Direito do

Trabalho I

Professora: Maria Leonor Cochofel de Castro Pizarro Monteiro

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 16/09/2021
A relação de trabalho era regulada pelo direito civil, por isso, á partida, o direito
do trabalho era um ramo especial do direito civil. O princípio mais importante do
direito civil é o princípio da autonomia privada, que também vigora no âmbito do
direito do trabalho. Deste modo, o direito do trabalho era considerado um ramo do
direito privado em que estaríamos numa relação paritária.
Tradicionalmente a relação jurídico-laboral era regulada pelo ordenamento
jurídico civil pelo facto de neste ramo vigorar o princípio da autonomia privada e,
como estamos a falar de contratos, o princípio da liberdade contratual (art. 405º CC)
nas suas diferentes modalidades, isto é, há liberdade para contratar e liberdade de
modelação do conteúdo contratual. Isto é importante para percebermos o que falha
no direito civil para regular a relação de trabalho.
As relações de trabalho tradicionais (antes do séc. XIX) era constituída através
de um contrato entre o trabalhador e a entidade empregadora em que as condições
contratuais eram fixadas pelas partes, dando azo ao princípio da liberdade contratual,
as partes eram livre de manifestar a sua vontade no contrato celebrado. Por isso
durante muitos seculos as condições de trabalho eram fixadas ao nível contratual de
acordo com a vontade das partes. Deste modo, durante seculos o contrato funcionou
como regra e, portanto, não havia direito do trabalho.
Esta aplicação do direito civil á relação jus-laboral partida do princípio de que
esta relação de trabalho se encontrava numa posição de paridade ou igualdade, mas
consta-se que de facto não é bem assim. Deste modo, esta ideia que levou á
emergência do direito do trabalho sofre de um vicio: partir-se do pressuposto de uma
igualdade entre as partes. De facto dizemos que se ao trabalhador não lhe agrada
celebrar um contrato ele simplesmente não o celebra, mas isto não é verdadeiramente
assim, pois constamos, sobretudo no período pós revolução industrial em que a
introdução da máquina veio dispensar muita mão de obra, contamos que, embora a
igualdade formal paritária do contrato nem sempre é uma igualdade material, pois
temos de um lado o empregador e do outro o trabalhador e, é verdade que a
necessidade de ambos existe: o empregador precisa do mão-de-obra e o trabalhador
encontra no trabalho uma necessidade de subsistência. Ambos precisam um do outro
e se não estiverem interessados nas condições não celebram o contrato, mas a
verdade é que não é bem assim, pois um deles precisa mais que o outro, pois quando
olhamos para os dois sujeitos intervenientes no contrato constamos que um deles se
apresenta com uma característica – a dependência económica – que vem escoltar a
necessidade de autonomização do direito do trabalho.
A dependência económica significa que o trabalhador precisa de trabalhar
porque a retribuição que lhe vai ser paga no âmbito desse contrato constitui a sua
principal, senão mesmo única, fonte de subsistência, por isso, a sua necessidade de
celebrar aquele contrato torna-se uma fragilidade, pois faz com que o trabalhador
esteja disposto a aceitar as condições contratuais impostas pela outra parte, o que o

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transforma na parte mais frágil da relação contratual, pois se o trabalhar está disposto
a ser contratado pela necessidade de receber a sua retribuição sujeita-se a certas
condições, ainda que não correspondam á sua vontade. A dependência económica
caracteriza-se pelo facto de o salário do trabalhador ser a sua principal e, por vezes
única, fonte de subsistência. O reconhecimento desta dependência económica
permite-nos conhecer nesta relação contratual uma parte mais frágil, aquela que, por
força da sua dependência económica, se apresenta numa condição de negociar
diferente, porque fruto da necessidade de contratar está disposto a aceitar as
condições impostas pela outra parte.
Deste modo, nem sempre a liberdade contratual é puramente genuína pelo
facto da existência de uma aparte mais fraca, por isso, reconhece-se que há uma
relação de desigualdade, conflitual e assimétrica. Por este motivo, no período da
revolução industrial, surge a necessidade de regular a relação de trabalho de um modo
mais paritário.
As primeiras leis sociais localizaram-se no principio do seculo XX – há um
conjunto de acontecimentos na revolução liberal, onde estava em voga o liberalismos,
as ideias puramente liberais e o capitalismo, em que se considerava que o mercado de
trabalho resolveria em absoluto a relação entre o trabalhador e a empresa.
Atualmente, o bem que é objeto de troca no mercado de trabalho não é uma
mercadoria, ou seja, não é um bem que possa ser comparável aos demais de modo a
poder ser transacionado num mercado de concorrência.
A revolução industrial introduziu a máquina no processo produtivo, o que veio
agilizar a produção, que tem, no fundo, como consequência a dispensa de
trabalhadores, o que significa que o trabalho se torna um bem escasso, fazendo com
que muito fiquem ser serem contratados e outros sejam contratados em condições
precárias, pois se o bem é escasso e as pessoas precisam de dinheiro para sobreviver
então vão aceitar qualquer proposta.
Este conjunto de fatores cria na sociedade de então um desagrado, pois os
contratos celebrados nesta época criam uma grande desigualdade, o que faz com que
surjam uns ideias marxistas mostrando que havendo uma parte mais débil começa-se a
sentir a necessidade de impor algumas restrições á parte mais forte – havia uma
necessidade de travar o poder do empregador.
As primeiras leis sociais surgiram para delimitar as situações mais graves, como
o caso do tempo de trabalho.
No direito do trabalho vigora o princípio do favor laboratories (principio do
tratamento mais favorável do trabalhador).
Em face do período histórico em que nasce o direito do trabalho, é necessário
que este reconheça que a relação de trabalho é uma relação desigual e precisa de ser
protegida. Embora se reconheça a liberdade contratual, reconhece-se a proteção do
trabalhador, através do Princípio do favor laboratories. Proteger o trabalhador significa

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colocá-lo numa situação em que haja uma igualdade entre as partes quando estas vão
negociar, de modo a corrigir a desigualdade.

Tipos de Normas:
As normas jurídicas supletivas têm como objetivo suprir a vontade das partes,
ou seja, o ordenamento jurídico estabelece uma regulamentação, mas as partes
podem afastar essa regulamentação e substituir por outra.
As normas imperativas impõem um comportamento. As normas imperativas
restritivas estão relacionadas com o princípio do tratamento mais favorável do
trabalhador, mas como o objetivo do direito do trabalho não é criar normas que não
podem ser afastadas (normas imperativas absolutas), as normas imperativas
restritivas só podem ser afastadas se isso for mais favorável para o trabalhador.
A finalidade do direito do trabalho é criar condições mais favoráveis para o
trabalhador, por isso, as normas que mais vigoram neste ramo do direito são as
imperativas restritivas, pois aquilo que se pretende é que não seja criado um regime
rígido (onde não seria possível, por exemplo, o part-time), mas que se criem limites
favoráveis para o trabalhador como, por exemplo, o facto de se evitar que este
trabalhe horas consideradas como um para um trabalho desumano.
O direito do trabalho consegue responder á necessidade que o fez surgir
estabelecendo condições mínimas através das normas imperativas relativas, na
medida em que estas são aplicáveis quando estamos perante uma disposição mais
desfavorável para o trabalhador.
A ideia é tentar repor um certo equilíbrio na relação contratual de modo a
evitar que o empregador fixe todas as clausulas unilateralmente, evitando que o
trabalhador aceite o contrato por uma situação de carência.
Ainda que o mercado de trabalho seja um mercado diferente este também se
regula por oferta e procura. Através, sobretudo da revolução tecnológica assistimos a
uma dispensa de mão-de-obra. Através da globalização as condições de trabalho
passam a ser diferentes ao nível global, por isso, assistimos a bangging social
(deslocamento de empresas para locais onde os salários sejam mais baixos – haverá
uma determinada altura em que estas vantagens diminuirão).
No contexto atual de globalização significa que o mercado de trabalho começa
a ser também ele global: quando há empresas que oferecem os produtos em melhores
condições devido ao facto dos Estados em que estão inseridas não exigirem, por
exemplo, tantos impostos, o que leva a uma concorrência mais feroz.
O facto de algumas empresas laborarem num mercado de trabalho que tem
regras capitalistas e que permite oferecer condições mais favoráveis para as empresas
fazendo com que estas se desloquem para esses países, levando ao despedimento em
massa no país onde existem condições mais favoráveis para os trabalhadores.

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 Consequências da crise do direito do trabalho:
- nem todos os países tem uma estabilidade no emprego – há que proteger o
trabalhador (países europeus), no entanto, há outros países que entendem que a
flexibilidade do trabalho é a melhor forma de proteger o trabalhador.
A estabilidade e segurança no emprego significa, que o trabalhador só pode ser
despedido por justa causa. No entanto, se o trabalhador não pode despedir a
contratação ficará condicionada a esse vínculo, algo que não existe no regime de
flexibilidade do trabalho, pois existe uma maior movimentação do mercado de
trabalho.
O sistema de estabilidade do trabalho veio criar uma distinção entre insiders e
outsiders, o que faz com que os outsiders arranjem trabalho em condições mais
precárias pelo facto da necessidade de proteger os insiders.
Não há trabalhadores protegidos se não houverem empresas. Deste modo,
existe um conjunto de fatores para que as empresas se desenvolvam de modo
sustentável.
Sendo assim:
- O direito do trabalho é um direito de desigualdades.
- Antes de existir o direito do trabalho, o contrato era, por excelência, a fonte
de regulamentação de trabalho. Depois do direito de trabalho, o contrato deixa de ser
a principal fonte de regulamentação de trabalho.
- O principio do favor laboratories constitui restrições á pratica contratual, mas
tem uma função constitutiva e uma função reguladora da relação contratual.
- Sempre que se coloca a questão se se aplica ou não o direito do trabalho
temos de verificar se a relação tem na sua base um contrato de trabalho.

Funções do contrato de trabalho (artigo 11 CT, 1152 e 1153 CC):

- Constitutiva: constitui a relação laboral;
- Modeladora: por força do principio do favor laboratories são estabeleceidas
condições mínimas para o trabalhador. Por isso, o poder negocial do trabalhador
encontra algumas delimitações negociais por parte das normas do trabalho.

Deste modo, é importante distinguir:

- Subordinação juridica é o facto de que o trabalhador através do contrato de
trabalho obriga-se a prestar o trabalho de acordo com as ordens e instruções da
entidade empregadora. A contraparte tem sob o empregador poder de coordenação e
poder disciplinar.

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 - Dependência económica não é essencial, nem é um elemento de referencia
do contrato, pois nem todos os trabalhadores dependem economicamente do
contrato de trabalho.
- Dependência técnica normalmente existe por parte do trabalhador, mas no
caso de profissionais liberais nem sempre há dependência técnica, há outrossim
autonomia técnica em que o profissional não pode estar sujeito a instruções de
terceiros (ex.: médicos de uma clinica).

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 21/09/2021
Na última aula fizemos um enquadramento de como nasceu o direito do
trabalho e a sua evolução. Apesar de ser um ramo do direito recente tem tido uma
evolução conturbada existindo já quem preveja a sua morte. Nos momentos de crise o
direito o trabalho ganha uma grande importância pois permite que se controle o
trabalho digno.
Quando falamos em direito de trabalho estamos a falar das relações jurídicas
que nascem de um contrato de trabalho. Se o facto jurídico que deu origem aquela
relação jurídica foi um contrato de trabalho então aplica-se o direito do trabalho. Á
certas relação jurídicas próximas ás relações de trabalho que pelo facto de não terem
um contrato de trabalho não se lhes aplica o direito do trabalho (ex.: relação de
emprego publico) – função constitutiva do contrato de trabalho.
Apesar de existir uma função de restringir a liberdade do empregador na
elaboração contratual, existem disposições que são as partes que decidem desde que
isso obedeça ás normas – função modeladora.
Quanto aos sujeitos: do lado do trabalhador é sempre uma pessoa física, do
lado do empregador pode ser uma ou mais pessoas.
Artigo 1152º CC – contrato de trabalho. Embora o CC consagre este contrato
como um contrato de direito privado remete o artigo 1153º para legislação especial.
Temos um contrato de trabalho quando falamos num determinado tipo
contratual típico, que vem regulado na lei, e cujos elementos essenciais para a
verificação daquele contrato como contrato de trabalho são 3, os quais constam do
artigo 11º do CT: prestação de trabalho, prestação, subordinação jurídica.
Subordinação jurídica – o trabalhador obriga-se a prestar a sua atividade sob as
diretivas e instruções da outra parte.
O trabalhador insere-se nua organização alheia que é detida pelo empregador.
É normal que se o empregador é titular da organização seja ele a regular a prestação
de trabalho do trabalhador.
Nem todo o trabalho pretende ao direito do trabalho, por exemplo, o trabalho
autónomo onde não há subordinação jurídica.
Quando falamos em contrato de trabalho isso vai implicar que os sujeitos
tenham direitos e deveres específicos e quanto á subordinação jurídica o empregador
detém o poder de direção, poder regulamentar e o poder disciplinar, cabendo ao
trabalhador a obediência.
Deste modo, há contrato de trabalho quando há a prestação de atividade de
acordo com uma retribuição e com base numa subordinação jurídica. Cada vez mais a
subordinação jurídica é meramente virtual o que beneficia a autonomia do trabalhador
e que dificulta a distinção de se há ou não contrato de trabalho.

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 O contrato de trabalho regula as situações de trabalho subordinado. O
trabalhador pode prestar a atividade mas se não o fizer em subordinação jurídica
então ele não cumpre o contrato.
O trabalho subordinado é muito diferente de dependência económica (função
alimentar da retribuição). Pode não haver dependência económica e haver contrato de
trabalho, tal como pode haver dependência económica e não haver contrato de
trabalho.
A dependência técnica também não determina a existência ou não contrato de
trabalho.

Fontes de direito do trabalho:

- Fontes internacionais:
- OIT (vocação universal que surge no âmbito da ONU no pós I guerra
mundial – os princípios estabelecidos no âmbito da OIT quase que são
mundiais, pois tem um consenso muito alargado)
- Conselho da europa
- UE: direito originário (tratados) e direito derivado (diretivas e
regulamentos) – pouca vinculatividade. Quando falamos em direito europeu
sabemos que a partir do momento em que são criados vinculam diretamente
os estados. Isto não acontece com as OIT pois as convenções têm de ser
ratificadas pelos respetivos parlamentos dos Estados. (artigo 8º, nº 1 e 2 CRP)
- Fontes nacionais:
- Origem estadual (a norma em questão é criada por um órgão detentor
de poder soberano, ou seja, no exercício de ius imperium): CRP, leis, decretos-leis,
regulamentos, portarias, etc.
- Origem convencional (a norma provem de determinadas relações da
comunidade despidas de ius imperium: Convenções coletivas de trabalho (são forças
sociais representantes dos trabalhadores que através de um consenso com a outra
parte – acordos- irão definir regras jurídicas que se irão aplicar ás relações entre as
partes); regulamentos internos e usos das empresas.
Quando falamos em direito do trabalho, pela panóplia descrita, apercebemo-
nos que há um pluralismo normativo. Devolve-se ás partes a possibilidade de regerem
as regras que vão vigorar entre si através das fontes de origem convencional. Como é
que estas fontes se articulam? Vamos estudar a hierarquia das normas e ver como se
resolvem os conflitos entre normas que são aplicáveis ao memso caso concreto.
A OIT é uma organização especializada criada no âmbito da ONU mas com
vocação para regular o direito do trabalho. Existem alguns princípios gerais, mas para a
criação de normas jurídicas existem sobretudo 2 formas de criação de direito: no
âmbito da conferencia (ordem em que tem intervenção representantes dos estados

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que integram a OIT, representantes dos trabalhadores e representantes do
empregador) – convenção – e a recomendação que não é vinculativa para os estados
ao contrario das convenções. Além de alguns documentos que emanam e que acabam
por ter reconhecimento geral em princípios desta matéria. A negociação das
convenções é uma negociação alargada são celebradas no âmbito das conferencias e
tem um órgão deliberativo com uma estrutura tripartida: representantes dos estados
dos trabalhadores e dos empregadores. Uma vez celebradas estas convenções estas
têm de ser ratificadas ao abrigo do artigo 8º, nº2 CRP. Adota-se uma recomendação
quando é mais difícil chegar a um consenso e se institui como recomendação a seguir
pelos estados por ter um menor grau de vinculatividade.
No âmbito do conselho da europa, a carta social europeia, vincula o estado
português.
A União Europeia reserva aos estados membros a possibilidade de serem eles a
implementar as políticas de trabalho. Além dos tratados institutivos, sabemos que as
instituições europeias detém a possibilidade de emanar diretivas e regulamentos. Na
diretiva são definidos os objetivos a atingir, sendo que os meios não são definidos na
diretiva, deixando aos estados membros a possibilidade de definir os meios a utilizar
de modo a atingir os objetivos – as diretivas são vinculativas. Os regulamentos definem
não só os objetivos como também os próprios meios, não carecem de transposição
pelos estados.
Hierarquia das normas: CRP – Direito Europeu – direito nacional
CRP: a parte mais importante da CRP é a constituída pela elevação á categoria
de direitos fundamentais de alguns direitos. Os direitos fundamentais podem ser:
direitos, liberdades e garantias e os direitos e deveres económicos e sociais (os direitos
de natureza análoga formalmente pertencem a esta categoria). Os diretos e deveres
fundamentas estão presentes no artigo 12º e seguintes CRP. Os artigos 53º a 57º CRP
(importante para a prova!) são direitos liberdades e garantias que se referem
especificamente aos trabalhadores.
No direito do trabalho costumamos distinguir direito individual (regula a
relação entre trabalhador e empregador por via do contrato de trabalho) e o direito
coletivo de trabalho (identifica os sujeitos coletivos e com face na dependência
económica da parte mais fraca existe a possibilidade de os trabalhadores se agregarem
a partes mais fortes que terão como função defender os seus interesses – ex.:
sindicatos). No fundo os direitos dos trabalhadores que assumem os direitos,
liberdades e garantias são no fundo direitos de natureza coletiva. Já a segurança e
estabilidade do emprego pertencem a um ramo de direito individual. Depois temos um
conjunto de outros direitos que se seguem (titulo III – CRP: direitos e deveres
económicos e sociais) a proteção que é dada aos direitos liberdades e garantias não é a
mesma proteção que é dada aos direitos e deveres económico sociais, quando o
legislador faz esta distinção significa que ele reconhece os direitos só que

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relativamente aos primeiros o seu regime jurídico de proteção vem consagrado no
artigo 18º CRP, tendo por isso um regime jurídico mais intenso que segundos.
Artigo 18º CRP: a restrição dos direitos é possível quando existe na CRP um
direito que entre em conflito com este, ou seja, quando há um outro valor
constitucional que com aquele colide e que ficaria em sacrifício se aquele prevalece-se.
O conteúdo mínimo de ambos os direitos devem ser salvaguardados.
Os direitos e deveres económico sociais (artigo 58º e 59º CRP) formalmente
não caem nos direitos liberdades e garantias, só que aqui aparecem os direitos de
natureza análoga que formalmente integram os direitos de natureza económico sociais
mas que tem uma natureza análoga que justifica o artigo 17º CRP, só que se tiverem
uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias aplica-se o regime do artigo
18º CRP, que determina que as normas do artigos 58º e 59º sejam também aplicáveis
aos direitos reconhecidos nesses artigos, o que significa na pratica que na generalidade
das matérias que integram os direitos laborais beneficiam de um regime de proteção
especialíssimo.

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 23/09/2021
Na última aula começamos por falar das fontes de trabalho, demos as fontes
internacionais e começamos a falar das fontes internas, a mais importante delas a CRP.
A CRP é muito importante pelo facto de os direitos laborais estarem consagrados na
CRP como direitos, liberdades e garantias, o que permite que esses mesmos direitos
sejam âmbito de uma tutela reforçada, pelo facto das normas da CRP serem normas
primárias e, o facto dos direitos, liberdades e garantias serem beneficiários de um
regime particular que vem consagrado no artigo 18º CRP.
Esta consagração dos direitos dos trabalhadores enquanto direitos, liberdades
e garantias vai ter influencia noutras fontes.
Hierarquia das normas:
CRP – Atos legislativos (leis e decretos-leis) - regulamentos
Dentro das fontes internas/nacionais temos de distinguir as fontes de origem
estadual e as fontes de origem convencional. As fontes internas de origem estadual
são normas jurídicas de direito do trabalho em que o órgão responsável pela sua
criação é um ente publico vestido de ius imperium, ou seja, no exercício de um poder
soberano (legislador constituinte e legislador ordinário, ou seja, CRP e atos legislativos,
respetivamente). As fontes de origem convencional são os regulamentos e a entidade
que os cria não está vestido de ius imperium.
Artigo 165º, nº1, b) CRP contem as matérias cuja competência para legislar é
atribuída á Assembleia da república em exclusivo – competência exclusiva da
Assembleia da República. Só que nestas matérias a AR pode atribuir uma lei de
autorização (onde está definido o objetivo, o sentido, a duração e a extensão) que
confere ao Governo a possibilidade de legislar sobre essas matérias. O grosso da
matéria laboral (consagrados na CRP – direitos, liberdades e garantias) é da
competência da legislação da Assembleia da república, que poderá delegar o Governo
através de decreto-lei autorizado. Deste modo, normalmente a lei laboral será uma lei
e não um decreto-lei.
A lei e o decreto-lei são fontes comuns aos demais ramos do direito, assume,
no entanto, em termos de procedimento legislativo uma particularidade, ou seja, as
leis sobre matéria laboral estão sujeitas a um procedimento que tem de observar uma
regra de procedimento própria. No caso das leis do trabalho, alem dessa tramitação
comum, há um requisito adicional: obrigação de participação das estruturas
representativas dos trabalhadores na sua elaboração, sob pena de
inconstitucionalidade – artigo 469º a 475º CT. Esta participação tem um efeito
meramente consultivo. Há obrigatoriedade de auscultação.
O que distingue um regulamento de um ato legislativo? Ambos são normas
jurídicas gerais e abstratas, mas enquanto o ato legislativo é uma norma criada no
exercício de uma função legislativa, os regulamentos são criados no exercício de uma
função administrativa, sendo instrumentos que a administração publica dispõe para

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por em execução a lei. Vamos estudar sobretudo as portarias de extensão e as
portarias de condições de trabalho. As portarias são emitidas pelo Governo, mais
concretamente pelo ministério do trabalho e do ministro que corresponde á área que
elas vão tutelar. Estas portarias são 2 elementos de regulamentação coletiva de
trabalho.
As fontes internas de origem convencional são sobretudo a convenção coletiva
de trabalho, o regulamento interno da empresa e os usos laborais. Todas estas normas
são fontes de direito, logo são normas gerais e abstratas. São normas jurídicas que
provem de uma entidade em que o órgão responsável pela sua criação está despido de
ius imperium, ou seja, tem a qualidade de entes sociais. quando falamos na lei
estamos a pensar num terceiro que aparece e que vai determinar qual é o regime de
uma certa relação entre 2 sujeito, ora as fontes de origem convencional devolvem ás
partes a possibilidade de definirem qual vai ser o regime pelo qual vai ser regulada a
sua relação – domínio da auto-regulamentação dos interesses -não há um terceiro.
Neste domínio vai assumir particular relevância a CCT (artigo 56º, nº3 e 4 CRP). O lado
do trabalhador temos de ter uma associação sindical, isto é, a legitimidade para a
celebração de CCT está indeferida ás entidades sindicais, ou seja, o responsáveis pela
criação das CCT são as associações sindicais. O sindicato atua em representação do
interesse dos trabalhadores. Do lado do trabalhador terá obrigatoriamente de estar
um sindicato. Do lado do empregador tanto podemos ter o empregador (sujeito de
direito privado ou o Estado) e associações de empregadores – o empregador pode
individualmente celebrar convenções, o trabalhador não. Na base das CCT está um
acordo
O estado e o legislador constituinte, ao criar a possibilidade do direito á
contratação coletiva vem criar áreas em que deve ser diferida às partes a autonomia
da vontade enquanto forma de regular as relações, de acordo com a lei. A contratação
coletiva tem muitas vezes uma função pioneira relativamente á lei, como por exemplo
o subsídio de natal que ainda não estrava revisto na lei e já havia sido consagrado na
maioria das convenções coletivas de trabalho. O CT regula o contrato de trabalho
regra, deste modo, para regulamentar pequenos pormenores é adequada a
contratação coletiva. As CCT permitem aos sujeitos estabelecer uma regulamentação
mais adaptada às características das suas condições de trabalho, ou seja, a autonomia
coletiva devolve às partes a autonomia privada que lhes foi retirada pela lei.
O regulamento interno da empresa são normas jurídicas sobre a organização e
disciplina do trabalho na empresa. Estas normas são criadas pelo empregador no
exercício do poder regulamentar. Relativamente ao empregador a verdade é que este
enquanto titular da organização produtiva é este que vai correr os riscos e, enquanto
detentor da gestão de produção, é legitimo que seja ele a determinar os critérios de
gestão da própria empresa e, por isto vai obrigar a que o trabalhador esta sujeito ao
poder de direção, regulamentação e ao poder disciplinar. O regulamento interno está
no âmbito do poder de regulamentação do trabalhador. Os regulamentos internos só
podem dispor sobre a organização e disciplina do trabalho na empresa.

