Aula 2º

Planejamento dos Recursos

Humanos

Na aula 2, vamos abordar o tema relacionado ao Planejamento

dos Recursos Humanos. Vocês vão compreender o que significa
o planejamento de recursos humanos, como formar as equipes,
pois o objetivo é ter pessoas certas nos lugares certos. Vocês
entenderão que uma equipe de alto padrão não é formada por
gênios, mas por pessoas competentes no que executam, que são
motivadas, que se identificam com a organização, que gostam e
sabem colaborar com os demais membros da organização, que
não vivem em busca de problemas e que buscam crescimento,
demonstrando o seu potencial.
O planejamento da equipe deve ser baseado no planejamento
da empresa, que é dinâmico, portanto, pode mudar. Com isso, a
área de RH deve estar atenta para renovar e aperfeiçoar o seu
pessoal, além de criar um ambiente atrativo para a atração de bons
colaboradores.
Bons estudos!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, vocês serão capazes de:

• compreender o planejamento estratégico;

• entender o planejamento estratégico de recursos humanos;
• saber sobre o processo de avaliação e sua importância;
• compreender o processo sucessório em uma empresa.
 Gestão de Pessoas e Equipes
Seções de estudo
1- Planejamento estratégico da empresa
2- Planejamento dos recursos humanos
3- O processo de avaliação
4- Plano sucessório e plano de carreira
1- Planejamento estratégico
empresa
Vocês devem concordar que o plano estratégico da
empresa indicará quais as pessoas necessárias, suas qualificações
e o que elas precisam fazer para atingir os objetivos previstos
no planejamento da empresa. O planejamento estratégico será
o ponto de partida não só para as políticas e os procedimentos
de recursos humanos e para formação da equipe, mas também
para sua condução e aperfeiçoamento.
Organizações de grande porte compreendem três
níveis de planejamento: o institucional, em que são definidas
as estratégias e o rumo que deve seguir a organização; o
gerencial, intermediário, neste são preparados e executados os
planos operacionais; e o operacional, no qual são executadas
as atividades.
Para entender melhor a diferença entre planejamento
estratégico e operacional vejam o Quadro 1.
QUADRO 1. PLANO ESTRATÉGICO E PLANO
OPERACIONAL
Plano estratégico Plano operacional
- visa à eficácia; - visa à eficiência
- responde à pergunta: o que - responde à pergunta: como
fazer? fazer?
- tende a ser de longo prazo; - tende a ser de curto ou médio
- visa a resultados finais válidos; prazo;
- abrange o ambiente externo; - concentra-se mais no ambiente
- é indicativo, não tem detalhes; interno;
- é elaborado pelo pessoal da - tende a ser detalhado;
alta gestão; - é elaborado pelas gerências
- pode ter fortes impactos na médias;
empresa. - não costuma causar fortes
impactos.
Fonte: LACOMBE (2020).
Prezados(as) estudantes, o planejamento estratégico
refere-se às metas de longo prazo e quais os meios disponíveis
para alcançá-las. Para realizar o planejamento, a empresa deve
considerar seus aspectos internos, mas também o ambiente
externo, onde a empresa está inserida. O planejamento
estratégico deve responder à pergunta: Qual é o nosso
negócio e como ele deveria ser?
O ponto de partida do planejamento é o diagnóstico
organizacional, os pontos fortes e fracos do ambiente interno
e as oportunidades e ameaças do ambiente externo. Caros(as)
alunos(as), vale destacar que o planejamento não deve ser
estático, mas sim, adaptável às necessidades do ambiente.
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O planejamento estratégico deve ser colocado em
prática por meio do seu desdobramento em planejamentos
operacionais, que devem ser de responsabilidade dos gestores
de cada área da empresa, sendo o planejamento de recursos
humanos um desses desdobramentos.
O planejamento de recursos humanos deve partir
de um diagnóstico que responda certas perguntas, como
por exemplo: Existe alguém responsável pelas políticas e
planejamento de recursos humanos da empresa? Qual a
estratégia de recursos humanos da empresa? Ela é consistente
da com o plano estratégico da empresa? Quais as políticas da
empresa em relação ao recrutamento, seleção, remuneração,
benefícios, planejamento e desenvolvimento de carreira,
treinamento, segurança do trabalho, uso de contratos
temporários e terceirização e organização do trabalho? Como
ocorrem as comunicações na empresa? Quais são os canais
utilizados? Como os empregados veem a empresa? Como é
feita a integração de pessoal? São feitas avaliações periódicas
dos empregados? Como é feito o treinamento de pessoal?
Existe um plano de cargos e salários? Quais benefícios a
empresa oferece? Essas são algumas perguntas, contudo
não esgotam os questionamentos para realizar um bom
diagnóstico da área.
2- Planejamento dos recursos humanos
Caros(as) estudantes, o planejamento de recursos
humanos deve ser coerente com o plano estratégico da
empresa. Portanto, deve ser realizado um diagnóstico das
políticas, práticas e decisões da empresa na área, sempre
levando em conta a coerência e como elas se encaixam no
planejamento estratégico da empresa.
Agora, vamos falar sobre a avalição de pessoal. É
importante destacar que a avaliação de desempenho, a
avalição de potencial e de qualificações e a avalição 360º são
muito importantes para o planejamento da área de recursos
humanos. Essas avaliações contribuem para o planejamento
da sucessão nas empresas, de cargos e salários, dentre outros.
Caros(as) alunos(as), a empresa que não possui um
sistema de avaliação formal acaba passando por dificuldades,
pois depende, basicamente, da opinião dos gestores e dos
colegas de trabalho, o que pode deixar o processo de avaliação
subjetivo. Com um processo formal de avalição a subjetividade
é reduzida, e o processo informal pode complementar as
informações sobre o empregado.
Vale destacar que as avaliações de desempenho podem
carregar algumas distorções, as mais comuns são:
• Subjetivismo: atribuir defeitos ou qualidades do
avaliador; avaliar de acordo com valores e objetivos
pessoais; preconceitos de qualquer tipo.
• Unilateralidade: valorizar aspectos que não
importam para a empresa ou para a função que o
avaliado ocupa.
• Tendência central: não assumir valores extremos,
como notas altas para o desempenho superior e
notas baixas para o desempenho fraco.
• Efeito halo: julgar todas as características como
um conjunto homogêneo. (Exemplo: um avaliado
simpático recebe uma avaliação boa em todos os

