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RECURSOS HUMANOS:

ORIGEM E EVOLUÇÃO

Litiéri Gomes da Silva1

Prof. Ana Paula Gonçalves Silveira2
Centro Universitário Leonardo Da Vinci - UNIASSELVI
Curso Administração. (FLX 1271)

RESUMO

O artigo aborda, por meio da pesquisa bibliográfica, a origem da administração de

recursos humanos e sua evolução, apontando fatos e mudanças que foram
determinantes para o surgimento do atual formato de gestão de pessoas. Para isso,
necessário a leitura de vários autores que embasam a pesquisa. No entanto, percebe-se
que o Brasil ainda se encontra distanciado de um modelo ideal de RH e isso ocorre,
principalmente, pela percepção antiquada de alguns gestores que ainda enxergam a
gestão de pessoas como um departamento isolado.
Palavras-chave: Origem. Evolução. Gestão de RH.

1 INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos, conforme Costa (2002), teve início, no Brasil, na
década de 1930, época da Legislação Trabalhista, início do movimento sindical e das
questões sociais envolvendo os trabalhadores. Também, de acordo com Ricci(2013),
durante a década de 1930, o RH era gerido pelos proprietários das empresas, não havia
nenhuma legislação e as atividades eram simples e produzidas com instrumentos
primários.

1
Acadêmico do curso de Administração do Centro Universitário Leonardo da Vinci- UNIASSELVI. E-
mail: litieri@qualicoco.com.br
2
Professora Tutora Externa do curso de Administração do Centro Universitário Leonardo da Vince –
UNIASSELVI.
 2

Assim, visto que o RH apresentava sua função limitada à seleção e recrutamento

de pessoal, sem um controle eficaz na parte trabalhista, leis e regulamentações legais,
torna-se necessário, para que cheguemos ao RH dos dias atuais, apresentar sua origem,
conceituar RH, o qual muitas vezes é confundido com o Departamento de Pessoal e
expor um breve histórico, no Brasil, destacando a evolução desta área a partir da década
de 1930.

2 RH- ORIGEM
De acordo com Macore (2016), a área de R.H “surgiu a partir da complexidade
das tarefas, no inicio do século XX, com o aparecimento da revolução industrial e
passou se a chamar relações industriais. Servia como mediadora de conflitos entre os
objectivos organizacionais e as pessoas ate então consideráveis incompatíveis e
irreconciliáveis”.
Desta maneira, o departamento de RH foi criado com o objetivo de fazer uma
intermediação entre os interesses da organização e os interesses dos colaboradores que
dela fazem parte. Esta finalidade ainda se mantém até os dias de hoje. Entretanto,
conforme as evoluções no mercado de trabalho foram acontecendo, diversas
transformações no setor também ocorreram. Isso ocorreu com a elaboração da Teoria
das Relações Humanas, no final da década de 20, quando foi possível perceber que os
resultados de uma empresa estão particularmente vinculados aos fatores psicológicos de
seus colaboradores.
Para Marques (2018), até o início do século XX, “os profissionais eram vistos
somente como força de trabalho, sem voz e sem vez, e seu único papel era o de atender
as demandas produtivas da organização sem nada questionar ou exigir”, seguia-se os
princípios da Teoria Clássica.
Com a comprovação, por meio de experiências realizadas pelo psicólogo George
E. Mayo, de que trabalhadores motivados e com melhores condições de trabalho são
peças fundamentais para o sucesso das organizações, tem início a Teoria das Relações
Humanas, humanizando a administração, colocando os funcionários em primeiro lugar.
(FERNANDES e ALENCAR, 2014).
Conforme Chiavenato (apud DANDA, 2012, p.4), alguns fatores importantes
desencadearam no surgimento da Teoria das Relações Humanas.
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1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-

a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a
aos novos padrões de vida do povo americano;
2. O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia,
bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras
aplicações à organização industrial;
3. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia
Dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo da
administração.

3 RH – CONCEITO
Para Santos (2010), Recursos Humanos “é um conjunto de princípios
estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver
o patrimônio humano de qualquer organização. Assim, o RH apresenta-se como
responsável por realizar o recrutamento e seleção de colaboradores, aplicar treinamento,
oferecer feedbacks, definir política de cargos e salários, além de ser um elo de
comunicação entre a empresa e os colaboradores.