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 Regra geral, os usos são práticas reiteradas acompanhadas da convicção de que
a sua obrigatoriedade não é uma norma jurídica. No direito civil, normalmente, os usos
não têm força autónoma enquanto fonte, ou seja, não são fontes imediatas de direito
mas podem ser consideradas fontes mediata se a lei remeter para a sua aplicação. No
caso da legislação laboral é atribuído aos usos uma relevância maior como fonte de
direito, pois, desde sempre os usos acabaram por ter relevância na regulamentação do
contrato de trabalho – artigo 1º CT -os usos podem ser utilizados no direito do
trabalho como fonte imediata de direito.
A convenção coletiva de trabalho:
A CCT é um dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), o
mais importante de todos eles, mas não o único (acordo de adesão, portaria de
extensão, portaria de condições de trabalho, etc. – mas todos esses instrumentos
circulam em volta da CCT – artigo 2º CT). Os instrumentos de regulamentação coletiva
de trabalho negociais são a convenção coletiva, o acordo de adesão, etc… (artigo 2º, nº
2 e 4 CT).
A CCT é um acordo sobre condições de trabalho, sendo que esse acordo é
celebrado entre, do lado do trabalhador, um ou vários sindicatos ou associações
sindicais e, do lado do empregador, um empregador ou uma associação de
empregadores.
A liberdade sindical está consagrada no artigo 55º CRP. A constituição de
sindicatos está dependente da iniciativa dos trabalhadores. O fenómeno do
sindicalismo pressupõe que possa haver pluralismo sindical, podendo também não
existir nenhum sindicato relativamente àquelas profissões. Podem existir vários
sindicatos sobre a mesma profissão que tenha várias diferenças, pois o objetivo do
sindicato é a concessão da defesa dos trabalhadores. Existem 2 sindicatos “maximos” a
UGT e a CGTP, que tem na sua base diferentes concessões da defesa dos
trabalhadores. Nas partes em que não foi constituído qualquer sindicato fica
comprometida a possibilidade de negociarem naquela área. Se não há sindicato
naquela área então fica comprometida a celebração de uma convenção coletiva.
Embora o subscritor daquela prática seja o sindicato, o grosso daquelas normas
vai ser aplicado aos trabalhadores filiados naquele sindicato e que trabalhe numa
empresa a que se aplique aquela convenção.
Entende-se que só os sindicatos poderão ser outorgantes de uma convenção
porque um trabalhador ou associação de trabalhadores apresentam um poder
negocial fragilizado devido á sua dependência económica – o sindicato está numa
situação mais fácil de recursar certas imposições contratuais e de negociar novas
situações.
1. Critério da entidade patronal celebrante:
Artigo 2º, nº 3 CT: Do lado do empregador não temos sindicatos, temos uma
situação diferente, pois, não só podem subscrever convenções associações de

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trabalhadores, como uma única empresa (Acordo de empresa), uma pluralidade de
empresas (Acordo coletivo de trabalho) ou uma ou várias associações de
empregadores (Contrato coletivo de trabalho). Ou seja, uma empresa pode negociar
uma convenção para a sua organização produtiva.
2. Critério que classifica as convenções em horizontais e verticais:
Os sindicatos podem-se agregar para representar uma certa atividade. Os
sindicatos horizontais representam certos trabalhadores de uma profissão (ex.:
sindicato dos médicos, sindicato dos professores, etc.). Os sindicatos verticais são
sindicatos agregados que representam uma certa atividade (ex.: sindicato da saúde,
sindicato da educação, etc.). Em função do tipo de sindicato que subscrever na
convenção iremos classificar as convenções.
Na próxima semana vamos começar a analisar a competência e eficácia das
convenções.

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 28/09/2021
Na última aula estivemos a falar dos instrumentos e regulamentação coletiva
de trabalho.
CCT – fonte de direito porque apesar de ser obtida por acordo o seu conteúdo
são normas gerais e abstratas. É uma fonte especifica exclusiva do direito de trabalho.
As CCT são fontes de origem convencional, ou seja, por imposição da CRP (artigo 54º)
há associações sindicais que conferem o direito de regulamentação coletiva. É uma
fonte que tem uma dupla natureza, ou seja, o seu conteúdo é conferido por clausulas
contratuais criadas por acordo entre sindicatos e empregadores ou associações de
empregadores sendo que etas normas vão vincular os sujeitos – manifestação da
autonomia da vontade coletiva das partes.
Comissão de trabalhadores – organização que visa representar os
trabalhadores, mas que não tem competência para negociar convenções coletivas de
trabalho.
Quem outorga a convenção vai determinar a quem ela se vai aplicar (artigo 2º,
nº3 CT).
A CCT tem uma faceta normativa – é constituída por um conjunto de normas
que pode não se aplicar diretamente aos outorgantes (sindicato – o subscritor da
convenção é o sindicato que representa os trabalhadores. Do lado do empregador na
pratica é quem subscreve (se for apenas uma empresa) é quem ficar vinculado, por
outro lado se estivermos perante uma associação de empregadores acontece algo
semelhante ao que acontece do lado do trabalhador).
A CCT tem um conjunto de clausulas que integram a convenção que não tem
natureza normativa e que se destinam aos subscritores da convenção. A CCT é um
hibrido porque tem natureza de contrato e alma de lei.
A CCT é o principal instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, mas
ao lado desta existem outros instrumentos, que na pratica só fazem sentido com a
existência da CCT.
Artigo 2º CT - remeter para 476º a 521º CT
Analise da CCT:
Tem competência para a sua celebração as associações sindicais do lado do
trabalhador e do lado do empregador os empregadores ou as associações de
empregadores – artigo 491º CT
Quem tem legitimidade para celebrar certa e determinada convenção vai
depender em concreto qual é setor correspondente.
O âmbito de aplicação da CTT – artigo 496º CT (artigo importante).

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 Principio da dupla filiação ou da eficácia limitada da aplicação da convenções
coletivas de trabalho– ex: há um sindicato que subscreve um acordo de empresa do
setor têxtil. As empresas do setor têxtil que estão obrigadas a dar aos seus
trabalhadores 25 dias uteis de ferias são aquelas que subscreveram á convenção. Os
trabalhadores que estão vinculados ao sindicato que subscreveu a convenção – artigo
496º, nº1.
Este regime tem uma consequência imediata que se traduz no faco de criar
regimes jurídicos não uniformes. Os trabalhadores só se podem subscrever a um
sindicato. Como o princípio da liberdade sindical é a de subscrever ou não a um
sindicato, isto significa que pode haver trabalhadores inscritos ou não num sindicato.
As CCT´s e seu regime só se aplica aos subscritores da convenção ou aos
trabalhadores ou á empresa que estão filiados ás entidades que subscreveram á
convenção – isto cria diferentes estatutos jurídicos contratuais nas empresas, por isso
existe a possibilidade de alargamento do regime: artigo 496ç, nº3, 2º parte. As formas
de alargamento do âmbito da convenção podem ser voluntárias ou administrativas. As
voluntárias podem ser unilaterais (artigo 496º, nº3, 2º parte; artigo 497º que remete
para o 492º, nº4 CT) ou bilaterais (acordo de adesão – artigo 424 CT(?)). A adesão
administrativa é feita pelas portarias de extensão (artigo 514º a 516º CT).
Em relação ao âmbito de regulamentação coletiva deve ser aplicado princípio
da eficácia limitada, pois pretende-se não matar o movimento sindical enquanto
movimento pluralista, de modo a garantir que as conquistas e os processos por eles
conseguidos sejam apenas para filiados.
Âmbito de aplicação da convenção
A criação dos regimes sobre fonte de trabalho não se vai aplicar aos outorgantes, por
exemplo, ao sindicato. A este propósito, as regras vêm estabelecidas no art.º 496 do
CT (âmbito pessoal da convenção coletiva – princípio da filiação).
A convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve no caso de se tratar de
um acordo de empresa ou coletivo ou filiado numa associação de empregadores
celebrante, bem como os trabalhadores ao serviço do empregador ou que sejam
membros da associação sindical celebrante, é o âmbito subjetivo de aplicação.
Exemplo: É celebrada uma CCL que fixava um período de férias de 25 dias úteis e a lei
do art.º 238 do CT estabelece o período normal de férias de 22 dias úteis, ora, a
questão que se pergunta é quem é que tem direito a estes 25 dias úteis, ou seja, a
quem é que se vai aplicar esta CCT, quem são os trabalhadores e quem são as
empresas obrigadas a conceder aos seus trabalhadores não 22 mas 25 dias úteis.
Ora, o princípio geral consta do n.º1 do art.º 496 CT. Por exemplo, se se tratar de um
acordo de empresa do lado do trabalhador temos um ou vários sindicatos e do lado do
empregador temos uma empresa, por exemplo, do setor têxtil. Mas de todas as
empresas do setor têxtil aquela que está obrigada a conceder aos seus trabalhadores
25 dias de férias é a empresa que subscreve à convenção, isto é, apenas os
subscritores da convenção é que estão obrigados a conceder aos seus trabalhadores

16
um período de férias de 25 dias úteis, mas só aos trabalhadores que estão inseridos no
sindicato que inscreveu a CCT, ou seja, nem todos vão beneficiar do regime. Ou seja,
trata-se de uma fonte de direito mas o seu âmbito de aplicação não é geral, não se
aplica a todos os trabalhadores nem a todas as empresas do setor têxtil, sendo a sua
eficácia limitada e só se aplicando aos sujeitos que intervém no processo de outorga
da convenção ou que sejam representados nesse processo pelos subscritores da
convenção, é uma dupla filiação tanto do lado do trabalhador como do lado do
empregador (art.º 496 n.º1), é o âmbito de aplicação originário (art.º 496 n.º1 do CT –
princípio geral).
Este regime tem uma consequência imediata que se traduz no facto de se criar
regimes jurídicos não uniformes dentro das empresas. Por força desta regra da dupla
filiação e pelo facto de existir o princípio do direito à liberdade sindical eles são livres
de escolher, por exemplo, se houver dois sindicatos no setor têxtil a âmbito
internacional tanto se pode filiar num como no outro mas a convenção que lhe vai ser
aplicada vai ser a convenção do sindicato a que ele pertence, e se o trabalhador não se
insere na convenção então esta não se aplica. Mas, no fundo, como o trabalhador é
livre de subscrever ou não a verdade é que ele pode ficar desprotegido por esta
convenção (art.º 476 n.º1 do CT– princípio da dupla filiação e da eficácia limitada).
Exemplo: Existe um acordo de empresa que assinou uma CCT com o sindicato x e
existe nessa emprega outro sindicato no qual estão filiados outros trabalhadores e
existem ainda outros trabalhadores não filiados em nenhum sindicato. Ora, do lado do
trabalhador esta convenção só se aplica apenas à empresa em que estão filiados no
sindicato X , os outros não estão abrangidos por esta convenção.
Mas existe alargamento do regime.
A primeira situação em que há alargamento do regime é a possibilidade de existir
uma adesão voluntária unilateral nos termos do art.º 496 n.º3 2.ª parte do CT.
A segunda situação de alargamento do regime é a situação prevista no art.º 497 do
CT – escolha de convenção aplicável (Art.º 497 – remissão para o art.º 492 n.º4 CT),
portanto, esta é outra forma de adesão voluntaria unilateral quando querem que
aquela convenção lhes seja aplicada embora não sejam filiados.
A terceira situação em que há alargamento do regime é o acordo de adesão (art.º
504 do CT), esta já é uma forma de adesão voluntária mas bilateral partindo do lado do
empregador e do trabalhador.
Por fim, a quarta situação de alargamento do regime é a adesão administrativa que
é um meio de alargamento do âmbito subjetivo da convenção, as chamadas portarias
de extensão (art.º 514 a 516 do CT), são instrumentos do âmbito de aplicação da
convenção.
Em relação ao âmbito de aplicação subjetivo o princípio é o da eficácia limitada, pois
de outra forma se as convenções fossem aplicadas a todos deixava de fazer sentido,
portanto, a razão desta eficácia limitada tem em vista não matar o movimento sindical.
O código do trabalho estabelece no art.º 496 n.º1 a quem se aplicam as convenções,
e o n.º3 estabelece a primeira situação de alargamento (sobretudo 2.º parte do n.º3).

17
 Muitas vezes iniciado o processo negocial as partes abandonam as negociações a
meio, de forma a evitar que haja propostas negociais. No fundo, este início dos
processos em alguns casos poderá ser lento, em que as partes iniciam o processo sem
vontade de prosseguir na negociação, e para evitar que isso suceda se o trabalhador se
desfilia do seu sindicato ou o empregador, na prática, ainda que se desfiliem antes da
negociação da convenção coletiva de trabalho eles vão considerar-se destinatários da
mesma, ou seja, a convenção vai-se manter aplicável a eles.
Exemplo: É celebrada uma convenção que de acordo com o n.º1 do art.º 496 só se
aplica aos que estiverem filiados, e aos outros trabalhadores que não estevem filiados
mas quiserem ele são livres de se filiarem nas associações sindicais que se inscreveram
à CCT e passam assim a posteriori a serem abrangidos por esta convenção (art.º 496
n.º3 2.º parte do CT).
Os trabalhadores são livres de se filiarem num sindicato que os represente, mas se
não quiserem são livres de não se filiarem, é a chamada liberdade sindical negativa.
Isto é, se eles não se querem filiar num sindicato que para se aplicar na convenção
tivessem de se filiar, voltando ao exemplo anterior, se quisesse ter os 25 dias de férias
como estabelecia aquela cláusula da convenção, então, só se aplica aos subscritos na
convenção. Daí o legislador para conciliar estas duas normas, como o trabalhador não
se quer filiar naquele sindicato a lei estabelece o regime do art.º 497 do CT. Esta é uma
faculdade como forma de conciliar o direito à liberdade sindical e o direito…e  foi na
conciliação destes interesses que foi aplicada esta norma jurídica.
Na prática, por essa razão, de acordo com o art.º 492 n.4 do CT a convenção coletiva
prevê ao trabalhador que não se filie, dando a possibilidade de exercer a sua liberdade
sindical negativa, que já que ele vai beneficiar da aplicação da CCT deve comparticipar
nos encargos, nas despesas que existiram e que o sindicato teve para se subscrever a
convenção. No fundo, não é filiado mas requer a aplicação da convenção e, por essa
razão, terá de suportar alguns dos encargos.
O acordo de adesão é um meio de regulamentação coletiva. Exemplo: O sindicato x
celebra uma convenção com a empresa A, nesta empresa operam trabalhadores
filiados no sindicato Y que não intervieram no processo negocial da convenção,
portanto, não é subscritor desta, no entanto, depois de celebrada a convenção o
sindicato Y entende que esse é um acordo que beneficiava os seus filiados, assim,
existe a possibilidade de adesão à convenção (art.º 504 do CT). Apesar de não terem
participado eles acham que aquela convenção seria favorável e que seria adequado a
aplicação aos seus filiados, assim, vem facilitar a adesão à convenção que foi subscrita,
e pode ser o sindicato a pedir a adesão do lado do trabalhador ou podem ser estes a
pedir a adesão, ou pode também a associação de empregadores solicitar a adesão.
A adesão opera-se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que
se lhe contraporiam na negociação da convenção, se nela tivesse participado (art.º 504
do CT). Isto significa que, na prática, de acordo com o art.º 504 do CT, o sindicato Y
pode ir junto do empregador solicitar a adesão àquela convenção, e o objetivo disto é
que aos trabalhadores filiados nesse sindicato Y lhes possa ser aplicável a convenção
que ele não subscreveu mas que, na prática, ela seja depois aplicável e, portanto,
nestas situações pode ser aplicada a convenção coletiva de trabalho, sendo alargado o
âmbito de aplicação pelo contrato de adesão. Mas não pode um sindicato ou
18
empregador solicitar a adesão a uma CCT mas dizer que para os seus trabalhadores
filiados só se aplica uma cláusula da convenção, tem de ser tudo aplicado, isto é, não
pode resultar de modificação de conteúdo da convenção, pois esta é uma adesão
incondicional e total em que a partir do momento de adesão passarão a estar
abrangidos os trabalhadores filiados nesse sindicato que requereram a adesão à
convenção. É uma forma de alargamento bilateral.
Por fim, o alargamento administrativo, através de portarias de extensão (art.º 514 e
seguintes do CT). Uma portaria de extensão é um ato normativo exercido pelo Estado
no exercício do seu ius imperium mas no âmbito de uma competência administrativa,
quem emite portarias é a AP (administração pública). As portarias de extensão são
possíveis mas com caráter supletivo.
Exemplo: Uma convenção coletiva num sindicato de professores que opera na zona
Norte e na zona Centro, ou seja, aquela norma não se aplica na zona Sul do país.
Vamos supor que na zona Sul não foram constituídos sindicatos de professores, então,
aqui, no fundo, esta convenção coletiva passa a ser aplicada também aos sindicatos de
professores da zona Sul, pois na zona Sul não havia sindicatos e, então, não havia a
possibilidade de subscrever a uma convenção. O governo vem assim aplicar uma
extensão para abranger os professores da zona Sul. Mas se vier a ser celebrada depois
uma convenção cessa esta aplicação, é sempre subsidiário. Ou seja, quando há uma
norma que vem de um ente soberano prevalece normalmente sobre os instrumentos
negociais, mas aqui acontece o contrário, pois o próprio legislador constituinte
entende que deve ser preservada a autonomia coletiva, isto é, se surgir esta
autonomia coletiva surge assim a possibilidade de dar uma resposta e, assim sendo,
cessa a aplicação daquela convenção aplicada apenas à zona Norte e Centro.
- Art.º 516 do CT: Estabelece em que modos surge a portaria de extensão.

As CCT aplicam-se (artigo 496º CT) ao trabalhador e ao empregador

representados na CCT. Se um trabalhador que não faz parte da negociação mas quer
ser abrangido pela CCT, então esse trabalhador pode filiar-se a um sindicato que
outorgou a CCT e, mesmo que não tenha feito parte da negociação, o trabalhador
passa a ser abrangido por aquela CCT.
No direito do trabalho a portaria não prevalece sobre as normas resultantes da
autonomia coletiva, pois neste ramo o estado tem em vista a autonomia da partes.
Quinta feira vamos proceder com a articulação da matéria relativa á articulação
das diferentes fontes de direito.

19
 30/09/2021
Na ultima aula estivemos a analisar a CCT, quem tem competência para a sua celebração
(acordo de empresa, contrato de trabalho e contrato coletivo de trabalho), quem tem
legitimidade (sindicatos do setor e delimitações materiais e geográficas. Ex: um sindicato da
zona sul não pode assinar algo da competência da zona norte).

Âmbito de aplicação subjetiva – artigo 496º, nº1 CT – principio da eficácia limitada ou

principio da dupla filiação – os destinatários gerais da CCT serão do lado do trabalhador os
trabalhadores filiados no sindicato da convenção e do lado do empregador as empresas que
subscreveram a convecção ou que estão inscritas na convenção.

Depois estivemos a ver as vias de alargamento do âmbito subjetivo da convenção:

filiação ás posteriori do trabalhador ou empregador, alargamento voluntário unilateral, acordo
de adesão.

O Acordo de adesão é o segundo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

– um sindicato ou uma associação de empregadores pode aderir a uma convenção através da
negociação com a outra parte. Esta é também uma adesão, é um IRCT, bilateral e
incondicional. Tem de ser depositado e publicado e a partir de então pode produzir efeitos.

A decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária – instrumento de

regulamentação coletiva negocial - pode também surgir no âmbito de um processo de
arbitragem necessária ou de um processo de arbitragem obrigatória – IRCT não negocial.

Dentro dos IRCT não negociáveis temos as Portarias de Extensão e as Portarias de

condições de trabalho que são de utilização pontual, excecional e de utilização subsidiária. As
PE apesar de frequetes, sempre que são emitidas são-no com caracter excecional e o governo
tem de fundamentar a sua razão de ser – artigo 514º e seguintes CT.

No acordo de adesão quem pretende passar a ser abrangido pela convenção não pode
fazer uma proposta de adesão parcial. Nas portarias de extensão isso não acontece, ou seja,
pode acontecer que o alargamento seja feito de forma parcial, ou seja, a extensão esteja
circunscrita apenas a uma parte da negociação.

Há determinadas áreas dentro da lei em que deve ser reservada ás partes a negociação
das condições de trabalho. A CRP ao consagrar o direito á contratação coletiva revela uma
preocupação de incentivo á contratação coletiva, mas a verdade é que isto pressupõe que as
partes me confronto negoceiem. Para as negociações em que as partes não chegam a bom
termo existe a decisão arbitral.

O que é uma decisão arbitral e quais os seus efeitos? Normalmente a CCT será
negociada entre um sindicato e uma empresa e as partes não se entendem, há a possibilidade
das partes confiarem a terceiro, elegendo um representante que vai decidir nos seus lugares –
depois de vinculada a decisão arbitral irá vincular e valerá tanto como a CCT.

CCT enquanto fonte de direito do trabalho:

Agora vamos centrar-nos sobretudo na CCT. Reconhecemos que por um lado as CCT´s
tem uma unção e natureza negocial, percebemos que a sua finalidade tem uma natureza
normativa que se aplica aqueles que estão representados pelos outorgantes da CCT.

Hierarquia das fontes:

20
 Pode acontecer que um determinado aspeto da relação de trabalho esteja regulado
em várias fontes.

- Lei/CRP – prevalece a CRP

- Leis /IRCT

- Lei/Contrato de trabalho

- IRCT/Contrato de trabalho (pressupõe que o trabalhador e empregador estejam

vinculados á IRCT)

- Sucessão de CCT (é diferente de concorrência de CCT! Uma sucessão de CCT acontece

quando há uma revisão da CCT que vai substituir a CCT anterior. Na sucessão os sujeitos da
CCT são os mesmos, isto é, as partes entendem que o instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho está desatualizado – artigo 503º CT. Há um problema de concorrência de
convenções quando há 2 problemas de IRCT’S e se precisa de saber qual é que ele vai
prevalecer. Nas concorrências os sujeitos contratuais são diferentes. Ex. de concorrência: aos
professores da zona sul estava-lhes a ser aplicada a convecção da zona norte por portaria de
extensão. Na zona sul é criado um sindicato de professores. Será aplicada a convenção da zona
sul por ter sido celebrada entre o sindicato e a empresa – artigos 481º a 484º CT).

Ex.: vem previsto na lei que o período de ferias é de 22 dias uteis (artigo 238º, nº1 CT),
a CCT estabelece 25 dias uteis. Deve prevalecer a CCT, mas se esta prever 20 dias uteis
prevalece a lei.

Em determinados casos, sobretudo entre a lei e a IRCT que o princípio do tratamento

mais favorável sofreu um novo entendimento. Ainda que seja aplicável a solução mais
favorável não se pode usar o princípio para justificar, pois existem normas legais para esse
efeito. Nem sempre vai prevalecer a situação mais favoráveis, pois há situações em que a lei
estabelece um regime mais favorável que a IRCT e aquilo que vai prevalecer é a IRCT. O
entendimento do tratamento mais favorável tem de ser feito em termos diferentes. – teste!!!

1. lei/CRP, IRCT/CRP e contrato de trabalho/CRP – a CRP enquanto norma primária

prevalece sobre as leis.

2. Lei/IRCT – artigo 3º, nº1 e 3º CT

3. Lei/Contrato de trabalho - artigo 3º, nº4 CT

4. IRCT/contrato de trabalho – artigo 476º CT

5. Sucessão de CCT’s – artigo 503º CT- para saber se se aplica a convenção anterior ou
a nova há um conflito de sucessão de convenções. Sempre que isto existir devemos começar
por resolver esse conflito.

Primeiro devemos identificar o conflito, passar para a leitura da norma que se propõe
resolver o conflito.

Ex.: um conflito entre a lei o contrato de trabalho está regulado no artigo 3º, nº4 CT.
Sempre que há um conflito com a lei. Para percebermos o conflito temos de classificar as
normas legais (imperativas absolutas, imperativas relativas ou supletivas ou dispositivas) –
parte-se do princípio que as normas legais, em contrapartida com o contrato de trabalho que
estas são semi-imperativas, mas estas também podem ser imperativas absolutas ou supletivas.

21
Quando estivermos perante uma lei imperativa absoluta então esta não pode ser afastada
mesmo que seja menos favorável, mas se estivermos perante uma norma supletiva então esta
pode ser afastada, mesmo que estejamos perante uma norma menos favorável. – Artigo 3º,
nº4 CT. A natureza jurídica das normas vai variar consoante o conflito que estamos a analisar.
As normas podem ser imperativas relativas quando em conflito com o contrato de trabalho
podem ser semi-imperativas, mas quando confrontadas com o IRCT podem ser supletivas.

Quando está em conflito uma lei e um contrato de trabalho o conflito resolve-se por
regra a favor da fonte que estabelecer um regime mais favorável – artigo 3º, nº4 CT, onde está
consagrada uma presunção de imperatividade relativa.

Ex.: artigo 238º, nº1

1. Identificar o conflito

2. Determinar a norma que resolve o conflito. No caso é o artigo 3º, nº4 CT.

3. Qualificação da norma: determinar a sua natureza jurídica. Como classificar a norma

legal? Primeiro temos de nos socorrer da lei de modo a perceber se existe algo na letra da lei
que nos ajude a classificar a norma. O artigo 238º, nº1 CT tem um elemento que nos permite
classificar a norma como semi-imperativa, por isso a norma pode ser afastada em sentido mais
favoráveis, mas não pode ser afastada em sentido menos favorável.

Ex.: artigo 263º CT. Supondo que no contrato de trabalho o subsídio de natal seria:

1. equivalente a 120% do valor da retribuição.

2. equivalente a 80% do valor da retribuição.

Este é um conflito entre a lei e aquela clausula contratual que encontra a sua solução
no artigo 3º, nº4 CT. No caso do nº1 do artigo 263º CT, não há nenhum elemento na letra da
lei que nos permite concluir a natureza jurídica da norma. Há situações em que a natureza
jurídica da norma não regula a natureza da norma, mas há preceitos que regulam a secção que
a norma está inserida (ex.: artigo 339º CT) – como não há preceito, o terceiro passo é aplicar o
artigo 3º, nº 4 CT que estabelece uma presunção de semi-imperatividade, ou seja, presume-se
que a norma é imperativa e por isso poderá ser afastada por um regime mais favorável.

Na hipótese 1 prevaleceria o contrato porque estabelecendo um regime mais favorável

a norma não afasta a sua aplicação. A hipótese 2 não seria aplicável.

Conflito entre o CT e um IRCT vem resolvido no artigo 476º CT: Ex.: Numa CCT estava
estabelecido que o trabalhador teria direito a um subsídio de apoio escolar no valor de 20€.
Supondo que no contrato de trabalho esse subsídio também estava previsto e tinha um valor
de 15€. Aplica-se o mais favorável. Se o valor estabelecido no contrato de trabalho fosse 25€
seria aplicado o regime do contrato de trabalho.

Na próxima aula vamos dar o conflito entre a lei e a CCT e a sucessão de Convenções.

22
 07/10/2021

Documentos e casos práticos no moodle.

1. Sempre que a situação pratica tiver presente uma sucessão de convenções é por ai
que devemos começar.

2. Quais os passos a seguir quando se trata de conflitos entre a lei e o contrato de

trabalho?

2.1. Identificar o conflito. Sempre que o conflito é com a lei a resolução do problema
passa pela qualificação da natureza jurídica da norma legal.

