleceu a representação dos trabalhadores na empresa, criou
sistema de seguro social, possibilidade de os trabalhadores discutirem com os
empregadores sobre a fixação de um salário e demais condições de trabalho.

Em 1919, o Tratado de Versalhes, prevê a criação da Organização

Internacional do Trabalho, responsável por proteger as relações entre empregados e
empregadores no nível internacional, expedindo convenções e recomendações.

Em 1927, na Itália, surge a Carta del Lavoro, instituindo o sistema

corporativista, o qual visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o
interesse nacional, havendo uma certa interferência estatal na relação trabalhista,
regulando tudo.

Em 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendo,

dentre outras coisas, direitos aos trabalhadores, dentre eles, uma jornada de trabalho
razoável, remuneração das férias, repouso etc.

Há um entendimento no sentido de que a contratação do trabalhador se fará

mediante salários regulados pelo mercado, observando-se claramente a livre disposição
de vontade entre as partes, tendo o Estado um papel menos intervencionista, mas não
deixando de proteger a relação entre empregador e empregado, até mesmo pela
fragilidade desse último nessa relação inicialmente desequilibrada.

No Brasil, a exploração do trabalho teve início no país ainda com a chegada dos
portugueses, em 1500, a partir do momento em que começaram a escravizar os povos
indígenas. Até então, o trabalho livre só foi repensado com o surgimento da Lei
Áurea (1888), que aboliu o trabalho escravo e, também, a partir da chegada dos
imigrantes da Europa. As primeiras leis trabalhistas surgiram no fim do século XIX, como
por exemplo, a que tratava da regulamentação do trabalho de menores nas fábricas, por
meio do Decreto nº 1.313, de 1891.

Com a Proclamação da República (1889) até o ano de 1922 houve a criação dos
Tribunais Rurais de São Paulo, um dos principais instrumentos para resolver os
problemas trabalhistas no país. Além da organização dos primeiros sindicatos que
auxiliariam os trabalhadores na busca pelos seus direitos.

Foi principalmente, após a Revolução de 1930, período de governo de Getúlio

Vargas, que muitas mudanças foram realizadas nesta área, dentre elas a criação
do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Constituição de 1934, a
primeira a citar o direito trabalhista brasileiro. Além disso, houveram outras novidades
como o surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943; a

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Constituição de 1946, após o regime ditatorial de Getúlio Vargas; e o surgimento de
outras leis trabalhistas após a Ditadura Militar.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu em 1943, a partir do decreto

5.452, de 1º de maio de 1943 e foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas. Ela é
responsável por regulamentar as leis referentes ao direito trabalhista e processual do
trabalho no país. Por isso, os trabalhadores são contratados nas empresas sob o regime
da CLT e são conhecidos como celetistas, isso quer dizer que, eles serão sujeitos às
normas desta lei. Além desta opção, há a de Pessoa Jurídica, onde o trabalhador não
possui vínculo com a empresa, realizando um trabalho independente.

As primeiras regras foram criadas pelos Estados Europeus que tratavam sobre
greve, acidentes de trabalho, seguros sociais, etc. Houve também uma reformulação
para que estas normas se adaptassem ao contexto de determinado país e suas
mudanças sociais, sempre procurando valorizar o indivíduo.

Mesmo sendo criticada por suas leis consideradas exageradas, seu objetivo é
agir em benefício tanto do trabalhador urbano e rural, quanto do empregador. Além
disso, ela tem sofrido modificações, umas delas ocorreu em 1977, com a inserção de
capítulos que tratam da Medicina do Trabalho, Férias e Segurança.

CONCEITO

O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do Direito que tem por objeto tratar
das normas e princípios que regulam as relações de trabalho. A função do Direito do
Trabalho é a de garantir a dignidade do trabalhador ao conferir a ele direitos básicos e,
assim, impedir a exploração do trabalho humano como fonte de riqueza.

Para a construção do conceito de Direito do Trabalho, os doutrinadores adotaram

critérios distintos: critério subjetivista, objetivista e misto.