itens).
• Falta de memória: avaliar com base nos últimos
acontecimentos, omitindo fatos ocorridos a mais
tempo.
• Supervalorização da avaliação: acreditar que o
instrumento de avaliação corrija os defeitos das
pessoas.
• Desvalorização da avaliação: acreditar que a
avalição não contribua em nada.
• Falta de técnica: desconhecimento das técnicas de
avalição.
• Força do hábito: insensibilidade para apontar
variações no avaliado com relação a ele mesmo em
períodos anteriores.
• Posições contrárias: interpretações erradas da
finalidade da avaliação, ela pode ser utilizada para
vários objetivos. (Disponível em: https://md.uninta.
edu.br/geral/gestao-de-pessoas/files/basic-html/
page124.html. Acesso em: 19 mar. 2022).
A avalição é um instrumento muito rico para o
planejamento em RH. Mas, para que possa ser utilizada, vocês
devem ter atenção a algumas características apontadas por
Lacombe (2020). O sistema de avalição deve ser:
a) Confiável e válido: baseado em resultados obtidos;
b) Relacionado ao trabalho: considerar o que é relevante
para o trabalho;
c) Padronizado: permitir comparações entre as
avaliações;
d) Prático: simples de ser executado.
O plano de avalição de recursos humanos contribui
com o planejamento de RH e fornece subsídios para as
decisões administrativas, como promoções, treinamentos,
reposicionamento, demissões e encarreiramento. Contudo, o
principal objetivo da avaliação de desempenho é melhorar o
desempenho dos avaliados.
A avaliação de desempenho apresenta três dimensões
importantes, ela é ferramenta, meio e instrumento. Segundo
Pilla e Savi (2002), como ferramenta propicia a visão
sistêmica e holística das práticas de RH; na dimensão meio,
fornece dados que sendo registrados e processados, podem
subsidiar a tomada de decisão; como instrumento, auxilia o
gerenciamento de pessoas na organização. Na Figura 1, pode-
se observar as etapas para um processo de avaliação.
FIGURA 1. ETAPAS DE UM SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fonte: ROCHA-PINTO 2005.
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Caros(as) estudantes, para desenvolver as etapas vocês
devem realizar o planejamento adequado aos objetivos
e às estratégias organizacionais; fazer um cronograma de
implantação; levantar os recursos necessários, sejam eles
materiais ou tecnológicos; treinamento dos avaliadores; teste
para os ajustes necessários; avaliar os resultados; elaborar
novas estratégias de gerenciamento de pessoas e por fim;
integrar as informações aos sistemas da empresa.
3- O processo de avaliação
Vocês devem estar pensando: “como iniciar o processo
de avalição?”. McGregor recomendava que toda a avalição
de desempenho deveria começar com a autoavalição, pois
isso faz com que a pessoa pense sobre o seu trabalho, sobre
os seus pontos fortes, seus prontos fracos e os resultados
alcançados em suas atividades.
Caros(as) estudantes, a oportunidade de participar do
processo de avaliação tende a aumentar a responsabilidade do
avaliado. Mas, não deve ser o único recurso, pois as pessoas
podem se jugar melhores do que realmente são. Vale destacar
que um bom sistema de avaliação de desempenho deve ser
acoplado aos objetivos da organização.
Cabe à organização assegurar que as pessoas saibam o
que se espera delas, conheçam suas responsabilidades, como
elas se encaixam na organização e como o seu desempenho
será avaliado. Portanto, as metas devem ficar claras para os
empregados e atingir as metas previstas deve ser uma medida
básica do desempenho.
Segundo Lacombe (2020), as avalições de desempenho
não devem se limitar aos resultados alcançados, pois existem
muitos fatores que estão fora do controle do avaliado e isso
precisa ser considerado, tais como, a situação econômica, o
ramo de negócios da empresa, os recursos disponibilizados
pela empresa, o desempenho de outras áreas da empresa que
podem afetar o resultado do avaliado, dentre outros.
FIGURA 2. HABILIDADES EXIGIDAS
FONTE: disponível em: http://alemdorh.blogspot.com/2013/01/piada-
sobreselecao-e-os-testes-praticos.html. Acesso em: 1 mar. 2022.
A tirinha mostra, de forma bem humorada, como as
