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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO RH

Litiéri Gomes da Silva1

Prof. Ana Paula Gonçalves Silveira2
Centro Universitário Leonardo Da Vinci - UNIASSELVI
Curso Administração. (FLX 1271)

RESUMO

O artigo pretende demonstrar a importância do Planejamento Estratégico na área de

Recursos Humanos, demonstrando, por meio da pesquisa bibliográfica, que ao
valorizar o capital humano a empresa só tem a obter resultados positivos. Assim, são
apresentados conceitos de Planejamento Estratégico e as etapas necessárias para a
concretização de um planejamento estratégico no RH. Concluindo, percebemos que a
inserção do RH no planejamento estratégico de uma empresa só apresenta benefício
tanto para a empresa quanto para os colaboradores, no momento em que este se sente
mais valorizado, o que gera um maior comprometimento e resultados positivos tanto
para a empresa quanto para o colaborador.
Palavras-chave: Capital Humano. Planejamento Estratégico. Gestão de RH.

1 INTRODUÇÃO
A visão mecânica do trabalho humano, alicerçada no modelo taylorista- fordista
com uma linha de montagem seriada e que fazia com que os trabalhadores não se
enxergassem no que produziam, praticamente deixou de existir.
Dessa maneira, de acordo com Almeida (1993), “o capital deixa de habitar a
máquina, passando a habitar o homem”. O recurso estratégico antes caracterizado pelo
capital com o simples propósito de obtenção de lucros, transforma-se radicalmente, na
era da informação, onde o maior bem é o conhecimento, representado pelo o capital
humano.
Com as empresas valorizando mais os colaboradores, o RH deixa de desenvolver

1
Acadêmico do curso de Administração do Centro Universitário Leonardo da Vinci- UNIASSELVI. E-
mail: litieri@qualicoco.com.br
2
Professora Tutora Externa do curso de Administração do Centro Universitário Leonardo da Vince –
UNIASSELVI.
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apenas atividades tipicamente burocráticas e passa a se alinhar com as estratégias da

organização.
Assim, utilizando, de acordo com os procedimentos técnicos, a pesquisa
bibliográfica que, de acordo com Gil (1996), utiliza materiais já publicados sobre o
tema, este trabalho apresenta conceitos como Planejamento Estratégico e as etapas
necessárias à implementação de um planejamento estratégico em RH.

2 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Almeida et al (1993), apontam que a palavra estratégia, durante séculos foi
aplicada por militares, no sentido da direção que era dado aos combates visando a
vitória. Com o tempo, passou a ter um uso comum e desse sentido, a administração
tomou emprestado o termo para utilizá-la como “o caminho que a organização irá seguir
para atingir seus objetivos, indicando que uma vez escolhido, o caminho é de difícil
retorno”.
Para Santis (2009), “o Planejamento Estratégico é conjunto de informações, que
serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais”. Almeida et al
(1993), informam que,
Existe uma visão distorcida de que o Planejamento Estratégico é de
responsabilidade exclusiva da diretoria, talvez porque as decisões
estratégicas são tomadas a este nível. Mas na realidade é necessária a
participação de outros níveis da organização, de forma que o trabalho
não fique distante da realidade, e para que, com o envolvimento de
outros níveis na realização do plano, possa ser mais fácil sua
implementação. (ALMEIDA et al, 1993, p. 14)

Nesse contexto, o planejamento estratégico em RH se apresenta como

ferramenta para auxiliar os gestores.

3 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM RH
Um planejamento bem estruturado é o principal caminho para o sucesso de
qualquer empresa, ele é o norte para a efetiva concretização das metas estabelecidas, de
forma consciente e objetiva. Almeida et al (1993) citam que, para a eficácia de uma
organização, “é necessário que a estratégia esteja presente em todas as áreas e não
apenas na administração central ou em áreas operacionais”, para os autores é
imprescindível que a estratégia esteja presente em áreas de apoio, como é o caso da área
de Recursos Humanos.
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Conforme Chiavenato (1999), as organizações são constituídas de pessoas e

dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as
organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais
com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Assim, o processo é uma via de mão
dupla, uma vez que há o desenvolvimento tanto da empresa quanto do colaborador.
Marucci (2016), enfatiza que “as tentativas de abordar a interação entre
indivíduo e organização já vem de longa data na literatura de administração”. Segundo o
autor, no início da década de 1960, “Argyris3 (1975) elaborou um estudo que tinha por
objetivo apresentar ideias preliminares sobre a reestruturação das organizações
considerando as energias e aptidões que os seres humanos têm a oferecer-lhes”.
Messeder (1988) ressalta que,
[...]pode ser apontada como razão determinante do crescimento da
importância do papel do planejamento e desenvolvimento de recursos
humanos a mudança nos valores sociais relativos ao trabalho, que se
verifica no mundo moderno, com acentuados efeitos sobre a direção
de subordinados. Tais mudanças refletem-se principalmente em novas
posturas, no que diz respeito ao trabalho, à carreira profissional, ao
crescente emprego de mulheres, aumento ou melhoria da produção e
aquisição de capacidade para o desempenho de funções mais elevadas.
As mudanças sociais e tecnológicas criaram a necessidade de mais
educação, treinamento e capacidade. (MESSEDER, 1988 p. 4).

3.1 ETAPAS DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO RH

De acordo com Almeida et al (1993), a forma mais utilizada de elaborar um
planejamento estratégico é através de um processo de interação das áreas funcionais
com a diretoria. Dessa maneira, haverá um “fluxo contínuo de informações e consultas
entre a diretoria e as áreas funcionais, chegando-se às decisões estratégicas, que serão
tomadas pela diretoria, mas em consenso com as áreas funcionais”. Enfatizam, ainda,
os autores,
[...] com a interdependência entre as áreas, passa-se à preocupação das
partes individuais para o todo, onde cada área tende a visualizar a
preocupação global da empresa e situar-se no todo, havendo uma
interligação entre elas e destas com a diretoria. (ALMEIDA et al,
1993 p. 15).

Fischmann e Almeida (1990, apud ALMEIDA et al, 1993), apresentam a

seguinte classificação para as etapas de um plano estratégico e as atividades de recursos
humanos:
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Argyris, Chris. A integração indivíduo-organização. São Paulo: Atlas, 1975

Quadro 1 – Etapas de um Plano Estratégico
ETAPA
Avaliação da estratégia vigente
Avaliação do ambiente
Estabelecimento do perfil estratégico
Quantificação dos objetivos
Finalização
Divulgação
Preparação da organização
Integração como plano tático
Acompanhamento
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ATIVIDADE DE RH
- Identificar a estratégia que a empresa
desenvolve em relação ao RH (remuneração,
treinamentos, benefícios);
- Analisar a coerência das estratégias de RH
e qual o resultado que será alcançado
- Identificar quais serão os predicados dos
profissionais no futuro e qual será a
necessidade numérica dos diversos tipos de
funcionários;
- Identificar no mercado de trabalho se
haverá falta de tipos de profissionais que
serão fundamentais para a empresa;
- Verificar, entre os funcionários, quais são
seus anseios pessoais que a empresa possa
ajudar a alcançar;
- Nesta etapa se delineiam os objetivos e
estratégias, sendo que a área de RH além de
enfocar seus próprios aspectos, deverá inseri-
los no contexto da empresa como um todo.
- Nesta etapa a área de RH deverá estimar os
valores que serão dispendidos com recursos
humanos para que se atinja os objetivos
empresariais (salários, treinamentos,
benefícios), de forma a integrar um estudo
mais amplo e que vise a viabilidade no que
foi proposto no item anterior.
- Realização de um sumário, onde se verifica
a coerência do plano estratégico.
- A divulgação de assuntos específicos
caberá à coordenação do planejamento
estratégico, mas as informações do sumário
deverão ter divulgação mais ampla. Deverá
ser feita pelo RH, onde será explicada a
importância do assunto e a correlação com a
avaliação de desempenho dos funcionários.
- Para seguir a Estratégia, a empresa precisa
mudar, não só na parte material, mas
principalmente na estrutura de pessoal,
trabalho do RH.
- Para que a estratégia se concretize, é
necessário que ela esteja inserida nos planos
táticos como orçamento. Cabendo à área de
RH verificar se os recursos que estavam
previstos para a sua área no Plano
Estratégico, foram previstos nos planos
táticos.
- Etapa de controle do que foi planejado.
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Cada área deverá acompanhar se há a efetiva

realização do que foi planejado.
Fonte: Almeida et al (1993, p.16)

