ESTUDO DE CASO: A IMPORTÂNCIA DE UM RH EFETIVO EM EMPRESAS DE

MÉDIO PORTE, NO SETOR DE EDUCAÇÃO EM ESCOLA DE IDIOMAS,

LOCALIZADA NA CIDADE DE PASSO FUNDO/RS

Orientanda: Gabriela Jurk Erkmann¹,

Orientador: ___________________²

RESUMO

O presente estudo tem o propósito de demonstrar a importância de um setor de Recursos

Humanos em uma empresa de médio porte, apresentando o impacto que um RH efetivo causa
no seu clima organizacional. Como objetivo geral a pesquisa busca analisar a relevância do
setor de RH e como este setor pode contribuir para alinhar os objetivos estratégicos da
empresa através do desempenho dos seus colaboradores. Para explanar sobre o tema a
metodologia utilizada foi descritiva (Estudo de Caso), qualitativa, quantitativa e bibliográfica.
Os dados para esta análise foram coletados através de questionários via formulário online, aos
colaboradores de uma empresa de médio porte na cidade de Passo Fundo. O resultado deste
estudo sugere que a relação entre a gestão de Recursos Humanos e a estratégia empresarial
são fundamentais para o sucesso de uma organização e que o RH pode contribuir
significativamente para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

Palavras-chave: Estratégia; Gestão de pessoas; Gestão de recursos humanos; Importância do

RH.

ABSTRACT
Tradução do resumo em inglês.

Key-words:

1 INTRODUÇÃO

Chiavenato (2010) diz que a gestão de pessoas ajuda o administrador, que há uma
importância estratégica da Administração de Recursos Humanos (RH) para que as
organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro em seu ambiente.
Sendo essencial nos dias atuais, pois além de motivar o funcionário, acaba afetando
diretamente aos clientes, principalmente se o produto gerado for um serviço.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
 É de conhecimento geral que durante o passar dos anos a gestão de recursos humanos
veio se modificando a cada pouco: criação de novos direitos trabalhistas, novas teorias e
métodos administrativos. Não se pode achar que a administração dos recursos humanos
sempre vai seguir um padrão, há bases para serem seguidas, porém é importante adequar a
funcionalidade da empresa assim como o setor em que se atua. Ou seja, não focar apenas em
resultados, é fundamental analisar de onde está vindo o problema, como as empresas precisam
e dependem de mais de um setor, é necessário algo que os una efetivamente, tendo assim uma
visão mais ampla.
Segundo Motta (2008, p. XVI), cada organização se caracteriza por uma configuração
única da função de gestão de pessoas, cujas bases de uma cultura e em competência seriam o
resultado de processos históricos de aprendizagem. Sendo assim, um modelo de gestão de
pessoas seria a representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos
indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Segundo Bracker (1980), a gestão estratégica é a aplicação direta na organização dos
conceitos de estratégia empresarial que são desenvolvidos na Academia, vinculando as
análises dos ambientes interno e externo de uma empresa para maximizar a utilização de seus
recursos visando atingir seus objetivos. Olha-se para todas as áreas que abrangem a empresa,
procura-se a eficácia da organização como um todo. E para que isso aconteça é necessário
essa estratégia estar presente em todos os setores administrativos, não apenas na
administração central ou em áreas operacionais, mas também em áreas de apoio como
recursos humanos. Mas a área de RH se diferencia, pois ela não observa apenas a estratégia da
empresa quanto ao envolvimento das pessoas para a conquista dos objetivos organizacionais,
como cuida da estratégia para o atendimento das necessidades da empresa. A estratégia de RH
é frequentemente esquecida, apenas abordando estratégias administrativas. É importante que
se possa ver as organizações como algo a servir pessoas; sejam proprietários, gerentes,
funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. E essas pessoas por sua vez terão que
contribuir de alguma forma com a organização. Baseia-se na ideia de que uma organização
não existe por si só, mas é um grupo de pessoas que a usaram para isso. Ao alcançar seus
objetivos quando para definir o caminho que a organização trilhará nos próximos anos, é
preciso buscar descobrir o que essas pessoas relacionadas à organização estão procurando
para seu futuro. Incentivando o interesse de melhorar a qualidade do desempenho e por meio
da execução de suas funções elevar o nível de autonomia de cada um.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
 Conforme Marras (2000, p. 253) a gestão que favorece, tem como objetivo
fundamental, através de intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e a
qualidade dos funcionários e os talentos que compõem a empresa.
Os dados para esta análise serão coletados via formulários online, enviados para os
colaboradores de uma franquia de Escola de Idiomas, localizada na cidade de Passo fundo/RS
mpresa. A pergunta que norteará a pesquisa será: “Qual o impacto causa um RH efetivo no
clima organizacional?".
O principal objetivo deste estudo é Analisar a relevância de um setor de RH em uma
organização do setor de serviços no município de Passo Fundo, juntamente com os objetivos
específicos que são: conhecer e identificar quais as melhores práticas de RH para ajudar o
departamento a obter ótimos resultados de negócios; realizar o levantamento das estratégias
executadas no RH atualmente implantadas e analisar seus resultados; propor avanços no que
diz respeito ao fortalecimento da cultura organizacional da empresa.

