A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO E A GESTÃO ESTRATÉGICA DAS

PESSOAS1

AUTORA: MUAMINA JANUÁRIO2 - CÓD. ESTUDANTE: 81232134

1. INTRODUÇÃO

Um tema importante dentro do programa de mestrado em Contabilidade e Gestão de

Recursos Humanos é a estratégia da organização e a gestão estratégica das pessoas. A gestão
estratégica de recursos humanos enfatiza o papel do departamento de recursos humanos em
apoiar a estratégia organizacional e contribuir para a realização dos objetivos da empresa. O
Envolvimento dos colaboradores e a gestão do conhecimento também desempenham papéis
importantes nesse contexto.

Estratégia Organizacional visa adaptar a organização para aproveitar as oportunidades do

ambiente em mudanças. O processo de planejar envolve, portanto, um modo de pensar; e um
salutar modo de pensar envolve indagações; e indagações envolvem questionamentos sobre o
que fazer, como, quando, quanto, para quem, por que, por quem e onde (Webster & Motta,
2012). Toda atividade de planejamento organizacional, por sua natureza, deverá resultar de
decisões presentes, tomadas a partir do exame do impacto das atividades no futuro, o que lhe
proporciona uma dimensão temporal de alto significado (Webster & Motta, 2012).

A gestão estratégica de recursos humanos é uma atividade crítica para o sucesso

organizacional em tempos modernos. No entanto, há muitos desafios enfrentados pelos
gestores de recursos humanos ao tentar práticas implementar de gestão estratégica em suas

1
Título do trabalho referente ao teste final, ofertada pela Faculdade de Economia e Gestão da Universidade
aberta ISCED, na cadeira de Seminário sobre Gestão Avançada de Recursos Humanos ministrado pelo O tutor:
Albino Alves Simione, Ph.D, Moçambique, 2023.
2
Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela UNISCED, Moçambique. Mestranda em Contabilidade e
Auditoria e Gestão de Recursos Humanos pela UNISCED, Moçambique. E-mail:
mjanuario1@estudantes.unisced.edu.mz
organizações. Uma das principais dificuldades é a falta de conscientização e compreensão por
parte dos demais executivos da organização sobre a importância da gestão de recursos
humanos para o sucesso empresarial a longo prazo. Além disso, pode haver problemas para
coletar e analisar dados relacionados aos recursos humanos, tornando difícil para os
gerenciadores de recursos humanos apoiarem suas decisões com informações sólidas.

Outro obstáculo é a abordagem excessiva em processos de gestão de recursos humanos,

como administração de folhas de pagamento e estimativas de desempenho, em detrimento da
tomada de decisões estratégicas. Muitas vezes, os recursos humanos são vistos como um
centro de custos e não como um investimento estratégico, o que limita a capacidade dos
gestores de recursos humanos de implementar políticas que contribuam significativamente
para os objetivos de negócios da organização. Além desses desafios, há também a dificuldade
de atrair e reter funcionários talentosos em um mercado de trabalho altamente competitivo.

As organizações que não conseguem fazer isso podem perder membros valiosos da
equipe, o que pode prejudicar o desempenho da empresa a longo prazo. Considerando esses
desafios, a gestão estratégica de recursos humanos é uma atividade crítica para o sucesso
empresarial hoje em dia. É importante que as organizações entendam que seus funcionários
são um recurso valioso e que a gestão de recursos humanos deve ser vista como um
investimento estratégico em vez de um centro de custos. Ao adotar uma abordagem
estratégica e colaborativa para a gestão de recursos humanos, as organizações podem criar um
ambiente de trabalho positivo e eficiente que os ajuda a alcançar seus objetivos de negócios a
longo prazo.

O objectivo geral deste ensaio é avaliar a estratégia da organização e a gestão estratégica

das pessoas, melhorará a eficiência e eficácia da empresa. Apartir dos seguintes objetivos
Específicos: identificar a estratégia atual da organização, analisando os objetivos e metas
definidas; analisar a gestão atual das pessoas na organização, incluindo a análise dos
processos de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de talentos.
 2. GENERALIDADES

A Gestão de Recursos Humanos é uma das áreas da Administração que mais tem sofrido
mudanças nos últimos anos. São tantas mudanças e tão grandes que até o nome da área
também está mudando (Chiavenato, 2014 cit. por (Cascaes, 2021 p. 7).

Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005) cit. por Editora Poisson, (2018) a
administração é o processo de alcançar metas empresariais de maneira eficaz utilizando
planejamento, gestão e gerência de recursos organizacionais (p. 8). Na visão de Chiavenato
(2000) cit. por Editora Poisson, (2018) em períodos de mudanças e incertezas, a
administração é vista como uma das áreas mais importantes da atividade humana (p. 8).

Afirmam Megginson, Moesley e Pietri (1986) cit. por Editora Poisson, (2018) o
planejamento estabelece a base das ações que proporciona a capacidade da administração de
prever e preparar para as modificações que afetam os objetivos empresariais sendo capaz de
integrar as funções administrativas necessárias para conduzir as atividades (p. 8).

