Direito do

Trabalho II

Professora: Maria Leonor Cochofel de Castro Pizarro Monteiro

 16/02/2022
Temos de ter por base os conhecimentos de direito de trabalho I: contrato a
termo, estatuto jurídico contratual das partes, férias.
Amanhã vamos fazer uma revisão a alguns pontos das férias.
Vamos dividir o semestre em duas fases:
- 1º fase: retribuição - conceito de retribuição (o legislador laboral, tendo
presente a função alimentar do salário, elencou um conjunto de reforço da garantia
desses créditos remuneratórios); princípios, garantias.
- 2º fase: vicissitudes contratuais – suspensão do contrato de trabalho (4
modalidades: suspensão coletiva, por acordo, por falta de pagamento por iniciativa do
trabalhador) e a transmissão da empresa (estudar a matéria que regulada a posição
jurídica do empregador); Despedimento (4 causas: caducidade , revogação/acordo,
despedimento por decisão unilateral ou exclusiva do empregador); Demissão (com
justa causa ou denuncia); Sujeitos coletivos de trabalho (sindicatos; associações em
empregadores e de trabalhadores; sindicatos vrs. ordens profissionais); Greve
enquanto principal instrumento de luta do trabalhador). Estas duas últimas matérias
não estão no manual, a professora irá disponibilizar fotocópias no moodle.
1º frequência: 6 de Abril – as férias da Páscoa são na semana seguinte
O manual é o mesmo. A professora sugere que se faça o acompanhamento das
matérias. Precisamos do Código do Trabalho.

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 17/02/2022
A matéria relativa às férias estará pressuposta em alguns casos práticos. Boa
parte do semestre vai incidir sobre o despedimento sem justa causa.
Retribuição (artigo 264º CT) – quando começamos a ter retribuições que
integram várias prestações patrimoniais, para percebermos qual a retribuição de férias
temos de recorrer ao artigo 264º CT que é uma norma especial. Vamos estudar isto
quando dermos a retribuição.
Relativamente á suspensão provisória do contrato só existe uma situação
especial, mas que é muito vulgar de acontecer, que é a suspensão provisória do
contrato que se inicia num ano e termina no ano seguinte (ex.: licença de
parentalidade que excede um ano – se o bebé nascer em dezembro a licença alarga-se
para o ano subsequente).
As férias são uma matéria importante para que o empregador saiba
antecipadamente como deve facultar, exercer e garantir ao trabalhador o seu direito a
férias.
Que efeito tem a retribuição, subsídio de férias e do seu calculo quando o
contrato cessa?
Mesmo por força do despedimento por justa causa, o empregador vai ter de
pagar ao trabalhador as importâncias relativas às férias. O artigo 245º CT estipula
pagamento das férias, pagamento que decorre do facto de o direito não ter sido
gozado e de já ter sido adquirido na esfera jurídica do trabalhador, por isso deve ser
pago.
Quando falamos do direito a férias, sabemos que a sua concretização mais
evidente é enquanto período de descanso – o tempo de trabalho é intercalado com o
período de descanso. As férias são o período anual de descanso. O regime das férias no
ano da contratação só percebe para garantir o direito anual de descanso.
O legislador criou o regime das férias para garantir o descanso anual. O artigo
240º CT traz a ideia de que as férias são gozadas no ano em que se vencem, por isso,
não há acumulação de férias no mesmo ano – esta logica tem subjacente a garantia do
período de descanso.
Efeitos das férias:
- O gozo: garantia da pausa anual, que por regra é de 22 dias uteis. Tem,
sobretudo, em vista proteger o trabalhador. É um direito irrenunciável, não podendo
os dias de férias serem trocados por remuneração pecuniária.
- Embora seja criado no interesse do trabalhador, também existe um interesse
do empregador em que o trabalhador goze férias. Durante as férias o trabalhador não
pode trabalhar porque aquele período foi feito para descansar, por isso, podemos

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retirar deste regime que o descanso permite que a força ativa do trabalhador se
mantenha em atividade elevada.
- O trabalhador não trabalha, mas vai receber. Se o trabalhador gozar as férias
de forma continua, a retribuição de férias irá corresponder a uma retribuição mensal
(artigo 264º, nº1 CT). A retribuição de férias é paga no final do mês em que se goza as
férias. Já o subsídio de férias, por imposição legal é pago antes do gozo das férias
(artigo 264º, nº3 CT).
Hoje vamos relembrar, sobretudo, o regime de cessação.
Quando o contrato cessa é importante saber quanto é que o empregador está
obrigado a pagar ao trabalhador e, do lado do trabalhador quanto é que tem direito a
receber do empregador.
Embora o trabalhador adquira o direito a férias logo que celebra o contrato,
esse direito não está completo, ou seja, existem momentos: aquisição, formação,
vencimento e gozo. Ex.: a 1 de janeiro de 2019 o trabalhador adquire o direito a férias,
até 1 de janeiro de 2020, data em que se vencem as férias, ocorre a sua formação; as
férias formadas em 2019 serão gozadas durante o ano de 2020. As férias que são
gozadas num ano reportam-se ao ano anterior, por isso, quando o contrato cessa num
ano está em formação um novo direito a férias – é isto que explica o artigo 245º, nº1
CT, que explica que quando o contrato cessa haja lugar ao pagamento dos direitos
relativos às férias.
1. Supondo que um contrato que se iniciou em 1 de janeiro de 2019 cessa em
31 de janeiro de 2022. Que importâncias lhe deverão ser pagas a título de férias nessa
data? Retribuição mensal de 1200€.
R.: As férias formadas, vencidas e já gozadas durante o contrato já devem estar
saldadas, por isso aquilo que vamos analisar o ano da cessação. Em 31 de janeiro de
2022 venceu o direito a férias relativas ao ano de 2021, que seria de 22 dias uteis de
acordo com o artigo 237º, nº1 e que deveriam ser gozadas de acordo com as regras de
marcação de férias.
As férias formadas em 2021 e que iriam ser gozadas durante 2022 não foram
gozadas, mas já estavam vencidas. Se o trabalhador já tinha o direito a férias formado,
então, por força do artigo 245º, nº1 a) CT, o trabalhador tem direito às férias vencidas
e não gozadas. Estas férias só poderiam ter sido gozadas em janeiro se houvesse
acordo entre o trabalhador e o empregador (artigo 241º, nº3 CT).
Assim, o trabalhador teria direito ao pagamento da retribuição de férias e do
subsidio de férias de acordo com o artigo 264º, nº1 e 2 CT.
Mas, a 1 de janeiro, não só se venceu um direito a férias como se iniciou um
novo período de formação. Por isso, o trabalhador tem direito ao período
correspondente ao formado. Logo, o trabalhador terá direito a 1/12 a título de

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retribuição de férias e a 1/12 a titulo de subsidio de férias. Esta norma, de acordo com
a alínea b), o trabalhador teria direito às férias no ano da formação.
Desta forma, o trabalhador teria direito, no total, aquando da cessação do
contrato a 2400+200=2600€.

2. – Supondo que o contrato que vai terminar em 31 de janeiro de 2022 se

tinha iniciado a 1 de dezembro de 2021.
R.: No direito a férias a lei só considera o tempo de trabalho, não considera a
qualificação da natureza jurídica do contrato (a termo ou sem termo), interessa a
duração do vínculo.
Neste caso, o regime especial é o do contrato inferior a 6 meses (artigo 239º,
nº4 e 5 CT). O trabalhador que tenha celerado este contrato tem direito a 2 dias uteis
de férias por mês, isto significa que, neste caso, o trabalhador teria direito a 4 dias
uteis de férias.
Supondo que o trabalhador não tinha determinado que as férias seriam
gozadas durante a vigência do contrato. O valor diário será apurado através de regra
de 3 simples:
22 --- 1200
4 --- X
X= (4 x 1200) / 22= 218, 18 €
Assim, o trabalhador teria direito a receber 218, 18€ a título de subsídio de
férias e 218,18€ a título de retribuição de férias.
3.) Um contrato de trabalho que se inicia a 1 de julho de 2021 e termina a 31 de
janeiro de 2022.
R. Nesta situação estamos perante uma norma especial. Nesta circunstância
aplica-se a segunda parte do nº3 do artigo 245º CT.
12 --- 1200
7 --- x
X = (7 x 1200) / 12 = 700€
Assim, o trabalhador teria direito a 700€ a título de retribuição de férias e 700€
a título de subsídio de férias.
4.) O contrato começa a 1 de julho de 2021, mas vem a cessar a 31 de agosto
de 2022.
R.: Aplica-se o artigo 245º, nº3, primeira parte CT. Este contrato tem a duração
de 14 meses.

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 Num contrato com estas características o trabalhador já deve ter gozado férias,
por isso vamos calcular através dos dias uteis.
No ano da contratação, o trabalhador tem direito a 12 dias de férias que podem
ser gozadas após 6 meses, ou seja, em junho (artigo 239º, nº2 CT), que vamos
pressupor a terem sido gozadas, pois o limite é até 30 de junho. De acordo com o
artigo 241º CT as férias adquiridas ao abrigo do regime geral vencem a 1 de janeiro de
2022, assim, nessa data o trabalhador adquire mais 22 dias uteis.
22 --- 12
X --- 14
X= (22 x 14) / 12 = 25,66€, ou seja, 26 dias uteis
Deste contrato, o trabalhador teria direito a 26 dias uteis. Supondo que há
gozou os 12 dias referentes às férias gozadas até 30 de junho, teremos de subtrair
estes dias. Assim, o trabalhador teria direito a 14 dias uteis de férias.
5.) o contrato foi celebrado em 1 de fevereiro de 2020 e veio a cessar por
caducidade em 31 de julho de 2021. A retribuição é de 750€. A trabalhadora já havia
gozado as férias a que teria direito em 2020, mas em 2021 não gozo nenhum dia de
férias.
A este trabalho deveria ser pago: as importâncias de férias, o subsídio de natal
proporcional e, como o contrato tinha sido cessado por iniciativa do empregador teria
ser calculado a importância a titulo de compensação.
Para resolver este caso é necessário verificar se se aplica algum regime
especial. Nesta situação aplica-se o artigo 245º, nº3 CT por se tratar de um contrato
que inicia num ano e cessa no ano seguinte.
12 --- 22
18 --- x
X = (18 x 22) / 12 = 33 dias uteis
Nesta situação calculamos os dias porque existem férias já gozadas, o que
significa que o trabalhador já recebeu.
Já foram gozadas as férias do ano da contratação de modo a garantir a pausa
anual, por isso, teremos de calcular estas férias de acordo com o artigo 239º, nº1 CT, o
que daria 22 dias uteis, mas a lei não permite o gozo de mais do que 20 dias uteis no
ano da contratação.
Este trabalhador deverá ter gozado estes 20 dias uteis de férias entre 1 de
agosto de 2020 e 31 de dezembro. Assim, dos 33 dias a que ele teria direito teremos
de subtrair os 20 dias uteis já gozados, pelos que já recebeu o correspondente a esses
dias. Assim, o trabalhador ainda teria direito a 13 dias úteis.

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 22 --- 750€
13 --- X
X = (13 x 750) / 22 = 443, 18€
Assim, o trabalhador teria direito a 443,18€ a título de retribuição de férias e a
443,18€ a titulo de subsidio de férias.

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 23/02/2022
Retribuição
(sai em todas as frequências de forma direta ou indireta)
A retribuição assume-se desde logo como um elemento essencial do contrato
de trabalho. Constitui a obrigação principal do empregador e um direito do
trabalhador.
O empregador tenderá a pretender que a retribuição não seja elevada porque
se irá notar no custo de produção, mas o trabalhador pretende que seja o mais alta
possível.
A dependência económica do contrato de trabalho é a função alimentar do
salário, que é um aspeto muito importante porque vamos ver que o legislador confere
ao crédito remuneratório um regime privilegiado de tutela. O crédito remuneratório é
um crédito que atendendo á sua natureza alimentar beneficia de um regime especial
de proteção.
Não há um conceito pré-definido de retribuição. A lei estabeleceu um conjunto
de critérios que nos vai ajudar a identificar a retribuição. Se tivéssemos um conceito
legal não haveria dúvidas quanto ás situações em que se configurariam como
retribuição, mas era um conceito apertado que era pouco maleável, por isso, o
legislador optou por elencar um conjunto de características que uma determinada
prestação a cumprir pelo empregador deve assumir para que a mesma seja qualificada
como retribuição – artigo 258º CT.
A retribuição, cada vez mais, é um conceito mais complexo porque cada vez
tem mais prestações patrimoniais, como por exemplo, subsídio de alimentação,
subsídio de transporte, etc.
Teste: Qual é a relevância pratica de uma prestação ser classificada como
remuneração?
Artigo 258º, nº2 CT: muitas vezes o conceito de retribuição não se esgota no
conceito de retribuição base (artigo 262º CT). Na retribuição podem ser integradas
cada vez mais prestações diferentes. O salário pode-se esgotar numa prestação única
(retribuição base), mas também pode ser composto por diversos tipos de prestações.
A prestações têm de ser patrimoniais (pecuniárias ou suscetíveis de avaliação
pecuniária – artigo 259º CT) – podem ser fixadas uma prestação em espécie que tem
de ser igual á pecuniária, mas antes disso tem de cumprir a função de permitir cumprir
a função de satisfazer as necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família.
1º analisar se aquela prestação pode preencher o conceito de retribuição
2º perceber se aquela prestação em espécie cumpre o a função de satisfazer as
necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família.

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 3º perceber se a prestação em espécie não é avaliada com um valor superior ao
corrente na região
4º a parte em espécie não pode exceder a parte em dinheiro, isto acontece
porque a retribuição em espécie retira liberdade do trabalhador quanto á utilização do
sue salário. Só a retribuição em dinheiro é que satisfaz verdadeiramente as
necessidades efetivas do trabalhador – artigo 259º, nº2 CT.
A prestação patrimonial pode ser direta ou indireta (artigo 258º, nº2 CT). O
carater direto da prestação significa que a quantia que é paga ao trabalhador vai
constituir um aumento do seu património. As prestações indiretas não resultam num
enriquecimento do trabalhador de forma direta, mas este beneficia de forma indireta,
ou seja, o trabalhador já não vai precisar e realizar uma despesa (ex.: a empresa
fornece alojamento ao trabalhador – o trabalhador não terá de fazer uma despesa que
teria de fazer se não lhe fosse fornecida essa prestação).
A retribuição tem de ser regular e periódica, ou seja, tem de ser frequente e de
se vencer em períodos certos e iguais (não tem de ser mensal, como é, por exemplo, o
caso do subsídio de Natal).
Artigo 258º, nº1 CT: o trabalhador tem direito em contrapartida do trabalho
prestado. O direito do trabalhador pode resultar do contrato, da lei ou da IRCT – para
que uma determinada prestação patrimonial constituía retribuição o seu pagamento
tem de ser obrigatório para constituir um direito do trabalhador. A retribuição tem de
ser dada em contrapartida do trabalho prestado.
Há por exemplo prestações em o trabalhador receber que não constituem
retribuição por não serem contrapartida do trabalho prestado, como por exemplo as
ajudas de custas, que são reembolsos de despesas que o trabalhador tem de fazer por
causa do trabalho e não o teria de fazer noutras circunstâncias.
A contrapartida do trabalho prestado é uma característica da sinalagmaticidade
do contrato de trabalho, salvo exceções. A retribuição é devida como contrapartida do
trabalho prestado.
O salário do trabalhador pode integras prestações retributivas e prestações não
retributivas.
Numa situação de divergência, se o trabalhador tem direito ou não a uma
prestação como retribuição, por norma o ónus da prova recai sobre quem invoca o
direito (artigo 342º CC), mas o legislador consagra nesta matéria uma presunção legal
ilidível mediante prova em contrário (artigo 258º, nº3 CT), o que significa que é sobre o
empregador que recai a obrigação de provar de que não retributivo.
Qual é a relevância de uma prestação patrimonial ser considerada retributiva?
O artigo 258º, nº4 CT confere que as prestações retributivas vão beneficiar de um
regime especial de garantias. (ex.: artigo 129º, nº1, d) CT)

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 Na prática sabemos que embora a lei não dê uma qualquer noção de
retribuição fornece um conjunto de critérios que devem estar preenchidos para que
uma prestação configure a noção de retribuição.
O artigo 260º CT indica-nos normalmente quais são as prestações incluídas e
excluídas do conceito de retribuição.
Nº1, a) – se estas despesas forem frequentes, estiverem previstas no contrato e
o seu montante for superior ao que estiver estabelecido no contrato, então podem ser
consideradas retribuição do trabalhador. A parte que excede o valor corrente já não
pode ser considerada ajuda de custas. O nº2 vem dizer-nos que isto também se aplica
ao abono para falhas e ao subsídio de refeição. O abono para falhas é uma prestação
patrimonial que é paga a pessoas que trabalham com dinheiro (ex.: tesoureiro, caixa,
etc.), pretendendo assim compensar o risco do trabalhador por eventuais falhas que
tenha no exercício da sua atividade.
Nº1, b) – as gratificações o prestações extraordinárias não se consideram
obrigatórias, por isso não tem carater de retribuição, pois o seu pagamento resulta de
um ato de liberalidade do empregador.
Nº3, a) – as gratificações que sejam estipuladas no contrato a que o
trabalhador terá direito mediante certa condição serão consideradas retribuição. Em
determinados casos, apesar de não estar estipulado fazem parte dos usos laborais, ou
seja, são regulares e de carater periódico.
Nº3, b) – permite que em determinados casos excecionais de muito difícil
prova, embora estas prestações não sejam consideradas retribuição, existe algum
elemento na sua constituição que permite concluir a sua regularidade ao longo do
tempo, tronando essa prestação um uso da empresa que criou uma expectativa nos
trabalhadores.
Como articular o artigo 260º CT com o 258º, nº3 CT? Tratando-se de uma ajuda
de custo já não funciona a presunção.

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 24/02/2022
No moodle já tem casos práticos relativos a esta matéria.
A professora vai recomendar alguns acórdãos que nos vão ajudar a estudar esta
matéria.
Na última aula vimos que o CT não dá uma definição legal de retribuição, mas
estabelece um conjunto de critérios que nos permite perceber se uma prestação
patrimonial integra o conceito de retribuição. A retribuição pode não corresponder
apenas à retribuição base.
O que é necessário para que uma prestação paga ao trabalhador seja
qualificada como retribuição? No artigo 258º CT o legislador consagrou critérios que
nos permite perceber se estamos perante uma prestação retributiva: prestação
patrimonial, regular e periódica, obrigatória e tem de assumir a natureza de
contrapartida do trabalho prestado.
O artigo 260º CT vem fazer uma qualificação relativamente a algumas
prestações que podem integrar as prestações do trabalhador.
Ao trabalhador interessa que uma determinada prestação do trabalhador tenha
natureza atributiva, mas tendo em conta a função alimentar da retribuição o legislador
inverte o ónus da prova ao consagrar a presunção do artigo 258º, nº3 CT.
Como se articula o artigo 258º, nº3 com o artigo 260º CT? Basta que o
empregador demostre que se trata, por exemplo, de uma gratificação a presunção
deixa de ver. Do nº4 do artigo 258º CT resulta que as prestações que não tem natureza
retributiva não beneficiarão do regime de garantias presentes na norma.

Modalidades de retribuição:
A retribuição pode ser certa (artigo 261º CT), variável e mista. A retribuição
certa é calculada em função do tempo de trabalho. A retribuição variável está
dependente do rendimento do trabalhador, ou seja, vence em períodos certos e iguais,
mas o seu valor pode variar ao longo do tempo em função do rendimento do
trabalhador – trata-se de um incentivo ao trabalhador, pois se este for mais produtivo
tem um rendimento maior e assi terá uma maior retribuição – não dá estabilidade ao
trabalhador e, poderá acontecer, em teoria, que se ele não produzir não recebe.
O legislador constitucional impõe no artigo 59º CRP a obrigação do governo
impor a remuneração mínima garantia (salário mínimo nacional), que deve ser
atualizada ao longo do tempo em função do conceito económico e social. Há anos em
que o salário não é atualizado. Sempre que se aumenta um salário a um trabalhador,
os encargos pagos ao trabalhador também aumentam, logo o custo de produção
também vai aumentar.
Na legislação pré-codicista, muitas vezes, é-nos referido o conceito de
retribuição e, já desde essa altura havia muitas divergências quer na doutrina, quer na

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jurisprudência de determinar o conceito de retribuição. Para tentar por fim a esta
situação o CT de 2003 consignou uma norma supletiva relativamente a esta matéria,
que podemos encontrar no artigo 262º CT – pelo início desta norma podemos
classificá-la como supletiva.
O que é que integra o conceito de retribuição? Retribuição base e
diuturnidades (artigo 262º CT), mas como a norma supletiva pode ser diferente.
O artigo 262º CT tem como finalidade por um fim aquelas que eram as dúvidas
relativas ao conceito de retribuição.
O que é a retribuição base? Artigo 262º, nº2, a) CT
O que são as diuturnidades? Artigo 262º, nº2, b) CT. A diuturnidade não é
obrigatória, mas é uma prestação que tem em vista compensar a antiguidade do
trabalhador na empresa. Isto acontece mais nos tipos de funções em que não existe
progressão na carreira. É muito normal a consagração de diuturnidades em CCT.
Existem muitas prestações complementares ou assessórias que não estão
previstas no CT, por exemplo, o subsídio de turno – depende da liberdade contratual
das partes.
Subsídio de Natal – artigo 263º CT: respeita ao próprio ano, é um direito de
formação sucessiva, tal como o direito a férias. Por regra, o pagamento da retribuição
do subsídio de férias não está condicionado as faltas no serviço, mas o subsídio de
Natal é diferente, pois o seu cálculo é condicionado á exata duração do vínculo e
efetiva prestação de trabalho naquele ano civil.
Se nada for dito em sentido contrário, o subsídio de Natal vence a 15 de
dezembro.
Como é que vamos calcular a prestação complementar- subsídio de Natal?
Temos de aplicar o artigo 262º, nº1 CT. Ex.: 1500€, sendo que desse valor a retribuição
base é 1000€. Quanto é o subsídio de Natal? 1000€
Retribuição de férias – artigo 264º, nº1 CT:
Subsídio de férias – artigo 264º, nº2 CT:

Caso pratico III:

Retribuição base de 2000€, subsídio de refeição de 180€; isenção de horário de
trabalho de 600€; comissões em média de 400€ e premio semestral cujo pagamento
foi fixado no contrato.

R.: Em regra ele receber 2180€ mais o premio semestral.

O subsídio de Natal seria igual à retribuição, pelo que, seria 2000€.

Quanto à retribuição de férias, temos de perceber se o subsídio de refeição é uma
ajuda de custos ou se tem natureza retributiva (normalmente o subsídio de refeição
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 assume natureza não retributiva porque é uma ajuda de custos).
A isenção de horário de trabalho (artigo 265º CT) entra no conceito de retribuição,
pois é uma prestação devida quando o trabalhador trabalha em isenção de horário
(artigo 218º e 219º CT), o que significa que o trabalhador não está sujeito a nenhum
horário de trabalho – a isenção de horário pode não implicar o pagamento de
retribuição, sendo que em cargos de titulares de órgãos se pode renunciar a esta
retribuição de isenção de horário, por isso, entra para o conceito de retribuição.
As comissões (artigo 261º CT – considera-se a média), pelo que também deve ser
considerada para o conceito de retribuição, pois se ele estivesse em trabalho efetivo
receberia todos os meses, pois teria uma natureza periódica.
O prémio semestral só é recebido 2x por ano, como está estipulado no contrato
pode assumir natureza de retribuição, mas como está dependente dos livros da
empresa pode não ter natureza regular e periódica, pelo que nesse caso não será
considerado para o cálculo da retribuição de férias.
Neste sentido, a título de retribuição de férias teríamos de pagar 3000€ ao
trabalhador.

O subsídio de férias tem uma redação diferente, embora na maioria dos casos leve a
cálculos de valor diferente. Nem todas as prestações que são pagas ao trabalhador
visam remunerar as condições em que este presta trabalho (ex.: isenção de horário)
porque significa um maior sacrifício para o trabalhador, assim, é uma prestação que
é paga como contrapartida da execução especifica do trabalho. Deste modo, a
isenção de horário considera-se para efeitos de calculo do subsídio de férias.
O subsídio de refeição não se considera para efeitos de calculo de subsídio de férias.
As comissões não integram os cálculos de subsídio de férias porque não são
prestações devidas em função condições de prestação de trabalho. O premio
semestral também não é devido em função das condições de prestação de trabalho,
pelo que, também não integra o cálculo do subsídio de férias.
Assim, a título de subsidio de férias o trabalhador teria direito a 2600€.

Como se calcula a isenção de horário? A hora noturna é paga com um

acréscimo de 25% relativa á hora normal – artigo 271º CT. O valor horário tem por
base a retribuição mensal.
Critérios de determinação da retribuição:
Em matéria de retribuição estamos no âmbito do princípio da liberdade
contratual, mas a lei estabeleceu algumas restrições:
- Fixação de remuneração mínima garantida (artigo 59º, nº2 CRP e artigo 263º e
264º CT): parte da remuneração mínima garantida também pode ser paga em espécie.
- Princípio de a trabalho igual salário igual
- Princípio da irredutibilidade
Próxima aula: ver os princípios.
02/03/2022

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 Princípios aplicáveis relativamente á retribuição:
Princípio da remuneração mínima garantida – a consagração deste princípio na
CRP visa, atendendo á sua função alimentar, garantir com uma certa regularidade que
o salário integre uma soma que seja adequada a uma subsistência condigna do seu
trabalhador e do seu agregado familiar. A sua função é garantir que o trabalhador, com
determinada regularidade, aufira uma quantia que lhe permita uma subsistência
condigna.
Se um contrato de trabalho a tempo completo fixar uma clausula retributiva
que viola este princípio então aquela clausula é nula e deverá ser substituída pelo
regime legal.
Princípio da irredutibilidade da retribuição – constitui uma garantia do
trabalhador (artigo 129º, nº1, d) CT) – não é permitido ao empregador reduzir a
retribuição do trabalhador, exceto em algumas situações. Não são permitidas as
reduções da retribuição, por exemplo, nos casos do artigo 119º quanto á redução de
categoria. A redução só é permitida os casos admitidos por lei ou por convenção
coletiva de trabalho.
As prestações retributivas que estão associadas ao facto de a prestação ser
executada em determinadas circunstâncias acabam por conferir ao trabalhador uma
prestação retributiva (isenção de horário, trabalho suplementar, subsidio de turno,
etc.) essas prestações retributivas estão intimamente ligadas á prestação de trabalho
naquelas circunstancias, razão pela qual, se a prestação de trabalho deixara de ser
efetuada naquelas situações vai-se cessar o pagamento daquela remuneração sem que
para isso haja violação do principio da irredutibilidade.
Princípio de que a trabalho igual deverá corresponder salário igual – vem
consagrado no artigo 59º, nº1, a) CRP, estabelecendo uma concretização do princípio
geral da igualdade e da não discriminação do artigo 13º CRP. O artigo 270º CT vem
reproduzir a consagração deste princípio estabelecendo os critérios para definir a
igualdade: quantidade, qualidade e natureza (basta que um destes critérios falhe para
que se possa justificar a aplicação do princípio da igualdade na negativa).
Nesta matéria temos de remeter para o capítulo geral da igualdade do princípio
da igualdade e da não discriminação (artigo 23º a 25º CT). No artigo 23º CT temos
discriminação direta e indireta.
A vertente negativa o principio da igualdade diz-nos que se o trabalho for
diferente não se pode dar salário igual sob pena de se estar a discriminar, por isso é
muito importante ter em conta o principio da igualdade salarial (lei 60/2018 de 21 de
agosto – há uma preocupação das empresas estabelecerem politicas remuneratórias
transparentes. Ao nível da União europeia a proposta 2021/0050, tem em vista reforça
a aplicação do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres e mecanismos
de recuperação e desenvolvimento – esta diretiva tem em vista instituir mecanismos e
obrigações às empresas no sentido de adotarem políticas remuneratórias

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transparentes que permitam aferir a igualdade evitando discriminações em razão do
sexo).
Para aferirmos se há ou não igualdade os critérios são:
- Quantidade – um trabalho a tempo completo e a tempo parcial não deve ser
pago com salário idêntico
- Natureza – relaciona-se, por exemplo, com o facto de que um trabalhador que
trabalha no regime noturno e outro que trabalhe no regime diurno deverão receber
remunerações diferentes
- Qualidade – afere-se, sobretudo, ao mérito, qualificações do trabalhador,
produtividade do trabalhador, etc.. Se um trabalhador for mais produtivo poderá ter
direito a uma majoração. Não basta o empregador invocar maior produtividade do
trabalhador é necessário que haja métodos de avaliação da produtividade de modo a
que se consiga verificar que um trabalhador é mais produtivo que outro. Muitas vezes,
a questão desta diferenciação salarial prende-se com esta questão da produtividade.
Abstratamente podemos dizer que este é um critério de diferenciação legitimo, pois
não só não viola o princípio da igualdade e não discriminação, como é uma exigência
do próprio princípio.
Não devemos confundir discriminação salarial com diferenciação salarial, pois
nem toda a diferenciação salarial é discriminatória porque não assenta num motivo
justificativo valido objetivo, existem casos em que a própria diferenciação salarial é
uma exigência do princípio da igualdade e da não discriminação.
O que é que justifica um salário diferente? Podem existir certas situações em
que a prestação de trabalho de um trabalhador implica a diferenciação salarial. A
diferenciação salarial relaciona-se com um motivo justificativo de um dos critérios
(qualidade, quantidade e natureza). Ex.: um trabalhador não qualificado é bilingue e é
essencial para a empresa, isso pode levar a uma diferenciação salarial.
De que forma um trabalhador que se sente alvo de discriminação salarial pode
reagir? O artigo 25º, nº5 CT determina que cabe ao empregador o ónus da prova.
Nos artigos 30 e seguintes CT temos a desigualdade em razão do sexo, sendo
que o artigo 31º CT se fala especificamente em relação à retribuição.

Caso pratico do Moodle (CP retribuição - Fev 2022)

1. Artigo 258º, nº4 CT
A lei parte, nos termos do nº3 de uma presunção ilidível, ou seja, presume-se
que este benefício do trabalhador era retribuição, mas isto só nos diz que é sobre o
empregador que vai recair o ónus da prova.
Prestação patrimonial – a atribuição de viatura seria uma atribuição patrimonial
em espécie, mas de acordo com o 258 e 259º CT é possível que esta viatura integra-se
o conceito de retribuição.

