14/10/2021

Artigos importantes:
Artigo 250º do Código do Trabalho – regime de faltas – norma imperativa, ou seja, não
podem ser criados outros motivos para além dos que a lei estabelece.
Artigo 249º do Código do Trabalho – a lei diz quais são os motivos validos
para a justificação das faltas – se o trabalhador cometer uma falta fora deste tempo, ela é
injustificada.
Artigo 251º e seguintes do Código do Trabalho – são previstos os limites justificativos
de 5 dias.
Artigo 339º do Código do Trabalho – atribui natureza imperativa absoluta às normas.
Continuação do Caso Prático:
Resolução no número 7. da Convenção Nova :
Introdução:
Período Experimental – artigo 111º e seguintes do Código do Trabalho – o regime que
se aplica à fase inicial do contrato, quando o empregador e o trabalhador se encontram à
experiencia.
É um regime especial pois, como sabemos, em Portugal vigora o regime do
despedimento com justa causa, ou seja, o trabalhador tem de ser previamente avisado do
seu despedimento. Tendo isto presente, o legislador consagra a proibição do
despedimento sem justa causa, o que tira a facilidade ao empregador de se desvincular
daquele contrato.
Assim sendo, quando um empregador contrata, sabe que fica adstrito àquele vinculo,
logo, no período experimental, ele tem a possibilidade de verificar se as condições
daquele vinculo contratual cumprem as suas expectativas. Neste período, o empregador
pode desvincular-se do contrato sem ter de indemnizar (artigo 111º do Código do
Trabalho).
Artigo 113º do Código do Trabalho – contagem do período experimental – não havendo
prestação de atividade, o tempo deste período não é contabilizado e o período
experimental alonga-se.
Artigo 114º do Código do Trabalho – denuncia do contrato durante o
período experimental – (regime do período experimental) existe a possibilidade de
denuncia sem necessidade de invocar justa causa e de despedimento sem a obrigação de
indemnizar, pois este é o período próprio para avaliar o trabalhador antes do contrato.

 A duração do vinculo experimental varia de acordo com o cotrato e com a prestação

de funções.

 Artigo 112º n.1 do Código do Trabalho – generalidade dos contratos;

  Artigo 112º n.2 do Código do Trabalho – contratos a termo.

Resolução Prática:

CTT nova Contrato de Trabalho Lei

30 dias 120 dias 90 dias

(Alexandre e Bernardo) (artigo 3º n.1)

Conflito entre Lei e Convenção – artigo 3º n.1 do Código do Trabalho

Qualificar a norma:

1º Passo: Letra da Lei

Implicitamente proíbe o aumento pois apenas admite a redução do contrato,
expressamente – desta forma, confere à norma natureza imperativa relativa. Uma vez
que da norma resulta o contrario, ela não é dispositiva mas sim semi-imperativa.

Deste modo, reduzir o período experimental acaba por dar mais beneficio ao

Concluindo, de acordo com o artigo 3º n.1 do Código do Trabalho, a norma é semi-

imperativa, ou seja, admite reduções e não aumentos, logo, prevalece a Convenção.
trabalhador.

Analisar a questão dos contratos:

Alexandre Sindicalizado São-lhe aplicados os 30 dias
(Convenção)

Conflito entre Convenção e Contrato de Trabalho

Prevalece o regime mais favorável [artigo 478º do Código de Trabalho] logo ao

Alexandre é aplicada a Convenção.

Bernardo Não está sindicalizado

 Conflito entre Lei e Contrato de Trabalho – artigo 3º n.4

Regime de Semi-Imperatividade
Conclui-se que da norma não resulta o contrario, logo prevalece o regime mais
favorável e neste caso concreto, do Bernardo, ser-lhe ia aplicado o regime da Lei,
correspondente aos 90 dias.

Resolução no número 8. da Convenção Nova:

Eficácia subjetiva (limitada) das Convenções – artigo 496º do Código do Trabalho –
Principio da dupla-filiação.
Artigo 56º n.4 da Constituição – competência de regular a eficácia das convenções no
legislador ordinário – as associações sindicais não se podem substituir ao legislador
Conflito entre a Clausula da Convenção e a Lei (artigo 496º)

Norma Imperativa Absoluta

Significa que não pode ser afastada, logo a clausula presente na Convenção seria
considerada nula (inválida).

Resolução no número 9. da Convenção Nova:

CTT antiga CTT nova Lei (artigo 268º)

90% 120% 50%

O conflito aqui presente é a Sucessão de Convenções – artigo 503º n.1

Principio geral e revogação da Convenção Antiga pela Nova

Verificar se há progresso ou retrocesso social, no caso concreto, existe um progresso
social, logo a Convenção Antiga cai e prevalece a Convenção Nova.

Conflito entre Lei e Convenção – artigo 3º n.1:

Qualificar a norma:
1º Passo: Letra da Lei – artigo 268º, nada diz;
2º Passo: Preceito Anexo – não existe;
3º Passo: Artigo 3º n.3 – verificar se esta matéria
vem regulada – alínea f);
Resolução no número 9. da Convenção Nova com
uma hipótese dada pela professora:
A norma é semi-imperativa, no entanto,
conforme o artigo 3º n., da norma resulta o
contrario, portanto só pode ser afastada por
Convenção Coletiva de Trabalho que
estabeleça o regime mais favorável, logo,
neste caso, prevalece a Convenção, que só se
aplicaria ao Alexandre uma vez que o
Bernardo não está sindicalizado, este ultimo
teria de seguir a lei, no caso, os 50%.

CTT antiga CTT nova Lei

60% 40% 50%

O conflito aqui presente é a Sucessão de Convenções – artigo 503º n.1

Verificar se há progresso ou retrocesso social, no caso concreto, existe um retrocesso

social, logo aplica-se o artigo 503º n.3 do Código do Trabalho.

O retrocesso social só pode prevalecer caso exista uma clausula de favorabilidade

Se não houver – prevalece a Se houver – as reduções podem

convenção antiga sem operar, logo a convenção
revogação pela nova (artigo anterior é revogada pela
503º n.3 do Código do convenção nova (artigo 503º n.1
Trabalho). do Código do Trabalho)

Conflito entre a Convenção e a Lei – neste caso prevalece a convenção pois estabelece
um regime mais favorável.
Novo Capitulo:
O contrato de Trabalho diz respeito à função constitutiva da relação jurídica laboral, e é
por esta razão que a ele é aplicado o Direito do Trabalho.
Nas prestações de atividade que não tenham na sua base um contrato de trabalho, o
direito do trabalho não se aplica, logo, nem todo o trabalho é regulado pelo Código do
Trabalho.

O artigo 11º do Código do Trabalho fornece-nos uma noção de Contrato de Trabalho,

passando a citar: « Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no
âmbito de organização e sob a autoridade destas».

A prestação de serviços, regulada pelo artigo 1154º do Código Civil, é distinta do

Contrato de Trabalho, que vem regulado no artigo 11º do Código do Trabalho, uma vez
que a prestação de serviços não possui subordinação jurídica.

O Contrato de Trabalho possui, deste modo, três elementos essenciais, cuja verificação
é necessária para que o negocio jurídico seja considerado como Contrato de Trabalho:

1. Prestação de uma atividade;

2. Retribuição;
3. Subordinação Jurídica – o trabalhador obriga-se a trabalhar nos moldes
definidos pelo empregador.

Por sua vez, o empregador possui em si três importantes poderes, são eles:

1. Poder de direção;
2. Poder de regulação;
3. Poder disciplinar.