Direito Do Trabalho II

Direito do Trabalho II
16/02/2022
Breve apresentação do programa da disciplina:

Atenção ao contrato a termo e ao estatuto jurídico-contratual das partes, pois vamos dar
o despedimento, que é uma forma de cessação do contrato. Ter noção de prazos,
princípios, o que é uma fração e uma sanção disciplinar.
Iremos também analisar os direitos e os deveres das partes, para sabermos a que vínculos
as partes estão ou não obrigadas.
A questão das férias é também extremamente relevante, como a suspensão do contrato de
trabalho em determinadas hipóteses.
Quando analisamos algum tipo de ordem, como a de transferência, é necessário analisar
se esta ordem é ou não licita, logo incidentalmente são matérias do primeiro semestre que
temos de conhecer para resolver situações praticas do segundo semestre.
Na primeira fase deste segundo semestre, vamos abordar o conceito de retribuição, que
não é definida pela lei, embora esta nos ofereça um conjunto de critérios que poderão
ajudar a chegar a este conceito.
Iremos estudar os vários princípios relacionados com a retribuição, pois estes possuem
bastante relevância, e nem sempre o conceito de retribuição que o código nos dá vai
assumir o mesmo sentido (p. ex artigo 264º n.1 e n.2, respeitantes ao mesmo aspeto, mas
não sendo calculados da mesma forma),
As retribuições que não venham referidas no seu respetivo artigo, por norma, são
retribuições que não são tidas em conta a título de calculo, como por exemplo o subsídio
de alimentação, que em regra não se refere a uma retribuição, mas em casos especiais
pode assumir esse caracter, dependendo do caso concreto.
Vicissitudes contratuais:
O contrato de trabalho é um contrato duradouro que está sujeito a determinadas
vicissitudes que poderão não conduzir à sua cessação – a suspensão do contrato de
trabalho (que possui quatro modalidades) e a transmissão da empresa.
Direito coletivo de trabalho:
Iremos abordar os sujeitos coletivos (sindicatos, associações de empregadores, entre
outros) e iremos caraterizar os mesmos e as suas respetivas finalidades, procedendo à
distinção entre sindicatos e ordens profissionais, por exemplo, que é muito importante.
O direito coletivo não está presente no manual, a professora irá colocar no moodle
documentos sobre esta matéria.
Avaliação:
1º teste: dia 6 de abril.
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17/02/2022
Revisões do Direito a férias:

A concretização mais evidente do direito a férias é enquanto período de descanso, pois o
trabalhador tem direito à sua pausa anual. Por imposição legal, o tempo de trabalho é
intercalado com períodos de descanso,
sendo que no caso das férias, estas são
respeitantes ao descanso anual.
O repouso anual das férias tem de ser
garantido anualmente, e estas são gozadas,
em regra, no ano em que se vencem, logo
não poderão ser acumuladas, segundo o
princípio geral, isto é, não há acumulação
de férias no mesmo ano (artigo 240º).
Efeitos do direito a férias:
Gozo – é o principal efeito uma vez que garante a pausa anual, que por regra será de 22
dias uteis. Este efeito tem em vista proteger o trabalhador, logo é criado no interesse deste,
uma vez que o direito a férias é irrenunciável, mas apesar disto, existe também um
interesse do empregador nestas férias, que está refletido em algumas normas, exemplo
disto é o descanso, que terá efeitos na esfera do empregador pois o trabalhador ao ter
acesso a descanso, não diminuirá a sua carga de atividade.
Retribuição de Férias – supondo que o trabalhador goza os 22 dias de forma continua,
estes dias correspondem a um mês de trabalho, designado por vezes de 12º mês (artigo
264º/ 1 do CT). A retribuição de férias é paga no mês em que se goza as férias.
Subsídio de Férias – respeitante ao 13º mês e encontra previsão legal no artigo 264º/ 2 do
Código do Trabalho. Diz respeito ao terceiro e último efeito do direito a férias. O subsídio
de férias é pago antes do mês do gozo das férias.
23/02/2022
Retribuição – sai obrigatoriamente em todas as frequências:

A retribuição assume-se desde logo como o elemento essencial do contrato de trabalho e
constitui no fundo a obrigação principal do empregador e um direito essencial ao
trabalhador.
Esta retribuição tem interesses opostos, pois o empregador não vai querer que esta seja
demasiado elevada, e por outro lado o trabalhador, por norma, quer uma retribuição
elevada ou com aumentos progressivos.
A retribuição está associada à dependência económica – função alimentar do salário – e
este é um aspeto muito importante pois o legislador vai conferir ao crédito remuneratório
um regime especial de proteção, isto é, um regime digno de tutela.
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Assim, a retribuição é um crédito que atendendo à sua natureza alimentar, beneficia de

um regime particular de proteção quando confrontado com os demais créditos que possam
existir.
No artigo 258º do CT, a lei dá-nos um conjunto de critérios para podermos chegar à noção
de retribuição ou à existência da mesma através desses critérios qualificativos. Se
tivéssemos um conceito legal de retribuição não existiam duvidas em relação a esta, mas
teríamos a desvantagem pois esta não seria flexível.
Por estas razões, e para termos um conceito de retribuição mais maleável, o legislador
optou por não dar uma definição legal de retribuição, mas sim por elencar um conjunto
de critérios que uma determinada prestação deve assumir para que a mesma seja
qualificada como retribuição.
Resumindo…
Conforme refere o artigo 258º do CT, a retribuição traduz-se na prestação a que, nos
termos do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho,
sendo esta considerada uma obrigação material a carga da entidade empregadora
A retribuição é, desta forma, a contrapartida do trabalho que o trabalhador exerce, no
entanto, há exemplos sobre os quais recai a designação de retribuição, mas não
correspondem direta e efetivamente a trabalho prestado, como é o caso das férias (artigo
264º do CT), dos feriados (artigo 269º do CT) ou até mesmo determinadas faltas
justificadas (artigo 255º do CT).
A prof muitas vezes pergunta qual a relevância prática de uma prestação ser
qualificada como retribuição.
No artigo 258º/ 2 do CT temos presente o salário e a sua complexidade, sendo necessário
distinguir neste a «retribuição base» de todo um conjunto de prestações complementares
que podem existir, tais como as diuturnidades, os subsídios de risco, os prémios de
produtividade, os subsídios de isolamento, alimentação ou transportes, e ainda as
prestações por trabalho suplementar ou noturno.
O salário é, assim, uma realidade integrada por inúmeras prestações pecuniárias, mas
também por prestações em espécie, daí podermos ter a retribuição pecuniária ou em
espécie, tendo esta última algumas limitações presentes no artigo 259º do CT.
O salário pode ser composto por diferentes tipos de prestações, e tal pode ter
consequências em diversos efeitos – artigo 262º/ 2 CT.
Características da retribuição:
1. Tem de ser uma prestação patrimonial, isto é, suscetível de avaliação pecuniária;
2. A prestação em espécie (artigo 259º do CT) não pode ter um valor superior à
prestação pecuniária;
3. As partes não têm liberdade de decidir o tipo de prestação;
4. A prestação tem de satisfazer as necessidades do trabalhador.
Para garantir a liberdade do trabalhador na utilização que dá ao seu salário, por norma a
sua retribuição é pecuniária e não em espécie, uma vez que a retribuição em espécie pode
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corresponder ao alojamento, pagamento de um caro, entre outros. É por esta razão que a
lei determina que o valor em espécie não pode exceder o valor em dinheiro (pecuniário).
Prestação direta: traduz-se num enriquecimento direto do trabalhador.
Prestação indireta: não resulta no enriquecimento do trabalhador, mas este beneficia delas
de forma indireta, pois embora o trabalhador não vá ficar com o património mais elevado,
por força daquela prestação ele vai ficar isento do pagamento daquela prestação,
poupando aquele custo, por exemplo, o pagamento do alojamento ao trabalhador. Nestes
casos, resumindo, podemos considerar as situações em que é evitado o empobrecimento
do trabalhador.
As prestações têm de ser regulares e periódicas, isto é, frequentes que se vencem em
períodos certos e iguais. Este conceito é importante pois há prestações que o trabalhador
só recebe em determinados períodos, mas tendo caracter frequente já pode integrar o
conceito de retribuição.
Por exemplo, o trabalho suplementar, há circunstâncias em que este pode ser
frequente, nestes casos, pode vir a ser considerada retribuição e terá os seus devidos
efeitos.
Artigo 258º/ 1 do CT – o trabalhador tem um direito, e este pode resultar do contrato ou
das normas que o regem, que são a lei, convenção coletiva ou regulamento interno, pois
é muito importante que exista obrigatoriedade de pagamento de prestação para que esta
possa ser considerada como retribuição.
A qualificação da retribuição é decisiva para que o trabalhador possa beneficiar de certas
garantias que a lei prevê, como o princípio da irredutibilidade da prestação, ou seja, a
retribuição não pode ser objeto de redução.
A retribuição tem de ser contrapartida do trabalho prestado, pois há determinadas verbas
que o trabalhador recebe que não são consideradas contrapartida do seu trabalho, como
por exemplo as ajudas de custo, que são o reembolso de uma despesa que o trabalhador
teve de suportar por força de uma prestação de trabalho, ou seja, se o trabalhador não
fosse trabalhar, não teria estas despesas.
Uma ajuda de custo é então uma prestação patrimonial a que o trabalhador tem direito,
no entanto não entre no conceito de retribuição, ou seja, as ajudas de custo não são
consideradas retributivas.
Características do negócio jurídico – contrato de trabalho:
1. Sinalagmático;
2. Há um nexo de correspetividade entre as prestações, excetuando as férias, por
exemplo;
3. A retribuição é devida como contrapartida do trabalho prestado.
O conceito de retribuição vai ter implicação no cálculo das ferias, dos subsídios ou mesmo
no princípio da irredutibilidade da prestação, logo, concluindo, o salário do trabalhador
pode integrar prestações retributivas e prestações não retributivas.
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Numa situação de divergência, se há dúvidas quanto à qualificação da prestação como

retributiva ou não, o ónus de prova recai, regra geral, sobre o trabalhador, no entanto o
legislador facilita a tarefa ao trabalhador, pois consagra uma presunção legal de tipo
ilidível mediante prova em contrário (relativa) – artigo 258º/ 3 CT.
Qual é a utilidade da retribuição? Artigo 258º/ 4 CT:
É relevante uma prestação patrimonial ser considerada retributiva pois o legislador
através deste artigo vem conferir às prestações retributivas um regime de garantias, ou
seja, uma tutela especial ao crédito retributivo – como o artigo 129º/ 1 d) CT.
No fundo, estas garantias só se aplicaram a prestações retributivas, e tal deduz-se numa
leitura à contrário da norma, pois deduz-se que às prestações não retributivas tal regime
especial não se aplicará.
Artigo 260º CT – na prática estabelece um princípio geral a certas prestações
patrimoniais, colocando em prática os critérios de definição de retribuição, ou seja, as
retribuições presentes neste artigo falham um dos requisitos para a retribuição.
Abono para falhas – Pretende compensar o risco do trabalhar por eventuais falhas que
este tenha no exercício da sua atividade e que sejam inerentes à mesma, como por
exemplo um tesoureiro, cujas falhas na entrada ou saída de dinheiro no final das contas
podem suceder.
Resumindo a qualificação de retribuição…
No artigo 258º/ 3 do CT, encontra-se estabelecida uma presunção, passando a citar:
«presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador»,
sendo que esta está em perfeita sintonia com o caracter oneroso do contrato de trabalho.
Esta presunção vem dizer-nos que caso de prove a existência de uma prestação
patrimonial efetuada pelo empregador ao trabalhador, irá recair sobre o empregador o
ónus de mostrar que não se verificam, consoante o caso, os elementos próprios e
característicos da retribuição.
No artigo 260º do CT, o legislador elencou um conjunto de prestações patrimoniais,
qualificando-as ou não, dependendo dos casos, como retribuição.
Por exemplo, no n. 1, alínea a) do referido artigo, as várias figuras contempladas (como
as importâncias a receber a título de ajudas de custo, abonos de viagem ou despesas de
transporte) têm em comum com a retribuição o facto de serem juridicamente devidas ao
trabalhador, assumindo assim uma característica patrimonial, no entanto, essas
importâncias não visam pagar o trabalho prestado e deste modo no representam qualquer
trabalho efetivo, não podendo assim ser classificadas como retribuição, pois estas
importância são pagas para o trabalho, e não pelo trabalho.
Assim, resulta do princípio plasmado no artigo 258º/ 1 CT que só se considera retribuição
aquilo a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
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24/02/2022
Breve recapitulação da última aula:

Para uma prestação ser considerada como retribuição, é necessário que esta assuma um
caracter:
❖ Patrimonial (pecuniária ou em espécie);
❖ Regular e periódico;
❖ Obrigatório;
❖ Tem de assumir a natureza de contrapartida do trabalho prestado.
Toda e qualquer prestação patrimonial presume-se retributiva, e esta presunção reativa
vai transferir para o empregador a demonstração de que a prestação patrimonial não
assumirá natureza retributiva. Caso se trate de uma gratificação, fica afastada
automaticamente a presunção.
Continuação da matéria da retribuição:
Modalidades da retribuição:
❖ Certa – artigo 261º do CT – é calculada em função do tempo de trabalho (a hora,
a semana ou o mês);
❖ Variável – está dependente do rendimento do trabalhador e o seu valor pode
oscilar ao longo do tempo (por exemplo o salário à peça ou os ganhos à comissão);
Pode ser considerada um incentivo ao trabalhador, mas por outro lado pode obrigar à
intensificação do trabalho, o que pode levar a um maior cansaço do trabalhador. Estando
dependente do rendimento, não dá estabilidade ao trabalhador. Por estes motivos é raro
existir uma retribuição totalmente variável.
❖ Mista – possui as duas componentes acima referidas, ou seja, é constituída por
uma parte certa (calculada em função do tempo) e por uma parte variável
(calculada em função do rendimento).
Princípio da Remuneração Mínima:
O legislador constitucional impõe no artigo 59º a obrigação do governo fixar o valor da
remuneração mínima garantida (salário mínimo nacional).
O código de trabalho de 2003 consagrou uma norma supletiva relativamente à matéria da
retribuição, que está no artigo 262º.
Retribuição base e diuturnidades:
A retribuição integra a retribuição base e as diuturnidades – artigo 262º/ 1 CT – a
finalidade desta norma é terminar com as dúvidas relativas ao conceito de retribuição,
dando alguma certeza na aplicação do cálculo de certas prestações retributivas acessórias
ou complementares.
A retribuição base é a prestação correspondente à atividade do trabalhador num período
normal de trabalho – artigo 262º/ 2 a) do CT;
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A diuturnidade não é obrigatória, mas está muitas vezes consagra, e é uma prestação
retributiva que tem em vista remunerar ou compensar uma maior antiguidade do
trabalhador na empresa, e foi criado sobretudo para aquelas funções que pelo seu tipo,
não é previsível que haja progressão na carreira – artigo 262º/ 2 b) do CT.
Cálculo do Subsídio de Natal – artigo 263º do CT:
O Subsídio de Natal é um direito de formação sucessiva e respeita ao próprio ano. O
cálculo do Subsídio de Natal é realizado à exata duração do vínculo e prestação efetiva
desse ano.
Para proceder ao cálculo do Subsídio de Natal, conforme o artigo 263º do CT, socorremo-
nos do n.1 do artigo 262º do CT.
Por exemplo, um trabalhador que receba de salário 1500€ no total, no entanto, o eu
salário base é de 1000€. O respeitante ao subsídio de Natal é o valor do salário base, ou
seja, neste caso, o trabalhador receberia de subsídio de Natal 1000€.
02/03/2022
Há um conjunto de normas adicionais (artigo 258º/ 4 do CT) que conferem ao crédito

retributivo uma garantia especial, que está conferida exclusivamente às prestações
classificadas como retributivas.
Remuneração Mínima Garantida:
Visa garantir uma certa regularidade, isto é, o salário tem de garantir uma soma adequada
à subsistência condigna do trabalhador. A sua função é garantir que o trabalhador com
determinada regularidade aufira uma quantia que lhe permite uma existência
minimamente condigna.
Se um contrato de trabalho fixar uma remuneração inferior à estabelecida como mínima
garantida, esse contrato é válido, mas a clausula referente à retribuição vai ser substituída
pelo regime legal estabelecido.
Princípio da Irredutibilidade da Retribuição:
Constitui uma garantia do trabalhador (Artigo 129º/ 1 d), este princípio diz-nos que não
é permitido ao empregador diminuir a retribuição conforme o estabelecido legalmente.
Por exemplo, a redução da categoria irá implicar uma redução da retribuição, pois a
essa categoria corresponde uma retribuição menor.
Fora isto, não há situações em que seja permitida a redução do salário, nem por aco4do,
apenas no que a lei estabelece. Há determinadas situações em que aparentemente
estaríamos perante uma redução de retribuição, mas tal não vai estar protegida pela lei.
Por exemplo, há retribuições que esto ligadas ao facto de a prestação de trabalho ser
executada em determinadas circunstâncias, que através do seu maior risco acabam por
conferir ao trabalhador uma prestação retributiva, como por exemplo a isenção de horário,
o subsídio de turno ou o pagamento de trabalho noturno.
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Nestas situações, as prestações retributivas estão ligadas à prestação de trabalho naquelas

circunstâncias, se deixar de o ser, deixará de ser permitido o pagamento da retribuição
especial correspondente, e tal não viola o princípio da irredutibilidade.
Por exemplo, um trabalhador noturno que passa para o regime diurno, caso este
trabalhador recebesse um acréscimo pelo trabalho noturno, deixará de o receber, sem que
com isso se considere que haja violação do princípio da irredutibilidade.
Princípio de que a trabalho igual deverá corresponder salário igual – artigo 59º/ 1
a) CRP:
Este artigo é uma concretização do princípio geral da igualdade correspondente ao artigo
13º da CRP.
O artigo 270º do CT vem reproduzir novamente a consagração deste princípio
estabelecendo quais os critérios para se aferir esta igualdade, consoante a determinação
do valor da retribuição consoante a qualidade do trabalho, a natureza e a quantidade do
mesmo. Se um destes falhar, este princípio da igualdade pode ser aplicado na negativa.
Nesta matéria temos de remeter para o capítulo inicial da igualdade e não discriminação,
presentes nos artigos 23º e seguintes do CT, que nos faculta um conjunto de conceitos
sobre aquilo que se deve entender sobre o valor do trabalho igual.
Princípio da Diferenciação Salarial:
Em nome da igualdade, pode ser exigida uma diferenciação salarial, e desta forma, nesta
matéria é importante ter em conta o princípio da diferenciação salarial – lei 60/2018 – há
uma preocupação das empresas em estabelecer políticas remuneratórias transparentes.
A nível da União Europeia, existe uma proposta de diretiva do Parlamento Europeu
(50/2021 de 4 de março) que tem sobretudo em vista reforçar o princípio da igualdade
entre homens e mulheres através da transparência salarial e mecanismos de controlo.
Esta diretiva, no fundo, tem sobretudo em vista instituir mecanismos e obrigações às
empresas no sentido de adotarem políticas remuneratórias transparentes que permitem
aferir a igualdade de salários, diminuindo sobretudo a desigualdade em razão do sexo.
Critérios para a diferenciação salarial:
Para sabermos se o trabalho é igual ou diferente, guiamo-nos pelos critérios da
quantidade, qualidade e natureza do trabalho.
❖ Quantidade: relaciona-se com a intensidade do trabalho;
❖ Natureza: por exemplo, a diferenciação entre o trabalho diurno e noturno:
❖ Qualidade do trabalho: afere-se sobretudo a qualidade de trabalho de determinado
trabalhador, se um é mais produtivo, deve receber mais por isso como forma de
incentivo.
Muitas vezes, a questão da diferenciação salarial prende-se com a questão dos índices de
produtividade do trabalhador. Abstratamente, podemos dizer que o critério da qualidade
é legitimo, pois se um trabalhador faz melhor a sua prestação de trabalho, deve receber
mais por isso, pois se dois trabalhadores exercem o seu dever de forma diferente, devem
obter os seus direitos (salário) de forma diferente.
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A discriminação salarial não deve ser confundida com a diferenciação salarial, pois nem
toda a diferenciação é discriminatória, por vezes é uma exigência do próprio princípio da
igualdade e não discriminação.
O que é que justifica um salário diferente?
Pode haver certas situações em que há um requisito material justificativo de uma
diferença salarial, e nesse caso, se forem praticados salários diferentes, não haverá
discriminação. Assim, a diferenciação é permitida quando é assente num motivo material
assente num dos seus critérios.
Por exemplo, um trabalhador que é bilingue numa língua essencial para a empresa,
essa qualificação pode justificar uma diferença salarial que não é discriminatória.
O problema destes dois âmbitos coloca-se, na maioria das vezes, na questão da
produtividade, pois por exemplo, nas multinacionais, medir a produtividade é algo muito
objetivo, ou seja, este critério só pode ser utilizado se o método de controle da mesma for
objetivamente aplicado.
Havendo uma alegada discriminação salarial, um trabalhador pode reagir como?
De acordo com as regras do ónus da prova, o mesmo deveria provar os factos alegados,
no entanto, neste caso, seguimos o artigo 25º/ 5 do CT, um trabalhador que se sinta alvo
de discriminação deve indicar qual o trabalhador em relação ao qual se sente
discriminado, devendo o empregador justificar o porquê dessa diferença.
Nos artigos 30º e seguintes do Código do Trabalho encontramos a igualdade e não
discriminação nos mais diversos níveis relacionados com o trabalho.
Pagamento da Obrigação Retributiva – artigo 276º do CT:
Relativamente às formas de cumprimento é particularmente relevante o artigo 276º/ 3 do
Código do Trabalho – o documento descrito nesta norma é respeitante ao recibo de
vencimento (boletim de pagamento).
Deste recibo devem constar uma série de requisitos, e normalmente quando se fala em
recibo fala-se em quitação, isto é, a função do boletim de pagamento é sobretudo
estabelecer o valor pago ao trabalhador, o que não significa a quitação efetivamente, daí
a lei determinar que no boletim devem ser discriminados todos os valores.
Qual é a finalidade do recibo?
É sobretudo discriminar tudo o que foi pago ao trabalhador, e ainda que o trabalhador
assine o recibo de vencimento, daquilo apenas resulta que o trabalhador recebeu aquela
quantia, não invalidando, por exemplo, que haja quantias que não tenham sido pagas, e
por esta razão não assume a forma de uma verdadeira quitação.
Resumindo a forma e prova do cumprimento da obrigação…
O artigo 276º do CT regula o modo como pode ser paga a retribuição, sendo que esta
norma acaba por revelar um dos mais importantes atributos do salário, o seu caracter
patrimonial, tendencialmente pecuniário (mas não sempre, pois também pode ser em
espécie).
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No que refere à obrigação retributiva, é de a responsabilidade do empregador fazer a