15
 Trata-se de uma prestação regular e periódica de carater indireto, pois a viatura
não lhe pertencia.
É obrigatória porque se encontra em contrato de trabalho.
Temos de perceber se é contrapartida do trabalho prestado ou instrumento de
trabalho e, no caso, trata-se de instrumento de trabalho. A utilização do veículo a
titulo pessoal já poderia ser contrapartida do trabalho prestado.
A empresa para a recusar a utilização do veiculo para uso pessoal, isto é
possível porque não está previsto no contrato que o trabalhador pode utilizar a viatura
para uso pessoal, mas o que foi estipulado é que a utilização que o trabalhador fazia
do veiculo na sua vida pessoal trata-se de um favor que o empregador concedeu ao
trabalhador.
Falhando o carater obrigatório e, uma vez que o que foi retirado foi a viatura
para uso pessoal, então o trabalhador teria o dever de deixar o carro na empresa todos
os dias.
(Nota: na frequência poderá sair um caso pratico sobre unstrumentos
tecnológicos)
Como resolver os casos práticos?
1º Princípio da irredutibilidade
2º o ónus da prova recai sobre o empregador – avaliar as características do
artigo 259º CT

2. Temos de perceber se a prestação tinha carater retributivo. Do artigo 260º

CT resulta que, em regra, os prémios não têm carater retributivo. Nesta situação trata-
se um premio de desempenho de todos os trabalhadores da empresa.
Ao empregador competiria demonstrar como se devia qualificar este premio.
Se efetivamente cairia na alínea b) do nº1 do artigo 260º ou no nº3, b) CT. Regra geral,
as atribuições estão excluídas da retribuição.
Artigo 260º, nº3, b) CT vem dizer que já passam as constituir retribuição
algumas prestações de resultados obtidos pela empresa. Assim, vamos perceber se
quando é obtido o premio resulta ou não de uma obrigação do empregador – neste
caso parece resultar de um animus donandi, o que nos permite determinar que estaria
na sua livre disposição atribuir ou não o prémio.
Os trabalhadores só poderiam reclamar se fosse obrigatório. De acordo com o
artigo 258º, nº4, às prestações que não tem carater retributivo não é aplicável o
regime das garantias.
(Nota: pode sair um caso pratico em que se combine os dois sistemas: premio
de desempenho e diferenciação de trabalhadores)

16
 4. O pagamento da isenção é retribuição? Sim, pois trata-se de um subsídio de
isenção (artigo 265º CT). A isenção de horário não é uma regalia do trabalhador, está
associada a um sacrifício. O acordo de isenção cessa por acordo entre as partes, por
isso não pode cessar de forma unilateral.
Embora esta prestação assuma carater retributivo, está intimamente ligada á
prestação de trabalho nessas circunstâncias. Assim, o facto de o empregador deixar de
pagar esta prestação não constitui uma violação da retribuição.

Cumprimento da obrigação retributiva – artigo 276º CT:

Formas de retribuição (dinheiro ou espécie) não são a mesma coisa que
modalidade da retribuição (fixa, mista ou variável).
Relativamente às formas de cumprimento o nº3 do artigo 276º é muito
importante.
Temos de confrontar o recibo de vencimento com o direito das obrigações. No
direito das obrigações quem emite o recibo é o credor, mas no direito do trabalho
quem emite o recibo de vencimento (boletim de pagamento) é o trabalhador.
Geralmente, a função do recibo é dar como cumprida a obrigação, mas no
direito do trabalho a função do boletim de pagamento é sobretudo, por um lado,
indicar o valor que foi pago ao trabalhador, o que não significa efetivamente a
quitação. O trabalhador quando recebe, recebe o valor líquido e o seu salário não é
líquido e, o valor liquido vai variar em função das taxas aplicáveis. A finalidade deste
recibo é, sobretudo discriminar aquilo que foi pago ao trabalhador.
A este propósito são muito importantes as declarações de fim do trabalho que
definem que nada mais é devido ao trabalhador, o que apenas permite perceber que
aquelas quantias que foram pagas aos trabalhadores foram devidas. Mas muitas vezes
coloca-se a questão de saber se o trabalhador está a abdicar de créditos que teria
direito e que não estão contabilizados aí. Quando o trabalhador assina aquele
documento apenas vem indicar que aquelas quantias foram pagas, mas não está a
renunciar outras que lhe eram devidas.
Tempo e local de trabalho – artigo 277º e 278º CT:
De qualquer forma, a obrigação tem de ser certa e periódica.

Acórdãos que podemos consultar:

- Acórdão do STJ de 24 de Setembro de 2008 (Conselheiro Sousa Peixoto)
- Acórdão STJ de 13 de Fevereiro de 2019 (Conselheiro Ferreira Pinto)
- Acórdão STJ de 17 de Novembro de 2016 (Conselheiro Ribeiro Cardoso)
Na próxima aula vamos começar a analisar o regime de tutela.

17
 03/03/2022
Diferentes garantias que a lei confere ao crédito retributivo – regime de
tutela:
Para além dos princípios gerais que protegem a retribuição, existem outras
normas que servem de garantia à retribuição (artigo 258º, nº4 CT) - artigo 279º e
seguintes CT:
Privilégios creditórios (artigos CC) – são uma forma de proteger a retribuição.
Artigo 279º, nº1 CT – Compensação de créditos também vem regulado no 847º
CC, trata-se de uma forma de extinção das obrigações que se traduz num princípio da
económica, acontece quando alguém cumpre uma divida que tem com o seu credor.
Em princípio, a compensação é proibida no direito do trabalho. Isto acontece para ser
permitido ao trabalhador auferir o ganho que se vai aferir á sua subsistência.
O empregador, assim, não pode compensar a divida de crédito que tenha junto
do trabalhador, mas o trabalhador pode compensar em relação ao empregador.
Nesta matéria o artigo 279º CT vem estabelecer uma proibição legal de
compensação unilateral do empregador. Assim, o empregador não pode
unilateralmente dar como saldada a sua divida salarial mediante um crédito que tem
com o trabalhador. Este regime tem como finalidade proteger o trabalhador, de modo
a assegurar-lhe uma importância que lhe permita subsistir de acordo com o seu salário
legal.
A lei não permite descontos com algumas exceções (artigo 279º, nº2 CT), essas
situações são situações em que os descontos feitos em relação ao salário são
descontos que resultam da lei e o titular dessas quantias não é o empregador. De
acordo com o nº3 a ideia é garantir ao trabalhador que ainda que haja descontos estes
não ultrapassarão uma certa verba de modo a garantir que no final do mês o
trabalhador aufira retribuição.
Artigo 738º CPC – o direito ao salário irá integrar um bem do património do
trabalhador, por isso, servirá para integrar garantias aos seus credores, relativamente
a penhora. O artigo 738º CPC regula os bens que se podem ser alvo de penhora. A
penhora do salário tem regras de limites mínimos e máximos: só pode ser penhorado
1/3 da parte líquida do salário, sendo que o montante máximo e encontra nos nº 2 e 3,
sendo que aquele que nos interessa é o nº3 – se o limite mínimo é a remuneração
mínima garantia, então se o trabalhador auferir salário mínimo não pode ser
penhorável. Quanto ao valor do limite máximo, será de 3 salários mínimos garantidos,
ou seja, atualmente 2115 – deve-se reservar e constituir impossibilidade de penhora
daquilo que o trabalhador vai precisar para subsistir condignamente. O artigo 738º CPC
prejudica o credor porque vai ser limitada a sua garantia de pagamento, mas se o
vencimento for periódico essa garantia vai-se renovar nos meses seguintes.
Existem regras quanto á penhorabilidade relativa do salário.

18
 Artigo 280º CT – trata-se de uma limitação que o trabalhador tem ao direito de
crédito. Estamos a falar do poder de disposição do direito ao salário que integra o
património do trabalhador. A cedência do direito á retribuição só é permitido na
medida em que seja penhorável, ou seja, há casos em que o trabalhador apenas pode
ceder 1/3 da retribuição e há outros casos em que nem sequer pode ceder, se
estivermos a falar de casos de remuneração mínima garantida. A proibição de cessão é
parcial, na medida em que o salário possa ser parcialmente penhorável.
A questão que se levanta é saber se o trabalhador pode renunciar ao salário. A
lei não resolve, mas tem-se entendido que não, pois, se ele pudesse perdoar ou dispor
se estaria a permitir algo mais grave. Se a lei proíbe a cessão da retribuição (artigo
280ºCT) então deve proibir a renuncia. Entende-se, com base o artigo 280º CT que o
trabalhador só poe renunciará parte penhorável.
Quando o contrato de trabalho cessar a compensação unilateral por parte do
trabalhador já poderá ser acionada.
No artigo 280º CT há quem entenda que se o legislador quisesse proibir a
cessão e a renuncia apenas durante a vigência do contrato tê-lo-ia previsto como fez
no artigo 279º CT. Por outro lado, há quem defenda que a apesar da lei não o dizer só
faz sentido durante a pendencia do contrato.
O doutor Leal Amado defende a primeira posição: ao não ter circunscrito a
vigência da norma á pendencia do contrato, então essa norma vigorará tanto antes
como após a vigência do contrato, por isso, á partida o trabalhador não poderá dispor
do crédito nem antes nem depois e, nem poderá renunciar. O direito ao salário é
indisponível, sendo que o trabalhador só poderá renunciar a 1/3 do salário desde que
este seja superior á remuneração mínima garantida. Assim, este regime tem em vista
proteger o salário do trabalhador permitindo-lhe uma remuneração condigna / direito
de natureza alimentar.
Prescrição dos créditos – artigo 337ºCT:
A prescrição de um direito deixa de ser - judicialmente exigível. Se o devedor
pagar uma obrigação prescrita entende-se que está a cumprir uma obrigação natural
(o devedor poderá cumprir se quiser e se tiver cumprido não vai poder pedir a
restituição porque já estava prescrita), por isso não há direito á restituição.
Ex.: se o empregador tiver pago o crédito erroneamente, não poderá vir á
posteriori pedir a restituição.
A regulação da prescrição vem nos artigos 300 e seguintes CC. Nos artigos 309º
e 310º CC temos estabelecidos os prazos das prescrições. Quando temos um direito de
crédito estes, por regra, prescrevem, não caducam.
Artigo 337º CT – é menos favorável do que o CC porque o prazo é mais curto,
no entanto esta é uma solução que, na maioria dos casos é mais favorável ao
trabalhador, porque a lei estabelece simultaneamente uma causa de suspensão de

19
curso do prazo, isto é, o prazo de prescrição em vez de ser contabilizado desde a data
do vencimento, só se começa a contar a partir da data de cessação do contrato.
Ex.: Normalmente, um crédito tem u praz de prescrição de 5 anos, por isso após
5 anos do seu vencimento já não pode ser judicialmente exigível. O vencimento da
obrigação significa que a partir desse momento o empregador entra em
incumprimento, por isso, o trabalhador já o pode exigir judicialmente, mas muitas
vezes o trabalhador inibe-se de o fazer para evitar conflitos com o empregador.
Entendendo que na vigência do contrato, muitas vezes, não existem condições
para a exigência judicial do vencimento, o legislador criou uma suspensão de curso do
prazo de suspensão de curso do prazo (o prazo de prescrição de crédito não corre da
vigência do contrato – artigo 337º, nº1 CT).
Ex.: Se o pagamento em falta é o Subsídio de Natal de 2015 e o contrato cessa
em 02/07/2022, então a partir dessa dará e no prazo de 1 ano o trabalhador poderá
exigir o pagamento em falta.
Esta solução da suspensão do curso, em bom rigor, protege que créditos? Os
créditos anteriores que se tenham vencido. Trata-se de uma questão de demonstrar
que o crédito não está pago. Se estiver em divida há muitos anos pode ainda assim ser
exigível. Esta solução torna-se desfavorável relativamente aos créditos mais recentes
porque o trabalhador tem um prazo de prescrição de 1 ano, por isso, há quem defenda
(Doutor Leal Amado) que em vez de suspensão de curso deveria existir uma suspensão
de termo – esta critica não será objeto de avaliação.
Existem ainda outras críticas que são feitas ao artigo 337º CT – este prazo não
se fixa apenas quanto aos créditos do empregador, fixa-se também relativamente aos
créditos do trabalhador – esta critica também não será avaliada.
No nº2 do artigo 337ºCT o prazo continua a ser de 1 ano. No nº2 o legislador
vem determinar que para créditos vencidos há mais de 5 anos eles só poderão ser
judicialmente exigíveis em relação aqueles que sejam provados por documento
idóneo, isto significa que não poderá ser admitida a prova testemunhal. Esta norma
abrange: violação do direito a férias (artigo 246º CT), indemnização por aplicação de
sanção abusiva (artigo 331º CT), trabalho suplementar.
Suspensão de termo – apenas poderá ser avaliada enquanto valorização de
algumas respostas:
O prazo de suspensão de curso é a de que a o prazo não se inicia a sua
contagem com o vencimento, mas pode ser exigível judicialmente após o vencimento.
A critica é que em relação aos créditos recentes o trabalhador vai dispor de um prazo
muito curto para reclamar deles.
Na suspensão de termo, o prazo relativamente aos créditos recentes seria de 5
anos, sendo que este prazo não se pode completar antes de decorrido 1 ano antes da

20
cessação do contrato. Relativamente às dividas mais antigas o prazo continua a ser de
1 ano. Este regime aplica-se tanto ao empregador como ao trabalhador.

Na próxima aula: privilégios creditórios, fundos de garantia salarial, transmissão de

empresa.

21
 09/03/2022
Artigo 333º CT – Privilégios creditórios:
A garantia geral das obrigações é o património do devedor. O problema coloca-
se sobretudo quando há composto de credores, quando o património é reduzido e a
quantia avultada, o que nos leva a distinguir, dentro das garantias gerais, as garantias
especiais (pessoais e reais).
Vamos falar, sobretudo, das garantias especiais reais: hipoteca, penhor e
privilégios creditórios.
Os privilégios creditórios são garantias fixadas pela lei, ou seja, estão
consagradas na lei. O seu regime vem regulado no CC, mas estão dispersos pelas
diversas legislações. O artigo 333º CT estabelece um privilégio creditório imobiliário
geral e um privilégio creditório imobiliário geral.
A generalidade dos créditos do trabalhador terá como garantia os privilégios
creditórios – artigo 733º CC (conceito). Um privilégio creditório é uma faculdade que a
lei concede a certos credores (neste caso, os trabalhadores) de serem pagos com
preferência aos demais.
Os privilégios são sempre legais, não podem ser estipulados pelas partes. A
atribuição de privilégios tem origem na causa do crédito. No caso dos trabalhadores o
legislador criou estes privilégios devido á importância alimentar do salário.
O artigo 735º CC diz-nos que os privilégios creditórios são de dois tipos,
podendo ser: gerais (afetam todo o património do devedor) ou especiais (afeta apenas
determinado bem), mobiliários (sobre bens moveis) ou imobiliários (sobre bens
imoveis).
Quando há vários créditos que tem todos eles privilégios creditórios é
necessário estabelecer uma ordem de graduação – artigos 747º e 748º CC.
Artigo 333º CT – abrange os salários em atraso, créditos produtivos, créditos
emergentes do contrato, indemnizações, créditos que se gerem pela cessação do
contrato, etc.
Tratando-se de um privilégio mobiliário geral, como o devedor é o empregador,
os bens moveis que integram o seu património respondem todos pelas dividas, por
isso o trabalhador beneficia de um privilegio mobiliário geral.
Relativamente ao privilégio imobiliário especial, os bens imoveis que integram
o património do devedor fazem parte de um privilégio imobiliário especial. Neste
sentido, o artigo 333º, nº1, b) CT entende-se que o empregador pode ser proprietário
de um número infinito de imoveis, mas o trabalhador só tem privilégio no qual o
trabalhador presta a sua atividade. Numa interpretação literal, supondo que o
empregador desenvolve a sua atividade em vários estabelecimentos, mas apenas um
deles é sua propriedade, então, quem tem privilégios creditórios são apenas os

22
trabalhadores que laboram no estabelecimento cujo empregador é proprietário – isto
criava uma situação de desigualdade, por isso, tem-se entendido que desde que existe
esta ligação do imóvel á atividade do trabalhador então essa relação deve ser
privilegiada. No entanto, os imoveis do empregador que em nada estão ligados á
atividade, não devem fazer parte dos privilégios creditórios. Se as empresas exercem
atividade em património que não lhe pertence, então não há privilégio especial
imobiliário.
Em bom rigor, nesta interpretação literal, dos trabalhadores da empresa, se
existirem trabalhadores da empresa que não trabalham nesse imóvel não beneficiam
do privilégio creditório, por isso, já existem alguns acórdãos que vem alargar este
sentido literal, de modo que os trabalhadores que apesar de não trabalharem naquele
imóvel, poderem vir a beneficiar dos privilégios creditórios sobre os outros imoveis
afetos á atividade, mas em que o trabalhador não preste atividade.
Não basta existirem privilégios, pois tem de se ver de que forma esse privilégio
vai ser graduado (artigo 333º, nº2, a) CT): a lei define que os privilégios creditórios dos
trabalhadores vão ser os primeiros a ser pagos, mas há legislação avulsa que
determina o contrario.
O legislador veio estabelecer no artigo 751º CC que os créditos dos
trabalhadores têm preferência aos demais, por isso tem uma graduação especial. O
único crédito que os ultrapassa sempre é o das despesas da justiça (artigo 746º CC)
Artigo 334º CT – em determinadas circunstâncias, embora as sociedades sejam
autónomas, pode uma sociedade que integra o grupo ser chamada a responder
relativamente a outra sociedade que integra o grupo – isto é, no fundo, a
contrariedade do princípio de que os patrimónios são autónomos. Nestas situações,
pode ser alargado e, poderá um trabalhador que trabalha numa sociedade vir a aspirar
património de outra sociedade do mesmo grupo.
Artigo 335º CT – é um alargamento da garantia dos créditos dos trabalhadores,
embora acionar estas normas pressupõe o preenchimento de requisitos muito
aperados.
Fundo de garantia salarial – artigo 336º CT:
O fundo de garantia salarial, atualmente, embora já existisse anteriormente,
encontra-se consagrado no DL-59/2015 (artigo 1º, 2º e 3º ).
Este fundo só existe quando a empresa está em insolvência e em situação
económica difícil. Tem como finalidade garantir ao trabalhador atempadamente o
pagamento de alguns dos créditos que o empregador não liquidou. Se se vier a provar
que o empregador tem património que permitiria pagar ao trabalhador, então há uma
sub-rogação.
O fundo de garantia patrimonial tem regras:

23
 - Quais são as situações em que se pode recorrer ao fundo? Face a situação de
insolvência ou em situação económica difícil (artigo 1º do DL- 59/2015). Um PERE é
quando ainda não há insolvente mas visa-se evitar que a empresa entre mesmo em
insolvência. Neste artigo 1º concretiza a situação económica difícil em que é difícil
recorrer ao fundo salarial. Nestes casos a expectativa do trabalhador receber está
muito diminuída, por isso, a criação deste fundo vem tentar antecipar ou garantir o
pagamento dos salários.
- No entanto, existem regras quanto ao exercício do fundo salarial: há limites
quanto às garantias pagas e quanto aos créditos abrangidos – artigo 2º e 3º do DL-
59/2015. Abrange todos os créditos, não apenas os salários em atraso. Os créditos
pagos são aqueles a que se refere no nº4, ou seja, é necessário salvaguardar apenas os
créditos vencidos até 6 meses, assim, em bom rigor só faz sentido relativamente a
dividas recentes que estão a comprometer a vida do trabalhador no imediato.
- Na prática, em teros quantitativos, só se considera globalmente 6 meses.
Assim, existe limites quanto aos créditos.
Pode não haver salários em atraso, mas podem acontecer situações em que o
contrato cessa e, por isso, pode haver créditos que se venceram com a cessação do
contrato, neste caso, o trabalhador pode reclamar essa quantia ao fundo salarial, mas
desde 2013 foi criado o fundo de garantia de compensação de trabalho e o fundo de
compensação de trabalho (Lei 70/2013 de 30 de agosto) – atualmente o empregador
está obrigado a descontar para estes fundos. A finalidade é criar uma verba para
quando o contrato cessa, mas isto apenas se aplica aos contratos posteriores. São
fundo apenas relativos á compensação.
A criação destes fundos veio permitir que quando há despedimento e se gera
lugar a compensação, então estes fundos respondem em primeira linha até um limite
de 50% se houver verbas, mas se não houverem então o fundo de garantia salarial terá
de pagar a totalidade. Depois disto é que poderá ser acionado o fundo de garantia
salarial.
Em situações económicas difíceis, não interessa conferir privilégios creditórios
se não existirem bens. O fundo deve ser acionado no prazo de 1 ano a contra desse
momento de forma a permitir que o trabalhador possa utilizar imediatamente a verba
que está em divida.
Muitas vezes, pode acontecer que aquilo que o fundo paga pode não ser
suficiente, por isso, podem existir créditos que não estão pagos.

Transmissão de empresa – artigo 285º CT:

É uma vicissitude contratual, por isso é que vamos estudar junto com a
compensação. A questão é de saber o que acontece aos contratos de trabalho quando
a empresa de que o empregador é titular é transmitida para outra.
A empresa, unidade económica, é a mesma.

24
 Transmitente Adquirente
Cedente Transmissário
Cessionário

Os contratos de trabalho vão-se transmitir automaticamente por imperativo

legal para o novo adquirente, há, por isso uma sub-rogação legal da posição do
empregador. Assim, o que vai acontecer é que há uma transmissão ophe leges, ou
seja, que opera por força legal.
O objetivo fundamental deste regime é inviabilizar por meio do negócio de
transmissão que se defraude ou comprometa a garantia da segurança no emprego, por
isso, tem como objetivo fundamental a conservação/manutenção do contrato do
trabalhador ao serviço a empresa.
Isto também se relaciona com a legislação de direito comercial que, quando se
transfere um estabelecimento, transfere-se o estabelecimento em
funcionamento/operacional, por isso, a mão-de-obra deverá acompanhar a
transmissão do imóvel.

25
 10/03/2022
Matéria referente às páginas 176 a 192 e 444 a 447 do Manual do Doutor Leal
Amado.
Hoje vamos iniciar a matéria relativa aos contratos de trabalho em relação a
uma vicissitude contratual que é a transmissão de empresa – artigos 285º e seguintes
CC.
A questão que aqui se coloca tem particular importância não só no direito do
trabalho como no direito comercial.
Embora se fale em transmissão de empresa, unidade económica, vamos ver
que a transmissão de empresa do direito comercial não é o mesmo que no direito do
trabalho. No direito comercial acontece aquilo que vulgarmente se designa trespasse.
A transmissão de empresa é diferente daquilo que poderíamos chamar de contrato de
compra e venda da empresa – o estabelecimento tem valores corpóreos e incorpóreos
(ex.: há empresa que quase não tem bens materiais para o seu funcionamento, mas na
industria 4.0 os negócios incidem sobretudo sobre bens incorpóreos, por isso o valor
destas empresas não incide apenas no valor dos bens corpóreos). Quando há
transmissão de uma empresa transmite-se um negócio dinâmico em funcionamento.,
por isso, quando há transmissão de um negócio ´natural que se transmita também a
força de trabalho, ou seja, os trabalhadores.
No direito do trabalho coloca-se a questão de saber: quando há transmissão de
empresa, o que acontece aos trabalhadores que anteriormente exerciam atividade ao
abrigo de uma oura fonte patronal?
O contrato de trabalho é um contrato de execução duradoura, por outro lado é
um cotrato onde o trabalhador assume uma situação de dependência económica
relativamente ao empregador devido á função alimentar do salário. O trabalhador vai
pessoalmente envolver-se, disponibilizando a sua força de trabalho. O facto de ser
pessoalmente envolvente vai determinar que haja alguma cautela na regulação desta
matéria.
Na transmissão de empresa há uma mudança subjetiva do empregador, ou
seja, o contrato celebrado entre 2 sujeitos (trabalhador e empregador) e, o que vai
acontecer é que Z é o empregador originário e, por força da transmissão vai ocorrer
uma modificação subjetiva do empregador, pois este passa a ser Y, que adquiriu o
estabelecimento comercial – há uma sub-rogação legal do adquirente na posição
jurídica de empregador que originariamente seria ocupada por outrem. Quando há
transmissão de empresa ou de unidade económica, os contratos de trabalho vão
acompanhar o estabelecimento.
Trata-se de uma sub-rogação legal porque é determinada e imposta por lei. Por
isso, não podem as partes, entre elas, acordar que os contratos não se transmitam. Há
uma obrigatoriedade de transmissão dos contratos.

26
 Este regime vem regulado no artigo 285º CT mas resulta da transposição a
diretiva 2001/23/CE, que regula especificamente a transmissão de empresa (não
vamos analisar a diretiva). Á partida, desta diretiva resulta aquilo que vem consagrado
na nossa lei, pois estabelece algumas normas imperativas e noutras dá margem aos
Estados para regularem como entenderem.
Artigo 285º, nº1 CT – a partir da transmissão, Y passará em princípio, a ser o
novo empregador. Esta norma estabelece o que entende por unidade económica. Esta
norma tem sofrido algumas alterações nos últimos anos.
O que é unidade económica e que negócios de transmissão serão abrangidos?
De acordo com o nº5, percebemos que o legislador estabeleceu um conceito bastante
amplo de estabelecimento. Há, no entanto, empresas em que o elemento imaterial é
importante, onde releva sobretudo o fator humano dos trabalhadores, por isso, nessas
situações nem sempre é fácil identificar se há ou não unidade económica ou se há ou
não transmissão da unidade económica.
Se tiver um café e decidir vender o imóvel juntamente com os bens que o
integram, não há uma transmissão de empresa porque os trabalhadores que
anteriormente trabalhavam no café não se transmitem, por isso não há unidade
económica. Se fizer um trespasse, vendendo tudo o que integra o café, incluindo os
trabalhadores, então já estamos perante uma transmissão da unidade económica.
Sempre que falamos em transmissão da unidade económica estamos a falar de
um conjunto de meios organizados (meios corpóreos e incorpóreos) que constituem
uma unidade produtiva, dotada pela autonomia técnico-organizativa, que mantem
unidade própria, com o objetivo de exercer uma atividade económica, principal ou
acessória.
A unidade económica é, por isso, um conjunto de meios organizados (ex.: bens
moveis, imoveis, direitos, etc.) para o exercício de uma atividade económica.
O negócio transmissivo da empresa ou estabelecimento não tem
obrigatoriamente de ser um trespasse, podendo ser também cessão ou reversão da
empresa. No trespasse Z é titular/proprietário da empresa/unidade económica em
funcionamento, no trespasse transmite a empresa. Na cessão de exploração temos de
fazer a separação entre a exploração do negócio e a propriedade do negócio, neste
caso Z continua a ser proprietário e Y passa a fazer a exploração da empresa. A
exploração pressupõe que o negócio esteja em funcionamento.
Quais são os objetivos pretendidos com esta diretiva comunitária imperativa
cujo regime se verifica ainda no CT? O efeito de transmissão resulta de uma logica de
que quando estamos a falar de uma transmissão de unidade económica é natural que
os trabalhadores acompanhem. A força de trabalho é um elemento essencial ao
estabelecimento, por isso deve acompanhá-lo, sendo decisiva no negócio.
Uma das preocupações do legislador em tornar imperativa esta situação é,
sobretudo, evitar que uma transmissão de estabelecimento afetasse os contratos de

27
trabalho, de modo a que seja possível que eles se conformem, mesmo que sob a égide
de um novo empregador.
Se assim não fosse, muitas vezes as transmissões de empresa poderiam ser
uma forma de facilitar os despedimentos, assim, o objetivo fundamental é a
conservação da força de trabalho.
O nº3 do artigo 285º CT é uma norma nova que no fundo já se considerava, que
nos vem dizer que o cotrato que o trabalhador tinha com o empregador transmitente
se mantem no mesmos termos com que foi celebrado com esse.
O artigo 194º CT é uma norma especial de transmissão. Se anteriormente a isso
houve uma transmissão de estabelecimento e posteriormente o estabelecimento
cessa, é necessário verificar se a transmissão foi licita.
Relativamente ao regime, este encontra-se no nº6 CT. A lei, como forma de
inviabilizar praticas ilícitas, vem determinar que a transmissão de empresa em si é
licita, pois é uma faculdade inerente á atividade do empresário (liberdade e iniciativa
económica privada – direito constitucionalmente consagrado no artigo 61º, nº1 CRP),
por isso, este é livre de fazer do negócio o que bem entender. Deste modo, o
empregador é livre de transmitir a empresa, mas com esta transmissão não pode
prejudicar o trabalhador, por isso, durante 2 anos vai responder solidariamente pelas
dividas sociais constituídas até á data da transmissão.
Com a transmissão do contrato há também a transmissão dos direitos e das
obrigações, isto significa que também se transmitem as dividas. Assim, durante estes 2
anos o trabalhador pode reclamar os seus direitos ao seu novo empregador porque é
ele que tem a obrigação de pagar até 1 ano depois da cessação do contrato (artigo
337º, nº1 CT), e pode, quanto ao empregador originário, durante os dois anos
subsequentes após a transmissão, recorrer á responsabilidade solidária. Assim,
durantes esses 2 anos o trabalhador pode reclamar ao antigo empregador nesse
período de 2 anos subsequentes á transmissão.
Isto é importante porque no fundo há um reforço da garantia patrimonial do
empregador durante este período.
Efeitos da transmissão de empresa:
- Transmissão automática dos contratos de trabalho: para isso a lei pressupõe
que haja um conceito de unidade económica conforme o nº5, mas para isso também é
necessária a transmissão da unidade económica;
- Subsidiariedade do empregador originário durante 2 anos após a transmissão
da empresa;
Nesta matéria o legislador pretendeu proteger o trabalhador evitando que com
a transmissão o trabalhador fique sem trabalho. Mas levanta-se a questão de saber se
esta imperatividade da determinabilidade do novo empregador põe em causa a

28
liberdade de contratar, que na pratica se manifesta pela escolha do parceiro
contratual.
A intenção da lei de que o trabalhador mantenha o seu contrato viola o
princípio da liberdade contratual, por isso levanta-se a questão de se o trabalhador
tem de aceitar a transmissão do seu contrato. Que meios é que o trabalhador pode
usar para se opor á transmissão do seu contrato de trabalho?
Começou-se a discutir se, da parte do trabalhador, existia um direito de
oposição á transmissão do seu contrato de trabalhado aquando da transmissão de
empresa. A pode não querer trabalhar para Y ao abrigo da sua liberdade contratual.
Esta modificação subjetiva da entidade empregadora, acaba por, não sendo o
trabalhador ouvido em relação a esta modificação, ter de trabalhar com quem não
contratou.
Aquando da emissão da diretiva o legislador europeu não decidiu esta questão,
por isso, acabaram por chegar questão ao TJUE, assim, desde 2001, a concretização
destes conceitos que foram sendo apreciados casuisticamente, levantou-se a questão
de se poderia existir um direito de oposição.
O direito de oposição pode traduzir-se em 2 situações:
- Cessação do contrato de trabalho:
- Conservação do contrato com o empregador originário – verdadeiro direito de
oposição.
O TJUE veio dizer que esta matéria ficava a cargo dos Estados-membros e,
nesse sentido, o grosso dos Estados (incluindo Portugal) optou pela cessação do
contrato de trabalho, mas países como a Alemanha optaram pela conservação do
contrato com o empregador originário, pois escolher com quem se trabalha não é
completamente irrelevante. Em Portugal, na prática, nas situações em que havia
prejuízo sério considerava-se que o trabalhador poderia resolver o seu contrato.
O nº10, recentemente acrescentado, também tem a ver com uma situação
própria: transmissão de cantinas do publico para o privado, em que depois alguns
trabalhadores não foram contratados.

Próxima aula: nº10 do artigo 285º CT e as diferentes dimensões do direito de

oposição.

