RESUMO – DIREITO DO TRABALHO confecção de uma
obra mestra. Os companheiros eram
Introdução ao Direito do Trabalho
 O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que trata
da relação que existe entre o trabalhador e seu
empregador.
 Trabalhador: pessoa considerada empregada que se
dedica à uma forma de subordinação.
 Empregado: toda pessoa física que realiza serviços
de forma não eventual a um empregador em
caráter de dependência mediante salário.
 Empregador: toda pessoa física ou jurídica que
emprega uma pessoa para prestação de
serviços ,com não eventualidade e com
subordinação. O empregador deve ser impessoal,
deve compreender a responsabilidade do contrato
de trabalho e somente poderá reduzir o salário dos
funcionários caso haja decisão sindical.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO, GERAL E
NO BRASIL.
 
O direito do trabalho é de formação legislativa e
relativamente recente. O trabalho porem, é tão antigo
quanto o homem.
Em todo o período remoto da história, o homem primitivo é
conduzido direta e amargamente pela necessidade de
satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça,
pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra
seus semelhantes. A mão é o instrumento do seu trabalho.
Nesta época não “trabalho” como conhecemos atualmente,
mas sim a constante luta pela sobrevivência.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de
troca e o regime de utilização, em proveito próprio, do
trabalho alheio.
O trabalho escravo é a mais expressiva representação do
trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a “coisificação” do
trabalhador).
Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de
trabalhadores:
v  Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
v  Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive
ser vendidos, dados ou trocados por outros servos e
mercadorias;
v  Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam
sua mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da
História, com uma característica nova: passou a ser pessoa,
muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos.
Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média,
verificamos um fato que se assemelha ao sindicalismo
contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso jamais
ocorrera antes, em oposição, entidades representativas de
produtos e de trabalhadores. Ambas se puseram frente a
frente, em nome de interesses opostos. A luta de classes, a
partir daí começou a ser deflagrada através de organizações
representativas dos contendores como na era moderna do
sindicalismo.
Na Idade Média, com as corporações de ofício, observam-se
três modalidades de membros. Os mestres eram
proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na
 
trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres,
tratando-se de grau intermediário surgido no século XIV.  Os
aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o
ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo
passar ao grau de companheiro se superassem as dificuldades
dos ensinamentos. A pesar da existência de maior liberdade
ao trabalhador, a relação das corporações com os
trabalhadores era de tipo autoritário, sendo mais destinada à
realização de seus interesses do que à proteção destes.
Ainda na sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de
serviços e locação de mão de obra ou empreitada.
Com a Revolução Francesa foram suprimidas as corporações
de ofício, tidas como incompatíveis com o ideal de liberdade
individual da pessoa. No liberalismo, o Estado não deveria
intervir na área econômica.
Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade
industrial e o trabalho assalariado.
A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a
principal razão econômica que acarretou o surgimento do
Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor
como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A
necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e
têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e
corporativo pelo trabalho assalariado.
Alguns autores como Granizo e Rothvoss e também
defendido por GODINHO – 2009, trás uma tipologia bastante
utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste em
na existência de quatro fases principais na evolução do
Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e
autonomia.
A fase de formação estende-se de 1802 a 1848, tendo seu
momento inicial no Peel’s Act, (Lei de Peel) do início do
século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas
protetivas de menores, esse diploma legal inglês voltado a
fixar certas restrições à utilização do trabalho de menores As
Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a violência brutal
da superexploração empresarial sobre mulheres e menores.
Leis essas de caráter humanitário, de construção
assistemática. O espectro normativo trabalhista ainda é
disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.
A segunda fase (intensificação) situa-se entre 1848 e 1890,
tendo como marcos iniciais o “Manifesto Comunista de 1848“
e, na França, os resultados da Revolução de 1848, como a
instauração da liberdade de associação e a criação do
Ministério do Trabalho.
A terceira fase (consolidação) estende-se de 1890 a 1919.
Seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim (1890) e a
Encíclica Católica Rerum Novarum (1891) – Papa Leão XIII.
Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade de
uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada
“Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de
patrões e empregados, enfatizando o respeito e a dignidade
da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente,
por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que
havia contratado, nunca usar de violência nas suas
reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de
seus objetivos.
A quarta e última fase (autonomia) do Direito do Trabalho,
tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do
século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela
criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917)
e da Alemanha (1919).
Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge o
chamado Constitucionalismo social, significando a inclusão,
nas Constituições, de disposições pertinentes à defesa de
interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas.
A primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do
Trabalho foi a do México, de 1917. O seu artigo 123
estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima
noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de
12 anos; a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6
horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o
direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção
contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o
direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o
direito à indenização de dispensa e seguros sociais.
A segunda Constituição a trazer disposições sobre o referido
tema foi a da Alemanha Republicana de Weimar, (República
esta instalada na Alemanha logo após a Primeira Guerra
Mundial (1918), tendo seu marco final o ano de 1933) de
1919, com repercussão na Europa, disciplinando: a
participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de
união e organização dos trabalhadores para a defesa e
melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema
de seguros sociais; o direito de colaboração dos
trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e
demais condições de trabalho, bem como a representação
dos trabalhadores na empresa.
Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas
potências mundiais européias que encerrou oficialmente a
Primeira Guerra Mundial. O principal ponto desse Tratado
determinava que a Alemanha aceitasse todas as
responsabilidades por ela causadas, durante a guerra e que
sob os termos dos artigos 231 – 247, fizessem reparações a
certo número de nações da Tríplice Entente. (A Tríplice
Entente foi uma aliança militar feita entre
a Inglaterra, França e o Império Russo para lutarem
na Primeira Guerra Mundial contra o pangermanismo e as
expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa). É nesse
Tratado que é previsto a criação da Organização Internacional
do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta pela
representação permanente de 10 países, dentre os quais, o
Brasil. Somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à
ONU, como instituição especializada para as questões
referentes à regulamentação internacional do trabalho. Em
Conferência Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado
o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da
Declaração de Filadélfia (declaração realizada na Conferência
Geral da OIT, em Filadélfia, com fins e objetivos da OIT, bem
como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política de
seus membros).
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema
corporativista, servindo de inspiração para outros sistemas
políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo,
o objetivo era organizar toda a economia e a sociedade em
torno do Estado, promovendo o chamado interesse nacional,
interferindo e regulando todos os aspectos das relações entre
as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham
autonomia, estando à organização sindical vinculada ao
Estado.
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos
Direitos Humanos, de 1948, também prevê diversos direitos
trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada,
etc.
 
HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO
BRASIL
 
No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores
externos e internos:
 
INFLUÊNCIAS EXTERNAS
 
Dentre as influências advindas de outros países e que
exerceram, de certo modo, alguma pressão no sentido de
levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as
transformações que ocorriam na Europa e a crescente
elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos
países. Também pesou o compromisso internacional
assumido pelo nosso país ao ingressar na Organização
Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes
(1919), propondo-se a observar normas trabalhistas.
 
INFLUÊNCIAS INTERNAS
 
Os fatores internos mais influentes foram:
v  O movimento operário, que participaram imigrantes com
inspirações anarquistas, caracterizados por inúmeras greves
em fins de 1800 e início de 1900;
v  O surto industrial, efeito da Primeira Grande Guerra
Mundial, com a elevação do número de fábricas e de
operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000
operários;
v  E a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as
corporações de ofício (art. 179, n. 25), devendo haver
liberdade de exercício de profissões.
Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea,
de 13 de maio de 1888, quem aboliu a escravidão no Brasil. –
LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ HOJE
PROMULGADA NO BRASIL.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação
em seu artigo 72, § 8º, de forma genérica.
A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de
Direito do Trabalho foi a de 1934, como influência do
constitucionalismo social.
A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado,
com características do sistema corporativista. Foi instituído o
sindicato único, vinculado ao Estado, e proibia a greve, vista
como recurso anti-social e nocivo à economia.
A CRFB/1937 era corporativista, inspirada na Carta Del
Lavoro (1927) e na Constituição Polonesa. Logo, o Estado, iria
intervir nas relações entre empregados e empregadores, uma
vez que o estado liberal tinha se mostrado incapaz.
A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do
Trabalho impôs a necessidade de sua sistematização, por
meio da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um
código propriamente, pois sua principal função foi apenas de
reunir as leis trabalhistas existentes.
A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve,
rompendo, de certa forma, com o corporativismo da Carta de
1937, passando a trazer elenco de direitos trabalhistas
superior àquele das Constituições anteriores.  Nesta
Constituição (1946) encontramos a participação dos
empregados nos lucros, repouso semanal remunerado,
estabilidade, etc.
No plano infraconstitucional, cabe fazer menção, entre
outras: à Lei 605, de 05 de janeiro de 1949, dispondo sobre o
repouso semanal remunerado e remuneração de feriados; à
Lei 2.757, de 26 de abril de 1956, que dispõe sobre a situação
dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes
de prédios de apartamentos residenciais; à Lei 3.207, de 18
de julho de 1957, regulamentando as atividades dos
empregados vendedores-viajantes; à Lei 4.090, de 13 de julho
de 1962, que instituiu a gratificação de natal (décimo terceiro
salário).
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das
Constituições anteriores e ratificando principalmente a
anterior, com as Leis 5.859/1972 (trazendo e
regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a
Lei 5.889/1973 (trabalhador rural) e a Lei 6.019/1974
(regulamentando as atividades do trabalhador temporário).
Além dos referidos direitos, essa Constituição passou a prever
o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, que havia sido
criado pela Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966. A Emenda
Constitucional n. 1, de 17 de outubro de 1969, não alterou os
direitos trabalhistas previstos na Constituição de 1967.
 