2 REVISÃO DA LITERATURA

Esta seção tem o propósito de relatar os principais conceitos sobre o tema abordado
neste trabalho. Está dividida em cinco itens. Sendo que o primeiro item trata de um breve
histórico do RH nas organizações; o segundo item traz os objetivos da empresa em relação à
área de gestão de pessoas; no terceiro item temos a definição do que são os recursos humanos;
o quarto item demonstra a relação entre RH e a estratégia empresarial e o quinto item destaca
a importância do RH e as relações intrapessoais e interpessoais.

2.1 Breve histórico do RH nas organizações

O modelo de organização racional do trabalho proposto por Frederick Taylor no final

do século XIX e consolidado no início do século XX, foi o primeiro modelo estruturado sobre
a gestão de Recursos Humanos. Embora esse modelo não tenha sido concebido com esse
propósito, a teoria e a prática da gestão de pessoas derivam das suas noções de gestão, que se
baseiam em pressupostos sobre o comportamento humano econômico e, segundo seus
críticos, em uma “hipótese de populacho”. Na época, as fábricas estavam se expandindo
rapidamente e precisavam de mão de obra para operar as máquinas. A maioria dos
trabalhadores era pobre e sem instrução e a maioria deles era explorada por seus
empregadores.

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 Historicamente os empregadores começaram a perceber que precisavam cuidar melhor
de seus trabalhadores para manter sua produtividade e retê-los no trabalho. Na década de
1920, a função de recursos humanos começou a tomar forma nos Estados Unidos e as
empresas começaram a contratar pessoas especificamente para lidar com as relações com os
funcionários.
Durante a Segunda Guerra Mundial a função de recursos humanos expandiu-se à
medida que as empresas se concentravam na contratação e treinamento de trabalhadores para
apoiar o esforço de guerra. Após a guerra, as empresas começaram a adotar abordagens mais
científicas para a gestão de pessoas, incluindo a medição de desempenho e a implementação
de políticas e procedimentos padronizados de pessoal.
Na década de 1960, as leis de direitos civis e direitos trabalhistas começaram a
influenciar a maneira como as empresas tratavam seus funcionários. A igualdade de
oportunidades no emprego tornou-se uma grande preocupação e as empresas começaram a
enfatizar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
Diz Tracey, William R. (1991):
Nas décadas que se seguiram, a função de RH continuou a evoluir para incluir áreas
como treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de talentos e administração de
benefícios. Ao longo do tempo, a função de RH tornou-se parte integrante da gestão
empresarial e assumiu um papel cada vez mais estratégico na criação de valor para a
empresa.

Ulrich David (1998) afirma em seu livro “Recursos Humanos Estratégicos”:

Que há novas Perspectivas para o Papel e a Função que os profissionais de recursos
humanos têm e a responsabilidade de serem parceiros estratégicos dos líderes
empresariais. Eles devem colaborar com a criação de valor para a empresa por meio
do desenvolvimento de seus funcionários, bem como demonstrar claramente como
as práticas de RH contribuem para o sucesso da organização. Além disso, é essencial
que os profissionais de RH assumam um papel de liderança na construção de uma
cultura organizacional eficaz e positiva.

Hoje em dia a gestão de recursos humanos é uma parte fundamental da gestão

empresarial, com departamentos de RH em empresas de todos os tamanhos e setores. Os
profissionais de RH são responsáveis por uma ampla gama de atividades, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção de funcionários, além de
garantir a conformidade com as leis trabalhistas e regulamentações governamentais.