Nesse sentido, o critério subjetivista prioriza os sujeitos das relações jurídicas

reguladas pelo Direito do Trabalho, ao passo que o critério objetivista dá ênfase ao
objeto das relações reguladas pelo Direito do Trabalho.

Majoritariamente, porém, a doutrina adota o critério misto ou complexo, segundo

o qual tanto os sujeitos da relação trabalhista quanto a matéria disciplinada pelo Direito
do Trabalho devem ser observadas na construção da sua definição. Busca-se, assim,
uma unidade que explique mais completamente o seu conteúdo.

Seguindo o critério misto, o jurista Amauri Mascaro Nascimento (1998,

p.143) define o Direito do Trabalho como “o ramo da ciência do direito que tem por objeto
normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os
seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura
e atividade”.

Já Maurício Godinho Delgado (2003, p. 54) o define como “complexo de

princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho
e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos,
regras e princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores
de serviços, em especial através de suas associações coletivas”.

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 A partir da leitura do conceito trazido por Godinho, é possível perceber que o
autor inclui na sua definição tanto o Direito Individual quanto o Direito Coletivo do
Trabalho.

O conceito desenvolvido por Arnaldo Sussekind (2004, p. 81). Segundo o autor,

“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais, que regem
tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho
subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como
diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador”.

O conceito defendido por Arnaldo Sussekind se destaca dos demais por ressaltar
as normas extralegais como integrante do Direito do Trabalho. Isso se justifica porque
esse ramo do Direito tem como uma de suas fontes os costumes, desde que não sejam
contrários às normas legais (art. 8º, CLT).

DIVISÃO

O Direito do Trabalho pode ser dividido em diferentes sentidos. No sentido

amplo, há o Direito Material do Trabalho, que é composto do Direito Coletivo e do Direito
Individual do Trabalho. Há também o Direito Internacional do Trabalho e o Direito
Público do Trabalho. O Direito Público do Trabalho pode ser dividido em Direito
Processual do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito Previdenciário e
Acidentário do Trabalho, além de, finalmente, o Direito Penal do Trabalho.

O Direito Material do Trabalho: regula as relações individuais e coletivas, entre

empregados e empregadores e, especialmente, determinadas relações que não têm
natureza empregatícia. O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que estabelece as
regras, os direitos e as obrigações, de quem trabalha e de quem contrata o trabalho,
com natureza empregatícia. São as regras que se aplicam ao dia a dia de empregados
e de empregadores, no local de trabalho.

O Direito Internacional do Trabalho: é um capítulo ou um ramo especializado do

Direito Internacional Público, os princípios que regem o Direito Internacional do Trabalho
estão inseridos no art. 2.º da Carta das Nações Unidas, compreendendo os princípios
gerais do Direito Internacional Público, e na Declaração referente aos fins e objetivos da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), também chamada Declaração de
Filadélfia, compreendendo os princípios específicos e fundamentais do Direito
Internacional do Trabalho.

O Direito Processual do Trabalho: regula as relações, individuais e coletivas,

entre o autor de uma ação trabalhista, que normalmente é o empregado, em face de
seu empregador, que na maior parte das vezes é uma empresa. O Direito Processual
do Trabalho estabelece os parâmetros, pelos quais se dá a utilização do Poder
Judiciário Trabalhista para a decisão de conflitos, que surgiram entre empregados e
empregadores, em relação à aplicação ou cumprimento das normas do Direito Material
do Trabalho. São, em suma, as regras aplicáveis às relações entre o (normalmente)
empregador-reclamante e o empregador-reclamada.

Direito Administrativo do Trabalho: regula as relações jurídicas mantidas entre o

empregador e a administração e o trabalhador e a administração, destacando-se a
fiscalização nas empresas.

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 Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho: regula a normatização e
regulamentação dos benefícios previdenciários, auxílio-doença, aposentadoria por
invalidez; auxílio acidente e pensão por morte acidentária.