empresas podem exagerar em algumas habilidades exigidas.
Para uma avaliação correta, é indispensável o feedback,
pois o avaliado precisa saber em quais aspectos ele vai bem
e onde ele precisa melhorar. Aqui, o gestor é de fundamental
 Gestão de Pessoas e Equipes
importância, tendo em vista que deve planejar em conjunto
com o seu subordinado um plano de melhorias para o seu
desempenho.
Caros(as) estudantes, vejam algumas características de
um bom feedback:
• Deve ser realizado em local reservado, sem a
presença de outras pessoas;
• Não deve ser interrompido;
• O gestor deve começar pelos aspectos positivos;
• Deve limitar-se aos resultados do trabalho;
• Evitar críticas pessoais;
• Deixar claro que não é sobre a pessoa e sim, sobre
seus atos, decisões e resultados;
• O período de abrangência da avalição não deve ser
muito longo;
• O gestor deve se preparar antecipadamente;
• Usar uma linguagem clara e objetiva, sem
ambiguidades;
• Ter uma postura cordial.
Importante destacar que o feedback deve ser tempestivo,
ou seja, deve ser realizado após algum fato que necessite de
ajuste e de alinhamento entre o subordinado e o gestor.
Dentre as avaliações de desempenho, pode-se destacar
FIGURA 3. FORMULÁRIO DE GRAUS DE DESEMPENHO DO PESSOAL OPERACIONAL
Nome:
Gestor imediato:
Fatores de Muito abaixo do Abaixo do esperado
avaliação esperado
Quantidade de
trabalho; volume
produzido
Qualidade do
trabalho; cuidado,
exatidão, correção.
Sociabilidade;
relacionamento com
as pessoas.
FONTE: LACOMBE (2020).
Já a avaliação de pessoal intermediário deve ser baseada
nas metas que devem ser cumpridas. Geralmente, essa avaliação
é realizada em reuniões periódicas de acompanhamento do
trabalho. Nessas reuniões, são verificados o andamento e a
qualidade do trabalho, bem como, o cumprimento dos prazos.
Essas reuniões também são utilizadas para formulação de
novos programas e metas.
Caros(as) estudantes, a avaliação de desempenho do
pessoal de alto nível na organização é uma avalição que tende
a ser menos estruturada e com prazos um pouco maiores, pois
o planejamento é de logo prazo. Contudo, algumas empresas
avançam em avalições sobre os líderes que levam em conta
os seguintes aspectos apontados por Tachizawa, Ferreira e
Fortuna (2001):
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a avaliação 360°. Ela é uma ferramenta composta por
uma rede de pessoas que emitem e recebem feedback de
seus pares, subordinados, diretores, tornando possível a
mudança de comportamento e o aprimoramento constante
das competências (GRAMIGNA, 2002). Neste caso, os
avaliadores não podem simplesmente ser colegas com os
quais os funcionários passam os intervalos. Devem ser
indivíduos com os quais o funcionário tenha interação de
negócios regulares e sobre os quais tenha impacto significativo
(FLANNERY, 1997).
Essa forma de avaliação conta com a participação de
pessoas que negociam com o avaliado e fazem parte dos
seus parceiros de negócios, como por exemplo, clientes e
fornecedores.
A avaliação do pessoal operacional deve ser simples,
considerando a qualidade e a quantidade do trabalho e o
relacionamento humano. Deve ser realizada pelo gestor
imediato e revisada pelo superior imediato. Cabe à área de
RH coordenar essa atividade distribuindo os formulários de
avaliação, recolhendo para os devidos registros e fazendo
sugestões, quando necessário. A frequência dessas avaliações,
de preferência, deve ser trimestral.
Observe na Figura 3, um modelo que pode ser utilizado
para a área operacional.
Cargo:
Setor:
Dentro do Acima do Muito acima do
esperado esperado esperado
• Criatividade: alternativas apresentadas para
solucionar problemas e desafios;
• Liderança: maneira como o supervisor orienta o
trabalho de sua equipe;
• Compreensão: capacidade de entendimento;
• Orientação: ser “professor” do funcionário,
ensinando-o a realizar suas tarefas;
• Confiança: segurança inspirada nas relações com o
funcionário.
Caros(as) alunos(as), vejam o caso ilustrado a seguir sobre
a importância de possuir uma boa avalição das qualificações
do pessoal.
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Gerência que o escolhido ocupa, será necessário desenvolver

