Direito do Trabalho II

30/03/2022

Formas de cessação do contrato de trabalho:

Revogação1 – artigo 338º do CT:
No artigo 338º está presente a proibição do despedimento sem justa causa, que pode ser
considerado um principio genérico que resulta da consagração da estabilidade ou
segurança no emprego, sendo que o empregador tem limites ao despedimento, já o
trabalhador não tem tantas, pois é livre de decidir e escolher se quer ou não continuar a
trabalhar em determinada empresa. Ao empregador é exigível uma causa justificativa para
o despedimento.
Artigo 339º do CT: Norma excecional do código que atribui à generalidade das normas
que integram o capitulo da cessação do contrato de trabalho natureza imperativa absoluta,
isto é, as normas não podem ser afastadas nem em sentido menos favorável, nem em
sentido mais favorável ao trabalhador.
Quais são as normas quer fogem do regime imperativo absoluto? Os critérios de definição
de indemnizações e os prazos de procedimentos e de aviso prévio, dentro dos limites do
código do trabalho.
Nos números 2 e 3 do referido artigo, o regime legal pode ser alterado apenas por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (autonomia coletiva).
Artigo 340º do CT: Estão elencadas de forma tendencialmente taxativa as maneiras sobre
as quais o contrato pode cessar. São tendencialmente taxativas uma vez que são aceites
outras formas, desde que estabelecidas na lei (como a denuncia do empregador no âmbito
do período experimental, por exemplo). Isto significa que normalmente, as formas
estabelecidas neste artigo são as mais frequentes de sucederem.
O despedimento e a demissão
têm em comum serem formas
unilaterais, o despedimento é
de iniciativa do empregador e
a demissão iniciativa do
trabalhador.
Caducidade: a extinção do
vinculo contratual decorre da
verificação de um
determinado facto a que a lei
associa a extinção do contrato.
Voltando à revogação:
O contrato de trabalho é um contrato consensual em que basta o acordo das partes para
que ele exista e seja plenamente valido, não tem de ser obrigatoriamente reduzido a
escrito, no entanto, a lei, nos artigos 349º e seguintes, é mais exigente nestes casos
especiais.

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A matéria da primeira frequência sai até aqui.

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A extinção do vínculo contratual por revogação está sujeito a forma escrita, conforme o
previsto na lei, e se tal não acontecer, esta forma de cessação torna-se inválida.
Em bom rigor, a extinção por revogação significa que o contrato cessa porque as partes o
acordam, mas normalmente os acordos que são celebrados (rescisões por acordo) são
situações em que apesar do que leva à extinção do vinculo seja um acordo entre as partes,
muitas vezes a influencia principal destes casos vem da arte do empregador.
Muitas vezes, os acordos de revogação, na prática, são um despedimento negociado, pois
o empregador quer livrar-se do trabalhador e acabam por acordar uma forma de ambos se
entenderem e existir igualmente o despedimento, através da revogação, pois o
empregador nestas situações pode não ter justa causa para despedir, e então arranja uma
forma de dinamizar o processo propondo uma extinção do vinculo contratual ao
trabalhador.
A figura da revogação, assim, por vezes acaba por configurar um verdadeiro
despedimento, por todas as razoes elencadas acima, e deste modo existe a preocupação
em acautelar este tipo de meios de extinção do vinculo contratual.
Quais são os termos do acordo? Estão previstos? Implicam obrigatoriamente a
necessidade de pagar uma importância ao empregador? Não, pois normalmente quando
se fala em revogação por acordo, fala-se igualmente em compensação ou indemnização
(artigo 349º/ 5 do CT), que são o preço da extinção do vinculo contratual, no entanto, esta
compensação ou indemnização não decorre da lei, têm de ser as partes a contemplar, se
não o fizerem, a mesma não é devida.
Assim, esta compensação mais não é do que um dos efeitos que as partes poderão
acrescentar ao acordo de revogação, nos termos do artigo 349º/ 4 do CT.
No fundo, o principal efeito do acordo de revogação do contrato é a extinção do contrato,
mas pode no entanto ser acompanhado de outros efeitos, estipulados pelas partes, que são,
por exemplo, a possibilidade de compensação ou a possibilidade de inclusão de um pacto
de não concorrência (artigo 136º do CT).
Relativamente à exigência de forma escrita, esta tem a ver com a proteção do trabalhador,
por um lado garantir que o acordo reflete uma vontade autentica, genuína, ponderada e
refletiva do trabalhador por fim ao contrato de trabalhador, isto é, garantir a autenticidade
da vontade do mesmo, daí ele ter que assinar e ficar com um exemplar desse mesmo
documento.
Regime da revogação:
Há exigências que a lei determina, em termos formais, tais como a data de celebração do
acordo, a data do inicio da produção dos efeitos e ainda os prazos legais para o exercício
do direito de fazer cessar o acordo de revogação.
No entanto, é possível celebrar o acordo e definir que a extinção não é imediata, tendo
assim um termo extensivo, definindo uma data para a extinção do vinculo que não
obrigatoriamente a data da celebração do artigo.
A lei determina que estas datas estejam previstas no acordo, de modo a garantir a
genuinidade da vontade do trabalhador quando o mesmo assina o acordo de revogação.