Direito penal do trabalho: estuda as infrações penais em razão das relações de

trabalho, sua caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas.

Restritamente, o Direito do Trabalho seria composto do Direito Individual e do

Direito Coletivo do Trabalho.

Direito Individual do Trabalho: Atribui conteúdo mínimo ao contrato de emprego,

com caráter irrevogável e irrenunciável por vontade do empregado.

Direito Coletivo do Trabalho: Proporciona, por intermédio da negociação coletiva,

na qual a participação do sindicato de trabalhadores é obrigatória (CF, 8º, VI), a
possibilidade de aumento ou diminuição dos direitos dos trabalhadores e de seus
empregadores, sempre se observando o patamar mínimo da lei heterônoma.

A relação jurídica trabalhista será de caráter individual quando disser respeito,

apenas, ao empregado e seu empregador, ainda que se considere a relação entre o
empregador e vários de seus empregados, considerados individualmente, terá a relação
um caráter coletivo quando a relação jurídica entre os sujeitos envolvidos se fundar na
relação jurídica de pertencimento à determinada categoria sindical, nos termos do art.
511 da CLT. Na relação coletiva, consideram-se o empregador e aqueles que tenham
sido, sejam e que venham a ser seus empregados durante a vigência da norma coletiva.

O art. 81 do Código de Defesa do Consumidor, aplicável ao Direito do Trabalho

ante o que dispõe o art. 8º da CLT, faz a distinção entre os diferentes tipos de interesses,
que podem estar envolvidos em uma relação laboral.

CDC. 81. A defesa dos interesses e direitos dos consumidores e das vítimas
poderá ser exercida em juízo individualmente, ou a título coletivo. Parágrafo único. A
defesa coletiva será exercida quando se tratar de:

I — Interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código,

os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas
indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato;

II — Interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste

código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria
ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica
base;

III — Interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os

decorrentes de origem comum.

FONTES

São “os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. É

tudo o que dá origem, que produz o direito”. As fontes materiais são os fatos sociais,
políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o

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acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. São todas as influências externas,
em determinado momento, que levam à formação das normas jurídicas.

Temos como exemplos: movimentos sociais, ecológicos, princípios ideológicos,

necessidades locais, regionais, nacionais, forma de governo, riqueza econômica, crises
econômicas, etc. As fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito;
que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo. As fontes
materiais sintetizam o conhecimento, a criação da norma jurídica. Por outro lado, as
fontes formais são retratadas nas normas jurídicas.

Assim, fontes formais são as formas de exteriorização do Direito (leis, costumes,

etc.) e fontes materiais são o complexo de fatores que ocasiona o surgimento de
normas, envolvendo fatos e valores. As fontes do Direito podem ser heterônomas ou
autônomas. Heterônomas são as impostas por agentes externos (Constituição, leis,
etc.). Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados (costume, convenção
e acordos coletivos, etc.).

Quanto à origem as fontes podem ser: estatais (leis, sentença normativa, etc.);
extraestatais, quando emanada dos grupos e não do estado (regulamento de empresa,
contrato de trabalho, etc.); profissionais, são estabelecidas pelos trabalhadores e
empregadores interessados (convenção e acordo coletivo de trabalho). Quanto à
vontade das pessoas as fontes podem ser: voluntárias (contrato de trabalho, convenção
e acordo, etc.) e imperativas, (Constituição, leis, etc.).

Fontes Diretas

São fontes formais diretas ou imediatas do Direito do Trabalho a Constituição,

as leis em geral (incluindo decretos, portarias, regulamentos, instruções, etc.), os
costumes, as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os
regulamentos de empresa e os contratos de trabalho.

A lei é fonte formal por excelência. O termo deriva do verbo latino ligare,
sintetizando aquilo que liga, aquilo que vincula, aquilo que obriga. O Direito tem como
fonte básica a lei, ela é a norma geral e abstrata emanada do poder competente e
provida de força obrigatória.

