Importância da gestão de pessoas nas organizações

Jéssica Pereira da Silva1

RESUMO

Ao pensar em Gestão de Pessoas encontramos inúmeros conceitos que abordam

como os indivíduos podem estar estruturados de forma a orientar e gerencia-los no
ambiente organizacional, já que as pessoas deixaram de ser vistas como meros
recursos da organização para serem tratadas como um ativo de grande valor. Desta
forma, neste trabalho foi realizada a Revisão de Literatura sobre os principais
aspectos da importância da gestão de pessoas no ambiente organizacional, para
que se possa compreender como a gestão de pessoas e o uso de suas ferramentas
pode ser importante no ambiente competitivo de uma organização. É imprescindível
conhecer a importância da Gestão de Pessoas no ambiente organizacional, com o
intuito de expor sua relevância e entender como a forma de interferência entre
pessoas e organizações pode ser útil e eficaz. Neste trabalho observou que a gestão
de pessoas pode ser delimitada por seis processos básicos: agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. De forma que o modo com
que estas pessoas se comportam e executam as próprias atividades, tem
dependido, em grande parte, de políticas e diretrizes das organizações que dizem
respeito a como lidar com as pessoas em suas atividades. Por fim, a gestão de
pessoas dentro da empresa tornara-se um setor necessário formado pela
organização e pelas pessoas que ali trabalham, onde uma depende da outra para
atingir o sucesso. As duas partes têm uma relação longa e de mutua dependência,
onde os benefícios são recíprocos.

Palavras-chave: Processo de gestão. Recrutamento. Seleção. Colaboradores.

Liderança.

1 INTRODUÇÃO

Ao pensar em Gestão de Pessoas encontramos inúmeros conceitos que

abordam como os indivíduos podem estar estruturados de forma a orientar e
gerencia-los no ambiente organizacional, de acordo com as necessidades
específicas da organização, o que torna as empresas aptas selecionar o tipo
específico para o trabalho a ser realizado, ou seja, pessoas que tenham as
competências necessárias, conscientes do valor de sua colaboração de forma a
alcançar seu objetivo, além de serem comprometidas com seu trabalho.
A gestão de pessoas está constituída por vários processos que incluem gerir,
desenvolver e monitorar competências de forma a alinhar as metas profissionais dos
colaboradores com os objetivos do negócio. A ideia é compreender como a gestão

1
Acadêmico(a) do curso de Administração da Faculdade Anhanguera.
de pessoas e o uso de suas ferramentas pode ser importante no ambiente
competitivo de uma organização. Assim, este estudo utilizou-se como questão
norteadora: de que forma é realizado o treinamento e desenvolvimento de pessoas
dentro de uma organização?
Esta pesquisa se justifica por identificar a necessidade de conhecer como
gestão de pessoas tem se mostrado um importante aliado nas organizações,
sobretudo por ser o meio capaz de desenvolver e promover mudanças
organizacionais. Assim sendo, é imprescindível conhecer a importância da Gestão
de Pessoas no ambiente organizacional, com o intuito de expor sua relevância e
entender como a forma de interferência entre pessoas e organizações pode ser útil e
eficaz.
Para tanto foi trabalhado o seguinte objetivo geral: compreender a importância
do processo de gestão de pessoas dentro das organizações, descrevendo as etapas
dos processos de recrutamento e seleção e a importância da seleção de pessoas no
ambiente organizacional.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Metodologia

Neste trabalho foi realizada um artigo Revisão de Literatura sobre os

principais aspectos da importância da gestão de pessoas no ambiente
organizacional. Desta forma será realizada consultas à revistas científicas, livros,
trabalhos científicos, monografias, dissertações, teses, artigos e documentos online,
dentre outros trabalhos selecionados através de busca nas seguintes bases de
dados: Biblioteca Digital de Teses e Dissertações, SciELO, periódicos CAPES etc.
O período dos artigos pesquisados serão os trabalhos publicados nos últimos 10
anos, utilizando as palavras-chave: “Gestão de pessoas”; “organização”;
“recrutamento”; “colaboradores”; “liderança”. O segundo passo será a leitura e
revisão de toda bibliografia pesquisada, a fim de se obter referencial para
elaboração do texto final.
2.2 Resultados e Discussão