29
 16/03/2022
Hoje vamos acabar a transmissão de empresa e eventualmente começar a
suspensão de contrato.
Se a situação se reportar a um ano anterior a 2009 é aplicado o código de 2003,
por isso quando estivermos a ler os acórdãos não podemos esquecer este ponto.
A professora vai colocar acórdãos relativos a esta matéria no moodle que
devemos analisar para estudar em termos práticos:
- Acórdão do TR Porto de 20 de setembro de 2021 (Desembargador António
Luís Carvalhão)
- Acórdão STJ de 11 de setembro de 2019 (Conselheiro Ferreira Pinto) –
questão atualmente resolvida pelo nº10 do artigo 285ºCT aditado pela lei 18/2021
- Acórdão TR Guimarães de 3 de fevereiro de 2022 (Desembargadora Maria
Leonor Chaves dos Santos Barroso) – relativamente á transmissão de unidade
económica
- Acórdão STJ de 30 de abril de 2019 (Conselheiro Júlio Gomes) – ler com as
devidas adaptações pois aplica-se a lei anterior a 2018.

Transmissão de empresa-continuação:
Como o nosso regime resultou da transposição de uma norma comunitária,
nesta matéria é muito importante a interpretação que o TJUE tem feito dessa diretiva.
Também tem sido decisivo na prática pelas alterações que os regimes nacionais têm
vindo a sofrer. A diretiva não especifica, tem como função fixar objetivos, quando se
fala nessa consagração do direito de oposição á transmissão fixado pelo TJUE, a forma
como isso se concretiza é reservado aos Estados-membros, por isso, a dificuldade e a
divergência dos ordenamentos jurídicos justifica soluções diferentes.
1) Tem de estar regulada uma unidade económica.
2) O conceito de transmissão é muito amplo.
Os principais efeitos da transmissão de empresa são a transmissão dos
contratos do transmitente para o transmissário e, no período de 2 ano os créditos
transmitidos vai vincular o adquirente como o transmitente.
Esta vicissitude contatual determina uma modificação subjetiva do
empregador, determina que, embora o legislador o faça com o intuito de proteger o
trabalhador, existe a oposição á transmissão dos contratos.
A diretiva não estabelece a possibilidade de oposição do trabalhador, pois isto
resultou de uma interpretação que o TJUE fez da diretiva. O TJUE veio dizer que a
diretiva compreende a possibilidade de o trabalhador não querer que o seu contrato
de trabalho se transmita para o adquirente, no entanto o meio de reação a esta

30
transmissão não esta consagrado na diretiva, sendo uma matéria que ficará regulada
por cada Estado-membro, desde que não se oponha aos objetivos da diretiva.
Não se quer impor um parceiro contratual ao trabalhador que, originariamente
não era o seu parceiro contratual, pretende-se garantir que o trabalhador preserve a
questão de escolher o parceiro contratual. Esta questão é importante no contrato de
trabalho porque neste contrato há dependência económica e subordinação jurídica,
sendo um contrato em que o trabalhador se vai envolver pessoalmente, por isso, e ´luz
das novas preocupações que existem em virtude da globalização e da flexibilização
vigente há uma preocupação em proteger o trabalho digno. Assim, apesar da
flexibilidade e da globalização, o trabalho não pode ser tratado como uma mercadoria,
porque o trabalhador se envolve pessoalmente na realização do trabalho.
Esta mudança, embora possa estar pensada e serva de garantia do vínculo
contratual, não pode ser imposta ao trabalhador enquanto manifestação da dignidade
e da autonomia da vontade do sujeito enquanto tal. O trabalhador não se pode opor á
transmissão da empresa, mas pode-se opor á transmissão do seu contrato.
Face a esta interpretação feita pelo TJUE, ele mesmo reservou aos
ordenamentos jurídicos os meios de concretizar esta posição.
Vamos distinguir os artigos 285º até 2018 e depois de 2018.
Depois desta interpretação que foi feita pelo TJUE, que veio admitir a
possibilidade de oposição do trabalhador à transmissão no sentido de que o sujeito
contratual empregador não poderia ser imposto contra a vontade do trabalhador.
A oposição do trabalhador á transmissão do seu contrato podia traduzir-se em
2 possibilidades: (1) o trabalhador opunha-se á transmissão exigindo a conservação do
seu vínculo contratual com o transmitente originário – até 2018 isso não era possível à
luz do direito português; (2) até 2018 existia o artigo 394º, nº3, b) CT – conferia-se ao
trabalhador a possibilidade de resolver o seu contrato com justa causa.
A lei que temos desde 2018 foi uma lei que na Alemanha foi logo consagrada.
Mas em Portugal o 286º-A CT não existia até 2018. Assim, até 2018, o empregador que
não quisesse manter o seu contrato poderia resolvê-lo com justa causa de acordo com
o artigo 394º, nº3, b) CT.
No artigo 394º CT o trabalhador vai por fim ao seu contrato e, como tem justa
causa, não necessita de aviso prévio. Nas situações de justa causa objetiva o
empregador vai estar obrigado a pagar uma indemnização ao trabalhador porque,
apesar de ser o trabalhador a demitir-se, aquela demissão resultou de um
comportamento ilícito do empregador. Na justa causa subjetiva o contrato vai cessar,
mas não há qualquer comportamento ilícito do empregador.
Até 2018 usávamos o artigo 394º, nº3, b) CT para cessar a transmissão do
contrato, por isso, o trabalhador podia resolver o seu contrato de trabalho com base
numa alteração substancial e duradoura (a alteração de empregador). Só que á luz

31
desta norma o trabalhador acabava por pôr fim ao contrato sem ter de pagar qualquer
importância ao empregador, mas também não recebia nada.
A partir de 2018 a oposição á transmissão pode ser feita de duas formas: (1)
direito de oposição – artigo 286º-A CT; (2) direito á resolução contratual com justa
causa – artigo 394º, nº3, d) e o artigo 396º CT – eventualmente poderá dar lugar ao
pagamento de uma compensação.
Direito à oposição do trabalhador – artigo 286º-A: é possível o exercício do
direito de oposição, mas a lei estabelece regras. Do ponto de vista material os
requisitos são: que a transmissão possa causar prejuízo sério ao trabalhador.
De acordo com o elemento literal da norma há dois fundamentos: (1) prejuízo
sério ou (2) ausência de confiança na política de organização do trabalho do novo
empregador. Estes fundamentos são distintos porque, de acordo com o doutor leal
amado a distinção destes 2 requisitos tem a ver com o facto de que o facto de o
legislador consagrar estes dois requisitos relaciona-se com a proteção do parceiro
contratual e com o facto de não se impor uma relação que não é pré existente. Assim,
isto resulta com a proteção do trabalhador enquanto sujeito contratual.
O prejuízo sério assenta em razões que são objetivamente demonstráveis.
Enquanto a ausência de confiança na política de organização de trabalho do novo
empregador se distingue pelo facto de poder não ser objetivamente determinada, mas
que resulta de um juízo do trabalhador. Assim, o prejuízo sério é provado através de
dados demonstráveis, enquanto a ausência de confiança na política de organização de
trabalho do novo empregador é resultado de um juízo objetivo do trabalhador, que
não é facilmente demonstrado.
Se basta a alegação e se esse fundamento que é invocável não é demonstrável,
então alegar e não alegar tornaria um pouco vazio a utilização deste fundamento, por
isso, existe uma doutrina que afirma que existe apenas um fundamento que é o
prejuízo sério, entendendo a ausência de confiança na politica de trabalho do novo
empregador era apenas um exemplo de prejuízo sério para o trabalhador – esta
posição tem riscos que veremos daqui a pouco.
O Doutor Leal Amado diz que a interpretação literal de que existem 2
fundamentos é a única permitida.
Exercido o direito de oposição do artigo 286º-A CT o contrato de trabalho não
se transmite e por isso ele mantém o vínculo no transmitente. Assim, face da
transmissão de empresa o trabalhador manter-se-á ao serviço do empregador
originário.
O direito de oposição não é possível, por exemplo, se o posto de trabalho
deixar de existir – neste caso o posto de trabalho iria caducar por impossibilidade
superveniente da transmissão do contrato.

32
 É possível o trabalhador exercer este direito quando o transmitente continua
parcialmente em atividade. Mas quando isto acontece o trabalhador tem de ter em
conta que o seu posto de trabalho possa ser extinto.
A resolução contratual com justa causa do artigo 394º, nº3, d) CT. Neste caso o
trabalhador não vai exercer qualquer direito de oposição, vai, pois, exercer uma
resolução com o fundamento previsto no nº1 do artigo 286º-A CT. O artigo 396º CT
veio dizer que o contrato do empregador vai cessar, tendo este direito a uma
compensação.
O trabalhador tem sempre direito a compensação quando cessa o contrato por
prejuízo sério? O Doutor leal amado entende que o direito á compensação só deveria
ser possível quando o fundamento fosse o prejuízo sério, porque a falta de confiança
na organização de trabalho é algo que resulta de um juízo pessoal do trabalhador, por
isso, atribuir uma compensação por essa via parece algo excessivo.

Amanhã vamos iniciar a situação da suspensão de contrato.

33
 17/03/2022
Suspensão do contrato de trabalho:
Há determinadas situações de impossibilidade que se podem verificar do
lado do trabalhador ou do lado do empregador na prática do trabalho que não
vão determinar a extinção do vinculo contratual.
O direito do trabalho estabelece um regime particular pelo facto de estar
em causa um contrato de prestação duradoura e do salário ter uma importância
alimentar.
Não tem de haver uma suspensão, pode existir uma suspensão
parcial/redução do período de trabalho.
Quando é que ocorre a suspensão do contrato e quais os seus efeitos?
O contrato subsiste, alguns dos seus efeitos estão suspensos, não estão
ativos, mas há outros que se mantém ativos. O interesse subjacente a este
instituto é o princípio da conservação dos negócios jurídicos, pois pretende-se
que o contrato não cesse.
No direito civil, se da parte do devedor houver uma impossibilidade de
cumprir o contrato, o credor já poderá perder o interesse em função desse
incumprimento, por isso o contrato tenderá a extinguir-se.
No direito do trabalho a lei prevê 4 grandes modalidades de suspensão:
- Suspensão individual – artigo 294º, nº1 CT e artigos 296º e 297ºCT
- Suspensão coletiva (ex.: lay-off) – artigo 294º, nº1 e 2, alínea d) + 298º
a 316ºCT
- Suspensão consensual (trabalhador e empregador acordam na
suspensão transitória do contrato. Ex.: pré-reforma, licença sem vencimento) –
artigo 294º, nº2, b) + 317 a 322º CT
- Suspensão por decisão do trabalhador fundada na falta de pagamento
pontual da retribuição – artigo 294º, nº3 + 325º a 327 CT+ artigo 25º L-
105/2009 de 15 de setembro
NOTA: Este regime inicia-se com um capítulo de disposições gerais que
são aplicáveis a todas as modalidades. Já os artigos seguintes são para
aplicação de cada uma das modalidades. Cada uma das normas de uma
secção é aplicada a coisas diferentes e estabelece regimes diferentes. Assim,
temos de saber qualificar as situações e de saber qual o regime aplicável.
Artigo 294º, nº1 CT – quando o facto é relativo ao trabalhador temos
suspensão individual. Quando ´relativo ao empregador temos suspensão
coletiva.
Qual é o princípio geral relativamente á matéria da suspensão (aplica-se
a todas as modalidades de suspensão)? Artigo 295º, nº1 CT – vão ficar
suspensos alguns deveres, aqueles que pressupõe a afetiva prestação de
34
trabalho (ex.: assiduidade, obediência, diligencia, etc.). Numa leitura á contrário
desta norma concluímos que há direitos e deveres que não pressupõe a efetiva
prestação de trabalho e que, por isso, se mantém ativos (ex.: dever de
lealdade). O dever de retribuição vai variar consoante a modalidade de
suspensão, pois há casos em que se mantém (ex.: suspensão coletiva), há
casos em que também se suspende e há casos em que pode ser variável.
Quanto aos poderes do empregador (direção, disciplinar, regulamentar).
O poder de direção suspende-se, mas o poder disciplinar mantem-se ativo,
porque está intimamente ligado às violações por parte do trabalhador e deveres
jurídico-laborais a que ele se encontra vinculado. Durante a suspensão, os
deveres que se mantém podem ser violados e legitimarem o exercício do poder
disciplinar.
Apesar do contrato estar suspenso, esse tempo de suspensão conta-se
para antiguidade.
Artigo 295º, nº3 CT – supondo que existe um contrato a termo em que é
fixado um prazo e depois desse tempo acabara. O tempo irá continuar a contar.
Se o contrato estiver suspenso, o trabalhador não pode esperar que ele
regresse para acionar a caducidade, pois se o fizer poderá ocorrer a renovação
do contrato.
Apesar do contrato estar suspenso pode haver cessação das mais
diversas formas: demissão do trabalhador, acordo no sentido da extinção do
contrato, despedimento lícito, pode ser despedido com justa causa durante a
suspensão na violação de alguns dos deveres a que se encontra vinculado.
Relativamente aos efeitos vamos ver quais são os efeitos de cada uma
das modalidades de suspensão e, vamos ter a oportunidade de ver que
relativamente á retribuição esta vai variar.
Na suspensão individual vai suspender-se o direito á retribuição do
trabalhador. No nº1 do artigo 295º CT o legislador não regulou esta matéria
definitivamente.
Suspensão individual – artigos 296º e 297ºCT:
De acordo com o artigo 296º CT, há um conjunto de requisitos
cumulativos que determinam que haja suspensão: impedimento temporário
respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais
de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação
da lei do serviço militar.
Preocupado com as situações de violência doméstica, a lei no artigo
195º CT permite ao trabalhador a transferência ou, em alternativa, suspender o
contrato. Se esta norma não estivesse prevista o trabalhador iria incorrer em
faltas injustificadas. Isto também pode acontecer se o empregador não
dispuser de um posto de trabalho para onde possa transferir o trabalhador.
Neste caso o trabalhador não vai incorrer em faltas injustificadas, mas vai
perder a retribuição.

35
 Na suspensão individual o facto determinante da suspensão verifica-se
na esfera jurídica do trabalhador. O impedimento do trabalhador tem de ser
temporário, porque se for definitivo não faz sentido suspender o contrato, pois
não faz sentido mantê-lo, assim, o contrato vai cessar por caducidade (artigo
343º, b) CT). O impedimento tem também de ser prolongado no tempo, ou
seja, ser superior a um mês, porque se não o for aplica-se o regime das faltas.
O impedimento do trabalhador de realizar a prestação de trabalho decorre de
um facto que não é impotável ao trabalhador. Se o facto for considerado
imputável ao trabalhador, por regra não há suspensão do contrato – há factos
que não são imputáveis ao trabalhador, mas que tem imposição legal (artigo
296º, nº1 CT).
Artigo 296º, nº3 CT: supondo que um trabalhador é atropelado e sofre
grandes lesões, sendo previsível que estará impedido de prestar trabalho por
tempo superior a 1 mês. Nesse caso não é necessária a aplicação do regime
das faltas, mas pode-se aplicar logo o regime da suspensão de trabalho.
Artigo 296º, nº4 CT: se o impedimento for definitivo o contrato caduca.
Artigo 296º, nº5 CT: a lei determina a suspensão de contrato de trabalho
por factos imputáveis ao trabalhador quando eleição do trabalhador para
cargos públicos impeditivos da manutenção do exercício do seu contrato – ex.:
alguém que se candidata á Assembleia da República, durante o período de
eleição vai ficar impedido de trabalhar.
Assim, de acordo com o artigo 296º CT para a suspensão individual a lei
impõe como requisitos: impedimento do trabalhador, temporário e não
definitivo, duração mínima de 1 mês, não imputável ao trabalhador – estes
requisitos são de preenchimento cumulativo, pois falhando um não há
suspensão do contrato.
Também sem situações de greve ocorre a suspensão do contrato por
facto imputável ao trabalhador, mas por força do artigo 536º CT.
Relativamente ao requisito da não imputabilidade: para que haja
suspensão, o impedimento do trabalhador realizar a prestação de trabalho tem
de decorrer de um facto que não lhe seja imputável. Se fossemos a interpretar
este conceito de imputabilidade, haveria factos que seriam imputáveis ao
trabalhador como o acidente de um trabalhador num sábado á noite depois de
beber uns copos, pois o trabalhador saberia que era um facto negligente.
Quanto á não imputabilidade há várias teorias, sendo que a que tem sido
adotada mais recentemente é a de que não se deve apreciar o facto em si, mas
quanto aos efeitos do facto em si. Assim, considera-se o facto inimputável
quando a consequência do facto não é da vontade do trabalhador.
Deste modo, o facto é imputável ao trabalhador quando a consequência
do facto é voluntária, ou seja, quando a consequência do facto é desejada pelo
trabalhador.

36
 Há outros autores que entendem que o conceito de imputabilidade deve
ser visto consoante o grau de culpa. de qualquer forma, a culpa que está
presente quanto á imputabilidade terá de ser uma culpa mais ou menos
gravosa.
Situações que geram duvidas quanto a imputabilidade:
- Prisão: o facto que gera a impossibilidade é o facto de o trabalhador
estar a cumprir pena de prisão. A pena de prisão pode ser cumprida em
situações distintas (medida de coação – prisão preventiva; ou pena de prisão
ao abrigo de sentença condenatória). No caso de prisão preventiva o contrato
fica suspenso porque preenche os requisitos – o facto não é imputável ao
trabalhador porque beneficia da presunção de inocência.
- Coisa diferente é quando o trabalhador está a cumprir pena de prisão
ao abrigo de sentença condenatória, tem sido adotada a ideia de que o
contrato se suspende, pois se isso não acontecesse haveriam faltas
injustificadas o que geraria a possibilidade de despedimento com justa causa.
Neste segundo caso entende-se que o contrato se suspende porque o objetivo
do trabalhador não era deixar de trabalhar. Não é aceitável que a suspensão
do contrato de trabalho subsista, por isso há quem entenda que a suspensão
deve durar no máximo 4 anos, pois aplica-se por analogia o prazo do termo
incerto.
Direito do trabalhador á retribuição e dever de retribuição – no caso de
suspensão individual fica suspenso, pois durante o período de suspensão o
trabalhador não vai ter direito ao pagamento da retribuição porque o
impedimento reside na esfera jurídica do trabalhador. Isto acontece porque a
retribuição está dependente da prestação efetiva de trabalho.
Atualmente, o serviço militar deixou de ser obrigatório, por isso, esta é
uma situação duvidosa. Quando um trabalhador se candidata ao serviço militar
estamos a falar de um facto voluntário, por isso, é imputável ao trabalhador.
Assim, não se suspende o contrato de trabalho. Isto acontece porque
atualmente o serviço militar é uma escolha de carreira, ou seja, não é um
impedimento temporário. Deste modo, só haveria suspensão do contrato de
trabalho se a lei o determinasse de acordo com o nº5 do artigo 296º CT.

Na próxima semana: casos práticos + efeitos da suspensão no direito a

férias.

37
 23/03/2022
Efeitos da suspensão do contrato no direito a férias:
Há situações em que o direito a férias não é alterado, mas há situações
em que esta sujeito a um regime próprio, dependendo de se a suspensão vai
durar menos de 1 ano ou mais de 2 anos.
Que período é afetado pela suspensão? Quando o impedimento ocorre
no mesmo ano (inicia e cessa no mesmo ano), mas vem a afetar o direito a
férias, na prática vamos ver que o direito a férias vai sofrer alterações, mas
essas não são alterações de maior: o trabalhador fica impedido de gozar
aquelas ferias e a esse propósito vai-se alterar a data das férias (artigo 244º,
nº2 CT). Ex.: o trabalhador tem as férias marcadas para agosto, mas de 1 de
junho a 1 de outubro está impedido de trabalhar. De acordo com o artigo 244º
nº1 e 2 CT o gozo das ferias tem lugar após o impedimento. A lei fala no
remanescente porque o trabalhador apenas vai gozar os dias que faltam.
O princípio geral é o de que a nova remarcação das férias é feita por
acordo, mas na maioria dos casos não existe acordo, sobretudo da parte do
empregador. Esta alteração deve-se a um facto relativo ao trabalhador por isso
os constrangimentos que de lá advém devem ser atendidos pelo trabalhador e
não pelo empregador.
Na prática, o direito a férias não sofre alterações, ou seja, há uma
remarcação (artigo 237º, nº2 CT).
Coisa diferente acontece nas situações em que o impedimento se inicia
num ano e vem a cessar no ano diferente, acabando por influir em dois
períodos de férias distintos (artigo 244º, nº3 CT) – o gozo e a extensão do
direito a férias vão ser afetados.
Ex.: A suspensão inicia-se a 01/06/2021 e termina a (hipótese 1)
01/03/2022 e (hipótese 2) 31/07/2022. Nestas situações há um reajustamento
do direito a férias, mesmo em situações de encurtamento. A suspensão
individual do contrato por parte do trabalhador cria constrangimentos ao
empregador, na medida em que este não pode dispensar o trabalhador e fica
com um posto de trabalho preenchido temporariamente por outro trabalhador.
O artigo 244º CT aplica-se à suspensão individual. A especificidade em
questão afeta pelo menos 2 períodos de férias distintos: as férias formadas em
2020, vencidas a 1 de janeiro e a gozar durante 2021 – neste caso o gozo em
agosto de 2021 não será possível, pois a suspensão do contrato estende-se
até ao final do ano. Quanto ao ano de 2022, a suspensão do contrato afeta as
férias formadas em 2021, vencidas a 1 de janeiro de 2022 e a serem gozadas
durante o ano de 2022.
Relativamente às férias formas em 2020 e vencidas em 2021 que iriam
ser gozadas em agosto de 2021, mas que não o foram em virtude da
suspensão do contrato, aplica-se o artigo 244º, nº3 CT. Se em vez de ele

38
regressar em fevereiro regressasse em julho, então ficaria excluída a hipótese
do gozo conforme o artigo 244º, nº3 CT.
Em relação ao artigo 244º, nº3 CT existem diversas divergências. Nesta
situação em concreto o trabalhador não vai trabalhar devido a um impedimento
na sua esfera jurídica. O empregador não pode cessar o contrato, pois o
contrato suspende-se como forma de proteção do trabalhador. A lei vem dizer
que o trabalhador tem sempre direito á retribuição de férias e ao subsídio de
férias: ao introduzir o “ou” pretende-se que o gozo seja efetivamente
assegurado ou não.
O legislador prevê a hipótese de gozar as férias desde que sejam até 30
de abril.
Se o trabalhador regressa a 1 de março, o empregador pode optar por
não lhe permitir gozar as férias. Na hipótese em que ele goza as férias vai
receber menos a importância relativa a um mês. Na hipótese em que não goza
férias vai receber mais um mês porque trabalha mais um mês do que na
situação anterior – não goza férias mas deverão ser mantidos os direitos
reativos às férias.
Isto acontece relativamente às férias do ano do início da suspensão.
Durante o ano de 2021, o contrato continuou a executar-se, por isso,
nesta logica a 1 de janeiro vencia-se o direito a férias de 2021 a gozar em
2022. Temos aqui uma situação especial que deve ser regulada pelo artigo
239º, nº6 CT (remetendo para o nº1 e 2) – vamos remeter com as devidas
adaptações para o regime do ano da admissão. Este artigo 239º, nº6 CT
(remetendo para o nº1 e 2) vai comprimir o direito a férias e vai determinar
regras diferentes quanto ao seu vencimento.
No ano em que o trabalhador regressa, o empregador vai ajustar os dias
de férias em função dos meses de trabalho nesse ano. Assim, o direito a férias
deve ser ajustado:
- Hipótese 1: se ele regressa a 1 de março vai trabalhar 10 meses, por
isso vai gozar apenas 20 dias uteis naquele ano de contrato.
- Hipótese 2: se ele regressa a 1 de junho vai trabalhar 7 meses, por isso
vai gozar 14 dias uteis de férias.
De acordo com o nº1 do artigo 239º CT, o trabalhador só pode gozar
estas férias após 6 meses completos de execução do contrato.
Para aplicarmos o nº2 do artigo 239º CT: se em vez de regressado a 1
de março tivesse regressado a 20 de julho então o gozo já se irá reportar para
o ano seguinte.
Supondo que o trabalhador não chega a regressar, o impedimento torna-
se definitivo e o contrato caduca. A cessação do impedimento coincide com a
extinção do contrato. A esta situação já não se aplica o direito a férias, aplica-
se, pois, o artigo 245º, nº4 CT.

39
 Na hipótese 1, relativa às férias de agosto de 2021, aplica-se na mesma
o artigo 239º CT, com a exceção de que há não é permitido o gozo porque o
contrato cessou.
Na hipótese 2 aplica-se o artigo 245º, nº4 CT, neste caso terá direito às
ferias relativas ao trabalho prestado no ano da suspensão.

Caso prático – toxicodependente (moodle):

1. e 2.) Caracterizada a situação contratual, temos de saber se quando
ele foi internado na clínica para desintoxicação aconteceu uma suspensão do
contrato.
Temos de saber o que ocorre a este contrato – suspende-se ou não?
Suspende-se. Estamos perante uma suspensão individual, porque é uma
situação de impedimento relativo ao trabalhador de realizar a prestação de
trabalho; trata-se de um impedimento temporário por um período superior a 30
dias e por um facto que não lhe seja imputável (embora o facto lhe seja
imputável, a consequência da não execução da prestação de trabalho é
involuntária).
Efeitos: durante este período o contrato suspende-se consoante o artigo
295º CT. Está suspeito o poder de direção, dever de diligencia, obediência,
mas existem poderes/deveres que se mantém ativos como o poder disciplinar.
Que direitos lhe assistem a título de férias sendo que ele não gozou
férias? A tinha uma retribuição de 1000€ mensais, 350€ de isenção de horário
e … de subsídio de alimentação.
No ano de 2021, o trabalhador iria gozar as férias formadas em 2020 e
vendidas a 1 de janeiro de 2021, por isso vamos aplicar o artigo 245º, nº3 CT.
Se o trabalhador sai do impedimento em 31 de março é obrigado a comparecer
ao trabalho sob pena de faltas injustificadas, mas o empregador pode indicar
que a parti de 31 de março de 2022 o trabalhador goze essas férias. Se o
trabalhador for logo trabalhar vai receber a retribuição do mês de trabalho, o
subsídio de férias e a retribuição de férias. Se o trabalhador gozar as férias vai
receber o subsídio de férias e a retribuição de férias. – Isto é relativo às ferias
formadas em 2020 que acabaram por ficar por gozar graças á suspensão do
contrato.
Relativamente às férias formadas em 2021, vencidas a um de janeiro de
2022 e que devem ser gozadas durante 2022, vamos aplicar o artigo 239º CT.
Estas férias são relativas ao trabalho prestado em 2021, que devem ser
gozadas de 1 de abril de 2022 a 31 de dezembro de 2022. O artigo 239º CT vai
criar uma situação especial de desvio em que o direito a férias vai sofrer um
desvio proporcional aos meses em que ele trabalha: o trabalhador em 2021
trabalha 9 meses, por isso, a partir de 1 de outubro até 31 de dezembro tem
direito a gozar 18 dias uteis até ao final do ano e a receber o proporcional.
2.) aplica-se o artigo 245º, nº4 CT.

40
 24/03/2022
3.) Neste caso o trabalhador não regressa, por isso não se vai aplicar o
artigo 239º CT.
Aqui temos uma situação em que a suspensão do contrato do
trabalhador tinha iniciado a suspensão em 1/06/2021, que viria a cessar em
31/03/2022. Neste caso o que acontece de diferente do caso anterior é na
segunda parte, em que o trabalhador não vai regressar, por isso, o fim do
impedimento ocorre com a cessação do contrato. Portanto, aplicar-se-á o
regime geral da cessação do contrato no direito a férias (artigo 245º, nº4 CT).
Nesta situação, o trabalhador em 2021 não teria gozado nenhum dia das
férias formadas em 2020, por isso aplica-se o artigo 244º, nº3 CT, mas não
coloca a questão de gozar as férias, por isso, ele vai apenas receber a
compensação correspondente.
No dia 1 de janeiro de 2021 iniciou-se a formação de um novo direito a
férias que iria ser gozado em 2022, coisa que não vai acontecer. O legislador
regula esta matéria atribuindo-lhe um regime especial. Não se aplica o artigo
245º, nº1 CT, mas vai-se aplicar o nº4, ou seja, no fundo, só vai ser
considerado no ano da cessação do impedimento as férias correspondentes ao
tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.
Este regime é favorável ao empregador porque ele vai pagar menos a
título de férias, assim, ele vai pagar o correspondente a 5 meses (5/12 x 1000)
x2 =416,66 (x2 da retribuição de férias e do subsídio de férias).
Isto é assim porque o empregador só beneficiou da prestação de
trabalho até á data da suspensão. Claro que o trabalhado tinha a possibilidade
de regressar, mas não o fez.
Como nestes casos o impedimento se verifica na esfera jurídica do
trabalhador, estabeleceu-se um regime que acautelava os interesses em jogo.o
legislador não quis que o empregador suportasse todos os encargos, porque o
risco lhe é alheio.
4.) Nesta situação, o trabalhador trabalha 2 meses após o regresso da
suspensão.
Não se aplica o artigo 245º, nº4 CT porque o impedimento não cessa
com a extinção do vínculo contratual, deste modo, a alternativa é aplicar o
artigo 239º, nº6 CT que faz o ajustamento da suspensão ao regime geral. Este
artigo vai encurtar o período e, o vencimento desse direito só ocorre 6 meses
após o regresso do trabalhador da suspensão.
Neste caso, vamos resolver a questão tentando articular as diferentes
normas e os regimes jurídicos. importa apenas considerar para efeitos de
suspensão, excecionalmente, o período em que exista efetivamente prestação
de trabalho. Assim, vamos fazer uma interpretação extensiva desta norma,

41
porque quando o legislador no artigo 245º, nº4 CT não suspende pretende que
se considere para direito a férias apenas o trabalho prestado.
No fundo, o regime da suspensão (quer o 239º, nº6; quer o 245º, nº4
CT) apenas quer que se considere o trabalho efetivamente realizados, por isso
é que se consideram os 2 meses de trabalho após o regresso da suspensão do
trabalho.

Suspensão coletiva do contrato de trabalho - artigo 294º, nº1 e 2, a):

A não realização da prestação de trabalho resultada de uma
impossibilidade que provem da esfera jurídica do empregador. Não tem de ser
imputável, mas verifica-se na esfera jurídica do empregador.
Dentro das situações de impossibilidade vamos ter de distinguir 2
grandes modalidades dentro da subsecção III:
- Divisão I: a razão a suspensão tem a ver com uma crise empresarial
(artigo 298º a 308 CT) – lay-off
- Divisão II: há suspensão mas não decorre de uma crise empresarial
(artigo 309º a 316º CT)
O lay-off é uma modalidade de suspensão coletiva, mas não esgota
todas as modalidades.
Quando falamos de suspensão coletiva pode haver prestação de
trabalho, podendo haver suspensão total ou parcial.
Suspensão de crise empresarial – Lay-off (artigo 298ºCT):
Quando é que o contrato de trabalho pode ser suspenso com recurso ao
Lay-off? Por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou
outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade da empresa,
desde que para tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da
empresa e a manutenção dos postos de trabalho. O artigo 359º, nº2 CT indica-
nos mais pormenorizadamente o que se considera cada um desses requisitos –
os motivos estruturais e os motivos de mercado são os mais comuns para a
intervenção do lay-off.
Na suspensão do contrato de trabalho pretende-se que a empresa volte
á produção e volte a ser novamente rentável, assim, o lay-off é transitório. Já
no despedimento coletivo não se prevê que a empresa volve a ser rentável
sem o despedimento desses trabalhadores.
Para que o empregador possa requerer ao lay-off é necessário que
aquela seja uma medida necessária e adequada a assegurar a viabilidade da
empresa. O que está na base do lay-off são apoios estaduais, que tem como
finalidade poupar postos de trabalho.
O Nº2 do artigo 298º CT indicam-nos as modalidades de lay-off.