A lei é um elemento vital para a própria manutenção da ordem social,

constituindo-se em fonte primordial do Direito. Por intermédio deste preceito o Direito
atua como fonte reguladora dos comportamentos em sociedade, impondo regras e
sanções. No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na Consolidação das Leis
do trabalho e na legislação esparsa.

Fontes Indiretas

As fontes indiretas ou mediatas são a doutrina e a jurisprudência.

A doutrina representa o trabalho dos juristas, dos estudiosos do Direito

dentro dos cam pos técnicos, científico e fil osófico.

A jurisprudência é conjunto de decisões dos tribunais, ou um a série

de decisões sim ilares a respeito da m esm a m atéria. Representa a com plexa
reunião de julgados, e não cada um deles isoladam ente.

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante
um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos,
executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma
voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que
lhe dê origem.

O Contrato Individual de Trabalho é o acordo, tácito ou expresso, formado entre

empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos
que caracterizam uma relação de emprego.

Características

As características do Contrato de Trabalho Individual são as seguintes:

 Natureza Jurídica de Direito Privado: Mesmo com a intervenção estatal

impondo regras e condições mínimas a serem seguidas obrigatoriamente pelas
partes, o contrato de Trabalho tem a natureza jurídica de Direito Privado.

O Direito Privado é aquele que regula as relações inter-individuais e os

interesses privados.

 Informalidade: Em regra geral não há forma prescrita em lei para o Contrato de

Trabalho, principalmente porque ele pode surgir de forma tácita e ser celebrado
verbalmente.
 Consensualidade: A consensualidade é uma característica importante do
Contrato de Individual de Trabalho, uma vez que nasce do livre consentimento
entre as partes, e é passível de nulidade quando existente um defeito do
negócio jurídico na forma dos artigos 138 a 165 do Código Civil.
 Bilateralidade: Uma vez que o Contrato de Trabalho gera direitos e obrigações
para ambas as partes, ele é considerado bilateral.
 Sinalagmático: Um contrato sinalagmático é aquele onde as partes possuem
direitos e obrigações recíprocas e antagônicas. É o caso do Contrato individual
de Trabalho.
 Comutatividade: No contrato os referidos direitos e obrigações deverão ser
equivalentes para que não haja desequilíbrio contratual entre as partes.
 Intuitu Personae: Essa característica torna o Contrato de Trabalho
personalíssimo. Ou seja, somente o contratado pode executar a obrigação.
 De Trato Sucessivo: Essa característica reconhece que o objeto do Contrato
Individual de Trabalho, em teoria, se inicia e se exaure todo dia em que os
direitos e obrigações se renovam a cada período.

Contudo, não há necessidade da celebração de um novo contrato todo início de

dia, uma vez que seu objeto, em regra geral, é por tempo indeterminado.

 Onerosidade: Trabalho gratuito é trabalho voluntário. Por isso, quando falamos

de contrato de trabalho estamos nos referindo aos contratos que geram
onerosidade.

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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregador

É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que
tiver empregado; “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).

Tipos de empregador: há o empregador em geral: a empresa, e o empregador

por equiparação: os profissionais liberais, etc.

Quanto à estrutura jurídica do empresário: há pessoas físicas, firmas individuais

e sociedades, sendo principal a anônima.

Quanto à natureza da titularidade: há empregadores proprietários,

arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.

Quanto ao tipo de atividade: há empregadores industriais, comerciais, rurais,

domésticos e públicos.

Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou

mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).

Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo

como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser
exercida.

Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado,

inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos
econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para
tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo
empreendimento.

Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades

profissionais dos seus empregados. Uma vez que, sem controle, o empregador não
pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os
serviços dos empregados.

Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções

disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva)
ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no
direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e
a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.

Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa;

designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o
que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.

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 Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as
alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e
também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

Efeitos: substitui-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro,

desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o
trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações
trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são
exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas,
respondendo o sucessor, por seus efeitos, etc.