2.2. Cada conflito é resolvido por uma norma diferente.

Para determinar a natureza jurídica da norma: o primeiro passo é consultar a letra da

lei e verificar se de lá existe um qualquer elemento que nos permita dizer qual a natureza
jurídica da norma (imperativa absoluta, semi-imperativa ou dispositiva/supletiva). Se não for
possível identificar a natureza da norma, temos de perceber se existe um preceito anexo que
identifique a sua natureza. Caso ainda não seja possível identificar a natureza da norma,
estabelecemos a presunção de semi-imperatividade.

Conflito entre a CCT e a Lei – artigo 3º, nº1 CT. Quando o conflito é entre uma clausula
que está inserida numa CCT, resolve-se:

1. identificar o conflito e saber a norma que resolve o conflito.

2. qualificar a norma quanto á sua natureza jurídica. Se a letra da lei é elucidativa o

conflito fica resolvido. Se a redação da norma legal não for clara devemos verificar se existe
um preceito anexo. Quando se tratam de conflitos entre a lei e a convenção, devemos
consultam o nº3 do artigo 3º que confere natureza semi-imperativa. Se ainda persistir a
duvida, devera ser aplicado o artigo 3º, nº1 CT que estabelece uma presunção de supletividade
– noras convénio dispositivas – quando em conflito com a convenção essas normas podem ser
afastadas pela convenção.

O nº5 do artigo 3º CT determina que se uma norma for supletiva em relação á CCT,
mas em relação ao contrato de trabalho não está permitido o seu afastamento – se o
legislador quiser possibilitar o afastamento tem de dizê-lo expressamente. Ex.: o artigo 228º
estabelece limites á duração coletiva de trabalho. O nº2 estabelece que o regime pode ser
alterado por CCT, por isso este regime não pode ser alterado por contrato de trabalho.

Conflito entre o Contrato de trabalho e a CCT: aqui domina por excelência o princípio
do tratamento mais favorável ao trabalhador (artigo 476º CT). Exemplo do subsídio de natal
dado na última aula. Na hipótese 2 temos de aplicar como terceiro passo o artigo 3º, nº3 CT,
de modo a que seja possível determinar a natureza das normas – quando dai nada resultar
aplica-se artigo 3º, nº1 CT.

A contratação coletiva é fortemente promovida, mas como a legislação assentava na

semi-imperatividade criava uma imensa dificuldade quanto á sua negociação – se estamos a

23
falar de um acordo então tem de haver vantagens de ambas as partes. Havia muita dificuldade
da parte do empregador em querer negociar, porque ele era chamado a reconhecer regalias
sem que tivesse benefícios em troca. No fundo quando o legislador estabelece a presunção de
supletividade quando em confronto com a CCT, permite que essas matérias sejam objeto de
negociações.

Sucessão de CCT: existe uma sucessão de CCT’s quando existem duas convenções que
se sucedem no tempo, mas que são celebradas pelas mesmas partes, ou seja, há uma revisão
de convenções onde o objetivo é substituir a CCT anterior. O problema de sucessão de CCT
tem a sua resposta no artigo 503º CT. O artigo 503º, nº1 CT estabelece o princípio da
revogação integral da CTT anterior. Portanto, se uma determinada situação é resolvida de
forma diferente pela CCT nova e pela CCT antiga, então deve ser aplicada a CCT nova porque a
contratação coletiva de ser defendida e estimulada no sentido em que deve ser um
instrumento de progresso social. O na~3 do artigo 503º CT vem estabelecer que temos de
determinar se estamos perante um progresso social ou um retrocesso social. Sempre que
estamos perante um progresso social, a nova convenção revoga a anterior (artigo 503º, nº1
CT). O retrocesso social contemplado na nova convenção, só prevalece sobre a anterior se esta
forma a convenção globalmente mais favorável (artigo 503º, nº3 CT).

Nos retrocessos sociais a lei determina que a revogação da CTT anterior (mais
favorável) contemple em termos expressos que é globalmente mais favorável: clausula de
favorabilidade. Se não houver clausula de favorabilidade o empregador não pode fazer valer
retrocessos – redução de direitos. Se houver clausula de favorabilidade voltamos a aplicar o
artigo 503º, nº1 CT. Se não houver clausula de favorabilidade não se aplica o 503º, nº1 CT –
isto significa que os trabalhadores manterão o direito aquilo que foi estipulado na convenção
anterior sobre aquela matéria.

A clausula de favorabilidade é uma questão exclusiva do problema de sucessão de

convenções.

Na próxima aula vamos iniciar a resolução de casos práticos. Temos o caso pratico no
moodle para resolver.

24
 12/10/2021

Resolução dos casos práticos do moodle:

Acrescentar:

Hipótese 10º igual á 9º com 40% e hipótese 5º igual á quarta com 60%.

Estamos perante uma situação de conflito de uma CCT que estabelece como salário
700€, uma CCT que estabelece 750€, a lei que estabelece 665€ e o contrato de trabalho que
estabelece 800€.

Temos aqui uma sucessão de convenções, que deve ser resolvida á luz do artigo 503º,
nº1 CT. Temos, no entanto, de verificar se houve um progresso social – há um progresso social
por isso por força do artigo 503º, nº1 a CCT nova revoga a anterior.

Vamos agora resolver o conflito entre a CCT e a lei, que é resolvido pelo artigo 3º, nº1
CT – primeiro temos de qualificar a norma (determinar a sua natureza jurídica: dispositiva,
imperativa absoluta ou relativa): o artigo 273º CT tem como objetivo fixar um valor mínimo de
remuneração, o que implica que os salários não possam ser inferiores, mas possam ser
inferiores, por isso, desde logo pela letrada lei resulta que a norma é
semi-imperativa/imperativa relativa, o que significa que nos termos do artigo 3º,nº1 CT
resultou o contrario porque ela não era dispositiva, o que significa que a lei pode ser afastada
para um regime mais favorável.

Na segunda pagina temos 2 trabalhadores, um que está sindicalizado e outro que não
está. Alexandre está sindicalizado e o seu contrato de trabalho estabelece 800€, temos por
isso de confrontar o seu contrato de trabalho com a CCT. No caso de Bernardo, o seu contrato
de trabalho estabelece também 800€, mas este não está sindicalizado, por isso temos um
conflito entre o contrato de trabalho e a lei.

No caso de Alexandre, como se aplica a CCT temos de confrontar o regime do seu

contrato de trabalho com a CCT (artigo 476º CT) onde vigora o principio do tratamento mais
favorável ao trabalhador. No caso, como o contrato é mais favorável ao trabalhador, o artigo
476º CT determinada que prevaleça o contrato.

No caso do Bernardo, como ele não está filiado em nenhum sindicato, á partida é um
trabalhador não sindicalizado no sindicato subscritor da convenção, o que significa que há um
conflito entre o contrato e a lei, por isso aplicaremos o artigo 3º, nº4 CT que estabelece um
principio de presunção de imperatividade. A norma é imperativa relativa, por isso prevalece o
contrato.

Segunda hipótese:

Agora temos a CCT anterior a estabelecer 25 dias uteis, a CCT nova estabelece 24 dias
uteis de férias e a lei (artigo 238º, nº1 CT) estabelece 22 dias uteis. Temos apenas 2 conflitos:
uma sucessão de convenções (artigo 503º, nº1 CT) e um conflito com a lei. Quanto á sucessão
de convenções, o artigo 503º, nº1 CT vem estabelecer que a CCT nova revoga a anterior, mas
ao abrigo do nº3, no caso dos retrocessos sociais está sujeito a requisitos adicionais para que
esta revogação opere ou não, estes requisitos prendem-se com a existência ou não de uma
clausula de favorabilidade. Dito isto vamos fazer a distinção entre as hipóteses que ali se
colocam:

25
 a. há clausula de favorabilidade: se há clausula de favorabilidade significa que está
preenchido o nº3 por isso o nº1 vai aplicar-se novamente por isso aplica-se a CCT nova.

b. não há clausula de favorabilidade: não existindo clausula a revogação não vai poder
ocorrer. Se não há revogação a CCT nova não prevalece, por isso o trabalhador manterá o
direito a ferias da CCT anterior.

Em relação às hipóteses a. e b. a lei estabelece 22 dias uteis – isto resolve-se pelo

artigo 3º, nº1 CT: temos de qualificar o artigo 238º CT, o elemento gramatica aponta no
sentido da sua caracterização como semi-imperativa (“duração mínima”), além disso,
poderíamos ainda utilizar a alínea h) do nº3 do artigo 3º que reforça esta nossa primeira
qualificação. A norma qualificando-se como semi-imperativa significa que pode ser afastada
em sentido mais favorável, por isso em ambos os casos vai ser afastada a lei e aplicada a CCT.

3. O regime dos feriados é um regime que vem regulado no artigo 234º e é um dos
casos em que existe que a norma legal é imperativa absoluta. A consagração de dias feriados
tem a ver normalmente com momentos da nossa história, momentos com relevância para a
humanidade, feriados religiosos, etc.. O nº2 do artigo 236º CT vem estabelecer que este
regime legal tem uma natureza imperativa absoluta, por isso temos aqui um conflito entre a
CCT e a lei, que se revolve pelo artigo 3º, nº1 CT. Há um preceito anexo (artigo 236º CT) que
vem determinar que a norma em questão é imperativa absoluta, por isso o regime legal não
pode ser alterado. Sendo assim, a clausula contratual é invalida.

4. É uma norma que estabelece um regime diferente do artigo 263º CT. Temos de
qualificar a natureza do artigo 263º CT: da letra da lei não resulta uma qualificação da norma,
não há preceito anexo, o artigo 3º, nº3 também não estabelece a sua natureza, por isso
presume-se que a norma é supletiva pelo artigo 3º, nº1 CT. Sendo assim, vai prevalecer o
contrato de trabalho. Assim sendo, apesar de a lei estabelecer um regime mais favorável,
aplica-se o contrato de trabalho porque o artigo 263 tem uma natureza supletiva.

5. Estamos no abrigo da contratação coletiva, matérias que o legislador não regulou,

por isso, á partida, esta clausula seria válida.

6. Temos aqui um conflito de sucessão de convenções, um conflito com a lei (artigo

266º CT) e um conflito com o contrato de trabalho. Primeiro resolvemos a sucessão de
convenções aplicando o artigo 503º CT – de acordo com a lei a CCT nova revoga a anterior,
mas temos de verificar se há ou não progresso social, como estamos perante um progresso
social aplica-se apenas o artigo 503º, nº1 CT, sem que haja necessidade de aplicação do nº3.

Quanto ao conflito entre a lei e a CCT aplica-se o artigo 3º, nº1 CT. Classificando a
norma: de acordo com a letra da lei não é esclarecedor, não há preceito anexo, por isso,
segue-se a aplicação do artigo 3º, nº3 que também não tem aplicação, por isso segue-se a
aplicação do artigo 3º, nº1 CT pressupondo que a norma seria supletiva, por isso ela pode ser
afastada.

26
 Em relação ao contrato de trabalho aplica-se o artigo 476º CT em conjugação com o
artigo 3º, nº4 CT

27
 14/10/2021
Conjunto de normas em que há um preceito anexo: os exemplos que a professo
vai dar são de imperatividade absoluta – artigo 250º CT e 249º CT – no n2º do artigo
249º temos uma lista pelos quais os motivos tem falta justificada, por isso todos
aqueles que não estão lá identificados são faltas injustificadas com natureza
imperativa devido ao artigo 250º CT. O artigo 250º CT também fala da duração das
faltas dos motivos justificativos – o artigo 251º e seguintes também estabelece um
regime imperativo absoluto. O artigo 339º CT, embora contemple algumas exceções
atribui natureza imperativa absoluta a algumas das normas que regulam a cessão do
contrato.
Acórdão 318 de 21 de julho de 2021 – acórdão sobre o período experimental
Período experimental – período inicial do contrato em que estamos perante um
regime especial (artigo 111 e seguintes CT). O período experimental é um período em
que as partes estão á experiência e, por essa razão o regime em vigor que será
aplicado ao contrato é um regime especial: em Portugal o despedimento deve ser feito
através da proibição do despedimento sem justa causa (devido ao principio da
estabilidade e segurança no emprego de onde decorre a proibição do emprego sem
justa causa) e com aviso prévio do trabalhador. Quando um empregador contrata vai
ficar adstrito aquele vínculo, por isso é justo que no período experimental se permita
ao empregador e ao trabalhador verificar se as condições do seu vinculo contratual
cumprem ou não as condições das suas legitimas expectativas. O principal beneficiário
do período experimental é o empregador.
Não havendo prestação de atividade o período experimental não se conta.
Durante o período de trabalho experimental a lei admite a denuncia de contrato de
trabalho (possibilidade unilateral de pôr fim ao contrato do trabalho – apenas é
possível do lado do trabalhador, porque o empregador está proibido de despedir sem
justa causa). Quer o trabalhador, mas sobretudo o empregador, pode, durante o
período experimental pode avaliar as aptidões do trabalhador para a função. O regime
regra é o do artigo 114º CT, e as exceções são os nº2 e 3. A duração do período
experimental varia em razão do tempo de contrato e da função – artigo 112º CT – e
pode ser alterado consoante regulamentação coletiva ou contrato de trabalho – artigo
112º, nº5 CT.
Continuação da resolução do caso prático:
7. O primeiro conflito que temos é entre a Lei (artigo 112º, nº1 a) CT) e a CCT –
regulado pelo artigo 3º, nº1 CT. Para resolvermos este conflito temos de interpretar o
artigo 112º, nº1 a) CT – a CCT ou o Contrato de trabalho de acordo com a lei podem
diminui o período experimental e, daqui recorre a contrário, que se a lei permite a
resolução está implicitamente a proibir o aumento. A letra da lei, no seu nº 5 confere á
lei natureza semi-imperativa – resulta da norma que ela é semi-imperativa (autoriza a
redução e proíbe o aumento). Portanto, de acordo com o artigo3º, nº1 CT poderíamos

28
chegar á conclusão que a norma é semi-imperativa, que permite diminuição mas não
permite o aumento – sendo assim vigora a CCT.
Analisando a questão dos contratos: Alexandre, estão filiados num sindicato, é-
lhe aplicável os 30 dias, esta depois saber se o seu contrato estabelece 120 dias –
resolve-se pelo artigo 476º CT através da clausula mais favorável para o trabalhador.
Quanto a Bernardo, não lhe consideramos aplicável a CCT, por isso vamos analisar o
conflito apenas entre a lei e o contrato de trabalho que lhe estabelece 120 dias – o
conflito resolve-se pelo artigo 3º, nº4 CT. O regime mais favorável é aquele que
estabelece menos tempo de período experimental.
8. Artigo 496 – Princípio da filiação – estabelece que a norma não seria aplicada
a todos os trabalhadores da zona norte, mas apenas aqueles que subscreveram á
convenção. De acordo com o artigo 56º, nº4 CRP o legislador constituinte definiu a
competência para regular a eficácia subjetiva das CCT’S no legislador ordinário, por
isso as associações sindicais e as associações de trabalhadores não podem substituir-se
ao legislador. O regime do artigo 496º CT é de natureza imperativa absoluta por força
do artigo 56º, nº4 CRP, por isso esta questão não poderia ser afastada por CCT, assim
sendo a clausula seria invalida.
Pagamento do trabalho suplementar (artigo 268º CT):
9. hipótese 1: primeiro temos uma sucessão de CCT’s, regulada no artigo 503º,
nº1 que estabelece como princípio geral a revogação da convenção anterior pela nova,
mas isto apenas em caso de progresso social, como aqui isso se verifica, percebermos
que será aplicada a nova CCT. O segundo conflito entre a lei e a CCT resolve-se pelo
artigo 3º, nº1 CT, de acordo com este artigo a norma legal em principio seria convénio
dispositiva, salvo se for imperativa absoluta ou relativa – no artigo 268º CT não existe
nenhum elemento que nos faça perceber a natureza da norma legal, também não há
preceito anexo, por isso devemos aplicar o nº3 do artigo 3º CT, onde temos de ver se a
matéria em questão é uma das matérias reguladas neste artigo: vem previsto na alínea
j) – de acordo com o nº3, alínea j) do artigo 3º CT, chegamos á conclusão que a norma
é semi-imperativa, por isso vamos aplicar novamente o artigo 3º, nº1 CT, e
percebemos que a norma só pode ser afastada por convenção que estabeleça o
regime mais favorável – o bernardo não pode reclamar o pagamento da hora
extraordinária a 120% porque não estava abrangido pela convenção.
Hipótese 2: a convenção antiga tem um regime mais favorável do que a nova,
por sisos verificamos um retrocesso social. O conflito entre as convenções – artigo
503º CT, nº1 é o regime geral, mas como estamos em faze de retrocesso social aplica-
se o nº3 do artigo 503º CT – o retrocesso social só pode prevalecer na medida em que
haja uma clausula de favorabilidade. Havendo clausula de favorabilidade aplica-se a
nova convenção, não havendo clausula de favorabilidade aplica-se a convenção antiga.
Do conflito entre a lei e a CCT aplica-se o artigo 3º, nº1 CT prevalecendo aquilo que é
mais favorável.

29
 Contrato de trabalho – artigo 11ºCT:
O contrato de trabalho mantém sua função constitutiva da relação jurídico-
laboral. Nem toda prestação laboral tem na sua base o contrato de trabalho, por isso é
que distinguimos o trabalho autónomo do trabalho subordinado, m situações de
trabalho autónomo não será aplicado o contrato de trabalho. O direito do trabalho
aplica-se originariamente aquelas relações de trabalho que tenham tido na sua origem
um facto jurídico constitutivo.
Artigo 1152º CC – estabelece que um dos contratos de direito privado é o
contrato de trabalho, mas no artigo 1153º CC estabelece que esse cotrato estará
sujeito a um regime especial.
Os contratos de prestação de serviço (artigo 1154º CT) não são contratos de
trabalho. No contrato de trabalho tem que obrigatoriamente estar preenchidos 3
elementos essenciais: prestação de atividade, retribuição e subordinação jurídica (“no
âmbito de uma organização e sob autoridade destas”) – artigo 11º CT.
Uma pessoa que se vincula num contrato de trabalho não se obriga apenas a
prestar a atividade, obriga-se a prestar atividade sob subordinação jurídica, ou seja,
nos moldes definidos pelo empregador. A lei confere ao empregador o poder de
direção, o poder de regulamentação e o poder disciplina, que se vai traduzir no dever
de obediência do trabalhador. O poder de direção traduz-se no facto de ser o
empregador a definir ao trabalhar como, quando, onde e de que meios, o trabalhador
vai prestar o seu trabalho.

30
 19/10/2021
Na última aula começamos a dar uma noção de contrato de trabalho. Tivemos
oportunidade de ver os elementos constitutivos do contrato de trabalho. O âmbito da
aplicação do direito do trabalho vai depender do tipo de negócio jurídico que deu
origem á prestação: a classificação do contrato é decisiva para determinarmos a
aplicação da legislação laboral. No fundo, se o prestador de atividade entender que
tem um contrato de trabalho para, por essa via exigir os direitos que tem da legislação
laboral, então tem de ter um contrato de trabalho – esta questão assume uma
importância pratica grande na distinção entre contrato de trabalho e contrato de
prestação de serviços – se teoricamente é fácil traçarmos a distinção (num há
subordinação jurídica e no outro não), no entanto vamos ver que a flexibilização da
subordinação jurídica determina que muitas vezes, a identificação em concreto das
situações não se apresenta tão fácil como em termos abstratos. Nem sempre é fácil a
identificação da subordinação jurídica.
Cada vez mais o direito do trabalho se apresenta com um problema de
qualificação. Cada vez mais os modelos de organização do trabalho têm volvido no
sentido de se começar a verificar que a subordinação jurídica é cada vez menos
observável, o que vem dificultar a classificação do contrato como contrato de trabalho.
Isto facilita a que os credores laborais celebrem contratos de prestação de serviços
que fazem com que seja cada vez mais difícil para o trabalhador classificar o contrato
como contrato de trabalho.
Falsos recibos verdes:
Há uma simulação relativa quanto á natureza do negócio. As partes celebram
um contrato de prestação de serviços que esconde o contrato que as partes
pretendem celebrar que é um contrato de trabalho.
Importante: A subordinação jurídica (“no âmbito de organização e sob
autoridade”) não se pode confundir com dependência económica. A dependência
económica suscita a necessidade de criar direito do trabalho, mas não é um conceito
necessário para que haja contrato de trabalho.
A dependência económica é aquilo que dá causa á fragilidade do trabalhador. A
retribuição constitui a principal senão única fonte de subsistência para o trabalhador e,
por vezes, também das suas famílias.
A dependência técnica contrapõe-se a autonomia técnica. Quando falamos de
dependência técnica a prestação de trabalho vai estar sujeita na sua conformação às
ordens do empregador. Há, no entanto, determinadas profissões que, para o exercício
das quais se determina que deve ser preservada a autonomia técnica (ex.: exercício da
medicina). Artigo 116º CT – autonomia técnica: a autonomia técnica não é
incompatível com a subordinação jurídica. Se o credor da atividade se vai imiscuir no
exercício da atividade e, se o medico não cumprir não está a incumprir a atividade,
porque o exercício da atividade deve ter uma autonomia técnica em si.

31
 Como é que vamos determinar a existência de subordinação jurídica? Ela vai
manifestar-se em aspeto secundários da atividade. O exercício da atividade em si da
medicina é exclusivamente dirigido pelo prestador da atividade, porque existe
autonomia técnica. Para identificar a subordinação jurídica vamos ver que nas
situações em que o exercício da atividade depende de autonomia técnica torna mais
difícil a classificação como contratos de trabalho do que de contratos de prestação de
serviços. A subordinação jurídica pode incidir sobre aspetos laterais da atividade (ex.:
forma de retribuição, horário a cumprir, etc.).
Artigo 10º CT – noutros países, que não em Portugal, assistindo-se a este
fenómeno da subordinação jurídica, o que acontece muitas das vezes é que é difícil de
classificar o contrato de trabalho e, por isso resolve-se alargando a aplicação da
legislação laboral a esses contratos de prestação de serviços – mas isto ainda não
acontece em Portugal! O artigo 10º CT vem dizer que há situações em que existe a
dependência económica, mas em que não há subordinação jurídica, por isso o CT
estende a aplicação de algumas matérias da regulamentação apresentada no CT.
Contrato de trabalho (artigo 11 CT) vrs. contrato de prestação de serviços
(artigo 1154º CC): a qualificação tornando-se muito difícil vai permitir que os
empregadores celebrem falsos contratos de prestação de serviços. Há muitas situações
em que, o contrato de prestação de serviços não é um verdadeiro contrato de
prestação de serviços. Se o “nomen iuris” (designação que as partes dão ao contrato) é
pouco relevante em relação á prestação. A qualificação deverá ser atendida.
Este problema já existe há muitos anos e, na prática o que acontece é que há
uma utilização abusiva. O prestador de atividade recebe um aviso prévio por parte do
empregador e consta que ao contrário do que este afirma o trabalhador acredita que
está num contrato de trabalho. O despedimento por aviso prévio constitui
despedimento ilícito. Muitas vezes, ainda que sejam falsos recibos verdes, os
trabalhadores aceitam ser contratados – isto acontece muito quando os trabalhadores
não têm nada a perder.
A denuncia enquanto rompimento unilateral do contrato não é permitida ao
empregador porque o empregador só pode fazer uma resolução do contrato
invocando justa causa. Denuncia – não é necessário ser justificada; Resolução – só é
permitida se for invocado um motivo. Do lado do empregador o despedimento tem de
ser motivado, ou seja, tem de ter justa causa, porque de outra forma o despedimento
será ilícito e, a ilicitude do despedimento corresponde á invalidade do ato e, se o ato é
invalido então não levará á extinção da relação.
Havendo despedimento ilícito o trabalhador tem possibilidade de reagir
alegando que existiu esse despedimento ilícito e que por isso tem direito a ser
reintegrado. O trabalhador apenas tem de provar que existia subordinação jurídica –
provando que era um contrato de trabalho (verificação de 3 elementos: prestação de
atividade, retribuição e subordinação jurídica). A subordinação é de prova muito difícil,

32
porque cada vez mais a atividade laboral é realizada com mais autonomia do prestador
da atividade.
Método indiciário: atendendo á dificuldade de provar o conceito normativo de
subordinação jurídica, começou-se a elencar um conjunto normativo de factos que
permite determinar o conceito de subordinação jurídica. O método indiciário começou
por elencar um conjunto de indícios, alguns relativos aos sujeitos, outros relativos á
retribuição e outros relativos ás condições de execução de trabalho.
Quanto aos sujeitos: existência ou não de dependência económica (na maioria
dos contratos de trabalho existe dependência económica. Se não houver dependência
económica o contrato poderá ser de prestação se serviços; a existência de
sindicalização é indicativa da existência de um contrato de trabalho) IRS e descontos
para a segurança social (no caso dos contratos de trabalho se o empregador não fizer
os descontos incorre em responsabilidade tributária – artigo 24º da LGT. Se os
descontos forem feitos para a segurança social pelo próprio individuo, estão esses
indícios apontam no sentido do contrato de prestação de serviços).
Quanto á retribuição: a retribuição poder ser certa (em função do tempo de
trabalho), variável (em função do rendimento) e mista (tem uma componente fixa e
uma componente variável). A retribuição típica do contrato de trabalho é a certa ou,
eventualmente, mista. No contrato de prestação de serviços a prestação típica é a
variável. A retribuição sendo variável é apenas um indício, por isso não determina que
o contrato seja classificado como contrato de trabalho se estivermos perante uma
retribuição variável. Ainda se considera a forma de quitação ou o recibo de
vencimento ou remuneração – normalmente quando falamos em prestação a forma
de recibo é o recibo verde que é emitido pelo prestador da atividade. No caso do
contrato de trabalho quem emite o recibo é a entidade empregadora.
Quanto ás condições da execução do trabalho: local de trabalho (normalmente
na prestação de trabalho é a empresa, local pertencente ao credor da atividade ou um
local pré-determinado pelo credor da atividade, nada proibindo que o local fixado seja
o domicilio do trabalhador), propriedade dos instrumentos de trabalho (regra geral
pertence ao empregador, mas pode suceder que seja ao empregador, mas o que é
típico na relação de trabalho é que pertença ao credor da atividade), sujeição por
parte do trabalhador a um horário pré-determinado pela outra parte (indicio muito
forte. A sujeição ao horário de trabalho vai distinguir a sua obrigação de estar ao
serviço ou não e, no fundo, acaba por ser condicionado da forma como ele presta o
trabalho – mas também pode acontecer que não haja horário de trabalho e isso não
impede a qualificação do contrato como contrato de trabalho), autonómica técnica,
possibilidade ou impossibilidade do prestador de atividade se substituir por um
terceiro (quando é celebrado um contrato de trabalho, o prestador da atividade não
tem a possibilidade de escolher alguém para o substituir porque o contrato de
trabalho é de natureza pessoal), cumprimento da legislação laboral (muitas vezes,
também são utilizados pelo trabalhador alguns aspetos da legislação laboral (ex..
direito a ferias)).