42
 O nº3 do artigo 298º CT os PERES muitas vezes tem estas medidas
incluídas nos seus processos.
Só pode recorrer ao Lay-off quem, até á data, tenha a situação fiscal e
económica regularizada, mas há uma exceção (nº4 do artigo 298º CT) que é o
facto de no âmbito dos PERES e dos processos de insolvência haver a
possibilidade de requerer ao Lay-off.
O empregador não pode recorrer ao lay-off a todo o tempo, por isso, o
artigo 298º-A CT vem dizer-nos em que medida o empregador pode recorrer ao
Lay-off.
Quanto ao procedimento, este vem no artigo 299º CT, que nos indica
que o lay-off inicia quando o empregador comunica por escrito á comissão de
trabalhadores ou á sua comissão intersindical, onde indica os trabalhadores
abrangidos e a sua intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho.
Posto isto, inicia-se uma fase mais administrativa em que há
informações e negociações com a DGERT. Tomada a decisão, o empregador
deve informar os trabalhadores que sejam abrangidos.
Esta medida tem prazos – artigo 301º CT – em principio não pode ser
superior a 6 meses, mas se preencher alguns requisitos pode ser prorrogado
consoante o nº3. Não tem de haver qualquer intervenção administrativa, mas
deve haver uma certa fiscalização para verificar se os requisitos estão a ser
cumpridos.
Quais são os direitos e deveres das partes durante o período da
suspensão? Artigo 295ºCT, artigo 302 e seguintes:
- Artigo 303º CT – mantem-se o dever do empregador de pagar a
compensação retributiva e, no artigo 305º CT vem o direito do trabalhador.
Chama-se compensação retributiva porque uma parte vai ser suportada pelo
empregador e outra pela segurança social (artigo 305º, nº4 CT).
Ex 1: o trabalhador recebe 1200€ de retribuição bruta. 2/3 de 1200€ é
800€. Como isso é maior que o salário mínimo é isso que o empregador terá de
pagar.
Ex. 2: o trabalhador receber 705€, salário mínimo. Se o trabalhador
recebe o salário mínimo aplica-se a segunda parte da norma, por isso, este tem
direito a receber o salário mínimo.
EX. 3: o trabalhador recebe 1000€ de retribuição bruta. 2/3 de 1000€ são
666€. Como esse valor é menor que o salário mínimo, então o trabalhador vai
receber o salário mínimo.
O Estado tem de pagar, segundo o artigo 305º, nº4, 70% destes valores.
A grande vantagem é que na situação de crise empresarial esta figura
leva á redução de custos por duas vias: redução salarial e parte do salário ser
suportada pela segurança social.

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 O artigo 305º é relativo a férias. Ainda que haja suspensão, o
trabalhador mantém o direito á totalidade do subsídio de férias e da retribuição.
O subsídio de natal também se vai manter por inteiro, mas neste caso a
segurança social só vai suportar metade da compensação retributiva (se o
salário era de 1200€, então a compensação retributiva era 800€, por isso, a
segurança social só vai pagar 400€).
Pode acontecer uma mera redução (suspensão parcial), em que o
trabalhador passa a pagar meio termo. Neste caso, em termos de pagamento
aplica-se o nº2 e 3 do artigo 305º CT.
Ex.: no caso de um trabalhador ganhar 1200€ de retribuição, em
suspensão parcial vai auferir uma quantia de 600€, mas como a compensação
retributiva é de 800€ no caso de ele não estar em suspensão parcial, então o
empregador terá de pagar os 800€.
Nos casos em que há suspensão parcial o trabalhador pode prestar
atividade remunerada fora da empresa, mas nos termos do artigo 304º, nº1, b)
CT, nesses casos deve comunicar o facto ao empregador 5 dias após o início
da mesma para efeitos de compensação retributiva. Se isso não acontecer,
existem consequências gravosas (nº2 do artigo 304º CT).
Artigo 302º CT remeter para o artigo 305º CT– atualmente o IAS é
443,20€.
As obrigações do empregador estas encontram-se no artigo 303º CT.
Durante o período da suspensão, o empregador pode contratar a termo, mas
não pode contratar a termo se esse trabalho poder ser realizado pelos
trabalhadores que estejam em lay-off.
Artigo 303º, nº2 CT – Se um empregador decide um lay-off de 2 meses,
durante esse tempo não pode despedir trabalhadores, por esse motivo o
empregador não pode despedir os trabalhadores, exceto em algumas
situações. Se o empregador despedir tem de proceder á devolução de todos os
apoios que recebeu.
Suspensão por encerramento e diminuição temporária – artigo 309º
CT:
Nestes casos não estão em causa situações de crise empresarial,
tratam-se, por exemplo, de casos de encerramento para obras.
O artigo 309º consagra os direitos do empregador.
Nos artigos 310º e seguintes encontramos o procedimento e as
limitações nesta matéria.

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 30/03/2022
A Suspensão consensual abrange a pré-reforma e acordos sem
vencimento. São situações em que há um acordo entre empregador e
trabalhador. (artigo 317º e seguintes)
Suspensão do contrato de trabalho por falta de pagamento pontual
da retribuição: Artigo 323º e seguintes – fala-nos do incumprimento do
contrato. Vamos analisar a situação em que esse incumprimento é imputável
ao empregador, em que na prática, este não paga pontualmente a retribuição.
Poderá ter como consequência a resolução contratual pelo trabalhador.
Como é que o trabalhador poderá reagir a uma falta de pagamento
pontual da retribuição? (artigo 323º e 324º CT)
Apesar de o contrato de trabalho ser um contrato sinalagmático não se
aplica aqui a figura da exceção de não cumprimento contratual prevista no CC.
Concretamente, se não existisse um regime especial, o contrato de trabalho,
seno um contrato de execução duradoura e sinalagmático, por falta de
pagamento pontual da retribuição, ao trabalhador seria legitimo recusar a
prestaão de trabalho – isto resultaria do CC.
Mas o CT estabelece um regime especial: face ao não cumprimento
pontual da retribuição o trabalhador não pode recusar a prestação de trabalho.
Se assim não fosse, poderia gerar-se uma grande crise na empresa em termos
de porcesso produtivo, etc.
A lei diz-nos que não se aplica a exceção d enão cumprimento tal e qual
como vem no CC , mas isto não significa que o trabalhador se tem de
conformar com o não cumprimento da retribuição.
Qualquer questão de atraso terá juros de mora.
No fundo, o trabalhador pode suspender o contrato nos termos do artigo
325º CT.
Muitas vezes pode acontecer que a falta de pagamento pontual
anteceda uma situação de fecho da empresa, o que pode levar a que o
empregador tente vender o património para tentar pô-lo a salvo, mas ao fazê-lo
está a reduzir a garantia patrimonial dos créditos salariais. (artigo 323º CT)
Assim, a falta de pagamento pontual as vezes acaba por ser o sinal de uma
situação que não é transitória e que por vezes vai conduzir ao fecho da
empresa de forma ilícita.
Artigo 325ºCT - Perante o não pagamento pontual da retribuição por
parte do empregador, o trabalhador poderá, decorrido um determinado prazo,
vir a recusar a prestação de trabalho. Para isso é necessário uma mora de 15
dias, mas o contrato não se suspende imediatamente porque o trabalhador que
pretende suspender o contrato tem de comunicar a sua intenção ao
empregador e á ACT com uma antecedência de 8 dias.

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 No nº2 o prazo pode ser encontrado de modo a que o trabalhador tenha
direito ao subsídio de desemprego mais rapidamente, mediante a declaração
do trabalhador.
Artigo 326º CT
A suspensão de trabalho pode cessar de várias formas de acordo com o
artigo 327ºCT.
Quanto ao exercício em si desta modalidade de suspensão, esta vem
regulada nos artigos 25 a 31º da Lei 105/2009, 14 de setembro – Lei da
regulamentação do CT.
Vamos regressar á falta de pagamento pontual da retribuição quando
chegarmos á demissão.

Cessação do contrato de trabalho

Revogação do contrato de trabalho:
No moodle já está disponível a matéria da revogação, bem como caso
prático.
A cessação contrato de trabalho está regulado no artigo 338º CT é o
princípio genérico que resulta da consagração do princípio constitucional da
segurança e da estabilidade do emprego.
Do lado do empregador existem muitas dificuldades para a cessação
unilateral do contrato.
A partir do momento em que já ocorreu o período experimental passa a
vigorar este regime jurídico em que o empregador não se pode desvincular do
contrato de trabalho, sendo que se o fizer incorre num ato inválido (o
trabalhador pode exigir a reintegração). Por isso, no artigo 338º CT está
consagrada a possibilidade de despedimento sem justa causa.
O artigo 339º CT é uma das normas excecionais do CT que tem
natureza imperativa absoluta, que atribui á generalidade das normas que
integram o capítulo da cessação do trabalho, natureza imperativa absoluta (não
pode ser afastada em sentido mais favorável ao trabalhador, nem em sentido
menos favorável). Deste modo, a generalidade das normas deste capitulo tem
natureza imperativa absoluta, mas há normas que fogem deste regime: prazos,
critérios. O contrato de trabalho nunca os pode alterar em sentido mais ou
menos favoráveis. A única possibilidade de alteração é a autonomia coletiva
(IRCT).
De acordo com o artigo 340º CT, estão elencadas de forma
tendencialmente taxativa as formas através das quais o contrato de trabalho
pode cessar. Um exemplo que não está aqui previsto é a denuncia do
trabalhador em período experimental. Podem surgir outras situações, mas tem
de estar legalmente previstas na lei.

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 Se a condição resolutiva pudesse ser aposta no contrato de trabalho
estaria expressamente prevista na lei, mas isso não acontece. O contrato
apenas pode cessar por uma destas formas previstas no artigo 340º CT.
A lei não fala em demissão, mas nós vamos falar por causa da denuncia
e da resolução pelo trabalhador com justa causa.
Formas de extinção/cessação do contrato:
- Revogação – a cessação do contrato resulta de acordo das partes
- Despedimento – juridicamente o trabalhador não se despede. O
despedimento é uma forma de extinção em que a iniciativa da cessação
decorre da vontade do empregador. Há duas grandes modalidades:
- Justa causa – causa subjetiva ou motivo disciplinar
- Causa objetiva – não há qualquer comportamento ilícito
por parte do trabalhador, mas verifica-se uma situação em que a lei vai permitir
que naquelas circunstâncias o trabalhador possa despedir.
- Demissão- o trabalhador pode resolver o contrato com usta causa ou
denunciá-lo.
O despedimento e a emissão têm em comum o facto de serem formas
unilaterais de cessação do contrato.
- Caducidade – o contrato cessa independentemente da vontade das
partes. A extinção do vínculo contratual decorre de um determinado facto a que
a lei associa a extinção do contrato. O contato não cessa pela comunicação
(denuncia – a denuncia pode não ser necessária se as partes determinarem
que o contrato não se renova), o contrato caduca porque se verifica o seu
termo e a lei associa que se verificando o termo, associado à comunicação,
então o contrato cessa/extingue-se.
Revogação:
O contrato de trabalho é consensual, em que basta o acordo das partes
para que exista e que seja devidamente válido. Mas a lei é mais exigente em
relação á cessação – artigo 349º e seguintes CT.
O acordo de revogação está sujeito á forma escrita, sob pena de ser
invalido, ou seja, de não provocar a extinção do vínculo (artigo 349º CT).
A lei é mais exigente com o fim da cessação do contrato de trabalho
para proteger o trabalhador porque, em bom rigor, a extinção por revogação
significa que o contrato cessa porque as partes assim o acordam.
Muitas vezes, as rescisões por acordo, são situações em que, apesar de
a extinção do vínculo ser feita por acordo, estas situações são de iniciativa do
empregador. Quando se fala em despedimento coletivo, por vezes são feitas
várias rescisões contratuais individuais. Por isso, normalmente, o empregador

47
faz uma proposta de rescisão ao trabalhador onde se inclui o pagamento de
uma retribuição.
No entanto, muitas vezes, nos acordos de revogação. Estes contratos de
trabalho vão cessar por acordo, mas o que há por detrás disso é um
despedimento negociado.
No fundo, muitas vezes, esta figura da revogação é muitas vezes
utilizada de forma a que a iniciativa parta do empregador, configurando o
despedimento negociado. Assim, muitas vezes a figura da revogação acaba
por configurar um verdadeiro despedimento.
Como isto acontece, muitas vezes o legislador vem impor um reforço,
em termos e prova, das modalidades que levam a esta negociação, como é o
caso da sujeição a escrito (artigo 349º CT).
Normalmente quando falamos em revogações em acordo falamos em
indemnizações ou compensações, mas esta compensação não decorre da lei,
tem de ser acordada pelas partes, ou seja, estas têm de expressamente as
contemplar, pois caso não o façam então ela não será devida. Ou seja, esta
compensação mais não é do que um dos efeitos que as partes poderão
acrescentar ao acordo de revogação.
O principal efeito do acordo de revogação do contrato é a extinção do
contrato, mas pode, no entanto, ser acompanhado de outros efeitos, que tem
de ser estipulados pelas: possibilidade de compensação, possibilidade de inclui
nestes acordos um pacto de não concorrência (artigo 136º, nº2, a) CT).
A redução forma escrita tem a ver com a proteção do trabalhador, por
um lado garantir que o acordo reflete uma vontade atual, autêntica, genuína,
livra, esclarecida, refletida do trabalhador de pôr fim ao contrato. Se isto fosse
verbal, então era necessário que o trabalhador provasse que aquilo era falso e,
por isso seria mais difícil provar que se estava perante uma dissimulação.
O regime vai mais longe – que exigências é que exigem na lei? Para
além do efeito normal que é a extinção do vínculo, a lei exige em termos
formais a data de celebração do acordo e a do início da produção dos
respetivos efeitos. Posso incluir no acordo de revogação um termo suspensivo
em que o acordo só produzirá os seus afeitos ao fim de algum tempo. Isto vai
ser importante para o direito de arrependimento.
A lei impõe que estas datas estejam previstas no acordo para garantir a
genuinidade da vontade do empregador, porque tradicionalmente, o que
acontecia muitas vezes era que quando o trabalhador era contratado o
empregador facultava ao empregador um documento em que se deixava a data
em branco e basicamente o trabalhador estava a assinar uma revogação do
seu contrato. Quando o empregador quisesse preenchia a data e alegava a
extinção do vínculo contratual com estes fundamentos, acabando por fazer
uma dissimulação. Por isso, para evitar estas situações, o legislador consagrou
estas exigências, obrigando a que este acordo escrito tenha de contemplar

48
todos estes elementos, de modo a garantir a atualidade da assinatura do
trabalhador, de modo a garantir a sua genuinidade e autenticidade da sua
decisão de assinar o acordo.
O acordo não implica pagamento de compensação, mas esse pode ser
um dos efeitos que as partes acrescentam ao acordo – nº5 do artigo 349º CT.
Há aqui uma presunção.

Direito de arrependimento – artigo 350º CT:

O trabalhado pode assinar o contrato e, posteriormente perceber que o -
ato que cometeu foi uma precipitação, por isso arrepende-se e quer, assim,
fazer cessar o acordo restituindo a situação anterior a este.
O trabalhador dispõe de 7 dias para se arrepender, de acordo com o
artigo 350º CT. Mas se no final destes 7 dias não o fizer, ainda tem a
possibilidade de, no 8º dia, enviar uma carta registada.
Se o trabalhador vai dar o dito por não dito, então deverá devolver ao
empregador aquilo que recebeu a título de compensação.
O trabalhador não tem direito a arrependimento quando existe um
reconhecimento presencial das assinaturas feito pelo notário.

Amanhã vamos falar da compensação e do direito de arrependimento de

forma mais articulada e vamos resolver o caso pratico que já está no moodle.

49
 31/03/2022
Cessação do contrato por acordo – embora a iniciativa parta do
empregador, o contrato vai cessar por acordo porque o trabalhador aceita.
O legislador exige que este acordo seja por escrito, pois, se for verbal
não haverá a extinção do vínculo laboral.
É normal que o acordo de revogação, normalmente tenha implícita a
negociação de uma compensação (que ao decorre da lei). Se esta estipulação
não for prevista não é devida, mas porquê?
A lei não só obriga á redução escrita da intenção de extinção de ambas
as partes, mas obriga á data da celebração do acordo e da data de início dos
efeitos.
Direito de arrependimento – por vezes, o trabalhador poderia subscrever
a um acordo do qual se viria a arrepender. Tendo em atenção que esta vontade
do trabalhador tem de ser ponderada, o legislador veio a estabelecer no artigo
350º CT o direito de arrependimento.
Compensação:
Artigo 349º, nº5 CT – pode estar inserida no acordo ou á parte deste.
Independentemente de ser ou não prescrito o pagamento de uma
compensação, quando cessa um contrato de trabalho há todo um conjunto de
créditos que tem de ser pagos.
Quando falamos de compensação o que é normal é que essa
compensação seja devida e paga para além daquele valor que já é devido
normalmente.
Ex.: se o trabalhador e o empregador acordam por hipótese como
compensação da cessação do contrato 10mil euros e o trabalhador tinha direito
a receber 3 mil euros, então no final o trabalhador estaria a contar receber
13mil euros. Mas não é isto que diz a lei! A lei vem dizer-nos que quando se
estipula uma compensação pecuniária global, então esse é o valor total.
Quando a lei consagra que na compensação pecuniária global já se
incluem os créditos está a pensar nestas situações de acordo de extinção do
vinculo contratual.
Mas a negociação pode ser feita em termos diversos (“só vou embora se
me pagar uma compensação de 20 mil euros), mas é preciso ter cuidado com
isso, pois se no contrato disser que o trabalhador tem direito a uma
compensação global de 20 mil euros, então ele já não tem direito aos restantes
créditos.
Esta é uma presunção ilidível (sabemos que é uma presunção ilidível,
pois esta é a regra do artigo 350º CC), ou seja, o trabalhador tem de fazer a
prova de que a compensação que foi negociada não incluía os créditos. Esta é

50
uma prova particularmente difícil. Neste caso o trabalhador pode reagir através
do direito de arrependimento, desde que este seja exercido atempadamente.
O trabalhador tem forma de qualificar que a compensação não inclui os
créditos? Sim. Isso relaciona-se com a forma escrita do acordo, que deve
identificar que se acrescem os eventuais créditos que lhe sejam devidos. Com
isto concluímos que deve haver um particular cuidado por parte do trabalhador
quando assina os acordos de revogação.
Só se aplica a presunção quando está estipulada uma compensação
pecuniária global.
Muitas vezes, quando o contrato se extingue o empregador dá ao
trabalhador um documento para assinar onde indica que já recebeu as quantias
devidas (declaração de quitação – recibo daquilo que recebi) ou se é uma
declaração de remissão ou perdão (caso em que está a perdoar quantias
devidas). Muitas vezes o trabalhador quando assina as declarações de perdão
está a pensar que apenas está a declarar que recebeu os créditos devidos e
que ainda irá receber os outros. Na prática isto é um aspeto muito importante.
Um aspeto importante que normalmente não analisamos – desemprego:
quando os contratos cessão por revogação, regra geral, o trabalhador não vai
ter acesso ao desemprego, pois, este parte do pressuposto de que o
desemprego parte de uma situação involuntária do trabalhador, mas há
situações em que os acordos de revogação são celebrados no âmbito de
processos de redução de pessoal em que se admite que desemprego
voluntário e, por essa via, o trabalhador em questão manterá acesso ao
subsidio de desemprego.
Direito de arrependimento – artigo 350º CT:
Regra geral, sabemos que (1)o contrato pode ser assinado numa data e
extinguir-se na mesma data, ou seja, os efeitos coincidem com a data de
assinatura do contrato. (2) Muitas vezes os acordos são assinados numa data
e só a a partir de certa data é que se produzem efeitos – é aposta um prazo
suspensivo.
Na primeira situação, o trabalhador tem 7 dias para exerce o direito de
arrependimento, tendo, ainda, a possibilidade de enviar carta registada ao 8º
dia. Decorrido este prazo conclui-se o direito de arrependimento. Deste modo,
o trabalhador pode exercer o direito de arrependimento, fazendo com que o
efeito extintivo do contrato de trabalho não se extinga, mas o trabalhador tem
de restituir qualquer importância que tenha recebido.
Na segunda situação, de acordo com uma situação liberal da lei, os 7
dias contam-se na data da celebração e não na data de produção os efeitos.
Mas isto gerou uma séria de discrepâncias na doutrina. O Doutor Leal Amado
acredita que quando o legislador estabeleceu este regime estava a pensar na
situação em que as duas datas coincidem, por isso sustenta que se as datas
não coincidirem não faz sentido que o inicio do prazo do direito de

51
arrependimento se inicie na data em que se assina o acordo. Isto acontece
porque o direito de arrependimento tem em vista que o trabalhador delibere
acerca da sua decisão, por isso é que este prazo deve contar a partir da data
de produção dos efeitos.
Entende-se que o direito de arrependimento deve poder ser exercido
longe do ambiente de trabalho, de modo a que o trabalhador possa deliberar de
cabeça fria para poder tomar as melhores decisões. Assim sendo, o direito de
arrependimento deve ser usado longe do ambiente de trabalho, longe do
contrato de trabalho. Assim, o Doutor Leal Amado entende que na hipótese 2
deve fazer-se uma aplicação restritiva.
Esta posição do Doutor Leal Amado é difícil de sustentar devido a uma
alteração contratual. O artigo 349º, nº3 foi alterado em 2019. A partir de 2019 o
legislador passou a impor que o prazo para o exercício do direito de
arrependimento deve estar no acordo e, por isso, há quem entenda que as
partes é que vão determinar se o prazo legal de 7 dias se conta a partir da data
da celebração ou da data de produção dos efeitos.
Deste modo, considera-se que não se deve impor a legislação anterior
que o legislador afastou.
Nem sempre existe direito arrependimento. Se o acordo for celebrado
com reconhecimento presencial de assinaturas, então não há direito de
arrependimento. O objetivo do reconhecimento presencial de assinaturas
significa que o trabalhador está mais esclarecido e que por isso é garantida a
atualidade, genuinidade, autenticidade, verdade e a clarificação do acordo de
revogação. Deixando de fazer sentido a concessão do direito de
arrependimento.

Caso prático de revogação:

1. De acordo com a lei, basta que seja um documento escrito
(particular). O que o empregador está a sugerir é que com um documento
particular autenticado ele ficaria mais salvaguardado. Nada impede que haja
uma forma voluntariamente mais estabelecida do que aquele que a lei impõe.
Normalmente a adoção de uma forma mais solene traz mais garantias às
partes. Na prática o que faz o empregador invoca razões de validade, mas
ocupa o efeito de essa formalização no notário fazer repercutir o direito de
arrependimento que e conferido por lei ao trabalhador, por isso, na prática, não
é ais seguro. (artigo 350º, nº4 CT)
2. Os salários de 2015 ainda são devidos devido ao artigo 337º CT.
O subsídio de natal de 2021 continua em divida (artigo 263º, nº1 CT).
Quanto ás férias, ainda existem as férias formadas em 2021, vencidas
em 1 de janeiro de 2022 e a serem gozadas em 2022. Deste modo, a este título
o trabalhador tem direito a 2400€ (artigo 264º e 245º, nº1, a) CT).

52
 Alexandre terá ainda direito às férias que iniciaram a sua formação em
2022. Esta formação não é feita pela totalidade mas apenas em 3 desses
meses: (3/12 x 1200) = 300€. Deste modo terá direito a 300€ a título de
subsídio de férias e 300€ a título de retribuição de férias. – 2400+600=3000€
O trabalhador tem ainda direito ao subsídio de natal de 2021 e à parte
correspondente no ano de cessação do contrato (artigo 263º, nº2, b) CT) –
1200€+300€=1500
Podemos ainda acrescentar o salário do mês de março – 1200€
Deste modo, o trabalhador tem direito a receber 8100€.
Aqui temos um acordo de revogação em que as partes estabelecem que
a título de acordo de contas o trabalhador vai ter direito a 2400€, mas o
trabalhador apercebe-se que só aos créditos teria direito a 8100€.
Neste caso o empregador invoca que aquela quantia era um acerto de
contas, por isso, na sua suposição poderia estar em conta uma compensação
global. Assim, a lei faria intervir a presunção de que nesta compensação já
estariam incluídos os créditos. Mas interpretar que neste valor já estão
incluídos os créditos, faz-nos acreditar que o trabalhador estaria a perdoar a
diferença, quando na prática isso não decorre do acordo.
Nesta a situação, ainda que ele tivesse pago 2400€ e daí já se incluísse
a compensação, não podemos daqui retirar que o trabalhador perdoou os
créditos (a não ser que isso estivesse escrito expressamente), então o
empregador deveria entregar a diferença da compensação.
Para se considerar que havia renuncia aos créditos laborais, da
declaração do trabalhador deveria resultar expressamente que seria essa a sua
intenção.
Se o acordo dissesse que o trabalhador tem direito a um valor de
indemnização por cessação do contrato, mais os créditos a que tem direito, dai
resultaria que o trabalhador teria direito aos 8100€ os créditos + os 2500€ da
compensação. Para isto teria de resultar expressamente que os 2500€ eram
uma compensação devida pela extinção do contrato, e não uma compensação
pecuniária global.
Mesmo que seja uma compensação pecuniária global o trabalhador
pode exigir a diferença relativamente aos créditos a que tem direito.

53
 07/04/2022
Caducidade:
É uma forma polemica de extinção do contrato á luz do direito europeu.
Na caducidade, o contrato extingue-se, independentemente, de qual seja
a vontade das partes. Extingue-se porque a lei associa a verificação de uma
determinada situação que determina a extinção do contrato.
Relativamente ao contrato a termo, se este não for renovável exige-se a
denuncia, mas não é isto que vai por fim ao contrato. O que vai determinar a
extinção do contrato é o decorrer do tempo.
A extinção do contrato não decorre da vontade das partes, decorre do
facto de no artigo 342º-A CT a lei determinar que o contrato se extingue.
O contrato caduca por verificação de um facto a que a lei associa o
efeito de um vínculo extintivo do contrato.
Que situações é que levam á caducidade do contrato? O artigo 343º CT
enuncia situações que determinam a caducidade do contrato:
- Verificação do termo (artigo 343º-A, 344º e 345º CT);
- Impossibilidade superveniente absoluta ou definitiva se o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber. Esta impossibilidade tem
de apresentar 3 características distintas: ser superveniente (ex.: contratos
inválidos), absoluta e definitiva.
Se a impossibilidade é transitória, não conduz á caducidade, pois nessa
situação haverá suspensão. Sempre que o impedimento temporário se torne
definitivo o contrato caducará.
Quando falamos em impossibilidade absoluta pretendemos dizer que a
realização da prestação de trabalho não pode ser realizada. A impossibilidade
é relativa quando há uma maior dificuldade na realização, mas ela ainda é
possível. Para que ocorra caducidade tem de existir uma verdadeira
impossibilidade.
Quando é que a impossibilidade seria relativa? Quando a execução ou
realização da prestação implica uma particular onerosidade ou uma maior
dificuldade por parte do trabalhador ou do empregador. Na prática, o legislador
quer afastar aquelas situações em que a pratica está dificultada mas ainda é
possível. No fundo, tenta-se traçar uma fronteira do que é que leva á
caducidade do contrato e do que é que não leva.
Nos artigos 346º e seguintes o legislador vem exemplificar situações
quanto á caducidade, determinando quando é que ocorre caducidade e quando
é que não ocorre.
Impossibilidade superveniente absoluta e definitiva:
- Do lado do trabalhador:
54
 Ex.: se o empregador era motorista de pesados e teve um acidente onde
ficou incapacitado. Se essas situações poderem ser resolvidas de forma a que
o trabalhador se possa manter no ativo, o que será pouco provável, em
princípio o trabalhador não poderia conduzir mais a viatura. O que vai
acontecer ao seu contrato de trabalho? Se a impossibilidade prevista pelo
legislador é uma impossibilidade para as funções habituais para as quais o
trabalhador foi contratado, o que leva á caducidade do contrato. Ou se, só
haverá caducidade se a sua incapacidade não se circunscrever às funções que
normalmente desenvolve, mas de maneira a que ele possa ficar na empresa
realizando outras funções na mesma empresa em relação às quais tem
capacidade.
Tem-se entendido que basta a impossibilidade para a realização das
funções para as quais foi contrato, por isso o contrato caduca. Mas há
situações em que o contrato apenas caducará se o trabalhador ficar
impossibilitado de realizar qualquer tarefa dentro da empresa à qual o
trabalhador possa ser afeto.
Esta segunda posição não pode obrigar o empregador a criar um posto
de trabalho para o trabalhador. Esta teoria tem vindo a conquistar terreno e, no
início de fevereiro o TJUE tomou uma decisão no Acórdão do processo C-
485/20, Hr Rail Sa, 10 de fevereiro. O tribunal vem alegar que estamos perante
uma situação de trabalhadores com uma deficiência e que devem ser tratados
como os trabalhadores que não tem qualquer deficiência, por isso o
empregador deve fornecer-lhe outro posto de trabalho que tenha disponível,
desde que isso não implique gastos desmesurados.
Em traços gerais, está ou não empregador a fazer uma reconversão
profissional de um trabalhador que fica impedido de realizar a sua prestação?
Depende. A reconversão profissional tem sido inovadora, porque, no fundo,
trata-se de um impedimento do trabalhador e que afeta o empregador. Por isso,
tem-se entendido que o impedimento é absoluto pode ser apenas para as
funções para as quais foi contratado e para as suas funções habituais, levando
á caducidade do contrato.
Qual é a situação típica do lado do trabalhador para a prestação do
contrato: a morte física do trabalhador, porque o contrato de trabalho é um
contrato inter vivos e de natureza pessoal. O contrato não se transmite, por
isso, extingue-se por caducidade.
- Do lado do empregador:
O empregador também pode ser uma pessoa física, mas pode alguém
lhe suceder. A posição do empregador é diferente da do trabalhador. O que
pode acontecer ao contrato com a morte do empregador? Artigo 346º CT –
sabemos que o empregador pode ser uma pessoa física ou uma pessoa
coletiva. Se a morte física do empregador não determinar o encerramento do
despedimento, mas conduzir a sua transmissão para outro empregador, se a