2.2 Objetivos da empresa em relação à área de gestão de pessoas

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
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 A gestão de pessoas é um componente crítico para o sucesso de qualquer organização.
Ela abrange uma ampla variedade de estratégias e práticas que buscam atingir objetivos
organizacionais por meio do efetivo gerenciamento do capital humano.

Gil, (2019) destaca que:

Algumas das estratégias mais destacadas na gestão de pessoas incluem:
Gestão de Talentos: Esta estratégia visa destacar a empresa em relação aos
concorrentes, atraindo e retendo talentos excepcionais.
Melhoria Contínua: Busca-se promover inovação constante durante um
período específico, impulsionando a empresa para o crescimento e desenvolvimento
contínuo.
Gestão do Conhecimento: Aprimora o processo de desenvolvimento
profissional por meio do aprendizado, compartilhamento e aplicação do
conhecimento.
Mobilização de Recursos: A empresa se esforça para atrair e reter
profissionais de alta qualidade, essenciais para o sucesso a longo prazo.
Aprendizagem e Desenvolvimento: Cria um ambiente que incentiva os
colaboradores a buscar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Recompensas: Desenvolve políticas de recompensas a longo prazo que
auxiliam no alcance de metas organizacionais.
Relação com os Funcionários: Ajusta a forma de relacionamento entre
empresa, funcionário e sindicato para promover uma cultura de colaboração e
satisfação.

Conforme indicado por Chiavenato (2014):

É importante compreender que o planejamento estratégico de pessoas é

uma tarefa complexa, que depende das decisões tomadas pela diretoria da empresa
sobre como os colaboradores e suas capacidades serão usadas para atingir os
objetivos da organização. Essas ações devem ser definidas com antecedência.

Como apontado por Correa, Tayrane (2021):

Indicadores de gestão de pessoas desempenham um papel crucial no

acompanhamento e melhoria do desempenho do RH. Entre esses indicadores,
destacam-se:
Tempo de Contratação: Avalia a eficácia da marca da empresa, esforços de
marketing e processo de inscrição.
Taxa de Rotatividade: Indica a quantidade de colaboradores que entram e
saem da empresa e pode fornecer informações sobre a atratividade da empresa no
mercado.
Absenteísmo: Mede as ausências dos colaboradores e seu impacto na
produção.
Tempo para Produtividade: Mensura o tempo necessário para que um novo
colaborador atinja um nível satisfatório de produção.
Investimento de Treinamento por Funcionário: Avalia o investimento em
treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Receita por Funcionário: Indica a eficiência geral da organização.
Acidentes no Local de Trabalho: Avalia a segurança dos colaboradores.
Índice de Reclamações Trabalhistas: Analisa o número de reclamações e
ações trabalhistas, bem como possíveis ilegalidades.
Vagas Fechadas no Prazo: Analisa a eficácia do recrutamento e seu impacto
na produtividade.

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 Retenção de Talentos: Avalia a capacidade da empresa de manter seus
profissionais mais talentosos.
Esses indicadores fornecem informações valiosas para aprimorar a gestão
de pessoas e a eficiência do RH.

Como observada por Chiavenato (2015),

A gestão de desempenho desempenha um papel crucial na otimização do
fluxo das atividades organizacionais, garantindo o alcance dos objetivos e resultados
excelentes. Ela envolve o planejamento, a organização, a liderança e o controle de
todas as atividades, distribuídas em diversos setores da empresa, criando as bases
para o sucesso.

2.3 O que são os recursos humanos

“Os recursos humanos referem-se ao departamento de uma empresa responsável pela

gestão de pessoas. Isso inclui tarefas como selecionar, contratar, treinar, avaliar e gerenciar os
funcionários de uma empresa”. (TOLEDO, 1986).
O departamento de RH é responsável por garantir que a empresa tenha a equipe certa
para atingir suas metas de negócios e que os funcionários estejam motivados e engajados com
a empresa. Além disso, o departamento de recursos humanos também é responsável por lidar
com questões como remuneração e benefícios dos funcionários, resolução de conflitos e
administração das políticas da empresa.
Em suma, os recursos humanos são um aspecto fundamental do sucesso de qualquer
empresa, uma vez que é responsável por atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para
atingir os objetivos da empresa.

