Advogados

NOVA LEI GERAL DO TRABALHO

Sebastião
Vinte e
Cinco

Nelson
Domingos
António

Gomes
Mateus dos
Santos
- Principais Alterações da Nova Lei Geral Do Trabalho
Joaldair
Apolo de
Álvaro

Hidiassame
da Costa
Barreto

Advogados
Estagiários
Elaborado por SVC - SOCIEDADE DE ADVOGADOS, RL
Larissa
Soares
Fernandes (Drs. Larissa Soares & Adérito Sabino)
Mariam
Pereira
Kebé

Conceição
José
Monteiro

Nalícia
Francisco
Nelito

Consultores

Sheila
Lorena
Fonseca

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 Na sequência da solicitação feita pelo Dr. Sebastião Vinte e Cinco, segue-se a
nossa pesquisa:

ENQUADRAMENTO

No dia 27 de Dezembro de 2023, foi publicada no Diário de República, a Lei n.º

12/23, que aprova a Nova Lei Geral do Trabalho, adiante “NLGT”, que estabelece um
novo quadro legal aplicável às relações laborais, que entrará em vigor no prazo de 90
dias a contar da data sua publicação. Assim, da contagem de 90 dias após a sua
publicação (27 de Dezembro de 2023) temos como data de entrada em vigor o dia 26 de
Março de 2024.
A nova LGT veio revogar a Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, que foi objecto da
Rectificação n.º 15/15, de 2 de Outubro, e toda a legislação avulsa que a contraria.

A nova legislação traz alterações significativas ao quadro jurídico que então

regulava as relações jurídico-laborais, que visam promover um ambiente laboral mais
justo e alinhado com as necessidades do mercado actual e com o presente artigo
pretendemos abordar, de forma prática, as alterações mais relevantes que foram
alterados pela NLGT, não sendo, por isso, exaustivo.

DESENVOLVIMENTO

1. A NOVA LEI GERAL DO TRABALHO (NLGT) E SEU ÂMBITO DE

APLICAÇÃO

A Lei Geral do Trabalho aplica-se a todos os Contratos de Trabalho celebrados

entre pessoas singulares e empresas públicas, privadas, mistas, cooperativas,
organizações sociais, organizações internacionais e representações diplomáticas e
consulares.
 Aplica-se ainda aos Contratos de trabalho celebrados no estrangeiro por
nacionais ou estrangeiros residentes contratados no País ao serviço de empregadores
nacionais, sem prejuízo das disposições mais favoráveis para o trabalhador e das regras
de ordem pública do local da execução do contrato.

Aplicando-se de forma suplemente aos Contratos de Trabalho que se pretende

executar em Angola, celebrados entre estrangeiros não residentes e empresas nacionais
ou estrangeiras.

2. PRINCIPAIS ALTERAÇÕES INTRODUZIDAS PELA NOVA LGT

2.1. Constituição do Contrato de Trabalho

Nos termos do n.º 1 do art.º 14.º da NLGT, o contrato de trabalho é celebrado em
regra por tempo indeterminado.

O empregador apenas poderá contratar por tempo determinado dentro dos limites
e nos casos em que a NLGT estabelece, nos termos do art.º 15.º, nomeadamente:

a) Substituição de trabalhador temporariamente ausente até 36 meses ou seja 1 ano;

b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade normal da empresa resultante de

acréscimo de tarefas, excesso de encomendas, razão de mercado ou razões sazonais até
12 meses;

c) Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade

corrente da empresa até 12 meses;

d) Trabalho sazonal até 6 meses;

e) Quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselha

o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa até 12 meses;

f) Execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de

salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a
impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores até 6 meses;
g) Lançamento de actividades novas de duração incerta, início de laboração
reestruturação ou ampliação das actividades duma entidade empregadora ou centro de
trabalho até 60 meses;

h) Desempregado há mais de um ano ou elementos doutros grupos sociais abrangidos

por medidas legais de inserção ou reinserção na vida activa até 36 meses;

i) Execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da entidade

empregadora, mas de carácter descontínuo;

j) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas,

montagem e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e
temporalidade até 36 meses;

k) Aprendizagem e formação profissional prática até 36 meses.