4- Plano sucessório e plano de carreira um plano de sucessão nos mesmos moldes. Observe, caso
Caros(as) estudantes, um bom planejamento de RH seja escolhido o empregado ADF, que ocupa a gerência de
contemplará à manutenção de um quadro de alto gabarito. Controle.
Portanto, com avalições bem feitas, é possível montar um
planejamento de recursos humanos, que começa com a
previsão das suas necessidades de alto nível em função do
planejamento estratégico da empresa.
O planejamento de RH deve prever quem ocupará quais
posições no futuro. Sendo assim, um bom plano sucessório
inclui as alterações previstas na estrutura da empresa, a
indicação de quais são os melhores substitutos para cada
posição da empresa e quais as capacitações que os substitutos
devem realizar para serem promovidos.
Neste sentido, o RH poderá ter uma previsão de
A existência de um plano sucessório não garante que os
ocupantes para os cargos estratégicos que ficarem vagos,
substitutos estejam disponíveis no momento adequado, pois
ou que devem ser preenchidos para a expansão da empresa.
eles podem precisar de treinamento específico para ocupar
Além disso, ter os substitutos para os cargos vagos que os
a vaga, ou podem estar em projetos importantes que devem
novos executivos deixarão. Abaixo, você pode observar um
ser finalizados. Neste sentido, a área de RH deve contribuir
exemplo de sucessão na área Financeira de uma empresa.
com a preparação de mais de um substituto para cada cargo
estratégico da organização. Cabe aos gestores não impedirem
que o profissional possa concorrer à vaga para a qual esteja
habilitado, dando o suporte necessário para viabilizar a
promoção de seu subordinado.
O plano de carreira pode ser visualizado de duas
perspectivas: a das pessoas e a da organização. Do ponto de
vista da pessoa, ela deve ser preocupar com a gestão da sua
carreira, relacionando os temas como, autoconhecimento,
mercado de trabalho, escolha de carreira, formas de planejar
a carreira, como negociar com a organização, entre outros. O
profissional é responsável pela gestão da sua carreira. Veja a
É importante destacar que o substituto escolhido Figura 4, como uma forma bem humorada de não conduzir
desfalcará a área que ele ocupa atualmente, portanto para a a sua carreira.
 Gestão de Pessoas e Equipes
FIGURA 4. PIADA SOBRE ENTREVISTA DE
TRABALHO
FONTE: disponível em: http://alemdorh.blogspot.com/2013/02/piada-
sobreentrevista-de-trabalho.html. Acesso em: 1 mar. 2022.
Na perspectiva da organização, ela pode estimular e dar
suporte ao desenvolvimento das pessoas, principalmente,
estruturando as carreiras, deixando claro quais os caminhos
para atingir as vagas mais importantes, dando suporte ao
autodesenvolvimento, dando acesso às oportunidades de
forma transparente e justa.
Portanto, a empresa deve ter um cuidado com as
promoções da seguinte forma:
• Considerando todo o universo de candidatos;
• Usando critérios claros e adequadamente divulgados;
• Comunicando adequadamente a todos, promovidos
ou não, as razões das escolhas e as possibilidades
futuras de cada um.
Caros(as) estudantes, espero que tenham acompanhado
até aqui e tenham internalizado a importância do planejamento
de Recursos Humanos e o quanto a avaliação é importante
para o resultado das estratégias empresariais.
Retomando a aula
Chegamos ao final da aula 2. É importante que vocês
compreendam o conteúdo para avançar para as
próximas aulas. Caso tenham dúvidas, entrem em
contato pelos nossos canais de comunicação. Espero
que tenham compreendido o conteúdo relacionado ao planejamento