prova do respetivo cumprimento, e para isso, é admissível qualquer meio de prova,
embora o certo é que se considera a quitação como melhor meio para este efeito.
Na verdade, a entidade empregadora e exigir quitação do trabalhador, conforme os termos
da regra geral do artigo 787º/ 1 do Código Civil (quem cumpre a obrigação tem o direito
de exigir quitação daquele a quem a prestação é feita).
Assim, o ordenamento jus laboral obriga, para o efeito, à passagem de um recibo, isto é,
de um boletim de pagamento, aquando da realização do pagamento/ cumprimento da
retribuição/ obrigação.
Tempo e local de trabalho – artigo 277º do CT:
O tempo funciona como unidade cálculo, nas retribuições certas e mistas, e de qualquer
forma a obrigação tem de ser certa e periódica, ou seja, todos os meses o trabalhador
receberá a retribuição estabelecendo-se uma data de vencimento estabelecida legalmente.
Resumindo o lugar e tempo do cumprimento da obrigação retributiva…
No que refere ao local onde deverá ser efetuada a prestação retributiva, deve dizer-se que
este é um domínio que se encontra em grande escala ligado ao princípio da autonomia
privada, pois as partes podem convencionar livremente esse respetivo local, respeitando
as regras dos artigos 772º/ 1 do Código Civil e 277º/ 1 do CT.
No que refere ao tempo, este vem regulado no artigo 278º do CT, sendo que a principal
característica do contrato de trabalho é ser um contrato de execução sucessiva, em que a
sua obrigação retributiva se enquadra na categoria das obrigações duradouras (que podem
ser periódicas ou reiteradas).
Assim, o tempo revela uma grande influencia no que refere ao conteúdo da prestação do
empregador, podendo fazer-se sentir em dois níveis:
❖ De acordo com o disposto no artigo 261º do CT, o tempo traduz-se na unidade de
cálculo da retribuição certa;
❖ Nos termos do artigo 278º/ 1 do CT, o tempo funciona também como unidade de
vencimento da retribuição
03/03/2022
Tutela da retribuição:
De acordo com o artigo 258º/ 4 sabemos que a retribuição é merecedora de um especial
regime de garantias.
Atendendo à função alimentar desempenhada pela retribuição, compreende-se e exige-se
que o ordenamento jurídico conceda uma particular proteção a este direito. O artigo 59º
da CRP estabelece que incumbe ao estado assegurar a retribuição a que os trabalhadores
têm direito (artigo 59º/ 2 da CRP), sendo que o n.3 deste mesmo artigo acrescenta ainda
que «os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei».
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Compensação:
Possibilidade ou impossibilidade da compensação da obrigação retributiva:
É uma forma de extinção que resulta de um princípio de economia, assim, a compensação
acontece quando um débito é cumprido através de um crédito existente com o credor.
«1 - Na pendência de contrato de trabalho, o empregador não pode compensar a
retribuição em dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou
dedução no montante daquela.» – artigo 279º do CT – esta norma vem estabelecer um
regime especial para a compensação.
Artigos 847º e seguintes do Código Civil – regula a admissibilidade da compensação
como forma de extinção das obrigações, e este artigo vem estabelecer uma proibição legal
de o empregador compensar o trabalhador, mas nada impede que o trabalhador compense
o empregador.
A lei não permite descontos, com algumas exceções, tais como as que constam do artigo
279º CT, situações em que o desconto a realizar sobre o salário são correspondentes a
importâncias das quais o empregador não é titular, como por exemplo os descontos legais
para a segurança social e IRS.
«A desconto a favor do Estado, da segurança social ou outra entidade, ordenado por lei,
decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, quando o empregador
tenha sido notificado da decisão ou do auto;» – caso típico das penhoras, por exemplo
quando o credor pode penhorar o salário do respetivo devedor, o empregador limita-se a
cumprir a decisão judicial, e este é um exemplo de desconto que pode recair sobre o
salário. (artigo 279º CT).
Fora das situações previstas no artigo 279º do Código do Trabalho, não são permitidos
descontos nos salários nem qualquer tipo de compensação.
«3 - Os descontos a que se refere o número anterior, com exceção do mencionado na
alínea a), não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição.» A ideia é
garantir ao trabalhador que o mesmo disponha de 5/6 da sua retribuição.
Artigo 738º Código do Processo Civil:
«1 - São impenhoráveis dois terços da parte líquida dos vencimentos, salários, prestações
periódicas pagas a título de aposentação ou de qualquer outra regalia social, seguro,
indemnização por acidente, renda vitalícia, ou prestações de qualquer natureza que
assegurem a subsistência do executado.» - Só pode ser penhorado 1/3 da parte líquida do
salário.
3 - A impenhorabilidade prescrita no n.º 1 tem como limite máximo o montante
equivalente a três salários mínimos nacionais à data de cada apreensão e como limite
mínimo, quando o executado não tenha outro rendimento, o montante equivalente a um
salário mínimo nacional.» – por regra, o salário não pode ser penhorado pois deve ser
garantido ao trabalhador o mínimo para uma subsistência condigna.
Um trabalhador que tenha 10 000€ de salário, terá uma garantia de cerca de 3000€,
podendo o restante sofrer penhora.
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Artigo 280º CT: «O trabalhador só pode ceder crédito a retribuição, a título gratuito ou
oneroso, na medida em que o mesmo seja penhorável.» – poder de disposição
relativamente ao salário. Direito de indisponibilidade do trabalhador relativamente ao seu
salário, sendo isto no fundo paternalista, pois o trabalhador é salvaguardado para que
todos os meses tenha o seu salário mínimo para sobreviver.
O trabalhador pode renunciar ao salário? Perdoar uma divida ao empregador? Tem-se
entendido que não, pois se a lei vem proibir a cessão, por maioria de razão proíbe
igualmente a renuncia.
Uma questão que se levante é a de saber se esta proibição de cessão ou renuncia vigora
apenas na pendencia do contrato ou mesmo depois do contrato cessar? – quando se fala
em compensação salarial, essa está circunscrita à vigência do contrato, e quando este
cessa pode haver um acerto de contas. No entanto, no artigo 280º não é adotada a mesma
técnica, assim, há quem entenda que se o legislador quisesse proibir apenas durante a
vigência do contrato, teria previsto como no artigo 279º do CT.
A questão que se levante é que há quem defenda eu apesar da lei não o dizer, só faz
sentido através da vigência do contrato. Já o Doutor Leal Amado (livro) entende que há
um direito indisponível e que se o legislador quisesse limitar à vigência do contrato, tê-
lo-ia circunscrito, como não o fez, entende-se que ela vigorará quer antes, quer depois.
A função é garantir ao trabalhador, regular e periodicamente, uma importância que ele
utilizará para a sua subsistência e realização dos seus interesses.
Prescrição dos créditos – importante:
O direito deixa de ser judicialmente exigível, isto é, de uma obrigação jurídica passamos
a ter uma obrigação natural, e o devedor só a irá cumprir se assim o desejar.
Se erroneamente o empregador tiver pagado o crédito, não pode à posteriori vir pedir a
prestação invocando que na altura do pagamento já teria prescrito.
Qual é o prazo de prescrição?
Artigo 337º do Código do Trabalho – o prazo de rescrição ao invés de ser contabilizado
a partir da data de vencimento, só se começa a contar a partir da cessação do contrato.
Normalmente um crédito tem um tempo de 5 anos, decorrido esse tempo, dá-se a
prescrição – artigo 278º do Código do Trabalho.
Atendendo a que na vigência do contrato não existem condições para a exigência judicial
de créditos, o legislador colocou em prática a suspensão de curso no prazo de prescrição
– artigo 337º/ 1 do Código do Trabalho.
«1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da
sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em
que cessou o contrato de trabalho.»
A suspensão de curso é favorável ao trabalhador, mas apenas em relação a créditos
antigos, no caso de créditos recentes acaba por ser desfavorável. Por esta razão há quem
defende que aqui se devia consagrar não uma suspensão de curso, mas sim uma suspensão
de termo (livro).
12
Este prazo é utilizado muitas vezes analogamente, como no caso de ações comuns, em
que não há um prazo legal previsto e utiliza-se o prazo de 1 ano após a cessação do
contrato.
Críticas feitas ao artigo 337º do CT:
«1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da
sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em
que cessou o contrato de trabalho.
2 - O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias,
indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar,
vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.»
Esta norma fixa a suspensão de curso não só para os créditos do trabalhador como também
para os créditos da entendida patronal, havendo quem considere que não se justifica este
tratamento bilateral.
O crédito do trabalhador e do empregador, regra geral, atualmente, o prazo de prescrição
do se contabiliza no dia seguinte ao seu vencimento, tendo o prazo de um ano.
Relativamente ao número 2 do artigo, o legislador vem determinar que para créditos que
sejam muito antigas, possa em determinados casos a alei decidir que estes só serão
judicialmente exigíveis se forem comprovados por documento idóneo. Estes créditos são
violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva e pagamento
de trabalho suplementar.
Suspensão do termo:
Conta imediatamente com o vencimento, portanto relativamente a este tipo de créditos
não opere sequer a suspensão de curso. Na prática, nestes casos, o trabalhador dispõe de
um prazo muito curso para reclamar o seu pagamento, relativos a créditos vencidos muito
recentemente.
09/03/2022
Privilégios Creditórios:
Artigo 330º/ 3 do CT – garantias dos créditos dos trabalhadores:
A garantia geral de qualquer credor é, perante o não pagamento do devedor, voluntário,
é o património do devedor, pois é este que responderá pelas divididas e irá satisfazer o
crédito.
Todo e qualquer bem que integre o património poderá satisfazer o crédito, mas o problema
é quando há concurso de credores, e a este propósito é usual distinguir garantias especiais,
que podem possuir caracter:
1. Pessoal (por exemplo, artigo 334º do CT);
2. Real (por exemplo a hipoteca, o penhor e os privilégios creditórios).
Os privilégios creditórios são garantias fixadas pela lei, não podendo as partes criar estes.
O seu regime vem regulado no código civil, mas eles estão dispersos por variadas
legislações.
13
No caso do direito do trabalho, a norma para estes privilégios é o artigo 333º do CT, que
estabelece dois tipos de creditórios:
1. Privilégio creditório mobiliário (sobre bens moveis) geral;
2. Privilégio creditório imobiliário (sobre bens imoveis) especial.
A generalidade dos créditos do trabalhador terá como garantia este tipo de privilégios,
conforme o artigo 733º do CC.
«Privilégio creditório é a faculdade que a lei, em atenção à causa do crédito, concede a
certos credores, independentemente do registo, de serem pagos com preferência a
outros.» – em importância no concurso de crédito, pois o património que se dispõe pode
ser insuficiente para satisfazer os créditos, assim, a verdade é que há credores que
dispõem de garantias.
O privilégio creditório é uma faculdade que a lei concede a certos credores (aos
trabalhadores) de serem pagos com preferência aos demais.
Características dos privilégios creditórios:
1. São estabelecidos obrigatoriamente pela lei;
2. A atribuição de privilégio tem origem na causa do crédito;
Se um determinado credor tem um privilégio, significa que ele vai ter preferência no
preenchimento do seu crédito.
Os privilégios são mobiliários ou imobiliários, consoante incidam sobre bens moveis ou
imoveis respetivamente.
Completando a matéria teórica dos privilégios creditórios…
A lei dá proteção especial, nos termos 337 aos créditos do trabalhador, art.733 do CC. A
garantia geral das obrigações, se direito for de crédito existe possibilidade de obrigado
não cumprir e credor tem forma de reagir exigindo judicialmente esse crédito.
De que meios se pode socorrer para garantir bens? património de devedor, garantias geral
das obrigações.
Património devedor garantia principal- garantias especiais certos e determinados bens
respondem perante credor ficando outros afastados.
Privilégios creditórios- art.733 CC, garantias especiais das obrigações. Ex empresa
declara insolvência e vai encerra. Património servirá para pagar credores, para alem de
trabalhadores pode ter outros credores, bancários, estado… e levanta-se questão de saber
se património serve para estas dividas, e aqueles em primeira linha iram receber o bem
que responderá pelo seu crédito. É importante ter garantia. Art.738, 750,751, lei
estabelece regras. Lei determina que certo e determinado credor tem preferência em
relação a outros.
➝ Privilégios creditórios do crédito salarial: No direito das obrigações o credor tem

sempre uma garantia relativamente ao devedor: o património do devedor. A lei confere
também garantias reais, como sejam: a hipoteca, o penhor, a consignação de rendimentos,
etc. No direito do trabalho, os trabalhadores têm privilégios creditórios. Um privilégio
14
creditório - artigos 733º e ss. CC - é a faculdade que a lei concede a certos credores de
serem pagos com preferência a outros, ou seja, o titular de um privilégio creditório
beneficia de uma vantagem quando concorrer com um credor que não detenha qualquer
garantia. Estipulam os artigos seguintes ao agora mencionado que os privilégios
creditórios são de duas espécies: mobiliários e imobiliários, podendo estes ser especiais
ou gerais (artigo 735, nº1 e 2 CC).
Os privilégios creditórios do trabalhador estão previstos no artigo 333º, nº1 CT:
alínea a): privilégio mobiliário geral: (engloba todos os bens móveis da empresa) -
significa que os créditos laborais prevalecerão sobre os demais créditos com privilégio
mobiliário geral e os créditos com privilégio mobiliário especial (artigo 736º e 737º CC);
alínea b): privilégio imobiliário especial: (engloba apenas o imóvel em que o trabalhador
exerce a sua prestação) - este privilégio sobrepõe-se a uma hipoteca de um banco, por
exemplo. É o artigo 333º, nº2 CT que vem graduar os privilégios creditórios, colocando
os privilégios do trabalhador à frente de quaisquer outros, mesmo da SS.
Artigos do Código Civil:
Artigo 747.º
(Ordem dos outros privilégios mobiliários)
1. Os créditos com privilégio mobiliário graduam-se pela ordem seguinte:
a) Os créditos por impostos, pagando-se em primeiro lugar o Estado e só depois as
autarquias locais;
b) Os créditos por fornecimentos destinados à produção agrícola;
c) Os créditos por dívidas de foros;
d) Os créditos da vítima de um facto que dê lugar a responsabilidade civil;
e) Os créditos do autor de obra intelectual;
f) Os créditos com privilégio mobiliário geral, pela ordem segundo a qual são
enumerados no artigo 737.º 2.
O disposto no presente artigo é aplicável, ainda que os privilégios existam contra
proprietários sucessivos da coisa.
Artigo 748.º
(Ordem dos outros privilégios imobiliários)
1. Os créditos com privilégio imobiliário graduam-se pela ordem seguinte:
a) Os créditos do Estado, pela contribuição predial, pela sisa e pelo imposto sobre as
sucessões e doações;
b) Os créditos das autarquias locais, pela contribuição predial.
Artigo 333º do CT:

«1 - Os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação
ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:
15
b) Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador

presta a sua atividade.» – O trabalhador só tem privilégio sobre o bem imóvel do qual o
trabalhador presta a sua atividade.
Os créditos emergentes do CT são créditos retributivos, indemnizações ou créditos que
se geram pela cessação do contrato (ex.: compensação). Quanto aos bens móveis que
integram o património repetem todos pelas dívidas, beneficiando o trabalhador de um
privilégio creditório geral sobre todos os bens móveis. Quanto aos bens imóveis, o
trabalhador só tem privilégio sobre o bem imóvel no qual o trabalhador presta a sua
atividade.
Privilégio creditório imobiliário especial:
«2 - A graduação dos créditos faz-se

pela ordem seguinte:
a) O crédito com privilégio

mobiliário geral é graduado antes de
crédito referido no n.º 1 do artigo
747.º do Código Civil;
b) O crédito com privilégio
imobiliário especial é graduado antes
de crédito referido no artigo 748.º do Código Civil e de crédito relativo a contribuição para a
segurança social.»
Os créditos dos trabalhadores, em situações concordais, beneficiam de garantias

especiais, garantias estas que são designadas de privilégios creditórios, que podem ser
mobiliários gerais ou imobiliários especiais.
Nos grupos de sociedades, pode haver a tentação de esvaziar o patrimónios destas para
que os trabalhadores não tenham garantias, no entanto, foi estabelecido que podem o
património numa outra sociedade que integra o grupo responder por outra sociedade
apenas por integrar um mesmo grupo – princípio da autonomia patrimonial.
Fundo de garantia salarial:
Vem consagrado no artigo 336º do CT – antecipação do pagamento dos créditos do

trabalhador
O artigo 1º da lei 59/ 2015 concretiza a situação económica difícil em que é admissível
recorrer ao fundo de garantia salarial.
Artigo 2º e 3º da lei – limites – na prática, a lei diz que em termos quantitativos só se

consideram globalmente 6 meses, e se o trabalhador aufere de RB 10 000€, mas sim 3x a
remuneração mínima garantida (salário mínimo).
Artigo 2º/ 4 da lei – quais os créditos pagos – é necessário salvaguardar apenas os créditos
vencidos nos eis meses anteriores.
16
Compensação por cessação do contrato – o trabalhador pode reclamar ao fundo de

garantia salarial a quantia em virtude deste facto. Desde 2013 foi criado um mecanismo
novo designado por fundo de compensação de trabalho (lei 70/ 2013 de 30 de agosto) /
fundo de garantia de compensação de trabalho.
Alem dos descontos para a SS e apara o IRS, o trabalhador está obrigado a descontar para
estes fundos. A finalidade é criar uma verba que ajude a pagar as situações quando elas
sucedem.
Compensação – por exemplo, quando o contrato cessa o trabalhador tem direito a receber
compensação, e é desta compensação que esta lei do Fundo de compensação de trabalho
fala.
A criação destes fundos veio permitir que quando existe um despedimento, em primeiro
lugar, 50% desta compensação é paga pelo fundo de garantia de compensação salarial.
O fundo é uma antecipação do pagamento dos créditos por parte do empregador, pois ao
criar-se o fundo, o trabalhador aciona em primeiro lugar os respetivos fundos como
garantia.
Completando a matéria do fundo de garantia salarial…
Artigo 336º CT que remete para o DL 59/2015, de 21 de Abril O fundo de garantia salarial
é um fundo do Estado imposto pelo direito comunitário, o qual garante o pagamento dos
créditos que as empresas insolventes (em PER, situação económica difícil, etc.) não
conseguem pagar aos seus trabalhadores. Isto permite afirmar que para além da garantia
real em que consiste o privilégio creditório (artigo 333º CT), o direito ao salário encontra-
se ainda munido de uma espécie de garantia pessoal, através da qual uma instituição
pública responde também, em certos termos e dentro de certos limites, pelo cumprimento
da obrigação - isto está em consonância com o artigo 59º, nº3 CRP, o qual atribui garantias
especiais aos salários.
A grande vantagem é a de que o trabalhador pode acionar o fundo e o fundo antecipa
parte ou a totalidade do pagamento. Será depois o fundo que se apresentará no processo
de insolvência a exigir os créditos dos trabalhadores (exerce o direito de regresso).
Resumindo em tópicos essenciais e práticos:
Fundo de garanta salarial – mecanismo de antecipação de pagamento em situações

económicas difíceis;
Limites temporais e quantitativos;
Relativamente à articulação com os fundos de garantia de compensação de trabalho, o

artigo 6º da lei resolve esse problema.
O que são os privilégios, como funcionam, e perceber a génese dos fundos.
17
Transmissão da empresa: (manual antes da retribuição) – p. 207
Artigo 285º do CT:
10/03/2022
Páginas 176 a 192 e 444 a 447 do manual.
Transmissão da empresa:
É uma vicissitude contratual e vem regulada no código nos artigos 285º e seguintes. A
questão que aqui se coloca tem particular importância não só no direito do trabalho como
no direito comercial.
Para percebermos desde logo o regime da transmissão, é importante perceber que no

direito comercial é regulada a figura da empresa, e a este propósito existe um negócio que
pode ser considerado transmissão, embora por norma seja designado de trespasse. O bem
empresa não é constituído apenas pelos bens que a integram, o estabelecimento empresa
tem vários valores, pois pode ter bens incorpóreos que se podem fazer sentir do sei valor
total.
Assim, quando há a transmissão de uma empresa, transmite-se um negócio dinâmico em

funcionamento, que desenvolva uma certa atividade, portanto, quando há transmissão de
uma empresa, é natural que sejam mantidos e transmitidos também os seus trabalhadores.
Sempre que há a transmissão de uma empresa, no direito do trabalho, o que acontece aos
trabalhadores que antigamente desenvolviam a atividade ao abrigo de outra entidade
patronal.
18
O que vai operar aqui é uma mudança

subjetiva do trabalhador, isto é, a lei
determina que o trabalhador que
trabalhava para Z, inicialmente, vai
passar a trabalhar para Y por força da
transmissão do seu contrato de
trabalho.
A modificação subjetiva do trabalhador

significa que quem celebra
originariamente o contrato é Z
(empregador originário), mas por força
da transmissão vai ocorrer uma
modificação subjetiva do lado do empregador, pois agora, por força da transmissão, o
empregador vai passar a ser Y, que adquiriu a empresa onde A labora.
A isto designamos de sub-rogação legal (imposta por lei, não podendo desta forma ser
afastada) do adquirente (Y) na posição jurídica de empregador, que originariamente era
ocupada por Z.
Esta é uma matéria imperativa, não podendo as partes acordar se os respetivos contratos
de trabalho se transmitem ou não, pois esta transmissão é imperativa uma vez que decorre
da lei. Resumindo, não existe a possibilidade de excluir da transmissão a respetiva força
de trabalho.
Este regime resulta da diretiva comunitária 2001/ 23 CE, que regula especificamente a
matéria da transmissão da empresa, no entanto é uma norma muito densa e complexa. À
partida, o que resulta desta diretiva é o que vem consagrado no Código do Trabalho,
essencialmente.
Artigo 285º do CT:
«1 - Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou

estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma
unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos
contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo
pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral.» – conforme o
exemplo do esquema acima exposto, e com base nesta lei, a empresa passaria de Z para
Y, passando este ultimo a ser o empregador de A – trespasse.
Esta norma estabelece, por outro lado, o que entende por «unidade económica», e mais
recentemente, através da lei 18/ 2021 veio incorporar um novo nº10 ao artigo.
Conceito de unidade económica dado pela lei:
5 - Considera-se unidade económica o conjunto de bens1 e meios organizados que

constitua uma unidade produtiva dotada de autonomia técnico-organizativa e que
1
bens estes que podem ser corpóreos, incorpóreos, o pessoal, os direitos, as máquinas ou mesmo o imóvel
em si.
19
mantenha identidade própria, com o objetivo de exercer uma atividade económica,

principal ou acessória.
A unidade económica é assim, um conjunto de meios organizados que se transmite na

totalidade para o adquirente do negócio.
Como acontece e efeitos da transmissão:
1. Tem de estar em causa uma unidade económica nos termos no artigo 285º/ 5 do
CT;
2. Tem de existir uma transmissão da unidade económica;
3. O negócio transmissivo, no caso mais comum, designa-se de trespasse;
4. Os trabalhadores são transmitidos, por força da lei, junto com a unidade
económica.
No entanto, o legislador foi mais longe e faz aplicar estes artigos do negócio transmitido
a diversas outras situações que não o trespasse, tal como ocorre no artigo 285º/ 2 do CT.
2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável à transmissão, cessão ou

reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica, sendo
solidariamente responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes
tenha exercido a exploração.
Por exemplo, no trespasse o Z é o titular da empresa (unidade económica) em

funcionamento, e no trespasse ele transmite a empresa e deixa de ser titular; já no caso da
cessão de exploração, o proprietário manter-se-ia Z, mas a exploração seria de Y.
Havendo uma mera cessão de exploração, os contratos de trabalho passam do cedente

para o cessionário.
Quais são os objetivos pretendidos com a diretiva, cujos objetivos se refletem no regime
do artigo 285º do CT?
Por exemplo, se comprarmos um negócio de foro informático, em que os trabalhadores

são altamente qualificados na produção de software. Aquele empresa tem o seu valor com
o pessoa, se não o incluirmos na transmissão, a empresa perderá automaticamente o seu
maior valor, pois a massa trabalhadora é decisiva para o negócio, e se tais fiassem
excluídos, não existiria transmissão da empresa.
Uma das preocupações do legislador em tornar imperativa esta regulamentação é

sobretudo evitar que uma transmissão do estabelecimento desse origem a uma extinção
dos contratos de trabalho, logo, o objetivo é que esta mudança de empregador não afete
os contratos de trabalho dos trabalhadores.
3 - Com a transmissão constante dos n.ºs 1 ou 2, os trabalhadores transmitidos ao

adquirente mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente
retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais
adquiridos. – este artigo vem clarificar o nº1, expondo o principal objetivo desta norma.
O legislador define que quando se transmitem os contratos, são transmitidos de acordo

com o que foi celebrado com o empregador originário – referencia ao artigo 194º do CT.
20
6 - O transmitente responde solidariamente pelos créditos do trabalhador emergentes do

contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais
correspondentes, vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão, durante os dois
anos subsequentes a esta.
Isto significa que o

empregador é livre de
transmitir, mas a
verdade é que com esta
transmissão ele não
pode prejudicar o
trabalhador, e o que a
lei vem clarificar no nº6
foi que Z pode vender
ao Y, no entanto,
durante 2 anos, ele vai
responder solidariamente pelas dividas constituídas até à data da transmissão.
O trabalhador poderá exigir os valores em divida ao empregador Y até 1 ano depois da

cessação do contrato, pois trata-se de um crédito laborar que vincula o empregador, por
força do artigo 337º/ 1 do CT.
Em relação ao Z, ocorrendo a transmissão, o trabalhador poderá reclamar a este durante

os 2 anos subsequentes devido à responsabilidade solidária pois existiam antes da
transmissão, ou seja, quando este ainda era trabalhador.
Assim, o trabalhador A pode reclamar os valores em divida aos dois empregadores.
Imaginemos agora que chegamos a 2022 e o subsídio de Natal fica por pagar. O
trabalhador pode reclamar este pagamento a Y? Sim. E a Z? Não, pois a divida já foi
gerada depois da transmissão, ou seja, constituiu-se na vigência do empregador Y.
O trabalhador tem de aceitar a transmissão? Em que medida o trabalhador poderá reagir