33
 Daqui resulta que o método indiciário judiciário significava que, tendo
presentes todos estes indícios, cabe ao juiz decidir, tendo presentes todos os dados
relevantes para o processo.
Existe uma técnica legislativa para suavizar as situações em que a prova é
especialmente difícil, que é a fixação de presunções legais. Presunção de laboralidade
que só veio a ocorrer em 2003 e, só em 2009 é que acabou por ter efeito útil. – vamos
dar isto a próxima aula.
Trazer os casos práticos que estão no moodle.

34
 21/10/2021
A qualificação que as partes atribuem ao negocio é um elemento que deve ser
atendido, mas não é decisivo, porque as partes podem designar um contrato como
prestação de serviços e as condições em que trabalho é prestado não correspondem a
um contrato de prestação de serviços.
Por vezes, há uma dificuldade de identificação do contrato de trabalho e do
contrato de prestação de serviços. Normalmente o problema da qualificação só surge
no momento da cessação do contrato.
Só na medida em que o trabalhador tem um contrato de trabalho é que poder
ser despedido de forma ilícita. O contrato de trabalho tem de preencher 3 requisitos:
prestação de trabalho, retribuição e subordinação. As situações de distinção acabam
por incidir no elemento da subordinação jurídica. Se o contrato for de trabalho aplica-
se a legislação laboral, mas se não houver subordinação jurídica aplica-se o código civil.
Artigo 242º CC – Quem alega um direito tem o ónus de fazer a prova dos
elementos constitutivos desse direito. por isso, sobre o trabalhador recai o ónus de
fazer a prova do contrato de trabalho. Se a prova é mais difícil então é mais fácil o
abuso por parte do empregador de celebrar falsos contratos de prestação de serviços.
Método indiciário jurisprudencial: o trabalhador deveria alegar um conjunto de
indícios que justificam a existência da subordinação jurídica e, por sua vez, ao
empregador caberia alegar os vários indícios que apontavam no sentido do contrato
de prestação de serviços. Dependendo do tipo de contrato de trabalho, também os
indícios podem variar (ex.: na figura do teletrabalho a propriedade dos instrumentos
de trabalho é um dos elementos mais fortes em relação á subordinação jurídica). Em
geral, a existência de um horário é um indício forte da existência de subordinação
jurídica.
Para situações em que é difícil de produzir a prova e, para que não haja prejuízo
de quem de direito, faz-se uma presunção legal: prova-se a subordinação jurídica pela
via indireta, ou seja, há um conjunto de factos conhecidos (indícios) e que são de mais
fácil prova e, através da alegação e prova do trabalhador destes factos a lei vai dar
como provado um fato desconhecido -presume-se a existência de contrato de trabalho
e, portanto presume-se a existência da subordinação jurídica – presunção de
laboralidade.
O objetivo das presunções é facilitar a prova daquele que tem o ónus da prova.
E sobretudo, justifica-se a sua consagração quando a prova é legalmente difícil e o
legislador quer facilitar o ónus da prova.
A presunção de laboralidade foi introduzida no nosso ordenamento jurídico
pelo código de 2003, em 2006 sofreu uma alteração, mas só em 2009 é que foi
estabelecida conforme a conhecemos atualmente. A presunção de laboralidade só se
pode fazer valer para contratos celebrados depois da entrada em vigor da norma.
Assim sendo, se o contrato foi feito em 2001 está plenamente ao abrigo do método

35
indiciário, não nos podendo fazer valer de nenhuma presunção de laboralidade. Se os
contratos forem anteriores a 2009 não podemos usar a presunção de laboralidade que
estava em vigor em 2009.
Artigo 12º CT – Presunção de contrato de trabalho. Nesta última redação a lei
condiciona o funcionamento desta presunção quando existe pelo menos a verificação
de 2 das características elencadas. Mas não basta esta presunção para provar a
existência de contrato de trabalho.
A presunção legal pode ser de 2 tipos (artigo 350º CC): absolutas e relativas ou
ius ed iuri ou iuris tantum, isto significa que se as presunções forem absolutas são
inilidíveis, se forem relativas são ilidíveis. Se forem ilidíveis a contraparte pode afastar
a presunção mediante prova em contrário, mas presunções absolutas não se permite
prova e contrário. Sabemos o tipo de presunção que está apresentada, mediante a
redação da própria norma, mas quando nada nos é dito é o próprio artigo 350º CC que
nos vem dizer que o legislador qualifica as presunções quando estas são inilidíveis,
caso o legislador nada diga a presunção é relativa, portanto, ilidível mediante prova em
contrario. Estando consagrada uma presunção relativa a contraparte pode afastar a
presunção mediante prova em contrário.
Isto significa que um primeiro a vida de prova do trabalhador está facilitada,
pois apenas tem de provar duas características. Se o empregador não vier responder
então parte-se do princípio da existência de contrato de trabalho. No caso de o
empregador vier a apresentar características do contrato de prestação de serviços,
então o tribunal terá de ponderar acerca da existência ou não de contrato de trabalho.
Embora a presunção de laboralidade tenha sido introduzida em 2003, tanto a
versão de 2003 como a versão de 2006 eram de tal forma tao exigentes que não
cumpriam a sua função de facilitar a vida aos trabalhadores. Em 2013 foi criado um
novo instrumento, a ARECT (ação de reconhecimento de existência de contrato de
trabalho). Entendendo-se que continuam a existir falsas prestações de serviço e que
deve haver fortes indícios de prestação de trabalho. Em 2013 foi criado um
procedimento que permitiu á ACT, no âmbito das suas inspeções, que permitia que na
existência indícios de trabalho subordinado que está a disfarçado de trabalho
autónomo, permite-se á ACT instaurar um procedimento que indique que se deve
regularizar esses indícios, mas se se entender que não faz sentido essas suspeita ad
ACT o empregador não regulariza. Se não houver regularização a ACT faz uma
participação ao ministério publico onde comunica a existência de um falso contrato de
prestação de serviços e aí MP vai intentar uma ARECT. – Artigo 186º K CPT (código do
processo de trabalho).
Artigo 12º CC – aplicação da lei no tempo. O princípio geral é a regra da não
retroatividade (a lei aplica-se para o futuro). O nº2 introduz o aspeto de
retrospetividade. O artigo 12º, nº2, 1º parte CC é aquela que o STJ tem utilizado para
justificar que a lei só se aplica para os contratos novos – o Doutor Leal Amado, ao
contraio do STJ, atendendo á finalidade que está por detrás da presunção de

36
laboralidade deve-se a aplicar a 2º parte do nº2 do artigo 12º CC, ou seja, pode-se
aplicar a presunção de laboralidade a um contrato de 2008 desde que este ainda
subsista em data posterior á da presunção de laboralidade.
Para o doutor leal amado o legislador não tinha a preocupação de facilitar a
prova por parte do trabalhador, só o fez em 2009, o que significa que se não
aplicarmos essa norma aos contratos anteriores a 2009, então não estaremos a
proteger os contratos de trabalho anteriores a 2009 que estão disfarçados de
contratos de prestação de serviços.
Na primeira versão (2003) a lei dispunha 5 requisitos cumulativos, enquanto
que agora bastam 2 para que a presunção funcione. O legislador supostamente
quando vem consagrar esta presunção tem como finalidade facilitar a prova ao
trabalhador, mas depois exige que se prove quase uma globalidade dos indícios
judiciários da existência do contrato de trabalho. Isto significa que na prática a prova
só ia funcionar praticamente quando a prova já estivesse feita, ou seja, era demasiado
exigente, não havendo no fundo sensibilização do ónus probatório porque era
demasiado exigente quanto aos indícios que vem alterar os factos base da presunção.
Na segunda versão (2006) o que é legislador faz é dar uma redação
ligeiramente diferente á noção do contrato de trabalho. Sendo assim, no fundo esta
presunção não é uma verdadeira presunção porque elege os elementos do contrato de
trabalho.
A terceira presunção é a atual.
Na próxima aula vamos resolver os casos práticos do moodle.
O contrato de trabalho é intuitos persona no sentido em que a presunção legal
do trabalhador é, por imposição legal infungível, ou seja, não pode ser realizado por
terceiro. Muitas vezes o elemento distintivo que ajuda a identificar o contrato como
prestação de serviços é esta característica.

37
 26/10/2021
Resolução dos casos práticos CT/CPS:
Em traços geras, temos primeiro de identificar o problema que aqui se coloca.
Identificar os elementos do contrato de trabalho e os elementos da prestação
de serviços.
Identificar na situação em concreto a subordinação jurídica: podemos socorrer-
nos da presunção de laboralidade?
1. Se o contrato for de trabalho aplica-se o código de trabalho e o
despedimento ilícito. Se o contrato for de prestação de serviços aplica-se o código civil
e não há lugar á denuncia do contrato.
Na função de qualificar o contrato, sabemos que estes 2 tipos contratuais têm
elementos de proximidade e elementos de separação. P contrato de trabalho tem
como elementos essenciais os do artigo 11º CT e, por força do 1153º CC é aplicada
legislação especifica: prestação de atividade recebendo uma retribuição e sob
subordinação jurídica.
O contrato de prestação de serviços vem no 1154º CC, no qual não existe
subordinação jurídica porque o prestador de serviço obriga-se proporcionar um
resultado á outra parte.
No fundo, depois do confronto entre estas duas figuras. Normalmente estas
situações duvidosas acabam por ser introduzidas á situação de determinar se no
contrato existe ou não subordinação jurídica. Em ambos os casos estamos perante
obrigações de meios e não de resultados, porque estamos perante a oferta de
serviços.
Neste caso aplica-se a presunção de laboralidade sem qualquer dúvida da sua
posição porque o contrato já foi celebrado em vigência da lei que introduz a
presunção. Normalmente, o trabalhador pretende que o contrato seja considerado um
contrato de trabalho, por isso tem o ónus da prova (artigo 342º CC). No entanto como
esta prova nem sempre é fácil o legislador veio introduzir uma presunção com vista a
facilitar a prova do trabalhador (artigo 12º CT), permitindo que o trabalhador pode
beneficiar da presunção apenas alegando dois indícios daqueles que vem no artigo 13º
CT – bastam 2 mas o trabalhador deve alegra todos.
Indícios que apontam no sentido do contrato de trabalho: local de trabalho;
obrigação de trabalho de 50h por mês, o que indica alguma regularidade; retribuição
certa que é realizada em função do tempo de trabalho;
Indícios que apontam no sentido do contrato de prestação de serviços: não
existência de um horário rígido com horas pré-determinadas; recibo verde; não há
descontos para a segurança social feitos pela empresa

38
 Para um médico a independência técnica é essencial ser preservada, por isso,
nesta matéria independência técnica era completamente ilegal.
Há um conjunto de elementos que podem ser subentendidos como o facto de
este médico provavelmente não ter dependência económica relativamente a este
contrato.
De acordo com o artigo 12º CT, nº1, a) e d) CT – alíneas que seriam suficientes
para que o médico se pudesse socorrer da presunção, presumindo-se que o contrato é
de trabalho. No entanto, esta presunção é ilidível, ou seja, o empregador pode afastá-
la mediante prova em contrato. Se o empregador nada disser o contrato fica
classificado como contrato de trabalho. Se o empregador vier contestar aquela
classificação, terá de alegar os indícios que apontam para o contrato de prestação de
serviços, ficando depois o juiz encarregue de resolver e decidir. Se se decidisse que o
contrato era de prestação de serviços aquela denuncia era licita e haveria uma rotura
da prestação jurídica.
2. identificar o problema, identificar o contrato de trabalho e o contrato de
prestação de serviços e as características de 1 e de outro.
Indícios que apontam no sentido do contrato de trabalho: natureza pessoal do
contrato de trabalho; local de trabalho e equipamento; pagamento fixo (se assim
entendesse)
Indícios que apontam no sentido da prestação de serviços: qualificação pelas
partes (nomen iures); pagamento variável (se assim entendesse); recibo verde; não
eram pagos subsídios de ferias nem de natal; regime de faltas.
É natural que este tipo de atividade seja desenvolvido com autonomia técnica,
por isso é natural que neste tipo de atividade a autonomia técnica não seja entendida
como contrato de prestação de serviços. A autonomia técnica é compatível com a
subordinação jurídica.
Não há um horário de trabalho fixo, mas se olharmos para este horário dá 36h
horas semanais, mas há uma limitação muito forte da disponibilidade do seu tempo.
Embora não houvesse um horário fixo, há uma forte dependência do trabalhador,
restrição á liberdade do seu tempo, porque ele vincula-se a prestar grande parte do
seu tempo por conta do ginásio.
(Há determinado tipo de situações em que apesar do local de trabalho e dos
equipamentos apontar no sentido de um contrato de trabalho, a sua relevância na
qualificação deve ser desvalorizada. Ex.: um cirurgião que é contratado para prestar
serviços, não vai levar consigo a sala de operações.)
Relativamente á retribuição podemos considerar que os 10€/h seriam uma
retribuição variável, ou uma retribuição relativamente á forma de calcular o valor da
retribuição mensal, podendo assim considerar, ou não, um contrato de prestação de
serviços.

39
 O artigo 12º, nº1 a) e d) CT indica que podemos aplicar a presunção de contrato
de trabalho. Ainda que o trabalhador beneficia-se da presunção, a solução do caso só
seria presumida se o trabalhador não viesse afastar a presunção – aqui haveria pano
para mangas para o legislador afastar a presunção de contrato de trabalho.

Características do contrato de trabalho:

- É um negócio jurídico bilateral e sinalagmático (há duas declarações de
vontade em sentido oposto, obrigando-se as partes a prestar num nexo de
reciprocidade, isto é, uma prestação só faz sentido com a existência da outra).
O direito de resolução do contrato das partes justifica-se pelo facto de o
contrato ser sinalagmático.
Apesar de ser um contrato sinalagmático estes contratos têm de ser olhados
com alguma prudência e com alguns regimes quanto ao regime civil. Há situações em
que apesar de não haver trabalho prestado há pagamento de retribuição (as férias,
algumas faltas justificadas, etc.).
O contrato de trabalho é um contrato duradouro ou de execução continuidade
e, há arias manifestações destas regras, desde logo a relevância que é dada á
antiguidade do prestador.
Importante!! Embora seja um contrato obrigacional, a obrigação por parte do
trabalhador é uma obrigação de prestação de atividade, o que significa que o
trabalhador se envolve fisicamente enquanto pessoa no prestamento da atividade, o
que vai justificar que esta prestação não seja concebida como uma qualquer
mercadoria. Este envolvimento pessoal deve determinar um regime jurídico especial. A
este propósito a prestação da atividade é infungível – o trabalhador não se pode fazer
substituir por um terceiro.
O contrato é intuitos personae ou fiduciário? Um contrato intuitos persona é
quando a qualidade do sujeito contratado é relevante para a prestação da atividade,
pois a escolha daquele sujeito foi decisiva. O carater em que as qualidades de um certo
trabalhador é beneficiadas pode levar á discriminação e, neste âmbito vigor o princípio
da igualdade e da não discriminação. Um contrato fiduciário é aquele em que a
confiança um elemento incisivo no contrato – raramente existe, porque o princípio da
boa-fé tutela a confiança entre as partes (se a confiança fosse decisiva significaria que
uma pequena quebra de confiança conduziria ao despedimento por justa causa – por
isso existe o poder disciplinar do trabalhador). Existem contratos de trabalho que são
fiduciários, relativamente a cargos de chefia ou a cargos de grande responsabilidade
técnica (ex.: comissão de serviço).
O contrato de trabalho, em determinadas situações pode-se apresentar como
um contrato de adesão com recurso a clausulas contratuais gerais (DL 446/85), em que
não existe negociação. Nem todos os contratos de trabalho são contratos de adesão. O
contrato de adesão (artigo 104º e 105º CT) determina que se pode aplicar o regime
das clausulas contratuais gerais, nomeadamente na possibilidade de algumas clausulas

40
inseridas neste contratos, por abuso do predisponente, poderem vir a ser consideradas
abusivas.
28/10/2021
Aula apontada nas folhas.

41
 02/11/2021
Requisitos formais do contrato de trabalho0020a termo:
Artigo 140º CT: o contrato a termo é uma modalidade atípica, excecional que a
lei admite. O contrato a termo, para ser permitido, deverá, obrigatoriamente, ser
celebrado no âmbito de um dos casos que é admitido por lei. É um contrato solene, ou
seja, que a lei, excecionalmente, obriga á resolução a escrito, mas não se limita a
impor a resolução a escrito (de acordo com o artigo 110º CT o contrato de trabalho
standart, não tem de ser da forma escrita, mas o artigo 191º CT determina que o
contrato a termo tem de ser reduzido a escrito).
A omissão de algumas das formalidades do artigo 141º CT não acarreta a
invalidade do negócio, mas nem todas as formalidades são essenciais para a validade
do negócio jurídico. A imposição da forma tem como objetivo permitir o controlo de
alguns dos requisitos
Não basta indicar o motivo justificativo, em cada situação concreta tenho de
identificar o factos que me permitam concluir aquele motivo justificativo. É necessário
elencar os factos justificativo, a razão invocada e os termos em que o contrato a termo
vai ser definido.
Consequências da não observação de algum dos requisitos (nº1, 3 e 4 do artigo
147º CT, especialmente as alíneas b) e c)): sempre que o contrato for sem termos o
contrato considera-se o contrato sem termo. Nem todas as formalidades do 141º CT
vão ter essas consequências, relativamente a essas formalidades o artigo 141 terá um
carater indicativo.
As partes pretendiam celebrar um contrato a termo, mas pela não observância
e alguns requisitos o contrato será a termo, porque retirando a clausula de termo
resolutivo aquilo que temos será um contrato sem termo.
No nº2 do artigo 147º CT regula-se situações de conversão (transformação): o
contrato nasce um contrato a termo, mas vai-se transformar em sem termo.
Consequências da violação dos requisitos do contrato a termo:
O contrato pode ser a termo certo ou incerto. Relativamente ao contrato a
termo certo as regras quando à duração encontram-se no artigo 148º CT. Por regra, a
lei não fixa uma duração mínima, estabelece um limite ao abrigo do 148º, nº2 CT
(duração mínima de 6 meses), mas apesar disso não deve ser possível celebrar um
contrato com duração inferior ao da necessidade efetiva, tem de ser celebrado pela
duração previsível. Assim sendo, por uma interpretação á contrário não se aplica á
alínea h do nº2 do artigo 140º CT.
(Relativamente ao artigo 141º para o contrato a termo incerto aplica-se o nº4
que vamos estudar depois.)

42
 A lei vem dizer que quando os contratos forem sucessivamente celebrados
também se vai contar a duração do contrato de trabalho temporário.
Qual é a forma de cessão de contrato a termo? Em princípio, a caducidade
(artigo 343º, a) e 344º CT. O contrato pode renovar-se ou pode converter-se em
contrato sem termo.
Caducidade: ex.: um contrato é celebrado até 31 de dezembro de 2021, o que
significa que chegando a esse dia o contrato extinguir-se-á (caduca). No entanto, o
legislador excecionalmente vem dizer que para que o contrato caduque não basta a
verificação do termo. Para a caducidade operara é necessário o decurso do prazo
(verificação do termo) que é uma comunicação da parte que pretende um denuncia
que tem de ser uma comunicação escrita com aviso prévio – se esta comunicação não
for feita o contrato não caduca: pode renovar-se (artigo 149º, nº2 CT) ou converter-se
em contrato sem termo. Temos de articula esta norma dos artigos 343º a) e 344º CT
com o artigo 149º CT, nº1 CT – clausula de não renovação – as partes estabelecem
desde logo que o contrato não é renovável.
Renovação (artigo 149º CT): só não ocorre a renovação automática do contrato
quando as partes incluem uma clausula de não renovação, fora essas situações, de
acordo com o nº2 o contrato renova-se no final do termo por igual período se outro
não for acordado pelas partes. A renovação será automática, mas está sujeita ao
preenchimento de alguns requisitos: á data da renovação devem estar preenchidos os
requisitos que legitimaram a sua celebração; regra geral a renovação é por igual
período mas as partes podem querer estipular um período diferente estipulando uma
aventa ao contrato; o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até 3
vezes, sendo que o período das renovações não pode exceder o período inicial.
Conversão em contrato a termo (artigo 147º, nº2 CT): o contrato converte-se
quando a violação tenha sido feita em violação do artigo 149º, nº3 CT - o contrato não
se pode renovar quando á data da renovação já não existir o motivo justificativo. O
contrato converte-se quando… (nº4 remeter para o artigo 149º CT).
Artigo 344º, nº2 CT: havendo caducidade do contrato esta implica, em regra, a
compensação de caducidade. A caducidade pode operar porque há clausula de
caducidade, aviso prévio do empregador ou denuncia do trabalhador. Quando há
denuncia do trabalhador não há lugar a compensação. A compensação tem 2
finalidades: por um lado, compensar o trabalhador pela precariedade em que vai ficar
de perder o vinculo contratual e, por outro lado, encarecer o recurso por parte do
empregador á contratação a termo e, se houver um recurso abusivo é uma forma de
impedir a contratação do trabalhador desta forma.
A indemnização calcula-se contando a duração total do contrato a termo –
artigo 366º, nº 2 c) e d) CT e 344º, nº2 CT – 18 dias por ano.
Para a próxima aula: casos práticos.
Falar dos contratos a termo de curta duração.

43
 09/11/2021
Continuação da resolução dos casos práticos:
Caso pratico III:
2. tínhamos uma situação em que ele tinha sido contratado a 1 d fevereiro de
2021 em que o contrato viria a cessar a 31 de janeiro de 2021. Há ou não lugar ao
pagamento de compensação pela caducidade do contrato? Na generalidade dos
contratos está prevista na lei a compensação pela caducidade do contrato, isto só não
existe quando é o próprio trabalhador a requerer o fim do contrato. Muitas vezes, a
previsão de pagamento desta compensação acaba por funcionar muitas vezes como
um fator dissuasor deste tipo de contratação.
No caso concreto aplicaríamos a compensação. A compensação pela
caducidade do contrato varia em termos da duração. A compensação pela caducidade
é feita calculando a duração do contrato, que no caso é um ano, mas poderíamos ter
de fazer um cálculo proporcional.
O artigo 344º, nº2 CT. Remete-nos para o artigo 366º CT. A retribuição pode ser
feita por várias prestações patrimoniais, mas só se contabiliza a retribuição base e as
várias diuturnidades. A figura da diuturnidade foi calculada para beneficiar os
trabalhadores mais antigos, ou seja, há um aumento decorrente da antiguidade do
trabalhador na empresa. Assim sendo, para efeitos da compensação só se considera o
valor da retribuição base e das diuturnidades.
Temos um ordenado mensal de 750€, por isso temos de calcular o valor-dia
(artigo 366º, nº2, d) CT), que é de 25€. Por 18 dias ele receberia 450€, por aplicação do
artigo 366º, nº2, d) CT.

Nova alínea: Suponha que a empresa X fabricante de equipamento de proteção

individual iniciou a atividade em 1 de abril de 2019. Em 1 de maio de 2020, com base
nesse fundamento, contratou Alexandra ao abrigo do contrato a termo de 6 meses
com observância das formalidades legais. Em face da situação pandémica, a empresa
decidiu mantê-la mais um tempo ao seu serviço, comunicando-lhe verbalmente no
final de setembro de 2020 que o seu contrato apenas cessaria em 30 de abril de 2021.
Será que o contrato de Alexandra cessa efetivamente em 30 de abril?
Estamos perante um contrato a termo certo (artigo 140º, nº4, a) CT), sendo
este um contrato a termo certo resolutivo. A lei só admite o contrato a termo certo em
algumas situações, e neste caso o motivo que conta no contrato foi o inicio da
atividade. A forma escrita preenche o pressuposto do artigo 141º CT, assim sendo, o
contrato enquanto contrato a termo é considerado válido.
O contrato foi celebrado a 1 de maio de 2020 por um período de 6 meses, o
que é possível (artigo 140º, nº4, a) CT + artigo 148º CT), assim sendo o contrato
cessaria a 31 de outubro de 2020. Em principio, a 31 de outubro o contrato não se

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caducaria e renovar-se-ia, mas por força do artigo 148º, nº4 CT a renovação
automática implicaria uma ultrapassagem do prazo previsto no artigo 148º, nº4 CT, por
isso o contrato convertia-se em contrato sem termo. Artigo 147º, nº2, b) CT.
Para que o contrato cesse era necessário a verificação do termo, mas como o
contrato se converteu em contrato sem termo acabava por a presença do trabalhador
nessa data se configurar num despedimento ilícito.

Regime do contrato a termo incerto:

De acordo com o artigo 140º, nº3 CT temos ai fixadas as situações em que são
admitidas a contratação a termo incerto. Em todas as situações em que é permitido
contratar a termo certo também é permitido contratar a termo incerto, mas o contrato
não se verifica.
O empregador é que vai decidir se contrata a termo certo ou incerto, uma vez
escolhida a modalidade tem de ser aplicada os regimes do contrato que foi celebrado,
assim sendo, a liberdade destas situações comuns esgota-se no momento da
celebração do contrato.
No contrato a termo incerto sabemos que vai caducar, mas não sabemos
exatamente o momento. A duração do contrato a termo incerto conta do nº5 do artigo
148º CT. No contrato a termo incerto não há renovação, ou seja, o contrato ou caduca
ou converte-se em sem termo. A regra da caducidade vem no artigo 343º, a) e no345º
+ 147º, nº2, c) à contrário. A conversão vem no artigo 147º, nº2 c) CT.
Se o aviso prévio não for cumprido a primeira consequência é que a
inobservância da falta de aviso prévio gera, nos termos do artigo 345º, nº3 CT. Decorre
do regime legal que o contrato a termo incerto está sujeito a um aviso prévio, se isto
não se verificar há a obrigação de indemnizar.
O que é que é necessário para que o contrato caduque? Vamos ver quando é
que o contrato se converte e, a partir da conversão, vamos retirar o regime da
caducidade. O aviso prévio não é decisivo para a caducidade, mas tem como
consequência a indemnização. As regras da caducidade vão ser diferentes consoante
haja ou não caducidade. Havendo aviso prévio é necessário que o trabalhador não
permaneça em atividade para alem da data do aviso, se não houver aviso prévio o
contrato pode converter-se ou caducar. Se não há aviso prévio a data relevante é o
termo – o contrato converte-se decorridos 15 dias, por isso antes desses 15 dias, se o
trabalhador não permanecer em atividade alem de 15 dias sobre o termo o contrato
caduca – artigo 147º, nº2, c) CT. Se o contrato caducar aplica-se o artigo 145º, nº 3, 4 e
5 CT. Para o regime da conversão temos o 147º, para o regime da caducidade temos o
343º, a), o 345º e o 147º à contrário.