55
exploração se mantiver o contrato não caduca, apenas há uma modificação
subjetiva do empregador.
Ex: se o titular do café for uma sociedade comercial e não uma pessoa
física, esta sociedade pode extinguir-se, sem que se verifica a transmissão da
empresa ou estabelecimento, leva a caducidade do contrato de trabalho.
Na prática, para analisarmos a situação de impossibilidade do lado do
empregador, a situação típica é que está no nº3. São feitas uma série de
exigências nos artigos 346º, nº3, 4 e 5 CT, que surgiram devido a á
transposição da Diretiva 98/59 CE sobre despedimento coletivo.
A empresa esta absolutamente impedida de receber a prestação de
trabalho quando esse impedimento é total e definitivo. se o encerramento for
meramente transitório não há caducidade, há suspensão coletiva. Mas a lei
vem exigir que o encerramento tem de ser total e definitivo, não pode ser
meramente parcial.
Na situação de encerramento parcial da empresa o contrato não pode
cessar por caducidade. A forma adequada é o despedimento coletivo (artigos
359º e seguintes CT). Ex.: uma empresa que tem uma dimensão considerável
e que se dedica a várias fazes dos produtos. Se a empresa encerra a linha de
produção e começa a dedicar-se apenas á comercialização, por isso há uma
extinção de postos de trabalho para os trabalhadores que estavam na área da
produção. O encerramento de uma secção pode conduzir á extinção dos
vínculos, mas este é um encerramento parcial, por isso os trabalhadores que
trabalham na produção não vão ver os seus contratos caducar, apenas vão ser
alvo de despedimento coletivo – este é o elemento distintivo entre caducidade
e despedimento coletivo.
Quando a diretiva 98/59 CE e foi criada, teve como preocupação
salvaguardar conceitos que sejam transversais às legislações. Esta diretiva tem
como preocupação definir o conceito de despedimento coletivo, os requisitos
aplicáveis nessa hipótese, o procedimento a ser seguido e o pagamento de
uma compensação aos trabalhadores que vão ser despedidos. O legislador
defende que há despedimento coletivo sempre que o contrato cesse por
impedimento não imputável ao trabalhador. Ora, esta situação para o direito
português é qualificada como caducidade, mas para o direito europeu cai no
despedimento coletivo. O que aconteceu foi que as instituições europeias
moveram contra Portugal um processo de deficiente transmissão da diretiva. A
preocupação fundamental não era a designação que era dada, era o facto de
não salvaguardar a compensação nem o procedimento. Assim, o legislador
português criou um regime aplicável que garanta que todas aquelas obrigações
decorrentes da diretiva de despedimento coletivo ficassem salvaguardadas.
A diretiva europeia pretende que os estados membros adotem uma
legislação nacional que cumpra as formalidades do despedimento coletivo. O
legislador nacional não alterou a lei no sentido de levar essas situações ao

56
despedimento coletivo, aquilo que fez foi reportar estas normas do
despedimento coletivo para o regime da caducidade.
O que é que acontece a um contrato de trabalho cujo empregador
seja objeto de uma declaração de insolvência?
A declaração de insolvência não extingue os contratos de trabalho.
Normalmente o processo de insolvência é um processo complexo. A empresa
pode declarar insolvência quando não tem condições para manter a sua
atividade naqueles moldes, por isso vai-se iniciar um processo concurso e em
que muitas das vezes o património da empresa é suficiente para pagar aos
seus credores. A declaração de insolvência pode acontecer a requerimento de
um credor ou por apresentação da própria empresa por ter um dever em falta.
Os contratos dos trabalhadores mantem-se com uma particularidade – o
empregador, uma vez declarada a insolvência, fica impossibilitado de
administrar a empresa, passando esses poderes para o administrador judicial.
O que é que acontece aos contratos? Artigo 347º CT – por força do
artigo 81 CIRE (código de insolvência de recuperação de empresas).
Declarada a insolvência essa declaração não tem qualquer efeito quanto ao
contrato de trabalho, mas dai podem surgir 3 situações possíveis:
1) A empresa mantém-se em atividade – os contratos de trabalho
mantem-se, sendo que em princípio o trabalhador continua a trabalhar mas vai
receber o seu salário do administrador que em substituição e representação da
empresa vai desempenhar as funções dos empregadores.
2) Encerramento total e definitivo da empresa
3) Transmissão da empresa a um terceiro que se encarregará de
prosseguir a sua atividade.
Nº2 – a partir da declaração de insolvência o administrador vai exercer
as funções do empregador. A professora vai disponibilizar um texto no moodle
sobre a matéria da insolvência. Muitas vezes acontece que as empresas não
são consideradas insolventes porque estão economicamente saudáveis, mas
há situações em que a empresa se extingue ou em que, através de uma
reestruturação a empresa, esta se pode tornar viável.
Pelo facto de estes processos serem muito morosos, por vezes, a
tomada efetiva da decisão acaba por não ser viável quando é tomada a
decisão. Por isso, pode haver a necessidade de, quando o administrador entra
em funções, tomar decisões que sejam importantes para a viabilidade da
empresa.
Ex.: o administrador iniciou funções e até há viabilidade da empresa e
essa viabilidade exige decisões rápidas. Mesmo nas hipóteses em que a
empresa no vem a resistir e o destino vai ser o encerramento mais tarde em
assembleia, mesmo nesse sentido, pode ser necessário o administrador tomar

57
decisões o mais rápido possível, levando a situações em que poderá haver
dispensa de trabalhadores que não são essenciais á empresa.
O nº3 vem dizer que se aplicam as regras relativas ao procedimento de
despedimento coletivo como acontecia com a caducidade.
Na prática, é importante percebermos qual é o regime especial na
declaração de insolvência, os efeitos da insolvência nos contratos de trabalho
que é praticamente nenhum e que, o destino dos contratos vai depender da
decisão do processo de insolvência.

Reforma do trabalhador e o artigo 343º-C, bem como o 348º CT.

58
 20/04/2022
Na próxima quinta temos aula de Direito do Trabalho no horário de
processo civil. Não teremos aula a semana de 30 de maio a 3 de junho.

Na última aula demos a revogação e iniciamos a caducidade do

contrato. A proposto da caducidade analisamos as várias hipóteses do artigo
343º CT. É importante ter presentes os artigos 344º e 345º CT.
Estivemos a ver as hipóteses da alínea d) do artigo 343º CT:
impossibilidade superveniente e absoluta de prestar trabalho ou de receber a
prestação de trabalho. (artigo 346º CT)
Despedimento sem justa causa - sai na maioria das provas em termos
práticos de forma desenvolvida.
Mas antes de entrarmos no despedimento vamos acabar com o regime
da caducidade:
Artigo 346º CT- quando ocorre o encerramento total e definitivo da
empresa os contratos caducam porque existe uma situação que preenche o
artigo 343º, b) CT. Pode haver encerramento temporário do estabelecimento
através da suspensão coletiva, assim, se houver encerramento parcial do
estabelecimento os postos de trabalho que vão ser extintos vão ser extintos por
despedimento coletivo.
O que é que acontece aos contratos de trabalho no caso de a empresa
onde labora o trabalhador ser declarada insolvente? Quais os efeitos de uma
sentença de insolvência nos contratos de trabalho? A declaração de
insolvência não vai, de forma direta, afetar os contratos de trabalho.
Situação de insolvência: o artigo 347º CT (+ normas do CIRE) – uma
empresa que se encontra em situação de insolvência, de acordo com o artigo
3º do CIRE, indica-nos que uma empresa pode estar sem situação de
insolvência e ainda não são declaradas insolventes. Se a empresa já estiver
em situação de insolvência então já não é possível recorrera um PERE.
Há insolvência quando a empresa se encontra impossibilitada de cumprir
a generalidade das suas obrigações vencidas. Havendo situação de
insolvência, a lei determina, no artigo 18º CIRE, que o empregador se deva
apresentar ao tribunal requerendo a insolvência da empresa, podendo também
um terceiro requerer a declaração de insolvência da empresa. Uma vez
declarada a insolvência o processo seguirá os seus tramites subsequentes,
podendo seguir-se:
- Transmissão da empresa a terceiro
- Liquidação – pagamento aos credores e extinção dos contratos: a
empresa não é viável, por isso há quem assuma a empresa pagando aos
credores os seus créditos. Quem decide o destino “liquidação” (artigo 36º
CIRE) são os credores. Os efeitos da declaração de insolvência são a

59
nomeação do administrador de insolvência. Entrando em funções o
administrador de insolvência aponta uma data para a Assembleia de credores
de apreciação de relatórios, até essa data deve haver o incidente de
reclamação e verificação dos créditos os credores reclamam os seus créditos e
o juiz determina quais os créditos que são conhecidos e vai graduá-los em
função dos créditos que são representados. O administrador de insolvência vai
elaborar o relatório e colocá-lo á disposição dos credores que decidem se se
deve recuperar a empresa ou liquidar. Nessa situação os credores decidem se
a empresa vai encerrar ou não. Mas entre a declaração de insolvência e a
decisão final a empresa vai continuar a laborar.
Um dos efeitos que a sentença produz (artigo 81º CIRE) o devedor
passa a ficar privado da utilização dos bens ou poderes da empresa, passando
esses poderes para o administrador de insolvência – efeito imediato da
declaração de insolvência. A partir da declaração de insolvência a pessoa que
administra a empresa deixa de ser o devedor e passa a ser o administrador de
insolvência (artigo 55º CIRE). Toda a administração deve evitar o agravamento
da situação económica da empresa – artigo 347º CT.
Apesar da declaração de insolvência os trabalhadores continuam a
trabalhar sendo que o pagamento dos seus salários será feito pela
responsabilidade do administrador – artigo 347º, nº1 CT (princípio geral).
(Ler o capítulo da manutenção da empresa e do encerramento definitivo
que se encontra no moodle).
Pode haver necessidade da empresa ser reestruturada mas não na
pessoa do devedor, podendo, nesses casos haver a transmissão da empresa.
Nº2 do artigo 347º CT – o contrato de trabalho pode extinguir-se por
caducidade, revogação, despedimentos, causas objetivas e subjetivas,
denuncia e demissão. Nesta hipótese, o contrato vai cessar porque o
trabalhador é dispensável ao funcionamento da empresa. Aqui poderíamos
associar a extinção do posto de trabalho, mas aqui não há um verdadeiro
despedimento porque quem vai praticar este ato é o administrador de
insolvência que não é genuinamente o empregador. Assim, trata-se de uma
das “outras modalidades” a que se refere o artigo 340º CT.
A manutenção da empresa em total funcionamento pode ser geradora
de um agravamento da situação da empresa. Os trabalhadores que não sejam
uteis para o funcionamento da empresa estão a gerar despesa sem que a sua
prestação de trabalho seja utilizada – artigo 51º CIRE. Esta situação em que há
uma certa liberdade por parte do administrador de insolvência, este pode fazer
cessar os contratos no exercido da administração da empresa. Esta hipótese
ocorre quer na hipótese de liquidação, quer na hipótese de recuperação.
Muitas vezes esta tomada de decisão dos cortes pode ser uma
emergência sob pena da viabilidade económica que era uma possibilidade vir a
ser uma mera miragem. Por isso, a lei confere ao administrador de insolvência
este poder excecional.

60
 Nº3 do artigo 347º CT – refere-se ao procedimento de despedimento
coletivo (artigo 360º CT). A diretiva comunitária de despedimento coletivo prevê
um conceito de despedimento coletivo mais amplo, por isso, o legislador
português transpôs a diretiva incluindo nessas regulamentações a situação que
é imposta na diretiva do despedimento coletivo, por isso é o que os artigo 346º,
nº4 e nº5 foram acrescentados. Para o direito comunitário, há despedimento
coletivo sempre que o contrato cesse por impedimento imputável ao
trabalhador. A forma que o legislador português adotou foi transpor para o
regime nestas situações em que há facto imputável ao trabalhador o regime da
diretiva, por isso é que a lei entende que o administrador de insolvência tem de
cumprir o disposto relativamente ao despedimento coletivo.
Mesmo na hipótese do nº2 trabalhador mantem direito á compensação
como se se tratasse de despedimento coletivo.
Se a cessação do contrato ocorrer antes do encerramento da empresa a
compensação está prevista no artigo 347º, nº5 CT.
Saber em geral: ver os diferentes panoramas e quais são as funções de
quem; saber os 3 cenários possíveis (1- liquidação da empresa, artigo
346º+347; 2- não há encerramento da empresa, mas há dispensa de
funcionários ao abrigo do nº2 do artigo 347º CT; 3 – reestruturação da empresa
que pode levar á transmissão da empresa).
Artigo 348º CT:
Outra situação que ocorre a caducidade do contrato é a reforma do
trabalhador: reforma por velhice ou reforma por invalidez. Na reforma por
velhice a caducidade não é automática, pois há situações em que o contrato
vai continuar a ser executado (artigo 343º, c) + artigo 348 CT).
Não basta atingir a idade da reforma para que o trabalhador se reforme
– a reforma tem de ser requerida pelo trabalhador á segurança social. É
necessário que o trabalhador atinja a idade e a segurança social vai analisar o
requerimento do trabalhador e deferindo ou indeferindo o pedido.
Sendo o pedido deferido a segurança social terá de notificar trabalhador
e empregador – pudendo as datas diferir. Nesta situação em que há
requerimento da reforma a pedido do trabalhador opera o regime do artigo 341º
CT – como tem de haver conhecimento de ambas as partes, os 30 dias só se
podem contar a partir da data em que o último tomou conhecimento. Podem as
partes acordar que neste período não haja prestação de trabalho, mas podem
existir situações em que o trabalhador quer continuar a trabalhar e o
empregador se mantem interessado nessa prestação de trabalho – havendo
interesse reciproco na manutenção do vinculo contratual o contrato não se vai
extinguir, mas a lei determina que após estes 30 dias, o contrato converte-se
em contrato a termo certo (há um termo legal que ao é estabelecido pelas
partes – artigo 348º CT). A caducidade neste caso não implica o pagamento de
qualquer compensação ao trabalhador porque aqui não há desemprego.

61
 O trabalhador apesar de ter direito a pedir a reforma pode não o fazer.
Como a reforma depende do requerimento á segurança social. A lei permite
que, ainda que o trabalhador não peça a reforma, o dia em que ele completa 70
anos de idade, o seu contrato converte-se automaticamente em contrato a
termo.
Despedimento:
O despedimento é uma decisão unilateral do empregador de extinção do
vínculo contratual. Trata-se de uma modalidade de cessação decorrente da
vontade de uma das partes.
O despedimento tem de ser sempre por justa causa (princípio
constitucional), por isso é que não é permitida a denuncia do contrato de
trabalho por parte do empregador exceto em caso excecional.
Embora o despedimento seja sempre com justa causa, normalmente
quando nos referimos ao despedimento com justa causa estamos a referir-nos
ao despedimento com justa causa subjetiva.
Quando é que há justa causa subjetiva? Por motivos do trabalhador,
mais concretamente infraçao disciplinar. Quando falamos em despedimento
com justa causa o contrato vai cessar por vontade única e exclusiva do
empregador, mas se olharmos para a situação quem a gerou foi o trabalhador
que adotou um comportamento ilícito e culposo que na deixou outra opção ao
trabalhador senão despedi-lo.
Juridicamente, o despedimento é uma reação do empregador a uma
infraçao disciplinar. Assim, trata-se da aplicação do poder disciplinar do
empregador, ou seja, é uma sanção disciplinar. Está, ao abrigo do princípio da
proporcionalidade e do grau de culpa do trabalhador, reservado ás sanções
mais graves, porque a sanção disciplinar pode não ser o despedimento.
Quando é que se aplica o despedimento com causa objetiva? Artigo
349º r seguintes. O contrato cessa por vontade unilateral do empregador, mas
não há justa causa objetiva, ou seja, não é um comportamento censurável do
trabalhador que vai levar ao despedimento. Trata-se de um motivo de mercado,
motivos estruturais ou motivos tecnológicos. São situações que normalmente
se prendem com a atividade da empresa ou com o contexto externo em que ela
labora que vão determinar a necessidade do despedimento.
Quando temos um despedimento com justa causa que se trata da
aplicação de uma sanção disciplinar, isto significa que essa sanção só pode ser
aplicada pela instauração de um procedimento disciplinar – vamos analisar
amanhã.
No caso de despedimento coletivo não há um procedimento disciplinar,
mas há um procedimento.
No caso do despedimento com causa objetiva vamos ver por força do
artigo 366º CT há sempre a obrigação do empregador compensar. O

62
despedimento é valido, mas vai afetar o princípio da estabilidade e segurança
do emprego, por isso, nessas circunstancias apesar do ato do empregador ser
licito acarreta o pagamento da compensação.
No caso de despedimento com justa causa não há pagamento de
qualquer compensação, mas pode acontecer que o trabalhador tenha de
indemnizar o empregador.

63
 21/04/2022
Já está disponível no moodle a parte relativa ao despedimento, bem
como os casos práticos.
Podemos encontrar as sanções disciplinares no artigo 328ºCT.
Hoje vamos falar do despedimento com justa causa.
Relativamente ao despedimento com justa causa é importante fixar que:
todo e qualquer despedimento, para ser válido está sujeito ao preenchimento
de requisitos materiais e de requisitos formais. No caso do despedimento com
justa causa, o requisito material é a verificação de existência de justa causa
(artigo 351º, nº1 CT), os requisitos formais são o procedimento disciplinar.
Há justa causa quando há uma infraçao disciplinar que preenche os
requisitos que a lei prevê. O procedimento é um processo que tem como
finalidade apurar a verdade dos factos, pois, pode inicialmente haver por parte
do empregador um procedimento disciplinar e no decurso do mesmo este vir a
perceber que não existe infraçao.
Se não houver infraçao disciplinar não pode haver despedimento com
justa causa. Se houver infraçao disciplinar pode no haver despedlimento, pois
pode a gravidade da infraçao não determinar a aplicação da sanção mais grave
que é o despedimento com justa causa.
Para que o despedimento seja considerado válido está sujeito a
requisitos materiais e a requisitos formais. Os requisitos de validade ou licitude
do despedimento são cumulativos. A ilicitude do despedimento faz com que o
contrato subsista apesar daquela decisão. O requisito material é a justa causa
(artigo 351º, nº1 CT).
No artigo 351º, n1 CT a lei define justa causa, ou seja, quando é que
uma sanção disciplinar toma este efeito e permite ao empregador aplicar a
sanção mais gravosa:
1. Comportamento culposo do trabalhador enquanto trabalhador (ilicitude
e culpa). A ilicitude (artigo 128º CT) da infraçao disciplinar traduz-se violação
por parte do trabalhador de um dever jurídico-laboral a que o trabalhador se
encontra vinculado por força do contrato de trabalho. Não basta a ilicitude, o
ato tem de ser culposo, ou seja, a violação do dever jurídico laboral tem de ser
merecedora de censura.
Ex.: Um trabalhador vai para a praia em vez de ir trabalhar.
Ex.: A falta será invalida se não se encontrar justificada pela lista
taxativa das faltas. O trabalhador poderá incorrer numa infraçao disciplinar se
faltar devido á morte de um amigo próximo, mas se se vier a demonstrar que
naquelas circunstancias não lhe era exigível que fosse trabalhar, então apesar
do comportamento ser ilícito não é culposo, por isso não há infraçao disciplinar.

64
 2. Comportamento ou consequências graves - Nem toda e qualquer
infraçao disciplinar autoriza o trabalhador a despedir, porque o despedimento
com justa causa está exclusivo para as sanções gravíssimas. Isto significa que
é necessário que o comportamento do trabalhador ou as suas consequências
sejam de tal forma graves que torne praticamente impossível a subsistência da
relação de trabalho (artigo 351º, nº1, 2ª parte CT).
3. Imediaticidade e impossibilidade da subsistência da relação de
trabalho (artigo 351º, nº1, parte final).
Para que o despedimento com justa causa seja ilícito tem de estar
preenchidos os 3 requisitos cumulativos. Se um dos requisitos não estiver
preenchido aquele despedimento com justa causa é ilícito. Isto significa que na
pratica, assentando o conceito de justa causa num critério que deve ser
avaliado em casa circunstancia concreta, o trabalhador tem de ter muito
cuidado, pois a ilicitude do despedimento tem como consequência a invalidade,
por isso o trabalhador vai ter direito a receber tudo o que não recebeu até á
sentença, ser indemnizado e de ser reintegrado ou, no caso de não querer ser
reintegrado, receber a respetiva indemnização.
MUITO IMPORTANTE: o nº1 estabelece o conceito de justa causa e o
nº2 elenca um conjunto de comportamentos para que haja justa causa. São
alíneas exemplificativas (“nomeadamente”). Ex.: o trabalhador é apanhado a
furtar equipamento ou dinheiro ao empregador – não se enquadra em nenhuma
das alíneas mas há justa causa se analisarmos a situação ao abrigo do nº1 CT.
Esta situação configura uma violação clara do dever de lealdade; trata-se de
um comportamento ilícito e culposo que torna praticamente imediato e
impossível a subsistência do vínculo contratual. Não basta que um
comportamento referido no nº2 estar verificado para que haja justa causa, pois
trata-se apenas de exemplos. Quando se está a apreciar o despedimento com
justa causa obrigatoriamente temos de citar o artigo 351º, nº1 CT.
O artigo 381º a 385º CT estabelece quais são as situações de ilicitude
de despedimento.
O artigo 381º, b) CT indica-nos que se houver justa causa o
despedimento será lícito e, se não houver será ilícito com base neste artigo,
porque não há justa causa que seria o motivo justificativo para despedir. Além
da justa causa é necessário o preenchimento dos requisitos formais.
Artigo 351º, nº3 CT - a verificação de existência de justa causa algo que
se faz casuisticamente e que não é transponível de uma situação para outra.
Ex.: um trabalhador que insulta o seu chefe nem sempre terá as mesmas
consequências. Há uma violação do dever de respeito, mas se isso for numa
reunião de uma empresa XPTO terá uma gravidade enorme; enquanto noutras
empresas onde é banal haver injurias. Assim, para apreciarmos se o
comportamento é ilícito temos de analisar no caso concreto as relações que
existem entre empregador e trabalhador. Esta norma remete para uma
avaliação casuística a existência ou não de justa causa.

65
 Havendo justa causa o comportamento será valido do ponto de vista
material mas pode não o ser do ponto de vista formal ou procedimental, já que
o requisito formal é cumulativo. No caso do despedimento com justa causa a
aplicação desta sanção tem de ser precedida de um procedimento disciplinar
que tem como objetivo apurar a verdade e assegurar o princípio disciplinar do
contraditório.
Se há infraçao disciplinar e não há procedimento então o despedimento
é ilícito (artigo 381º, c) CT). Esta norma também é aplicável aos outros tipos de
despedimento com as devidas adaptações (ex.: despedimento coletivo em que
também tem de existir um procedimento).
Nem sempre, ainda que haja procedimento disciplinar vamos ver que no
caso do procedimento disciplinar que tem em vista as sanções mais gravosas
vamos ver que o legislador consagra uma série de infrações disciplinares.
O procedimento disciplinar contém várias fases: acusação, defesa,
instrução de prova e acusação.
A instauração do procedimento disciplina é de 60 dias a contra do
procedimento não podendo exceder 1 ano da praticada infraçao (artigo 328º
CT). O despedimento ao abrigo de um processo disciplinar que já caducou é
ilícito (artigo 382º CT).
O procedimento inicia-se com uma nota de culpa (artigo 353º CT) – a
nota de culpa é a peça inicial que vai determinar os factos que são relevantes
para a justa causa da infraçao do trabalhador. De acordo com a lei a
elaboração desta nota de culpa tem de ser feita de uma forma particularmente
cuidadosa, pois deve conter uma descrição circunstanciada dos factos de que
o trabalhador é acusado (uma descrição pormenorizada de tempo, lugar e
modo).
Além da nota de culpa, sempre que o empregador instaura um
procedimento disciplinar e o empregador pensar em despedir o trabalhador
deve obrigatoriamente comunicar ao trabalhador que é sua intensão despedi-
lo, pois se esta comunicação não for feita já não o pode fazer. Esta situação
tem como objetivo acordar o trabalhador para que este tenha maior
conhecimento da gravidade da situação e para o risco que ele tem de perder o
posto de trabalho.
Acusação (nº2 do artigo 353º CT): normalmente o processo inicia-se
com a nota de culpa, mas supondo que o empregador deteta um desfalque na
empresa mas tem dificuldade em apurar quem esteve envolvido no mesmo, por
isso pode ter dificuldade em elaborar a nota de culpa em 60 dias, por isso
pode-se instaurar inquérito prévio (artigo 352º CT).
O inquérito prévio acontece quando não há ainda elementos suficientes
para elaborar a nota de culpa. a finalidade o inquérito é interromper os prazos
de instauração do procedimento disciplinar. O inquérito tem de ser conduzido
de forma diligente, pois há uma preocupação para que o inquérito não sirva de

66
intimidação patronal. Normalmente não há inquérito, só o há quando o
empregador não dispõe de elementos suficientes para a elaboração da nota de
culpa.
Com a nota de culpa pode existir a suspensão preventiva do trabalhador,
que nem sempre é possível (artigo 354º CT). Isso nem sempre acontece, mas
sempre que a presença do trabalhador na empresa se revelar perturbadora do
decorrer das investigações no âmbito do procedimento disciplinar, então pode
ocorrer a suspensão mas ele mantém direito à retribuição.
Defesa – o trabalhador tem direito de defesa (artigo 355º CT), podendo
responder á nota de culpa, consultar o processo, requisitar documentos e
solicitar diligencias probatórias que confirmem a sua versão dos factos (ex.:
serem ouvidas testemunhas).
Instrução (artigo 356º CT) – o trabalhador solicita ao empregador a
realização de diligencias probatórias. Esta fase já foi facultativa mas depois
essa redação foi declarada inconstitucional, mas agora temos esta redação.
Em princípio, o empregador deve realizar as diligencias pedidas pelo
trabalhador, exceto se estas se considerem patentemente dilatórias ou
impertinentes, casos em que pode recusar a sua realização mas terá
obrigatoriamente de fundamentar por escrito a razão pela qual rejeitou a sua
realização.
Realizadas as diligencias partimos para a decisão (artigo 357º CT) –
uma vez terminado o processo e, se houver comissão de trabalhadores ou
associação sindical, decorridos os 5 dias uteis – passados 30 dias o
trabalhador tem de decidir.
Nº4 do artigo 357º CT – é muito importante. Ex.: o trabalhador é acusado
de injurias e, supondo que ele está sempre atrasado. Na nota de culpa o
empregador pode fundamentar o despedimento com o seu regular atraso. A
nota de culpa delimita o âmbito do processo.
O contrato cessa quando é comunicada a decisão ao trabalhador e é por
ele recebida. Isto torna-se o exercício de um direito potestativo extintivo.
No artigo 358º CT temos um processo abreviado quando esta em causa
uma microempresa.

Próxima aula: analisar os vícios formais do procedimento disciplinar.

67
 27/04/2022
Aula 18 de Maio às 8h30
Na última aula estivemos a ver que a licitude significa a validade do
despedimento. A ilicitude do despedimento é a invalidade do ato.
O despedimento com justa causa é uma sanção disciplinar que se
aplica para punir um comportamento do trabalhador, ou seja, tem na sua base
um comportamento ilícito do trabalhador.
Para que seja legitimo ao empregador empregar a sanção mais grave
que é o despedimento é quando existe um comportamento ilícito que configura
a noção de justa causa.
A justa causa é um comportamento. Temos sempre de referir o artigo
351º CT e referir o nº1 como requisito material.
Também é necessário o preenchimento de um requisito formal. Para que
se aplique uma sanção disciplinar tem de ser previamente instaurado um
procedimento disciplinar. A aplicação de uma sanção disciplinar tem de ser
precedida da instauração de um procedimento disciplinar.
Quando está em causa a extinção do contrato, ou seja, a aplicação da
sanção mais gravosa, o legislador foi mais exigente e estabeleceu de forma
mais pormenorizada os requisitos que devem estar preenchidos – artigo 352º a
358º CT. É necessário que o comportamento em causa conte que nota de
culpa. no caso do despedimento, alem da sujeição aos prazos do artigo 329º
CT.
O não preenchimento destes requisitos pode ter como consequência a
invalidade do ato. Para sabermos que um ato é ilícito, temos de aplicar o artigo
381º e o 382º CT. O artigo 381º CT aplica-se a todas as modalidades de
despedimento, mas o artigo 382º CT aplica-se apenas ao despedimento com
justa causa.
Antes de analisarmos os efeitos da ilicitude do despedimento vamos
caracterizar as outras modalidades de despedimento: despedimento coletivo,
extinção do posto de trabalho e inadaptação.
Causas de exclusão da ilicitude:
- justa causa – há infração o trabalhador pode punir, mas não pode
despedir, por isso é importante que a infração disciplinar configure a existência
de justa causa, ou seja, que assuma gravidade em relação a si mesma quanto
aos efeitos ao ponto de se tornar impossível a relação de trabalho. Por isso é
que, muitas vezes o empregador vai instaurando procedimentos disciplinares
que isoladamente não configurariam justa causa, mas que conjugado com
outros fatores poderá constituir justa causa.
Se não houver justa causa, então não se verifica o motivo justificativo
que legitimaria a aplicação da sanção disciplinar – artigo 381º, b) CT.

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 - Procedimento disciplinar válido – se o procedimento disciplinar não for
válido o despedimento é ilícito com base no artigo 381º, c) CT. Pode ser
instaurado procedimento disciplinar, mas o procedimento disciplinar carecer de
vícios, por isso o nº2 do artigo 382º CT diz-nos quais são os vícios do
procedimento disciplinar que o tornam invalido. A lei, nos artigos 352º a 358º
CT estabelece um conjunto de formalidades que o procedimento deve cumprir,
mas se algumas dessas formalidades não forem cumpridas então não geram
invalidade.
O despedimento irregular e diferente do despedimento ilícito.
O procedimento disciplinar é instaurado iniciando-se com nota de culpa,
por isso o nº2 do artigo 382º CT indica as condições em que o procedimento
disciplinar é invalido. O nº1 indica-nos que quando o procedimento é invalido,
então o despedimento será considerado ilícito.
Depois da nota de culpa segue-se a fase de instrução (produção de
prova). Muitas das vezes acontece que o trabalhador apresente na sua defesa
e solicite ao empregador que apresente as suas provas, podendo este negar se
essa solicitação de diligencias provatórias se manifestar impertinente ou
dilatória, apresentando esses fundamentos por escrito.
Poderá, eventualmente, na inexistência de outros vícios e desde que o
despedimento seja válido, constituir despedimento meramente irregular. O
despedimento irregular vem previsto no artigo 389º, nº2 CT. A irregularidade do
despedimento não o torna invalido. O despedimento é válido, mas é gerador de
responsabilidade civil, ou seja, faz com que o empregador seja obrigado a
indemnizar por não ter observado alguns vícios.
Vícios não invalidantes geram a irregularidade do despedimento, mas há
vícios que constituem apenas o empregador em responsabilidade
contraordenacional (pagamento de uma coima).
Todas as obrigações que vem previstas nos artigos 356, 357º CT não
vem previstas nos artigos 381º e 382, por isso, trata-se de normas que geram
responsabilidade contraordenacional.
Quando se coloca um caso de despedimento sem justa causa temos de
analisar os aspetos formais e informais e, se um deles não estiver preenchido,
depois temos de analisar os artigos 351º, nº1 CT, 352º CT, 381º CT e 382º CT.

