Apontamentos de Gestão de Recursos Humanos 3ºAno do Curso de Gestão e

Administração Publica - Instituto Superior Politecnico Intercotinental de Luanda-ISPIL

O INDIVIDUO E A ORGANIZAÇÃO

O homem é um ser dotado de personalidade própria, portanto diferentes entre si,

cada um com a sua história pessoal, particular e diferenciada, características adquiridas
ao longo da sua vivência, influenciada pela sua cultura, ambiente familiar e grupo social

Taylor com sua extrema preocupação a máxima eficiência do trabalho concebida

por meio de métodos e sistemas de racionalização, e Fayol, voltado em estabelecer
princípios da boa administração como planejar, organizar, coordenar, comandar e
controlar. Para a teoria clássica o importante era aperfeiçoar os sistemas de trabalho por
meio da racionalidade, avaliando e escolhendo sempre a melhor alternativa para
obtenção da máxima eficiência. Neste caso acreditava-se que sistemas eficientes e bem
ajustados trariam por si só bons resultados. Dessa forma essa teoria reduzia o indivíduo
a um ser simples e previsível, treinado para executar tarefas extremamente repetitivas,
motivado apenas pela remuneração financeira, mecanizando-o cada vez mais.

Pouco a pouco essa visão sobre o homem foi mudando, pois foi sendo percebido
que o ser humano não é totalmente controlável e previsível. A escola das Relações
Humanas surge para criticar o modelo atual em que era feita uma abordagem
simplificada da organização, visando à eficiência técnica e econômica. Nesta escola o
indivíduo passa a ser visto de outra maneira, não mais como um recurso visto pelos
engenheiros, recebendo maior atenção dos psicólogos.

Segundo Elton Mayo, preconizar a idéia das necessidades humanas é ter

segurança, afecto, reconhecimento social, prestígio e auto-realização. O indivíduo
precisa ser visto como um homem social, cujo conceito diz que o homem não pode ter
seu comportamento reduzido a esquemas simples e mecanicistas.

Entende-se hoje que as organizações só funcionam por meio das pessoas que
delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome, portanto afirmamos que o maior
bem das organizações são as pessoas. Com isso temos uma relação de troca, pois as
organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas,
assim como as pessoas dependem das organizações para galgar seus objetivos pessoais.

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O INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO (ESTRUTURALISMO,
TEORIA GERAL DOS SISTEMAS E NEOCLÁSSICOS).

A partir da década de 40, em função das criticas feitas tanto à teoria clássica (em
função do seu mecanicismo), como a teoria das relações humanas (por seu romantismo
ingênuo) apontam para a necessidade de uma teoria de organização mais sólida e
abrangente que servisse de orientação para o administrador, surge então o
Estruturalismo.

Pretende –se conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas,

baseando-se na Teoria da Burocracia. Desta forma, a análise das organizações, do ponto
de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla, que leva em conta
simultaneamente os fundamentos dessas três teorias, envolvendo os seguintes aspectos:
os diferentes tipos de organizações; os incentivos mistos como recompensas monetárias
e recompensas sociais e simbólicas; a organização formal e informal buscando o
equilíbrio entre a empresa e o operário.

A teoria geral dos sistemas surgiu da percepção dos cientistas, de que certos
princípios e conclusões eram válidos e aplicáveis a diferentes ramos da ciência. A partir
disso, Ludwing Von Bertalanffy lançou em 1937 a Teoria Geral de Sistemas, a qual foi
amplamente reconhecida na administração na década de 60.

Na teoria geral dos sistemas a ênfase é dada à inter-relação e interdependência

entre os componentes que formam um sistema que é visto como uma totalidade
integrada, sendo impossível estudar seus elementos isoladamente. É disso que trata os
conceitos de transação e globalidade, o primeiro se refere à interação simultânea e
interdependente entre os componentes de um sistema e o segundo diz que um sistema
constitui um todo técnico, dessa forma, qualquer mudança em uma das partes afetará
todo o conjunto. Buscava-se uma teoria que fosse comum a todos os ramos da ciência e
se pesquisavam os denominadores comuns para o estudo e abordagem dos sistemas
vivos. Esta foi uma percepção de diversos cientistas, que entenderam que certos
princípios e conclusões eram válidos e aplicáveis a diferentes setores do conhecimento
humano.