Conforme Dessler 2005, p.2.

A administração de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.

Para Robbins, 2008 apud Carvalho e Rua, 2017; Ribeiro e Santana, 2015,

As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos: produzir

bens e serviços para gerar lucro e atender às necessidades das populações. Um
trabalhador motivado não apresenta um bom desempenho se a organização deixa de
oferecer condições como o bom ambiente de trabalho. O colaborador deve ser
tratado e considerado como parceiro da organização e não como subordinado, uma
vez que a produtividade nas organizações é influenciada pelo grau de motivação dos
seus colaboradores.

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 As organizações “[...] estão investindo nas pessoas que atendem, servem os clientes e
saibam como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do
sucesso empresarial, ou seja, o principal ativo das organizações”. CHIAVENATO 2014, p.6).
Stephen Covey (1990) foi um autor e palestrante conhecido por seus livros sobre
liderança, gestão e desenvolvimento pessoal, incluindo o est-seller “Os 7 Hábitos das Pessoas
Altamente Eficazes”. Embora Covey tenha escrito principalmente para um público geral,
muitos dos seus princípios e ensinamentos são aplicáveis ao campo de Recursos Humanos.
Estabelecimento de metas e objetivos claros e mensuráveis, e trabalhar para alcançá-
los de forma consistente, isso é aplicado através do estabelecimento de metas de desempenho
para os funcionários, e do desenvolvimento de estratégias para atingir essas metas.
Os indivíduos e organizações eficazes são pró-ativos, em vez de reativos. Isso
significa antecipar as necessidades de talento da empresa e proativamente buscar candidatos
qualificados, em vez de esperar que surjam vagas.
A empatia é uma habilidade importante para a liderança e a resolução de conflitos. No
RH a empatia pode ser aplicada na comunicação com os funcionários, na criação de políticas
e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários e na resolução de conflitos entre
funcionários.
Uma liderança deve ser transformacional ao invés de transacional, e que os líderes
devem trabalhar para desenvolver e capacitar os funcionários. No RH isso pode ser aplicado
através do desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, da promoção de
uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento e da implementação de práticas de gestão de
desempenho que visem capacitar os funcionários.
A eficácia é mais importante do que a eficiência. No RH isso pode significar
concentrar-se em contratar funcionários qualificados, em vez de apenas contratar
rapidamente; e em desenvolver políticas e práticas que promovam a produtividade e o
engajamento dos funcionários, em lugar de apenas minimizar custos.
Os ensinamentos de Stephen Covey podem ser aplicados ao RH de diversas maneiras,
desde o estabelecimento de metas claras e mensuráveis até a promoção de uma cultura de
aprendizagem e desenvolvimento, passando pela criação de políticas e práticas que promovam
a empatia e a eficácia.

2.4 – A relação entre RH e a estratégia empresarial

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 A relação entre a gestão de recursos humanos (RH) e a estratégia empresarial é
fundamental para o sucesso de uma organização. O RH pode contribuir significativamente
para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa, pois é responsável pela atração,
retenção, desenvolvimento e gestão dos funcionários, que são considerados o principal ativo
da empresa.
“Os profissionais de RH precisam entender a estratégia da empresa e como as
práticas de RH podem ajudar a alcançar essa estratégia. Assim, a gestão de RH pode ser vista
como um elemento crítico para a execução da estratégia empresarial”. (ULRICH, 1998).
Uma das formas pelas quais a gestão de RH pode contribuir para a estratégia
empresarial é por meio da criação de uma cultura organizacional que suporte os objetivos
estratégicos da empresa.
“A cultura é a chave para a execução bem-sucedida da estratégia, pois ela molda o
comportamento dos funcionários”. (KOTTER, 1996). Desta forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição dos valores, crenças e normas da empresa, bem como na disseminação
e reforço desses elementos na organização, contribuindo para o alcance dos objetivos
estratégicos.
Outra forma pela qual a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial é
por meio da gestão de talentos.
De acordo com Cappelli (2008),
A gestão de talentos envolve a atração, desenvolvimento e retenção de funcionários
que possuem habilidades e competências críticas para o sucesso da empresa. Dessa
forma a gestão de RH pode trabalhar na identificação das habilidades e
competências necessárias para a execução da estratégia empresarial, bem como na
atração, desenvolvimento e retenção dos funcionários que possuem essas habilidades
e competências, contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos.