Importa referir que nos termos dos n.ºs 2, 3 e 4 do art.º 16.º, a Inspecção Geral
do Trabalho poderá autorizar o prolongamento da duração do contrato para além de 36
meses, mediante requerimento fundamentado da entidade empregadora, até 30 dias
antes do termo, acompanhado de declaração de concordância do trabalhador, nas
seguintes situações:

a) Substituição de trabalhador temporariamente ausente. Se o regresso do trabalhador

temporariamente ausente não tiver lugar dentro daquele prazo;

h) Desempregado há mais de um ano ou elementos doutros grupos sociais abrangidos

por medidas legais de inserção ou reinserção na vida activa. Se as medidas legais de
política de emprego dos grupos sociais estiverem ainda em aplicação à data de termo
dos 36 meses do contrato;

j) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas,

montagem e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e
temporalidade. Se a duração dos trabalhos de construção civil e actividades equiparadas
for ou se tornar superior a três anos; Em todo o caso, o prolongamento da duração do
contrato não pode ser autorizado por mais de 24 meses.
 2.2. Forma do Contrato
Dispõe o n.º 1 do art.º 12.º, que o contrato de trabalho assume a forma que for
estabelecida pelas partes (verbal ou escrita), salvo nos casos em que a NLGT ou outro
diploma determinar.

Os contratos de trabalho especiais e os contratos de trabalho por tempo

determinados só são válidos, se forem celebrados por escrito.

Mas, em regra, alguns contratos serão considerados por tempo indeterminado

nas seguintes situações:

a. Contrato de trabalho verbal, conforme estipulado nos n.ºs 1 e 4 do art.º 12.º.

b. O contrato que não fizer menção de qualquer um dos elementos obrigatórios,
previstos no n.º 1 e 3 do art.º 13.º, nomeadamente:
i. Identificação e residência habitual dos contratantes;
ii. Classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador;
iii. Local de trabalho;
iv. Duração semanal do trabalho normal;
v. Montante, forma e período de pagamento do salário;
vi. Menção das prestações acessórias ou complementares e das atribuídas em
géneros, com indicação dos respectivos valores ou bases de cálculo;
vii. Entrada em vigor e vigência do contrato;
viii. Lugar e data da celebração do contrato;
ix. Assinatura dos dois contratantes.
Além dos elementos acima referidos, o empregador deverá inserir no contrato de
trabalho por tempo determinado as razões determinantes da contratação, a indicação
precisa da data da sua conclusão ou do período por que é celebrado ou das condições a
que a sua vigência fica sujeita.

Pelo acima exposto, fica visível que para celebrar um contrato por tempo
determinado, não bastará intitular o contrato como “Contrato de Trabalho por Tempo
Determinado”.
 2.3. Regime de Renovação do Contrato
Dispõe o art.º 17.º, que o contrato de trabalho por tempo determinado pode ser
renovado sucessivamente pelas partes, dentro dos limites legais previstos no n.º 1 do
art.º 16.º.

E esta renovação do contrato por período diferente do inicial deve

necessariamente ser reduzida a escrito (n.º 2 do art.º 17.º).

No caso de uma das partes não pretender renovar o contrato, deve

obrigatoriamente avisar com antecedência de 30 dias. E a falta de cumprimento do
aviso prévio constitui a entidade empregadora na obrigação de pagar ao trabalhador
uma compensação correspondente ao período de 30 dias (n.ºs 3 e 4 do art.º 17.º).

2.4. Regime de Conversão do Contrato

Sempre que forem ultrapassados os períodos máximos estabelecidos pela NLGT,
o contrato de trabalho por tempo determinado será convertido em contrato de trabalho
por tempo indeterminado (n.º 5 do art.º 17.º).

