UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E EMPRESARIAÍS

Mestrado em gestão de empresas

Módulo: Gestão estratégica de Recursos Humanos

Trabalho em grupo
Grupo 2
Tema: Contexto de Gestão de Recursos Humanos

Subtítulo: Momento Actual da Gestão de Recursos Humanos

Discente: Victor Manuel António Macitela

Docente: Anselmo Vilanculo

Maputo, 10 de Junho de 2020

Sumario
1. Introdução 3
2. Metodologia 4
3. Objectivos 5
3.1. Gerais 5
3.2. Especificos 5
4. Conceitualizacão 6
5. Evolução da Gestão de Recursos Humanos 8
5.1. Anos 40 Seculo XX 8
5.2. Apos a 2ª Guerra Mundial 8
5.3. Decada 60 8
5.4. Decada 80 9
5.5. Momento actual da gestão de recursos Humanos 10
6. Factores de Mudança 10
7. Conclusão 11
8. Bibliografia 12
1. INTRODUÇÃO
Camara, Guerra e Rodrigues (2013, p.32) afirmam que as organizações,
como um organismo vivo, não são estáticas, elas encontram no seu ambiente
interno e externo, frequentes obstáculos e imprevistos que implicam que as
mesmas escolham o caminho critico que resolvendo as dificuldades
imediatas, não comprometam os seus objetivos de longo prazo, afirmam
ainda que as mudanças aceleradas condicionam o sucesso empresarial das
empresas, neste contexto, obrigam que as empresas façam um grande
esforço de adaptação as mutações da sua envolvente, os autores,
consideram a que a gestão de recursos humanos, obrigatoriamente deve
responder aos novos desafios da organização, e que a mesma funcione como
a dinamizadora do desenvolvimento organizacional, sendo a promotora e
controladora da mudança, pelo que o presente trabalho, que é elaborado em
cumprimento do plano analítico do módulo de gestão estratégica de recursos
humanos, do curso de mestrado em gestão de empresas, aborda aspetos
relacionados com o tema contexto de gestão de recursos humanos, tendo
como foco a descrição do momento actual da gestão de recursos humanos.
Serão analisados e descritos aspetos relacionados com a concepção actual
da gestão de recursos humanos, técnicas, processos e papel actual do gestor
de recursos humanos.
Será abordado a razão da mudança das práticas de recursos humanos, e as
suas implicações na produtividade e competitividade das organizações, será
de forma condensada, apresentado uma resenha da sua evolução, desde a
sua génese até ao momento actual e, de forma profunda e detalhada, serão
apresentados os aspectos que caracterizam a gestão de recursos humanos
na idade contemporânea, será ainda efetuada uma comparação, das
características actuais com as das eras anteriores, destacando-se as
melhorias comparativamente a como era no passado.

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2. METODOLOGIA
A presente pesquisa, e qualitativa quanto a sua abordagem, far-se-á a
descrição dos factos encontrados, nas diferentes literaturas que discutem o
presente problema, sem importar a sua quantificação, e do tipo bibliográfico,
tendo para o efeito obtenção da base das conclusões obtidas, recorrido a
literaturas existentes que destacando-se (Agostinho Lavieque,2011), (António
Sousa,1990) e (Camara, Guerra e Rodrigues,2013), houve ainda o uso de
trabalhos académicos, obtidos na internet, devidamente certificados, e
recurso a website que abordam sobre o assunto em questão.

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3. OBJECTIVOS
3.1. Gerais
 Dar a conhecer a concepção actual da gestão de recursos
humanos.
3.2. Específicos
 Fazer uma resenha a evolução desde a sua génese
 Descrever as características anteriores e actuais
 Indicar a implicação nas organizações
 Comparar a concepção nas eras anteriores com a actual