A Teoria Neoclássica surgiu da necessidade de se utilizarem os conceitos válidos

e relevantes da Teoria Clássica, expurgando-os dos exageros e distorções típicos de

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qualquer teoria pioneira e os condensado com outros conceitos igualmente válidos e
relevantes oferecidos por outras teorias administrativas ao longo das três últimas
décadas. Essa teoria pode ser identificada através de algumas características marcantes:
a ênfase na parte prática da Administração, a reafirmação relativa (e não absoluta) dos
postulados clássicos, a ênfase nos primeiros clássicos de Administração, a ênfase nos
resultados e objetivos e, sobretudo, o ecletismo aberto e receptivo.

O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de ser a Administração uma

técnica social básica. Isto leva à necessidade de o administrador conhecer, além dos
aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, também os aspectos relacionados com a
direção de pessoas dentro das organizações.

A Teoria Neoclássica surgiu com o crescimento exagerado das organizações.

Uma das respostas que procurou dar foi a respeito do dilema centralização versus
descentralização. Boa parte do trabalho dos neoclássicos está voltada para fatores que
levam à decisão de descentralização, bem como às vantagens e desvantagens que a
descentralização proporciona. Esta Teoria enfatiza as funções do administrador: O
Planejamento, a organização, a direção e o controle. No seu conjunto, essas funções
administrativas formam o processo administrativo.

A EXPRESSÃO RECURSOS HUMANOS.

Refere-se às pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham

determinados papéis no sentido de dinamizar os recursos organizacionais , De um lado,
as pessoas passam grande parte de seu tempo trabalhando em organizações e, de outro,
estas requerem pessoas para suas atividades e operações da mesma forma que requerem
recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação Recursos Humanos
para descrever as pessoas que trabalham nas organizações, Na verdade, essa velha
denominação, que vem desde a Era Industrial, peca pelo reducionismo ao tratar pessoas
como meros recursos organizacionais.

Tratar as pessoas como recutsos é simplesmente tentar coisificar, padronizar e

uniformizar o seu papel nas organizações. Isso já se foi. Hoje, as pessoas deixaram de
ser recursos ou ativos da organização para se transformarem em seus parceiros capazes
de pr oporcionar a vida e o sucesso organizacional No mundo dos negócios de hoje, a
produção de bens e serviços não pode mais ser desenvolvida por pessoas que trabalham
isolada e individualmente.
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Quanto mais industrializada é a sociedade, tanto mais ela depende de
organizações para atender às suas necessidades e aspirações- Além disso, as
organizações provocam um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a
qualidade de vida das pessoas.

A razão é simples: as pessoas nascem, crescem, vivem, são educadas, trabalham

e se divertem dentro de organizações. Sejam quais forem os seus objetivos - lucrativos,
educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos etc. As
organizações envolvem tentacularmente as pessoas, que se tornam mais dependentes da
atividade organizacional.

À medida que as organizações crescem e se multiplicam, elas requerem maior

número de pessoas e maior se torna a complexidade dos recursos necessários à sua
sobrevivência e ao seu crescimento.

O contexto em que funciona a área de Recursos Humanos (RH) é representado

pelas organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são
constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas
missões.

Para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas podem

alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço e de
conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio
do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para aproveitar a
sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto.

UMA PEQUENA HISTÓRIA DA ÁREA DE RH

A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da

complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do século
XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações
Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas para
abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os
objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e
irreconciliáveis.