Ao pensar em trabalho, percebe-se que esta função era exercida pelos

primitivos desde os primórdios. Naquela época, para sobrevivência pessoal em que
eram necessários caçar e pescar, e pode-se observar que estes o faziam com
bastante dedicação à tarefa, a qual foi se modificando ao longo dos séculos com a
finalidade de aperfeiçoar o desempenho e resultados (BOCK, 2006).
No século 20, o intuito da gestão de pessoas era o recrutamento e seleção de
pessoas, sendo que estas funções se desenvolviam quase simultaneamente. As
pessoas que buscavam emprego, eram imediatamente "aprovados", sem passar por
etapas de seleção, bastava haver a vaga disponível, e logo após assinavam o
"contrato de trabalho", conhecido como o Livro de Escrita do funcionário. O
responsável pela delegação das atividades de todos era chamado de “feitor”
(ARAUJO e GARCIA, 2014).
Naquela época, não havia segurança do trabalho, plano de saúde, benefícios
dentre outros. Assim, na década de 1930, foi criado o Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio, hoje intitulado como Ministério do Trabalho e Emprego, o que
aumentou a rigidez da legislação trabalhista. A origem da Gestão de Pessoas (GP)
deu-se por volta do século XIX, nos Estados Unidos, principalmente devido à
necessidade de registro do trabalho, além de registros de pagamentos e descontos.
Após a Primeira Guerra Mundial, as áreas de RT e GP tornaram-se populares
internacionalmente como resultado das movimentações mundiais ocorridas com a
liberalização econômica, abertura dos mercados internacionais e, principalmente, da
consolidação de conglomerados empresariais, exigentes de estratégias voltadas ao
recrutamento e manutenção de equipes de trabalho (LEGGE, 2005).
No Brasil, a gestão de pessoal teve cinco fases presidente primordiais. A
primeira descrita como contábil, que perdurou até o ano de 1930, no momento em
as pessoas eram vistas como custo, e no qual tinha necessidade apenas de registro
de entrada e saída do trabalho. A segunda fase foi reconhecida entre os anos de
1930 e 1950, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas, com aplicação de
regras e normas jurídicas impostas pelo governo (MARRAS, 2011).
Entre os anos de 1950 e 1965, com a chegada da indústria automobilística no
Brasil, ficou caracterizado o primeiro formato dos recursos humanos, denominada
fase tecnicista, ou gerência de relações industriais. Neste momento surgiram as
primeiras operações de recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e
segurança no trabalho, benefícios, dentre outros (MARRAS, 2011).
Já no período entre 1965 a 1985, com o novo sindicalismo, surgiu a fase
administrativa, com a criação do departamento de recursos humanos, quando se
passou a notar os colaboradores como sujeitos sociais e elementos essenciais para
obtenção de melhoria nos resultados das organizações (CHIA VENATO, 2011).
A partir de 1985, apareceram os primeiros programas de planejamento
estratégico organizacionais, nos quais as pessoas passaram a ser observadas como
elementos essenciais a produtividade, sendo elas os principais recursos internos da
organização (CHIAVENATO, 2011).
Durante o século 20, o intuito da gestão de pessoas era o recrutamento e
seleção de pessoas, sendo que estas funções se desenvolviam quase
simultaneamente. As pessoas que buscavam emprego, eram imediatamente
"aprovados", sem passar por etapas de seleção, bastava haver a vaga disponível, e
logo após assinavam o "contrato de trabalho", conhecido como o Livro de Escrita do
funcionário. O responsável pela delegação das atividades de todos era chamado de
“feitor” (ARAUJO e GARCIA, 2014).
Já na atualidade, KNAPIK (2011) observa que os modelos de gestão de
pessoas têm sofrido várias mudanças no intuito de moldar-se aos cenários
competitivos e exigências do mercado de trabalho, com a crescente necessidade de
profissionais capacitados e com competências técnicas e comportamentais
compatíveis com as requeridas pelas organizações no que tange a criatividade,
iniciativa e inovação. Assim, o desafio desta área corresponde ao equilíbrio entre os
aspectos relativos ao comportamento humano e os subsistemas da gestão de
pessoas dentro de uma cultura organizacional.
Em se tratando da origem da área de gestão de pessoas, Andrade e Villas
Boas (2009) expõem que essa área evoluiu e recebeu diferentes nomenclaturas,
passando por uma remodelagem ao longo dos anos em seus processos e chegando
a atual Gestão de Pessoas.
Chiavenato (2014) conceitua gestão de pessoas como um departamento
inserido na organização responsável pelo capital humano. Sendo formada pela
organização e pelas pessoas que ali trabalham, onde uma depende da outra para
atingir o sucesso. As duas partes têm uma relação longa e de mutua dependência,
onde os benefícios são recíprocos.
 O autor Mascarenhas (2008), define-a como mobilização, orientação e
administração do colaborador no ambiente organizacional, observando-se sua
diversidade nos diversos contextos organizacionais.
CHIAVENATO (2009) esclarece que:
As organizações não funcionam por si mesma. Elas
dependem de pessoas para dirigi-las e controla-las e
para faze-las operar e funcionar. Não há organização
sem pessoas. Toda organização é constituída de
pessoas e delas depende para seu sucesso e
continuidade. O estudo das pessoas constitui a unidade
básica das organizações e, principalmente, da área de
RH. Sem organizações e sem pessoas, não haveria RH.