2.5. Introdução de um capítulo dedicado aos Direitos de

Personalidade
A NLGT, introduziu um capítulo dedicado aos direitos de personalidade,
aludindo à liberdade de expressão e de opinião, à integridade física e moral, à reserva
da intimidade da vida privada e à protecção de dados pessoais (art. 21.º e ss).

- O empregador não poderá, em entrevista de trabalho, perguntar sobre o estado

cível, gravidez, ou outras questões ligadas a vida privada.

2.6. Contratos de Trabalho Especiais

Ao abrigo da NLGT, o contrato de empreitada ou tarefa deixa de ser um contrato
especial de trabalho.
 A NLGT, introduziu no seu artigo 48.º (Contratos de Trabalho Especiais), novos
contratos de trabalho, como é o caso do contrato de teletrabalho, contrato de trabalho
desportivo, contrato de trabalho doméstico, contrato de trabalho de comissão de serviço
e o contrato artístico.

2.7. Medidas Disciplinares

Das infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, a entidade
empregadora pode, em função da gravidade verificada, aplicar medidas
disciplinares. E a NLGT, acrescentou para além da admoestação oral,
admoestação registada, redução temporária do salário e Despedimento
disciplinar, a figura da:

i. Despromoção temporária de categoria;

ii. Suspensão do trabalho com perda parcial de retribuição (n.º 1 do art.º
87.º). Esta suspensão, não pode exceder 30 dias por cada infracção, e
60 dias, em cada ano civil (n.º 3 do art.º 87.º).
No que diz respeito ao poder disciplinar, houve a eliminação do período de
inquérito prévio.

2.8. Modificação da Relação Jurídico-Laboral

A NLGT, no seu art.º 107.º, traz de forma detalhada as modalidades da
modificação do contrato. Podendo este modificar-se, salvo acordo das partes, pelas
seguintes circunstâncias:

i. Transmissão da empresa ou estabelecimento;

ii. Cedência ocasional de trabalhadores no âmbito de um grupo
empresarial;
iii. Mobilidade funcional,
iv. Permuta de posto de trabalho
v. Mobilidade geográfica.
 2.9. Introdução da Mobilidade de Trabalhadores no Âmbito de
um Grupo Funcional
A NLGT, traz como novidade a possibilidade da mobilidade dentro do mesmo
grupo empresarial, sem necessidade de cessar o vínculo laboral.

3. Compensação e Indemnizações (art.º 307.º e ss)

A NLGT, elimina a categorização das empresas como micro, médias, pequenas e

grandes empresas para efeitos de cálculo de compensações e indemnizações. Bastando
apenas multiplicar 50% do salário base, independentemente do tipo de empresa.

3.1. Licença de Paternidade

A NLGT, mantem apenas um dia de licença de paternidade remunerada, por
ocasião de iminente ou efectivo nascimento do filho, sem desconto salarial, porém
adiciona o direito a todos os trabalhadores a uma licença complementar de 7 dias uteis,
seguidos ou interpolados, não remunerada (n.º 1 e 2 do art.º 218.º).

Além disso, traz a oportunidade, do pai substituir a mãe do seu filho recém-
nascido no gozo da licença de maternidade, nos seguintes casos:

i. Incapacidade física ou psíquica comprovada,

ii. Morte da mãe do seu filho recém-nascido (n.º 3 do art.º 218.º).

3.2. Introdução de Horário de Trabalho Flexível para

Trabalhador com Responsabilidades Familiares
Foi introduzido o regime de horário de trabalho flexível para trabalhador com
responsabilidades familiares. Considerando trabalhador com responsabilidades
familiares aquele que tem filho menor de cinco anos ou, independentemente da idade,
com filho ou pais com deficiência física ou doença cronica comprovada que com ele
viva em comunhão de habitação e mesa (art.º 175.º). Devendo-se elaborar um horário de
trabalho flexível, nos termos do art.º 177.º.