Empregado

Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outra pessoa serviços

não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência
deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

Requisitos legais do conceito:

a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;

b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;

c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob

dependência;

d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo

serviço que presta, recebe uma retribuição;

e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os

serviços.

Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento

fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado;
autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por
conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a
distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos
forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria

que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o
trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa,
para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não
coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é
o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação,
segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a
fixação é jurídica.

Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do

sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço
prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio

12
procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com
vínculo empregatício.

Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma

empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular
e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74);
completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de

determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de
forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada
e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não
coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as
que coincidem).

Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis

às relações de emprego.

Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos

a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua,
subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72,
fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência
social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de
empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os
direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade
da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional
ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença
paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural,

continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda
pessoa que exerce atividade agro econômica; o contrato de trabalho rural pode ter
duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos
que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88
totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é
considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST,
Enunciado nº 57).

Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no

estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados,
denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o
nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não
descaracteriza o vínculo empregatício.

Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa,

visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores,
observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os
ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz
como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em
que exerça o seu trabalho.

13
 Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário;
a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a
teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da
sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor
de sociedade é a subordinação.

Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e

acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições
de influir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de
transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.

Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição

hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de
representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa,
conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas
pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.

FORMAS DE CELEBRAÇÃO

No âmbito do Direito de trabalho, como regra, a lei não exige forma especial para
a celebração do contrato de trabalho. Portanto, são várias as formas de celebração
contratual, mas todas convergem para o acordo de vontades. De acordo com a CLT (art.
442, caput, e art. 443), o contrato individual de trabalho pode ser celebrado de forma
tácita (verbal) ou expressamente (escrita) e por prazo determinado e indeterminado.

Contrato por prazo indeterminado: É o mais usual entre empregado e

empregador. Nesse caso, não existe prazo para encerrar o vínculo entre as partes,
facultando a qualquer uma delas, mediante aviso prévio, a rescisão do contrato.

Contrato por prazo determinado: Contrato de trabalho cuja vigência dependa de

termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só será válido em se tratando:

a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência

Contratos por prazo determinado são uma exceção e podem ser celebrados por
no máximo 2 anos. Já o contrato por experiência não pode ser superior a 90 dias. Caso
seja ultrapassado esses prazos, o contrato se converte em pôr prazo indeterminado. O
trabalho do tipo intermitente pode ser celebrado por horas, dias ou meses e, segundo o
art. 452 da CLT, este deverá ser feito por escrito.

DISTINÇÃO- REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo

empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes
do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a
satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).

Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto

porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o

14
empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O
caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de
sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais.
Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde,
ticket de auxílio para refeições etc.

Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado,

para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º -
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

No entanto, segundo o § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo,

assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo
empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas,
por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é
salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do
contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao
trabalhador, como férias e 13ºs.

No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para
as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais
remunerado. Nesse sentido, o empregador deve tomar especial cuidado em monitorar
a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar.
Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes.

Salário é a recompensa devida e paga pelo empregador diretamente ao

empregado pelo seu trabalho prestado. Logo, só pode ser considerado salário aquilo
que é pago pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo serviço
prestado. Para Delgado (2005), salário é “o conjunto de parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego”.

Confirmando com essa afirmação, Nascimento (2006) pontua que salário é “o

conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só
como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à
disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei”.

De acordo com o Art. 76 da CLT - Salário é a contraprestação mínima devida e

paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,
sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada
época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação,
vestuário, higiene e transporte.

Note-se também que existe uma parte da contrapartida paga ao empregado pelo
trabalho que não é salário porque pode ser paga em produtos, em serviços, ou ainda
por via de terceiros. Atualmente, independentemente das legislações trabalhistas, há
várias formas de uma pessoa ser paga por seus serviços, o salário é apenas uma delas.
No entanto, é evidente que existe no direito do trabalho brasileiro um valor mínimo que

15
deve ser pago para o funcionário, conforme a CLT, associações de classes ou sindicatos
que o empregado pertence.

