Divergências doutrinárias em trabalho

Princípio da dupla filiação

 art 476.º do Código do Trabalho Princípio do tratamento mais favorável ◎ As
disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser
afastadas por contrato de trabalho, quando este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador. Este preceito corresponde ao antigo art. 531.º do
Código do Trabalho de 2003, sendo a alteração substancial o facto de se ter
eliminado a parte final do preceito, que dizia ‘’e se daquelas disposições não
resultar o contrário’’. - se das disposições do IRCT resultar o oposto.
 - Na versão anterior, além do contrato de trabalho necessitar de ser mais
favorável para o trabalhador, era ainda requisito que do instrumento coletivo não
resultasse o contrário. A nova redação basta-se com o único requisito para que o
contrato de trabalho afaste o instrumento de convenção coletiva: que aquele seja
mais favorável. Assim, ficaram os instrumentos coletivos impedidos de bloquear
a intervenção do contrato de trabalho.
 - LUÍS GONÇALVES DA SILVA crítica esta alteração: i) refere que esta
alteração coloca em causa a paz laboral, na medida em que submeter as
convenções coletivas ao contrato de trabalho não é um contributo para uma
maior responsabilização das partes convencionais; ii) na redação anterior, de
2003, era relevante a diferença de regimes fixada pelo legislador, consoante
estivesse em causa uma relação entre a lei e os IRCT, entre a lei e o contrato de
trabalho ou entre os IRCT e o contrato de trabalho; antes, para que a cláusula de
um contrato de trabalho se afastasse do disposto num IRCT eram necessários
dois requisitos.
 - ROMANO MARTINEZ e LUÍZ GONÇALVES DA SILVA: Entende que não é
possível, atualmente, com a eliminação da parte final do antigo art. 476.º, à
convenção coletiva vedar a intervenção do IRCT mais favorável.
 - MENEZES LEITÃO sustenta que a eliminação deste excerto não afastou a
possibilidade de as convenções coletivas e outros IRCT afastarem o contrato de
trabalho em sentido mais favorável. Um dos argumentos utilizados por PEDRO
MADEIRA DE BRITO é o disposto no art. 151.º do Código do Trabalho (o
legislador manteve o entendimento de que é possível à convenção coletiva de
trabalho vedar a intervenção do contrato de trabalho em sentido mais favorável).
O art. 476.º do Código do Trabalho é imperativo, não podendo a convenção
coletiva de trabalho modificar o regime. Logo, a última parte da cláusula,
segundo o primeiro entendimento, era inválida (art. 476.º/ 1, a) do Código do
Trabalho e art. 292.º do Código Civil). Isto, porque a cláusula do contrato de
trabalho violaria o disposto na convenção coletiva

Portarias de extensão
Além disto, a portaria de extensão está sujeita ao princípio da subsidiariedade só indo
intervir nas relações jurídicas laborais que não estejam abrangidas por IRCT negocial.
EXEMPLO: Foi celebrado um acordo de empresa entre o empregador 1 e o sindicato A;
o empregador 1 tem vários trabalhadores - A, B, C e D; A é filiada no sindicato A,
sendo-lhe aplicado o acordo de empresa, de acordo com o art. 496.º do Código do
Trabalho; B está filiada no sindicato B, que celebrou o acordo de empresa com o
empregador 1, sendo-lhe aplicada a convenção coletiva que foi celebrada com o
empregador, com base no art. 515.º do Código do Trabalho, nãos e lhe aplicando a
portaria de extensão; C não está filiado em nenhum sindicato, pelo que a portaria de
extensão pode ser-lhe aplicável, já que está numa situação de vazio regulamentar; D está
filiado no sindicato C, mas este não tem convenção coletiva, o que quer dizer que não se
pode aplicar-lhe nenhuma convenção coletiva, pelo que se pergunta se se pode aplicar a
portaria de extensão, questão que é controversa na doutrina.
● ROMANO MARTINEZ apresenta a sua posição, entendendo que a portaria de
extensão não pode determinar a extensão a trabalhadores ou empregadores filiados
noutro sindicato ou associação de empregadores, sendo necessário que sejam não
sindicalizados; caso contrário, colocar-se-ia em causa a autonomia contratual do
sindicato, cuja liberdade negocial ficaria coartada; se um determinado sindicato não quis
negociar e celebrar aquela convenção coletiva de trabalho, ou não pretendeu depois de
esta estar celebrada aderir a esse instrumento, quer dizer que ele tinha alguma objeção
relativa a essa convenção coletiva;
● LUÍS GONÇALVES DA SILVA é da opinião oposta, entendendo que a portaria de
extensão pode abranger os trabalhadores e empregadores não filiados em qualquer
associação, como pode abranger trabalhadores e empregadores filiados em associação
não outorgante do instrumento aplicável; não concorda que este entendimento afete a
liberdade sindical ou ponha em causa outros valores, pois, desde logo, é preciso
recordar que os sujeitos que queiram celebrar uma convenção coletiva de trabalho o
podem fazer, tendo como efeito a sua celebração a cessação imediata da aplicação da PE
aos destinatários do IRCT (art. 484.º).