Era como se as pessoas e as organizações, embora estreitamente inter-

relacionadas, vivessem em compartimentos separados, com fronteiras fechadas,

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trincheiras abertas, requerendo um interlocutor estranho a ambas para poderem
entender-se ou, pelo menos, reduzir suas diferenças. Esse interlocutor era um órgão que
recebia o nome de Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho,
ambos interdependentes, mas conflituosas.

O conceito de Relações Industriais mudou radicalmente. Com o passar do

tempo, sofreu uma formidável ampliação. Por volta da década de 1950, passou a ser
denominado Administração de Pessoal. Já não se tratava de apenas intermediar as
desavenças e reduzir os conflitos, mas sobretudo administrar as pessoas de acordo com
a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos de interesses que surgiam
continuamente. Pouco mais adiante, na década de 1960, o conceito teve nova ampliação.

A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente

obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente. As
pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso
organizacional Aliás, os únicos recursos vivos e inteligentes de que as organizações
dispõem para enfrentar os desafios pela frente.

A partir da década de 1970, surgiu o conceito de Recursos Humanos (RH).

Porém, ainda sofrendo da velha miopia de visualizar as pessoas como recursos
produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e
controladas a partir das necessidades da organização. Embora a área de RH envolva
todos os processos de gestão de pessoas que hoje conhecemos, ela parte do princípio de
que as pessoas devem ser administradas pela organização ou por um órgão central de
RH.

Com as novas características do terceiro milênio, globalização da economia,

forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o
dinamismo do ambiente ~, as organizações bem-sucedidas não mais administram
recursos humanos, nem mais administram as pessoas, pois isso significa tratá-las como
agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas. Isso
corresponde a tratá-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e
criatividade, iniciativa e decisão, habilidades e competências e não apenas de
capacidades manuais, físicas ou artesanais.

As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que

produzem custos. Ao contrário, elas constituem um poderoso ativo que impulsiona a

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competitividade organizacional, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim,
parece-nos melhor falar em Gestão de Pessoas através dos gerentes como gestores de
pessoas para ressaltar a administração com as pessoas, como parceiros, e não sobre as
pessoas, como meros recursos passivos e obedientes.

Nesse novo conceito, ressaltam três aspectos fundamentais:

1- As pessoas são diferentes entre si: e dotadas de personalidade própria, com

uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de habilidades e
conhecimentos, destrezas e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos
organizacionais. As diferenças individuais devem ser ressaltadas e não aplainadas,
padronizadas e homogeneizadas. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da
organização.

2- As pessoas são os elementos vivos: impulsionadores da organização e capazes

de dotá-la da inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis à sua constante
renovação e competitividade em um mundo pleno de mudanças e desafios. As pessoas
possuem um incrível dom de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pessoas como
fonte de impulso próprio e não como agentes inertes ou estáticos.

3- As pessoas são os parceiros da organização: e os ünicos capazes de conduzi-

la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na
organização como esforço, dedicação, responsabilidade e comprometimento - na
expectativa de colher retornos desses investimentos - como salários, incentivos,
crescimento profissional, carreira etc.

Qualquer investimento somente se justifica quando traz algum retorno

interessante. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente
será o aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade nessa interação entre
pessoas e organizações. E também o caráter de proatividade e autonomia e não mais de
passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros da organização e não como
meros sujeitos passivos dela.

Sem organizações e sem pessoas, certamente não haveria a área de RH. Na

realidade, é difícil separar as pessoas das organizações, e vice-versa.

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Não existem fronteiras definidas entre o que é e o que não é uma organização, bem
como não se pode exatamente traçar os limites da influência de cada pessoa em uma
organização.

ENFOQUE SISTÊMICO DE RH

Para facilitar tanto o estudo do relacionamento entre indivíduos e organizações

como o próprio estudo da área de RH, abordaremos as organizações, os grupos e as
pessoas como classes de sistemas abertos em contínua interação com seus respectivos
ambientes.