Por outro lado, existem outras prestidigitações que são utilizadas e permitem que
o salário seja pago, são elas: por tempo de trabalho – o valor é fixo; por produção - é
variável e depende exclusivamente do funcionário; por tarefa (comissão) – misto, o
funcionário recebe um valor fixo mais um valor por vendas. Ressalte-se que uma boa
política salarial alcança remunerações que não são apenas o salário propriamente dito,
mas também outras vantagens, pagas geralmente apenas para quem recebem
determinados tipos de salários.

Tipos de Remunerações

Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos

e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e
também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é
composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para
administração dos salários e pesquisa salarial.

Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas

empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela
considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se:
automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada,
estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-
funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em
geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção
de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor
para os empregados.

Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do

conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o
conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão
pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá
conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é
necessário que tenha aptidão pessoal para isso.

De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de
duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades.
Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para resultados e persuasão
são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos
salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados
necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das
funções inerentes ao cargo.

Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua

implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo
tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de
remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o
crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral,
implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e
popularidade do conceito de competência.

16
 Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa
oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores
como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por
resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão
vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de
vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da
empresa e transformação do custo fixo em variável.

Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons

resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de
remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os
empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de
longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e
orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para
a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar
desvantagens.

Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo

imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e
orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação,
recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social
(agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros),
simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho
(promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da
empresa, prêmios especiais e outros).

Tipos de salários

Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo

empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das horas trabalhadas;

Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com
jornada mensal de 220 horas, corrigido anualmente pelo governo;

Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade

econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais:

médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que
regulamenta a profissão.

Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade

econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das
verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os
respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte,
entre outros.

Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos
encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

17
FÉRIAS E 13º SALÁRIO

Férias

Trata-se de direito do empregado de paralisar a prestação dos serviços, por

iniciativa do empregador, durante um certo número de dias em cada ano, com a
percepção da remuneração, após ter adquirido o direito no decurso dos 12 meses
anteriores, a fim de lhe proporcionar a recuperação psíquica e física, além do convívio
social.

No Brasil, as férias são regulamentadas nos artigos 129 a 153 da CLT e no artigo
7º, inciso XVII, da CF. Além disso, o Brasil ratificou a Convenção 132 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) sobre férias. No campo jurisprudencial, as férias são
tratadas nas Súmulas 7, 10, 14, 81, 89, 149, 159, 171, 253, 261, 262 e 328 do Tribunal
Superior do Trabalho (TST), além de orientações jurisprudenciais 195 e 386 da SDI-I do
TST, dentre outras (CALVO, 2016, p. 483)

Período aquisitivo e concessivo

De início vale explicar que o período aquisitivo é o lapso correspondente a 12

meses nos quais o empregado trabalha para adquirir as férias e o período concessivo é
o período de 12 meses subsequentes ao lapso aquisitivo em que o empregador deverá
conceder as férias ao empregado.

Nos termos do artigo 137 da CLT, caso o empregador não conceda as férias no
prazo legal, deverá pagar em dobro o valor da remuneração. A não concessão no prazo
legal implica o pagamento em dobro da remuneração, inclusive, conforme Súmula 81
do TST se, porventura, houver o gozo de parte das férias dentro do prazo legal, os
demais dias deverão ser remunerados em dobro.

Duração

As férias serão concedidas pelo prazo de 30 dias (artigo 130, caput, CLT). A
duração das férias depende da assiduidade do empregado, no período aquisitivo, e do
número de faltas injustificadas que tenha dado no mesmo. Assim, nos termos do artigo
130 da CLT, o empregado terá́ direito a trinta, vinte e quatro, dezoito ou doze dias
corridos de férias, em função das ausências injustificadas ocorridas, lembrando que, em
hipótese alguma, é permitido ao empregador descontar, do período de gozo de férias,
as faltas justificadas do empregado ao serviço (artigo 130, § 1º, CLT; Súmula 89, TST).