à transmissão do seu contrato?
Embora nada consagrando, a diretiva, começou a ser discutido se existiria, da parte do

trabalhador, um direito de oposição à transmissão do seu contrato de trabalho, ao abrigo
da liberdade contratual do trabalhador, e assim surgem duvidas em relação ao efeito
prático da diretiva.
Esta modificação subjetiva da entidade empregadora acaba por, não sendo o trabalhador
ouvido quanto a essa modificação, poder obrigar o trabalhador a ir trabalhar para aquele
com quem não contratou.
A lei, tendo em conta a envolvência que ocorre na base deste tipo de transmissões, levou
estas questões ao Tribunal de Justiça da União Europeia, e nesta matéria, desde 2001, a
concretização de todos os conceitos como unidade económica, elementos pessoais, entre
outros, foram sendo apreciados casuisticamente que chegaram a este tribunal e vieram
constituir uma jurisprudência interpretativa dos conceitos da Diretiva. Foi aqui que surgiu
a questão do direito de oposição.
21
Direito de Oposição do Trabalhador:
Pode traduzir-se no facto do trabalhador não querer ir trabalhar para o novo empregador
e resolver por justa causa o seu contrato de trabalho.
Pode ainda acontecer que o trabalhador queira manter-se no empregador originário, no

sentido de conservar o seu contrato com o mesmo, e esta é a designada verdadeira
oposição.
O tribunal de justiça veio dizer que era possível, mas que a regulamentação desta matéria
devia ficar ao critério dos estado-membros.
Atendendo a estas características, escolher com quem se trabalha não é de todo

irrelevante, e em Portugal, embora não de uma forma direta, na prática, já se entendia que
nas situações em que exista prejuízo sério, o trabalhador pode resolver o contrato nos
termos do artigo 394º do CT.
Desde 2018, o legislador veio alterar a norma da transferência dos trabalhadores (lei
14/2018) e insertou nesta matéria o artigo 286º- A do CT.
A alteração mais recente da lei foi a introdução no código do nº 10 do artigo 285º.
10 - O disposto no presente artigo é aplicável a todas as situações de transmissão de

empresa ou estabelecimento por adjudicação de contratação de serviços que se
concretize por concurso público ou por outro meio de seleção, no setor público e privado,
nomeadamente à adjudicação de fornecimento de serviços de vigilância, alimentação,
limpeza ou transportes, produzindo efeitos no momento da adjudicação.
Esta norma tem origem em situações concretas, pois os problemas que mais se
verificavam estavam na transferência de cantinas, em que na maioria das vezes era um
sujeito publico, e iria vincular um trabalhador neste sentido sendo que a função publica
deve obedecer ao regime legal de concurso.
16/03/2022
Breves noções de início de aula:
Apontamento sintético com as ideias base da transmissão da empresa (a prof vai

disponibilizar no moodle).
Na última aula foi visto que quando se aplica o artigo 285º do CT, havendo sempre uma
unidade económica nos termos do nº5 deste artigo, a primeira dificuldade é perceber se o
transferido foi uma empresa ou uma unidade económica.
Nesta matéria assume uma importância primordial a interpretação que o tribunal de

justiça vai fazendo em relação à diretiva europeia, assunto relevante para os casos
concretos.
O conceito de transmissão é bastante amplo, permitindo situações de mera sucessão de

exploração. Os principais efeitos são a transmissão automática dos contratos do
transmitente para o adquirente, que vai passar a assumir a posição jurídica de empregador,
22
e durante os dois anos subsequentes à transmissão a responsabilidade civil cai sobre os

dois, adquirente e transmitente, com base no artigo 285º/ 5 do CT.
A modificação subjetiva da posição do empregador não tem como intenção de que a

transmissão seja operada por lei contra a vontade do trabalhador, e é por esta questão que
surge a oposição à transmissão dos contratos de trabalho do transmitente para o
adquirente.
Direito de Oposição:
Resultou de uma análise do Tribunal de Justiça da União Europeia, tendo delegado a cada
estado que os mesmos deveriam entender este direito à sua maneira e aplicá-lo de acordo
com as suas normas e concretizações. Resumindo, o direito de oposição é aplicado
consoante aquilo que cada estado-membro entender, reservando a liberdade de
transposição para os mesmos, daí esta questão possuir diversas formas de resolução,
dependendo de cada estado-membro onde se encontre.
O Tribunal de Justiça vem dizer que a diretiva compreende a possibilidade de o

trabalhador não querer que o seu contrato de trabalho se transmita para o adquirente, mas
o meio para realizar esta oposição não se encontra na diretiva, pois foi dada liberdade aos
estados-membros de decidirem como aplicar este mesmo direito.
A liberdade de escolha do parceiro contratual, no caso do contrato de trabalho, é

particularmente relevante uma vez que neste contrato há dependência económica e
subordinação jurídica, logo o trabalhador envolve-se pessoalmente na sua prestação de
trabalho, e nestes casos o trabalhador deverá prestar obediência a outro empregador, o
adquirente. Há, deste modo, uma preocupação em defender o trabalho digno, pois o objeto
de troca nestes casos (o empregador) tem bastante peso no funcionamento do trabalhador
na empresa.
Apesar da flexibilidade e globalização, o contrato de trabalho não pode ser tratado como
uma transação de um bem como mercadorias ou um mero objeto, pois o trabalhador está
envolvido jurídica e pessoalmente com a empresa e o seu empregador.
Possibilidades de oposição:
1. Continuar a ter como empregador o originário (permitida a partir de 2018,

verificados determinados requisitos;
2. Extinção do contrato por parte do trabalhador (demissão), que pode ser feita
através de denuncia ou resolução. A resolução pressupõe justa causa.
Artigo 394º do CT – há a justa causa subjetiva e a justa causa objetiva. Na justa causa
subjetiva o legislador vai estar obrigado a pagar uma indemnização ao trabalhador pois o
que desencadeou a resolução do contrato foi um comportamento do empregador; No caso
da justa causa objetiva, o contrato vai cessar, mas não é por qualquer comportamento do
empregador, e regra geral não haveria pagamento de qualquer importância. No entanto, a
partir de 2018 as coisas funcionam de forma diferente.
A oposição à transmissão, depois de 2018, pode ser feita de duas formas:
1. Direito à oposição – artigo 286º -A do CT;
23
2. Direito à resolução contratual com justa causa – artigo 394º/ 3 d) do CT,

conjugado com o artigo 396º do CT quando haja lugar a compensação por prejuízo
sério.
Artigo 286.º-A - Direito de oposição do trabalhador:
«1 - O trabalhador pode exercer o direito de oposição à transmissão da posição do

empregador no seu contrato de trabalho em caso de transmissão, cessão ou reversão de
empresa ou estabelecimento, ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua
uma unidade económica, nos termos dos n.ºs 1, 2 ou 10 do artigo 285.º, quando aquela
possa causar-lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou
situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do
trabalho deste não lhe merecer confiança.» – O exercício do direito à oposição está
sujeito a este registo, no geral.
Fundamentos para o direito de oposição:
1. Existência de prejuízo sério – «manifesta falta de solvabilidade ou situação

financeira difícil»;
2. Falta de confiança.
Para o Doutor Leal Amado há uma sensibilidade do legislador em garantir que a liberdade
de escolha do parceiro contratual resulta da dignidade a manter do trabalhador e não do
facto de considerar o mesmo como uma mercadoria.
O que é que o trabalhador tem de fazer para exercer oposição? Alegar prejuízo sério ou
falta de confiança no novo empregador.2
«2 - A oposição do trabalhador prevista no número anterior obsta à transmissão da

posição do empregador no seu contrato de trabalho, nos termos dos n.ºs 1, 2 ou 10 do
artigo 285.º, mantendo-se o vínculo ao transmitente.» – Em face da transmissão da
empresa o trabalhador manter-se-á ao serviço do transmitente.
Artigo 396º do CT – compensação – a norma deverá ser objeto de uma interpretação

restritiva, obrigando ao pagamento de compensação apenas quando se verifique prejuízo
sério.
Resumindo a matéria da transmissão da empresa juntamente com o direito de

oposição:
A transmissão da empresa é uma vicissitude contratual que não conduz à cessação dos
contratos de trabalho, antes conduzindo a uma transmissão automática dos mesmos -
artigo 285º/ 1 do CT.
Por exemplo, A celebrou um contrato com o trabalhador B; entretanto, A, titular da
empresa I, na posição de empregador de B, cedeu a um terceiro C a empresa – o que
acontece a este contrato de trabalho? A e B celebraram um contrato que, por via da cessão
da empresa, vai sofrer uma modificação subjetiva: a posição jurídica do empregador vai-
2
Acórdão de 20 de setembro de 2021 – Tribunal da Relação do Porto – António Luís Carvalhão.
24
se transferir para C (os contratos de trabalho acompanham a transmissão da empresa).

Havendo a transmissão da empresa haverá, na prática, uma modificação subjetiva no
contrato de trabalho.
O novo titular da empresa está obrigado a cumprir os contratos de trabalho tal como antes
haviam sido celebrados. O conceito de cessão de empresa é um conceito bastante amplo,
sobre o qual não nos debruçaremos muito (isto é demonstrado pelo artigo 285º/ 3 do CT).
Em relação ao regime jurídico, o legislador estabeleceu um regime para evitar que
ocorressem fraudes – artigo 285º/ 2 do CT. A lei diz que durante o ano subsequente à
transmissão da empresa o empregador anterior se mantém como corresponsável das
dívidas que haja constituído - responde solidariamente. Quando se fala em
responsabilidade solidária quer-se dizer que o credor pode exigir apenas a um dos
responsáveis a totalidade da dívida (se fosse conjunta o credor apenas poderia exigir a
cada um a sua parte).
Na prática, isto revela-se duplamente positivo para o trabalhador: mantém durante aquele
ano a garantia patrimonial do primeiro empregador e vê essa garantia reforçada pelo facto
de o novo empregador assumir todas as dívidas que não estejam prescritas.
As regras dos artigos 286º e 287º do CT têm sido alteradas diversas vezes por
consequência da diretiva comunitária que trata esta matéria.
Resulta da própria lei que o trabalhador tem direito a ser transmitido. Coloca-se, contudo,
a questão de saber se o trabalhador tem o direito de se opor à transmissão do seu contrato
de trabalho (juntamente com a transmissão da empresa): o trabalhador possui o que se
designa de direito de oposição, o qual recai apenas sobre a transmissão do contrato de
trabalho (ou seja, o trabalhador não se pode opor à transmissão da própria empresa).
Este direito de oposição à transmissão dos contratos (resultante de uma diretiva
comunitária) implica que se analisem 2 possibilidades:
1. O Direito de oposição à transmissão do contrato de trabalho para a empresa
adquirente: invoca-se, nesta vertente do direito de oposição, que fica subnegada a
possibilidade de o trabalhador escolher com quem celebra o contrato de trabalho
(limitação à liberdade contratual).
2. O trabalhador poderá resolver com justa causa o contrato, com base em alteração
lícita, mas substancial das condições de trabalho, o que vem consagrado no artigo
394º/ 3, b) do CT (fica dispensado o aviso prévio).
Lei 14/2018, de 19 de março:
Esta lei veio clarificar a matéria da transmissão da empresa, através da transposição
daquilo que já resultava da diretiva comunitária relativa a esta matéria.
Foi aditado o artigo 286º-A referente ao direito de oposição. A transmissão automática
dos contratos de trabalho tem em vista salvaguardar os direitos dos trabalhadores. Quanto
à questão específica do direito de oposição, esta não resultava expressamente do CT, mas
conheciam-se dois alcances para esse direito (apenas um vigente no ordenamento jurídico
português).
25
Atualmente, com o artigo 286º-A: o trabalhador tem direito a oposição, estando

condicionado à alegação e prova de prejuízo sério e, se exercer esse direito, pode manter
o vínculo contratual no transmitente da empresa. No ano subsequente ao da transmissão
ambos respondiam solidariamente pelas dívidas; a nova lei alarga esse período para dois
anos, o que resulta em favor do trabalhador.
17/03/2022
A suspensão do contrato de trabalho:

Há determinadas situações de impossibilidade, na realização da prestação de trabalho,
que não vão determinar a extinção do vínculo contratual. O direito do trabalho estabelece
um regime particular em nome do princípio da consagração dos negócios jurídicos e
sobretudo por estar em causa um contrato de execução duradoura e ainda o facto da
retribuição assumir para o trabalhador uma natureza alimentar.
Se o contrato está suspenso ele não se extingue, apenas tem alguns dos seus efeitos
paralisados, subsistindo como tal, havendo outros efeitos que podem permanecer ativos.
O interesse subjacente neste instituto é sobretudo o princípio da conservação dos negócios
jurídicos, pois o objetivo é que o contrato continue a existir mesmo que não esteja a ser
posto em prática.
Modalidades de suspensão do contrato de trabalho:
1. Suspensão individual – artigo 294º/ 1 do CT junto com o artigo 296º e 297º do
CT;
2. Suspensão coletiva (lay-off, por exemplo) – artigo 294º/ 1 a) do CT, artigo 298º
do CT e artigo 316º do CT;
3. Suspensão consensual (o contrato suspende-se por acordo das partes) – artigo
294º/ 2 b) do CT e artigo 317º do CT mais o artigo 322º do CT;
4. Suspensão por decisão do trabalhador fundada na falta de pagamento pontual da
retribuição – artigo 294º/ 3 do CT juntamente com os artigos 325º a 327º do CT,
acrescentando o artigo 25º a 31º da Lei 105/ 2009 de 15 de setembro.
Artigo 294.º
Factos determinantes de redução ou suspensão
1 - A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de

trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respetivamente parcial ou
total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador3 ou ao empregador4.
2 - Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do
contrato de trabalho, designadamente:
a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de
trabalho, em situação de crise empresarial;
b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma5.
3
Suspensão individual
4
Suspensão coletiva
5
Suspensão consensual
26
3 - Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador,

fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.
Artigo 295.º
Efeitos da redução ou da suspensão
1 - Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das

partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. – todos os direitos e
deveres que derivem da prestação efetiva de trabalho (por exemplo o dever de
obediência), suspendem, fora esses, os restantes mantem-se ativos (por exemplo o dever
de lealdade)
O poder de direção, por parte do empregador, suspende, mas o poder disciplinar mantem-
se ativo pois este é um poder de sancionar disciplinarmente uma violação da parte do
trabalhador de um dever a que ele se encontra vinculado, e como na suspensão há deveres
que se mantém, então este poder mantém-se também.
2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade. – apesar de o
contrato estar suspenso, não há descontos na antiguidade do trabalhador.
3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem
obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais. – supondo que
é um contrato a termo, apesar de o trabalhador não estar a trabalhar por via da suspensão,
o prazo deste contrato não para, continua a contar como se estivesse plenamente ativo,
para efeitos de caducidade do contrato.
4 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres
e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho. – o contrato que está
adormecido volta a ficar plenamente ativo no final do tempo de suspensão.
Relativamente aos efeitos, vamos ver os efeitos de cada uma das modalidades de
suspensão apresentadas, e ainda teremos oportunidade de ver que relativamente à
retribuição há situações que variam, por exemplo, na suspensão individual vai suspender-
se o direito à retribuição do trabalhador, mas noutros casos não será necessariamente
assim.
Suspensão Individual do Contrato de Trabalho – artigo 296º do CT:
Os requisitos presentes no seguinte artigo são cumulativos e aplicáveis exclusivamente à
suspensão individual.
Artigo 296.º
Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador
1 - Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto

respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um
mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço
militar.
27
Na suspensão individual o facto determinante da suspensão verifica-se na esfera jurídica

do trabalhador, e é necessário verificar-se cumulativamente:
1. Um impedimento à realização da prestação de trabalho;
2. Este impedimento tem de ser temporário;
3. O impedimento tem de possuir uma duração superior a um mês;
4. O impedimento tem de decorrer de facto não imputável ao trabalhador. Esta não
imputabilidade é decisiva uma vez que se o facto for considerado imputável, por
regra não há suspensão (quando há suspensão, está dependente de previsão legal
expressa).
Caso falhe um destes requisitos, o contrato de trabalho não suspende, salvo casos
excecionais previstos na lei.
3 - O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.º 1, quando seja
previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. – supondo que um
trabalhador é atropelado e fica impedido de prestar trabalho por mais de um mês, logo de
início sabe-se que este impedimento será superior, logo é possível aplicar de imediato o
regime da suspensão.
Há determinadas situações, como por exemplo um trabalhador atropelado que se suspeita
que o mesmo possa não recuperar por razões de ficar tetraplégico, nestas situações o
impedimento torna-se definitivo (artigo 296º/ 4 do CT).
5 - O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão
do contrato de trabalho nos casos previstos na lei. – por exemplo, alguém que tenha um
trabalho numa empresa, mas seja eleito para a Assembleia da República, o seu contrato
na empresa será suspenso pois está legalmente previsto (Lei Eleitoral de Candidatura aos
Cargos Públicos).
Requisito da não imputabilidade:
A lei diz que para que haja suspensão, o impedimento tem de decorrer de facto não
imputável ao trabalhador.
Imaginemos que um trabalhador, num sábado à noite, bebe a mais e tem um acidente
em excesso de velocidade, ficando hospitalizado, tendo assim como consequência
impedir o mesmo de trabalhar.
Pela lógica, este facto seria imputável pois o trabalhador saberia que é punível a condução
perigosa sob o efeito de álcool. No entanto, o legislador para o direito de trabalho
considera como facto não imputável, respeitante a teoria de que se entende que a
imputabilidade não seja apreciada quanto ao facto em si, mas sim quanto aos efeitos do
facto em si.
Ou seja, imaginemos o mesmo trabalhador, é verdade que o facto em si que gerou o
acidente é-lhe imputável e censurável, mas considera-se inimputável quando a
consequência do facto é involuntária, ou seja, não é desejável para o trabalhador.
Assim, para apreciar o conceito de imputabilidade ou não deslocamos a essência para a
voluntariedade do trabalhador em relação às consequências do ato em si. Assim, o facto
28
é imputável ao trabalhador quando a consequência do facto é voluntaria, ou seja, desejada

pelo mesmo.
Quando a lei refere que para que haja suspensão o impedimento terá de resultar de um
facto não imputável, esta não imputabilidade deve ser apreciada quanto à consequência
do facto e o desejo do trabalhador na mesma.
Há outros autores que entendem que o conceito de imputabilidade deve ser analisado
consoante os graus de culpa (negligente ou dolosa, nos seus diferentes graus), sobretudo
quanto estão em causa crimes.
1. Situação de prisão – o facto que determina o impedimento é o facto de o
trabalhador estar a cumprir pena de prisão.
Por exemplo, alguém é indiciado pela prática de um crime e é preso preventivamente. Por
esta razão, está impedido de trabalhar, então o contrato fica suspenso pois estão
preenchidos todos os requisitos do artigo 296º/ 1 do CT, ma vez que estando apenas
indiciado de um crime e a prisão sendo preventiva, beneficia da presunção de inocência.
Outro exemplo, imaginemos que o trabalhador está a cumprir pena por uma sentença
condenatória pela prática de um crime. De acordo com a lógica da consequência
involuntária do ato para provar a imputabilidade, o contrato poderá ficar suspenso pois
de facto, o objetivo com a prática do crime não era ficar impedido de trabalhar.
Uma vez que o trabalhador pode cumprir pena de 10 ou 20 anos, há quem entenda que a
transitoriedade abordada pela lei não deve ser superior a 4 anos, logo já não seria
considerado um impedimento temporário e desta forma não se cumpria esse requisito para
a suspensão.
Direito do trabalhador à retribuição e dever de retribuição:
Durante o período da suspensão, o trabalhador não terá direito ao pagamento de
retribuição por parte do empregador. Mas, no caso da suspensão individual,
especificamente, vai suspender-se o direito à retribuição do trabalhador, mas nos outros
casos não será necessariamente assim.
O direito à retribuição está dependente da prestação efetiva do trabalho, logo, na
suspensão individual, uma vez que o impedimento parte do trabalhador, este não presta
trabalho logo suspende a sua retribuição.
No caso da suspensão coletiva (lay-off) como a suspensão parte do empregador, o
trabalhador deverá ter direito igualmente à sua retribuição pois o impedimento não partiu
de si.
Serviço militar:
Em regra, um trabalhador que se candidate ao serviço militar pretende seguir essa carreira,
logo o facto é imputável a este pois é da sua vontade, e para suspender o contrato era
necessário que a lei do serviço militar previsse expressamente que durante o período
miliar contrato suspendia. A lei não prevê esta suspensão logo falta o requisito do facto
ser temporário.
29
23/03/2022
Direito a férias nos casos de suspensão individual:

Vai depender do facto de a suspensão se verificar e completar num único ano ou se será
em dois anos seguidos ou mais.
Relativamente à suspensão do direito a férias, temos de saber que o período de férias é
afetado, por exemplo, por uma situação de doença, que pode ser curta ou longa, mas
quando o impedimento ocorre no mesmo ano (inicia e termina no mesmo ano) mas vem
a afetar por hipótese o direito a férias, na prática o direito a férias vai sofrer alterações,
pois o trabalhador vai ficar impedido de gozar as ferias, alterando-se o período de gozo.
Artigo 244º/ 1 do CT:
1 - O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja
temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde
que haja comunicação do mesmo ao empregador.
Por exemplo, o trabalhador tem as férias marcadas para agosto, supondo que ele tem
um acidente ficando impedido de trabalhar durante 4 meses. O acidente ocorreu a 1 de
junho, assim, vai haver uma alteração ao período de férias já marcadas. De acordo com
este artigo, falamos na alteração do período de ferias por motivo do trabalhador.
2 - Em caso referido no número anterior, o gozo das férias tem lugar após o termo do
impedimento na medida do remanescente do período marcado, devendo o período
correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo
empregador, sem sujeição ao disposto no n.º 3 do artigo 241.º
Se o trabalhador tivesse ficado impedido a 1 de junho, ficavam por gozar a totalidade de
férias, logo era necessário remarcar as mesmas. Mas se o trabalhador já tivesse gozado
15 dias e faltassem outros 15, o trabalhador iria marcar o remanescente, ou seja, os 15
dias que ainda não tinha gozado, através de acordo entre as partes, com base no princípio
geral.
Mas acontece várias vezes em que não há acordo, e aqui o empregador pode marcar as
férias restantes unilateralmente, não estando sujeito a limitações pois a alteração das datas
de gozo das férias deve-se a facto devido ao trabalhador, logo esse risco e os
constrangimentos devem ser suportados pelo mesmo.
Na prática, o direito a férias não sofre alterações, mantendo-se o direito ao gozo das férias,
o que sucede é simplesmente uma remarcação das mesmas, uma vez que o direito a férias,
em princípio, não está dependente da efetividade ou assiduidade (artigo 237º/ 2 do CT).
Coisa diferente, particular e especifica, é a situação em que o impedimento se inicia num
ano, e vem a cessar num ano diferente, comprometendo na prática o gozo das férias do
próprio ano, acabando por interferir com o gozo de dois períodos de férias.
30
Vamos supor que o trabalhador fica