Caso prático - despedimento CP1:

Neste caso, ao referir que o teor era exatamente este, significa que a
nota de culpa que foi entregue ao trabalhador era exatamente esta.
Temos aqui uma situação recheada de vícios.
Requisito material – artigo 351º, nº1 CT
Requisito formal – artigo 352º CT

69
 No fundo o que é imputável é um facto que é da sua esfera pessoal.
Este facto, em si mesmo, é irrelevante do ponto de vista disciplinar, mas este
comportamento pode ser gerador de efeitos reflexos na sua vida profissional,
mas não e isso que está aqui em causa, porque mesmo quando isto acontece,
o procedimento deve ter em vista os factos que se encontram na sua esfera
profissional.
Não é impossível que a utilização de estupefacientes na sua vida
pessoal comprometa o exercício exemplar da sua vida profissional. Tratam-se
de situações que são utilizadas de modo a que, muitas vezes sejam utilizadas
para esses efeitos.
Em termos de analise do requisito material da justa causa - o facto sem
si mesmo de que ele é acusado não integra o conceito de justa causa. Mas
seria diferente se ele se embebedasse durante o período de trabalho ou se
fosse apanhado a consumir neste período, mas nesse caso a nota de culpa
deveria acusar o trabalhador de incumprimento de deveres a que ele se
encontrava adstrito por força do contrato de trabalho. A vida pessoal nunca
pode ser sancionada disciplinarmente.
O dever de lealdade é um dever que, normalmente, ocorre no âmbito da
vida extraprofissional do trabalhador.
Os factos da vida extraprofissional não assumem por si só relevância na
vida profissional. Se não havia efeitos laborais negativos provenientes daquela
vida, então não há despedimento sem justa causa.
Os factos de que ele é acusado não são suscetíveis de constituir uma
violação de um dever jurídico-laboral, por isso, não está preenchido o
comportamento ilícito e culposo do trabalhador. Não há infraçao disciplinar, por
isso não há justa causa.
Ainda que o procedimento disciplinar fosse valido e atempadamente
instaurado, o motivo justificativo seria declarado improcedente – artigo 381º, b)
CT.
Do ponto de vista formal vamos analisar o caso ponto por ponto
detetando os diferentes vícios:
- Há nota de culpa. não temos dados por isso não sabemos se foi
tempestivamente ou não – artigo 353º, nº1 CT. Há uma nota de culpa genérica,
ou seja, uma nota de culpa que não é redigida nos termos do artigo 353º, nº1
CT, ou seja, em que não é feita uma descrição circunstanciada dos factos.
Tratando-se de um anota de culpa genérica, estamos perante um vicio
invalidante do procedimento disciplinar nos termos do artigo 382º, nº2,a), ultima
parte e do artigo 382º, nº1, 2º parte CT.
Além disso, sempre que o empregador coloca a hipótese, no
procedimento disciplinar se aplicar a sanção de despedimento, deve comunicar
ao trabalhador a intenção de despedir. A intenção de despedir é obrigatória,
sendo que a comunicação desta intenção não obriga ao despedimento. O

70
objetivo desta formalidade é alertar ao trabalhador que não se trata de um
procedimento disciplinar qualquer, mas de um procedimento em que pode estar
em causa o posto de trabalho, alertando-o para que apresente uma defesa
diligente.
No caso concreto, a comunicação é obrigatória para que haja
despedimento. Isto faz-nos intuir que quando ele instaurou o procedimento
disciplinar não tinha intenção de despedir, por isso não comunicou essa
intenção – vicio invalidante - artigo 382º, nº2, b) CT, por isso o procedimento
disciplinar seria invalidante e, nos termos do artigo 382º, nº1 CT, o
despedimento seria ilícito.
Nada nos sendo dito, vamos partir do princípio que o empregador
facultou ao trabalhador consulta e que tudo o resto foi cumprido. Avançamos
para a fase da decisão.
Quais são as formalidades relativamente á fase da decisão? A
comunicação de decisão deve ser feita por escrito. Se estiverem preenchidos
todos os requisitos, uma vez comunicada a decisão para o despedimento o
contrato cessa quando chega a comunicação de extinção do vinculo ao
trabalhador. O despedimento trata-se de um direito potestativo extintivo é, por
isso, uma declaração negocial extintiva (artigo 357º, nº7 CT).
Foi cumprida a comunicação por escrito ao trabalhador. A decisão de
despedimento tem de ser fundamentada, o que significa que o empregador tem
de identificar os elementos que levaram a que a decisão fosse despedir. Foi
fundamentado, mas na fundamentação o empregador não pode, para a
sustentar, invocar factos que não estavam invocados na nota de culpa. se os
factos que estavam na nota de culpa fossem suficientes para fundamentar a
justa causa, então o empregador não invocaria novos factos.
Estes factos que vem referidos posteriormente a fundamentar a justa
causa assumiam relevância disciplinar porque constituíam uma violação do
dever de pontualidade. Não vai poder ser utilizado para fundamentar a justa
causa, porque para esse efeito deveria ser constado na nota de culpa.
Se os factos fossem decisivos para o despedimento sem justa causa e
não tivessem sido alegado na nota de culpa, há um vicio – artigo 382º, nº2, d)
CT. Mia um vicio formal que tornaria invalido o procedimento disciplinar e,
consequentemente o despedimento ilícito.
Também há um vicio formal que consta de não ter sido feita a notificação
á entidade empregadora da decisão de despedimento – artigo 357º, nº6CT.
Mas este vicio não sta elencado no artigo 382º CT, por isos é um vci
invalidante, gerador de mera responsabilidade civil obrigacional no caso do
artigo 357º, nº8 CT.
Assim, o despedimento seria ilícito.

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 Se houver despedimento, houver justa causa e não houver
procedimento aplica-se o artigo 381º, c) CT. O artigo 382º, nº2 CT aplica-se
quando há procedimento mas esse é invalido.
Nos casos do artigo 389º, nº2 CT há uma mera irregularidade. O
despedimento não é ilícito. É valido, extingue a relação de trabalho, mas pelo
facto de o empregador não ter cumprido as diligencias a que estava obrigado
tem de pagar uma indemnização.

Em seguida vamos analisar as causas objetivas de despedimento:

despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e inadaptação. Não há
um motivo disciplinar, mas o despedimento tem de ser fundamentado. Vamos
ver quais são os requisitos do despedimento coletivo.
No despedimento coletivo vai haver lugar da parte do empregador ao
pagamento de uma compensação.

72
 28/04/2022
Na ultima aula estivemos a analisar o despedimento com justa causa.
Sabemos que há várias modalidades de despedimento que organizamos em
dois grandes grupos: despedimento com justa causa (tem na sua base motivos
de ordem disciplinar) e causas objetivas de despedimento (a cessação do
contrato não é imputável ao trabalhador nem ao empregador. O empregador
vai tomar uma decisão que tenha na base a extinção do vinculo contratual sem
que tenha por base qualquer facto proveniente do trabalhador – o contrato
cessa por motivos alheios á vontade do trabalhador).
Justa causa objetiva de despedimento:
- Despedimento coletivo – artigo 359º CT
- Despedimento por extinção de posto de trabalho – artigo 367º CT
- Despedimento por inadaptação – artigo 373º CT
As duas primeiras modalidades são consideradas causas que tem em
vista redução de pessoal. O despedimento coletivo tem determinados
pressuposto que se não se verificarem, o empregador que queira extinguir
aquele posto de trabalho tem de ver se esses pressupostos estão verificados.
Vamos aplicar o despedimento por extinção de posto de trabalho quando se
verificar que não estão preenchidos os requisitos do despedimento coletivo –
não é uma opção do empregado, pois este tem de se socorrer do
despedimento que seja aplicável á situação.
Despedimento coletivo:
Artigo 359º CT – podemos identificar 3 requisitos que devem estar
preenchidos:
- Elemento material (comum ao despedimento por extinção e posto de
trabalho): situação de crise económica da empresa e necessidade de
reestruturação da empresa para assegurar a sua sobrevivência, mas a verdade
é que o empregador também pode fazer esses reajustamentos antecipando-se
da crise, realizando despedimentos coletivos (despedimento eficiente). O
empregador pode, assim, socorrer-se de despedimento coletivo por razoes de
mercado, estruturais ou tecnológicas ou em situações de crise financeira ou
reestruturação económica da empresa. (ex.: pode a empresa que assegura
várias partes do processo produtivo decidir encerrar uma secção que estava
afeta um processo produtivo).
Se a empresa não encerar totalmente aplica-se o despedimento coletivo.
Pode haver necessidade de dispensar trabalhadores porque a empresa tem
postos de trabalho a mais. Na prática, no despedimento coletivo temos a
redução de postos de trabalho.
- Elemento quantitativo: é necessário que se se tratar de uma micro ou
pequena empresa estejam envolvidos pelo menos 2 trabalhadores (artigo 100º
CT). No caso de estarmos perante uma grande empresa e de o empregador

73
querer encerrar uma secção que tem 3 trabalhadores, então o empregador não
pode recorrer a despedimento coletivo porque para isso tem de haver o
despedimento de pelo menos 5 trabalhadores.
- Elemento temporal: para estarmos perante despedimento coletivo não
é necessário que os despedimentos sejam feitos ao mesmo tempo, basta que
ocorram com um distanciamento inferior a 3 meses.
Procedimento:
O procedimento de despedimento coletivo não pode ter efeitos
automáticos, pois tem de ser antecedido de um procedimento, mas que tem
natureza diferente do despedimento com justa causa pois esse tem natureza
disciplinar.
Artigo 360º e seguintes CT (estudar os artigos): Estas normas tem
origem na transposição da diretiva comunitária sobe o despedimento coletivo
de 1998. O legislador, ao regular esta figura estabelece uma importância muito
grande destas situações serem acompanhadas pelas estruturas
representativas dos trabalhadores.
DGERT – Direção Geral de Emprego e Relações do Trabalho.
O processo inicia-se com a comunicação da intenção de despedir às
estruturas representativas dos trabalhadores, onde se deve comunicar o que
está estabelecido no nº2 do artigo 360º CT. Deve ser enviada copia para o
serviço do ministério responsável pela área laboral (DGERT).
Podem ser aplicadas medidas as preventivas que constam no artigo
361º, nº1 CT.
A DGERT intervém neste processo como forma de garantir a
regularidade do procedimento e de conciliar os interesses das partes.
Quando se inicia o processo, este não se inicia com uma comunicação
de despedimento, inicia apenas com a comunicação dessa intenção. Quanto á
decisão (artigo 363º CT), assim, a lei condiciona a comunicação da decisão de
despedimento a um aviso prévio em que comunica a decisão de despedimento.
Esta decisão de despedimento não produz efeitos imediatos como acontecia
com o despedimento com justa causa. O empregador está obrigado a cumprir
um aviso prévio nos termos do artigo 363º, nº1 CT.
A comunicação da decisão de despedir não vai determinar a extinção do
contrato porque está sujeito a um aviso prévio. O aviso prévio pode não ser
cumprido, mas o contrato só cessa efetivamente quando se de a data do aviso
prévio, altura em que o contrato de dá como extinto. Todos os cálculos vão ter
como data de referência para a extinção do contrato o último dia do aviso
prévio (artigo 363º CT).
No caso do despedimento coletivo a lei determina que haja o pagamento
de uma compensação porque o despedimento é lícito. Excecionalmente, o
legislador entendeu que o empregador poderia, em determinadas

74
circunstâncias sacrificar a estabilidade do emprego, por isso constitui o
empregador na obrigação de pagar ao trabalhador que vai ficar no desemprego
a uma compensação – artigo 363º, nº5 CT que vem regulada no artigo 366º
CT. Há sempre direito a compensação.
O nº5 do artigo 363º CT é muito importante! Apenas nos casos de
concurso de credores ou de processos de recuperação de empresas é que o
pagamento poderá ocorrer posteriormente. Em todas as demais situações o
pagamento deverá ocorrer até ao final do aviso prévio. Isto é muito limitado
porque se a empresa está em crise já não tem liquidez, por isso é que foram
criados os fundos para ajudar a pagar.
Como é que se calcula a compensação (artigo 366º CT): na base da
compensação só integra o valor da retribuição base e das diuturnidades, sendo
que todas as demais prestações, ainda que assumam natureza retributiva não
assumem natureza de prestação.
((RB+D):30) x12 = valor a que o trabalhador teria direito por cada ano
No artigo 364º CT a lei confere ao trabalhador um crédito de horas durante o
aviso prévio, que tem como função permitir que o trabalhador se mantenha a
trabalhar e a receber, mas que tenha um período para arranjar outro trabalho.
Pode acontecer que o contrato cessa 2 meses após o aviso prévio, mas
que entretanto o trabalhador tem uma entrevista de emprego e que é aceite
devendo entrar em funções imediatamente. Neste sentido, a lei estabelece a
possibilidade do contrato poder cessar por denuncia do trabalhador durante o
aviso prévio (artigo 365º CT), mantendo o direito aos créditos e á compensação
que agora será calculada, não até ao final do aviso prévio, mas até á data da
denuncia.

Teste: despedimento com justa causa ou despedimento coletivo

Despedimento por extinção de posto de trabalho – artigo 367º CT:

O requisito aqui é apenas o elemento material, ou seja, tratar-se de um
despedimento fundamentado na extinção de posto de trabalho por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos relativos á empresa.
Aplica-se o despedimento por extinção de posto de trabalho quando
falha o elemento temporal ou qualitativo do despedimento coletivo.
Neste caso não há comunicação automática á DGERT e esta só
intervém se for chamada a intervir.
Nº4 do artigo 368º CT – na pratica, se houver noutra secção um posto
de trabalhão ao qual o trabalhador possa ser afeto, então o empregador é
obrigado a afetar aquele trabalhador aquele posto de trabalho.

75
 Ex.: numa empresa com 60 trabalhadores em que o empregador
pretende fazer cessar 4 contratos de trabalho, mas estes 4 trabalhadores
trabalham numa secção em que trabalham 10 trabalhadores. Quais dos 10 vão
ser os escolhidos? A lei estabelece critérios no nº2 do artigo 368ºCT. Não há
sobreposição de citérios, pois os critérios devem ser analisados por patamares.
As 4 regras do despedimento coletivo (aviso prévio, compensação,
crédito de hora de aviso prévio e denuncia no aviso prévio) aplicam-se a todas
as modalidades com causa objetiva.
No essencial, o procedimento tem como diferente o facto de existir uma
comunicação individual aos trabalhadores (artigo 369º CT). Depois existe uma
fase de consultas e aqui não há intervenção automática da DGERT, mas
qualquer trabalhador envolvido ou estrutura representativa dos trabalhadores
pode solicitar a essa entidade que verifique se estão preenchidos os requisitos
do artigo 368º, nº1 e 2º CT. A decisão encontra-se no artigo 371º CT e o artigo
372º remete para as normas da compensação, normas do crédito e normas do
aviso prévio.
Causas da ilicitude do despedimento por causa objetiva:
- Artigos 381º e seguintes CT + artigo 383 e 384º CT – é a mesma logica
que vimos para o despedimento sem justa causa
Quanto às formalidades inobserváveis, estas encontram-se preenchidas
no artigo 383º CT.
O não pagamento da compensação até á data do aviso prévio constitui
causa de ilicitude do despedimento salvo se a empresa estiver em processo de
recuperação ou em situação de insolvência – artigo 383º CT.

Despedimento por inadaptação – artigo 373º CT:

Esta e uma figura que não é originária e que logo que surgiu levantou
algumas dificuldades porque, embora não seja imputável ao trabalhador, tem a
ver com a situação do trabalhador. Quando falamos no despedimento por
inadaptação não é um elemento da empresa, é o trabalhador que não se
adapta, que não se confunde com a justa causa.
Originariamente surgiu a modalidade tradicional de despedimento por
inadaptação que pressupunha que para que se pudesse avançar para este
despedimento a alteração do modo como se realizam as condições de trabalho
– trabalho tecnológico.
Mais recentemente, surgiu uma nova modalidade de despedimento por
inadaptação que, verdadeiramente, não é um despedimento por inadaptação.
O doutro leal amado designa este despedimento por despedimento por
inadaptação.

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 Em que consiste? Artigo 373º CT – verifica-se uma inadaptação que tem
de ser superveniente ao posto de trabalho. A inadaptação significa que o
trabalhador não está apto para realizar a prestação de trabalho naquelas
circunstâncias. A inadaptação não pode ser originária, pois existe o período
experimental que permite perceber se o trabalhador se adapta ao posto de
trabalho. Decorrido o período experimental, a aptidão já não seria mais objeto
de apreciação porque quando falamos em justa causa estamos a pressupor de
que há culpa do trabalhador na ilicitude do ato, pois se não houver culpa já não
há infração. Ora, a inadaptação do trabalhador não dá lugar a culpa.
Decorrido o período experimental o trabalhador só pode ser dispensado
se adotar um comportamento ilícito e culposo. O legislador consagrou o
período experimental porque decorrido aquele período o empregador vai ficar
vinculado aquele contrato.
Quando é que se verifica a inadaptação do trabalhador ao aposto de
trabalho? Artigo 374º CT. Verificada a inadaptação, o empregador pode
despedir por inadaptação:
- Modalidade tradicional: pressupunha que no posto de trabalho fossem
introduzidas novas modificações sob a forma de trabalhar – artigo 375º, nº1
CT. (ex.: um funcionário que era eficiente com as tecnologias tradicionais terá
de se adaptar às novas tecnologias). Verificadas as condições do nº1 do artigo
375º CT e preenchidos os requisitos do artigo 374º, percebemos que o
trabalhador não se adaptou e, por isso, vai ser promovido o despedimento por
inadaptação.
- Nova modalidade – inadaptidão: prescinde-se da introdução de
modificações no posto de trabalho – artigo 375º, nº2 CT. O que está aqui em
causa é a situação em que o trabalhador ao longo do tempo perde
capacidades. Isto significa que o trabalhador realiza a prestação gerando
quebras de produtividades, avarias nos equipamentos ou gerando riscos para
terceiros. Trata-se de uma situação em que o trabalhador perde capacidades,
ou seja, trata-se de uma situação de inaptidão.
De qualquer forma, é necessário que estas quebras de produtividade
não sejam imputáveis ao trabalhador, ou seja, tem de ser totalmente alheias à
vontade do trabalhador. Normalmente, estas situações o que é normal é que o
trabalhador tente a todo o custo, especialmente na modalidade tradicional,
adaptar-se. Este é o elemento que nos leva a classificar esta situação como
justa causa objetiva.
Nesta nova modalidade a lei vai mais longe: não foram introduzias novas
situações, mas o trabalhador vem a revelar inadaptação. A lei diz-nos que
nestes casos é necessário que estejam preenchidos os requisitos da nº2 do
artigo 375º CT.
Perante a constatação de que o trabalhador tem quebras de
produtividade, o empregador terá de o confrontar e o trabalhador poderá
defender-se – artigo 375º, nº2, b) CT. Assim, o empregador tem de confrontar o

77
trabalhador com a inadaptação dando-lhe a possibilidade de se defender. Este
processo deve ser reduzido a escrito porque todo o despedimento é objeto de
apreciação judicial, por isso é importante que se tenha acesso aos elementos
que levaram ao despedimento.
Uma situação que vem incluída no despedimento por inadaptação de
trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção é a situação
do artigo 374º, nº2 CT – são situações em que o trabalhador é contratado e
que tem fixados no seu contrato objetivos que deve alcançar. Toda e qualquer
situação de incumprimento de objetivos pode levar ao despedimento por
inadaptação? Não, pois o não incumprimento dos objetivos em certos casos
pode resultar de um fator alheio á sua vontade - apenas pode ser despedido
por inadaptação se o incumprimento dos objetivos acontecer por circunstâncias
que lhe sejam imputáveis.

Teste: perguntas teóricas sobre as diferenças entre inadaptidão e

inadaptação

Procedimento de despedimento por inadaptação/inadaptidão – artigo

376º e seguintes CT (ler artigos):
Temos um processo prévio que é para constar efetivamente a
inadaptação e, caso essa pressita é que se segue o processo de despedimento
por inadaptação.
Quais são os direitos que o trabalhador tem por ser despedido por
inadaptação – artigo 379º CT.
No entanto aqui há uma particularidade (artigo 379º, nº2 CT) que é o
facto de que nas situações de inadaptidão (nova inadaptação) e caso tenham
sido introduzidos novos instrumentos de trabalho, situações em que pode haver
denuncia do contrato sem que se inicie o processo de despedimento por
inadaptação. Neste caso, quando trabalhador denuncia o contrato de trabalho
não há lugar a aviso prévio – o contrato cessa no exato momento em que o
trabalhador denuncia o contrato.
Esta solução é criticada porque se considera que vem a configurar uma
situação de despedimento quando na verdade existiriam requisitos mais
apertados.
O artigo 385º CT identifica as causas de ilicitude do despedimento por
inadaptação.
Artigo 380º CT – para evitar que os empregadores despachem
trabalhadores sobre o pretexto da inadaptação então se foi inadaptação aquele
lugar tem de ser ocupado por outro. a lei faz um controlo no sentido em que se
mantem o nível de emprego.

78
 Um trabalhador que entenda que foi objeto de um despedimento
elícito, de que forma é que pode reagir contra uma decisão de
despedimento ilícito?
Tem de ser sempre intentada uma ação de impugnação judicial – artigo
388º, nº1 CT.
Para efeitos de impugnação o que conta é a data de cessação do
contrato – artigo 388º, nº2 CT.
Esta ação vem regulado no artigo 156º e seguintes do CPT.
Nas outas situações de despedimento não existe uma norma especial,
por isso aplica-se o artigo 387º CT.
Numa situação de despedimento ilícito, o tribunal tem de se socorrer dos
aspetos que fundamentam esse despedimento.
Ação de apreciação da regularidade e ilicitude do despedimento é uma
ação especial que vem regulado nos artigos 98 -Bº e seguintes do CPT.
A data só se conta a partir da cessação do contrato. O prazo é de 60
dias – é um prazo curto porque a ação especial inicia-se com a apresentação
de um requerimento simplificado (formulário onde se anexa a decisão de
despedimento). O trabalhador vai iniciar a ação sem apresentar qualquer
articulado, por isso é que o prazo é tão curto. Neste caso, o trabalhador intenta
a ação e o tribunal vai fazer uma apreciação sumária deste processo nesta
ação.

Despedimento coletivo – artigo 388º+156º CT

Despedimento com justa causa por extinção do posto de trabalho ou por
inadaptidão – artigos 387º, nº2 + 98º-B e seguintes CT – AÇÃO ESPECIAL –
ação de impugnação judicial da regularidade e ilicitude do despedimento
Avalia-se a irregularidade acerca da instrução quando o despedimento é
valido.

Artigo 387º, nº4 CT – se um despedimento for ilícito por qualquer vicio, o

tribunal devesse debruçar sempre sobre a justa causa, porque depois os
efeitos vão variar consoante o despedimento seja muito ilícito ou menos ilícito.
O valor da indemnização é fixado pelo juiz consoante a gravidade do
despedimento.
O que é que é característico da ação especial? A formulação
simplificada que qualquer trabalhador conseguirá cumprir. O processo
encontra-se no artigo 98º-Bº e seguintes CPT.

79
 Nos termos do artigo 98º-F CT acontece a audiência de partes, que tem
como objetivo que as partes resolvam a questão sem que partam de facto para
uma audiência – as partes podem comparecer ou não.
Quem dá início ao processo é o trabalhador com uma declaração de
oposição ao despedimento através de um requerimento. O empregador é
chamado a justificar porque é que despediu o trabalhador.
Há determinadas situações de despedimento ilícito às quais não se
aplica a ação especial, aplicando-se a ação comum – artigo 98º-C CPT:
- Inexistência de procedimento disciplinar ou da comunicação por
escrito: o elemento fundamental para se instaurar a ação é a comunicação da
decisão por escrito. Neste caso, em que um dos vícios é a não comunicação
por escrito do despedimento dos trabalhadores, por isso aplica-se a ação
comum.
Como é que sabemos se se aplica uma ação especial ou uma ação
comum? Temos de perceber se os requisitos da ação especial estão
verificados e, se não estiverem, aplica-se a ação comum – artigo 49º CPT.
O prazo é de 1 ano para registar a ação comum. A lei não determina,
mas aplicamos como fundamento a prescrição dos créditos salariais.
- Não há uma comunicação de despedimento (Ex.: contrato a termo em
que o empregador denuncia o contrato e ele já se converteu em sem termo.
Como a denuncia não é possível haverá um despedimento ilícito – o
empregador estava apenas a acionar a caducidade do contrato)
- Situações em que o empregador alega, por exemplo, a denuncia de um
contrato de prestação de serviços, mas que depois passa a ser classificado
como contrato de trabalho, configurando uma situação de despedimento ilícito.
Mas esta é a única forma que o trabalhador tem de reagir? Não. Existe a
possibilidade do trabalhador intentar uma providencia cautelar – artigo 386º CT
e 34º e seguintes CPT.
A providencia cautelar é um processo urgente que visa acautelar certos
direitos que não seriam protegidos pela ação principal. O principal objetivo das
providencias cautelar é acautelar o periculo in mora – artigo 386º CT.
A providencia cautelar não tem vida própria, pois trata-se de um
procedimento que só pode ser instaurada se for instaurada a ação principal,
pois se não o for ele caduca.
Se for decretada a providencia cautelar suspende-se o despedimento,
ou seja, este não extingue, o trabalhador continua a trabalhar e a receber
enquanto aguarda a decisão final de licitude ou de ilicitude. Mas quando se
decreta a providencia há um juízo sumário de que é ilícito e, por isso é que se
decreta a ilicitude.
O tribunal declara a ilicitude do despedimento por sentença judicial.

80
 Supondo que a sentença vem declarar a ilicitude do despedimento,
quais são os efeitos de um despedimento ilícito? Ilicitude significa que o ato é
ilícito e inválido.
De forma sumária vamos distinguir estas duas vertestes (ilicitude e
invalidade) do despedimento ilícito – artigo 389º e seguintes CT.
Quando o despedimento é ilícito também é invalido. Há uma
reintegração que decorre da natureza da invalidade. Se o contrato não se
extinguiu vai continuar, por isso o empregador está obrigado a reintegrar o
trabalhador. Mas por vezes o trabalhador não quer ser reintegrado, por isso
pode optar por compensação.
Só faz sentido falarmos em salários intercalares se o ato for ilícito e o
despedimento for considerado inválido – a verdade é que ele não trabalhou,
mas que não o fez por uma decisão do empregador.

81
 11/05/2022
Casos práticos: 1º apreciar a ilicitude ou irregularidade do despedimento
em termos formais em termos materiais; 2º consequência dos vícios.
Efeitos da ilicitude do despedimento e da irregularidade:
Quando falamos de despedimento irregular estamos a apontar para um
despedimento que é válido mas que apresenta vícios formais na fase
instrutória. Depois pode-se vir a apurar que o despedimento e válido, por isso
apenas tem como consequência o pagamento de uma indemnização pelo facto
de não terem sido realizadas as diligencias necessárias.
Sempre que se colocam duvidas quanto á licitude e à regularidade do
despedimento, essas apenas podem ser apuradas no tribunal.
A ilicitude do despedimento significa invalidade do despedimento.
Porque o despedimento é um ato ilícito vamos ver que o legislador previu que
como sendo um ato ilícito pode ter gerado danos que devem ser indemnizados
(artigo 389º, nº1, a) CT). O ato é inválido, por isso, não produz os efeitos que
se pretende – não se verifica a extinção do contrato, por isso, o artigo 389º,
nº1, b) CT prevê a condenação do empregador na reintegração do trabalhador
se prejuízo de categoria e antiguidade. A reintegração compreende-se
sobretudo tendo em conta a natureza invalida do ato. Em alternativa á
reintegração, o trabalhador pode optar pela indemnização, pois é ele quem vai
escolher.
A única situação prevista no ordenamento português em que não há
lugar á reintegração é no contrato de serviço doméstico, caso em que a
reintegração depende da vontade do empregador e não do trabalhador. Em
todos os outros casos há direito á reintegração, mas ela pode ou não vir a
concretizar-se nos termos do artigo 392º CT.
Os salários intercalares (artigo 390ºCT) são os salários que o
trabalhador deixou de receber desde a data do despedimento até á declaração
de invalidade. Nas circunstâncias normais em que não há suspensão
preventiva do despedimento, o trabalhador fica se trabalhar e sem receber. Nos
outros casos, o trabalhador não trabalha porque o empregador não deixou, por
isso, a lei prevê o pagamento dos salários intercalares.
Os salários intercalares podem ser considerados danos do
despedimento, mas estes constam no artigo 390º e não o artigo 389º CT, pois
o legislador considera que o pagamento dos salários intercalares é um
cumprimento tardio da sua obrigação retributiva. O pagamento dos salários
intercales é um efeito da invalidade do ato. O legislador considera algo distinto
porque considera o ato invalido, ou seja, é como se considerasse um
cumprimento fora do tempo da obrigação retributiva.
O empregador praticou um ato ilícito em que na medida que é gerador
da danos esses danos devem ser indemnizáveis; sendo um ato ilícito é
invalido, por isso há direito á reintegração.