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Desta forma, no fundo, evita-se que o acordo funcione como um acordo dissimulado por
parte do empregador.
Direito de arrependimento – artigo 350º do CT:
Por vezes, o trabalhador poderia, por impulso, subscrever a um acordo que depois, com a
cabeça mais fria, se venha a arrepender pois o seu rendimento depende daquele trabalho.
Para afastar as praticas do despedimento dissimulado, o trabalhador pode assinar um
acordo de revogação e vir a arrepender-se pois apercebe-se que o ato que cometeu foi
uma precipitação, arrependendo-se do mesmo e querendo restituir os efeitos do acordo,
ponto fim ao mesmo. Este direito vem consagrado nos termos previstos no artigo 350º do
CT, tendo este a disponibilidade de 7 dias para proceder ao seu arrependimento.
O trabalhador não tem direito ao arrependimento se o acordo de revogação for assinado,
devidamente atado e as assinaturas serem objeto de reconhecimento notarial.
Prazos para o exercício deste direito:
O artigo 350º/ 3 do CT obriga o trabalhador a devolver as quantias recebidas quando se
arrependa e queira revogar o acordo estabelecido, logo, o direito de arrependimento só
produzi o seu efeito se o trabalhador devolver todas as quantias que recebeu em virtude
do mesmo.
Regra geral, a data da celebração pode coincidir com a data da produção dos efeitos,
sendo o principal efeito a extinção do contrato.
Nesta hipótese, a lei vem permitir ao trabalhador exercer o direito de arrependimento
dentro do prazo de 7 dias, podendo ainda no dia útil seguinte, através de carta registada
com aviso de recessão, estendendo deste modo o prazo inicialmente estabelecido.
Decorrido este prazo, reclute-se o direito de arrependimento.
No entanto, há casos em que ao acordo de revogação é posto um termo suspensivo, isto
é, o acordo só produzirá efeitos a partir de certa data, não coincidindo assim com a data
de celebração do mesmo.
Nesta segunda situação, os 7 dias, de acordo com a interpretação literal da lei, contam-se
da data de celebração e não da data da produção dos efeitos. O Doutor Leal Amada
sustenta que o prazo se deve contar da data de celebração quando as datas coincidem,
caso não coincidam, só faz sentido contar-se o prazo a partir da data da produção dos
efeitos.
Segundo o Doutor Leal Amado, a ratio legis deste direito de arrependimento não seria
salvaguardada se nesta hipótese o prazo de contasse da data da celebração do acordo e
não da data da produção dos efeitos.
Entende-se assim que o direito de arrependimento deve ser exercido longe do ambiente
de trabalho com mais serenidade, para poder refletir sobre o mesmo, logo não faria
sentido exercer este direito quando ainda não tinham sido produzidos efeitos do acordo.
Assim, o Doutor Leal Amado entende que a redação literal da norma deve ser objeto de
uma interpretação restritiva no sentido em que a data da celebração só deve ser contada