A CARTA CONSTITUCIONAL DE 1988 E TRANSIÇÃO
DEMOCRÁTICA JUSTRABALHISTA
 
O sistema jurídico brasileiro tradicional sempre teve o condão
de elidir ou delimitar, substantivamente o espaço aberto à
construção jurídica própria pelos grupos sociais. Nesse ponto
o Direito do Trabalho, no Brasil, não respondeu, positiva e
satisfatoriamente (em contraponto às matrizes democráticas
dos países centrais), ao problema teórico da equação
diferenciação/conflito. Muito menos abriu espaço à ação
jurígena (criadora do direito) autônoma dos grupos sociais e à
autoadministração dos conflitos intrassocietários.
De fato, no modelo jurídico brasileiro tradicional jamais foi
decisivo o papel da negociação coletiva e seus instrumentos
clássicos (convenção coletiva do trabalho, contrato coletivo e
acordo coletivo) a par de outros mecanismos de
normatização autônoma – como aqueles ínsitos à
representação obreira na empresa. Em termos comparativos,
enquanto no padrão justrabalhista democrático dos países
centrais há uma hegemonia das formas de autoadministração
dos conflitos sociais, na história justrabalhista brasileira
sempre preponderou uma dominância inconteste da
sistemática de heteroadministração dos conflitos sociais,
fundada no Estado.
A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante
impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a
um eventual modelo mais democrático de administração dos
conflitos sociais no país. Impulso relevante, se cotejado com a
história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se
comparado com as experiências dos países centrais. Impulso
contraditório, se posto à análise com diversos outros
dispositivos da mesma Constituição, que parecem indicar em
sentido inverso à autonormatização social e à própria
democratização do Direito do Trabalho.
A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado –
perante todas as Cartas anteriores ao estatuir que todo o
poder emane do povo, que o exercerá por meio de seus
representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se
sabe que a norma jurídica é a consumação de um processo
político bem-sucedido, pode-se concluir que pretendeu
também a Constituição valorizar formas autônomas de
exercício do poder, não apenas através de instrumentos
políticos clássicos (ainda que raramente utilizados na história
brasileira, como o plebiscito e referendo – art. 14 CF/88).
Mais à frente, a Constituição confirmará essa intenção, ao
acentuar a importância das convenções e acordos coletivos
(Artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI, CF/88).
Fontes Formais e Materiais do Direito do Trabalho
As fontes normativas podem ser compreendidas como a
origem de um determinado direito. Nessa linha, as fontes do
direito constituem duas vertentes para exame do tema:
a) as circunstâncias que foram determinantes para a criação
do direito;
b) as disposições normativas que expressam o conteúdo do
direito.
Quanto ao primeiro aspecto, temos as fontes materiais, que
correspondem aos fatos sociais, econômicos, políticos,
culturais, religiosos, biológicos, etc, que provocaram a
edição de uma determinada regra jurídica. Já o segundo
aspecto revela as fontes formais, correspondentes
aos dispositivos normativos que revelam a existência de um
determinado direito. Como exemplo, podemos citar a
limitação de jornada a 8 horas diárias e 44 horas semanais. As
fontes materiais desse direito correspondem às
reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de
trabalho, bem como a fatores biológicos que apontam a
necessidade de limitação da jornada como forma de
preservação da saúde do trabalhador. Já a fonte formal do
direito à limitação da jornada corresponde ao artigo 7º, XIII,
da Constituição Federal, que explicita tal regra.
Por outro lado, as fontes formais podem ser divididas em
autônomas, quando provenientes dos próprios sujeitos
participantes da relação de trabalho, ou heterônomas,
quando a norma jurídica é elaborada por um terceiro, alheio
à relação de trabalho. Assim, podemos apresentar a seguinte
classificação:
a) fontes materiais: fatores econômicos, sociais, políticos,
culturais, religiosos, biológicos, que influenciaram a produção
da norma;
b) fonte formal autônoma: contrato de trabalho,
regulamento de empresa, acordo coletivo de trabalho e
convenção coletiva de trabalho,
c) fonte formal heterônoma: Constituição Federal, leis,
medidas provisórias, tratados internacionais (em especial as
convenções da Organização Internacional do Trabalho),
normas regulamentares e decretos do Ministério do Trabalho
e Emprego, sentença normativa (proveniente do julgamento
de dissídio coletivo).
Lembramos, ainda, que o art. 8º da CLT aponta como
solucionar as lacunas do direito do trabalho, situação que
pode ser explorada no exame de Ordem como métodos de
integração da norma trabalhista ou identificação das fontes
supletivas e subsidiárias do direito do trabalho:
CLT, Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único – O direito comum será fonte subsidiária do eficácia no espaço, que diz respeito à vigência da lei de um
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com país fora de seu território. 
os princípios fundamentais deste.
Significa que, dentro do território nacional as relações de
Então, dessa norma, podemos estabelecer que, além das
trabalho, tanto de nacionais como de estrangeiros, são
fontes formais típicas do Direito do Trabalho, integrantes de
regidas pela mesma lei, ou seja, a regra básica é que no
disposições legais ou contratuais, os conflitos podem ser
território nacional, quanto às relações do trabalho, aplica-se
resolvidos pela utilização das seguintes fontes supletivas ou
a lei brasileira. Há exceções, quanto ao trabalho técnico
subsidiárias, e sempre de maneira que nenhum interesse de
estrangeiro, em relação à sua remuneração em moeda
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público:
estrangeira.
a) jurisprudência;
Terceiro, a aplicação territorial, que significa que a lei é
b) analogia;
federal e o raio de atuação territorial é o Brasil, incluindo
c) equidade; todos os tipos normativos previstos no processo legislativo do
art. 59 da CF, com exceção da aplicação das sentenças
d) princípios e normas gerais de direito, principalmente do
normativas, que são emitidas pelos Tribunais Regionais do
direito do trabalho;
Trabalho, que corresponde aos limites territoriais da
e) usos e costumes; jurisdição do tribunal.
f) direito comparado;
Finalmente, o critério das pessoas às quais se destinam as
g) direito comum (naquilo que não for incompatível com os normas trabalhistas, que são aquelas excluídas da proteção
princípios do direito do trabalho). do Direito do Trabalho. Podemos citar como exemplo o
servidor público estatutário, cujas normas trabalhistas não
Aplicação da Lei Trabalhista no Tempo e no Espaço
são aplicáveis, porém, há uma nítida tendência do legislador
A expressão “aplicação do Direito” reflete o processo de
em rever a forma de contratação na área da Administração
incidência da norma jurídica abstrata sobre determinado caso
Pública, com a adoção do regime celetista. 
concreto. Após a constatação do fato em face da realidade
social, o operador do direito passa a fazer sua apreciação de
Temos também o estagiário, que é regulado pela Lei n°
acordo com as normas e princípios inseridos no ordenamento
6.494/77 e ainda o empregado doméstico, que é regido pela
jurídico.
Lei n°10.208/2001. Os direitos outorgados aos domésticos
pelo legislador constituinte devem ser aplicados de acordo
A aplicação das normas jurídicas resulta da coexistência de
com a regulamentação infraconstitucional preexistente, ou
diferentes tipos de regras produzidas por meio de fontes
seja, “os direitos que a Constituição concedeu genericamente
estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa
aos domésticos devem ser aplicados com a regulamentação
plurinormatividade, na medida da sua constante renovação e
das leis que já os contemplam”. 
das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem na
tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada. 
Princípios Gerais do Direito do Trabalho
Os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de
normas existem e procuram ser resolvidos pelo Direito do
Princípios, na linguagem jurídica, são “proposições gerais
Trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do
inferidas na cultura e ordenamento jurídicos que conformam
sistema, que é uma questão de hierarquia, afastando as
a criação, revelação, interpretação e aplicação do direito”,
antinomias entre as normas. 
segundo Maurício Godinho Delgado. Ou seja, são bases gerais
que devemos seguir na hora de criar, interpretar ou aplicar
Encontrar meios para resolver o caso concreto quando não
uma lei.
há no ordenamento uma norma específica para ele, que é o
Por causa dos princípios, temos alguns dos direitos
problema da integração das lacunas, e compreender o
trabalhistas básicos assegurados, como o FGTS e o seguro
significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que
desemprego. Vale lembrar que é graças a esse sistema que
é a sua interpretação, sendo esses os aspectos nucleares da
garantimos a eficácia da Justiça do Trabalho, já que estes
aplicação do Direito do Trabalho.
princípios são usados para dar base aos resultados
provenientes do mesmo.
A doutrina aponta quatro critérios: o primeiro é a aplicação
Podemos dizer que os princípios têm três funções
no tempo, que diz que as normas jurídicas trabalhistas são
principais: instrutiva, interpretativa e normativa.
regidas pelos Princípios da Irretroatividade e do Efeito
Instrutiva: função de nortear o legislador para que este
Imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança os atos que
proponha leis que estejam alinhadas com os valores
foram praticados antes de sua vigência. A lei não retroage
defendidos pelos princípios. Estas propostas devem sempre
para prejudicar a coisa julgada, o direito adquirido e o ato
estar em concordância com os princípios constitucionais,
jurídico perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF.
além dos propostos em cada ramo do direito.
Interpretativa: auxiliar diretamente os aplicadores do direito
A lei nova revoga a anterior, porém, não se aplica aos
e a magistratura no momento de tomar decisões em relação
contratos de trabalho já findos ou aos atos jurídicos
aos processos da justiça do trabalho.
praticados nos contratos em curso (atos jurídicos perfeitos).
Normativa (Integrativa – art. 8º, CLT) – os princípios também
Segundo, a aplicação da lei no espaço. Em matéria trabalhista
têm uma função integrativa. Isso significa que eles servem
prevalece o princípio da territorialidade. É a questão da
para preencher uma suposta lacuna em situação que não está
prevista em lei. Nestes casos, pode-se usar um princípio para
dar base à decisão do Judiciário.
1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – O PRIMEIRO DOS PRINCÍPIOS
DO DIREITO DO TRABALHO
FEste princípio garante proteção à parte hipossuficiente da
relação de trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela
se subdivide em outros três subprincípios: norma mais
favorável, condição mais benéfica e In dubio pro misero.
Norma mais favorável
Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei
específica, será sempre aplicada a norma mais favorável ao
empregado. Essa especificação é importante porque, em
outros ramos do direito temos a aplicação de princípios como
a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma mais favorável
significa que, mesmo que haja uma lei específica sobre o
assunto trabalhista em questão, se outra norma em qualquer
âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será
aplicada.
Da condição mais benéfica
De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do
Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por
parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para
empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz
ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma
empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se
encaixar.
In dubio pro misero
Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma
norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre
pender para o lado hipossuficiente.
2) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes
formais. Disposto no art.º 9 da CLT, este é um princípio de
grande importância, pois visa coibir a coação dentro do
ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade vale
mais do que os documentos.
Por exemplo: em um contrato de trabalho de um professor,
consta que ele ministrava 6 aulas por semana em um
determinado colégio, mas de fato ministrava 20. Em uma
possível disputa na Justiça do Trabalho, com o auxílio de
testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os
acontecimentos reais – no caso, o fato de ele realizar 20
aulas.
3) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE (SÚMULA 212/ TST)
Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo
indeterminado, ou seja, ele só cessa quando existe um
motivo expresso em lei para que isso ocorra. Nas palavras de
Délio Maranhão:
“O contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo
sentido de continuidade; vive enquanto não se verifica uma
circunstância a que lei atribui efeito de fazer cessar a relação
que dele se origina”.
Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo
determinado, como no período de experiência, que não deve,
em nenhuma circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro,
que o empregador recontrate o empregado em novo período
de experiência após o vencimento deste período.
4) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo
ao trabalhador.
A este princípio se aplica uma exceção, de acordo com o art.º
7 da Constituição Federal, prevendo redução de salário por
meio de negociação coletiva (aquela realizada por sindicatos).
É claro que a decisão deve estar muito bem pautada,
geralmente por conta de um momento complicado da
empresa e sempre pensando em garantir que esta manobra
irá salvar suas operações e manter seus postos de trabalho.
Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de
cargo de confiança para cargo efetivo, o saláriotambém
poderá retroagir.
5) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática
laboral, ou seja, o salário. Diversos dispositivos reforçam esse
princípio, como o art. 468 da CLT, que veta qualquer
mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o art. 8º,
§1 da Convenção n. 95 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), que visa proibir descontos salariais, exceto
aqueles dispostos em legislação do país em questão.
6) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
É vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto
em lei. Você não pode abrir mão do seu FGTS, por exemplo,
ou de suas férias.
“Mas eu assinei um contrato abrindo mão desses direitos, e
agora?!”
Com base nesse princípio, esse contrato apresenta um vício,
um erro que o impede de ser cumprido na parte de sua
obrigação. Em caso de audiência, onde se pode negociar
valores e condições, o funcionário pode optar pelo não
recebimento de alguns direitos visando facilitar o trabalho da
Justiça e descomplicar a situação. Nesse caso, chamamos de
“transição”, e não de renúncia de direitos.
Relação de Emprego X Realação de Trabalho
Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos
tipos de labor que podem ser realizados pelo ser humano.
 
Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE
TRABALHO como qualquer relação de labor humano.
 
Assim, a relação de emprego é uma modalidade do gênero
relação de trabalho.
 
A relação de emprego será configurada quando estiverem
presentes seus requisitos (elementos fático-jurídicos), quais
sejam: pessoa física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade.
 
É importante destacar o conteúdo do art. 3º da Consolidação
das Leis do Trabalho:
 
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário.”
 
Agora iremos tratar, de maneira não exaustiva, cada um dos
elementos fático-jurídicos da relação de emprego:
 
PESSOA FÍSICA
 
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação
entre pessoa física e empregador. É certo que inexiste a
possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, por
justamente faltar o requisito da pessoa física, diante disso
podemos afirmar que se existir prestação de serviço de
pessoa jurídica para empregador, não serão aplicadas as
normas destinadas aos empregados.
 
É comum, infelizmente, no Brasil a tentativa de burla quanto
a esse requisito. Certos empregadores com a intenção de não
pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista
tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja
“contratado” como pessoa jurídica. É nesse sentido que no
direito do trabalho vige o princípio da primazia da realidade,
que tem como finalidade desconstituir tais situações
(empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e
reconhecer o vínculo trabalhista.
PESSOALIDADE
 
É elemento fático-jurídico da relação de emprego que está
ligado ao requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com
aquele tem certa ligação. Dito isto, temos que a pessoalidade
é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o
empregador não podendo se fazer substituir por terceiros,
ou seja, aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que
prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do
serviço será intuitu personae.
 
Deve-se observar que esta característica não inviabiliza
eventuais substituições previstas em lei que não ferem a
pessoalidade, tais como: férias, licenças, mandatos, etc.
 