4 RH – EVOLUÇÃO
De acordo com Caldas et al (2002, p.66),
A depressão de 29, que provocou no Brasil a crise do café, acelerou o
processo de industrialização em algumas regiões, especialmente no
eixo Rio – São Paulo. Nestas indústrias, ainda que existisse algum
grau de estruturação nas relações de trabalho e em algumas funções do
processo que hoje atribuímos a Recursos Humanos, como
recrutamento e remuneração, o modelo adotado, em geral, reproduzia
as relações da economia agrícola, essencialmente paternalista e quase
escravocrata, com péssimas condições de trabalho, baixa remuneração
e quase nenhuma atenção dada a atividades de treinamento e gestão
estruturada de pessoas. (CALDAS et al, p.66)

Como visto anteriormente, a década de 1930 foi o marco do RH no Brasil,

formado por donos de empresas e inspirado no Fascismo. Já, a década de 1940, de
acordo com Ricci (2013), foi caracterizada por um RH constituído, principalmente, por
advogados, especialistas no entendimento de leis. É neste período que surgem as
primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações, marcando o momento pelo
antagonismo entre as partes – empresário/trabalhador.
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Segundo Araújo e Garcia (2007), a consolidação das leis trabalhistas – Lei nº

5.452, serviu para auxiliar os chamados departamentos de pessoal.
Nesse período, tais departamentos cuidavam, basicamente, do que se
convencionou chamar de rotinas trabalhistas, que consistiam na
obediência à legislação trabalhista, enquanto as tarefas administrativas
estavam direcionadas a recrutamento, seleção, treinamento, admissão,
demissão e folha de pagamento. É certo que as empresas tinham de ter
cuidados, pois havia uma legislação e a admissão, a evolução da
pessoa na empresa e a demissão, quando era o caso, passaram a ter
rotinas que exigiam recrutamento, seleção e acompanhamentos
adequados. (ARAÚJO e GARCIA, 2007, p.3).

Em primeiro de maio de
1943, tivemos a as sinatura
do Decreto -
Ainda, de acordo com os mesmos autores, o recrutamento era realizado via jornais de
boa circulação e a seleção constava de prova específica e, na maioria dos casos, a prática de
datilografia era a maior exigência. Para Knevitz (2011),
Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam
com competência as exigências para o funcionamento da organização
e naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a
preocupação com a implantação de condições de trabalho ideais no
que diz respeito à saúde e segurança no trabalho bem como a
implementação de benefícios e outras atividades de melhoria na
qualidade de vida no trabalho. (KNEVITZ, 2011, p. 02)

A década de 1950, conforme Ricci (2013), foi caracterizada por um RH

constituído por engenheiros. Fase de industrialização do país onde o RH se resume a
estudos de tempo e movimento, e os recursos humanos são vistos como processos e não
como pessoas.
Em relação à década de 1960, Knevitz (2011), menciona que foi marcada por:
Padrão de uso da mão de obra predominante no Brasil até o final dos
anos 60 baseava-se no forte autoritarismo, amplo emprego de pessoal
não-qualificado, desempenhando tarefas altamente parcelizadas, alta
taxa de rotatividade, bem como a adoção de complexas estruturas de
cargos e salários, voltadas para estabelecer a divisão do coletivo
operário e o controle sobre os trabalhadores. (KNEVITZ, 2011, p.3).
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Ricci (2013), aponta a década de 1970 como marco, pela descoberta do trabalho
em equipe, fazendo surgir um RH voltado não só às empresas, mas ao sindicato patronal
e aos colaboradores.
Para Pacheco et al (2009), “nas décadas de 70 e 80, surge o modelo de gestão
estratégica de recursos humanos, onde a finalidade é buscar a maior coerência possível
entre as políticas organizacionais e os fatores ambientais”. Assim, conforme Ricci
(2013),
O RH é constituído por psicólogas, em princípio, capazes de gerenciar
a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa
crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com
os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros
recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo
tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e
sindicatos ao mesmo tempo. (RICCI, 2013, p.02).