Portarias de condições de trabalho

Não é possível uma PCT visar aplicar uma CCT. Mas será que pode remeter para o
conteúdo de uma CCT? Não, pelo carácter inovatório da portaria de condições de
trabalho. Além disso, pode conjugar-se o elemento da oportunidade e o elemento da
legalidade: pela sua inoportunidade deriva uma ilegalidade.
LUÍS GONÇALVES DA SILVA entende que não há um obstáculo, no âmbito da
ilegalidade, à emissão de PCT com conteúdo remissivo, porque, se esta pode definir um
regime ex novo à PCT, pode aplicar a um regime novo. Se se pode criar um regime sem
qualquer inspiração, também e pode ir buscar inspiração a um regime já existente. A
PCT ter carácter inovatório e ter carácter criativo/ original são duas coisas diferentes: o
primeiro aspeto quer dizer que ela vai atuar num setor de trabalho em que não há
instrumento de convenção coletiva, indo a própria PCT inovar, criando um regime; mas
não tem de o fazer de forma original, podendo ir buscar inspiração a outros regimes,
reproduzindo-a noutros setores. Ou seja, mesmo que se diga que a PCT não tem carácter
criativo, não quer dizer que não tenha carácter inovatório. Concluindo, se é possível ao
Governo criar ex novo um regime laboral aplicável às situações de trabalho, pode, por
maioria de razão, estender o regime, desde que a aplicação se revele oportuna.