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 Resolução do caso prático:
IV. 1. Sabe-se que o termo se vai verificar, mas não sabemos exatamente esse
momento, apenas se sabe que o contrato cessa quando a obra se concluir. O contrato
foi celebrado a 1 de junho de 2017. A 15 de janeiro a entidade comunica a A a intenção
de cessar o contrato a 1 de março de 2020, sendo que a 4 de março A se apresenta ao
trabalho.
Elencar os requisitos formais e materiais.
O contrato teve a duração de 3 anos e 9 meses, o que é possível com base no
artigo 148º, n5 CT. Agora vamos analisar o regime jurídico contrato a termo incerto.
Verifica-se o termo (artigo 343º, a) CT). Nesta situação a aviso prévio deveria ter sido
dado num período de 60 dias, foi dado um aviso prévio parcial, o que vai implicar que
os 15 dias deveriam ser dados em caso de indemnização do contrato ao abrigo do
345º, nº3 CT. A data constante do aviso prévio é a data que as partes definiram para o
termo, por isso se o contrato prevalecer alem dessa data não irá caducar, converte-se
(artigo 147º, nº2, a), 1º parte. Se o contrato se converteu, a dispensa do trabalhador a
4 de março configura um despedimento ilícito.
2. nesta situação a inexistência de aviso prévio vai-nos levar a aplicar a 2º parte
do artigo 147º, nº 2, a) CT. Se ele é dispensado a 4 de março, mas a obra foi concluída
a 1 de março, é a partir da conclusão da obra que se contam os 15 dias apos o termo.
No dia 4 de março só decorreram 4 dias apos a verificação do termo, pelo que o
contrato ainda vai caducar. Assim sendo, o contrato caducaria a 4 de março, por isso
haveria lugar a indemnização por falta de aviso prévio ao abrigo do artigo 345º, nº3 CT
por isso te de pagar o valor referente a 2 meses de indemnização. Alem disso, tem
direito à compensação pela caducidade do contrato (artigo 345º, nº4 CT). A
compensação seria calculada por:
18 dias – 3 anos (1800€) e 12 dias pelos anos subsequentes (400€ano, o que
por 9 meses daria 300E) por aplicação do artigo345º, nº4 CT.
A retribuição seria de 2700€.

Na próxima aula vamos dar o regime dos contratos sucessivos.

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 11/11/2021
Para o teste: CT, CRP, calculadora – 1h de prova. Responder em 1 folha de
exame: ser sintético e perecido. Não são permitidos os acórdãos.
Contratos sucessivos – artigo 143ºCT:
É muito importante saber distinguir o artigo 143º, nº1 do artigo 143º, nº2 CT.
O nº1 estabelece uma regra de “proibição” na medida em que os seus
requisitos não estejam preenchidos. E o nº2 estabelece uma série de requisitos em
relação aos quais não se verifica essa “proibição”.
Há uma preocupação muito grande em que se recorra á contratação a termo
com vista excecional, por essa razão elaboraram-se regras de modo a circunscrever a
contratação a termo. Por vezes havia a intenção do trabalhador que, através de
estratégias, fazia com que determinado posto de trabalho fosse sucessivamente
ocupado através de regimes de contratação a termo – o empregador para tentar
contornar o sistema pode acionar a caducidade do contrato de certo trabalhador,
extinguir o contrato, e depois contratar o mesmo trabalhado ou um outro para aquele
posto de trabalho, subdimensionando, assim, sempre o mesmo posto de trabalho –
Politica do Stop and GO. Por isso o legislador estabeleceu o regime dos contratos
sucessivos que foi reforçado ao nível da união europeia, que na prática torna a
contratação a termo apenas nas situações que a lei prevê.
O legislador foi alargando o âmbito onde se aplicam os contratos sucessivos.
Requisitos relativamente aos contratos sucessivos:
- Contrato a termo que venha a cessar por motivo não imputável ao
trabalhador- situações de caducidade acionadas pelo trabalhador ou que resultam de
clausula de não renovação; se tiver sido o trabalhador a acionar a caducidade o
empregador poderá vir novamente a contratar, por isso, neste caso não se aplica o
regime
- Saber se a norma se aplica ao mesmo sujeito ou a sujeitos diferentes, isto é,
impede a recontratação do mesmo trabalhador como a contratação de outros
trabalhadores.
- Impede a admissão de um novo contrato para o mesmo posto de trabalho
(contrato a termo ou contrato temporário) ou com o mesmo objeto (contrato de
prestação de serviços). O objetivo do empregador é eternizar um vínculo precário para
cobrir necessidades que podem não ser temporárias.
- Tradicionalmente era necessário que do lado do empregador estivesse
sempre o empregador, mas agora há determinadas situações em que muitas vezes são
utilizadas grupos de empresas para de certa forma permitir fluir a mão-de-obra de
uma empresa para as outras. Essas entidades são sociedades que embora sejam

47
distintas do empregador na prática era como se fossem a mesma entidade. Ex.: a
sociedade B detém a sociedade A na totalidade.
- Há um estabelecimento de um iate temporal de proibição de contratação
entre os 2 contratos, esse período deve ser 1/3 da duração do contrato. Ex.: se o
contrato teve a duração de 6 meses, o empregador não pode contratar nos 2 meses
seguintes ao termo do contrato.
Qual é a consequência de violação deste regime? Artigo 147º, nº1, d) CT
O contrato que se considera sem termo é o segundo, apesar de nos termos do
nº3 nos indicar que podemos ter dois contratos sucessivos sem qualquer intervalo
entre eles, neste caso o contrato vale sem termos mas considera-se a antiguidade do
trabalhador desde o inicio do contrato. O artigo 148º, nº5 estabelece que o contrato a
termo não pode exceder 4 anos.
O artigo 147º, nº3 estabelece que há contratos a termos que não são
sucessivos, mas que ainda assim não se respeita o período de intervalo, por isso nestas
situações apenas se considera o período de trabalho prestado.
No caso de serem trabalhadores diferentes há quem considere que não faz
sentido premiar o segundo trabalhador quando o prejudicado era o primeiro, por essa
razão não há uma pratica ajustada e há quem diga que nestas situações apenas se
aplica a responsabilidade contraordenacional do artigo 143º, nº3 CT.
Isto não se aplica às situações estabelecidas no nº2 do artigo 143º CT:
a.) se um trabalhador estava doente e foi contratado outro para o substituir,
entretanto o contrato caduca, mas o trabalhador substituído não volta ao trabalho e
por isso o trabalhador substituto celebra um novo contrato. Já não há proibição se o
trabalhador doente voltar e depois tiver uma recaída.
b.) o acréscimo excecional tem de ser posterior á cessação do contrato para
que não se aplique o nº1 CT.
c.) atividade sazonal, porque pode ser celebrado um contrato a termo para
atividades excecionais.
Caso pratico:
1. Em 1 de maio de 2020, António foi contratado pela empresa X ao abrigo de
um contrato a termo de 3 meses para responder a um acréscimo excecional de
atividade da empresa relacionado com a crise pandémica. O contrato obedeceu as
formalidades legais: existia motivo justificativo e foi devidamente mencionado nos
termos do artigo 141º CT. Em 15 de julho de 2020 a empresa comunicou a António a
sua intenção de não renovação do contrato no final desse mês. Suponha que
subsistindo a necessidade em 15 de agosto de 2020 a empresa decide celebrar um
novo contrato com António por 6 meses. Quid iures?
Resolução:

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 O primeiro contrato foi decidido por 3 meses para fazer frente a um acréscimo
excecional da atividade, após 2 meses e meio a empresa decide informar a António a
sua intenção de não renovação ao abrigo do artigo 344º, nº1 CT.
O contrato caduca, renova-se ou converte-se? Para a caducidade é necessária a
verificação do termo e o aviso prévio – artigos 343º a), 344º, nº1 CT e a compensação.
A 31 de agosto, o empregador contrata o mesmo trabalhador ao abrigo de um
contrato a termo. Para que seja possível este contrato é necessário preencher os
requisitos do artigo 143, nº1: o contrato deve cessar por situação não imputável ao
trabalhador, ser contratado para o mesmo posto de trabalho. No caso concreto está
verificada nova contratação para o mesmo posto de trabalho com o mesmo
empregador. Aqui não houve renovações, mas o período de espera para a
recontratação do trabalhador é de 1 mês, por isso se queria escapar á aplicação deste
regime teria de ter esperado mais duas semanas, por isso, considera-se o contrato sem
termo com fundamento no 147º, nº1, d) CT considerando-se a antiguidade do
trabalhador desde o inicio mas sem o iate temporal de intervalo.
2. Se o acréscimo temporal invocado fosse de natureza diferente e só tivesse
vindo a ocorrer em 10 de agosto?
Resposta: estaríamos perante um contrato a termo de 3 meses e um contrato a
termo de 6 meses, ou seja, não se aplicaria o regime de sucessão de contrato de
trabalho a termo pelo facto de os motivos serem distintos.

49
 16/11/2021
Modalidades atípicas:
- Trabalho temporário (artigo 172º CT):
Existem 3 sujeitos: a empresa de trabalho temporário, a empresa utilizadora e
o trabalhador.
Esta relação de trabalho é marcada pela preocupação das empresas de trabalho
temporário em dar resposta a determinadas situações e, por outro lado, garantir que
esta situação é feita com um certo controlo do Estado. Esta modalidade é sempre uma
forma de precarização do emprego porque o trabalhador vai trabalhar consoante as
necessidades do utilizador.
O utilizador, em vez de contratar um trabalhador para executar determinada
função, procura uma empresa de trabalho temporário solicitando que esta lhe arranje
um trabalhador para realizar a atividade no seu seio, ao que esta empresa de trabalho
temporário resolve a situação contratando um trabalhador temporário.
Vamos ter aqui 2 contratos: um contrato de prestação de serviços entre as duas
empresas, o que faz com que haja poupança de encargos e de tempo por parte da
empresa utilizadora; a empresa de contato de trabalho, de modo a dar resposta ás
necessidades da empresa utilizadora celebra um contrato de trabalho, que pode ser ou
não a termo.
Há 3 sujeitos, mas, na prática, entre o trabalhador e a empresa utilizadora não
tem qualquer vínculo contratual. Vamos assistir a uma divisão da posição jurídica
nestas situações, ou seja, a empresa de trabalho temporário é aquela que contrata o
trabalhador, por isso é esta empresa que tem o poder disciplinar sobre o trabalhador.
O utilizador, que não tem com o trabalhador qualquer vínculo contratual, vai ser quem
vai ser a titular do poder de direção, sendo relativamente a esta que o trabalhador tem
dever de obediência.
Por força do artigo 172º CT percebermos que o contrato de trabalho entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário pode ser:
- Contrato de trabalho temporário (contrato a termo) – artigo 172º a) + 180 a
182º CT: o trabalhador tem um vínculo por tempo determinado á empresa de trabalho
temporária.
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária –
artigo 172º, b) + 183º e seguintes CT
O contrato de utilização de trabalho é um contrato de prestação de serviços
com uma clausula de termo resolutivo (contrato de prestação de serviços que tem um
início e um fim).
O recurso ao trabalho temporário não é livre! – artigo 175º CT.

50
 Artigo 185º e seguintes CT – regime do contrato de trabalho temporário:
igualdade dos trabalhadores, articulação entre as empresas em matéria de sanções
disciplinares.
O trabalho temporário não se confunde com as agências de colocação de
trabalhadores, pois estas são agências intermediárias entre potenciais trabalhadores e
as empresas que procuram trabalhadores. Estas empresas estabelecem o contacto
entre a empresa e o trabalhador. Estas empresas não estabelecem vínculo nenhum
com a empresa nem com o trabalhador, pois o contrato é negociado e celebrado entre
os sujeitos que ela aproximou.
Também não se pode confundir a empresa de trabalho temporário com a
cedência ocasional de trabalhador (artigo 288º CT). A cedência ocasional do
trabalhador não é permitida devido á natureza pessoal do contrato, se assim não fosse
isso levaria a que o trabalhador trabalhasse para alguém com quem não tem qualquer
vínculo contratual. A cedência de trabalhadores é admitida nos termos do artigo 289º
CT. A cedência tem de ser temporária e mediante a autorização do trabalhador. Ex.:
consultório em que há vários médicos a exercer uma atividade e que tem uma
estrutura organizativa comum.
- Trabalho a tempo parcial – artigo 150º CT:
A lei incentiva a realização de trabalho a tempo parcial pois este tem muitas
vantagens tanto para os trabalhadores como para os empregadores.
O trabalho a tempo parcial pode assumir duas modalidades: ser vertical (artigo
150º, nº3 CT) ou ser horizontal. O trabalho a tempo parcial tanto pode ser celebrado
ad início a tempo parcial como pode haver modificação (ex.: caso de licença de
parentalidade) – artigo 155º CT.
Artigo 154º CT – estabelece a regra geral relativamente á refeição.
É muito comum a lei prever direito de arrependimento ao trabalhador, mas
também é comum verificar a cessação desse direito de arrependimento quando o
contrato de trabalho for alvo de reconhecimento de assinaturas presencial.
- Trabalho intermitentes – artigo 157º e seguintes CT:
Só pode ser celebrado por empresas que tenham atividades descontinuas ou
que tenham intensidade variável. Isto significa que a empresa não tem as mesmas
necessidades de mão-de-obra durante todo o ano, por isso o contrato de trabalho
intermitente visa dar resposta a essas situações.
O contrato intermitente tem se ser sem termo!
A atipicidade deste regime é o facto de estarmos a falar de atividades sujeitas a
interrupções, o que significa que há trabalhadores que são necessários em certos
períodos do ano mas são desnecessários noutras alturas. O que acontece é que a

51
períodos de prestação de atividades vão suceder-se períodos de não atividade. Isto
significa que quando se retoma os períodos de atividade não se renova o contrato.
Tem de haver uma programação da atividade. Quando a programação está
programada chamamos trabalho intermitente alternado, mas quando esses períodos
não estão programados chamamos trabalho intermitente á chamada – artigo 159º CT.
EX.: pode ser determinado eu o trabalho dure 7 meses, mas não se estabeleça quais os
dias em que o trabalhador vai trabalhar.
No contrato de trabalho intermitente está previsto um pagamento ao
trabalhador no período de inatividade, que funciona como uma espécie de
compensação.
O nº3 do artigo 159º CT prevê um prazo para o trabalho intermitente á
chamada. O dever de lealdade subsiste durante a vigência de todos os contratos de
trabalho, o que significa que ele pode exercer uma atividade diferente, mas não pode
exercer uma atividade concorrente.
A vantagem para um trabalhador de um contrato de trabalho intermitente é o
facto de que nos períodos de inatividade, apesar de não estar a trabalhar, a lei obriga a
empresa a pagar uma parte do salário – nº2 do artigo 160º CT.
No trabalho á chamada, como é exigido que o trabalhador esteja sempre
disponível, é muito incerto, por isso a lei exige que ele seja avisado com 30 ou 20 dias
de antecedência consoante trabalhe noutros sítios ou não.
O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo ou em
regime de trabalho temporário.
Pode um determinado contrato, em violação da lei, ser celebrado entre as
partes a termo ou como contrato intermitente, mas qual é o contrato que vai valer?
Temos de ver os requisitos de cada contrato que está preenchido. Ex.: um contrato
intermitente inválido é um contrato com a duração de 4 meses, porque um contrato
intermitente deve ter a duração de pelo menos 5 meses.

52
 23/11/2021
Contrato e comissão de serviço (artigo 161º CT): tem um caráter fiduciário, em
que a sua particularidade se prende com o facto de existir uma relação especial de
confiança, maior do que aquela que é pressuposta em qualquer contrato. A relação
contratual que une as partes impõe um regime diferente sobretudo ao nível da
flexibilização da desvinculação da relação contratual, ou seja, no sentido de facilitar a
cessão contratual por quebra da confiança.
Este contrato só pode ser celebrado para funções típicas em que o nexo de
confiança pressuposto é muito forte.
Quando é que há contratos de comissão de serviço? A comissão de serviço
pode ser (artigo 162º CT):
- Interna: o trabalhador que celebra o contrato de trabalho, anteriormente á
celebração do contrato, já era trabalhador da empresa. O trabalhador desempenha
determinadas funções e, a certa altura é nomeado para funções de chefia em que a
relação de confiança é particularmente exigente, pois envolve toda a unidade de
produção, por isso é que qualquer beliscadela da confiança pode ser particularmente
gravosa. Cessando a comissão de serviço, o trabalhador retoma a posição que tinha
anteriormente, o que nem sempre é fácil de aceitar tanto por ele como pelos colegas,
por isso pode ser atribuída uma função diferente daquela que ele desempenhava
antes da comissão de serviço.
- Externa: recruta um trabalhador que até ao momento não era trabalhador da
empresa. Isto pode ser:
- Com clausula de permanência
- Sem clausula de permanência
Segundo o artigo 163º CT, esta modalidade contratual estabelece sobretudo
uma exceção do regime pelo empregador, mas também, por vezes, pode haver
interesse do trabalhador em fazer cessar a comissão de serviço.
Artigo 164º CT: se o trabalhador não quiser retomar ao cargo que tinha antes
da comissão de serviço pode resolver o contrato de trabalho conforme a alínea b) do
artigo 164º CT. Pode existir um problema de posicionamento hierárquico ao qual o
trabalhador não queira estar sujeito em relação aos seus colegas.
Na alínea c) a cessação diz respeito ao fim do vinculo contratual – acontece na
relação externa sem clausula de permanência.
Teletrabalho (artigo 165º CT):
O teletrabalho em vigor durante a pandemia acabou por se aplicar a algumas
situações que não estão reguladas no CT. O teletrabalho pressupõe subordinação
jurídica.

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 Quando é que há teletrabalho regulado pelo CT? Para termos teletrabalho é
necessária a existência da subordinação jurídica
Lei 101/2009 de 8 de setembro: regula o trabalho ao domicílio em que há
dependência económica, mas não há subordinação jurídica, logo, não se trata de um
contrato de trabalho. Distingue-se do teletrabalho porque normalmente se trata de
trabalhos manuais, havendo várias modalidades de realização desta atividade.
Para que se fale em teletrabalho a atividade que o empregador está a
desempenhar tem de ser executado com recurso a tecnologias de informação e
comunicação. Em algumas atividades existem determinadas tarefas que não são feitas
com recuso a tecnologias da informação
Esta modalidade já tinha sio regulada e inserida no CT, sendo que na altura foi
considerada uma legislação super-vanguardista porque poucas ordens jurídicas a
regulavam. Apesar de a regulamentação desta matéria ter mais do que uma década,
até á pandemia foi de objeto de regulação muito restrita, mas com a pandemia
alargou-se. Neta matéria tem-se consultado, não só os juristas, mas também os
recursos humanos e aqueles que são especialistas nesta área do trabalho.
Vantagens:
- Conciliação da vida familiar com a profissional, esta conciliação reflete-se por
exemplo, pelo facto de o trabalhador não ter de gastar dinheiro em transportes,
conseguir ir buscar o filho á escola, etc.
- Evita a desertificação do interior
- Protege o ambiente: menos uso de transportes, etc.
- Menores despesas para o empregador, nomeadamente ao nível das
instalações.
Nem todas as profissões podem ser realizadas com regime de teletrabalho,
nomeadamente no setor da produção.
Artigo 166º CT:
Nº 1. aquele que trabalha em regime presencial e que vai passar a regime de
teletrabalho.
Esta modalidade só é possível por acordo entre as partes, mas durante a
pandemia nem sempre foi assim. Há, no entanto algumas situações que estão na lei
em que o trabalhador pode realizar teletrabalho – nº 2 e 3. Trata-se de um direito
potestativo do trabalhador, mas isto tem sido muito contestado atualmente pelo facto
de poder constituir um desincentivo ao investimento externo.
O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter os elementos constantes
no nº5 do artigo 166º CT.

54
 Coloca-se o aspeto de saber a quem é que pertencem os instrumentos de
trabalho, havendo situações em que é o próprio trabalhador a disponibilizar o
equipamento (havendo aqui uma flexibilização do conceito de subordinação jurídica),
se os instrumentos de trabalho forem da propriedade do empregador (este será um
indicio fortíssimo de que estamos perante um contrato de trabalho.
Existem situações em que o regime pode ser alternada entre regime presencial
e teletrabalho, sendo que a forma escrita serve apenas para provar que existe
teletrabalho.
O artigo 167º CT vem dizer que a alternância está sujeita um limite. Além da lei
só permitir a mudança de regime presencial ou teletrabalho por acordo, por outro
lado, nos 30 dias seguintes quer o trabalhador quer o empregador podem exercer o
regime de arrependimento, exceto se as assinaturas estiverem sujeitas a
reconhecimento presencial.
Artigo 168º CT: a não ser que seja estipulado forma diferente, quando é
importo o regime de teletrabalho pelo empregador deve ser este a disponibilizar os
instrumentos de trabalho – dever de custódia
Embora não tenha de ser assim, muitas vezes o teletrabalho é realizado no
domicílio do trabalhador, por isso, por vezes, o controlo poder der invasivo na vida
familiar do trabalhador e do seu agregado familiar, visa-se sobretudo proteger a
privacidade do trabalhador (artigo 170º CT)
A partir do momento em que foi implementado o teletrabalho, muitas vezes,
houve uma invasão da vida profissional na vida pessoal – direito a desligar ou direito á
desconexão. Na prática pode não haver espaço entre o período de descanso e o
período de trabalho. Faz-se recair sobre o empregador o dever de invadir a vida
pessoal do trabalhador, garantindo a proteção do trabalhador.
Numa empresa podem existir simultaneamente trabalhadores em regime
presencial e trabalhadores em regime de teletrabalho. O regime de teletrabalho cria,
muitas vezes, situações de solidão, podendo levar os trabalhadores que estão em
regime de teletrabalho a uma situação de isolamento daquele que existe para com
aqueles que estão em regime presencial, o que pode dificultar as oportunidades de
carreira dos trabalhadores, bem como o exercício de direitos coletivos dos
trabalhadores. (artigo 169º e 171º CT).

O contrato de trabalho pode ser objeto de um contrato promessa de um

contrato de trabalho, em que as partes se vinculam a celebrar um contrato de trabalho
futuro. Não pode existir execução especifica pela natureza pessoal das obrigações
assumidas pelo trabalhador – artigo 103ºCT
Artigos 106º e 107º CT – as partes obrigam-se a atuar de boa-fé, mas se não o
fizerem e a outra parte estiver a defraudar a outra parte a consequência é a
responsabilidade civil pré-contratual (artigo 227º CC). estes direitos e deveres

55
recíprocos das partes são muito importantes porque as partes devem informar a outra
parte dos aspetos importantes acerca da sua relação jurídica.
Normalmente o contrato de trabalho surge por proposta do empregador,
sendo que o contrato se celebra quando houver aceitação do trabalhador.

Na próxima aula vamos ver a formação de contrato de trabalho e o regime que

se aplica relativamente a este. Vamos começar a analisar o princípio da igualdade e
não discriminação e os requisitos de validade formais do contrato de trabalho. Vamos
analisar o confronto do principio da iniciativa económica privada com o principio da
igualdade.

56
 25/11/2021
Como é que surge o contrato de trabalho e de que regras vigoram sobre ele? O
contrato de trabalho é consensual, por isso, regra geral, não carece de forma escrita, podendo
ser celebrado verbalmente. Mostra-se a existência do contrato de trabalho pela sua execução.
A redução á forma escrita só é obrigatória nas modalidades atípicas.

Que regras se aplicam na fase de contratação?

Devem ser observados os princípios gerais do direito civil (boa-fé, liberdade contratual,
etc.). as partes são livres de contratar e de escolher com quem contratam, sendo também
livres de fixar o conteúdo dos seus contratos dentro dos limites impostos pela lei – Princípio da
liberdade contratual. O empregador seria livre de escolher o trabalhador que contratar e de
recusar a contratação de certos trabalhadores – em sede geral isto é plenamente possível, o
que não quer dizer que esta liberdade contratual seja absoluta, pois o titular da organização
vai correr o risco dessa atividade, por isso em nome da iniciativa económica privada é normal
que seja ele a gerir essa organização.

Princípio da igualdade e não discriminação: se é verdade que o empregador possa

contratar livremente não é verdade que isso seja absoluto, por isso, este princípio tem de ser
conjugado com o princípio da não discriminação. A não discriminação é proibir ao empregador
contratar não discriminando.

Limites da contratação (artigo 23º e seguintes CT):

Já na fase de contratação o trabalhador pode conhecer alguns limites á contratação

por força da igualdade e da não discriminação. Artigos 24º 25º CT e consequências dos artigos
26º e 27º CT

A definição dos critérios de seleção significa que posso escolher quem contrato, mas
por estes critérios não posso discriminar.

É no artigo 25º CT que vem consagrado o princípio da não discriminação. Discriminar

significa que é utilizado um determinadado fator (por exemplo, de seleção) que não é
justificativo. Posso justificar a contratação legando, por exemplo, a igualdade entre sexos.
Pode acontecer que este critério seja utilizado sem ter intuito discriminatório e ser fundado
numa razão legitima, por exemplo, uma marca que só produz roupa para homem e quer
contratar um modelo, logico que contratará um modelo masculino.

Para sabermos se um fator é discriminatório ou não temos de analisar bem o artigo

225º CT. Temos de pegar na situação concreta e ver se há algum motivo que justifique aquela
distinção, devendo o motivo ser legitimo/justificável e proporcional atendendo á atividade em
causa.

O nº3 do artigo 25º CT é uma norma que, no setor publico, relativamente às politicas
de emprego, o fator utilizado não tem motivos discriminatórios porque está estabilizado por
lei. No âmbito da união europeia assistimos a um alargamento da idade da reforma e a um
descartar dos trabalhadores mais velhos, por isso, por vezes os trabalhadores mais velhos
podem beneficiar de salários mais altos, o que pode levar a que se substitua os trabalhadores
mais velhos por mais novos por estes terem uma remuneração mais baixa.

