INSTITUTO SUPERIOR Grupo 6

Amida

POLITÉCNICO DE Raice
Seven

MANICA Ilcema
Maura
Jorge
 CONCEITO

Uma boa estratégia de RH

deve ter como objetivo macro
manter a alta produtividade
Gestão de recursos humanos são um
dos empregados, a satisfação
conjunto de políticas e práticas, definidas de
com o trabalho e com o
uma organização, para orientar o
ambiente e a estabilidade do
comportamento humano e as relações
time, representada por uma
interpessoais no ambiente de trabalho.
baixa taxa de rotatividade. Se
isso for conseguido pelo plano
estratégico de RH, as chances
O planejamento é a base de qualquer projeto ou ação. Sem ele, os envolvidos podem ficar de os resultados financeiros
serem mais expressivos e
perdidos, sem saber qual tarefa executar, e atrasar a entrega e o resultado final. Feito consistentes são muito
grandes.
normalmente no fim ou começo do ano, o plano de Recursos Humanos precisa olhar para
quatro pontos:  Recrutamento e seleção;
 Treinamento e desenvolvimento dos funcionários;
 Remuneração;
 Análise da equipe e da empresa e suas necessidades atuais
 O QUE É UM PLANO GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS?

O plano de Recursos Humanos é a organização de todas as demandas e necessidades da empresa e da área

em relação aos seus colaboradores. O objetivo de aprender como fazer um plano de RH é atingir as metas
da companhia, promovendo um relacionamento saudável entre todas as partes. A partir dele, pode-se
planejar as melhores tarefas e ações específicas para cada departamento que construam um clima
organizacional motivador, amigável e acolhedor. Não importa o tamanho da empresa, realizar a gestão de
pessoas não é uma tarefa fácil. Por isso o planejamento de Recursos Humanos é tão importante.

Mas, porque motivo é que um plano de ação para RH é tão vital para a melhoria da performance da
empresa? Veja a seguir:
CONT...

 Identificação das necessidades internas;

 Aprimoramento da gestão de pessoas;
 Reconhecimento dos pontos fortes e fracos de cada departamento;
 Melhora da motivação e da produtividade das equipes;
 Atração e retenção de talentos;
 Prevenção de erros e problemas;
 Apoio e promoção do desenvolvimento profissional e da satisfação dos funcionários;
 Otimização de processos e burocracias da área de RH.
Ou seja, cuidar de quem trabalha na organização é também focar no crescimento da instituição.
Colaboradores felizes e motivados realizam um trabalho mais ágil e assertivo.
 outros pontos que precisam ser estudados antes da
construção do planejamento de recursos humanos são

Missão, visão e
Agora que já se deixou claro sobre o que é planejamento valores da
de Recursos Humanos, vamos ao passo a passo empresa

completo para vocês aprenderem como fazer um plano

de RH consistente e eficaz. Vale destacar aqui a Amplo
necessidade de elaborar esse plano de ação junto aos conhecimento do Objetivos
mercado corporativos para
gestores de cada área, até porque, eles entendem melhor os próximos anos;
sobre as carências e as dificuldades do setor

Análise dos colaboradores contratados

 PLANEJAMENTO ESTRATEGICO DE
R.H
O Plano Estratégico de RH é mais uma das etapas dos planos
estratégicos de organização, ou seja, ele está inserido no plano,
oferecendo a sua contribuição para o atingimento das macro
estratégias definidas em consenso pela organização.

Uma boa estratégia de RH deve ter como objectivo, macro manter

a alta produtividade dos empregados, a satisfação com o trabalho e
com o ambiente e a estabilidade, representada por uma baixa taxa
de rotatividade.
CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE R.H

 Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional

externo;
 Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de
trabalho;
 Apresentar um foco no longo prazo;
 Ter a escolha e a tomada de decisão;
 Considera todas as pessoas da organização, e não apenas o grupo de
executivos ou de empregados operacionais;
 Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais
estratégias funcionais.
 FORMULAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS
FUNCIONAIS DA R.H
É de responsabilidade da área de RH a definição de estratégias
funcionais, considerando a proposta macro estratégica da
cooperativa e o cenário actual.
Podem ser utilizadas como estratégias de RH, tais como:
 Contribuir para a sustentabilidade e viabilidade financeira da
cooperativa;
 Mostrar reconhecimento e premiar sempre a eficácia dos
empregados;
 Criar oportunidades de ascensão profissional na organização;
 Investir tempo e recursos financeiros no desenvolvimento
profissional de cada funcionário.
RE CRU TA M E N TO E S E L E ÇÃ O

Segundo Jean Pierre Marras, as organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo

processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na
tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto sustento, as empresas buscam
pessoas que possam compor seu quadro de colaboradores. Recrutamento e Seleção é o conjunto
de procedimento que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização

3.2. Ferramentas de Recrutamento

Conforme Jean Pierre Marras, recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade

do sistema de RH, que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e
externamente. Ferramentas de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na
busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo, entre as fontes mais
utilizadas, pode- se citar as seguintes:
Funcionários da própria empresa, Banco de dados interno, Cartazes (internos e externos), Entidades
(sindicatos, associações), Escolas, universidade, Cursos, Outras empresas (fornecedores, clientes),
Agências de emprego, Mídia (anúncios, classificados, Consultorias, Headhunters (caçadores de
talentos)
 F E R R A M E N T A S D E R E C R U T A M E N T O

Conforme Jean Pierre Marras, recrutamento de pessoal é uma atividade de

responsabilidade do sistema de RH, que tem por finalidade a captação de recursos
humanos interna e externamente à organização objetivando municiar (abastecer) o
subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos das
empresas. Ferramentas de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas
na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo, entre as fontes
mais utilizadas, pode- se citar as seguintes:

Funcionários da própria empresa, Banco de dados interno, Cartazes (internos e

externos), Entidades (sindicatos, associações), Escolas, universidade, Cursos,
Outras empresas (fornecedores, clientes), Agências de emprego, Mídia (anúncios,
classificados, Consultorias, Headhunters (caçadores de talentos
 PROCESSO DE SELEÇÃO
O processo de seleção de empresas tem como objetivo escolher, dentre os candidatos aqueles com
maior potencial de sucesso. Apesar da aparente simplicidade, o processo de seleção é altamente
complexo, principalmente, porque nesse caso, o conceito de sucesso é relativo.
Fases do Processo de Seleção
É importante planejar um processo com crescente grau de seletividade, para isso deve-se prever
fases preliminares, onde os candidatos são avaliados quanto à sintonia com as características da
empresa e fases especificas para a avaliação.
O que é a entrevista de seleção?

A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada, embora careça de base cientifica e se situe como a
técnica mais subjetiva e imprecisa, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final
a respeito dos candidatos. Dentro da abordagem de sistemas, aplicam-se a ela determinados
estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas). Existe a entrevista preliminar por telefone,
que tem como objetivo realizar uma triagem inicial dos candidatos interessados em participar dos
processos.
 CONT..
Existem as entrevistas técnicas, que visam levantar informações a respeito da experiência profissional dos
candidatos e as entrevistas realizadas por psicólogos, que tem como objetivo levantar informações a
respeito do perfil dos candidatos, com a finalidade de selecionar aquele candidato com as competências
psicológicas mais adequadas aquele cargo em questão. Existem ainda as entrevistas em grupo, que podem
ser realizadas com o objetivo de agilizar o processo ou ainda checar adaptabilidade do candidato ao
contato grupal.

Admissão e Integração

Após a finalização do processo seletivo realizado e o candidato é escolhido, o departamento de

Recrutamento e Seleção, caso o candidato seja interno, irá informar ao gerente deste candidato a
possibilidade de transferência, em caso de candidato externo, o departamento encaminha o mesmo ao
departamento da saúde para realização dos exames médicos e solicita os documentos necessários para
contratação.
TREINAMENTO

Alguns especialistas em administração de pessoal, consideram o treinamento como um meio para

desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares. Outros interpretam mais
amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo
o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.

No plano conceitual entende-se como treinamento, um conjunto de atividades, um processo ou

ainda um conjunto de sistemas orientado e dirigido para a capacitação da Mao de obra. As
atividades de treinamento estão sempre relacionadas à situação a nível de projetos, melhoria da
qualidade e da quantidade do desempenho da Mao de obra.

Este plano deve estar perfeitamente alinhado aos valores defendidos pela
organização dentro da sua missão e visão. Além disso, deve ser congruente
com os objetivos da empresa para curto, médio e longo prazo, dando
suporte e caminhando junto às demais áreas
PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS: O QUE NÃO PODE
FALTAR?
Para que um plano de gestão de pessoas seja realmente eficiente, é fundamental que conte
com alguns elementos, sendo eles:

 Número de funcionários da companhia e respectiva função de cada um;

 Organograma corporativo para entender a hierarquia organizacional;

 Processos para recrutamento e seleção de novos funcionários;

 Política de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários;

 Planos de cargos e salários da companhia.

Tipos de plano de gestão de pessoas:
Abaixo apresentaremos os três principais tipos de plano de gestão de pessoas.
 Plano de desenvolvimento

O objetivo desse tipo de plano de gestão de pessoas é capacitar constantemente as equipes para
aperfeiçoar produtos e serviços.
 Plano de carreira

Nesse plano o foco está no cuidado com a carreira do colaborador a partir do momento em que
ele passa a integrar a equipe.
 Plano de sucessão

Trata-se de um plano focado no acompanhamento dos profissionais para que eles se

desenvolvam a ponto de poder ocupar cargos de liderança futuramente
Além de se atentar aos passos, é válido considerar as principais características que um bom plano de gestão de
pessoas precisa ter.

 Foco em resultados: o plano de gestão de pessoas deve definir claramente quais são os objetivos
pretendidos pela empresa com a implantação de todas as ações.

 Consistência: deve caminhar junto com as demais metas da empresa, e nunca de maneira isolada e desligada
das metas dos outros departamentos.

Objetivos específicos: todos os objetivos devem ser descritos com clareza de detalhes, evidenciando os
problemas, suas consequências e as soluções que serão aplicadas para resolvê-los.

 Mensurável: sem mensuração não há como acompanhar os progressos e avaliar se as medidas aplicadas

foram realmente efetivas para a resolução das questões apresentadas .

CONT...
Ser tangível: as metas e objetivos estipulados no plano de gestão de pessoas devem ser possíveis,
ou seja, sua realização precisa estar dentro das possibilidades da empresa, com prazos realistas e de
acordo com a disponibilidade e as condições dos profissionais para cumpri-las.
Essa é uma medida essencial para todas as empresas que desejam construir melhores resultados
para o departamento de Recursos Humanos, que influencia diretamente em todos os setores da
empresa.
Colaboradores e a construção da cultura organizacional
Para que uma empresa alcance melhores resultados no mercado, deve trabalhar com uma
gestão de pessoas individual. É importante analisar as características de cada funcionário
para determinar qual a melhor estratégia a ser adotada com cada colaborador.
É imprescindível que haja algo que funcione como o guia dos caminhos dos colaboradores,
levando para um objetivo comum.
 OBRIGADO PELA
ATENÇÃO DISPENSADA