Assim, se a falta tiver sido justificada pelo empregado ou for abonada pelo
empregador, não poderá influir no número de dias que irá compor o período anual de
gozo das férias, (por exemplo, o período da licença-gestante ou de resguardo em função
de aborto não criminoso e referente ao acidente de trabalho ou enfermidade atestada
pelo INSS, observando-se o disposto no inciso IV do artigo 133 da CLT).

Conversão das férias em abono pecuniário

O empregado tem a faculdade de converter um terço do período de férias em

abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes (abono de férias). Isto é, converte parte do seu período de descanso
em dias de trabalho, recebendo a devida contraprestação. É uma faculdade do
empregado e o empregador não pode se opor. Deve ser requerido até 15 dias antes do
término do período aquisitivo (artigo 143, CLT). Os dias de abono devem ser pagos com
18
o abono constitucional de 1/3 e deverá ser efetuado até dois dias antes do início do
descanso, sob pena de pagamento em dobro (Súmula 450, TST) (CF, art. 7º, VII).

Remuneração e adicional de 1/3 da remuneração de férias

Durante as férias, a remuneração do empregado será́ a mesma, com acréscimo

de, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal (art. 7º, XVII, CF e Súmula 328 do
TST).

Assim, por exemplo, se o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, será́
calculada a média das horas trabalhadas no período aquisitivo, e sobre esse número
aplicado o valor da remuneração horária. Se o salário é pago por produção, cera___2́
calculada a média mensal de produção do período aquisitivo, e sobre esse número
aplicado o valor unitário da peça ou produto; se o salário for pago por comissão ou
percentagem, será apurada a média dos pagamentos dos 12 meses anteriores à
concessão e os adicionais salariais, como de horas extras, noturno etc., integram a
remuneração.

Concessão:

Nos termos do artigo 134 da CLT, o momento que o empregado pode gozar as
férias é determinado pelo empregador. Conforme o artigo 135 da CLT, deverá o
empregador comunicar ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, a época
em que o mesmo sairá́ em gozo de férias, sendo a comunicação por escrito e seguida
da anotação na carteira de trabalho, bem como no livro ou ficha de registro do
empregado.

Por força do artigo 136 da CLT, a época de concessão das férias será́ aquela
que melhor atenda aos interesses do empregador, já́ que a ele cabe dirigir os rumos de
sua atividade. Havendo empregados de uma mesma família na empresa, poderão gozar
férias no mesmo período, desde que daí́ não decorra prejuízo para o serviço. Se se
tratar de empregado menor, terá́ direito a que suas férias coincidam com as férias
escolares.

Importante dizer que, se o término do período concessivo ocorrer quando a

trabalhadora esteja em gozo de licença-maternidade, deverá o empregador concedê-
las após o retorno, não sendo devida a dobra (TST – 2ª T. – RR 728/2003-11-12-00.0 –
Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT 18/9/2009 – p. 591)

Férias coletivas

Férias coletivas são aquelas concedidas, simultaneamente, a vários

trabalhadores. Vêm disciplinadas nos artigos 139 a 141 da CLT, podendo ser gozadas
em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa

ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa mediante prévia
comunicação à DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15
dias.

Para os empregados admitidos há menos de doze meses, as férias serão

usufruídas proporcionalmente, iniciando-se novo período aquisitivo.

Fracionamento

19
 Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (art. 134,
§1º CLT, lembrando que a redação anterior permitia que “somente em casos
excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá
ser inferior a 10 (dez) dias corridos. ”

Além disso, ressalta que, com a revogação do § 2º do artigo 134 da CLT que
vedava o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos
de idade, estes empregados também podem solicitar o fracionamento.