Por fim, a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial por meio da
gestão do desempenho dos funcionários.
Conforme Dessler (2013),
A gestão do desempenho é o processo pelo qual a empresa estabelece metas para
seus funcionários, avalia seu desempenho em relação a essas metas e fornece
feedback para melhorar seu desempenho. Dessa forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição de metas que estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da
empresa, bem como na avaliação e feedback do desempenho dos funcionários,
contribuindo para o alcance desses objetivos.

2.5 – RH e as relações intrapessoais e interpessoais

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 Segundo o IBGE “há muitas pessoas no Brasil que acabam passando muito mais
tempo no trabalho do que em casa, devido a fatores como a carga horária e o transporte,
principalmente quem depende de transporte público”. Isto faz com que as pessoas acabam
fazendo o trabalho seu segundo lar, um bom desenvolvimento do RH faz com que a pessoa
tenha um bom ambiente de trabalho, afetando diretamente no desenvolvimento de doenças
mentais, um ambiente ruim de trabalho sobrecarrega o trabalhador, deixando exausto
psicologicamente, fazendo não ter um bom rendimento se não estiver bem.
Nos dias de hoje se encontra o aumento de casos de depressão e ansiedade,
principalmente após a pandemia no Brasil, segundo a Organização Mundial de Saúde,
“através de estudos epidemiológicos, a prevalência de depressão ao longo da vida no país está
em torno de 15,5%”. Óbvio que não é apenas o trabalho que deixa uma pessoa depressiva,
podem haver fatores como a genética, bioquímica cerebral e eventos vitais.
Dados da OMS indicam “que transtornos mentais, como depressão e ansiedade, são
uma das principais causas de incapacidade para o trabalho em todo o mundo”. Uma pesquisa
da Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, “revelou que 60% dos
funcionários nos EUA consideraram esconder sua saúde mental no trabalho devido ao estigma
associado”. Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), “um
ambiente de trabalho que respeita os direitos dos trabalhadores e cuida do seu bem-estar
resulta em aumento de produtividade e eficiência”.
O texto descrito neste capítulo aborda um breve histórico da gestão de Recursos
Humanos (RH) nas organizações, destacando sua evolução ao longo do tempo. Na relação
entre RH e a estratégia empresarial, destaca-se a importância do alinhamento entre a gestão de
pessoas e os objetivos estratégicos da organização. Os profissionais de RH devem
compreender a estratégia da empresa e como as práticas podem contribuir para a sua
realização. Isso inclui a criação de uma cultura organizacional que apoie os objetivos
estratégicos, a gestão eficaz de talentos que possuam habilidades críticas e a gestão do
desempenho dos funcionários em conformidade com as metas estratégicas. A relação entre o
RH e estratégia empresarial são fundamentais para o sucesso da organização, uma vez que o
capital humano é considerado o principal ativo da empresa. “Portanto, a gestão de pessoas
desempenha um papel crítico na execução da estratégia empresarial”, conforme destacado por
autores como Ulrich e Kotter.
No contexto das relações intrapessoais e interpessoais no ambiente de trabalho, o RH
desempenha um papel crucial na promoção do bem-estar dos funcionários. Um ambiente de
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trabalho negativo pode sobrecarregar os funcionários e afetar seu desempenho, levando a
problemas de saúde mental, como depressão e ansiedade. O RH desempenha um papel
fundamental na criação de um ambiente de trabalho que respeita os direitos dos funcionários e
cuida do seu bem-estar, resultando em maior produtividade e eficiência. Portanto, a gestão de
recursos humanos não se limita apenas à gestão de processos, mas também à promoção da
saúde mental e do bem-estar dos funcionários, aspectos essenciais para o sucesso
organizacional.

3 METODOLOGIA

O conjunto de métodos e procedimentos refere-se à metodologia a ser utilizada para o

estudo em questão.
Conforme Fiorese (apud DREHMER 2006, p. 43), “A metodologia é o conjunto de
processos pelos quais é possível desenvolver procedimentos que permitam alcançar um
determinado objetivo”.