de RH, a avaliação e a importância do plano sucessório em empresas.
Vamos, então, recordar:
1- Planejamento estratégico da empresa
Na seção 1, aprendemos os principais tópicos do
planejamento estratégico. A área de RH deve conhecer o
planejamento estratégico da empresa, pois suas atividades
devem estar em consonância com o planejamento estratégico.
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Além disso, foram apresentadas as diferenças entre os planos
estratégicos e operacionais e a importância de um diagnóstico
sobre o ambiente externo e interno para elaborar o plano
estratégico da empresa.
2- Planejamento dos recursos humanos
Na seção 2, vimos o planejamento do RH que é pautado
no planejamento estratégico da empresa. Para elaborar um
planejamento estratégico, é importante realizar avalições,
pois a partir delas será possível elaborar um planejamento
adequado às necessidades da empresa.
3- O processo de avaliação
Na seção 3, vimos o processo de avaliação e sua
contribuição para o desenvolvimento e execução dos planos
estratégicos da empresa. No momento da avaliação, é possível
verificar se as metas estão sendo atingidas e quais ações
podem ser realizadas para que o empregado melhore seu
desempenho em relação aos objetivos da empresa.
4- Plano sucessório e plano de carreira
Na seção 4, vimos a importância de um plano sucessório.
As empresas devem preparar substitutos para as posições
estratégicas da empresa. Aspectos com o crescimento da
empresa, a abertura de novas filiais dependem de mão de obra
qualificada, portanto a empresa deve preparar substitutos, por
meio dos processos de RH para que possa promover seus
colaboradores para cargos mais estratégicos.
Nas próximas aulas, vocês irão compreender os
aspectos ligados às atividades de RH que contribuem para o
sucesso da organização, trata-se da atração de pessoas para a
organização, com o recrutamento, seleção, admissão. Além
disso, o desligamento de pessoas, pois para a empresa atingir
os resultados, em algumas situações terá que desligar pessoas.
Aguardo vocês na nossa próxima aula.
Vale a pena
Vale a pena ler
O que é e quais as vantagens do planejamento estratégico?
Disponível em: https://aiesec.org.br/o-que-e-e-quais-
as-vantagens-do-planejamento-estrategico-empresarial/.
Acesso em: 10 fev. 2022.
Modelo de planejamento estratégico. Disponível em: https://
www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/ES/
Anexos/es_planejamentoestrategico_17_pdf.pdf. Acesso
em: 10 fev. 2022.
Roteiro para criar um planejamento de RH. Disponível em:
https://sharerh.com/roteiro-para-criar-um-planejamento-
de-rh/. Acesso em: 10 fev. 2022.
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Como criar um plano de sucessão. Disponível em: http://

www.rhacademy.com.br/2020/04/12/planejamento-de-
sucessao-o-que-e-e-como-fazer/. Acesso em: 10 fev. 2022.
Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância.
Disponível em: https://fia.com.br/blog/avaliacao-de-
desempenho/. Acesso em: 10 fev. 2022.

Vale a pena acessar

Conteúdos sobre Recursos Humanos. Disponível em:

https://www.rhacademy.com.br/.
Materiais de RH Gratuitos. Disponível em: https://
solides.com.br/materiais/.
Conteúdos e matérias de RH Gratuitos. Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/.

Vale a pena assistir

Avaliação de desempenho. Disponível em: https://
www.youtube.com/watch?v=iNNggkw65Ek. Acesso em:
13 mar. 2022.
Planejamento de RH. Disponível em: https://www.
youtube.com/watch?v=g5-mbzJSSIU. Acesso em: 13 mar.
2022.

Minhas anotações