A jurisprudência trabalhista do TST entende que a concessão irregular de férias,

com fracionamentos de períodos de férias inferiores ao mínimo previsto na CLT, é o
mesmo que a não concessão das férias, acarretando direito dos empregados ao
pagamento em dobro.)

Outra novidade é que é vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Efeitos da cessação do contrato de trabalho

Dispensado o empregado, com ou sem justa causa, ele terá direito as férias
cujos períodos aquisitivos já́ houverem decorrido, igualmente, também fará jus a tais
férias o trabalhador que solicita demissão, tendo trabalhado mais de um ano para o
mesmo empregador, e tendo período aquisitivo completo.

Com relação a período aquisitivo incompleto, temos que aos trabalhadores

imotivadamente despedidos, bem como aqueles que tenham solicitado demissão e que
contem com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, será́ pago de forma
proporcional, correspondente a 1/12 da remuneração, por mês trabalhado, ou fração
superior a quatorze dias (artigo 146 da CLT). Assim, em caso de dispensa por justa
causa, o empregado não fará jus as férias proporcionais, apesar de haver ainda alguma
controversa na doutrina.

13º Salário

Conhecido como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no

Brasil pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o
correspondente a 1/12 da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no
pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.

Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam

trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço,
o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. Também recebem
a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS.

O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte forma: divide-se o salário

integral do trabalhador por doze e multiplica-se o resultado pelo número de meses
trabalhados. As horas extras, adicionais noturno e de insalubridade e comissões
adicionais também entram no cálculo da gratificação. Se o trabalhador tiver mais de
quinze faltas não justificadas em um mês de trabalho ele deixa de ter direito ao 1/12
avos relativos àquele mês.

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 A gratificação de Natal deve ser paga pelo empregador em duas parcelas. A Lei
4.749, de 12/08/1965, determina que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro até
o dia 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro,
tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira
parcela.

Se o trabalhador desejar, ele pode receber a primeira parcela por ocasião de

suas férias, mas, neste caso, ele deve solicitar por escrito ao empregador até o mês de
janeiro do respectivo ano.

Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou

feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O
pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores,
normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa.

O trabalhador também terá direito a receber a gratificação quando da extinção

do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de dispensa pelo
empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo antes do mês de
dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado dispensado por justa
causa.

CONCLUSÃO

Nesse trabalho foi abordado a questão do Direito trabalhista, o qual surgiu da

necessidade de regulamentação da atividade remunerada no Brasil. O desenvolvimento
do presente estudo possibilitou uma análise de como era dada a relação patrão e
funcionário na antiguidade e o quanto essa relação foi aprimorada, se tornando mais
acessível para ambas as partes após o estabelecimento de uma CLT, que pudesse
englobar tanto as necessidades de quem é contratado como as de quem contrata.

O período de governo Getúlio Vargas foi de grande avanço na área dos direitos
garantidos aos trabalhadores. A Justiça do Trabalho desde sua gênese possui o papel
de administrar as relações de trabalho, tanto nas demandas coletivas quanto individuais,
e não de acirrar os conflitos. Procurando valorizar o indivíduo. Logo, o acordo é
efetivado, principalmente, pela disposição de vontade entre as partes.

Tendo em vista que a exploração de trabalhadores no Brasil se deu desde 1500,

o estado por vez possui o papel protege a relação entre empregador e empregado, até
mesmo pela fragilidade desde último nessa relação inicialmente bastante desregulada.
A organização de sindicatos também foi de fundamental importância para que os
trabalhadores tenham um órgão para auxilia-los na busca de seus direitos.

Portanto, foi possível conhecer as subdivisões desse Direito, suas fontes e

características, que são de fundamental importância para que possamos compreender
melhor esse tema. Assim, percebemos a necessidade de ter sido legitimado uma
legislação para assegurar a esses trabalhadores garantias básicas, direitos
indispensáveis ao trabalho justo. Dessa forma, o direito trabalhista é fundamental para
garantir aos trabalhadores condições de uma vida digna e tentar impedir que ocorra a
exploração pelo empregador.

21
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