Temos de saber: distinguir igualdade de não discriminação, saber quando há ou não

discriminação, saber se o fator é justificativo da contratação daquele e não do outro.

57
 Como é que se combate a discriminação? A questão da discriminação acontece
sobretudo na vigência do contrato, mas muitas vezes também acontece nos concursos
públicos.

Em que consiste a prova da discriminação? O legislador inverte parcialmente o ónus da

prova (nº5 do artigo 25º CT) – o trabalhador tem que alegar a discriminação e alegar qual é o
trabalhador em relação ao qual se sente discriminado, mas o empregador tem de alegar que a
diferença de tratamento decorre do princípio da não discriminação.

Ler artigo 26º e 27º CT.

A um trabalhador que seja alvo de discriminação deve ser reposta a legalidade.

Ler o artigo 28º CT

A discriminação coloca-se muitas vezes relativamente aos critérios de seleção que são
utilizados. Quando alguém vai a uma entrevista de emprego ou preenche um determinado
formulário, são muitas vezes efetuadas pelo empregador um conjunto de perguntas de
legitimidade duvidosa (ex.: É casado? Está gravida? Quer constituir família? Etc.), sendo nesta
matéria que, muitas vezes, entre em pleno o princípio da não discriminação de acesso ao
emprego. O trabalhador, em face de uma pergunta deste tipo, pode: não responder, mas a sua
não resposta, na prática, vai equivaler a ser encostado. Por isso, a este propósito, levantou-se
o problema da possibilidade do trabalhador ter o direito ao silencio e, nesta matéria (em fase
de contratação), ter o direito á mentira - o trabalhador pode eventualmente mentir (ex.:
mesmo que esteja gravida pode dizer que não).

Mentir não é considerado um comportamento adequado de acordo com o princípio da

boa-fé. O direito á mentira só é legitimo se for a uma resposta ilegítima, ou seja, se o
empregador fizer uma pergunta que não possa fazer, uma pergunta injustificada. O
empregador desencadeia, através do seu comportamento ilícito, a situação de o trabalhado
poder responder de forma negativa (mentindo). Mentir constitui um ato violador da boa-fé,
mas o direito a mentir é legitimo relativamente a questões ilegítimas.

Qual é a consequência da discriminação? Se é recusada a discriminação com base num

motivo discriminatório pode haver lugar a responsabilidade pré-contratual (artigo 227º CC).

Período experimental (artigos 111º e seguintes CT):

É um período que foi constituído por lei para vigorar no início do contrato. Não precisa
de ser estipulado pelas partes, a lei regula esta matéria. Tem a ver com o facto de o contrato
de trabalho ser um contrato duradouro, em que o trabalhador, por força da segurança e
estabilidade do emprego, o empregador terá a possibilidade de se desvincular unilateralmente
do contrato.

O período experimental permite que as partes, mas sobretudo o empregador, possa

apreciar as competências do trabalhador. A avaliação das capacidades deve ser verificada no
período experimental. A capacidade não pode ser aferida depois. Durante o período
experimental o empregador deve colocar o trabalhador a realizar os trabalhos que lhe vão ser
exigidos, sob pena de, depois de decorrido o período experimental, não ser possível despedir
por uma questão de incapacidade.

O trabalhador vai averiguar se as condições da empresa lhe agradam, etc.

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 Durante o período experimental é permitida a denuncia unilateral do contrato, sem
que haja lugar a qualquer indemnização, ou seja, no período experimental o empregador não
tem de invocar o motivo justificativo, ou seja, pode despedir sem invocar justa causa.

Mas o trabalhador também tem interesse em denunciara no período experimental. A

denuncia do contrato pelo trabalhador faz com que este tenha de cumprir o aviso prévio. Há
uma facilitação da desvinculação unilateral por ambas as partes, mas sobretudo do
empregador, por isso é que o alargamento do período experimental não é permitido por lei.

Muito importante para casos práticos!! Nº4 do artigo 112º CT- desde que o
trabalhador esteja ao abrigo do novo contrato que vai celebrar, a desempenhar a mesma
função que desempenhou anteriormente, por exemplo ao abrigo de estagio profissional, um
contrato de trabalho a termo, contrato de trabalho temporário ou possibilidade de contrato de
prestação de serviços com o mesmo objeto, esse período deve ser descontado no período
experimental.

Às vezes há uma utilização abusiva do período experimental: o período experimental

vai ser utilizado para no final do período o trabalhador ir embora. Na prática será utilizado para
eternizar vínculos precários – artigo 116º, nº1 CT.

Por vezes, o motivo que o empregador utiliza é discriminatório. Pode-se dispensar o

trabalhador, mas não se pode usar motivos discriminatórios, isto constitui abuso de direitos –
artigo 334º CC. há um particular cuidado na utilização do abuso do direito, por isso este só
deve ser usado em situações limite. Quando o empregador está a exercer o direito e denuncia
no período experimental esse direito deve ser exercido para apreciar se o trabalhador está ou
não apto e, se eventualmente não o está a usar com esse fim pode estar a exercer
abusivamente.

Já há alguns acórdãos que vieram entender que o direito de denuncia no âmbito do

período experimental estava a ser utilizado abusivamente. O nº6 do artigo 114º CT refere-se á
CITE (comissão para a igualdade do trabalho e do emprego) que tem competência para aferir
das situações que ocorrem no âmbito da parentalidade. O nº5 tem como objetivo permitir a
esta entidade fiscalizar se razão que esteve na base da denuncia do período experimental
constitui ou não um fator de discriminação.

Requisitos matérias e formais da validade do contrato de trabalho:

A forma vem no artigo 110º CT – por regra, o contrato de trabalho é um contrato

consensual, por isso é válido quer seja ou não reduzido a escrito.

Os requisitos materiais de validade do contrato são:

- Quantos aos sujeitos: a capacidade de gozo e de exercício

- Quanto ao objeto: físico e legalmente possível, lícito e determinável

- Quanto às declarações das partes: tem de ser livres e esclarecidas

Um aspeto que nos vai interessar a determinabilidade. O objeto tem de ser

determinado e quando não o seja tem de ser determinável. Ex.: se um trabalhador é
contratado para trabalhar o contrato não é válido porque o objeto não é determinável.

Vamos falar de 2 tipos: ex.: se o contrato for celebrado sob coação moral vamos aplicar
a regra da coação moral.

59
 A razão de ser que se prende com a determinabilidade do objeto tem a ver com o facto
de que se o empregador quisesse dispensar um trabalhador que tivesse sido contratado para
trabalhar bastaria que lhe pedisse para fazer algo que este não quisesse fazer para o despedir
por incumprimento contratual.

Capacidade das partes:

As incapacidades de exercício são a menoridade e os maiores acompanhados.

Relativamente aos maiores acompanhados aplicam-se as regras do direito civil. Já quanto á
capacidade dos menores a lei do trabalho estabeleceu nesta matéria alguns desvios: para o
direito civil o sujeito para adquirir capacidade de exercício tem de completar 18 anos, mas o
legislador nesta matéria vem permitir que o trabalhador adquira esta capacidade ainda menor
(artigos 66º e seguintes CT). O legislador entende que o menor, desde que tenha 16 anos de
idade, possa trabalhar. No entanto, vai tomar em consideração um conjunto de fatores de
forma a definir que capacidade o trabalhador tenha, traduzindo esta capacidade como uma
capacidade gradualista – a lei define 3 fatores a considerar para perceber se o trabalhador tem
ou não capacidade:

- 16 anos de idade

- O desenvolvimento físico e psíquico do trabalhador não pode ser prejudicado, por

isso os menores não podem ser contratados para certas funções, tal como existem regras
relativamente ao tempo de trabalho.

- O menor com 16 anos ainda se encontra a frequentar formação de educação

(escolaridade obrigatória). Quando foram elaboradas originariamente estas normas a
escolaridade ia apenas até ao 9ºano. A lei considera 2 outros requisitos:

- Garantir que a qualificação profissional do menor não seja prejudicada

- O desenvolvimento físico e psíquico não seja prejudicado.

Ler artigos desta matéria, especialmente os artigos 68º CT

Pode haver situações particulares em que o menor não tenha ainda 16 anos e que
possa trabalhar – prestações de trabalhos leves.

Se estiverem preenchidas as 3 condições – artigo 70º, nº1 CT. O menor não tem
capacidade plena. Pode celebrar um contrato de trabalhão plenamente válido, bastando que
os pais se não oponham. Os pais podem, a todo o tempo, nos termos do nº4 do artigo 70º CT
deduzir incapacidade escrita.

Se o menor que celebrar o contrato estiver a frequentar o ensino secundário o

contrato é plenamente válido.

O legislador nem sempre exigiu que estes requisitos sejam preenchidos

cumulativamente, mas nesse caso a lei exige requisitos adicionais - artigo 69º CT. Os pais têm
de emitir uma autorização escrita para que o contrato seja válido quando aconteça o referido
no artigo 70º, nº1 e 2 CT.

Quais são as exigências para admissão de menor sem ensino obrigatório ou frequência
no ensino secundário? Artigo 69º CT. Para que o contrato seja válido tem de haver
autorização, mas o legislador vai mais longe e estabelece outras condições: a lei admite que
um menor trabalhe, mas se não tem qualificação profissional ou não está a frequentar o

60
ensino secundário então o contrato não é válido, por isso para que o contrato seja válido é
necessário que ele se matricule – a escolaridade é obrigatória.

Se o empregador contratar um menor que tem 16 anos, mas que não está a estudar
isto tem consequências para ele. O empregador fica inibido de solicitar acesso a fundos a que
tenha direito durante 2 anos. Também há a criminalização do trabalho infantil – artigo 82º e
83º CT. Há uma preocupação para erradicar o trabalho infantil.

Trabalho de menores e trabalho infantil não são a mesma coisa. O trabalho infantil é a
contratação de menores fora dos requisitos que estão previstos na lei.

Qual é a consequência do contrato de trabalho celebrado com menor que não cumpra
os requisitos da lei? O contrato é inválido (artigo 70º CT). A invalidade é total quando o vicio
afeta todo o negócio; a invalidade é parcial quando o vicio afeta parte do negócio. Trata-se de
uma invalidade total. Existem invalidade parciais no contrato de trabalho relativamente a
clausulas.

Na próxima aula vamos dar o regime da invalidade dos menores e fazer casos práticos.
Fica por analisar o estatuto jurídico contratual das partes.

61
 30/11/2021
Na última aula estivemos a ver, relativamente á capacidade judicial das partes,
que é um elemento essencial da validade dos contratos. A este propositivo estivemos a
ver que o regime da capacidade quanto aos menores sofre algumas alterações (artigos
66º e seguintes CT).
O menor emancipando-se adquire capacidade plena no direito civil. Algo
semelhante acontece quanto ao contrato de trabalho. A emancipação não prejudica as
normas relativas á saúde, educação e formação do trabalhador menor. Artigo 66º, nº4
CT.
Na prática os efeitos da emancipação no contrato de trabalho é que o menor
deixa de estar dependente dos representantes legais.
Se o menor tem 16 anos, mas não está inscrito nem matriculado no ensino
secundário e não apresentou autorização escrita, então o contrato é inválido.
Vamos analisar que há vários tipos de vícios que podem afetar o contrato de
trabalho. Vamos distinguir por isso a invalidade total da invalidade parcial.
Relativamente aos menores há invalidade total.
A invalidade do negócios jurídicos consta do artigo 122º e seguintes CT. Regra
geral a invalidade vem regulada nos artigos 289º e seguintes do CC, mas aqui
interessa-nos particularmente o artigo 289º CC. um contrato inválido não produz
efeitos jurídicos, por isso, os efeitos que foram produzidos entretanto devem ser
retroativamente destruídos, por isso essa retroatividade normalmente traduz-se na
restituição daquilo que tiver sido prestado. O artigo 122º CT no fundo constitui um
desvio ao regime do CC, porque aqui não há restituição retroativa dos efeitos, o
contrato só vai deixar de produzir efeitos e a declaração de invalidade apena produz
efeitos para o futuro. Não se aplica a regra da retroatividade no direito do trabalho
devido a uma questão de possibilidade. Este regime também protege o trabalhador.
Temos de distinguir as invalidades totais das invalidades parciais. No caso da
impossibilidade das partes não se trata de invalidades parciais. Um contrato de
trabalho cuja retribuição estipulada pelas partes fosse inferior á estabelecida numa
norma imperativa haveria uma invalidade parcial, porque o vicio não vai comprometer
todo o negócio jurídico, isto é, só vai invalidar a clausula que viola a lei, subsistindo o
contrato.
O regime da invalidade parcial: regra geral quando há invalidade parcial no CC,
esta invalidade tem em vista o princípio da conservação dos negócios jurídicos, ou seja,
aproveitar o contrato sem a clausula invalida. Se se determinar que a vontade
hipotética das partes fosse diferente então nesses casos não se vai aproveitar o
negócio – artigo 292º CC. no artigo 121º CT, o nº1 vem dizer algo semelhante, mas o
nº2 vem contrariar isto em nome do principio do tratamento do trabalhador, o que
significa que sempre que uma invalidade resultar da violação de uma norma

62
imperativa não se aplica o nº1 mas o nº2 do artigo 121º CT, ou seja, substitui-se a
clausula inválida pelo regime geral.
Convalidação do contrato do trabalho – artigo 125º CT:
Há a possibilidade de um contrato que foi celebrado e que é inválido vir a ser
aproveitado. Se, entretanto, o vicio que afetava o negócio deixar de existir fica sanado
o vicio e o contrato considera-se válido.
Ex.: A, B e C, respetivamente com 13, 16 e 17 anos de idade, foram contratados
em 1 de fevereiro de 2019 pela empresa X. B está matriculado e a frequentar o ensino
secundário e C não está a frequentar o ensino secundário. Suponha que se levanta
hoje o problema e pretende-se saber se os contratos que eles celebraram foram
validamente celebrados.
R.: O contrato celebrado com A é inválido e, no caso, é nulo porque á data de
hoje tem 15 anos de idade. Configura uma situação de trabalho infantil. De acordo
com o artigo 68º, nº2 ele não completou a idade mínima de admissão nem frequenta a
escolaridade, ou seja, não preenche nenhum dos requisitos, como tal não produz
efeitos. O contrato era nulo por incapacidade de gozo em que o trabalhador não tem
possibilidade de se titular de um contrato de trabalho por não reunir os requisitos
mínimos.
Em relação a B, como nada nos é dito relativamente ao trabalho que é
desempenhado, os requisitos físicos e psíquicos eram válidos. Se os pais não se
opuserem, nos termos do artigo 70º, nº1 CT o contrato será válido.
Em relação a C, como este não se encontra a frequentar o ensino secundário,
aplica-se o artigo 69º CT. Mas quando ele celebrou este contrato, á data, não estava
matriculado ou a frequentar o ensino secundário, por isso há um requisito adicional do
artigo 70º, nº2 CT, ou seja, é necessária a autorização escrita dos representantes
legais, por isso o contrato seria inválido á luz do 70º, nº2 CT. Mas o problema coloca-se
aos dias de hoje. Apesar deste negócio quando foi celebrado ser inválido, entretanto
completou a maioridade, o que significa que quando atingiu os 18 anos de idade cessa
a causa de invalidade. Aplica-se então o regime do artigo 125º, nº1 CT.
Estatuto jurídico contratual das partes:
Ao contrato de trabalho celebrado começa a surgir efeitos, de onde resultar
obrigações de ambas as partes. O estatuto jurídico contratual das partes tem direitos e
deveres recíprocos.
Temos um lado o empregador e do outro o trabalhador. Do lado do
empregador vamos falar mais dos poderes do empregador, mas claro que este
também tem deveres. A este propósito vamos distinguir: poder de direção (artigo 97º
CT), poder regulamentar (artigo 99º CT) e poder disciplinar (artigo 98º CT). Os deveres
do trabalhador vão ser os direitos do trabalhador (artigo 126º e seguintes CT – os
deveres em geral vem descritos no artigo 128º CT).

63
 A propósito dos direitos do trabalhador vamos ter de distinguir os direitos
laborais (artigo 129º CT), dos direitos inespecíficos (direitos dos trabalhadores que
provem das suas qualidades humanas - direito á reserva da vida privada, integridade
física e psíquica, etc. – artigos 14º a 22º CT e artigo 29º CT). os direitos laborais são
direitos que decorem do contrato de trabalho.
Hoje vamos começar por tratar dos poderes do empregador:
O trabalhador obriga-se a prestar atividade em subordinação jurídica, ou seja, o
empregado é que vai coordenar de que forma vai ser realizada a prestação de
trabalho. Começa logo na fase inicial do contratarão. A concretização exata do poder
de direção vai ser realizado no exercido da prestação de trabalho através da atribuição
de tarefas ao trabalhador. O trabalhador tem o dever de obediência nos termos do
artigo 128º CT.
Poder regulamentar- artigo 99º CT:
O poder disciplinar assume determinadas características que vamos
desenvolver. O poder de direção só assume eficácia se, eventualmente em face á
recusa do cumprimento de uma ordem o empregador pudesse reagir. Na prática
traduz-se num poder punitivo. O poder disciplinar é excecional, porque regra geral o
poder punitivo é de tutela pulica, sendo que em regra não é permitida a tutela privada.
O poder disciplinar, da forma como está configurado traduz-se na violação do princípio
da igualdade, porque o poder disciplinar é exclusivo do empregador e, face a uma
infração disciplinar do trabalhador pode reagir aplicando uma sanção. Esta é uma
faculdade exclusiva do empregador, já que ao trabalhador não é concebido qualquer
poder de reação semelhante por incumprimento por parte do trabalhador.
Quando é que o empregador pode sancionar o trabalhador? Tem de haver uma
infração disciplinar. A lei não define infração disciplinar, mas podemos dar uma noção:
há infração disciplina sempre que o trabalhador adota um comportamento (ação ou
omissão) a qual se traduz na violação de um dever jurídico-laboral a que está vinculado
(dever este que pode ter a mais variada origem: decorrer da lei (artigo 128º CT),
convenço coletiva, regulamento interno da empresa, ou contrato de trabalho). Além
de ilícito esta violação deve ser culposa. A ilicitude reside na violação do dever jurídico
laboral e, o culposo significa que o comportamento deve ser alvo de um juízo de
censura.
O dever de lealdade referido na alínea f) do nº1 do artigo 128º CT é muito
importante. Os dois deveres referidos nessa alínea não esgotam o dever de lealdade.
O nº2 vem estabelecer as regras quanto á possibilidade de ser estabelecida na
empresa uma hierarquia. A primeira questão é saber se quem dá ordem é um superior
hierárquico do trabalhador.
Não basta que haja infração disciplinar. Há situações em que apesar de haver
elementos objetivo da infração disciplinar (ilicitude), falta o elemento subjetivo
(culpa). Temos de ver se sendo ilícito o comportamento, se era suscetível de o

64
trabalhador ter agido de outro modo. Ex.: morre um amigo muito próximo e por causa
disso o trabalhador fica em casa.
O poder disciplinar vem regulado nos artigos 98º e 328 e seguintes CT.
Há um conjunto do princípios do direito disciplinar: principio do contraditório
que é merecedor de consagração constitucional (artigo 329º, nº6 CT). Para dar
cumprimento ao principio do contraditório o legislador previu um procedimento
disciplinar para a posterior aplicação da sanção – o empregador não pode reagir
imediatamente, tem de instaurar um procedimento disciplinar, cujo objetivo é apurar
a verdade dos factos.
O procedimento disciplinar pode-se dividir em 4 fases: acusação, defesa,
instrução e decisão. O procedimento disciplinar normalmente inicia-se com a Nota de
culpa – nota feita pelo empregador redigida de forma pormenorizada onde o
empregador afere se havia ou não dever de obediência, para aferir se há ou não
violação do dever disciplinar. A tomada de decisão por parte do empregador pode
traduzir-se num arquivamento um numa decisão de aplicação de sanção disciplinar.
Quanto às sanções disciplinares, o empregador não pode criar sanções
disciplinar, a lei descreve. As sanções disciplinadas são aplicadas em função do
princípio da proporcionalidade. Este princípio analisa que, quando o empregador vai
determinar a aplicação de uma sanção disciplinar deve considerar desde logo a
gravidade da infração e o grau de culpabilidade do agente – artigo 330º, nº1 CT. Quais
são as sanções disciplinares que a lei prevê? Artigo 328º, nº1 CT. De a) a e) são sanções
disciplinares conservatórias. A alínea f) é uma sanção disciplinar não conservatória
expulsiva – despedimento com justa causa.
Numa CCT não se pode estabelecer uma redução da categoria do trabalhador
devido às garantias do trabalhador – artigo 129º CT
Princípio ne bis in idem – não podem ser aplicadas duas sanções pela mesma
infração. (artigo 330º, nº1, 2º parte)
Princípio in dúbio pro reu – um trabalhador pode ser suspenso
preventivamente, alegando que a sua presença é prejudicial para a decisão, mas como
há presunção de inocência o empregador tem de lhe pagar
O nº5 do artigo 329º CT estabelece a presunção de inocência
Principio da celeridade - é essencial porque se considera ilegal, ilícito e
ilegítimo a eternização de uma ameaça do empregador sobre o trabalhador, por isso a
lei prevê prazos.
Os prazos são:
- Instauração do procedimento disciplinar: artigos 329º, nº1 e 2 CT. Devem-se
articular estes dois prazos. O prazo do nº1 é de prescrição e o do nº2 é de caducidade.
- O empregador tem 1 ano para decorrer todo o procedimento disciplinar – nº3

65
 - para que a ação não caduqu os termos do artigo 330º, nº2 CT – principio da
celeridade.
Há sanções disciplinares ilícitas e outras que são abusivas. As sanções abusivas
vem no artigo 331º CT, que podem suscitar a obrigação do pregador indemnizar o
trabalhador - TESTE!!
No nº 7 do artigo 329 está estabelecido de que forma é que o trabalhador se
pode defender opondo a uma sanção disciplinar prazo de um ano do artigo 329º CT.
É muito importante o registo das infrações disciplinares porque há um
cadastro.
Artigo 127º - deveres do empregador.

Próxima aula falta ver os direitos do trabalhador.

66
 02/12/2021
Primeiro temos de relembrar o estatuto jurídico-contratual das partes, ou seja, por
força da celebração do contrato de trabalho vão surgir na esfera jurídica de ambas as partes
deveres (artigo 128º CT) e poderes. Quando se fala em justa causa de despedimento estamos a
falar de situações de despedimento em que, apesar de ser o empregador a romper o contrato,
esse despedimento ocorre com base num comportamento ilícito do trabalhador.

Teste: quais as diferenças entre despedimento com causa objetiva e causas

subjetivas/justa causa?

O empregador também tem deveres que no fundo acabam por ser o correspetivo de
alguns direitos do trabalhador. Ex.. o trabalhador tem o direito ao pagamento da retribuição
pontual e o empregador tem o dever de pagar essa retribuição.

Direitos do trabalhador:

Os direitos do trabalhador podem ser enunciados, por exemplo de forma negativa.

Vamos ter de distinguir os direitos laborais do trabalhador (decorrem da celebração do
contrato de trabalho) e os direitos inespecíficos (não resultam da qualidade do trabalhador,
mas do facto de este ser uma pessoa física e de ter dignidade da pessoa humana – estão no
CC). em 2003 e 2009 o legislador reconheceu um capítulo aos direitos inespecíficos no CT. A
relação de trabalho decorre num ambiente em que o empregador tem, em relação ao
trabalhador, poderes de autoridade, o que leva a que o trabalhador esteja numa situação de
inferioridade, o que pode levar a certos comportamentos abusivos. O direito de titular de
empresa significa que o empregador deve dirigir a sua organização de forma a rentabilizar a
sua atividade.

Se o direito á integridade física, entre outros, além de terem consagração legal e

constitucional, também é verdade que o direito á vida económica da empresa também o tem.
Muitas vezes pode acontecer que, em determinadas situações, haja um conflito de direitos
entre o direito á liberdade da empresa do empregador e alguns direitos fundamentais do
trabalhador que tem de ser compatibilizados (artigo 18º, nº2 CRP). O legislador, por vezes,
teve a necessidade de regular e estabelecer limites ao exercício destes direitos por parte do
trabalhador – artigo 14º a 22º CT.

Quando falamos da admissão ao emprego e da igualdade do acesso ao emprego, já

nessa altura tratamos parcialmente deste propósito. Esta questão tem assumido uma
importância cada vez maior sobretudo pela importância dos dados pessoais do trabalhador,
por isso há nesta matéria uma necessidade de reforçar o tratamento de dados pessoais. O
tratamento dos dados por parte do empregador tem de ser feito dando diligencia a essas
regras.

Os direitos de personalidade dos trabalhadores estão nos artigos 14 e seguintes CT.

Que temos de saber distinguir nos casos práticos.

O direito á liberdade de expressão coloca-se sobretudo do lado do trabalhador mas

também se pode colocar do lado do empregador.

A questão da integridade moral do artigo 15º CT é muito importante, tendo

atualmente, o assédio moral, regulamentação própria.

67
 Artigo 16º - reserva da intimidade da vida privada. Há uma grande importância em
preservar a reserva á intimidade da vida privada, havendo até no âmbito da fiscalização do
trabalho por parte do empregador normas que regulam esta matéria.

Ex.: gravida que vai ser recrutada para uma atividade em que há a emissão de ondas
que pode prejudicar o feto. No geral não se pode perguntar se a pessoa está gravida, mas
neste caso a pergunta é legitima, mas o empregador deve fundamentar a razão que torna
aquela pergunta licita.

Ex.: na questão dos dados médicos é muito importante saber os limites. No âmbito da
saúde e segurança no trabalho os trabalhadores tem de realizar exames médicos, mas o
empregador não pode solicitar os dados junto do médico. Apenas se pode informar ao
empregador se o trabalhador está apto ou não para as funções que vai desempenhar.

O artigo 18 fala dos dados bioéticos (ex.: leitura da retina, impressão digital, etc.).
Quando falamos em dados pessoais, normalmente a proteção dos dados pessoais conflitua
com outros direitos – temos de ratar esses dados com base nos critérios do princípio da
proporcionalidade, que é, no fundo, a necessidade, adequação e proporcionalidade do
tratamento de dados pessoais. Quando cessa a relação de trabalho, o empregador tem a
obrigação de destruir os dados.