Segundo Chiavenato (2014), é imprescindível que se modifique a forma de

tratar as pessoas, de tal forma que possam ser comparadas como recurso produtivo
e parceiros da organização. O colaborador deve ser visto como fundamental no
processo de consecução de metas e nas tomadas de decisões. Portanto, as
políticas de GP precisam ser modificadas para ajustar-se à estratégia empresarial e
efetivamente valorizar os colaboradores, em busca de maior efetividade e
competitividade organizacionais, tornando-se um fator estratégico (Demo, 2010).
Assim, Chiavenato (2014) enfatiza:
A outra escolha é visualizar as pessoas como parceiros
das organizações. Como tais, elas seriam fornecedoras
de conhecimentos, habilidades, competências e,
sobretudo, o mais importante aporte para as
organizações: a inteligência que proporciona decisões
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos
do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem o
capital humano e intelectual da organização.
Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores
como parceiros do negócio e fornecedores de
competências, não como simples empregados
contratados (CHIAVENATO, 2014).

Administrar e gerenciar pessoas passa por uma gestão estratégica, fruto da

evolução do conceito de administração de recursos humanos. No ponto de vista de
Albuquerque (2002), pode-se observar duas estratégias básicas de recursos
humanos – a estratégia de controle e a estratégia de comprometimento das pessoas
com os objetivos organizacionais. Na estratégia de comprometimento, os
colaboradores podem ser considerados “parceiros no trabalho, nos quais a
organização precisa investir a fim de alcançar melhores resultados organizacionais”
(ALBUQUERQUE, 2002).
 Chiavenato (2014) delimita seis processos básicos: agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Na figura 01 é possível
observar os processos de gestão de pessoas que compõem a “Moderna Gestão de
Pessoas”, no qual percebe-se que as atividades que estão integradas entre si, no
sentido de obter efeitos sinérgicos e multiplicadores, tanto para as organizações
quanto para os colaboradores. Chiavenato (2014) propõe que essas atividades
estão estruturadas a partir de seis processos básicos, sendo os seguintes:

1) Processos de agregar pessoas;

2) Processos de aplicação pessoas;
3) Processos de recompensa de pessoas;
4) Processos de desenvolvimento de pessoas;
5) Processos de manter pessoas e;
6) Processos de monitoramento de pessoas.