doente em 1/ 06/ 2021 (início da
suspensão) e só vem a regressar a 01/
03/ 2022 (fim da suspensão). O
trabalhador teria as férias marcadas
para agosto de 2021.
Nesta situação especial, a sua
especificidade tem a ver com o facto de
o impedimento iniciar num ano e terminar em ano diferente. Afetando pelo menos dois
períodos distintos a férias.
No caso concreto, o primeiro período afetado foi o de agosto de 2021, correspondente às
férias formadas em 2020, vencidas em janeiro de 2021, a gozar nesse mesmo ano, no
entanto, em virtude do impedimento, o gozo em 2021 não vai ser possível devido ao facto
da suspensão se estender além do final do ano.
O trabalhador regressa a 1 de março, logo, no ano de 2022 coloca-se a questão do direito
a férias formado em 2021, vencidas a 1 de janeiro de 2022, a serem gozadas nesse mesmo
ano.
Na prática, podemos ter uma situação que pode levar a uma combinação ou não dos dois
direitos a férias.
Relativamente ao direito a férias de agosto de 2021, aplica-se o artigo 244º/ 3 do CT, já
em relação às ferias de 2022, seria aplicável o artigo 239º/ 6 + nº 1 e 2 do CT.
3 - Em caso de impossibilidade total
ou parcial do gozo de férias por
motivo de impedimento do
trabalhador, este tem direito à
retribuição correspondente ao
6
período de férias não gozado ou ao
gozo do mesmo até 30 de Abril do ano
seguinte e, em qualquer caso, ao
respetivo subsídio.
E se o trabalhador regressa antes de 30 de abril, a 01/ 03, pode gozar as férias? O
trabalhador tem sempre direito a retribuição de férias e ao subsídio de ferias.
Caso este não goze as ferias, excluindo-se o gozo, resulta do facto do legislador colocar
o «ou» na respetiva norma. O objetivo do «ou» é no fundo permitir que o gozo seja
efetivamente ou não assegurado ao trabalhador, e quem o decide é o empregador. O
legislador prevê a hipótese de o trabalhador gozar as férias desde que seja até 30 de abril.
6
É necessário ter em conta o «ou» na leitura dos artigos, pois ele dá-nos uma opção que pode ser fulcral
para a interpretação da norma.
31
Se o trabalhador regressa a 01/ 03, o empregador tem de lhe pagar a retribuição e o

subsídio, tendo ainda direito ao gozo das férias uma vez que regressou até 30 de abril, no
entanto, está nas mãos do empregador decidir se o mesmo goza ou não as mesmas.
Tudo isto em relação às férias do ano do início do impedimento, ou seja, formadas em
2020, vencidas em 2021, e a serem gozadas nesse mesmo ano.
No entanto, durante o ano de 2021 o contrato continuou a executar-se, logo, pela lógica,
no dia 1 de janeiro de 2022 venciam-se as férias formadas em 2021, a serem gozadas em
2022, ano da cessação do impedimento.
Aqui, temos uma situação especial que vem no artigo 239º/ 6 do CT:
6 - No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o
trabalhador tem direito a férias nos termos dos n.ºs 1 e 2. – este artigo vai comprimir o
direito a férias e vai também determinar regras diferentes quanto ao seu vencimento.
Se o trabalhador regressa a 01/ 03, até 31/ 12 deveria gozar as férias vencidas em 2021 a
gozar em 2022. O legislador remete para a aplicação do nº 1 e 2 da norma com as devidas
adaptações.
1 - No ano da admissão7, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada
mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses
completos de execução do contrato. – neste ano, é ajustado o período de férias ao tempo
de trabalho que foi prestado.
Por exemplo, se o trabalhador regressa a 01/ 03 de 2022, é necessário contar quantos
meses serão trabalhados nesse ano, que é o ano da cessação do impedimento, no caso, são
10 meses. No fundo, o trabalhador vai gozar apenas 20 dias de férias (10 meses x 2 dias
úteis da lei – ajustamento).
Se o trabalhador regressasse a 31/ 07, seriam 7 meses de trabalho no ano de 2022, logo
teria direito a 14 dias uteis a gozar de férias (7 meses x 2 dias uteis da lei – ajustamento).
Supondo agora que o trabalhador não regressa a 01/ 03, por razões de fisioterapia, por
exemplo, que teve insucesso, sendo motorista de profissão, o contrato fica impedido
podendo este extinguir-se, ou seja, a cessão do impedimento acaba por ser a mesma data
da extinção do contrato, a esta situação é aplicável o artigo 245º/ 4 do CT.
4 - Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito
à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no
ano de início da suspensão.
Neste caso, há dois direitos a férias que estão em causa, relativamente ao primeiro,
aplicava-se na mesma o artigo 244º do CT, mantendo-se o direito à retribuição e ao
subsídio de férias; mas relativamente ao segundo momento de férias, ao invés de aplicar
o artigo 239° do CT, aplicamos o artigo 245º/ 4 do CT.
Neste caso, o trabalhador tem direito às férias correspondentes ao tempo de serviço
prestado do ano do início da suspensão (2021), havendo assim uma forte compressão. Se
7
Alterar «admissão» para «suspensão» de modo a adaptar a norma ao caso concreto.
32
trabalhou de 01/ 01/ 2021 até 01/ 06/ 2021, o mesmo prestou 5 meses de trabalho, logo
irá receber por este tempo 10 dias úteis de gozo de férias (5 meses x 2 dias uteis da lei),
ficando o restante inutilizado.
Neste caso, quando o contrato cessa na sequência de um impedimento que se torna
definitivo, não se aplica o regime geral da cessação do artigo 245º/ 1 do CT, mas sim o
seu número 4.
24/03/2022
Suspensão Coletiva – artigo 294º e 295º do CT:

O motivo do impedimento (suspensão) vai se verificar na esfera jurídica do empregador,
não tendo de ser obrigatoriamente imputável ao mesmo (como o caso do incendio, por
exemplo).
Dentro das situações de impossibilidade, é necessário distinguir a suspensão devido a
situação de crise empresarial (artigo 298º a 308º do CT) e a suspensão por encerramento
e diminuição temporária de atividade (artigo 309º a 316º do CT).
O lay-off é uma modalidade de suspensão coletiva, mas não significa que sejam
sinónimos.
Situação de crise empresarial (a figura do lay-off) – artigos 298º a 308º do CT:
O lay-off tem na sua base o artigo 298º do CT em particular, e quando falamos em
suspensão coletiva, não significa que a prestação de trabalho deixe de existir, pois pode
haver suspensão total ou parcial. O lay-off possui um carater transitório.
Quando é que se pode recorrer ao lay-off? É necessário preencher os requisitos:
1. Motivos de mercado, estruturais, tecnológicos ou outras ocorrências8 que afetem
a atividade da empresa de forma grave;
2. A medida tem que ser indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção dos postos de trabalho.
Exemplos de cálculo de lay-off consoante o artigo 305º/ 4 do CT:
1ª Hipótese:
Supondo 1000€ de retribuição. É necessário fazermos 2/3 de 1000€. Que dá um total de
666,66€, aproximadamente.
2ª Hipótese:
Supondo agora 1200€ de retribuição, fazendo 2/3 de 1200 ficamos com um total de 800€.
Concluindo:
Se o ordenado mínimo da lei for superior aos 2/3 da retribuição, mantem-se o salario
mínimo da lei, ou seja, na 1ª hipótese apresentada, o valor a entregar não seriam os 666€
mas sim os 705€ de salário mínimo garantido legalmente.
8
Estes motivos aparecem de forma mais fundamentada no artigo 359º/ 2 do CT.
33
É ainda importante realçar que o Subsídio de Natal é pago por inteiro, mas a Segurança
Social só paga metade da compensação retributiva, por exemplo:
Atendendo à segunda hipótese apresentada, metade dos 800€ seriam os 400€,
correspondentes ao pago pela Segurança Social com base no artigo 306º/ 3 do CT.
Resumindo a suspensão coletiva:
A suspensão coletiva tem na sua base um impedimento que se verifica na esfera jurídica
do empregador, isto é, é o empregador que se encontra impedido de receber a prestação
de trabalho do trabalhador, seja por situação de crise empresarial (artigos 298º a 308º CT)
ou por encerramento temporário da empresa (artigos 309º a 316º CT).
Segundo o artigo 298º CT há suspensão coletiva com base em crise empresarial (chamado
lay-off ) apenas se essa suspensão (decidida unilateralmente, pelo empregador) se
verificar essencial à preservação dos postos de trabalho.
Esta suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a 6 meses, prazo
que poderá ser prorrogado por mais 6 meses, mediante decisão escrita e fundamentada do
empregador (artigo 301º CT).
Pelo artigo 303º, nº1, alínea a) CT há direito ao trabalhador auferir compensação
retributiva. A este respeito acrescenta o artigo 305º CT que o trabalhador recebe 2/3 da
sua retribuição ou o equivalente ao salário mínimo (consoante o valor da retribuição).
Diz o artigo 306º CT que, na suspensão coletiva, o tempo de suspensão não afeta o
vencimento e a duração das férias. Fora do círculo de situações de grave crise empresarial,
pode ainda haver suspensão coletiva por encerramento temporário da empresa ou do
estabelecimento - artigo 309º CT. Neste caso, os trabalhadores conservam direitos em
matéria retributiva: têm direito a 75% da retribuição (se esta for superior ao ordenado
mínimo) se o encerramento temporário se ficar a dever a caso fortuito ou de força maior;
têm direito a 100% da retribuição se o encerramento se ficar a dever a facto imputável ao
empregador ou a motivo do interesse deste.
Suspensão por mútuo acordo (acordo das partes):
A suspensão consensual ou por mútuo acordo ocorre, em princípio, na licença sem
retribuição (artigo 317º, nº1 CT) e na designada “pré-reforma” (artigo 318º e ss. CT).
A licença sem retribuição determina a suspensão do contrato de trabalho com os efeitos
previstos no artigo 295º CT. Trata-se de uma faculdade discricionária das partes, isto é,
qualquer que seja o motivo subjacente ao pedido, as partes poderão determinar a
suspensão do vínculo jurídico-laboral, para tanto sendo necessário, mas também
suficiente, que nisso acordem.
As partes poderão celebrar um acordo de pré-reforma, suspendendo o contrato de um
trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e passando este a receber do
empregador uma prestação pecuniária mensal (artigo 318º CT). Este acordo está sujeito
a forma escrita, devendo conter, entre outras indicações, a do montante da prestação de
pré-reforma (artigo 319º CT), que não poderá ser inferior a 25 % da retribuição do
trabalhador na data do acordo (artigo 320º CT).
34
Caso o empregador não pague pontualmente a prestação de pré-reforma, o trabalhador

terá o direito de retomar o pleno exercício de funções ou de resolver o contrato com direito
a indemnização (artigo 321º CT).
Suspensão por decisão do trabalhador (por falta de pagamento da retribuição)9:
A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de
suspender o contrato (artigo 323º, nº3 CT), consistindo esta suspensão por decisão do
trabalhador numa modalidade atípica de suspensão em tudo semelhante à figura da
exceção de não cumprimento do contrato.
Segundo o artigo 325º, nº1 CT o trabalhador passa a ter o direito de suspender o contrato
de trabalho após 15 dias de atraso no pagamento da retribuição, tendo que o comunicar
por escrito ao empregador com a antecedência de 8 dias em relação à data de início da
suspensão. Apesar de o contrato ser sinalagmático, não se aplica aqui a exceção de não
cumprimento, típica do Código Civil.
Se não existisse um regime especial, o contrato de trabalho, em face de um
incumprimento do empregador, ao trabalhador seria legitimo recusar a prestação do
trabalho, e isto é o que resultaria do código civil, mas no código do trabalho, o trabalho
não pode recusar a contraprestação sob pena de tal contar como falta injustificada, o que
pode fazer é cessar ou suspender o seu contrato de trabalho, nos termos do artigo 323º/ 3.
Em primeiro lugar, todo e qualquer atraso pode fazer com que o pagamento seja feito com
juros de mora, conforme o artigo 323º/ 2 do CT.
30/03/2022
Formas de cessação do contrato de trabalho:

Revogação10 – artigo 338º do CT:
No artigo 338º está presente a proibição do despedimento sem justa causa, que pode ser
considerado um principio genérico que resulta da consagração da estabilidade ou
segurança no emprego, sendo que o empregador tem limites ao despedimento, já o
trabalhador não tem tantas, pois é livre de decidir e escolher se quer ou não continuar a
trabalhar em determinada empresa. Ao empregador é exigível uma causa justificativa para
o despedimento.
Artigo 339º do CT: Norma excecional do código que atribui à generalidade das normas
que integram o capitulo da cessação do contrato de trabalho natureza imperativa absoluta,
isto é, as normas não podem ser afastadas nem em sentido menos favorável, nem em
sentido mais favorável ao trabalhador.
Quais são as normas quer fogem do regime imperativo absoluto? Os critérios de definição
de indemnizações e os prazos de procedimentos e de aviso prévio, dentro dos limites do
código do trabalho.
9
Artigos 25º a 31º da lei 105/ 2009 de 14 de setembro (tem no código) – regula o direito ao subsidio de
desemprego nestas situações.
10
A matéria da primeira frequência sai até aqui.
35
Nos números 2 e 3 do referido artigo, o regime legal pode ser alterado apenas por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (autonomia coletiva).
Artigo 340º do CT: Estão elencadas de forma tendencialmente taxativa as maneiras sobre
as quais o contrato pode cessar. São tendencialmente taxativas uma vez que são aceites
outras formas, desde que estabelecidas na lei (como a denuncia do empregador no âmbito
do período experimental, por exemplo). Isto significa que normalmente, as formas
estabelecidas neste artigo são as mais frequentes de sucederem.
O despedimento e a demissão
têm em comum serem formas
unilaterais, o despedimento é
de iniciativa do empregador e
a demissão iniciativa do
trabalhador.
Caducidade: a extinção do
vinculo contratual decorre da
verificação de um
determinado facto a que a lei
associa a extinção do contrato.
Voltando à revogação:
O contrato de trabalho é um contrato consensual em que basta o acordo das partes para
que ele exista e seja plenamente valido, não tem de ser obrigatoriamente reduzido a
escrito, no entanto, a lei, nos artigos 349º e seguintes, é mais exigente nestes casos
especiais.
A extinção do vínculo contratual por revogação está sujeito a forma escrita, conforme o
previsto na lei, e se tal não acontecer, esta forma de cessação torna-se inválida.
Em bom rigor, a extinção por revogação significa que o contrato cessa porque as partes o
acordam, mas normalmente os acordos que são celebrados (rescisões por acordo) são
situações em que apesar do que leva à extinção do vinculo seja um acordo entre as partes,
muitas vezes a influencia principal destes casos vem da arte do empregador.
Muitas vezes, os acordos de revogação, na prática, são um despedimento negociado, pois
o empregador quer livrar-se do trabalhador e acabam por acordar uma forma de ambos se
entenderem e existir igualmente o despedimento, através da revogação, pois o
empregador nestas situações pode não ter justa causa para despedir, e então arranja uma
forma de dinamizar o processo propondo uma extinção do vinculo contratual ao
trabalhador.
A figura da revogação, assim, por vezes acaba por configurar um verdadeiro
despedimento, por todas as razoes elencadas acima, e deste modo existe a preocupação
em acautelar este tipo de meios de extinção do vinculo contratual.
Quais são os termos do acordo? Estão previstos? Implicam obrigatoriamente a
necessidade de pagar uma importância ao empregador? Não, pois normalmente quando
se fala em revogação por acordo, fala-se igualmente em compensação ou indemnização
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(artigo 349º/ 5 do CT), que são o preço da extinção do vinculo contratual, no entanto, esta
compensação ou indemnização não decorre da lei, têm de ser as partes a contemplar, se
não o fizerem, a mesma não é devida.
Assim, esta compensação mais não é do que um dos efeitos que as partes poderão
acrescentar ao acordo de revogação, nos termos do artigo 349º/ 4 do CT.
No fundo, o principal efeito do acordo de revogação do contrato é a extinção do contrato,
mas pode no entanto ser acompanhado de outros efeitos, estipulados pelas partes, que são,
por exemplo, a possibilidade de compensação ou a possibilidade de inclusão de um pacto
de não concorrência (artigo 136º do CT).
Relativamente à exigência de forma escrita, esta tem a ver com a proteção do trabalhador,
por um lado garantir que o acordo reflete uma vontade autentica, genuína, ponderada e
refletiva do trabalhador por fim ao contrato de trabalhador, isto é, garantir a autenticidade
da vontade do mesmo, daí ele ter que assinar e ficar com um exemplar desse mesmo
documento.
Regime da revogação:
Há exigências que a lei determina, em termos formais, tais como a data de celebração do
acordo, a data do inicio da produção dos efeitos e ainda os prazos legais para o exercício
do direito de fazer cessar o acordo de revogação.
No entanto, é possível celebrar o acordo e definir que a extinção não é imediata, tendo
assim um termo extensivo, definindo uma data para a extinção do vinculo que não
obrigatoriamente a data da celebração do artigo.
A lei determina que estas datas estejam previstas no acordo, de modo a garantir a
genuinidade da vontade do trabalhador quando o mesmo assina o acordo de revogação.
Desta forma, no fundo, evita-se que o acordo funcione como um acordo dissimulado por
parte do empregador.
Direito de arrependimento – artigo 350º do CT:
Por vezes, o trabalhador poderia, por impulso, subscrever a um acordo que depois, com a
cabeça mais fria, se venha a arrepender pois o seu rendimento depende daquele trabalho.
Para afastar as praticas do despedimento dissimulado, o trabalhador pode assinar um
acordo de revogação e vir a arrepender-se pois apercebe-se que o ato que cometeu foi
uma precipitação, arrependendo-se do mesmo e querendo restituir os efeitos do acordo,
ponto fim ao mesmo. Este direito vem consagrado nos termos previstos no artigo 350º do
CT, tendo este a disponibilidade de 7 dias para proceder ao seu arrependimento.
O trabalhador não tem direito ao arrependimento se o acordo de revogação for assinado,
devidamente atado e as assinaturas serem objeto de reconhecimento notarial.
Prazos para o exercício deste direito:
O artigo 350º/ 3 do CT obriga o trabalhador a devolver as quantias recebidas quando se
arrependa e queira revogar o acordo estabelecido, logo, o direito de arrependimento só
produzi o seu efeito se o trabalhador devolver todas as quantias que recebeu em virtude
do mesmo.
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Regra geral, a data da celebração pode coincidir com a data da produção dos efeitos,
sendo o principal efeito a extinção do contrato.
Nesta hipótese, a lei vem permitir ao trabalhador exercer o direito de arrependimento
dentro do prazo de 7 dias, podendo ainda no dia útil seguinte, através de carta registada
com aviso de recessão, estendendo deste modo o prazo inicialmente estabelecido.
Decorrido este prazo, reclute-se o direito de arrependimento.
No entanto, há casos em que ao acordo de revogação é posto um termo suspensivo, isto
é, o acordo só produzirá efeitos a partir de certa data, não coincidindo assim com a data
de celebração do mesmo.
Nesta segunda situação, os 7 dias, de acordo com a interpretação literal da lei, contam-se
da data de celebração e não da data da produção dos efeitos. O Doutor Leal Amada
sustenta que o prazo se deve contar da data de celebração quando as datas coincidem,
caso não coincidam, só faz sentido contar-se o prazo a partir da data da produção dos
efeitos.
Segundo o Doutor Leal Amado, a ratio legis deste direito de arrependimento não seria
salvaguardada se nesta hipótese o prazo de contasse da data da celebração do acordo e
não da data da produção dos efeitos.
Entende-se assim que o direito de arrependimento deve ser exercido longe do ambiente
de trabalho com mais serenidade, para poder refletir sobre o mesmo, logo não faria
sentido exercer este direito quando ainda não tinham sido produzidos efeitos do acordo.
Assim, o Doutor Leal Amado entende que a redação literal da norma deve ser objeto de
uma interpretação restritiva no sentido em que a data da celebração só deve ser contada
para prazo de arrependimento caso coincida com a data da produção dos efeitos, caso
contrária, só é contada a data da produção dos efeitos do acordo.
No entanto, na redação antiga desta norma, eram estabelecidos menos dias como prazo
deste direito, no entanto só eram contados a partir da data dos efeitos do acordo.
A partir de 2019 o legislador passou a impor que o prazo para o exercício de direito de
arrependimento deve constar do acordo de revogação, e há quem entenda que esta
formulação tem em vista dar liberdade as partes de decidirem se ao 7 dias são contados
desde a celebração, ou da produção dos efeitos.
Se o acordo for celebrado com reconhecimento presencial das assinaturas (notário) cessa
o direito de arrependimento do trabalhador. O reconhecimento notarial reconhece
garantidamente a aceitação por parte do trabalhador do acordo revogatório, e por sua vez
o notário informará e esclarecerá todos os efeitos em virtude do referido acordo.
31/03/2022
Compensação por revogação:

A mesma não é prevista na lei, tendo de ser expressamente estipulada pelas partes para
ser devida, e o seu regime é consagrado pela presunção do artigo 349º/ 5 do CT, cuja
aplicação acaba por se revelar muitas vezes desfavorável ao trabalhador.
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Os créditos devidos pelo empregador por força da lei, como férias ou subsídios, não têm
de estar estabelecidos no acordo pois têm de ser obrigatoriamente pagos, a compensação
seria um valor para além do que á esteja estabelecido legalmente.
Se as partes acordam 10 000€ pela cessação de contrato, e se o trabalhador tivesse direito,
pela lei, a 3000€, o mesmo estaria a contar no final com 13 000€.
Mas a lei diz:
«Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação
pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à
data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.»
Esta presunção aplica-se quando a compensação é acordada e essa compensação é de
caracter pecuniário global, no qual já estariam incluídos os créditos em divida.
Quando a lei consagra na compensação pecuniária global, pensa nas situações de
revogação do contrato de trabalho, logo, no exemplo dado a cima, nos 10 000€ já estariam
incluídos os créditos em divida.
Se no contrato vier que o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária global
de 20 000€, a lei, através da presunção, já inclui aqui os créditos em divida ao trabalhador.
Na pratica, quando assina o contrato, o trabalhador pensa que fora a compensação, ainda
recebe os créditos, e pode ser surpreendido com o facto de não lhe ser devido, extra, estes
créditos, por via da referida presunção, que é ilidível uma vez que esta é a regra das
presunções do código civil (artigo 350º do CC – se nada for dito, as presunções são
consideradas ilidíveis mediante prova em contrato).
Assim, o trabalhador tem de fazer prova de que a compensação negociada não incluía os
créditos, no entanto, esta prova é particularmente difícil. Nestes casos, como pode o
trabalhador reagir? A única alternativa é exercer, desde que atempadamente, o direito de
arrependimento.
O trabalhador tem forma de clarificar que a compensação não inclui os créditos? Sim, é
uma questão de redação do acordo, pois se for determinado o direito a compensação para
além dos créditos, percebesse que a mesma não tem o caracter pecuniário global.
Conclui-se assim que deve haver aqui um particular cuidado do trabalhador quando
subscreve acordos de revogação.
Muitas vezes quando o contrato cessa, o empregador passa ao trabalhador uma declaração
para o mesmo assinar em que nada mais lhe é devido, e esta questão é muito pertinente,
pois por vezes o trabalhador mais tarde apercebesse que recebeu menos do que aquilo que
lhe é devido, logo, é necessário um particular cuidado sobre a mesma declaração tem um
caracter de quitação (que estabelece o recibo de todas as quantias devidas e pagas) ou de
remissão/ perdão (na qual há uma indicação clara e expressa de que o trabalhador aceita
renunciar de determinadas quantias que ainda não recebeu e acaba por abdicar).
Quando os contratos cessam por revogação, regra geral, o trabalhador não vai ter acesso
ao desemprego, pois um dos requisitos base para este acesso é o desemprego ser uma
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situação involuntária do trabalhador, e nos casos de revogação, se há acordo, parte-se do

principio que o trabalhador age voluntariamente e por sua vontade.
No entanto, quando os acordos de revogação são realizados nos processos de redução de
pessoal (despedimento coletivo) trabalhador acaba por assinar o acordo mas sem ser da
sua pura vontade, sendo deste modo desemprego involuntário e que por essa via o mesmo
manterá o seu direito ao subsidio de desemprego, no entanto, esta não é de todo a regra
geral.
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