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4. CONCEITUALIZAÇÃO
Não se pode falar, de gestão de recursos humanos, sem que antes falemos
das organizações, pois esta gestão desenvolve-se nas organizações,
verificados alguns autores esta organização e definida nos seguintes termos:
Segundo Sousa (1990,p.16), “Na primeira perspetiva podemos definir as
organizações, apud Thompson (1967), como entidades que surgem para
operar tecnologia que são impossíveis ou inviáveis de serem utilizadas por
indivíduos ou por outras organizações”
Nesta definição, destaca-se o termo tecnologia, ou seja a organização surge
para operar uma tecnologia, é verdade pois toda organização usa meios, mas
existem também organizações que não precisam de meios para operar, por
exemplo prestadores de serviços, nem sempre precisam de tecnologias, para
prover o seu serviço
A empresa e entendida como um sistema aberto, em um processo de trocas
permanentes com os sistemas envolventes (Camara, Guerra e Rodrigues,
2013, p.91).
Baseado nestes autores a empresa, e um sistema aberto, usando a
concepção da teoria geral de sistemas de Ludwig Von Bertalanfy, em virtude
da importância que se dá ao ambiente envolvente da empresa.
Pelo que para o presente trabalho, iremos usar a segunda definição, pois
retrata de forma lucida, aquilo que e a organização, pois ela alem de operar
tecnologias ela efectua trocas, pois esta inserida em um ambiente envolvente,
que implicara a luz do abordado, na introdução que a mesma esteja em
constante mutação devido as mudanças do seu ambiente, seja ele externo ou
interno.
Conceituado a organização onde a gestão de recursos humanos aplica as
suas técnicas e processo, incumbe definir a gestão de recursos humanos
Na optica de Lavieque (2011, p.36), A gestão de recursos humanos pode ser
abordada e duas vertentes uma como uma função de staff, ou de apoio a
organização.
Analisado como função, não se difere de outros departamentos da empresa,
como contabilidade, produção, executam certas tarefas operacionais da
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empresa, analisado como apoio a gestão entende-se aqui como função de
todos os administradores que trabalham ou não no departamento de recursos
humanos, pelo que como função ela apenas interessa ao gestor de recursos
humanos, e como apoio a organização ela interessa a empresa no seu todo.
Dentro das conceitualizações ora expostas, destaca-se o termo Recursos
humanos, que é sobre este em quem recaem os processos e técnicas usadas
pela gestão de recursos humanos, sendo assim na optica dos autores abaixo
descritos eis a conceitualização deste termo.
Lavieque (2011,p.35) apud Chiavenato define recursos humanos como
pessoas que ingressam, permanecem e participam na organização.
Na definição acima, verifica-se que são pessoas, cuja característica é
ingressar e permanecer na empresa, agora coloca-se em questão os que
ingressam participam mas não permanecem, não serão considerados
recursos humanos, atualmente, muitas empresas usam a mão- de- obra
eventual, que são indivíduos que não permanecem na empresa, portanto
existe aqui nesta definição uma condição desnecessária, que é o facto de
estes permanecerem pois nem sempre permanecem, mas sempre contribuem
e participam na organização.
Na optica do portal (Rhportal,2020), Recursos humanos é o conjunto de
empregados ou colaboradores de uma organização.
Portanto aqui há um novo termo, ser colaborador, ou empregado, não importa
se é efetivo ou não o que interessa e ser colaborador da empresa, este
conceito encaixa-se perfeitamente a natureza actual dos recursos humanos,
pois nem sempre os mesmos são indivíduos permanentes na empresa, são
casos dos trabalhadores em regime parcial, ou então os prestadores de
serviços.
Verificados os termos, associados a Gestão de recursos humanos, importa de
forma sintética, fazer uma resenha de como ela chegou aos dias de hoje e
quais as características desta função de apoio organizacional detinha nas
eras passadas.

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5. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Lavieque (2011,p.37), É difícil reportar a função pessoal antes de
1914.
Conforme o mesmo, Apud (Perretti,1998) somente existem alguns escritos
em forma de romances que descrem contratações, despedimentos, formação
e promoção e obras sociais.
Segundo Cavalheiro (2011,p.16), a gestão de recursos humanos passou por
5 fases ao longo dos anos, e foi sempre modificado devido a mutação da
envolvente as organizações e em cada uma delas possui características
próprias que as diferem as restantes.
5.1. Anos 40 seculo XX
A Gestão de recursos Humanos, tem a sua génese no seculo XX,
concretamente nos anos 40 se chamava Administração do pessoal.
As características desta fase são:
 Tratava questões de recrutamento e salários
5.2. Após a 2ª Guerra mundial
Nesta fase há o alargamento, do seu campo de intervenção, para
actividades como formação, participação no aconselhamento a
administração da empresa, negociação e contratação coletiva, e passa
a chamar-se Administração do pessoal e das relações industriais.
As características desta fase são segundo Cavalheiro (2011,17) apud
(Price,1997); (Cabral, - Cardoso,1999):
 Dar resposta a problemas concretos e imediatos
 Não havia preocupação com aspectos estratégicos
 Preocupação com o cumprimento das normas.
5.3. Década 60
A gestão de recursos humanos começa a firmar-se mas continua a
chamar-se Administração do pessoal e das relações industriais,
contudo abarca mais tarefas que a caracterizam nomeadamente:

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  Desenvolvimento e administração de práticas relativas a gestão
do pessoal
 Desenvolvimento de métodos de seleção do pessoal, de
programas de formação e de sistemas de atribuição de
recompensas
 Avaliação de desempenho
 Planeamento das necessidades futuras de mão – de - obra
 Liberdade sindical
5.4. Década 80
Surgem vários fenómenos económicos, sociais e tecnológicos, entre os
quais a globalização, o afastamento ao apego as normas (mudanças
de regime), mudanças tecnológicas. As características desta fase são:
 Introdução do planeamento estratégico
 Processo de antecipação as mudanças futuras
 Promoção da excelência organizacional
 Segundo Cavalheiro (2011.p.17) apud (Lawler,1990), a gestão
de recursos humanos pela primeira vez em vista como o agente
da organização.
5.5. Momento actual da gestão de recursos Humanos
Segundo Camara,Guerra e Rodrigues (2013,p.34-47), para que a
organização possa atingir o sucesso empresarial, deve vencer as
mutações da sua envolvente, e esta mudança é tão acelerada que
condicionam de certo modo o sucesso das organizações, pois
estratégias de hoje podem não servir para o futuro próximo, pelo que
face a esta realidade, as empresas são obrigadas a introduzir
mudanças na sua estrutura e nos seus modelos de organização do
trabalho.
As características desta fase são:
 As estruturas fortemente hierarquizadas, herdadas do passado,
vão sucedendo as organizações flexíveis, com dois ou três
níveis hierárquicos Downsizing,
 Esta tomada de decisão em pirâmide esta sendo substituído,
pela delegação de competência, e atribuição de poder decisório
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 as equipas que realizam trabalho e estão mais próximas do
cliente
 Massificação e premiação do trabalho em equipa
 A gestão de recursos humanos já não depende do planeamento
estratégico para executar os seus processos e técnicas, ela e
vista atualmente como uma função de apoio e participante na
gestão de pessoas em parceria com os gestores de linha de
forma a alcançar os resultados desejados.

Neste contexto a gestão de recursos humanos na atualidade, já não e

tida como uma função secundaria, ela participa mediante a
implementação das suas técnicas, na vida da organização.

Hoje a gestão de recursos humanos, centra-se no apoio aos seus

clientes internos que são os gestores de linha, quer como facilitadora,
quer como repositório de técnicas e instrumentos adequados que os
auxiliem a conseguir elevados índices de motivação e satisfação na
forca de trabalho.

Ademais existem alguns factores, que justificaram esta mudança de

concepção da gestão de recursos humanos, que de forma descritiva
iremos lista-los.

6. FACTORES DE MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Lavieque (2011,p.27 a 33), existem 3 factores que causam
mudanças nas organizações, abaixo descritos:
 Factores Tecnológicos----- Na vertente de que qualquer inovação,
conduz a obsolescência, das tecnologias anteriores que já não são as
adequadas para o momento actual.
 Factores Socioculturais—As sociedades sendo um sistema aberto
interagem com todos os ambientes, contratam diferentes
nacionalidades, instalam-se em diferentes locais estratégicos para o
seu negocio, que implica a mudança organizacional
 Factores Políticos – Referem-se a questões regulamentares que
afetam a linha do seu serviço, exemplo aspectos legais como direitos

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 dos cidadãos, ou apenas o actual ambiente politico (Mudança de
regime ou partido no poder).

7. CONCLUSÃO
Feita a pesquisa, concluiu-se que gestão de recursos humanos, nem sempre
foi o que ela é nos dias de hoje, ele passou por varias mudanças motivadas
pelo ambiente envolvente da organizações, ela teve 5 (Cinco) fases
evolutivas e no meio destas fases, ela foi mudando de nome, motivado pela
seu impacto na vida da organização, desde a mera função que lidava com os
salários e contratações, para atualmente ser considerada como, uma função
de apoio a todos os gestores de linha, estando presente no planeamento
estratégico da organização, pelo que os objetivos do presente trabalho foram
atingido, pois foi feito a resenha do momento inicial da gestão de recursos
humanos ate a atualidade.
Por cada fase, foram identificadas as características e funções que ela
desempenhava, para além do nome a que era atribuído, por fim foi
apresentado a concepção actual da gestão de recursos humanos, e as
características que norteiam, a mesma, e as funções que são adstritas a esta
função na atualidade.
Foi também apresentado, as razoes que originaram e ainda vão originar mais
mudanças nas organizações e consequentemente na gestão de recursos
humanos, como promotora e controladora das mudanças na organização.

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8. BIBLIOGRAFIA
 CAMARA, Pedro B.da; GUERRA,Balbeira Paulo;RODRIGUES,Vicente,
Joaquim: Humanator XXI.Recursos Humanos e Sucesso
Empresarial.6ed,Alfragide:Dom Quixote,2013.p33-46
 LAVIEQUE,Agostinho:Gestão de Recursos Humanos na Admnistração
publica em Moçambique.1ed,Editorial Ndjira,2011.p34-38
 SOUSA,António:Introdução à gestão.Uma abordagem
sistémica.1ed,Lisboa:Editorial Verbo,1990.p16-261
 CARVALHEIRO,Silva,Celio, da:A evolução da gestão de recursos
humanos.Coimbra,2011.p16-17.Relatorio de estágio curricular
(Licenciatura em economia), Universidade de Combra,2011.
 (http://home.rhportal.com.br/o-que-e-recursos-
humanos.htm):08/05/2020

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