Hierarquia das PCT

O art. 3.º/ 1 e o art. 3.º/ 3 do Código do Trabalho: regula a relação entre IRCT e lei; ou
seja, à partida, a todos os IRCT vai-se aplicar este regime, estando a PCT aí incluída;
Mas existe o art. 3.º/ 2 do Código do Trabalho: ● entendimento do Tribunal
Constitucional (Acórdão 306/ 03 1 ): no que respeita à relação da PCT com outras
fontes, o art. 3.º/ 2 do Código do Trabalho dispõe que a norma legal de contrato de
trabalho não pode ser afastada por portaria de condições de trabalho; ou seja, quanto às
PCT mantém-se a regra da imperatividade mínima das normas laborais (ao contrário do
que acontece com as portarias de extensão); é assim, porque as portarias de condições
de trabalho são regulamentações administrativas dos vínculos laborais, pelo que não
poderiam afastar a lei, ou diminuir a tutela que a mesma atribui aos trabalhadores (art.
112.º/ 5 da CRP); enquanto ato regulamentar, a portaria de condições de trabalho deve
subordinar-se às fontes de valor superior, como o é a lei;
O que justifica o tratamento diferente entre PE e PCT? Foi suscitada uma questão, no
Tribunal Constitucional, relativamente ao art. 4.º do Código do Trabalho de 2003,
perguntando-se se a possibilidade de afastar era constitucional face aos IRCT não
negociais, e, em particular, se não havia uma violação do art. 112.º/ 5 da CRP. Quanto a
esta questão, o TC dividiu a sua resposta entre as PE e as PCT: 1) quanto às primeiras,
disse que a possibilidade de uma portaria de extensão regular o conteúdo da lei está
previsto no art. 56.º/ 4 do Código do trabalho (o legislador pode regular a eficácia das
convenções coletivas de trabalho, e a PE ainda seria uma forma de intervir na eficácia
subjetiva das CCT); por outro lado, visa-se regular princípios, na PE, como o princípio
da igualdade (igualdade de regimes aplicáveis a trabalhadores filiados ou não filiados);
ainda disse que a PE não tem conteúdo inovatório, pois o que vem fazer uma PE é
implicar a aplicação da CCT a sujeitos que não estavam vinculados à mesma, por isso é
que o regime hierárquico não é diferente do regime hierárquico das CCT; ou seja, o TC
considerou que não eram inconstitucionais as remissões; 2) quanto às PCT, estas não
cabem no art. 56.º/ 4 (não regulam o regime de CCT) e também não defendem o
princípio da igualdade (porque, à partida, não há uma desigualdade no setor de atividade
porque não há uma CCT só para aquele setor); por isso, o TC refletiu que era preciso
distinguir entre diferentes normas que existem - i) normas totalmente imperativas; ii)
normas parcialmente imperativas; iii) normas dispositivas; iv) normas supletivas - para
o TC, são aquelas que expressamente subordinam a sua aplicação à existência de IRCT
(exemplo disso é o art. 265.º do Código do Trabalho..
LUÍS GONÇALVES DA SILVA e ROMANO MARTINEZ entendem que o regime
aplicável é o regime geral e que o art. 3.º/ 2 não tem nenhuma especificidade face aos
arts. 3.º/ 1 e 3.º/ 3 do Código do Trabalho. Sustentam que só admitir a intervenção da
PCT nestas matérias seria restringir de forma significativa a utilidade das mesmas,
porque a sua utilidade está limitada a um número reduzido de artigos no Código. Além
disso, se a PCT não tem em vista a defesa do princípio da igualdade, não se pode negar
que, quando é emitida, visa suprir desigualdades ou inadequações no regime que é
aplicado aos trabalhadores sujeitos a PCT. Ou seja, a PCT também vem defender
princípios com relevância constitucional ou laboral, pelo que não deve ser diminuída
porque tem menos relevância no Código. Ademais, para os autores, não está em causa
uma violação do art. 112.º/ 5 do CRP quanto a normas dispositivas e parcialmente
imperativas, visto que o art. 3.º/ 1 do Código do Trabalho vem determinar que as regras
do Código podem ser afastadas do IRCT (vem fazer com que não haja uma congelação
da posição hierárquica da lei quanto às matérias que regulam). Ou seja, já resulta a
subsidiariedade da lei do art. 3.º/ 1 do Código do Trabalho.

Principio da dupla filiação

À luz do disposto no art. 496.º do Código do Trabalho, como se aplica, aqui, o princípio
da igualdade? A conciliação entre o princípio da dupla filiação - art. 496.º do Código do
Trabalho - e o princípio da igualdade pode ser complexa. Isto, porque podem haver
trabalhadores com a mesma categoria e antiguidade a desempenhar a mesma atividade,
mas a diferenciar-se pelo facto de uns estarem filiados no sindicato e outros não
estarem. Então, por um lado, numa perspetiva formal de igualdade, seria difícil sustentar
que só porque um trabalhador está sindicalizado pode obter retribuição superior à
prestada por outro trabalhador que não esteja. Porém, a via formal encontra objeções: i)
reduz o papel da contratação coletiva, colocando em pé de igualdade os trabalhadores
sindicalizados e não sindicalizados; ii) faz uma aplicação do princípio da igualdade sem
o conjugar com outros princípios laborais. Em particular, há violação - trabalho igual
salário igual? Nos termos do art. 59.º/ 1, a) da CRP, há critérios a ser atendidos no que
toca à retribuição: deve ter-se em conta, designadamente, a quantidade, a natureza e a
qualidade do trabalho; deve ser observado o princípio de que para trabalho igual salário
igual; e deve garantir-se a existência condigna do trabalhador. O art. 13.º da CRP
também consagra o princípio da igualdade. Este princípio pressupõe que se trate de
forma igual o que é igual, e que se trate de forma diferente o que é diferente. O princípio
da igualdade de oportunidade e de tratamento entre mulheres e homens, e proibição da
discriminação em geral também consta dos art. 57.º do TFUE. Estas matérias foram
transpostas para o Código do trabalho, nos arts. 23.º e ss. e 30.º e ss.. Mas há certos
princípios que podem legitimar a restrição à aplicação do princípio da igualdade, em
particular o art. 56.º da CRP (contratação coletiva) e o art. 55.º da CRP (liberdade
sindical).
● LUÍS GONÇALVES DA SILVA entende que, aplicar-se o princípio da igualdade aqui
não podia ser, porque estar-se-ia a tratar de forma igual trabalhadores que estão em
situação diferente. Em princípio, o tratamento diferenciado dos trabalhadores
sindicalizados vs. não filiados não viola o princípio da igualdade.
- O art. 23.º/ 1, d) do Código do Trabalho permite que existe esta discriminação.
- Do art. 25.º/ 2 do Código do Trabalho resulta na possibilidade de tratamentos
diferenciados quando haja um elemento objetivo que o justifique.