Com isso, é necessário para a relação de emprego que a
prestação do serviço, pela pessoa física, tenha caráter
de infungibilidade.
 
NÃO-EVENTUALIDADE
 
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo
que por um pequeno espaço de tempo, não podendo
trabalhar de forma eventual, na hora que desejar. Deve ter
dias certos, hora certa de prestação de trabalho.
 
Cabe aqui uma pequena observação, a não-eventualidade é
diferente de trabalho prestado diariamente. No caso, por
exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir
todos os dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana),
apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma
prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga
no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para
que o serviço seja prestado.
Outra importante observação é que não podemos
confundir permanência com continuidade.
 
A continuidade é característica inserida no serviço do
empregado doméstico enquanto que a permanência é
requisito do empregado comum. Apenas para elucidar, insiro
abaixo o art. 1º da Lei complementar 150/2015 que trata do
empregado doméstico:
 
Art. 1º, LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim
considerado aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencialdestas, por mais de 2 (dois) dias por semana,
aplica-se o disposto nesta Lei.
 
SUBORDINAÇÃO
Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento
às ordens de terceira pessoa, ou seja, uma relação de
dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder
de direção, coordenação e fiscalização do empregador
quanto a prestação laboral do empregado.
 
A subordinação pode ser dividida em três: técnica,
econômica e jurídica. Atualmente, a jurisprudência
trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se
aplica na relação de emprego.
Agora, vamos conceituar cada uma das três, mas devemos
lembrar que apenas a jurídica é que válida no direito do
trabalho:
 
Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do
empregador;
 
Subordinação econômica: o empregado é dependente
economicamente do empregador para sobreviver;
 
Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o
poder de direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou
seja, legal.
 
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.”
 
ONEROSIDADE
 
Deve-se ter em mente que a relação de emprego
é essencialmente econômica, ou seja, a pessoa se submete
as regras da relação de emprego, emprega grande parte de
seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação
pelo serviço.
 
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao
serviço prestado, como, por exemplo: pagamento em
dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc.
 
É importante observar que a prestação de serviços a título
gratuito acaba por viciar a relação de emprego.
Depois de analisarmos todos os elementos fático-jurídicos,
devemos tecer comentários acerca da ALTERIDADE, que é,
para grande parte da doutrina, requisito das relações de
emprego.
 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do
empregador. Esse risco é o que dá o poder de direção ao
mesmo, mas também, podemos afirmar, que esse risco do
negócio não pode ser transferido ao empregado.
 
A alteridade tem previsão no art. 2º da CLT:
 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
 
Depois de concluirmos esta breve exposição teórica iremos controle ou administração de outra, ou ainda quando,
resolver uma questão para o cargo de Analista Judiciário do mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
ano de 2015 sobre o tema. Mas, antes disso, gostaria de econômico ou financeiro rural, serão responsáveis
deixar uma DICA para facilitar a memorização de todos os solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, incluindo a emprego.
alteridade.
  EMPREGADO RURAL
Assim, a dica é utilizar o mnemônico ASPPONE, melhor
ilustrado abaixo: Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade
A         LTERIDADE rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
S         UBORDINACÃO eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
P         ESSOA FÍSICA mediante salário.
P         ESSOALIDADE
O         NEROSIDADE JORNADA DE TRABALHO
NE       NÃO EVENTUALIDADE
Cotas (ações afirmativas) A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas
mensais.
 Mulher (art 7º, XX CF) – isonomia
 Aprendiz (art 429 CLT) Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo
 Portadores de deficiência (8.213/91) de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
 Estagiário – não forma relação de emprego
Descanso Semanal Remunerado
 Concursos públicos
TRABALHO NOTURNO
Carteira de Trabalho (CTPS)
TRABALHADOR MENOR
 Art 13 a 56 (CLT) Moradia e Bens Destinados à Produção Para Sua
 Súmula 12 TST Subsistência - Não Integração no Salário
 Prazo 48 horas
 Anotações (data, remuneração, condições especiais) SAFRISTA
 Obs: documento obrigatório. Não é requisito para
É considerado safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga
configurar vínculo empregatício.
à prestação de serviços mediante contrato de safra.
Empregado Rural
FÉRIAS
TRABALHO RURAL
13º SALÁRIO
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73,
O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada
regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da
ano, a uma gratificação natalina correspondente a 1/12 (um
Constituição Federal/88.
doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de
serviço do ano correspondente.
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário
mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a
AVISO PRÉVIO
que pertencer o empregado.
SEGURO-DESEMPREGO
EMPREGADOR RURAL
ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE
Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica,
proprietária ou não, que explore atividade agro econômica,
TRABALHADOR RURAL - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se
PRODUTOR RURAL E SEGURADOS ESPECIAIS -
também neste caso a exploração industrial em
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
estabelecimento agrário.
FGTS
Considera-se como exploração industrial em estabelecimento
agrário as atividades que compreendem o primeiro
O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da
tratamento dos produtos agrários "in natura" sem
competência outubro/88, assim como a multa rescisória de
transformá-los em sua natureza como:
40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto se deu com o
advento da Constituição Federal/88.
Grupo Econômico ou Financeiro – Solidariedade
SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,
SALÁRIO-FAMÍLIA