82
 Os danos morais sofridos pelo trabalhador tem direito a indemnização?
Os danos morais não são indemnizáveis, pois não é possível eliminar o dano
(artigo 496ºCC). Apenas os danos morais que assumem uma gravidade tal é
que podem ser compensáveis.
Desde que o trabalhador venha a demonstrar que sofreu danos morais
que assumem determinada gravidade é que pode ser compensado.
Quais são os danos patrimoniais? Há vários exemplos: o trabalhador por
força do despedimento vem a atrasar uma série de prestações e por isso vem a
ser condenado a pagar juros de empréstimos que tinha; tratamento das
gorjetas, se for demonstrado que as gorjetas constituíam uma parte importante
do seu sustento então o empregador pode ser condenado ao abrigo do artigo
389º, nº1, a) CT.
Ainda que o caso pratico do teste não contemple o pagamento dos
danos patrimoniais e não patrimoniais devemos referi-los.
Salários intercalares – artigo 390ºCT:
Os salários intercalares não são sempre devidos, como é o caso da
providencia cautelar. A lei clarifica que há pagamento de salários intercalares
até ao transito em julgado da ilicitude do despedimento – isto é muito
importante por causa da indemnização por antiguidade.
Há uma situação em que a contabilização dos salários intercalares pode
não ocorrer até esta data: situações de facto extintivo de contrato antes da
decisão final transitar em julgado (ex.: reforma do trabalhador, morte do
trabalhado, etc.).
O valor que é contabilizado pode ser objeto de um conjunto de
deduções:
- Artigo 390º, nº2, c) CT - O trabalhador foi despedido ilicitamente, por
isso, pode requerer o subsídio de desemprego, por isso a lei vem determinar
que o subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador deve ser descontado
no período referido. O empregador não é condenado a pagar essas quantias
ao empregador, mas estas deverão ser restituídas à segurança social.
- Artigo 390º, nº2, b) CT – Regra geral, o prazo para impugnar é de 60
dias nas ações especiais e 6 meses nas ações de despedimento coletivo.
Independentemente do prazo que o trabalhador tem para impugnar, o
trabalhador vai ser penalizado porque vão ser descontadas todas as
retribuições que excedam os 30 dias após o despedimento.
- Artigo 390º, nº2, a) CT – Dedução do aldiundum in percepto – o
trabalhador recebe os salários intercalares pelo ato ser inválido. Se,
posteriormente ao despedimento o trabalhador arranja um novo emprego,
auferindo por esse contrato um salário, este rendimento não seria possível se
ele estivesse a receber salários intercalares, por isso, desde sempre se

83
considerou que os salários auferidos pelo trabalhador num caso de um trabalho
incompatível, devem ser deduzidos.
Aqueles que entendem que o legislador, na norma de 2009, acreditam
que não devem ser deduzidos os rendimentos de trabalho que o trabalhador
aufere após a cessação do contrato que seriam incompatíveis se não existisse
despedimento. Segundo o Doutor Leal Amado, relativamente á primeira parte
da norma considera-se que estes rendimentos não são auferidos com a
cessação do contrato de trabalho, pois acredita-se que são rendimentos que
são provenientes de um novo contrato de trabalho, por isso considera-se que
estes rendimentos não devem ser deduzidos – esta é uma corrente minoritária
e não tem grande importância a nível jurisprudencial. Considera-se que esta
norma contempla, por exemplo, os contratos de seguro de despedimento.
O artigo 391ºCT surge como alternativa á reintegração – é a
indemnização por antiguidade. A indemnização por antiguidade é calculada em
função da antiguidade do trabalhador. Para efeito do cálculo desta
indemnização só vamos considerar a retribuição base e as diuturnidades.
Atualmente o valor certo só vai ser determinado pelo juiz que consta no artigo
391ºCT.
A antiguidade é o fator objeto. Esta conta-se a partir da celebração do
contrato de trabalho. Conta-se a antiguidade até ao transito em julgado da
decisão que declara a ilicitude do despedimento. Nestes casos em que o
contrato se extingue porque o trabalhador não quer a reintegração estamos
perante uma situação de denuncia do contrato pelo trabalhador.
Quanto á indemnização: esta é a única situação em que a fração do ano
de antiguidade é arredondada para cima porque a lei diz que uma fração do
ano equivale ao próprio ano.
O juiz determina entre 15 a 45 dias dependendo do valor da retribuição e
do grau de ilicitude. Quando a retribuição é muito elevada o juiz pode reduzir.
Se, pelo contrário, o trabalhador foi objeto de um despedimento ilícito muito
grave e tem uma retribuição base muito curta, então para conseguir compensar
o trabalhador do despedimento ilícito o juiz pode subir a retribuição até 45 dias
por ano de antiguidade. Quanto mais ilícito e mais grave for a ilicitude do
despedimento mais dias deverão ser contados para efeitos de calculo de
indemnização de antiguidade.
Quando é que se considera mais ou menos ilícito? A lei remete para a
ordenação do artigo 381º CT, em que se considera que essa lista acaba por
determinar o grau de ilicitude de despedimento será tanto maior consoante a
alegação que é feita.
O nº3 do artigo 391º CT estabelece um valor mínimo.
Se o trabalhador se reformar ou morrer não tem direito a indemnização
por antiguidade, pois esta é uma alternativa á reintegração.

84
Próxima aula: artigos 392º e seguintes CT.

85
12/05/2022
No dia 18 de Maio a aula inicia-se às 8h30!!
O direito á reintegração decorre da natureza inválida do ato do despedimento.
O trabalhador tem sempre direito á reintegração exceto no contrato de serviço
doméstico, caso em que esta fica a cargo da vontade do empregador.
O artigo 392ºCT veio conferir ao empregador a possibilidade de se opor à
reintegração. Esta é uma situação excecional em que em determinadas
situações o legislador entendeu que poderia ser algo muito difícil para o
empregador e para a empresa. Tratam-se de situações pontuais. Aplica-se o
artigo 392º CT quando o trabalhador opta pela reintegração, mas nesse caso o
trabalhador se vem opor, vê se os requisitos dessa norma estão preenchidos e
não proceder á reintegração do trabalhador, dando-lhe uma indemnização. Isto
é possível:
- Microempresa (menos de 10 trabalhadores)
- Cargos de direção ou administração
- A exclusão da reintegração deve ser devidamente fundamentada, isto é, o
empregador pode requerer a exclusão mas será que demonstrar que o
regresso daquela trabalhador á empresa vai ser particularmente prejudicial ao
sucesso da empresa. O que é necessário demonstrar é que após a
reintegração as coisas na empresa nunca mais serão as mesmas.
- Se o trabalhador quiser ser reintegrado e o seu despedimento tiver por base
causas religiosas, étnicas, políticas ou ideológicas, então o trabalhador não
terá outra hipótese senão reintegrar o trabalhador
- A prejudicialidade do regresso do trabalhador não pode ter origem num
comportamento do empregador.
Esta possibilidade de exclusão da reintegração apenas é possível mediante o
preenchimento destes requisitos.
Aqui temos uma situação em que o trabalhador opta pela reintegração, o
empregador opõe-se á reintegração e o tribunal dá como provados os
requisitos da exclusão da determinação. Neste caso o contrato vai cessar por
resolução da iniciativa do empregador. Esta resolução tem de ter o beneplácito
do tribunal através da verificação judicial do preenchimento dos requisitos do
artigo 392ºCT.
Neste caso, a indemnização, como é contrária á vontade do trabalhador que foi
despedido, reflete-se na previsão de uma indemnização mais elevada do que
aquela que lhe seria atribuída se ele tivesse desde logo optado pela
indemnização.
Em termos práticos, o nº3 do artigo 392ºCT significa que temos uma majoração
da indemnização do artigo 392º relativamente à indemnização do artigo
391ºCT.

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Regime das Trabalhadoras Grávidas – artigos 63º e seguintes:
Este regime também pode ser aplicado a homens devido à necessidade de
apoio que se deve dar aos filhos.
O legislador veio a reforçar a proteção deste tipo de trabalhadores, sem que
com isso se venha a prejudicar outros trabalhadores.
CITE – Comissão de Igualdade de Trabalho e Emprego
Há uma presunção de que o despedimento feito a trabalhadora gravida,
puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença de parentalidade é
sem justa causa – artigo 63º, nº2 CT.
O parecer prévio do CITE deve ser feito intercalarmente, ou seja, encerrada a
instrução deve o trabalhador enviá-lo à CITE para que esta se pronuncie. Se
isto não acontecer o despedimento é ilícito com base no artigo 381º, d) CT. Se
passados os 30 dias a CITE nada disser presume-se que é favorável ao
despedimento, ou seja, acontece o mesmo de quando a CITE emite um
parecer desfavorável.
Se a CITE emitir um parecer desfavorável, ou seja entendendo que o
despedimento é ilícito. Se isto acontecer o empregador vai ficar impedido de
despedir, ou seja, não pode concluir o procedimento disciplinar – tem de ser
interpor uma ação no tribunal no prazo de 30 dias.
Neste caso, se o trabalhador quiser ser reintegrado tem direito á reintegração,
ou seja, não se pode aplicar aqui o artigo 392ºCT. Trata-se de um regime
bastante favorável ao tratamento do trabalhador, no fundo é para evitar praticas
discriminatórias.
Caso prático Despedimento Maio II:
1.)
1º preenchimento do requisito material – verificação de justa causa nos termos
do artigo 351º, nº1 CT. Para haver justa causa tem de haver a aplicação de
uma sanção disciplinar, por isso é necessário que se verifique na situação um
comportamento culposo do trabalhador – culpa na violação de um dever
jurídico laboral merecer de um juízo de censura. Supostamente, na medida em
que tivesse efetivamente praticado esse ato há a violação de um dever de
lealdade, porque o trabalhador furtou os instrumentos de trabalho.
O dever de lealdade tem um âmbito de aplicação amplo e um comportamento
de furto configura uma violação do dever de lealdade. Trata-se de um dever
que normalmente a violação tem consequências graves. É ainda necessário
que esse furto seja culposo. A verificação da justa causa tem de assumir uma
gravidade tal ao ponto de se tornar insustentável a relação de trabalho. Em
principio, uma situação destas poderia configurar uma situação de justa causa,
por isso o requisito material está preenchido.

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2º preenchimento do requisito formal – procedimento disciplinar válido. Uma
vez que se trata de uma sanção disciplinar, para se apicada tem de ser
antecedida de um procedimento disciplinar que vem estabelecido na lei.
Não há procedimento disciplinar – artigo 381º, c) CT. O despedimento é ilícito.
Apesar de existir justa causa e do ponto de vista material estarem preenchidos
os requisitos, do ponto de vista formal o despedimento é ilícito e inválido.
2.) a.)
Tem de ser intentada por parte do trabalhador uma ação de impugnação
judicial do despedimento. Neste caso o tribunal poderia decretar providencia
cautelar. Neste caso há uma probabilidade séria de o tribunal decretar a
providencia cautelar porque o despedimento é ilícito. Como sabemos, as
providencias cautelares são decisões instrumentais da ação principal. No caso
concreto deveríamos utilizar a ação comum (artigo 98º, nº3) porque não há
documento escrito (artigo 98º, c) CPT – só se aplica a ação especial aquelas
situações em que há documento escrito da decisão). O prazo de impugnação
da ação comum é de 1 ano (artigo 337ºCT), por isso o trabalhador poderia vir a
intentar a ao até 2 de abril de 2022, sendo que se o fizesse depois iria ter
descontos nos salários intercalares.
b.)
Sim. Aqui aplicava-se a ação especial. O procedimento já não seria válido e,
como fundamento para a ilicitude do despedimento nos termos do artigo 382º,
nº2, b) CT tornando o procedimento disciplinar inválido. O procedimento do nº1
torna ilícito o despedimento. Havia na mesma fundamento para a impugnação.
Neste caso havia uma comunicação de uma decisão de despedimento por
escrito, por isso estão preenchidos os requisitos do artigo 98º, c) CPT, por isso
aplica-se a ação especial prevista no artigo 387ºCT. Esta ação especial tem
uma particularidade: tem um prazo muito curto para ser intentada e tem um
fator muito simplificador da ação – há uma inversão da intervenção das partes
processuais.
3.)
3.1)
Tem direito a indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais. Um
despedimento por violação do dever de lealdade que não ocorreu pode ser
muito ilícito - Artigo 359º, nº1, a) CT.
A ilicitude significa a invalidade do ato, o que significa que o ato não produziu o
efeito que pretendia, ou seja, o contrato não se extinguiu nessa data.

88
 18/05/202
Dados do enunciado:
- Retribuição mensal - 750€ (700€ retribuição base + 50€ subsídio de
refeição)
- Admitido em 01/10/2020
- Despedido em 01/04/2021
- Sentença proferida em 31/03/2022
- Não gozou férias em 2021

artigo 390º, nº1 e 2

Salários intercalares
CT

Despedimento
inválido Reintegração
ou indemnização
por antiguidade
(artigo 391ºCT)

3.) Em que situações é que não calculamos os créditos? O

despedimento é considerado inválido e o contrato não cessou. Nos casos de
providencias cautelares também não se contam os salários intercalares.
Normalmente, não havendo suspensão do despedimento, em qualquer
despedimento declarado ilícito o empregador é obrigado a pagar os salários
intercalares. É como se se tratasse de um cumprimento da obrigação
retributiva tardio.
No transito em julgado da decisão é uma pronúncia quanto ao ato de
despedimento. Nessa situação, se o ato for ilícito, o trabalhador é reintegrado
ou não é reintegrado. Nesta hipótese, se o trabalhador optar pela não
reintegração, o contrato cessa por resolução.
O trabalhador foi despedido a 1 de abril de 2021 e a sentença foi
proferida a 31 de março de 2022.
Artigo 390º, nº1 CT – no período abrangido desde o despedimento até á
sentença é de 9 meses em 2021 e de 3 meses em 2022:

89
 - Salário – 12 meses x 700€ = 8400€
- Férias – o contrato vai cessar? Sim, pois o trabalhador não pretende
ser reintegrado (3.2)). Se o trabalhador for reintegrado é necessário fazer
reajustamentos.
O trabalhador não gozou as férias formadas em 2020 e vencidas a 1 de
janeiro de 2021, a este título o trabalhador teria direito a 700€ de subsídio de
férias e 700€ de retribuição de férias (artigo 264º, nº1 e 2 + 245º, nº1, a) CT).
Não vamos contabilizar a retribuição de férias porque esse valor já foi
contabilizado nos 9 meses em que ele não esteve a trabalhar.
No dia 1 de janeiro de 2021 iniciar-se-ia a formação de novas férias,
férias essas que iriam ser gozadas em 2022. Optando pela não reintegração,
este direito a férias está completo a 1 de janeiro de 2022, data em que se
vence. Por isso, o trabalhador tem direito á totalidade das férias, isto é, 700€ a
título de subsídio de férias e 700€ a título de retribuição de férias (artigo 264º,
nº1 e 2 + 245º, nº1, a) CT – aplicamos o artigo 245ºCT porque ele opta pela
não reintegração).
Seguem-se as férias formadas no ano da cessação (2022), que só se
3
formam parcialmente: x12=175€. O trabalhador tem direito a 175€ a título de
12
subsídio de férias e 175€ a título de retribuição de férias.
Assim, a título de férias o trabalhador tem direito a receber
700+700+700+175+175=2450€.

- Subsídio de Natal – o subsídio de Natal de 2020 foi pago até 15 de

dezembro. O trabalhador tem, assim, direito a receber o subsídio de Natal de
2021 no valor de 700€ (artigo 263º, nº1CT) e o subsídio de natal de 2022
(artigo 263º, nº2, b) CT) que corresponderia ao tempo de trabalho prestado, ou
seja, seria 175€.
Deste modo, o valor dos salários intercalares seria de 11.725€.

3.2.) Relativamente á antiguidade, esta conta-se desde 1 de outubro de

2020 a 31 de março de 2022. A antiguidade deste trabalhador é de 1 ano e 6
meses, a fração arredonda-se para cima, por isso vamos considerar 2 anos
para efeitos de antiguidade.
Sabemos que a lei fixa entre 15 a 45 dias (artigo 391ºCT), consoante o
valor da retribuição e o grau da ilicitude. O valor da retribuição são os 700€.
Vamos ver se o despedimento é muito ou pouco ilícito. Se for muito ilícito,
então haverá maior indemnização. O grau de ilicitude do despedimento deve
ser considerado em função do artigo 381ºCT. A causa da ilicitude deste
despedimento era a causa de invalidade do artigo 381º, c) CT. Não era muito
grave porque havia justa causa.

90
 Temos em causa uma situação em que o trabalhador tem 2 anos de
antiguidade, o que daria 2 retribuições no máximo, mas a lei estabelece que o
mínimo a pagar de indemnização é de 3 meses de retribuição base, por isso o
trabalhador teria direito a 2100€ (artigo 391º, nº3 CT).

4.) A reforma do trabalhador vai determinar a cessação do contrato. Se

ele se reforma antes do transito em julgado da sentença, isso significa que o
contrato já cessaria com a reforma do trabalhador.
Normalmente, os salários intercalares são pagos até ao transito em
julgado da sentença. Se intercalarmente, ou seja, antes do transito em julgado
da sentença, o contrato se extingue por razoes diversas, isso significa que de
acordo com o artigo 342º, c) CT a reforma levaria á caducidade do contrato e,
portanto, á extinção do vínculo.
Em 31 de março de 2022 o trabalhador já não tinha contrato porque ele
se teria extinto em 31 de janeiro.
Assim, a nível de salários intercalares, teremos de calcular 9 meses de
2021 e 1 mês de 2022.
- Salário – 10 meses x 700€ = 7000€
- Férias – O trabalhador não gozou as férias formadas em 2020 e
vencidas a 1 de janeiro de 2021, a este título o trabalhador teria direito a 700€
de subsidio de férias e 700€ de retribuição de férias (artigo 264º, nº1 e 2 +
245º, nº1, a) CT). Não vamos contabilizar a retribuição de férias porque esse
valor já foi contabilizado nos 9 meses em que ele não esteve a trabalhar.
No dia 1 de janeiro de 2021 iniciar-se-ia a formação de novas férias,
férias essas que iriam ser gozadas em 2022. Optando pela não reintegração,
este direito a férias está completo a 1 de janeiro de 2022, data em que se
vence. Por isso, o trabalhador tem direito á totalidade das férias, isto é, 700€ a
título de subsídio de férias e 700€ a titulo de retribuição de férias (artigo 264º,
nº1 e 2 + 245º, nº1, a) CT – aplicamos o artigo 245ºCT porque ele opta pela
não reintegração).
Seguem-se as férias formadas no ano da cessação (2022), que só se
1
formam parcialmente: x12=58,33€. O trabalhador tem direito a 58,33€ a
12
título de subsídio de férias e 58,33€ a titulo de retribuição de férias.
Assim, a título de férias o trabalhador tem direito a receber
700+700+700+58,33+58,33=2216,66€.

- Subsídio de Natal – o subsídio de natal de 2020 foi pago até 15 de

dezembro. O trabalhador tem, assim, direito a receber o subsídio de natal de
2021 no valor de 700€ (artigo 263º, nº1CT) e o subsídio de natal de 2022

91
(artigo 263º, nº2, b) CT) que corresponderia ao tempo de trabalho prestado, ou
seja, seria 58,33€.
Deste modo, o valor dos salários intercalares seria de 9274,99€
Como o trabalhador se reforma, os efeitos esgotam-se no pagamento
dos salários intercalares.

5.) Quanto aos salários propriamente ditos não há alteração. Quanto às

férias há alteração: as férias a ser gozadas em 2021 seriam pagas, pois já não
poderiam ser gozadas; as férias a ser gozadas em 2022 e em 2023 já não
serão contabilizadas (artigo 264ºCT + regime das férias do artigo 237º e
seguintes CT). Não há o pagamento da indemnização por antiguidade porque o
trabalhador optou pela reintegração. O subsídio de natal de 2022 vai ser
recebido apenas até 15 de dezembro de 2022.
Se ela optasse pela reintegração, estávamos perante a situação em que
se contabilizam os salários intercalares até á sentença e, após disso a
trabalhadora regressaria ao ser serviço e não receberia mais nada.
A empresa Y teria de se conformar com a decisão da trabalhadora?
Nesta hipótese estamos perante uma microempresa, mas é ainda necessário
que o empregador ao requerer a recusa da reintegração teria de fundamentar
que era grave e prejudicial á empresa. O regresso de um trabalhador nestas
circunstâncias para a empresa é muito complicado e, se assim fosse, se este
requisito estivesse preenchido o empregador poderia requerer a recusa á
reintegração, mas não é ele quem decide, é o juiz.
Se o trabalhador não fosse reintegrado contra a sua vontade iria implicar
uma indemnização majorada de, no mínimo, 6 meses.

Regras especiais relativas ao contrato a termo – artigo 393ºCT:

Se sair um caso pratico de contrato a termo temos de ter presente o
regime do contrato a termo. Há um regime especial do contrato a termo em
caso de licitude de despedimento? A lei adapta o regime – artigo 393ºCT.
O artigo 393ºCT no nº1 estabelece uma remissão global para as regras
do despedimento ilícito. No entanto, no nº2 estabelecem-se algumas precisões
que podem resultar em alterações ao regime geral.
No regime geral, a indemnização resulta de um ato ilícito e os salários
intercalares resultam de um ato inválido, por isso é como se fosse um
pagamento atrasado, mas no regime do contrato a termo é considerado uma
compensação por danos patrimoniais (artigo 393º, nº2, a) CT).
Neste caso, o contrato deveria cessar na data da caducidade, ou seja,
se ele não o tivesse despedido, chegada a altura da caducidade o trabalhador
não deveria despedir. Se o despedimento não for declarado ilícito significa que
92
este subsiste até a data da caducidade do contrato, por isso só vamos calcular
até essa data.
Não faz sentido reintegrar o trabalhador (artigo 393º, nº2, b) CT). A
consequência é a de que não há direito a reintegração, por isso, não há
indemnização por antiguidade, mas o trabalhador teria sempre direito a
compensação pela caducidade do contrato (artigo 344º, nº2 ou 345º, nº4 CT).
Se a data do termo ocorrer após a data da sentença, então a sentença é
proferida antes do termo, o que significa que nesta hipótese a contabilização
dos salários intercalares fé feita até á data da sentença, existindo, ainda, a
hipótese de ele ser reintegrado na data da sentença.
Se o trabalhador optar por não ser reintegrado tem ou não direito á
indemnização? Sim, pela aplicação do regime geral, mas a indemnização por
antiguidade nestas situações é muito relativa, pois não faz sentido aplicar os
mínimos de 3 anos. O que tem sido sustentando é que nestas situações a
indemnização deveria ser composta pelas retribuições vincendas.

Amanhã: caso prático III, em que se vai acrescentar, por hipótese que: A
trabalhadora trabalhou de 1 de julho de 2022 a 30 de setembro de 2022 noutra
empresa onde auferia um salário de 800€.

93
 19/05/2022
Caso prático III – Despedimento:
1.) A vaidade do despedimento depende do preenchimento de 2
requisitos:
- Para um despedimento ser válido tem de estar em causa um facto
imputável ao trabalhador – infraçao disciplinar. Temos de avaliar o artigo 351º,
nº1 CT, em que temos 3 requisitos: infraçao disciplinar que seja grave o
suficiente para tornar praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho.
- Ainda que haja justa causa, é necessário verificar o requisito formal,
pois se o procedimento padecer de vícios formais será ainda invalidante.
Quanto á justa causa, que factos são imputáveis ao trabalhador e que
constituiriam infraçao disciplinar? A infraçao disciplinar é um comportamento
ilícito do trabalhador que consiste na violação de um dever jurídico laboral a
que o trabalhador estava vinculado pelo contrato de trabalho. O trabalhador é
acusado de baixa produtividade, ausências ao trabalho e de fumar.
O trabalhador é acusado de fortes quebras de produtividade. Para isto
ser uma infraçao disciplinar é necessário que decorram da falta de um dever de
zelo e diligencia, acrescido a um juízo de censura. A violação do dever de
diligencia tem de se analisar se é ou não culposa, mas se esta eventualmente
resultasse do seu estado físico seria alheia a sua vontade.
As ausências ao trabalho podem ser motivo de despedimento se não
forem justificadas. Se as ausências forem justificadas não há a violação de
deveres de assiduidade. Se as ausências são injustificadas, é necessário
perceber se são imputáveis a título de culpa á trabalhadora. Não temos uma
grande descrição no enunciado acerca das ausências, nem sequer sabemos se
estas ausências podem ser objeto de perseguição disciplinar, pois apenas o
podem ser nos últimos 60 dias. Se estas ausências fossem culposas estava
preenchida a infraçao disciplinar, mas ainda é necessário perceber se atingia
uma gravidade tal que tornasse impossível a subsistência do vínculo contratual.
O ato “fumar” não é relevante para a infraçao disciplinar porque, além de
ser feito fora do local de trabalho, o ato em si não constitui sequer uma infraçao
disciplinar. Ela trabalhava no infantário mas era fumadora e o que a entidade
empregadora alega é que ela como formadora de crianças não deveria ter este
tipo de comportamento, por isso, isto implicaria uma intromissão na vida
privada da trabalhadora, portanto, esse facto era totalmente irrelevante do
ponto de vista disciplinar. Coisa diferente seria se a trabalhadora fumasse no
local de trabalho para cima das crianças.
Se a violação culposa dos deveres de diligencia e assiduidade
tornassem impossível a subsistência da relação de trabalho e, preenchesse o
conceito de justa causa então o despedimento seria lícito do ponto de vista
material. Se a violação destes deveres não tornasse impossível a subsistência

94
da relação de trabalho, então seria ilícito (artigo 381º CT). Neste caso, parece
não haver justa causa de despedimento.
Ainda que o despedimento fosse lícito, teríamos de analisar do ponto de
vista formal.
Tratando-se o despedimento de uma sanção disciplinar, ainda que haja
sanção disciplinar que constituía justa causa, a aplicação do despedimento
está sempre sujeita a um procedimento disciplinar, que tem de ser tempestivo,
instaurado a tempo e válido.
O processo inicia-se com a nota de culpa. A nota de culpa é genérica
porque aquilo que vem entre aspas significa que é exatamente isso que está
descrito na nota de culpa. De acordo com o artigo 353ºCT diz-nos que tem de
ser feita uma descrição circunstanciada (tempo, lugar e modo) do
incumprimento. o incumprimento desta formalidade consiste num vicio
invalidante que vem presente no nº2 do artigo 382ºCT, que constitui um vicio
invalidante, que torna o despedimento ilícito de acordo com o nº1 do artigo
382º CT.
A trabalhadora foi informada que a intenção da empregadora era
despedi-la. A trabalhadora foi despedida após 8 dias seguidos, mas a
trabalhadora tem direito a 10 dias uteis para se defender – estamos perante um
vicio fornal (artigo 355º CT + artigo 382º, nº2, c) – o que constitui ilicitude do
despedimento de acordo com o artigo 382º, nº1 CT.
Apesar de termos chegado á conclusão de ela ser fumadora fora do
local de trabalho ser irrelevante, mesmo que esses factos fossem relevantes,
eles não poderiam ser considerados porque ao constam da nota de culpa
(artigo 357º, nº4 CT). No entanto, neste caso esses factos eram totalmente
irrelevantes porque não são ilícitos.
O facto de não ter pedido o parecer á CITE constitui uma causa de
invalidade do procedimento (artigo 63º,, nº1, nº3, a) e nº5 CT), pois o
empregador está obrigado a pedir o parecer a esta entidade. Como o
empregador não pediu o parecer estamos perante uma causa de ilicitude
(artigo 381, nº1, d) CT).
Assim, do ponto de vista formal o procedimento é invalido porque está
recheado de vícios formais invalidantes, invalidade significa ilicitude por isso o
seu efeito não se verifica.

2.)
- Admissão – 01/05/2013
- Despedimento – 23/05/2021
- Impugnação do ato – 25/03/2021
- Transito em Julgado – 30/11/2022
95
 - Salário mensal – 1200€
- Não gozou férias em 2021
- Trabalhou de 01/07/2022 a 30/09/2022 onde auferiu 800€ mensais
- Não pretende a reintegração
O ato de despedimento é ilícito, por isso gera obrigação de indemnizar
eventuais danos patrimoniais e não patrimoniais dele decorrente (artigo 389,
nº1, a) CT).
Como o ato é invalido, o empregador deve ser chamado a pagar os
salários intercalares, bem como todas as retribuições que vem referidas no
artigo 390º, nº1 CT, desde a data do despedimento até ao transito em julgado
da sentença.
Quanto aos salários intercalares (artigo 390º, nº1 CT): Em 2021 temos 7
meses, mais 11 meses em 2022 em que o trabalhador não trabalhou. Temos
um total de: 18 meses x 1200€ = 21.600€ a título de salários intercalares.
Quanto às férias: No ano em que foi despedido ainda não tinha gozado
férias, as quais se reportavam ao ano anterior e que já estavam vencidas, por
isso, de acordo com o artigo 364ºCT ele tem direito a 1200€ retribuição de
férias e 1200€ de subsídio de férias. Não vamos contabilizar a retribuição de
férias pois essa já está contabilizada nos salários intercalares.
A 1 de janeiro de 2022 venceu-se um novo direito a férias completo.
Como ele não volta ao trabalho, essas férias tem de lhe ser pagas, por isso ele
tem direito a 1200€ a titulo de subsidio de férias e 1200€ a titulo de retribuição
de férias. (artigo 245º, nº1, a) CT)
Em 1 de janeiro de 2022 iniciou-se a formação de um novo direito a
férias. 11/12 meses x 1200€ = 1.100€. o trabalhador tem direito a 1200€ a título
de subsídio de férias e 1200€a título de retribuição de férias.
Assim, a título de férias, o trabalhador tem direito a 5.800€
Quanto ao subsídio de natal: de acordo com o artigo 263º, nº1 CT é
devido noa no de 2021 por inteiro. Foi despedido a 1 de maio, o despedimento
foi inválido por isso tem direito ao subsistido por inteiro. Relativamente a 2022,
tem direito ao proporcional:
- Relativamente a 2021: 1.200€
- Relativamente a 2022: 11/12 meses x 12 =1.100€
Assim, a título de subsídio de natal, o trabalhador tem direito a receber
2.300€.
Por vezes, a quantia a que o trabalhador tem direito sofrerá dedução
resultante do nº do artigo 390ºCT. De acordo com a maioria da jurisprudência,
os salários que o trabalhador tenha recebido neste período tem de ser
deduzidos.
96
 800€ x 3 meses =2.400€
Vamos descontar os 2.400€ aos 29.700€ a que o trabalhador teria direito
a título de salários intercalares. Assim, o trabalhador deveria receber 27.300€.
Temos, ainda, uma outra dedução: o trabalhador dispunha de 60 dias
para impugnar o despedimento (artigo 387ºCT), mas de acordo com esta
norma o trabalhador deve impugnar no prazo de 30 dias se não quiser que o
excesso lhe seja descontado. Ele impugnou passados 32 dias, por isso, á
partida podemos dizer que ele impugnou 2 dias mais tardes, dias esses que lhe
devem ser deduzidos.
O trabalhador tem direito, ainda, á indemnização por antiguidade que é
calculada nos termos do artigo 391º, nº1 CT: o contrato com a trabalhadora
começou a 01/05/2013 e cessou a 30/11/022 – assim, temos 9 anos e 7
meses, ou seja, vai corresponder a 10 anos de antiguidade.
Assim, o valor que vamos considerar é um valor que atende ao valor da
retribuição e ao grau da ilicitude do despedimento. Em termos de fixação do
valor, este varia entre 15 e 45 dias, mas trata-se de uma trabalhadora grávida,
por isso, por força do artigo 63º, nº8 CT, a retribuição é majorada, assim vamos
considerar entre 30 e 60 dias.
Se viéssemos a determinar que não havia justa causa e que o
despedimento tinha sido discriminatório por ela estar gravida, havia um
procedimento disciplinar recheado de vícios, eventualmente, apostaríamos
para os 45 ou para os 60 dias. Assim:
Se fosse 30 dias: 1200 x10 anos = 12.000€
Se fosse 45 dias: 1800x10 anos = 18.000€
Se fosse 60 dias: 2400x10 anos = 24.000€

97
 25/05/2022
Acórdão do Tribunal da relação de Guimarães – Relator Antero Veiga –
17/03/2022

3. No artigo 392ºCT o legislador consagra uma exceção á reintegração,

pois, mesmo que os requisitos da reintegração estejam preenchidos o
tribunal pode vir a excluir a reintegração a pedido do empregador
(microempresas e trabalhadores que exerçam cargos de direção). Ainda
que o requisito estivesse preenchido, por aplicação do artigo 63ºCT a
indemnização é majorada e não existe possibilidade de aplicara a
exclusão da reintegração – pode existir oposição, mas esta não vai ser
deferida.
Se o trabalhador optar pela não reintegração, por força do artigo 63º, nº8
CT+ 392ºCT a indemnização é majorada, pelo facto de benedita estar
gravida. (Ver artigo 410ºCT)

Demissão:
A demissão é uma forma de extinção do contrato unilateral por parte do
trabalhador. O reverso da demissão é o despedimento.
Relativamente ao despedimento, a lei só admite o despedimento
fundado em justa causa (artigo 53ºCRP + 358ºCT), assim, não é possível fazer
cessar o contrato sem invocação de causa justa ou motivo previsto na lei.
Relativamente ao trabalhador, no caso de ser este a tomar a iniciativa de
fazer cessar o contrato, este pode fazer cessar o contrato sem invocar justa
causa – denuncia.