Hierarquia de fontes com o fator tempo

Ana, filiada no Sindicato X, celebrou um contrato individual de trabalho, que
prevê que a retribuição é de 900€/ mês, em 2020. Em 2022, o Sindicato X celebrou
uma convenção coletiva de trabalho com o empregador de Ana, que previa que a
retribuição mensal seria de 890€/ mês, havendo, portanto, uma diminuição de 10€.
A partir de 2022, quanto é que Ana vai receber?
CCT e 2. CIT ≠ 1. CIT e 2. CCT Isto é, o IRCT que entra em vigor posteriormente,
suscita a questão de o que é que se vai fazer face aos contratos em vigor, como se
pode afastá-los. A disposição que vem em segundo lugar é a que vem afastar o que
já está estabelecido. Ou seja, quer-se saber se o IRCT pode afastar o contrato
individual de trabalho. O art. 476.º regula a situação em que o IRCT existe e o
contrato de trabalho vem, posteriormente, saber como é que o pode afastar. Por isso,
o art. 476.º tem o elemento temporal, só se aplicando às relações jurídicas em que
um CIT posteriormente celebrado pretenda aplicar-se com prevalecia ao regime de
uma CCT já em vigor. Ou seja, primeiro tinha de haver um IRCT em vigor, e depois
vir um CIT dispor em sentido diferente. Quando o contrário acontece, como este
caso, a situação já não era abrangida pelo art. 476.º Código do Trabalho. Logo,
aplica-se o regime geral, que não prevê uma regra de maior favorabilidade; a
conclusão é a de aplicar-se o IRCT, mesmo sendo menos favorável. Aplica-se o art.
129.º/ 1, d) do Código do Trabalho. Se se entender que a CCT não pode regular o
que está estabelecido para trás, isto trará bastantes problemas, porque haverá
pessoas sujeitas a diferentes regimes. No entanto, um dos objetivos é aplicar o
instrumento mais adequado à situação contemporânea..

Regulamentos internos

PALMA RAMALHO refere que o regulamento de empresa deve ser considerado uma
fonte de Direito do Trabalho, ainda que não integre o elenco das fontes formais, por
força do carácter geral e abstrato das suas disposições.
● MENEZES CORDEIRO também aponta que o facto de o regulamento interno vir
referido na lei a propósito da formação do contrato de trabalho e dos poderes laborais,
faz de si uma fonte mediata de regras laborais (é um instrumento normativo que retira a
sua força jurídica de outras fontes).
● Já ROMANO MARTINEZ sustenta que os regulamentos internos não são fonte de
Direito e, por isso, não podem constituir um modo de formação e revelação de normas
jurídicas.
● LUÍS GONÇALVES DA SILVA entende que o facto de o regulamento da empresa
não vir regulado no art. 1.º do Código do Trabalho não impede que assim seja
considerado; na sua opinião, o regulamento de empresa é uma fonte laboral, que tem
carácter geral e abstrato.