Ao empregado rural com remuneração compatível ao
estabelecido pela previdência social é devido na proporção
do número de filhos ou equiparados até o mês em que
completarem 14 (quatorze) anos, o salário-
família correspondente.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente,
na importância correspondente à remuneração de um dia de
trabalho, conforme determina o inciso I do art. 580 da CLT.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
FISCALIZAÇÃO
Autônomo
 Prestação de serviços sem subordinação
 Liberdade
 Assume o risco do negocio
 Súmula 363 STJ
Empreiteiro
 Realiza obra certa
 610 CC
Representante Comercial
 Negócios mercantis (compra e venda)
 Não há subordinação ou pessoalidade
Eventual
 Semi habitualidade
Estagiário
 No caso dos estagiários, a lei é diferenciada, foram
estabelecidas normas e regulamentos específicos,
conforme previsto na lei nº 11.788 de 25/09/2008,
visto que a situação de um estagiário dentro de uma
empresa é diferente dos demais funcionários,
pois além de trabalhar, ele está ali pra aprender e
assim terminar a sua formação. Devido a isso ele
tem vantagens que outros trabalhadores não têm,
como por exemplo, permissão para sair mais cedo
quando estiverem em período de prova.
 O estágio pode ser obrigatório, sendo requisito
indispensável para que o aluno possa terminar sua
formação,
 ou não ser obrigatório, sendo assim escolha do
aluno ter essas horas acrescidas em seu currículo ou
não.
 Carga horária do estágio e treinamento
profissionalizante
A carga horária de um estagiário também é diferenciada,
por exemplo, no caso de estudantes universitários e
educação profissional, ele devem trabalhar 30 horas
semanais. Se as horas de estágio contarem como requisito na
grade curricular, elas podem vir a chegar a 40 horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto
pedagógico da instituição em que o aluno estiver
matriculado.
Já no caso de educação especial, ou alunos do ensino
fundamental, não se deve ultrapassar às 20 horas semanais.
Vale lembrar que nas instituições em que o aluno é obrigado
a estagiar como requisito para aprovação, eles são liberados
das aulas no horário em que devem trabalhar.
Ao estagiário não é permitido fazer hora extra, a carga
horária do mesmo deve ser de 6 horas diárias, e caso haja
descumprimento das normas, o estágio pode vir a ser
caracterizado como vínculo de emprego. Deixando assim de
ser estágio e passando a ser um trabalho como qualquer
outro.
Contrato de estágio
Também não há período de experiência em caso de
estagiários, nem demissão, e sim um rompimento de
contrato de estágio. Não há também direito de licença-
maternidade ou licença-médica, em caso de gravidez ou
doença é aconselhado o rompimento do contrato e mais
tarde a recontratação. Porém não há garantias de
estabilidade nem mesmo de que o empregador volte a
reafirmar contrato com o aluno.
Mas o estagiário tem o direito de tirar férias, entretanto a
empresa não é obrigada a pagar o 1/3 adicional de férias, e
sim, somente o salário mensal. Há também o direito ao
auxílio transporte e ao seguro de vida. Os demais ficam por
conta do empregado, que pode ou não fornecer auxílios
saúde e etc.
O estagiário, o empregador e a universidade
Para que um estagiário seja contratado é necessário que o
termo de compromisso de estágio seja devidamente assinado
pelo empregador, pelo aluno e pela universidade, além do
comprovante de situação escolar e do certificado individual
do seguro contra acidentes pessoais. O estágio deve durar
um período máximo dois anos, como previsto por lei.
Qualquer aluno que esteja cursando a universidade ou o
ensino profissionalizante, pode se candidatar a um estágio, e
em caso de recusa da universidade, a mesma deve
encaminhar o aluno pra outra vaga. Porém, sem a assinatura
da universidade e sem o termo de compromisso de estágio,
não há outro meio de o aluno fazer o estágio.
São muitos os direitos do estagiário, e muitos os deveres
também, por isso deve-se procurar se informar sobre eles
antes mesmo de tentar trabalhar como estagiário. A fim de
evitar problemas a curto e médio prazo.
Empregada Doméstica
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que
regulamentou a Emenda Constitucional n° 72, os empregados
domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns
desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a
edição da lei, como por exemplo, o adicional noturno,
intervalos para descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos
empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS,
seguro-desemprego, salário família. Dos direitos em vigor,
destaca-se:
Cartilha Direitos e Deveres do Trabalhador Doméstico    extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas
Salário mínimo
Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis
estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao
salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.
Jornada de Trabalho
A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até
44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os
empregados domésticos podem ser contratados em tempo
parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas
semanais e recebem salário proporcional à jornada
trabalhada.
Mediante acordo escrito entre empregador(a) e
empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12
x 36, que consiste em o(a) empregado(a) trabalhar por 12
(doze) horas seguidas e descansar por 36 (trinta e seis) horas
ininterruptas.
Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o intervalo
intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se
o(a) empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem
intervalo, terá direito de receber o valor de 1 (uma) hora com
o adicional de 50%. O descanso semanal, os feriados e as
prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão
compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais
comum, na relação de emprego doméstico, para os
empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de
enfermos.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a
obrigatoriedade da adoção do controle individual de
frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no
contrato de trabalho.
Hora extra
O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que o
valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da
Constituição Federal).
Quando da ocorrência de jornada extraordinária, tem de
haver o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de,
pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.
O valor da hora normal do(a) empregado(a) é obtido pela
divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor
correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de
50%, encontrando-se o valor da hora extraordinária. Esse
resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será
multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
O divisor para o(a) empregado(a) que trabalha 44 horas
semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no
sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas
semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo) é
200.
Banco de Horas
A Lei Complementar 150/2015 instituiu o regime de
compensação de horas extraordinárias (banco de horas) para
o empregado doméstico, com as seguintes regras:
Será devido o pagamento das primeiras 40 horas extras
excedentes ao horário normal de trabalho;
As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do
próprio mês, em função de redução do horário normal de
trabalho ou de dia útil não trabalhado;
O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas
mensais poderá ser compensado no período máximo de 1
(um) ano;
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data de rescisão.
Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço
Os(As) empregados(a) domésticos(a) que prestarem seus
serviços acompanhando o(a) empregador(a) doméstico(a) em
viagem a serviço terão computadas as horas efetivamente
trabalhadas na viagem e terão direito a receberem um
adicional de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento) sobre o
valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem.
O pagamento do adicional pode ser substituído pelo
acréscimo no banco de horas, mediante prévio acordo entre
as partes. Nesse caso, por exemplo, se o(a) empregado(a)
trabalhou 10 (dez) horas em viagem a serviço, terá direito a
um crédito de 12,5 horas no seu banco de horas e ele será
utilizado a critério do(a) empregado(a).
Intervalo para refeição e/ou descanso
Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o intervalo para
repouso ou alimentação será de, no mínimo 1 (uma) e, no
máximo, 2 (duas) horas. Mediante acordo escrito entre
empregado(a) e empregador(a), o limite mínimo de 1 hora
pode ser reduzido para 30 minutos.
Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas,
o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.
O(a) empregado(a) poderá permanecer na residência do(a)
empregador(a), durante o intervalo para repouso e
alimentação (não computado como trabalho efetivo);
entretanto, se o período de descanso for interrompido para o
empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora
extraordinária.
No caso de empregado(a) que reside no local de trabalho, o
período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois)
períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1
(hora), até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Os intervalos
concedidos pelo(a) empregador(a), não previstos em lei, são
considerados tempo à disposição, por isso, devem ser
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao
final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).
Adicional noturno
O empregador doméstico tem de pagar o adicional noturno
aos empregados(as) domésticos(as) que trabalhem no
horário noturno, assim entendido aquele que é exercido das
22:00 de um dia às 05:00 do dia seguinte. A remuneração do
trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
Além do pagamento do adicional noturno, o cômputo da
quantidade de horas trabalhadas nesse horário é feito
levando-se em conta que a hora dura apenas 52 minutos e 30
segundos. Isso significa, na prática, que sete horas contadas
no relógio integralmente realizadas no período noturno
correspondem a 8 (oito) horas trabalhadas.
É importante lembrar que se o empregado prorrogar sua
jornada, dando continuidade ao trabalho noturno, essa
prorrogação será tida como trabalho noturno, mesmo o
trabalho sendo executado após as 05:00.
Uma forma simples de se fazer essa conversão é dividir-se
por sete a quantidade de horas de relógio trabalhadas e o
resultado multiplicar-se por oito. Por exemplo, se um
empregado trabalha das 18:00 às 23:00, isso significa que ele
trabalha 4 (quatro) horas no período normal de trabalho (das
18:00 às 22:00) e trabalha uma hora de relógio dentro do
horário noturno (das 22:00 às 23:00), A hora trabalhada no
período noturno deve ser convertida tomando 1h dividida
por 7 (sete) e multiplicada por 8 (oito) o que equivale a 1,14
hora noturna trabalhada. Assim, a jornada total do
trabalhador será a soma das horas trabalhadas em período
normal e a hora equivalente noturna, ou seja, de 5,14 horas.
Repouso semanal remunerado
Deve ser concedido ao (à) empregado(a) doméstico(a)
descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos,
além de descanso remunerado em feriados. O descanso
semanal deve ser concedido de forma a que o(a)
empregado(a) doméstico(a) não trabalhe 7 (sete) dias
seguidos e, havendo trabalho aos domingos, que esse
descanso recaia no domingo no máximo na sétima semana
(Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações
da Portaria nº 509, de 15 de junho de 1967) e, se for
empregada doméstica, esse descanso deve coincidir com o
domingo, no máximo a cada duas semanas (artigo 386, da
CLT).
Feriados Civis e Religiosos
Os empregados domésticos tem direito de folgar nos feriados
nacionais, estaduais e municipais. Caso haja trabalho nesses
feriados, o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento
do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em
outro dia da semana (artigo 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de
julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).
Os feriados nacionais são: dia 1º de janeiro (fraternidade
universal); 21 de abril (Dia de Tiradentes); 1º de maio (Dia do
trabalho); 7 de setembro (Dia da Independência do Brasil); 12
de outubro (Dia da Padroeira do Brasil); 2 de novembro (Dia
de finados); 15 de novembro (Dia da Proclamação da
república); 25 de dezembro (Dia de Natal) e o dia em que
ocorrem eleições.
Os estados podem estabelecer um feriado estadual e os
municípios, quatro feriados municipais, incluindo a sexta-
feira santa.
Os empregados contratados para trabalhar na jornada 12 x
36 já têm compensados os feriados trabalhados.
Férias
Os empregados tem direito a férias anuais de 30 (trinta) dias
e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o
salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de
serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data
da admissão (período aquisitivo).
O período de concessão das férias (período concessivo) é
fixado a critério do(a) empregador(a) e deve ocorrer nos 12
(doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.
O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 (um
terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar
em dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias
antes do término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2
dias antes do início do respectivo período de gozo.
O período de férias poderá, a critério do(a) empregador(a),
ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles
de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Caso o(a) empregado(a) doméstico(a) resida no local de
trabalho, é a ele(a) permitida a permanência no local durante
o período de suas férias, mas ele não deve desempenhar suas
atividades nesse período.
No término do contrato de trabalho, exceto no caso de
dispensa por justa causa, o(a) empregado(a) terá direito à
remuneração equivalente às férias proporcionais.
13º salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas.
A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses
de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade
do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de
dezembro, no valor da remuneração de dezembro,
descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090,
de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de
12 de agosto de 1965).
Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por
ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano
correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965).
A emissão do recibo de pagamento do adiantamento e da
parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita
mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico
do eSocial.
Licença-maternidade
A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade,
sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120
dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal).
Durante a licença-maternidade, a segurada receberá
diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em
valor correspondente à sua última remuneração, observado o
teto máximo da previdência.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica,
independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo
de serviço.
O documento comprobatório para o requerimento do salário-
maternidade é a certidão de nascimento do(a) filho(a), exceto
nos casos de aborto não criminoso, ou de a licença iniciar-se
antes da ocorrência do parto, quando deverá ser apresentado
atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120
dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada
doméstica tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual
deverá ser requerido perante o INSS.
Considera-se parto o evento que gerou a certidão de
nascimento ou certidão de óbito da criança.
A licença-maternidade também será devida à segurada que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança.
O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de
suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser
feito pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS)
ou pela internet (www.previdenciasocial.gov.br). Caso o
requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso e
assinado pela empregada doméstica e deverá ser
encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da
Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e
com o atestado médico original ou cópia autenticada da
Certidão de Nascimento da criança.
No período de salário-maternidade da segurada empregada
doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher a parcela da
o seguro de acidente de trabalho e a contribuição
previdenciária a seu encargo, sendo que a parcela devida pela
empregada doméstica será descontada pelo INSS no
benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda
de emprego também deverão ser recolhidos pelo(a)
empregador(a) durante a licença maternidade.
Vale-Transporte
O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de
transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual
com características semelhantes ao urbano, para
deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto,
o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales
necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16
de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº
95.247, de 17 de novembro de 1987). A Lei Complementar nº
150, de 2015 permite ao(à) empregador(a) doméstico(a) a
substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro
ao(à) empregado(a) doméstico(a) para a aquisição das
passagens necessárias ao seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.
Estabilidade em razão da gravidez
A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a
empregada doméstica. Isso significa que ela não poderá ser
dispensada (artigo 25 da Lei Complementar nº 150, de 2015).
Mesmo que essa confirmação ocorra durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada
doméstica tem direito a essa estabilidade.
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão
dos(das) empregados(as) domésticos(as) no FGTS, mas essa
inclusão só teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Com
isso, a partir da competência outubro de 2015, o(a)
empregador(a) doméstico(a) é obrigado a recolher o FGTS de
seu(sua) empregado(a) doméstico(a), equivalente a 8% sobre
o valor da remuneração paga a ele.
O recolhimento será feito mediante a utilização do DAE -
Documento de Arrecadação do eSocial, gerado pelo Módulo
do Empregador Doméstico.
Seguro-desemprego
A Lei Complementar nº 150, de 2015 regulamentou esse
direito dos(das) empregados(as) domésticos(as), que é
garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses
empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um)
salário mínimo. O CODEFAT - Conselho Deliberativo do Fundo
de Amparo ao Trabalhador regulamentou esse direito por
meio da Resolução 754, de 26 de agosto de 2015.
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90
(noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de
atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos
autorizados.
Além de terem de comprovar a dispensa sem justa causa,
os(as) empregados(as) domésticos(as) têm de apresentar,
ainda:
Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão
constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a
data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo
empregatício, como empregado(a) doméstico(a), durante
pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro)
meses;
Termo de rescisão do contrato de trabalho;
Declaração de que não está em gozo de benefício de
prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-
acidente e pensão por morte; e
declaração de que não possui renda própria de qualquer
natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem
prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de
outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou
declarada e com sua remuneração anterior;
por comprovação de falsidade na prestação das informações
necessárias à habilitação;
por comprovação de fraude visando à percepção indevida do
benefício do seguro-desemprego; ou
por morte do segurado.
A partir do dia 2 de junho de 2015, data do início da vigência
da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário
aos(às) empregados(a) domésticos(a) comprovarem que
haviam sido feitos os depósitos do FGTS das 15 competências
anteriores à rescisão para terem direito ao seguro-
desemprego. Essa exigência era feita aos(as) empregados(as)
domésticos(as) antes da promulgação da Lei Complementar
nº 150, de 2015, cujas rescisões ocorreram até o dia 1º de
junho de 2015. Isso significa que mesmo os empregados não
incluídos no FGTS, voluntariamente pelos empregadores
domésticos, passam a ter direito ao seguro-desemprego se
suas rescisões ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em
diante, desde que comprovem os demais requisitos.
Salário-família
O(A) empregado(a) doméstico(a) de baixa renda tem direito
de receber o salário-família, cujo valor depende da
remuneração do(a) empregado(a) doméstico(a) e do número
de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. O(A)
empregador(a) doméstico(a) é quem paga o benefício ao(à)
empregado(a) doméstico(a) e abate o valor pago, quando do
recolhimento dos tributos devidos por ele. Esse pagamento
irá iniciar-se a partir da competência outubro de 2015 e a
compensação dos valores pagos a título de salário-família
será realizada diretamente no Módulo Doméstico do eSocial
no momento de preenchimento da folha de pagamentos do
mês. Para a obtenção do direito, o(a) empregado(a)
doméstico(a) tem de apresentar ao(à) empregador(a) cópia
da certidão de nascimento dos filhos com até 14 anos de
idade. Não é necessário o cumprimento de carência, ou seja,
já a partir do primeiro mês de trabalho, o(a) empregado(a)
doméstico(a) tem direito a esse benefício.
Aviso prévio
No caso de aviso prévio dado pelo(a) empregador(a), a cada
ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão
acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de
90 (noventa) dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição
Federal, e art. 23 da Lei Complementar nº 150, de 2015). No
pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem de avisar ao
seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30
dias. Por exemplo, se um(uma) empregado(a) tem 1 ano e 2
meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33
(trinta e três) dias.
No pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem de avisar ao
seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30
dias. Não há o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de
tempo de serviço.
A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia
imediatamente posterior ao da comunicação.
No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a concessão do
aviso prévio, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento
relativo aos dias do aviso-prévio, conforme acima descrito,
computando-os como tempo de serviço para efeito de férias
e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso
vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do(a)
empregado(a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias
ou o(a) empregado(a) poderá escolher por trabalhar a
jornada diária normal, sem a redução das 2 (duas) horas
diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final
do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário
integral.
Já a falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá
ao(à) empregador(a) o direito de descontar os salários
correspondentes ao respectivo prazo.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo(a)
empregado(a). O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o(a) empregador(a) de pagar o valor respectivo, salvo
comprovação de haver o(a) empregado(a) obtido novo
emprego (Súmula 276, do TST).
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária
ou sem justa causa
A garantia da relação de emprego é feita mediante o
recolhimento mensal, pelo(a) empregador(a), de uma
indenização correspondente ao percentual de 3,2% sobre o
valor da remuneração do(a) empregado(a). Havendo rescisão
de contrato que gere direito ao saque do FGTS, o(a)
empregado(a) saca também o valor da indenização
depositada. Caso ocorra rescisão a pedido do(a)
empregado(a) ou por justa causa, o(a) empregador(a)
doméstico(a) é quem saca o valor depositado. No caso de
rescisão por culpa recíproca, reconhecida pela Justiça do
Trabalho, empregado(a) e empregador(a) doméstico irão
sacar, cada um, a metade da indenização depositada.

EMPREGADOR
 Considera-se empregador aquela pessoa, física
ou jurídica, que assumindo os riscos inerentes a
atividade econômica, contrata trabalhadores
para, mediante o pagamento de salário, dirigir a
prestação de serviços.
 Veja o artigo da CLT: Consolidação das Leis do
Trabalho. Art.2 Considera-se empregador a
empresa individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos de atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços.
 Contudo é necessário observar que na relação
empregatícia, também há a figura do
empregador por equiparação. São os casos dos
profissionais liberais e as associações de
beneficência que admitem pessoas para a
prestação de serviços.