Este capítulo tem como finalidade apresentar informações sobre como este estudo de
caso foi realizado: o delineamento de pesquisa quanto à sua abordagem, em relação ao
enfoque dos objetivos, população e amostra, estratégia de pesquisa, técnicas de coletas de
dados, caracterização da empresa, análise e interpretação dos resultados.
Este estudo pretende analisar a importância do setor de recursos humanos no contexto
estratégico de uma organização no setor de serviços, e para isso, procurou-se organizar o
trabalho de maneira clara e transparente.

3.1 - Delineamento de pesquisa

Este estudo apresenta um modelo de delineamento intitulado de pesquisa de

levantamento. Aponta para uma investigação direta, onde a amostra para o desenvolvimento
do estudo é constituída com informações colhidas de um grupo de colaboradores, acerca de
um problema. Classifica-se como uma pesquisa descritiva (Estudo de Caso), qualitativa e
quantitativa. Quanto ao objetivo geral da pesquisa, “a importância do setor de recursos
humanos no contexto estratégico de uma organização no setor de serviços” pode-se dizer que
é considerada básica, qualitativa, descritiva e bibliográfica.

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 Quanto à abordagem em geral, este estudo pode ser classificado como qualitativo,
onde foram utilizados para a coleta de dados questionários e instrumentos de observação
estruturada.
Quanto a população e amostra (se for utilizar estatística com representatividade
probabilística – cálculo do “N”), não compreendi............

3.2 Estratégia de pesquisa

Iniciamos este estudo de caso através da definição de um problema, o qual

caracterizou a pergunta que norteou a pesquisa e que necessitaria de uma resposta adequada
para apresentar o estudo. A seguir identificamos os objetivos gerais e específicos para que a
pesquisa fosse pertinente ao estudo. Passamos à revisão da literatura com pesquisa
bibliográfica, reunindo informações em livros e artigos, a respeito de gestão de pessoas em
uma organização de médio porte e fatores que fundamentam o tema, onde foi possível
pesquisar autores da gestão de recursos humanos por meio de um estudo que favorece a
comparação de estudos e suas estruturas metodológicas.
*“ A pesquisa bibliográfica permite o desenvolvimento de uma fundamentação teórica
com cobertura ampla, a qual serve de base para posteriores análises e interpretações dos
dados”. (ZANELLA, 2007),
Após esta estratégia de pesquisa realizamos a coleta de dados, analisamos e
interpretamos os resultados desta coleta, finalizando com as considerações finais deste estudo
de caso.

3.3 Técnicas de coleta de dados

Para a coleta de dados serão aplicados questionários através da plataforma Google

formulário às Escolas de idiomas de uma determinada franquia, localizadas no município de
Passo Fundo/RS, onde foi optado por manter o anonimato.
Os questionários (Tabelas 1 e 2) são em caráter aberto, ressaltando o levantamento,
análise e discussão de dados e por fim a indicação de sugestões de melhorias para a gestão de
pessoas na empresa. Sendo um questionário específico aos gestores, contendo sete questões e
outro questionário enviado aos colaboradores de modo geral (professores, assessores
administrativos, vendedores e zeladores), contendo 13 questões.

Tabela 1 – Questionário aos gestores

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1 - Quais os principais critérios comportamentais que são utilizados para recrutamento e seleção?
2 - Como a missão, visão e valores afetam neste processo?
3 - Quais os critérios para o desenvolvimento de plano de cargos e salários?
4 - Quais têm sido os principais desafios da empresa nos últimos 5 anos?
5 - As principais dificuldades estão relacionadas ao setor de atuação da empresa?
6 - Quais outros fatores internos e externos estão relacionados às dificuldades?
7 - Quais os desafios da Gestão de pessoas dentro da empresa atualmente?
*Obs. As respostas serão utilizadas exclusivamente a um estudo de caso para a conclusão do curso de
administração, portanto apenas o pesquisador terá acesso às respostas.