Direito à mentira
PALMA RAMALHO refere que a única alternativa viável é mentir, pelo que reconhece
este direito. Se um empregador pergunta qual é a orientação sexual do trabalhador, e o
trabalhador não quer responder, está nesse direito. Mas o empregador pode valorar isso
como uma resposta que ele mesmo não quer ouvir, por isso, a forma de o trabalhador se
salvaguardar é mentir.
● ROMANO MARTINEZ já não admite um direito subjetivo à mentira, invocando o
abuso de direito. Também MENEZES CORDEIRO considera que não há direito à
mentira, pois o Direito não pode tutelar, ab initio, situações que correspondem a
informações falsas.
Não obstante se possa considerar que não há um direito à mentira, não quer dizer que a
situação fique sem tutela. Isto é, há, na mesma, um ilícito cometido pelo empregador,
não podendo prevalecer-se dele. Então, uma das vias é recorrer ao abuso de direito (tu
quoque), já que o empregado gerou a situação que deu azo à questão ilícita, não se
podendo proteger.
Quanto ao facto de o empregador pedir ao trabalhador Euclides para saber em que sindicato
está o trabalhador inscrito, tem de se articular o art. 16.º com o art. 17.º/ 1, a) do Código do
trabalho. O art. 17.º visa densificar as situações em que se protege a reserva da intimidade da
vida privada. ● ROMANO MARTINEZ entende que esta exceção se compreende no art. 17.º/ 1,
a), sendo a filiação sindical uma pergunta lícita

Meios de vigilância a distância

Utilização de meios à distância: art. 21.º do Código do Trabalho. Face às alterações

introduzidas pelo RGPD e pela Lei n.º 58/ 2019, é defendida a revogação tácita do art.
21.º/ 1, 2 e 4 do CT.
● De acordo com ALGUNS AUTORES, mantém-se a necessidade de autorização. 1) o
Código do Trabalho foi objeto de várias alterações legislativas desde a entrada em vigor
da Lei n.º 58/ 2019, mas em nenhuma delas foi revogado o artigo em causa; 2) o art.
36.º/ 5 do RGPD permite ao legislador nacional a previsão de mecanismos de controlo;
o art. 88.º do RGPD permite a aprovação de regras, a permissão de previsão de um
controlo prévio em matéria laboral no que respeita à colocação de videovigilância; 3)
proteção dos trabalhadores: um controlo prévio protege melhor os trabalhadores do que
um controlo a posteriori; além disso, estar-se a colocar o ónus ao empregador de aplicar
corretamente o princípio a proporcionalidade na colocação de câmaras de vigilância aos
trabalhadores é, também, de certa forma, desprotegê-los.
● MADEIRA DE BRITO e GUILHERME DRAY não consideram necessária a
autorização como regra geral da CNPD. A própria CNPD entende tal coisa, não sendo
preciso que os empregadores precisem de autorização para colocar câmaras de
vigilância. 1) Considerando 89 do RGPD: modificou o modelo de supervisão que estava
na Diretiva anterior relativa à proteção de dados (a Diretiva 95/46/CE previa uma forma
de controlo baseada na notificação às autoridades - modelo de controlo prévio); essa
obrigação originava encargos administrativos e financeiros elevados, pelo que o RGPD
veio mudar o sistema de controlo prévio para um modelo de controlo a posteriori; 2) o
art. 62.º/ 2 da Lei n.º 58/ 2019 (lei de execução) revoga, de certo modo, o art. 21.º do CT
(que prevê uma notificação de autorização à CNPD, situação que não é ressalvada pelo
RGPD nem pela lei de execução); 3) art. 19.º/ 4 da Lei n.º 58/ 2019: só prevê
autorização nos casos de captação de som, quando esta ocorra nos casos de abertura do
estabelecimento (a contrario, não seria necessária autorização nos demais casos)

Artigo 11º
O Código do Trabalho de 2003 referia-se à subordinação jurídica por referência à
‘’direção’’ e à ‘’autoridade’’. O Código de 2009 veio eliminar o termo ‘’direção’’,
acrescentando a palavra ‘’organização’’.
● ROMANO MARTINEZ considera que esta eliminação não tem impacto prático,
porque a ideia de direção está implícita na de autoridade do empregador.
● Mas o acrescento da palavra ‘’organização’’ tem dado origem a outras discussões,
porque podem haver situações nucleares, que constituem o centro da subordinação
jurídica, em que há heterodeterminação da prestação (ou seja, o empregador dá ordens
ao trabalhador, controlando intensamente a sua atuação), havendo, no entanto, casos
mais ambíguos em que a subordinação se manifesta através de elementos mais
periféricos (quando maior for a autonomia téncica do trabalhador na realização da us
aprestação, menos intensa será a subordinação jurídica a que está sujeito).