Importa referir que o trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário

flexível, deve requerê-lo ao empregador, por escrito, com antecedência de 30 dias e com
os elementos previstos nas alíneas a), b) e c) do art.º 178.º.

3.3. Da Licença Complementar de Maternidade

Terminada a licença de maternidade, foi introduzida uma licença complementar

concedida pelo período de quatro semanas, sendo esta opcional, não remunerada e
mediante comunicação prévia à entidade empregadora, com indicação da sua duração
(art.º 34.º).

3.4. Da Resolução de Conflitos

A Lei n.º 7/15, de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho, consagra a regra da

precedência obrigatória nos casos de conflitos laborais, nos termos da qual, são os
trabalhadores obrigados a recorrerem previamente a um dos mecanismos extrajudiciais
de resolução de conflitos, mormente, mediação, conciliação e arbitragem, sob pena dos
seus pedidos serem indeferidos liminarmente, quando interpostos directamente ao
tribunal (art.º 274.º e ss - Lei n.º 7/15, de 15 de Junho).

A NLGT, retirou a regra da precedência obrigatória, de modos a que caberá ao

trabalhador decidir se recorre directamente à via judicial ou extrajudicial (art. 317.º).

Diante do exposto, importa referir que:

1. Nos termos do art.º 319.º (Aplicação da Lei no Tempo), os contratos por tempo
determinado celebrados à luz da Lei 7/15 de 15 de Junho, vigoram ao abrigo da
respectiva Lei até à data prevista para a sua caducidade.
 2. Se as partes à data da caducidade do contrato, pretenderem renová-lo, considera-
se renovado nos termos da presente Lei.
3. Os contratos celebrados antes da entrada em vigor da NLGT, não serão
considerados como contratos por tempo indeterminado, pois, conservarão a data
de duração inicial estabelecida pelas partes.
4. Depois de terminado o período acordado pelas partes, a NLGT, determina que a
continuidade do contrato deve ser feita nos termos da NLGT.

CONCLUSÃO

Apraz-nos concluir nos seguintes termos:

● Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado;

● O empregador apenas poderá contratar por tempo determinado dentro dos
limites e nos casos em que a NLGT estabelece;
● A obrigatoriedade de redução a escrito do contrato de trabalho por tempo
determinado;
● A necessidade de invocação de um fundamento legal, de natureza
temporária, para a celebração de contrato de trabalho por tempo
determinado;
● A redução do limite de duração máxima do contrato de trabalho por tempo
determinado, em função do fundamento legal invocado para a sua
celebração;
● A introdução de um capítulo dedicado aos direitos de personalidade,
aludindo à liberdade de expressão e de opinião, à integridade física e moral,
à reserva da intimidade da vida privada e à protecção de dados pessoais;
● A previsão, nas modalidades de contratos de trabalho especiais, do contrato
de teletrabalho;
● O alargamento do catálogo das medidas disciplinares pela reintrodução da
despromoção temporária de categoria e da suspensão do trabalho com perda
da remuneração;
 ● Eliminação da categorização das empresas como micro, médias, pequenas e
grandes empresas para efeitos de cálculo de compensações e indemnizações.
● A introdução da licença de paternidade, por ocasião do nascimento de filho,
sem desconto salarial e o direito a uma licença complementar de 7 dias úteis
não remunerada;
● Retirada da regra da precedência obrigatória nos casos de conflito laboral, de
modos a que caberá ao trabalhador decidir se recorre directamente à via
judicial ou extrajudicial.

LEGISLAÇÃO CONSULTADA

▪ Lei n.º 7/15, de 15 de Junho - Lei Geral do Trabalho;

▪ Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro - que aprova a Nova Lei Geral do Trabalho que
entrará em vigor 26 de Março de 2024.

Eis a nossa análise.

Melhores Cumprimentos!