Tabela 2 – Aos colaboradores de modo geral

1 - Nível de escolaridade:
2 - Setor em que trabalha nesta empresa:
3 - Tempo de trabalho na empresa:
4 – Em uma escala de 0 a 10, qual o seu nível de satisfação geral dentro da empresa?
5 - Como é a experiência de trabalhar na empresa? Exaustivo; Desafiador; Motivador; Enriquecedor;
Gratificante; Divertido ou Satisfatório.
6 – Com qual frequência são realizadas reuniões com os colaboradores: Mensalmente; Semanalmente;
Semestralmente; Sem data definidas; Não há reunião para o setor em que você atua.
7 – Em uma escala de 0 a 5, como você considera a importância das reuniões para o seu desenvolvimento
pessoal e profissional?
8 - Em uma escala de 0 a 5, como você classifica a forma que são conduzidas as reuniões?
9 – Em uma escala de 0 a 5, como você classifica os assuntos que são tratados durante as reuniões?
10 – Em uma escala de 0 a 5, como você classifica que as reuniões possuem um ambiente seguro para qualquer
assunto ser abordado?
11 – Por quanto tempo você pretende permanecer trabalhando na empresa? Até 1 ano; entre 1 a 2 anos; entre 3 a
5 anos; mais de 5 anos; até me aposentar.
12 – Quais os principais fatores para permanecer trabalhando na empresa?
13 – Qual o principal item você acredita que precisa ser melhorado na empresa?
*Obs. As respostas serão utilizadas exclusivamente a um estudo de caso para a conclusão do curso de
administração, portanto apenas o pesquisador terá acesso às respostas.

3.4 Análise e interpretação dos resultados

3.4.1 Caracterização da empresa

A partir de fontes internas, cedidas pela empresa a qual foram realizadas a coleta de
dados, a mesma atua no setor de serviços educacionais, trabalhando com aulas de línguas
estrangeiras. É uma franquia presente no mundo inteiro, contendo mais de 47 unidades em
operação. Possui um quadro de colaboradores multidisciplinar e engajado com a experiência
do cliente. Utiliza metodologias ágeis para atingir objetivos estabelecidos internamente e
junto ao cliente. Possui 3 unidades na cidade de Passo Fundo, com um quadro de 25
colaboradores ativos, contando com 14 professores, 1 vendedor comercial, 2 faxineiras, 1
gerente, 5 assessoras administrativas, 3 coordenadores, possuindo além dos colaboradores um
total de 2 sócios. A organização em estudo trata-se de uma microempresa, que tem como
atividades de negócio o desenvolvimento de línguas estrangeiras, fornecendo o material, sala
e professores de alta qualidade.
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3.4.2 Resultado Parcial
Neste estágio do estudo destacamos descobertas significativas que ressaltam a
urgência da gestão eficaz de RH em empresas de médio porte, que enfrentam um cenário de
alta rotatividade de funcionários e uma notável insatisfação entre sua equipe.
A análise dos dados de recursos humanos revelou uma taxa de rotatividade
substancialmente alta na organização, com uma média anual de 27,27%. Esta alta rotatividade
tem sido influenciada por múltiplos fatores, como a falta de oportunidades de crescimento
profissional, sistemas de reconhecimento insuficientes e inadequações nas práticas de gestão
de desempenho. A alta rotatividade resulta em custos substanciais para a organização,
incluindo custos de recrutamento, treinamento e perda de conhecimento organizacional.
Uma pesquisa interna abrangente foi conduzida para avaliar o nível de satisfação dos
funcionários. Os resultados revelaram que apenas 20% dos funcionários se consideram
satisfeitos em seu ambiente de trabalho. As principais áreas de insatisfação incluem
comunicação interna inadequada, falta de reconhecimento por realizações e a percepção de
falta de apoio para o desenvolvimento profissional. A insatisfação dos funcionários tem sido
uma fonte de desmotivação, baixa produtividade e impactos negativos na cultura
organizacional.

3.4.3 Próximos Passos da Pesquisa:

Com base nos resultados parciais deste estudo, as próximas etapas envolverão o
levantamento, análise e discussão dados e informações apresentados, através do questionário
aplicado ao colaboradores no mês de novembro de 2023, por meio da plataforma google
formulário. Ainda teremos a exploração aprofundada das estratégias de intervenção e soluções
propostas. Espera-se analisar a eficácia dessas medidas em melhorar a satisfação dos
funcionários e reduzir a rotatividade. Além disso, será conduzida uma investigação detalhada
das barreiras que impedem a implementação eficaz das ações de RH, visando fornecer
“insights” práticos para a empresa, com indicação de sugestões de melhorias para gestão de
pessoas na empresa.

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REFERÊNCIAS

Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard Business
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GIL, Antônio Carlos. Gestão De Pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São Paulo,
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ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 10. ed. - São Paulo: Pearson Prentice.
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Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business Press.

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