O artigo 19º refere-se aos testes e exames médicos. Há uma proibição absoluta
relativamente a testes ou exames de gravidez. Pode perguntar ao trabalhador se está gravida
ou não, a mentira é admissível se for licita.

Artigo 20º CT: muitas vezes são utilizados os meios de videovigilância para efeitos de
procedimentos disciplinares e, na maioria desses casos são considerados de utilização ilícita.
Há camaras de vigilância e de GPS, mas estas não podem ter como finalidade o controlo do
desempenho do trabalhador. No fundo, a utilização que é feita das provas recolhidas desta
forma são ilícitas.

O artigo 21º CT vem determinar quais são os requisitos para instalar meios de
vigilância á distancia no local do trabalho, que está sujeita á autorização da comissão geral da
proteção de dados, que só é concebida se for necessária, adequada e proporcional.

A questão da utilização das redes sociais e do endereço eletrónico também é uma

questão importante. O trabalhador pode ter um email profissional em que a empresa tem
acesso, pode ter um email profissional de utilização exclusiva do trabalhador ou um email
pessoal da sua utilização exclusiva. Por vezes a empresa pode fazer um controlo superficial,
por exemplo tendo acesso aos sites que o trabalhador visitou, mas não pode aceder ao
conteúdo de emails (reserva da intimidade da vida privada), mas pode consultar informações
relativamente ás mensagens que indiciarão que ele violou deveres a que estava adstrito (ex.:
vendo que o trabalhador utilizou o seu email pessoal e que enviou emails á sua maior
concorrente, sempre sem ter acesso ao conteúdo do email).

Relativamente ao assédio: o que é? Quais as modalidades que estão em causa quando

dele se fala? O assédio vem no CT e tem surgido muitas modalidade e novas regras quanto á
sua tutela (artigo 29º e seguintes CT).

Ex.: temos a ideia de que o assédio só é proibido se for discriminatório, mas isso não é
bem assim. Há assédio que não é discriminatório.

68
 O assédio é o comportamento indesejada, nomeadamente, baseado em fator de
discriminação, praticado quando do acesso ao emprego ou durante o emprego ou formação
profissional, com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua
dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou
desestabilizador.

O assédio pode ser reitorado ou isolado, mas normalmente para determinar o assédio,
este tem de ser reiterado, persistente e duradouro. Isto não obsta a que um comportamento
isolado seja considerado assédio. O assédio pode ser tensional ou intencional. Ascendente ou
descendente, horizontal ou vertical: vertical acontece quando é de um trabalhador para outro
mas que na hierarquia um deles se encontra numa posição superior, mas nada impede que o
assédio seja horizontal, isto e, realizado entre colegas que se encontram na mesma posição
hierárquica. Quando há assédio horizontal o empregador deve exercer sobre o trabalhador
assediante o seu poder para não se tornar cúmplice.

O assédio não tem de ser físico, pode ser verbal.

Em face de um comportamento assediante depois há a obrigação por parte do

empregador da elaboração de códigos de conta (artigo 127º CT), isto quer dizer, que há
comportamentos de determinados tipos de empresas que podem ser considerados
assediantes e não assediantes. A prática de assédio confere á vítima o direito a indemnização
com base em ato discriminatório – a tutela dos danos morais com recurso ao CC apenas pode
compensar danos que assim se justifiquem. A prática de assédio constituiu contraordenação
muito grave, podendo haver responsabilidade penal nos termos da lei, ou seja, além de
construírem comportamentos muito gravosos, fazem incorrer a empresa que os pratica e
contraordenação muito grave (tem coimas muito elevadas), alem disso pode originar
responsabilidade criminal.

A maior preocupação quanto ao assédio é que um trabalhador pode ter alegado ser
vítima de assédio, mas pode ser difícil de provar. Se o assédio for discriminatório o trabalhador
tem de identificar a pessoa contra quem considera estar a ser prejudicado e o empregador
tem de justificar porque é que aquilo é legitimo – artigo 25º, nº5 CT: inversão do ónus da
prova. No caso do assédio não discriminatório aplicam-se as regras gerais do CC: quem alega
um direito tem de o provar, mas por vezes é difícil para o trabalhador que os seus colegas de
trabalho testemunhem a seu favor, por isso no artigo 29º, nº6 o legislador vem proteger estes
trabalhadores.

A contraordenação muito grave vem regulado nos artigos 551º e 554º, nº1 CT.

Outra questão que se levanta é a possibilidade de em determinados casos o assédio

reiterado vir gerar danos graves ao trabalhador – artigo 283º, nº 8 e 9 CT.

Sempre que for aplicado a determinado trabalhador uma sanção (abusiva – artigo 331º
CT). A proteção acaba por ter de ser cuidadosamente tratada porque, por exemplo, um
trabalhador que seja complicado numa empresa e tenha a sua subsistência em risco, pode
utilizar esquemas para se manter na empresa, como tentar proteger o que não é digno de
proteção.

Não pode, o empregador utilizar o assédio como sanção disciplinar. Se aquela pressão
que está ser exercida sobre o trabalhador vier a configurar uma destas situações é ilícito. O
assédio mais comum acontece, por exemplo, porque o trabalhador deixou de ser útil á

69
empresa, adotando assim, um comportamento que leve o trabalhador a esgotar-se e a
demitir-se. Por isso, o legislador vem proibir que possa ser utilizado como sanção disciplinar. A
situação mais comum é o empregador atribuir tarefas muito básicas ou esvaziá-lo
profissionalmente em prol do Direito à ocupação efetiva. Outro exemplo é deslocalizar o posto
de trabalho do trabalhador.

Desde muito cedo, era reconhecido o assédio com base no artigo 129º, existindo
também uma norma semelhante na legislação pré-códicista. O trabalhador tem o direto à
ocupação efetiva, este direito não se reconduz ao interesse patrimonial direto da retribuição,
porque desse ponto de vista ele continuaria a receber, mas há outros interesses de ordem
patrimonial e moral que tem de ser defendidos. O trabalhador tem a possibilidade de
denunciar e declamar indemnização. Em determinadas circunstâncias ele não aguenta e vai
embora dando razão ao trabalhador. Demitindo-se a lei considera nestas situações que o
trabalhador tem direito a resolver o contrato por justa causa, com direito a compensação –
artigo 394º, nº2 b) e f) CT.

Na próxima semana a professora vai dar casos práticos. Vamos começar com a
atividade contratada: o objeto do contrato de trabalho. Mobilidade funcional e geográfica.

70
 07/12/2021

Lei 83/2021 de 7 de dezembro – nova lei do teletrabalho (entra em vigor em janeiro)

Na semana passada íamos começar a falar do objeto do contrato de trabalho. Já

tratamos a questão do objeto do contrato de trabalho sobre os requisitos do contrato de
trabalho. Fisicamente possível, licito e determinado ou determinável – esta aspeto é essencial
no direito do trabalho pois quando o trabalhador se vincula no contrato de trabalho tem de
ficar bem delimitado aquilo a que ele se vincula.

Como é que se analisa o objeto do contrato de trabalho? A delimitação do objeto e

primeira linha tem ver com atividade contratada, mas pode vir a abranger os limites pontuais
e temporais do objeto do contrato.

Artigo 115º CT: distingue o objeto do contrato e a mobilidade tensional.

Nº1: A delimitação do objeto contratual é feita pelas partes. Numa primeira linha o
empregador delimita, mas as partes podem decidir ou não contratar.

Nº2: a delimitação contratual da categoria profissional pode ser feita por regras de
orientação e disciplina ou por convenção coletiva de trabalho.

Artigo 118º CT: durante muito tempo o objeto do contrato era definido pela categoria
profissional do trabalhador. Em 1996, a Lei das 40h veio ter como contrapartida a inclusão,
dentro do objeto do contrato, da polivalência funcional – isto significa que para sabermos
quais são as tarefas que podem ser exigidas dentro do cumprimento do contrato ao
trabalhador, temos de saber quais são as tarefas que lhes podem estar incluídas.

Principio da correspondência da realidade (artigo 118º, nº1 CT): quando o empregador

contrata um trabalhador devem-lhe ser atribuídas funções que á categoria para a qual ele foi
contratado. Quando um trabalhador realiza funções de categorias superiores, o empregador
deverá proceder a uma requalificação e o trabalhador poderá alegar pertencer á categoria
superior

O artigo 129º, nº1, e) CT estabelece a proibição da despromoção. As únicas situações

que estão previstas na lei são: artigo 119º CT – em principio um trabalhador não pode mudar
para categoria inferior mas essa mudança pode acontecer se houver mutuo acordo, se for um
interesse do trabalhador ou uma necessidade da empresa (ex.: um trabalhador teve um
acidente e ficou incapaz de realizar aquelas funções). O requisito adicional só s e aplica quando
a mudança de categoria implica uma redução da retribuição tem de passar pela fiscalização da
autoridade para as condições de trabalho.

Voltando ao objeto do contrato: em condições normais de execução do contrato, a lei

vem prever agora que o trabalhador possa ser obrigado a realizar tarefas que não afetem
parte da sua categoria funcional mas que são abrangidas pelo conceito de polivalência
funcional (nº2 do artigo 118º CT): não são funções que fazem parte da sua categoria funcional
mas são afins (semelhantes) ou encontram-se funcionalmente ligadas (funções totalmente
diferentes que se encontram na execução de um processo produtivo num desenrolar
consequencial da atividade – no âmbito sequencial do processo produtivo, embora distintas,
se encontram ligadas ao processo. Ex.: transportar peças para o local de embalamento), para
as quais o trabalhador tem a qualificação necessária e que não implique desqualificação
profissional.

71
 A recusa do trabalhador só é legitima se a tarefa violar um dos requisitos do artigo
118º CT. Se o trabalhador não obedecer poderá ser objeto de sanção disciplinar por
desobediência funcional.

Mobilidade funcional ou ius variandi (artigo 120º CT) – perante o preenchimento d e

requisitos variados poderá ser exigido ao trabalhador a realização de funções que não dizem
respeito ao objeto contratual desde que: haja um interesse legitimo da empresa que imponha
que naquelas circunstancias o trabalhador pode realizar tarefas diferentes daquelas para a
qual foi contratado; não deve haver modificação substancial do trabalhador para que o
empregador não adote praticas de desvalorização profissional ou de comportamentos
assediantes ou seja, a ordem seja justificada nos termos nº 3.

No domínio da polivalência faz parte do contrato, no domínio da mobilidade funcional

estamos numa vantagem do empregador que está sujeita a requisitos.

Da mobilidade funcional a realização de tarefas de categoria inferior não implica uma

redução da retribuição, mas se as tarefas forem superiores então durante esse tempo o
trabalhado terá direito a retribuição superior, bem como a outros direitos (ex.: viatura da
empresa). Sendo o ius variandi uma situação excecional, é de carater transitório, por isso
quando cessa o trabalhador não tem direito a requalificação profissional. A mobilidade
funcional só pode ser exigida se estiverem preenchidos certos requisitos.

Muitas vezes existe a dificuldade de saber o que é lícito exigir ao trabalhador no

âmbito do ius variandi, temos de fazer um confronto entre o interesse da empresa e o
sacrifício do trabalhador. Fazemos isso através do princípio da afinidade mínima das funções e
o princípio da proporcionalidade: se o interesse da empresa for um interesse imperativo e o
sacrifício do trabalhador for ligeiro prevalece o interesse da empresa, não se considerando
uma alteração substancial.

Podem ser incluídos no contrato de trabalho clausulas de mobilidade que, regra geral
vem alarar a mobilidade funcional, mas que a podem também restringir (artigo 120º, nº2 CT).
Se for restringir a mobilidade funcional quem tem mais interesse é o trabalhador. Mas
podemos prescindir de alguns requisitos que a lei impõe, por isso, nessas circunstâncias é mais
fácil ao trabalhador impor mobilidade funcional face aos requisitos que estão na lei.

As clausulas de mobilidade funcional são transitórias e, se o direito não for exercido

após 2 anos de ser incluída a clausula então esse direito caduca.

Local de trabalho – artigo 193º CT:

As partes devem fixar no contrato qual é o local do trabalho, mas não o fazendo
podemos determinar de forma indireta por aquela que tem sido a execução do trabalho. Em
princípio, por força do artigo 193º CT o local de trabalho deve ser aquele que as partes
determinarem. O artigo 129º, nº1 f) CT vem estabelecer o princípio da inamovibilidade. As
exceções podem estar contempladas na lei (ex.: artigo 194º CT), ser estabelecidas pelas partes
ou em IRCT.

Relativamente ao local de trabalho, o artigo 194º CT regula duas situações:

- a mobilidade pode ser definitiva ou transitória

72
 - Temos de distinguir a transferência individual da transferência coletiva

Pode haver uma transferência individual que abrange vários trabalhadores, tal como
pode haver uma transferência coletiva que só abrange um trabalhador! Em ambas as situações
o local de trabalho do trabalhador vai mudar, mas na transferência coletiva o local onde o
trabalhador vai trabalhar vai mudar.

A lei determina que o empregador pode transferir unilateralmente o trabalhador de

trabalho em caso de mudança total ou parcial do estabelecimento onde ele presta trabalho. Se
o estabelecimento muda então o trabalhador tem dever de obediência em acompanhar esse
estabelecimento, mas, claro, que o trabalhador pode não querer – o trabalhador não pode
recusar, mas pode, posteriormente resolver o seu contrato e, se o fizer, na medida em que
tenha prejuízo sério, ter direito a compensação – artigo 194, nº5 CT.

A transferência individual é típica das empresas plurilocalizadas (ex.: lojas nos centros
comerciais): um ou vários trabalhadores vão ser transferidos de um estabelecimento para
outro estabelecimento. Quando a transferência é individual o trabalhador o interesse da
empresa tem de o exigir (ser legitimo) e a transferência não pode implicar prejuízo sério para o
trabalhador (artigo 194º CT). Estando preenchidos estes requisitos formais o trabalhador
deverá cumprir a ordem, por isso se não cumprir há uma violação do dever de obediência,
podendo levar a sanção disciplinar. Se a transferência individual implicar um prejuízo sério
para o trabalhador a lei permite ao trabalhador recusar a transferência, porque a lei
condiciona esta recusa ao prejuízo sério para o trabalhador – a ordens ilícitas cessa o dever de
obediência do trabalhador.

Entende-se por prejuízo sério do trabalhador os constrangimentos de uma modificação

profunda da vida familiar do trabalhador.

O nº4 do artigo 194º CT estabelece que os acréscimos de despesa que recorram da

transferência devem ser suportados pelo trabalhador. Ex.: ter de mudar de cidade, ter de ir
viver para outro lugar, etc. – o empregador pode mandar, mas tem de suportar as despesas,
porque se não o fizer deixa de ser possível.

Se a ordem for licita o trabalhador tem de obedecer. Se o trabalhador tiver de

obedecer, mas não tiver prejuízo sério pode resolver o contrato, sendo que se não tiver
prejuízo sério não tem direito a compensação. Se a ordem é ilícita, recusar pode ser do ponto
de vista psicológico complicado, por isso, muitas vezes, embora o trabalhador possa recursar
ele opta por resolver o contrato e, neste caso a resolução leva ao direito a indemnização.

Em relação aos requisitos, estes devem cumprir as formalidades materiais do artigo

196º CT.

No artigo 195º CT temos uma ordem de transferência a pedido do trabalhador, que

tem a ver com os casos de violência doméstica.

O princípio geral quanto ao local de trabalho é que há uma garantia de imobilidade,

mas esta garantia pode ser afastada por lei (artigo 194º CT) ou por acordo (artigo 194º, nº2º
CT) – as partes podem incluir no contrato clausulas de mobilidade geográfica, clausulas que
podem restringir ou alargar. Normalmente o empregador está interessado em alargar a
faculdade de mobilidade. Normalmente as clausulas de mobilidade geográfica são
estabelecidas pelo trabalhador, como este quer ter menos requisitos vai alargar as clausulas de

73
mobilidade geográfica. Isto significa que se aceitei ser transferida não posso, á posteriori, vir a
invocar prejuízo sério. – Artigo 194º, nº2 CT

Próxima aula: caso pratico de mobilidade geográfica

74
 09/12/2021

Temos casos práticos disponíveis no moodle.

Artigo 194º, nº2 CT: nos contratos muitas vezes era fixado um local de trabalho, mas
muitas vezes existia uma clausula que determinava a possibilidade de o trabalhador ser
transferido para um outro local dentro da empresa. Em 2003 a lei veio expressamente consagrar
a possibilidade de introdução de clausulas de mobilidade, o que não quer dizer que o problema
tenha sido resolvido com a introdução de um prazo de duração para essas clausulas. De que
forma funciona esse prazo de duração?

No artigo 129º CT está consagrada a garantia de inamovibilidade para o trabalhador.

Esta garantia tem a ver com o princípio do pacta sunt servanda. Esta garantia tem a ver com o
facto de o local de trabalho assumir uma relevância enorme para cada uma das partes. Contudo,
cada vez mais, com a evolução das empresas o legislador veio consagrar a possibilidade de essa
garantia suportar algumas exceções:

- Desvios decorrentes da lei (artigo 194º CT): transferência coletiva, individual,

temporária e definitiva

- Desvios decorrentes da convenção

- As clausulas de mobilidade introduzidas pelo 194, nº2 CT muitas vezes afastam os

desvios do 194º, nº1 CT. Os desvios consistem numa estipulação contratual (acordo das partes).
A lei confere ao empregado o poder de alargar a faculdade de transferência unilateral ou
restringir a uma clausula de inamovibilidade.

A transferência individual está sujeita á autorização legal, pelo que devem ser
preenchidos 2 requisitos: não implique prejuízo sério para o trabalhador e o interesse da
empresa o exija, mas o nº2 vem alargar este regime, ou seja, faz com que não essa obrigatório
o preenchimento dos requisitos do nº1. Havendo a clausula do nº2 muitas das vezes não s e
pode alegar o prejuízo sério decorrido do nº1.

A clausula pode ser de mobilidade ou de imobilidade. Quando há uma clausula devemos

dizer que antecipadamente for negociada por acordo a existência dessa clausula, mas esta
clausula veio perturbar a estabilidade do emprego, porque esta estabilidade também se
manifesta na estabilidade temporal e geográfica. A lei vem admitir a transferência unilateral
condicionando-a a requisitos mas admite a possibilidade de as partes negociarem.

Desde o inicio se levantaram questões de se todas e quaisquer clausulas eram

admissíveis, por isso foi estabelecido um período de vigência para as clausulas de mobilidade.
Entendeu-se que as clausulas de mobilidade eram admitidas, mas que haviam limites. A
amplitude das clausulas de mobilidade pode suscitar duvidas quanto á determinabilidade do
objeto do contrato, por exemplo num clausula do tipo: o trabalhador fica obrigado a trabalhar
na empresa X no sitio Y, podendo ter de se deslocar para qualquer uma das suas filiais a nível
internacional. Estas normas podem ser usadas com intuitos discriminatórios ou com o intuito de
despedir o trabalhador. Tratam-se de situações cuja clausula suscita duvidas de legalidade
quanto á determinabilidade do objeto.

Sabemos que os contratos de trabalho, por regra, são contratos sem termo. Tendo em
conta que se trata de uma duração duradoura o legislado entendeu que o contrato de trabalho
deveria estar sujeito a um regime de inamovibilidade.

75
 14/12/2021

Tempo de trabalho – 197º e seguintes CT:

É muito importante limitar o tempo de trabalho e o tempo de descansa: para saber

quando é que o trabalhador está obrigado a obedecer á ordem tecida pelo empregador;
necessidade de respeitar estas fronteiras por respeito ao princípio da conciliação da vida
profissional com a vida familiar.

Além do tempo de trabalho efetivo (artigo 197º CT – qualquer período que o

trabalhador exerça a sua atividade) vamos distinguir o tempo de trabalho equiparado a tempo
de trabalho efetivo (estar disponível no seu posto de trabalho para trabalhar e as interrupções
referidas no nº2 do artigo 197º CT).

Período normal de trabalho VRS. horário de trabalho: o período normal de trabalho é

o nº de horas que o trabalhador se obriga a prestar (artigo 198º CT), já o horário d e trabalho é
a localização no tempo das horas que integram o período normal de trabalho (artigo 200º CT).

O tempo de descanso será todo aquele tempo que não é tempo de trabalho – artigo
199º CT. (ex.: hora de almoço, período entre 2 dias de trabalho, dia de descanso semanal
obrigatório e complementar, férias)

Intervalos de descanso – artigo 193º CT: hora de almoço, descanso diário, dia de
descanso complementar, artigo 232º CT – descanso semanal.

Artigo 200 e seguintes: se o período de trabalho é o nº de horas que o trabalhador se

vincula, assim, a determinação da hora de início, de intervalo, de termo e do período de
descanso, determinam o horário de trabalho.

O horário e o período normal de trabalho devem ser determinados de acordo com o

período de funcionamento – artigo 201º CT.

O artigo 202º CT obriga aos registos do tempo de trabalho, o que é muito importante
para perceber se o trabalhador faltou, se obedeceu ao seu horário de trabalho, etc.

A lei estabeleceu limites ao tempo de trabalho – a regra é o artigo 203ºCT, mas foram
introduzidas flexibilizações ao tempo de trabalho dos trabalhadores: adaptabilidade, banco de
horas, horário concentrado. As utilizações mais flexíveis não alteram a regra, ou seja, podem
haver exceções, como por exemplo o facto de haver uma obrigação de o trabalhador trabalhar
mais horas por dia – isso não se torna uma regra, mas uma exceção ao artigo 203º CT.

Exceções aos limites do período normal de trabalho: artigos 210º e 211º CT. Na
adaptabilidade e no banco de horas ás vezes o período de trabalho é definido, em termos
gerais, mas em termos médios – é o que acontece na adaptabilidade: estabelece-se um
período de referencia (se nada for falado pelas partes estabelece-se por 4 meses (artigo 207º,
nº1 CT), o que quer dizer que na media não se pode ultrapassar as 40h semanais). Ex.: se numa
semana o trabalhador trabalhar 45 horas, numa das semanas seguintes trabalha 35 horas. Esta
definição em teros médios pretende ajustar à atividade das empresas que em certas alturas
pode ter picos de atividade e noutras não precisar a de mais mão de obra. Assim, os modelos
de flexibilidade permitem que a mão de obra seja melhor adaptada ás alturas em que há picos
e quebras da atividade. No entanto, é necessário que em termos médios nunca sejam
ultrapassadas a 48h semanais.

76
 Regimes de flexibilidade laboral – regimes excecionais que não se aplicam
genericamente, pois o regime regra é do artigo 203º CT:

- Adaptabilidade – artigo 204 a 207º CT: há 3 modalidades de adaptabilidade:

- Por CCT – artigo 204º CT: de acordo com o princípio da filiação só se aplica
aos trabalhadores filiados, por isso é que surge a adaptabilidade grupal e a adaptabilidade
individual.

- Grupal – artigo 206º CT: há trabalhadores que podem não estar filiados á CCT,
o que gera desigualdade entre os trabalhadores. A lei vem estabelecer a possibilidade de na
CCT aumentar o seu âmbito de aplicação a trabalhadores que não estejam filiados. A lei
permite que na CCT se estabeleça a aplicabilidade grupal. O objetivo desta norma é colmatar
desigualdades que resultariam da aplicação de adaptabilidade por CCT.

- Individual – artigo 205º CT: é um regime mais restritivo. O nº4 é muito

importante! A adaptabilidade individual resulta de acordo com o trabalhador, mas não tem de
ser um acordo expresso, pode ser tácito.

- Banco de horas – artigos 208º e 208º-B CT:

- Por IRCT – artigo 208º CT: a compensação do acréscimo pode ser feito
consoante as modalidades do nº4. Se o pagamento for feito em dinheiro, de facto, o
trabalhador vai trabalhar mais. Este pagamento em dinheiro poderia ser equivalente ao
trabalho suplementar, mas isto significa que essa hora pode ser paga a um preço mais baixo do
que aquele que seria se fosse paga como trabalho suplementar.

- Grupal:

- Horário concentrado – artigo 209º CT: trabalhadores que trabalham apenas alguns
dias por semana. Ex.: um trabalhador trabalha 4 dias por semana, assim as 40h podem estar
distribuídas por 4 dias, ou seja, ele trabalharia 10h por dia. Tem 2 modalidades de horário no
artigo 209º CT – ler artigo

Havendo horário de trabalho não pode haver adaptabilidade.

Estas matérias do tempo de trabalho são muitas vezes remetidas para convenção
coletiva de trabalho e para o regulamento interno da empresa.

Temos de saber distinguir estes modelos e saber a sua finalidade.

Ao abrigo da adaptabilidade há uma distribuição diferente das horas de trabalho – o

trabalhador ganha igual, trata-se, por isso, de um regime particularmente oneroso – presume-
se que exista picos e quebras de atividade para que seja possível aplicar o regime da
adaptabilidade. Já o banco de horas é menos benéfico para o trabalhador.

Horário de trabalho – artigo 212º e seguintes:

Horário de trabalho é a determinação do horário de trabalho e do período normal de

descanso.

Como é que são feitos os horários de trabalho e as suas alterações? Quem define
horário de trabalho é o empregador, que define o horário dentro do período de
funcionamento. No entanto, existem situações em que pode haver negociações – artigo 212º
CT.

77
 Ler artigos 213 e 214º CT.

No artigo 215º CT e 216º CT a lei obriga o trabalhador a elaborar o horário de trabalho

e a fixá-lo na empresa.

O empregador pode ou não alterar o horário de trabalho? Em matéria de tempo de

trabalho há um amplo poder do empregador – artigo 217º CT. Compete ao empregador alterar
o horário. Este pode alterar unilateralmente, mas há a exceção do nº4 do artigo 217º CT, ou
seja, se o horário tiver sido objeto de negociação especifica, então só poderá ser alterado
mediante mutuo acordo.

Os horários de trabalho podem ser:

- Fixo:

- Rígido:

- Flexível:

- Desfasado:

- Jornada continua: o trabalhador reduz o intervalo de descanso e intensifica p horário

de trabalho

- Turnos (podem ser ou não rotativos, podem ser fixos ou rotativos) – artigo 220º e
221º CT. Normalmente, embora a lei não preveja e será regulado por CCT, o que é normal nas
empresas de laboração continua, essas CCT’s preveem o pagamento de subsídio de turno.