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para prazo de arrependimento caso coincida com a data da produção dos efeitos, caso
contrária, só é contada a data da produção dos efeitos do acordo.
No entanto, na redação antiga desta norma, eram estabelecidos menos dias como prazo
deste direito, no entanto só eram contados a partir da data dos efeitos do acordo.
A partir de 2019 o legislador passou a impor que o prazo para o exercício de direito de
arrependimento deve constar do acordo de revogação, e há quem entenda que esta
formulação tem em vista dar liberdade as partes de decidirem se ao 7 dias são contados
desde a celebração, ou da produção dos efeitos.
Se o acordo for celebrado com reconhecimento presencial das assinaturas (notário) cessa
o direito de arrependimento do trabalhador. O reconhecimento notarial reconhece
garantidamente a aceitação por parte do trabalhador do acordo revogatório, e por sua vez
o notário informará e esclarecerá todos os efeitos em virtude do referido acordo.
31/03/2022

Compensação por revogação:

A mesma não é prevista na lei, tendo de ser expressamente estipulada pelas partes para
ser devida, e o seu regime é consagrado pela presunção do artigo 349º/ 5 do CT, cuja
aplicação acaba por se revelar muitas vezes desfavorável ao trabalhador.
Os créditos devidos pelo empregador por força da lei, como férias ou subsídios, não têm
de estar estabelecidos no acordo pois têm de ser obrigatoriamente pagos, a compensação
seria um valor para além do que á esteja estabelecido legalmente.
Se as partes acordam 10 000€ pela cessação de contrato, e se o trabalhador tivesse direito,
pela lei, a 3000€, o mesmo estaria a contar no final com 13 000€.
Mas a lei diz:
«Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação
pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à
data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.»
Esta presunção aplica-se quando a compensação é acordada e essa compensação é de
caracter pecuniário global, no qual já estariam incluídos os créditos em divida.
Quando a lei consagra na compensação pecuniária global, pensa nas situações de
revogação do contrato de trabalho, logo, no exemplo dado a cima, nos 10 000€ já estariam
incluídos os créditos em divida.
Se no contrato vier que o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária global
de 20 000€, a lei, através da presunção, já inclui aqui os créditos em divida ao trabalhador.
Na pratica, quando assina o contrato, o trabalhador pensa que fora a compensação, ainda
recebe os créditos, e pode ser surpreendido com o facto de não lhe ser devido, extra, estes
créditos, por via da referida presunção, que é ilidível uma vez que esta é a regra das
presunções do código civil (artigo 350º do CC – se nada for dito, as presunções são
consideradas ilidíveis mediante prova em contrato).

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Assim, o trabalhador tem de fazer prova de que a compensação negociada não incluía os
créditos, no entanto, esta prova é particularmente difícil. Nestes casos, como pode o
trabalhador reagir? A única alternativa é exercer, desde que atempadamente, o direito de
arrependimento.
O trabalhador tem forma de clarificar que a compensação não inclui os créditos? Sim, é
uma questão de redação do acordo, pois se for determinado o direito a compensação para
além dos créditos, percebesse que a mesma não tem o caracter pecuniário global.
Conclui-se assim que deve haver aqui um particular cuidado do trabalhador quando
subscreve acordos de revogação.
Muitas vezes quando o contrato cessa, o empregador passa ao trabalhador uma declaração
para o mesmo assinar em que nada mais lhe é devido, e esta questão é muito pertinente,
pois por vezes o trabalhador mais tarde apercebesse que recebeu menos do que aquilo que
lhe é devido, logo, é necessário um particular cuidado sobre a mesma declaração tem um
caracter de quitação (que estabelece o recibo de todas as quantias devidas e pagas) ou de
remissão/ perdão (na qual há uma indicação clara e expressa de que o trabalhador aceita
renunciar de determinadas quantias que ainda não recebeu e acaba por abdicar).
Quando os contratos cessam por revogação, regra geral, o trabalhador não vai ter acesso
ao desemprego, pois um dos requisitos base para este acesso é o desemprego ser uma
situação involuntária do trabalhador, e nos casos de revogação, se há acordo, parte-se do
principio que o trabalhador age voluntariamente e por sua vontade.
No entanto, quando os acordos de revogação são realizados nos processos de redução de
pessoal (despedimento coletivo) trabalhador acaba por assinar o acordo mas sem ser da
sua pura vontade, sendo deste modo desemprego involuntário e que por essa via o mesmo
manterá o seu direito ao subsidio de desemprego, no entanto, esta não é de todo a regra
geral.