Figura 1 – Processos básicos de Gestão de Pessoas

Fonte: CHIAVENATO (2014, p.40)

i. Agregar pessoas: é a forma que inclui novos colaboradores a rotina da

organização. Neste processo, o objetivo da empresa é escolher o pessoal que
 melhor atende aos requisitos e aptidões pré-determinados para ocuparem
cargos dentro da organização.
ii. Aplicar pessoas: tem como objetivo posicionar as pessoas nas atividades da
organização, socializando na organização de forma a delinear seu cargo e
avaliar seu desempenho.
iii. Recompensar pessoas: relaciona-se com retribuir o trabalho desenvolvido
pelo colaborador no ambiente interno da empresa. As recompensas podem
ser: econômicas, crescimento pessoal, profissional, segurança, projeção
social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se, dentre outros.
iv. Desenvolver pessoas: Neste processo está o treinamento e o
desenvolvimento que é a forma de ajudar os colaboradores no processo de

aprendizagem. Uma análise completa da carreira deveria levar em

consideração três aspectos: o subjetivo, que trata da percepção e do
autogerenciamento da carreira; o objetivo, que cerca os resultados concretos
conquistados na carreira, a exemplo da remuneração; e o aspecto do próprio
desenvolvimento, que corresponde à capacidade de atuar em níveis
crescentes de complexidade (Dutra, 2011).
v. Manter pessoas: corresponde a dar ao colaborador condições saudáveis de
trabalho, ambiente seguro para obter e um bem-estar dentro da empresa.
vi. Monitorar pessoas: trata-se do meio pelo qual as organizações utilizam
estratégias voltadas para monitorar o desenvolvimento dos empregados
dentro da organização.