O conceito de sistema aberto tem sua origem na Biologia, em vista do estudo dos
seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meío ambiente, tendo sido
entendido rapidamente a outras disciplinas científicas, como Psicologia, Sociologia e
chegado à Administração. O sistema aberto descreve as ações e interações de um
organismo vivo dentro de um ambiente circundante.

Assim, em Biologia, o desenvolvimento e o crescimento de um organismo

iniciam-se com a fertilização da célula, que depois se reproduz, por intermédio da
nutrição, sempre por meio de ações e interações com seu ambiente.

Utilizamos o conceito de sistemas porque nos permite uma maneira mais

abrangente e contingente de abordar a complexidade das organizações e a administração
de seus recursos. Esse conceito visualiza não só os fatores ambientais internos e
externos como um todo integrado, mas tamóém as funções dos subsistemas que o
compõem.

Apesar do fato de as organizações serem complexas, esse conceito permite uma

maneira de pensar que ultrapassa a complexidade e reconhece a natureza dos
complicados problemas.

O enfoque sistêmico em RH pode ser desdobrado em três níveis de análise, a saber:

1- Nível do comportamento social a sociedade como um macrossistema:

permite uma visualização da complexa e intrincada sociedade de organizações e da
trama de interações entre as organizações. Este nível retrata o relacionamento da

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organização como uma totalidade com a sociedade maior. O nível social funciona como
a categoria ambientai do comportamento organizacional.

2- Nível do comportamento organizacional a organização como um sistema:

visualiza a organização como uma totalidade e dentro da qual interagem seus
componentes entre si e com as partes relevantes do ambiente. O nível organizacional
funciona como categoria ambiental do comportamento individual

3- Nível do comportamento individual (o indivíduo como um microssistema):

permite uma síntese de vários conceitos sobre comportamento, motivação,
aprendizagem etc., e melhor compreensão da natureza humana. Este nível retrata o
comportamento das pessoas e grupos na organização.

Esses três níveis podem sobrepor-se em alguns aspectos. Dentro dessa

perspectiva sistêmica, a interação entre pessoas e organizações passa a ser visualizada
em uma dimensão mais ampla e dinâmica.

O CONTEXTO DA ÁREA DE RH

O contexto da área de RH é, ao mesmo tempo, dinâmico e mutável A primeira

característica desse contexto é a complexidade. A maneira como as pessoas e
organizações estão vinculadas para realizar a tarefa organizacional varia enormemente.

Algumas organizações caracterizam-se pela visão democrática e aberta na

maneira de tratar as pessoas, enquanto outras ainda se mostram paradas no tempo e no
espaço adotando políticas ultrapassadas

e retrógradas.

A segunda característica é a mudança. O mundo está passando por grandes

mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais,
legais e demográficos. E essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez
mais veloz e imprevisível.

A velocidade da mudança, cada vez maior, não é nem de longe acompanhada

pelas organizações, pois estas tardam a incorporar as mudanças que ocorrem a seu redor
em seu comportamento e em sua estrutura organizacional. O problema é que muitas
organizações não têm a menor noção de que o mundo mudou e se esqueceram de
mudar.

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Hoje sabe-se que tais características não podem separar-se do homem ao se
relacionar nas organizações, visão muito diferente daquela que os fundadores da escola
clássica tinham do homem, no início de século XX.

Contudo na relação entre o indivíduo e a organização, não cabe uma

classificação entre “homem econômico” ou “homem social”. Entende-se hoje que as
organizações só funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte e que decidem e
agem em seu nome, portanto afirmamos que o maior bem das organizações são as
pessoas. Com isso temos uma relação de troca, pois as organizações dependem das
pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas, assim como as pessoas
dependem das organizações para galgar seus objetivos pessoais.

A Coordenação

REFERÊNCIA:

MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria geral da administração 2.ed. São Paulo:

Pioneira, 2002.

CHIAVETO, Idalberto. R e c u r s o s H u m a n o s O capital humano das

organizações .9a Edição Revista e Atualizada. Paginas 2 a 4.