Denuncia
Demissão
Pressupõe
Resolução
justa causa

O trabalhador coloca a sua força de trabalhão á disposição do empregar

e limitar esta liberdade de trabalho significaria que ele teria de ficar preso a
este contrato de trabalho. Assim, ao trabalhador é possível denunciar o
contrato por força da consagração do princípio da liberdade do trabalho.
O trabalhado pode em qualquer momento fazer cessa a relação de
trabalho individualmente – demissão.
Só que o exercício desta liberdade do trabalho pode gerar prejuízos para
o trabalhador que não são compatíveis com a boa-fé, por isso, para tentar
prevenir as legitimas expectativas dos empregados no cumprimento do
contrato e evitar que ele seja surpreendido com uma rutura brusca do contrato
de trabalho, o legislador criou a obrigação de que o trabalhador esteja sujeito a
um aviso prévio – Artigo 400º CT

98
 Apesar de estar sujeito a um aviso prévio, aqui, a irregularidade do ato
por parte do trabalhador não está sujeita ao mesmo regime do despedimento.
O trabalhador que denuncia o contrato está sujeito a uma denuncia, mas se ele
não cumprir a denuncia, o contrato cessa na mesma mas ele será obrigado a
indemnizar a entidade patronal pela denuncia ilícita.
De acordo com o artigo 400º, 401º e 402ºCT.
No nº2 do artigo 400ºCT há a possibilidade de negociar o aviso prévio
até 6 meses, no caso de alguns trabalhadores. O aviso prévio tem como
finalidade permitir que o empregador disponha de um tempo que seja
adequado á contratação de alguém que o vá substituir. A substituição será
tanto mais difícil consoante a duração contratual do contrato e consoante a
posição que trabalhador ocupa na empresa.
O empregador pode exigir que haja assinatura reconhecida
notarialmente de forma a inviabilizar o arrependimento. O contrato vai cessar
por única e exclusiva vontade do empregador. Para evitar eventuais
persuasões e para tentar evitar situações de despedimento dissimulado, a lei
vai determinar o direito de arrependimento.
Quanto ao direito de arrependimento, este vem referido no artigo
402ºCT. O artigo 350ºCT regula o direito de arrependimento para o caso da
revogação.
A declaração de demissão não produz efeitos imediatos porque está
sujeito ao aviso prévio, por isso, o direito de arrependimento tem de ser
exercido ainda com o contrato a vigorar. A consagração deste regime não
acautela as especificidades da criação deste direito de arrependimento.
O empregador pode exigir reconhecimento notarial de modo a extinguir o
direito de arrependimento para clarificar de forma imediata a situação.
Em traços gerais: o trabalhador pode denunciar o contrato, mas está
sujeito a um aviso prévio. A denuncia é um direito potestativo extintivo, mas
está sujeito a aviso prévio e a forma escrita. A denuncia não tem de ser
motivada por isso não existe requisito material, mas existe requisito formal.
Nos termos do artigo 401ºCT o trabalhador poderá ter de indemnizar o
empregador.
A dispensa do aviso prévio pode ser feita de forma unilateral ou pode ser
uma verdadeira dispensa. O empregador pode dispensar e o trabalhador
concordar, fazendo logo cessar o contrato. Mas se a dispensa do aviso prévio
resultar de um ato unilateral do empregador, nessa hipótese, o contrato cessa
apenas no final do aviso prévio.
Apesar de o trabalhador estar obrigado a um aviso prévio, se essa
formalidade não for adotada, o contrato vai cessar na mesma, ou seja, produz-
se o efeito pretendido por que o ato é válido. Sendo o ato válido, ainda que

99
irregular, a extinção vai ocorrer na mesma, mas neste caso, o trabalhador é
que vai ficar constituído na obrigação de indemnizar.
Exemplo:
O trabalhador recebia mensalmente 1500€, tinha 1000€ em salário base
e 100€ em diuturnidades.
a.) O trabalhador estava sujeito a um aviso prévio de 60 dias.
Há incumprimento do aviso prévio, por isso, o trabalhador vai ter de
indemnizar o empregador no valor do salário base + diuturnidades, o que seria
2x 1100=2200€.
Muitas vezes o pagamento desta indemnização, é feito através do acerto
das diuturnidades.
A indemnização pode não se extinguir no aviso prévio, pois há danos
que podem ser indemnizáveis. Esses danos podem ser patrimoniais e não
patrimoniais. Os danos que o trabalhador poderá ser obrigado a indemnizar,
são danos que resultem expressamente do incumprimento do aviso prévio, ou
seja, que ele não teria se o trabalhador tivesse dado atempadamente o aviso
prévio ao empregador.
Assim, para além do aviso prévio em falta, o empregador poderá ainda
ser indemnizar por danos que resultam diretamente da falta de aviso prévio.
A lei permite, nas situações em que existe pacto de permanência, nos
termos do artigo 137º CT, que haja lugar a indemnizações. O pacto de
permanência é uma limitação á liberdade do trabalho, este existe porque o
empregador investiu na formação do empregador.
No fundo, o pacto de permanência vem permitir que o empregador que
faz o investimento no trabalhador possa usufruir desse mesmo investimento.
Pretende-se que o empregador possa ter o retorno do investimento.
A lei vem dizer que, embora o trabalhador esteja obrigado a estar ao
serviço da entidade empregadora, isso não quer dizer que ele não possa vir
embora, mas terá de restituir o empregador na despesa que este tiver no caso
de denuncia do contrato (artigo 401ºCC).
Resolução:
A resolução pressupõe justa causa, por isso vamos distinguir:
- Justa causa objetiva (artigo 394º, nº 3CT) – tem natureza taxativa. É
culposa.
- Justa causa subjetiva (artigo 394º, nº2 CT) – tem natureza
exemplificativa.
O efeito imediato da justa causa é o facto de que pode fazer cessar
imediatamente o contrato, ou seja, o trabalhador fica dispensado de dar
qualquer aviso prévio.
100
 Havendo justa causa, nem sempre há direito de indemnização.
Despedimento com justa causa subjetiva:
A resolução de justa causa subjetiva é muitas vezes designada de
despedimento “indireto”. Nas situações de despedimento com justa causa
subjetiva, embora seja o trabalhador a decidir por fim à relação de trabalho, a
origem da causa de extinção da relação de trabalho é imputável a um
comportamento ilícito e culposo do empregador.
A sanção abusiva é diferente da sanção disciplinar ilícita, pois as
sanções abusivas estão descritas na ei (artigo 331ºCT).
Uma situação muito comum é a violação do artigo 129º, b) CT. Isto é
uma forma de assédio. A violação desta garantia tem como objetivo por parte
do empregador esgotar por exaustam o trabalhador, fazendo com que ele vá
embora.
Nestes casos em que há justa causa subjetiva, para além do trabalhador
poder fazer cessar imediatamente o contrato, o trabalhador pode receber uma
indemnização pois, a resolução do contrato tem como fonte um comportamento
ilícito do empregador (artigo 396º, nº1 CT).
Despedimento com justa causa objetiva (artigo 394º, nº3 CT):
Trata-se de situações legitimas por parte do empregador. Nesta situação
o trabalhador não tem direito a qualquer indemnização, mas poderá tem direito
a compensação (artigo 396º, nº5 CT), pois o comportamento do trabalhador é
lícito.
Á falta de pagamento pontual da retribuição, mesmo que seja culposa, o
trabalhador não pode fazer cessar imediatamente o contrato, pois, o nº4 do
artigo 394ºCT remete para o artigo 351º, nº3, que regula a justa causa do
despedimento. É necessário que o comportamento invocado pelo trabalhador
possa ser apreciado em termos de que, naquelas circunstâncias, não é
necessário ao trabalhador que continue a laborar na empresa.
----------
Para haver justa causa não basta o preenchimento de um dos
comportamentos do nº2 ou do nº3 do artigo 394ºCT, pois temos ainda de
aplicar o nº4. Não pode ser qualquer comportamento ligeiro do empregador,
mas também não vamos ser super exigentes. Aquilo que se vai fazer é pegar
no facto e tentar perceber se naquelas circunstâncias é exigível ao trabalhador
que continue a trabalhar na empresa.
Artigo 395º, nº1 CT – se o trabalhador comunicar ao fim de 60 dias, o
direito potestativo de resolução unilateral do contrato caduca (é um direito
potestativo, os direitos de crédito é que prescrevem). Como o conceito de justa
causa não se esgota em 30 dias, pois o comportamento pode ser uma pratica
reiterada em que, apenas um não constitui justa causa de resolução, mas
vários podem configurar justa causa, situações em que se conta do ultimo

101
comportamento praticado. Também há situações em que a extensão dos
efeitos pode vir a gerar o direito de resolução, contando-se só a partir daí. –
Importante ler o acórdão dado no início da aula para perceber melhor esta
matéria.
Requisitos formais da resolução: escrito e prazo de aviso prévio
Requisitos materiais: preenchimento do nº2 ou 3 do artigo 394ºCT

Amanhã: artigo 394º, nº2 a), nº3 c) e nº5, 397º, 398º e 399º e resolver o
caso prático.

102
 26/05/2022
A resolução do contrato pelo trabalhador pode ser feita ao abrigo de
justa causa objetiva ou de justa causa subjetiva. A justa causa subjetiva
confere ao trabalhador direito a uma indemnização porque é um
comportamento ilícito e culposo do trabalhador. A justa causa objetiva não
confere qualquer importância, exceto na transmissão que confere o direito a
uma compensação.
Por exemplo, para que exista justa causa objetivo poderá um trabalhador
que é objeto de uma agressão por parte do empregador, terá ele sempre direito
por parte do nº2, f) do artigo 294ºCT? Não, pois tem de estar preenchido o nº 4
do artigo 394ºCT.
A falta de pagamento pontual da retribuição é sempre um
comportamento ilícito. O que gera um regime diferente entre o artigo 394º, nº2,
a) CT e o artigo 394º, nº3, b) CT, na primeira situação o comportamento é ilícito
e culposo, já na segunda situação o não pagamento é ilícito, mas existiram
esforços do empregador para o fazer, por isso não é culposo. Se o
comportamento for culposo há direito a indemnização, mas se o
comportamento não for culposo, não há direito a indemnização.
Situação especial do nº5 do artigo 394ºCT (verificação excecional):
Em 31 de janeiro de 2022 o empregador estava obrigado a pagar a
retribuição do mês de janeiro e não pagou. Esta norma aplica-se quando a
retribuição do mês de janeiro está por pagar por mais 60 dias. Assim, chegados
a 31 de março e a retribuição do mês de janeiro persistir por pagar, aplica-se
este artigo. Entretanto o trabalhador não recebeu mais nada, ou seja,
aplicamos esta norma apenas quando estamos perante 3 meses de salários
atrasados.
Desta norma especial do nº5 decorre que, a falta de pagamento pontual
pode ser culposa, gerando assim obrigação de indemnizar, por isso ao
trabalhador interessa que seja culposa. O artigo 799ºCC relativamente á
responsabilidade contratual, decorre que o devedor (neste caso ´o
empregador) tem culpa no incumprimento. No entanto, esta é uma presunção
ilidível, em que o trabalhador vai conseguir demonstrar que só não pagou
porque não conseguiu.
Esta situação foi instituída como a lei dos salários em atraso, que veio
trazer uma penalização para o trabalhador, que é o facto de se considerar
culposa ao fim dos 60 dias (artigo 3094º, nº5 CT). Há quem considere que aqui
não existe uma presunção absoluta, mas uma verdadeira ficção legal. Se não
existisse esta norma, este atraso tanto poderia configurar uma justa causa
objetiva como uma justa causa subjetiva, por isso a lei considera que o
incumprimento é culposo, pelo que existe direito a indemnização.
Outra consequência aplicada apenas a esta situação: normalmente a
resolução com justa causa para ser regular tem de ter requisito material e

103
formal, sendo que o requisito é a comunicação por escrito que tem prazo de
caducidade. O prazo só se considera a contar quando a situação assume uma
gravidade tornando inexigível – será, então 30 dias (nº1 do artigo 395ºCT) a
contar do procedimento que gera justa causa (nº2, nº3 e nº4 do artigo 394ºCT),
mas no caso do nº5 a lei estabelece a regra (nº2 do artigo 395ºCT) de que o
prazo se conta a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do
empregador.
Também o empregador que emite uma resolução pode revogá-la nos
termos do artigo 397ºCT. O trabalhador impugnou e reclama o pagamento da
indemnização. Como é que o empregador pode reagir? Impugnando,
mostrando que esta é ilícita e, podendo reclamar ele próprio indemnização pelo
trabalhador (artigo 398ºCT).
Para que a demissão seja regular/licita tem de preencher 2 requisitos
materiais (conceito de justa causa) e formais (descrição detalhados dos
fundamentos e cumprimento do prazo de aviso prévio).
Artigo 398ºCT- o empregador instaura uma ação contra o trabalhador
porque vai ter direito a uma indemnização por falta de aviso prévio do artigo
399ºCT. Esta comunicação tem em vista permitir o tribunal averiguar se existia
justa causa ou não mediante a analise dos factos. O trabalhador pode corrigir
os vícios formais até à data da contestação.
Abandono do trabalho – artigo 403º CT:
Temos o abandono propriamente dito que vem regulado no nº1 e o
abandono presumido que vem regulado no nº2.
Há abandono propriamente dito quando o trabalhador deixou de
comparecer ao serviço acompanhado dos factos que revelem a intenção de
não retomar ao trabalho (ex.: o trabalhador emigrou; o trabalhador foi trabalhar
para outra empresa)
No abandono presumido, acontece que ele desparece e nunca mais
volta, por isso, como pode ser difícil instaurar um procedimento disciplinar, a lei
vem dizer que há obrigação de comunicação – o trabalhador tem de informar o
trabalhador. Se o trabalhador desparecer por 10 dias uteis seguidos há
abandono do trabalho. Havendo abandono do trabalho, há uma falta de aviso
prévio, por isso, o empregador pode ter direito a ser indemnizado.
O abandono do local de trabalho é tratado como uma denuncia irregular.
Esta presunção é ilidível mediante prova em contrário (artigo 350ºCC),
no entanto, a lei estabelece os termos em que a presunção é ilidível (ex.: estar
em coma no hospital durante 1 mês).

Caso prático – junho 2022:

104
 1. O contrato de trabalho é um contrato sinalagmático. A exceção de não
cumprimento consiste que perante o não cumprimento de uma das partes da
prestação, legitima a outra parte também ao não cumprimento. A exceção de
não cumprimento não se aplica ao direito do trabalho.
A lei adota a suspensão por falta de pagamento pontual da retribuição
(artigo 323º e 324º CT). Pode ocorrer a suspensão do contrato de trabalho
quando a mora atinja 15 dias, mas a suspensão não vai ocorrer logo, pois esta
só pode produzir efeitos 8 dias depois. A decisão de suspensão não produz
efeitos imediatos após os 15 dias, pois ele tem de dar sempre os 8 dias. Isto
vem regulamentado na lei 105/2009 (Lei de regulamentação do código do
trabalho).
Cessação – artigo 394ºCT, através da resolução com justa causa
objetiva ou subjetiva. Muito dificilmente a falta de pagamento pontual da
retribuição configura o direito á resolução.
2. O contrato não pode ser imediatamente resolvido invocando justa
causa. A resolução contratual pode ser feita de acordo com o nº4 do artigo
394ºCT, que remete para o artigo 351ºCT. Assim, havendo falta de pagamento
pontual do mês de abril, só terá direito a resolver o contrato se conseguir
mostrar que para ele tornou praticamente impossível a subsistência da relação
de trabalho, tendo assim direito a resolver o contrato após 30 dias a partir do
momento em que invoca esses factos.
3. Se estivermos perante justa causa subjetiva sim, mas se estivemos
perante justa causa objetiva não.
O trabalhador tem direito a reclamar os créditos já vencidos a titulo de
férias e subsídios de natal.

105
 08/06/2022
SUJEITOS COLETIVOS DE TRABALHO – ART. 404º E SS CT:
   Art. 408º - 411º: Perspetiva coletiva no âmbito do direito individual do trabalho.
   Estas são disposições que se aplicam a quaisquer estruturas, têm carácter geral.
Associações sindicais – art. 442º, al. a) CT:
   Quando falamos num sindicato falamos numa associação, ou seja, a associação enquanto
pessoa coletiva e a constituição de sindicatos depende da vontade dos trabalhadores que
decidem agregar-se e constituir uma associação sindical. Ou seja, é uma pessoa coletiva,
concretamente uma associação.
   É uma associação de trabalhadores que tem de ser permanente, ou seja, os membros que
integram o sindicato são obrigatoriamente trabalhadores por conta de outrem que é um dos
elementos fundamentais. Quando a lei fala na proteção dos interesses socio-profissionais dos
trabalhadores refere-se aos interesses relacionados com as condições de trabalho ou não, por
exemplo, uma empresa que cria condições para receber os filhos dos trabalhadores, é
necessário que os sindicatos tenham em vista salvaguardar interesses que têm a ver direta ou
indiretamente com a situação do trabalhador por conta de outrem.
   Esta é uma associação de direito privado que estão dependentes da iniciativa dos
trabalhadores, por isso há uma liberdade de constituição no sentido em que podem existir
áreas em que não há sindicato, mas por outro lado há áreas em que há mais que um sindicato
a representar o mesmo setor ou a mesma profissão, por isso, vigora o pluralismo
sindical – art. 55º, nº2, al. a) CRP + art. 447º CT.
  No art. 55º, nº2, al. b) CRP + art. 444º CT – liberdade de inscrição, os trabalhadores são livres
de se filiarem ou não no sindicato, mas há uma limitação do ponto de vista material porque
não me posso filiar num sindicato do setor em que não me encontro a trabalhar e ainda o
limite geográfico porque não posso trabalhar no Porto e filiar-me no sindicato do meu setor da
zona sul, mas é livre de se filiar podendo também a qualquer momento desfiliar-se do
sindicato em que está inscrito.  
   No art. 55º, nº2, al. c) CRP há princípios base que tem de ser observados na sua constituição,
mas depois há uma liberdade de funcionamento.
   Nos termos do art. 55º, nº2, al. d) + art. 460 CT, os sindicatos são estruturas externas
representativos dos trabalhadores que vão ter na empresa representantes que são os
trabalhadores filiados naquele determinado sindicato, não abrange todos os trabalhadores,
podendo até na mesma empresa conviverem trabalhadores filiados em diferentes sindicatos.
Ou seja, tem como objetivo defender os interesses dos trabalhadores bem como aqueles que
neles se encontrem inscritos. Para cumprir a sua função tem de desenvolver uma atividade
sindical na empresa.
   No art. 461º CT pode comparecer em plenários para o exercício da atividade sindical como
eleições, etc.
   Segundo o art. 55º, nº3 CRP as associações sindicais são independentes do patronado, nem
podem ser subsidiadas – nº4. Isto porque a dependência podia levar a que os seus interesses
ficassem à partida dependente dos interesses de quem patrocinava essa associação então esta
independência é para evitar que haja conflito de interesses.
   Nos termos do art. 55º, nº6 CRP normalmente os delegados sindicais são os intermediários
entre os trabalhadores filiados no sindicato e a empresa e devem ser informados. A

106
preocupação desta norma é salvaguardar que o exercício destas funções não é perturbado por
fatores externos, normalmente estes delegados são objeto de práticas discriminatórias com
vista a anular a sua ação, por essa razão a CRP estabeleceu que beneficiam de uma tutela
reforçada que vem desenvolvida no CT e em termos de proteção vem no art. 406º e ss CT.
O art 408º refere o crédito de horas para o exercício das suas funções.
- Quanto aos sujeitos individuais:
   A propósito das trabalhadoras grávidas estas têm um regime especial de proteção pela sua
vulnerabilidade e pelo facto de serem trabalhadoras que nessa sua condição têm faltas,
acabam por ser vítimas de alguma discriminação e para atenuar essas práticas a lei confere
uma especial proteção, nomeadamente no art. 410º CT. Por exemplo, ainda que preenchidos
os demais requisitos o empregador não pode excluir a reintegração se ela quiser a
reintegração.
   Nos termos do nº1 do art. 410º CT, a suspensão preventiva acontece quando se recorre à
suspensão coletiva porque, para não comprometer o procedimento disciplinar suspende-se
preventivamente e ainda que esteja suspenso para permitir o desenvolvimento normal, o
trabalhador mantém o o direito de aceder à empresa para o desenvolvimento dessas
atividades sindicais e o empregador poderá suspender o trabalhador nem tanto para o
procedimento disciplinar, mas o que quer é afastá-lo e inviabilizar que a suspensão seja
utilizada para esse efeito.
   O art. 410º, nº2 CT refere que mesmo que o trabalhador esteja a ser objeto de processo
judicial para apurar a responsabilidade civil ou criminal também mantém o direito a
desenvolver essa atividade.
   O trabalhador beneficia, nos termos do art. 410º, nº3 CT de uma presunção de que o
despedimento foi por razoes discriminatórias. Ligada a esta norma vem o nº4 do art. 410º que
nos diz que neste caso com funções diretivas na prática a lei vem dizer que estes
trabalhadores, se intentarem providências cautelar de suspensão em princípio a providência é
decretada porque o tribunal só pode indeferir se houver probabilidade séria da existência de
justa causa.
   No nº6, se o trabalhador for despedido e não optar pela reintegração, mas se optar pela
indemnização ela será majorada.
Art. 411º CT: Muitas vezes os trabalhadores candidatam-se a estes órgãos para ter este
estatuto. Simultaneamente, no art. 414º CT, pelo facto de haver uma capa de proteção
poderia abusivamente adotar praticas que perturbavam o normal funcionamento da empresa,
mas o nº2 do art. 414º CT refere que esse comportamento pode originar responsabilidade
civil, disciplinar ou criminal. É uma capa de proteção, mas não é ilimitada, tem de ser exercida
dentro dos limites normais, não podendo exceder os limites da boa-fé e os poderes que lhe
são conferidos.
   Desde logo tem as garantias dos delegados sindicais, nomeadamente há proibição de
transferência do local de trabalho, ou seja, modalidade geográfica individual e só é garantida
esta proteção nesta mobilidade. A mobilidade geográfica é permitida quando há interesse da
empresa ou quando não há prejuízo sério. No caso dos delegados sindicais, a legalidade da
transferência individual fica dependente do seu acordo isto porque muitas vezes o
trabalhador causa danos naquele estabelecimento e ao transferi-lo para outro poderá causar
prejuízo e fazer com que ele abdique das suas funções sindicais. Então confere direito a não
serem transferidos salvo por seu acordo.

107
   De acordo com a liberdade sindical eles beneficiam de um regime de proteção
para salvaguardar o exercício das suas funções e evitar que sejam constrangidos nessas
mesmas funções.
 
- Quanto ao sujeito coletivo:
   Uma das funções importantes dos sindicatos é o direito à contratação coletiva que é
reservado em exclusivo aos sindicatos e as CCT são muito importantes, por isso o direito à
contratação coletiva assume muita importância no direito do trabalho.
   Nas CC, em representação do empregador está ou o próprio empregador ou uma associação
dos empregadores, do lado dos trabalhadores, enquanto sujeito subscritor da convenção, tem
de ser obrigatoriamente uma associação sindical. Mas, em determinadas circunstâncias a lei
passou a admitir que existe a possibilidade de uma associação sindical delegar numa comissão
de trabalhadores a negociação, mas o subscritor da convenção tem sempre de ser a associação
sindical por imposição constitucional.
   Quer a contratação coletiva quer a greve são direitos exclusivos e reservados aos sindicatos,
por isso uma greve para ser decretada tem de ser previamente decidida por um sindicato. Não
podem aderir a uma greve convocada pelos próprios ou por uma comissão de trabalhadores
– art. 56º CRP.
               Art. 56º, al. a) – Se não for objeto de consulta pelos sindicatos há
inconstitucionalidade (art. 469º CT).
               Art. 56º, al. e) – Sempre que há reestruturação, no caso dos lay-offs, por imposição da
diretiva comunitária é obrigatório que no procedimento sejam auscultadas as estruturas dos
trabalhadores, mas no despedimento coletivo a comunicação é feita à estrutura representativa
dos trabalhadores.
               Art. 56º, nº3 e 4 – Direito exclusivo das associações sindicais.
   Podemos ter sindicatos verticais ou horizontais: É vertical quando agrega trabalhadores que
integram um setor de atividade, por exemplo, os bancários que integram todas as categorias
que integram o setor de atividade. Já o horizontal está relacionado com regiões.
Sindicatos ≠ ordens profissionais:
   Uma ordem profissional existe porque normalmente as atividades sujeitas a ordens são
independentes, os profissionais trabalham por conta própria e para o exercício dessas
atividades é essencial um título académico que o habilite ao exercício da atividade e que
pressupõe o cumprimento de um código deontológico e estas características das profissões
liberais levam a que tenha havido a necessidade de constituir por lei uma ordem profissional
que tem como principal função regular o exercício e garantir que o exercício por profissionais
dessa profissão cumpre os requisitos próprios dessa profissão. Pode haver a tentação de as
ordens profissionais se arrogarem de prorrogativas exclusivas dos sindicatos e o art. 267º, nº4
CRP proíbe o desenvolvimento de funções que sejam dos sindicatos, daí a distinção.
   Os sindicatos são uma PC de direito privado cujo nascimento de corre da iniciativa dos
trabalhadores que no exercício da liberdade de associação decidem pela criação do sindicato.
As ordens profissionais são criadas por lei e são de direito público e tem em vista regular o
exercício de determinada profissão por conta própria por observância do código deontológico
respetivo, e os membros desta ordem profissional são todos aqueles que têm uma licenciatura
(requisito de admissão), mas nem todos os licenciados estão inscritos na ordem, só estão na

108
ordem os que exerçam a profissão sendo obrigatória a inscrição na ordem para o exercício da
profissão. Além disso, a ordem tem poder disciplinar sobre os membros da ordem,
normalmente o código deontológico que podem ter certos requisitos de acesso variando de
ordem para ordem.
   A vantagem da ordem profissional é que no fundo quem exerce a profissão é alguém que
cumpre determinados requisitos e pode aplicar o procedimento disciplinar.
   Desde logo distinguem-se pelos fins que cada um deles prossegue porque a ordem visa
garantir o regular exercício de uma profissão, já os sindicatos têm como finalidade a defesa e
garantia dos trabalhadores seus membros e defender os interesses dos trabalhadores
enquanto trabalhadores por conta de outrem e são estes últimos os membros do sindicato.
   Por exemplo, um médico pode inscrever-se num sindicato dos médicos desde que exerça a
sua atividade ao abrigo de um CT, por exemplo, um medico que desempenha funções num
hospital publico e enquanto tal pode inscrever-se num sindicato, mas se tiver consultório
aberto e exercer por conta própria já não se pode inscrever no sindicato, mas em ambas a
situações é necessário que esteja inscrito na ordem.
   Ainda a inscrição na ordem é obrigatória porque todo e qualquer profissional que exerça
profissão deve estar inscrito na ordem, coisa diferente nas associações sindicais em que há
liberdade de inscrição consagrada constitucionalmente.
   Outra diferença, relativamente à ordem só existe uma ordem por cada profissão já no plano
sindical podemos ter vários sindicatos concorrentes e podemos ter pluralismo sindical.
Comissões de trabalhadores:
   Numa empresa podem conviver estruturas representativas do foro sindical e ao mesmo
tempo existirem comissões de trabalhadores. Na prática estas têm em comum a
representação dos trabalhadores, mas que se distinguem porque o sindicato é um órgão
externo que agrega trabalhadores de uma mesma profissão ou setor representando apenas os
trabalhadores filiados que podem desenvolver as funções em várias empresas, o sindicato é
um órgão externo, tem um âmbito supra-empresarial embora possa ter estruturas nas
empresas.
   A comissão de trabalhadores agrega apenas trabalhadores de uma empresa e esta comissão
de trabalhadores tem órgãos e membros próprios e vai representar os trabalhadores daquela
empresa e TODOS os trabalhadores daquela empresa, não estando dependentes de
filiação/inscrição. Este é um órgão interno da empresa, mas a comissão de trabalhadores é
uma só que representa todos os trabalhadores da empresa, tem um âmbito empresarial.
   Pode haver uma pluralidade de sindicatos, mas só há uma comissão de trabalhadores. Na
prática a sua função principal é no desenvolvimento e a representação dos trabalhadores
daquela empresa em processos que afetem a empresa e tem a ver com as prorrogativas
consagradas no art. 54º CRP.
   A lei alarga a tutela destes trabalhadores e considera que também merecem proteção
quanto às faltas, transferência, despedimento, também beneficiam desta tutela.
   Nos termos do nº5 do art. 54º são direitos das comissões o que vem presente. Sendo uma
estrutura interna da empresa as suas funções sejam circunscritas aos problemas que se
passam na empresa. No fundo, as suas funções são mais circunscritas à empresa e aos
problemas da empresa – diretiva europeia de 2002 que consagra o direito de informação e
consulta aos mais diversos níveis.

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   No caso dos Lay-offs, sempre que há desenvolvimento de determinadas práticas do
trabalhador que possam potenciar afetação dos direitos dos trabalhadores, a lei confere a
estas estruturas direitos de informação e consulta que podem assessorar os trabalhadores,
   Relativamente à proteção para o art. 406º ss.
DIREITO À GREVE – art. 57º CRP:
   Vem consagrado como direito fundamental que assume natureza de direito liberdade e
garantia. A sua qualificação nestes termos é importante para beneficiar do art. 18º CRP.
Confere ao seu titular uma maior amplitude e sobretudo maior proteção, desde logo vincula
entidades públicas e privadas ao seu cumprimento no exercício da sua atividade, garantir o seu
cumprimento e não podem ser objeto de restrições, por regra. Só serão possíveis nos casos
consagrados na CRP e tem de ficar salvaguardado o conteúdo mínimo do direito, só é possível
restringir quando há outro valor superior ou de igual valor que exija a compressão.
   Por exemplo, a consagração dos serviços mínimos é um limite do direito à greve, a qual
tendo em conta o direito de greve a qual só é possível porque a imposição dessa limitação
resulta da necessidade de salvaguardar outros direitos com consagração constitucional que
ficariam anulados se fosse a greve. Por exemplo, no caso de médicos num hospital. Assim, há
colisão de direitos em que o exercício de um direito compromete o exercício de outro havendo
necessidade de compatibilizar de acordo com o princípio da concordância prática que nesta
matéria rege o art. 18º, nº2 CT.
   Quem define o âmbito do direito à greve são os trabalhadores ou em sua representação
os sindicatos, não podendo a lei limitar esse âmbito, não podendo a lei fazer greve por
matérias sem qualquer relação com o trabalhador. Por exemplo, pode haver greve sem estar
relacionada com condições de trabalho dos trabalhadores.
   O lock out é a greve do lado do empregador, coisa que não pode existir.

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