Normalmente os trabalhadores tem um horário de trabalho, mas há situações em que

o trabalhador pode não estar sujeito a um horário de trabalho – isenção de horário de
trabalho (artigo 218º e 219º CT). A isenção de horário de trabalho faz com que haja uma
menor liberdade/autonomia do trabalhador porque este não sabe efetivamente quando é que
está ou não a trabalhar, sendo mais difícil organizar a sua vida pessoal e familiar, o que pode
originar o pagamento de uma compensação especial – artigo 265º.

Por regra não se pode generalizar a isenção de horário, por isso a lei estabelece as
situações em que é permitida a isenção de horário.

A isenção de horário pode ser:

- Total: o trabalhador não está sujeito nem às 8 horas diárias nem às 40h semanais. É a
mais gravosa para o trabalhador porque há menos limitações.

- Limitada/modelada: o trabalhador tem limites, mas não são os limites estabelecidos

na lei. Ex.: 9h diárias

- Relativa/parcial: o trabalhador está obrigado a trabalhar o nº de horas do período

normal de trabalho, mas não há uma fixação para o início e para o termo do horário.

Os cálculos do artigo 265º CT são importantíssimas.

Temos de saber distinguir as modalidades de isenção de horário. Para surgir isenção de

horário é necessário acordo por escrito. Pode o empregador unilateralmente fazer cessar a
isenção de horário? A lei não prevê mas há quem diga que, como estamos a mexer em matéria

78
de retribuição que só é possível por acordo, não lhe podendo ser imposto unilateralmente. A
não ser que já esteja previsto no contrato.

Trabalho noturno – artigo 223º a 225º CT:

Por regra corresponde o pagamento de uma quanto superior relativamente ao

pagamento que é prestado durante o dia – artigo 266º CT. Considera-se trabalho noturno o
trabalho prestado entre a meia noite e as 5 da manhã, mas se nada for dito na CCT é das 22h
às 6h. Temos de saber distinguir o trabalhador noturno das horas de trabalho noturno. O
trabalhador noturno tem de trabalhar pelo menos 7h em trabalho noturno. No entanto, se o
meu trabalho for até às 22h e o trabalhador pedir horas suplementares, então estarei a fazer
uma hora suplementar de trabalho noturno.

O que é um trabalhador noturno? artigo 224º CT

A remuneração do trabalho noturno é objeto de um acréscimo que vem previsto no

artigo 266º CT. Pode acontecer que o trabalhador noturno receba o mesmo que o trabalhador
diurno, mas trabalhe menos horas.

Em que situações é que não há lugar ao pagamento de trabalho noturno? Artigo 266º,
nº3 CT.

Na próxima aula vamos falar do trabalho suplementar, do direito á desconexão e

férias. Quanto às férias a professora vai disponibilizar um texto suplementar.

79
 16/12/2021

Lei 83/2021 de 3 de dezembro veio aditar ao código vários artigos.

O artigo 199- A CT interessa-nos a propósito do temo de trabalho. A partir do

momento em que se começou a estabilizar o tempo de trabalho assistimos a um fenómeno
que á a invasão por parte do empregador do tempo de descanso e do tempo da vida pessoal
do empregador.

O teletrabalho obrigatório não existe apenas no âmbito da pandemia, por siso

verificamos que as empresas vão começar a usar mais esta figura. Muitas vezes colocava-se a
questão de saber se o trabalhador, findo o sue período de trabalho, poderia ser conectado –
direito de desconexão. Muitas vezes o que acontece é que o trabalhador acaba por dar
resposta ao pedido que é feito pelo empregador apesar dele estar fora do seu período de
trabalho. Conceder o direito ao trabalhador não significa que ele tenha liberdade no seu
exercício, ou seja, muitas vezes o reconhecimento do direito de desconexão não garantia que
o trabalhador poderia recusar dar reposta ao pedido do empregador.

A lei veio consagrar o dever do empregador de se abster de contactar o trabalhador

durante o seu período de descanso. Não havendo razões de força maior, se o trabalhador não
responder ao pedido do empregador no seu tempo de descanso, então não pode ser
responsabilizado por isso. Disto ressalvam-se as situações de força maior – artigo 199º-A CT.

O direito a desligar foi consagrado na obrigação do empregador de se abster de

contactar o trabalhador no seu período de descanso.

Trabalho suplementar – artigos 226 e seguintes e remuneração:

Noção – artigo 226º CT: Fora do horário de trabalho não é a mesma coisa que fora do
período normal do trabalho. Fora do horário de trabalho significa: antes do período de
atividade, nos intervalos do período de atividade. Ex.: um trabalhador que tem por hipótese
horário das 8h as 12h e das 14h as 18h. se um dia o trabalhador pedir para chegar as 7h e sair
as 12h e á tarde chegar as 14 e sair ás 17h, então o trabalhador trabalha na mesma as 8h mas
uma das horas é fora do horário do trabalho, o que significa que o acréscimo remuneratório
desta hora deve ser pago, pois trata-se de trabalho suplementar.

Se a isenção de horário prever que o trabalhador pode trabalhar 9h por dia, então essa
hora extra está coberta pela isenção de horário, mas se o trabalhador trabalhadr 10h então a
primeira hora é coberta pela isenção de horário e a segunda pelo trabalho suplementar. –
artigo 219º, a) e b) CT.

b) um empregador negoceia com o trabalhador que este não vai trabalhar na ponte, a
seguir ao feriado, o trabalhador vai prestar essas horas fora do horário de trabalho, mas não
poderá ser reclamada o acréscimo de remuneração.

Quando falamos em trabalho suplementar temos de perceber quando é que há

obrigação do trabalhador prestar trabalho suplementar. O legislador vem estipular um
conjunto de exigências de ordem objetiva quanto ás situações que autorizam o empregador a
recorrer ao trabalho suplementar (artigo 227º,nº 1 e 2 CT) e de ordem subjetiva que nos diz
quando é que o trabalhador esta obrigado a prestar o trabalho suplementar e quando se pode
recusar (artigo 227º, nº3 CT)

80
 O nº1 do artigo 227º CT apresenta-nos uma situação de necessidade transitória. O nº2
consagra as situações de indispensabilidade da prestação de trabalho suplementar (ex.: o
trabalhador está a sair da empresa porque está a acabar o sue horário de rabelho e de repente
há uma inundação, por siso o empregador requer que o trabalhador preste trabalho
suplementar para evitar que se estraguem os equipamentos informáticos da mesma).

O artigo 228º, nº1, d) CT diz que o trabalho suplementar previsto para situações de
necessidade está sujeito a alguns limites.

Quanto aos requisitos subjetivos, que nos permitem perceber se o trabalhador está ou
não obrigado a prestar trabalho suplementar, podemos encontrá-los no nº3 do artigo 227º CT.
Assim, em princípio, a regra é a de que se e o trabalhador for convocado e estiverem
preenchidos os requisitos dos nº1 e 2 do CT, o trabalhador á partida está obrigado a prestar
trabalho suplementar, sendo que se não o fizer poderá ser alvo de sanção disciplinar.

O artigo 75º CT proíbe a prestação de trabalho suplementar aos menores devido ao

seu desenvolvimento físico e psíquico.

O artigo 88º CT também dispensa os trabalhadores com deficiência e doenças cronicas

da prestação de trabalho suplementar.

O artigo 59º CT também dispensa de trabalho suplementar gravidas e trabalhadores

com filhos até aos 12 meses. Sendo aqui eles podem ser convocados, podendo ou não recusa,
não se tratando por isso de uma proibição.

A situação de não prestação de trabalho suplementar prevista no 227º, nº3 CT não

vem dizer os motivos atendíveis quando se solicita a dispensa. Ao referir “solicita a sua
dispensa” coloca do lado do trabalhador a decisão. Há situações mais duvidosas em que
poderá ser mais difícil perceber se o empregador tem ou não a faculdade de dispensar o
trabalhador, por isso, nessas situações mais duvidosas aconselha-se o trabalhador a cumprir
sob pena de poder a vir ser sancionado pelo incumprimento. Sabemos que o trabalhador está
obrigado quando o legislador vem consagrar no final da norma algum poder da recusa por
parte do empregador – se houver dever de obediência e o trabalhador se recusar a cumprir,
pode ser sancionado pelo seu comportamento.

Efeitos da prestação de trabalho suplementar – artigo 229º CT:

Nº3 do artigo 229º CT: o descanso diário é o período que medeia 2 dias de trabalho
consecutivos. Esta norma fala-nos do número de horas.

Nº4 do artigo 229º CT: supondo que o trabalhador trabalha de segunda a sábado e é
convocado para prestar trabalho ao domingo de manhã. Se não houvesse descanso
compensatório estava-se a inviabilizar o descanso semanal. Se não existisse esta norma o
trabalhador correria o risco de ver morado o seu descanso semanal. Há uma necessidade de
descanso do trabalhador, por isso, isto significa que o trabalhador tem direito a um período de
descanso nos 3 dias uteis seguintes. A compensação é feita relativamente ao dia inteiro, e não
as horas que prestou, como no número anterior.

Além do descanso compensatório, a lei prevê que o empregador deve

obrigatoriamente registar a prestação de trabalho suplementar para perceber se foram ou não
cumpridas as exigências decorrentes do acréscimo remuneratório referente ao trabalho

81
suplementar. A lei condiciona os créditos relativos a trabalho suplementar á apresentação de
um documento idóneo, o que significa, na pratica, que haja um regime excecional.

Artigo 268º CT – pagamento de trabalho suplementar:

Hipótese A) o trabalhador recebe 10€ á hora e é convocado para prestar trabalho

suplementar por 1h. então nessa hora vai receber 12,50€ e, nas horas subsequentes a essas
recebe 13,75€.

Hipótese b) nas horas referida a feriado ou descanso semanal esse trabalhador recebe
15€ hora.

O nº2 do artigo 268º CT é fundamental, pois vem determinar que todo o trabalho que
for realizado fora do horário seria considerado suplementar, o que poderia gerar abusos. Para
tentar prevenir esses abusos o legislador vem dizer em que circunstancias é que deve ser
prestado o trabalho suplementar: deve existir uma convocatória expressa do empregador ou
deve ser uma situação em que se tivesse havido essa convocatória seria uma situação em
relação á qual o trabalhador não se oporia.

O cálculo da retribuição suplementar é feita através do calcula da retribuição diária –

( Rm . 12)
artigo 271º CT: n é o nº de horas semanais
(52 . n)
Férias – artigo 237º CT e seguintes:

As férias são um direito a pausa anula, que tem como objetivo permitir ao trabalhador
que se quebre com a rotina e que tenha forças para iniciar o novo ano de trabalho. Se os
trabalhadores não tivessem férias provavelmente a sua produtividade entraria num
decréscimo.

Qual é a finalidade do direito a férias? Garantir o repouso anual, quebra da rotina.

É um direito do trabalhador mas é um direito irrenunciável, não podendo ser

substituído por compensação económica. O trabalhador tem direito a gozar um período de
férias de 22 dias por ano, mas isto pode ser ajustado.

Há situações em que o trabalhador pode renunciar ao gozo de férias superior a 20 dias

uteis, não podendo gozar menos de 20 dias, conforme os termos do artigo 238º, nº5 CT. Ex.: o
trabalhador falta justificadamente, mas essa falta não lhe dará direito á retribuição, por isso o
trabalhador pode renunciar a um dia de férias nesse sentido.

Para percebermos o direito a férias vamos ter de distinguir no direito a férias 4

momentos:

- Aquisição: adquire o direito a férias quando há a formação do contrato, mas esse

direito ainda não é pleno porque tem de iniciar um período de formação. Artigo 237º, nº2 CT

- Formação: as férias vão-se formar durante o ano de prestação de atividade. Artigo

237º, nº2 CT

- Vencimento: artigo 237º, nº1 CT – as férias vencem a 1 de janeiro do ano

subsequente ao do contrato. É quando pode ser exigível exercício do direito.

82
 - Gozo: artigo 240º CT. As férias são gozadas no ano em que se vencem, mas as férias
estão sujeitas a regras quanto ao período de marcação. As ferias devem ser marcadas por
acordo. Se não chegarmos a acordo o empregador pode marcar unilateralmente o período de
férias entre 1 de maio e 31 de outubro – artigo 241º, nº4 CT.

Na prática, de acordo com este modelo, vou gozar as férias relativas ao trabalho
prestado no ano anterior.

Durante as férias o trabalhador não trabalha mas vai ter direito á retribuição de férias
– artigo 264º CT. A retribuição de férias é o 12º mês. O 13º mês é o subsidio de férias e o 14º
mês é o subsidio de natal.

O subsídio de férias pode não corresponder nem ao subsidio de férias nem ao subsidio
de natal.

No dia 1 de janeiro de 2021 iniciou-se a formação de um novo direito a férias que se

forma parcialmente, por isso deve ser contabilizada o proporcional ao trabalho prestação,
assim, se o trabalhador aferia uma retribuição mensal de mil euros, deverá receber esse ano o
equivalente ao trabalho prestado, receberia assim 500€ de retribuição de férias e 500€ de
subsidio de férias.

No entanto, o legislador criou a obrigação de o trabalhador gozar férias no ano da

contratação.

Falta abordar: regime das faltas - faltas justificadas; regimes especiais do direito a
férias; já falamos dos feriados.

83
 04/01/2022
A matéria relativa às Ferias sai garantidamente na prova.
Regime geral das férias:
- o direito a férias visa salvaguardar a pausa anual: a recuperação dos
trabalhadores, descanso, consubstanciando-se por regra em 22 dias uteis
- Para além do gozo tem associado 2 efeitos de carater remuneratório: durante
esse período apesar do trabalhador não trabalhar vai receber a retribuição de férias
(12º mês por ano – artigo 264º CT) e o subsídio de férias (artigo264º, nº2 CT)
- Temos que distinguir no direito a férias 4 momentos essenciais e ter
consciência que este direito a férias se renova todos os anos: aquisição, formação,
vencimento e gozo (artigo 237º, 238 e 240º CT).
Consequências do regime geral do direito a férias:
No âmbito do regime geral, o trabalhador no ano em que é contratado adquire
direito a férias, mas esse direito a férias só se venceria a 1 de janeiro do ano seguinte.
Mas existe um regime especial para férias no ano da contratação:
- Artigo 239º, nº4 e 5 CT – afasta o regime geral. Aplica-se quando o contrato
tem uma duração inferior a 6 meses (a um contrato de 6 meses não se aplica este
regime), o trabalhador tem direito a 2 dias uteis de férias por mês. De acordo com o
nº5, excecionalmente, as férias são gozadas pelo trabalhador devem ser gozadas antes
da cessação do contrato. No caso do trabalhador não gozar as férias antes da cessação
do contrato terá direito à retribuição destas férias e ao subsidio de férias. Artigos 264º,
nº1 e 2 CT
- Artigo 239º, nº1, 2 e 3 – o trabalhador quando é contratado, excecionalmente
e por força da lei vai ter direito a gozar férias no ano da contratação, no entanto nesta
situação aplica-se o regime especial, mas simultaneamente aplica-se o regime geral.
Do regime geral resultaria que, no ano da contratação, o trabalhador não teria direito
a férias.
- Artigo 245º, nº3 – afasta o regime geral. Aqui estão reguladas duas situações:
- Casos de cessação de contrato inferior a 12 meses: as férias são
calculadas proporcionalmente aos meses de trabalho. O pagamento também é
proporcional á duração do contrato. Assim, se a 12 meses correspondem 22 dias uteis
de férias, a 9 meses correspondem X dias uteis de férias.
- Contratos que se iniciam num ano, cessão no ano seguinte e que tem
se supõe que tenham duração superior a 12 meses. Ex.: o contrato inicia em abril de
2021 e cessa em maio de 2022.

84
 1º ver se se aplica o regime especial. Se se aplicar as situações do Artigo 239º,
nº4 e 5 CT e do Artigo 245º, nº3 afastam o regime geral, mas se for o caso do Artigo
239º, nº1, 2 e 3 aplica-se em simultâneo o regime geral e o regime especial.

Regra geral, sabemos que as férias que estão a ser gozadas no ano
reportam-se ao ano anterior, isto ia significar que em 2021 em que foi
contratado iria trabalhar todo o ano no regime geral e gozaria férias em
2022.
Supondo que o empregador fixava unilateralmente as férias para outubro
de 2022, no regime geral o trabalhador iria estar quase 2 anos sem gozar
férias.
Mas o legislador estabeleceu um regime especial nos artigos 239º, nº1, 2 e
3 CT – nesta situação a aplicação do regime geral é comutativa com a
aplicação do regime especial.
a.) No artigo 239º CT a lei vai estabelecer um desvio ao regime geral, bem
como um valor de retribuição. O trabalhador trabalha 12 meses no ano de
2021, pelo que terá direito a 24 dias uteis de férias, que são reduzidas para
20 dias uteis por imposição legal. Essas férias serão gozadas no ano da
contratação quando o trabalhador completar 6 meses. No dia 1 de janeiro
de 2022 vence-se o direito a férias, isto significa que vamos ignorar as férias
gozadas no ano da contratação e, assim, o trabalhador terá direito a gozar
mais 22 dias uteis de férias relativos ao regime geral – na prática o ano da
contratação conta duas vezes para o direito a férias: uma para o regime
geral e outra para o regime especial.
b.) A lei diz-nos que o trabalhador no ano em que é contratado tem direito a
férias de 2 dias uteis. No ano da contratação, em termos de direito a férias
o trabalhador tem direito a 12 dias uteis de férias, mas esses 12 dias uteis
só poderão ser gozados a partir de 1 de janeiro de 2022, pois é aí que se
perfazem os meses do contrato – nº1 do artigo 239º CT. Por aplicação do
nº2 essas férias poderão ser gozadas até 30 de junho. A 1 de janeiro cessa o
direito a férias do ano anterior. Por aplicação do nº 3, o trabalhador poderá

85
 gozar 30 dias uteis de férias: 12 referentes ao ano de admissão e os
restantes relativamente ao regime normal.
c.) Para um contrato celebrado a 1 de outubro de 2021 a titulo de férias no ano
da contratação, o trabalhador terá direito a 6 dias uteis de férias (3 meses
x2 dias uteis), mas as férias só poderão ser gozadas após 6 meses, o que
significa que o trabalhador terá direito a gozar estas férias de 1 de abril de
2022 e 30 de junho de 2022 – nº1 do artigo 239º CT. Mas a 1 de janeiro
como o trabalhador ainda não trabalhou 6 meses, a data do vencimento do
regime geral terá de coincidir com a data das férias do ano da contratação,
assim, em 1 de abrir de 2022 vencem também as férias do regime geral: se
as primeiras férias se vencem em 1 de abril de 2022, o regime geral vai-se
aplicar, mas as férias vencem apenas a 1 de abril de 2022 e podem ser
gozadas até 31 de dezembro (artigo 241º, n3 CT). A cumulação do regime
geral com o regime especial tem um limite de 30 dias uteis de férias por
aplicação do nº3 do artigo 239º CT.

a.) Em 2021 o trabalhador poderia gozar as férias formadas em 2020 e

vencidas a 1 de janeiro de 2021, estaríamos a falar de 22 dias uteis ao qual
corresponderia 1000€ de subsídio de férias e 1000€ de retribuição de férias.
O artigo 245º, nº1 a) CT estabelece o regime geral. Assim, estas férias
vencidas ainda não gozadas darão direito ao trabalhador à retribuição e
subsídio – artigo 264º, nº1 e 2 CT.
A 1 de janeiro de 2021 iniciou-se a formação de um novo direito a férias
que não veio a completar-se e que vai ser o proporcional ao tempo de
serviço prestado no ano da cessação – artigo 245º, nº1, b). Assim, o
trabalhador terá direito a mais 250€ de retribuição de férias e a 250€ do
subsídio de férias.
b.) As férias que o trabalhador gozou eram as férias vencidas de 2020, assim, o
trabalhador teria direito a 17 dias de férias vencidas e não gozadas
referentes a 2020, pelo que teríamos de calcular o valor proporcional para a
retribuição e o subsídio de férias – artigo 245º, nº1, a) CT.

86
 Relativamente ás férias em formação em 2022, essas ainda não podem ser
gozadas, pelo que o trabalhador terá direito ao proporcional do tempo de
serviço nesse ano – artigo 245º, nº1, b) CT.

Artigo 239º, nº4 Ct

a.) Supondo que não há cessação do contrato: em 1 de setembro de 2020 o

trabalhador foi contratado – quanto ás férias do ano da contratação temos de
aplicar o artigo 239º, nº1 CT que nos diz que o trabalhador terá direito a 8 dias
uteis de férias referentes a 2020 que apenas podem ser gozados após 6 meses
de contratação, ou seja, entre 1 de março e 30 de junho. Em 1 de março vencia-
se o direito a férias do ano da contratação, ou seja, 22 dias uteis que poderiam
ser gozadas até 31 de dezembro de 2021. Assim, no ano de 2021 o trabalhador
poderia gozar 22 dias uteis de férias ao abrigo do regime geral e 8 dias uteis ao
abrigo do regime especial.
b.) NOVA ALINEA: Se o contrato iniciava a 31 de setembro de 2021 e cessava a 31
de março de 2021. Estaríamos perante um contrato com a duração de 7 meses,
isto significa que estamos no âmbito de um contrato inferior a 12 meses. Se o
trabalhador não gozou nenhum dia de férias ao longo do contrato, isto
significa, nos termos do artigo 245º CT que o trabalhador tem direito a 14 dias
uteis de férias. Se a 22 dias uteis correspondia 1000€, a 14 dias corresponderia
X. Assim, o trabalhador receberia 637€ a título de retribuição de férias e 637€ a
título de subsidio de férias.

a.) Aplica-se a regra especial do artigo 245º, nº3, 1ª parte, pelo que será afastado
o regime especial. Este contrato tem uma duração de 18 meses, começa num

87
ano e termina no ano seguinte. Isto significa que no completo global os direitos
de trabalhador a título de férias seria: se 12 meses correspondem a 22 dias
uteis, então 18 meses correspondem a 33 dias uteis de férias.
Quando o contrato cessa, sabemos obrigatoriamente que em 2020 que o
trabalhador trabalhou 10 meses, o que quer dizer que a partir de 1 de
setembro o trabalhador obrigatoriamente já deveria ter gozado 20 dias até 31
de dezembro de 2020.
Assim, dos 33 dias uteis, o trabalhador gozou as férias do ano da contratação
(20 dias uteis), assim, falta-lhe receber a remuneração correspondente aos 13
dias uteis que lhe restam.

88
 06/01/2022
Quando se fala na cessação do contrato não aplicamos o artigo 245º CT.

Este contrato tem a duração de 9 meses, logo tem uma duração inferior a 1
ano. Assim, deve ser aplicado o artigo 245, nº3 CT. Se para 12 meses ele tem
direito a 22 dias, por 9 meses tem direito a X dias uteis de férias. Em termos
remuneratórios: se a 12 meses corresponde 1000€ a 12 meses corresponde X:
750€ a título de retribuição de férias e 750€ a título de subsídio de férias. A
verdade é que durante a duração do contrato o trabalhador já poderia ter gozado
as férias referentes a 2021, estas férias poderiam ser gozadas 6 meses após a
execução do contrato até 30 de junho de 2022.

Quando pegamos num caso pratico, a primeira coisa que temos de ver é se se
aplica algum regime especial.

b.) Apesar do contrato ter a mesma duração do contrato da alínea a) não se lhe
aplica o regime especial, aplica-se, pois, o regime geral. Assim, no ano da
contratação o trabalhador teria direito a 6 dias uteis a gozar a partir de 1 de
abril de 2021. Em 2021 adquiriu mais 22 dias uteis do regime geral que se
acumula com o regime especial e que por isso só podem ser gozadas a partir de
1 de abril de 2021 e que vão ser gozadas até 31 de dezembro (artigo 237º, n1
e2 + 240º CT). Em 2022 o trabalhador adquire o direito a mais 22 dias uteis de
férias que deveriam ser gozadas durante o ano de 2022. Em 2022 inicia-se a
formação de um novo direito a férias, que só se vai formar parcialmente, assim,
formam-se mais 6 dias uteis de férias referentes ao ano de 2022.

89
Regime das faltas – artigo 248º e seguintes CT:
A falta consubstancia uma violação do dever se assiduidade do trabalhador.
Este regime tem imperatividade absoluta.
As faltas podem ser: justificadas (o nº2 do artigo 249º CT estabelece de forma taxativa)
ou injustificadas.
No artigo 251º é-nos indicado os dias de falta a que o trabalhador tem direito.
Artigo 255 – efeitos das faltas justificadas: em princípio, a falta sendo justificada não
tem quaisquer efeitos para a retribuição do trabalhador, salvo algumas situações.
Faltar numa ponte é considerada uma infração grave se não existir motivo justificativo.
Atualizar o CT com a lei 1/2022 de 3 de janeiro; nova lei do teletrabalho e trabalho ao
domicilio.
A prova, em princípio, terá a duração de 1h15. Devemos levar calculadora.

90
 10/01/2022 – aula de esclarecimento de dúvidas
Nos casos de mobilidade geográfica o trabalhador só tem direito a
compensação em caso de prejuízo sério nos casos de transferência definitiva. (artigo
194º CT)
Temos de distinguir a transferência coletiva e a transferência individual. para a
transferência coletiva é irrelevante o prejuízo sério, sendo que o trabalhador tem de
obedecer e respeitar o contrato, podendo em todo o caso resolver o contrato, mas a
resolução do contrato (artigo 394º, nº3, b) CT) com justa causa, neste caso, a lei vem
dizer que ele tem direito a compensação no caso de existência de prejuízo sério –
artigo 396º CT pela negativa.
Na transferência individual, para que a ordem de transferência seja licita, ao
abrigo do artigo 194º, nº1, b) CT é necessário que a empresa invoque um interesse
legitimo na transferência e que não envolva prejuízo sério para o trabalhador. Se não
houver prejuízo sério o trabalhador tem de obedecer e passar a apresentar-se no novo
local de trabalho. Se houver prejuízo sério o trabalhador pode recusar a ordem de
transferência por inexistência de prejuízo sério, o que determina a sua ilicitude. O
trabalhador pode reagir á ordem ilícita continuando a apresentar-se no seu antigo
local de trabalho ou pode resolver o contrato com justa causa (artigo 396 + 394º, nº2,
b) CT)
Se o contrato de trabalho tiver uma clausula de mobilidade ativa não se aplica o
artigo 194º CT, podendo este ser responsabilizado por comportamento ilícito.
Indemnização – comportamento ilícito
Compensação – comportamento lícito

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