Santis (2009) salienta que “o planejamento estratégico em recursos humanos

forma a sistemática de determinar a previsão de demanda futura que deve estar
associada ao planejamento estratégico organizacional”. Para isso, o recursos humanos
pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional através das
técnicas de recrutamento, seleção, capacitação.
No entanto, para que um planejamento estratégico se consolide é necessário
mudar a forma de agir das pessoas, o que não é tarefa fácil. O ideal é que essa mudança
parta das próprias pessoas, por meio de treinamentos “visando proporcionar aos
dirigentes uma reflexão e uma sensibilização para que este passe a delegar mais,
cobrando os resultados, e não indicando como será feito” (ALMEIDA et al, 1993, p.
17).
Para o RH, nos dias de hoje, o planejamento estratégico não se apresenta
somente como uma alternativa. Parte de uma necessidade de administrar uma empresa
com organização e o alinhamento entre objetivos e expectativas

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Posto isso, conclui-se que um planejamento bem estruturado é o principal
caminho para o sucesso de qualquer empresa, ele é o norte para a efetiva concretização
das metas estabelecidas, de forma consciente e objetiva.
No Recursos Humanos, o planejamento é importante ferramenta de gestão e
encontra-se diretamente ligada com o plano de gestão da empresa como um todo e
também com o sucesso desta. Para isso, é imprescindível que o planejamento de RH
seja voltado tanto para suprir os objetivos da empresa, quanto para as necessidades dos
colaboradores. Este, talvez, seja o maior diferencial do planejamento estratégico no RH,
o atendimento às necessidades dos profissionais, através de treinamentos e um ambiente
de trabalho estimulante e desafiador, onde o colaborador se vê como participante ativo
dos resultados positivos de uma empresa.
Dessa maneira, descontrói-se a visão mecanicista onde o trabalhador não se
enxergava no produto final, tratados como simples recursos e substituídos quando não
mais necessários.
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REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Martinho I.R.; TEIXEIRA, Maria Luiza M.; MARTINELLI, Dante P. Por
Que Administrar Estrategicamente Recursos Humanos? Revista de Administração
de Empresas. São Paulo,33(2):12-24. Mar/Abr 1993.

ARAÚJO, Adélia. Evolução do RH no Brasil, Cenários e Diagnóstico

Organizacional: Planejamento estratégico e Plano de ação. Apostila de Estudo
Gestão Estratégica de RH. Instituto Vez do Mestre, 2009. Disponível em
https://pt.slideshare.net/adeliama/evoluo-do-rh-cenrio-diagnsticos-e-planejamento-
estratgico-de-rh?qid=f0eb5f85-627a-4331-9e9f-
57a50c52731f&v=&b=&from_search=1. Acesso em 06/06/2020.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. RJ: Campus, 1999.

FELICIO, Joana C.de S. M. Os Processos de RH: uma visão estratégica. Programa de

Pós Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento. Universidade Federal de
Santa Catarina (UFSC). 2015.
Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-processos-de-rh-uma-viso-
estrategica . Acesso em 16/06/2020.

GIL, Antônio C. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 Ed. São Paulo: Atlas, 1996.

MARUCCI, José C.Estratégia Organizacional e Estratégia de Recursos Humanos:

uma interação necessária. 2016.
Disponível em: http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0074.PDF.
Acesso em 16/06/2020.
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MESSEDER, José Eduardo C. Em busca de um modelo integrado de planejamento e

desenvolvimento de recursos humanos. Caderno n.40 Escola Brasileira de
Administração Pública da Fundação Getúlio Vargas. Nov/1988.

SANTIS, Sandra. Planejamento Estratégico em Recursos Humanos. 2009.

Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/planejamento-estrategico-em-
recursos-humanos