Para Souza (2011, p.21), é na década de 1990 que o movimento da gestão de

pessoas na era do conhecimento é mais valorizado e auxiliado pela globalização. A
autora afirma que, “esse modelo de gestão torna-se um diferencial competitivo para as
organizações, despertando nos indivíduos a necessidade de buscar conhecimento e
desenvolvimento individual. As empresas notam a necessidade de novos programas de
RH.”
Ricci (2013) aponta que é a década das fusões, aquisições e terceirizações.
Nasce o outplacement – técnica que humaniza o processo de demissão.
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente,
metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites
e abrir cada ser humano por completo diante dos colegas. Algumas
destas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das
pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o
comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise
continua. (RICCI, 2013, p.4).

Ainda, sobre a década de 90, Caldas et al (2002, p. 73), afirmam que, foram anos
marcados por uma “ascensão do individualismo, mas paradoxalmente, nunca o
indivíduo esteve tão preso aos modelos de conduta difundidos pelos ideais de consumo
e pela mídia”. Dizem os autores que,
Se, de um lado, cada vez mais as pessoas buscam maior espaço para
expressão de sua subjetividade e criatividade nas organizações e
crescem os estudos sobre o tema, por outro lado, elas estão sempre sob
a ameaça dos processos de demissão. Estes processos contraditórios
levam as pessoas a reivindicarem cada vez mais justiça organizacional e
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uma gestão de recursos humanos mais igualitária e equitativa.

(CALDAS et al, 2002, p.73).

Conforme Lima (2012), entre 1995-2002, o então Presidente da República,

Fernando Henrique Cardoso promove a estabilização inflacionária e do Real, com
grande recessão. Nesse período, a prioridade das empresas recaía sobre a sua
sobrevivência em detrimento ao seu desenvolvimento. Havia diminuição no número de
empregos e um aumento de mudanças no trabalho – informatização, automação,
terceirização, privatização de empresas públicas e intensificação do trabalho feminino,
os sindicatos perdem o poder de barganha. Nesse contexto, o RH estava despreparado
para estas mudanças.
Após 2002, o RH volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e
obtenção de vantagem competitiva. Treinamentos e educação corporativa se expandem.
Em 2010, o cenário econômico brasileiro apresenta uma melhora e ocorre uma
intensificação da internacionalização de empresas brasileiras. O RH começa a trabalhar
com novas tecnologias e atualiza suas formas de gerenciamento e é entendido como
fonte de vantagem competitiva, devendo ser estratégico e vinculado às metas da
empresa.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vimos que a área de RH deixou de ser um simples departamento de pessoal para
se tornar peça chave dentro de uma empresa. Não muito tempo atrás, o RH atuava de
forma mecanicista, ao empregado cabia a obediência e execução de tarefas e ao
empregador, o controle.
Percebemos a grande evolução do RH desde o seu surgimento no Brasil. Essa
evolução não só provocou profundas alterações nas relações de trabalho, mas na
configuração organizacional.
O primeiro período de evolução do RH – década de 1930 apresentou-se como o
marco do RH, no Brasil, com as atividades desenvolvidas pelos proprietários das
empresas e inspirado no Fascismo. A década de 1940, caracterizou-se pela consolidação
das Leis Trabalhistas. No entanto, apesar do RH desenvolver com competência suas
atividades para o desenvolvimento da organização, não havia quaisquer programas
relativos à condição de trabalho – saúde e segurança ou à qualidade de vida do
trabalhador.
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A década de 1950, fase de industrialização do país, tem como característica um

RH que visualiza o empregado como parte do processo e não como pessoa. Até o final
dos anos de 1960, o RH apresenta forte autoritarismo, mão de obra não – qualificada e
alta taxa de rotatividade. Somente a partir dos anos 70 nota-se um avanço no RH e que
denota uma preocupação com a classe trabalhadora. As organizações começam a
perceber que seus recursos humanos são seu maior patrimônio e passam a investir em
seus colaboradores.
Infelizmente, no Brasil, poucos conseguem perceber que os recursos humanos
são peças importantíssimas para a sobrevivência e capacidade competitiva tanto dos
profissionais, quanto das organizações. Apesar das mudanças ocorridas, na área de
gestão de recursos humanos, percebemos, ainda, uma administração burocrática e
reprodutora de ações de décadas atrás.

REFERÊNCIAS

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 8

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