2.2.1 Recrutamento e seleção de pessoas

O processo de recrutamento tem como finalidade atrair pessoas para

trabalhar na organização, processo em que se precisa de um profissional, e tem
como alvo encontrar alguém que preencha os requisitos da vaga. Na maior parte
das vezes é preciso que recrute o maior número de candidatos possíveis para se
avaliar o que combina com o perfil requerido (ELGENNENI, 2009).
Muitas variáveis podem influenciar em um recrutamento, tais como: condições
de emprego; localização da empresa; condições de trabalho; salários e pacotes de
benefícios oferecidos pela organização. O recrutamento tem mais probabilidade de
alcançar seus objetivos se suas fontes refletirem o tipo de cargo a ser preenchidos,
ou seja, determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que outras para
preencher determinado tipo de cargos (PONTES, 2022).
Chiavenato (2009) cita três técnicas de recrutamento: Recrutamento Interno –
ocorre na empresa quando há procura para preencher a vaga remanejando seus
próprios funcionários através da promoção (movimentação vertical), transferidos
(movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção (movimentação
diagonal. Recrutamento externo - quando a organização seleciona candidatos
externos em abordagem que pode ser direta (realizado pela empresa) e a indireta
(realizado por empresas especializadas). Recrutamento Misto – quando se utiliza
das duas abordagens anteriores.
Logo após o recrutamento, segue a seleção propriamente dita, que vai definir,
por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a
vaga, comparando-os com o padrão de referência e uma escolha feita pela
organização. Desta forma, a seleção de pessoas pode sugerir uma comparação
entre as características de cada candidato com um padrão de referência e uma
escolha feita pelo chefe imediato (CHIAVENATO, 2009).
Segundo Engenneni (2009) o processo de seleção consiste em uma
sequência de passos utilizados para decidir que recrutados devem ser contratados,
a partir da avaliação e comparação das qualificações dos candidatos.
Os métodos de avaliação mais comuns segundo Engenneni (2009) são:
Formulários de emprego: indispensáveis em um processo de seleção por eliminar
candidatos que não tem os requisitos exigidos para a vaga; Testes: importantes por
avaliar aptidões necessárias para o cargo, a exemplo, testes de inteligência, testes
de personalidade, testes de aprendizado, dentre outros; Entrevistas: permite o
contato direto entre o contratante e a candidato, no qual se utiliza roteiro de
perguntas e respostas.
Neste contexto, tem-se a pratica de gestão de pessoas, a qual evidencia que
a organização deve elaborar, implementar e gerenciar as principais políticas, os
procedimentos e as práticas de GP, necessárias para se condicionar uma cultura
organizacional propícia e inovadora. Esta pratica envolva a captação, retenção,
desenvolvimento, contrato de trabalho e ambiente de trabalho, como a seguir
(CHIAVENATO, 2009).
 CAPTAÇÃO: esta pratica refere-se ao processo que decorre entre a decisão
de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o
perfil da função e reúnem condições para ingressar na organização. Está vinculado
ao processo de indução, que é realizado com o objetivo de dar ao novo trabalhador
todas as informações necessárias para facilitar a sua adaptação nos processos de
trabalhos que envolvem o desenvolvimento das respectivas atividades da função
(CHIAVENATO, 2009).
RETENÇÃO: é a compensação financeira para um determinado cargo na
estrutura organizacional, levando em consideração os requisitos para a ocupação
deste. Pode ser utilizada como remuneração variável compensação por
conhecimentos, habilidades e atitudes, mediante resultados diferenciados
proporcionados à organização (ENGENNENI, 2009).
DESENVOLVIMENTO: consiste nos processos de formação e capacitação de
talentos, podendo ser medido através do programa de Desenvolvimento Individual
(PDI), que tem com a finalidade de capacitação das pessoas na sua autorrealização
a partir do alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus
valores, missão e propósito, levando-se em consideração aspectos pessoais e
profissionais (ENGENNENI, 2009).
CONTRATO DE TRABALHO: tem finalidade o controle do processo de
controle de frequência, pagamento de salários e benefícios, bem como de
pagamento de taxas, impostos e contribuições. Por meio da integração dos
trabalhadores na organização, tem início o controle do fluxo de frequência ao
trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em
cálculos e tributos, processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, e
fiscalização da rotina de trabalho (ENGENNENI, 2009).
AMBIENTE DE TRABALHO: Identificado no método de análise dos fatores
que exercem influência constatável e concreta sobre o comportamento do indivíduo
e dos grupos na organização, objetivando ampliar o comprometimento das pessoas
e aperfeiçoar o ambiente laboral (ENGENNENI, 2009).
3 CONCLUSÃO

O presente estudo teve como objetivo principal compreender a importância do

processo de gestão de pessoas dentro das organizações. Para tanto, houve a
consulta de literaturas baseadas no tema de estudo sobre os principais aspectos da
gestão de pessoas no ambiente organizacional.
Do ponto de vista acadêmico, esta pesquisa vem a contribui no
aprofundamento da compreensão da relação empregado/empresa e como a gestão
de pessoas dentro da empresa tornara-se um setor necessário formado pela
organização e pelas pessoas que ali trabalham, onde uma depende da outra para
atingir o sucesso. As duas partes têm uma relação longa e de mutua dependência,
onde os benefícios são recíprocos.
A partir dos resultados obtidos, sugere-se estudos mais aprofundados
relacionados a melhorias no campo de recrutamento e seleção de forma a obter
sempre a qualidade dos serviços sem esquecer das necessidades do colaborador.
 REFERÊNCIAS

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SANTOS, Elizabeth Adami Pereira dos; CRUZ, Myrt Thânia de Souza. Gestão de
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Paulo: Tiki Books: PUC-SP, 2019.