As mudanças que estão ocorrendo no mundo afligem diversos setores, e implicam na

necessidade de antecipar-se a elas, analisar seu impacto e, quando possível, administrar as
novas oportunidades no mercado. Antecipar se às mudanças e identificar novas
oportunidades requer a postura de empresas líderes, capazes de descobrir suas forças internas
para gerenciar mudanças e prosperar mesmo em meio a crises (Cobra, 2009 cit. por Editora
Poisson, 2018 p. 8).

2.1. A gestão de pessoas sob perspectivas

A gestão de pessoas é uma área acadêmica que se utiliza de conceitos teóricos de áreas do
conhecimento como psicologia, sociologia, relações trabalhistas, economia, gestão estratégica
e teoria organizacional. Em especial, é muito importante identificar as contribuições da teoria
organizacional para compreender a atividade organizacional “gestão de pessoas”. Dentre as
várias vertentes teóricas da teoria organizacional relevantes para se compreender a área de
gestão de pessoa, a vertente dos sistemas, funcionalista e contingencial é a que tem mais
contribuições para compreender como a gestão de pessoas pode interferir na performance
organizacional (Watson, 2010).

2.1.1. Sistemas

A teoria dos sistemas aplicada à teoria organizacional teve sua origem em conceitos
introduzidos pelo biólogo austríaco Karl Von Bertalanffy, em 1968. De acordo com Teoria
Geral dos Sistemas (TGS) postulada pelo biólogo, existiriam leis gerais que podem ser
aplicadas a um grande número de sistemas, independente das propriedades particulares do
sistema específico e de seus elementos (Cascaes, 2021 p. 9). Um sistema pode ser entendido
como:

Um sistema de conjunto de papéis, mediante ao quais as pessoas mantêm-se inter-

relacionadas.” (Motta, 1971, p. 24).

A partir dessa abordagem, a gestão de pessoas “[...] é vista como um sistema inserido em
um sistema maior com o qual interage” (Dutra, 2017, p. 6 cit. por Cascaes, 2021 p. 9).

Como um sistema, “[...] a gestão de pessoas é vista como constituída por subsistemas que
interagem entre si e modificam o todo” (Dutra, 2017, p. 6 cit. por Cascaes, 2021 p. 9)

As organizações são vistas como sistemas, entidades sociais, que trocam energia e matéria
com o meio para sobreviverem, elas “ingerem entradas (inputs) as quais são convertidas em
saídas (outputs).” (Watson, 2010, p. 113 cit. por Cascaes, 2021 p. 9).

2.1.2. Funcionalista

Já abordagem funcionalista, muito influenciada pelo pensamento sociológico, define as

organizações em termos de funções que elas preenchem para a sociedade que elas fazem
parte. Outro pressuposto dessa abordagem é que existiriam funções essenciais em qualquer
organização e a gestão de pessoas seria uma delas (Cascaes, 2021 p. 10).
 Segundo Watson (2010), dentro de uma abordagem sistêmica e funcionalista da teoria
organizacional, a organização é vista como “uma grande máquina social que “pega” matéria
prima, conhecimento e esforço humano e entrega bens e serviços.” (Watson, 2010, p. 113 cit.
por Cascaes, 2021 p. 10).

Essa vertente “puramente” funcionalista e sistêmica da teoria organizacional influenciou o

surgimento de muitos livros de gestão de pessoas normativos e prescritivos nos países de
língua inglesa, que negligenciavam a complexidade e o dinamismo das organizações reais
(Legge, 1978; Watson 2010 cit. por Cascaes, 2021 p. 10).

2.1.3. Contingencial

A partir da década de 1980, surgiu uma “versão contingencial” da teoria dos sistemas,
preocupada em identificar a influência das circunstâncias contingenciais das organizações nas
estruturas e processos internos. Diferentes estratégias de gestão de pessoas devem ser
escolhidas em diferentes circunstâncias contingenciais (Watson, 2010 cit. por Cascaes, 2021
p. 11).

Fonte: (Cascaes, 2021)

3. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E SUA EVOLUÇÃO

Conforme indicado por Lengnick-Hall, Andrad e Drake (2009) cit por Raimunda e Leite,
(2013) as ideias iniciais acerca da gestão estratégica de pessoas remontam à década de 1920,
nos Estados Unidos, nas quais, políticas e práticas de gestão de pessoas eram debatidas por
economistas e acadêmicos das relações industriais (p. 804).
 Nesse período, apenas uma pequena parte das organizações formulou e adotou,
conscientemente, práticas inovadoras de gestão, as quais representavam uma abordagem
estratégica. Grande parte das organizações operou, até cerca de trinta anos atrás, dentro da
orientação micro, quando, então, começou a despertar para a perspectiva macro e para a
propagação do conceito de gestão estratégica de pessoas (Raimunda & Leite, 2013 p. 804).

A preocupação com a estratégia tem ocupado um espaço cada vez maior nas discussões
empresariais, nos debates académicos e na literatura de administração. Esse fato está
relacionado com o acirramento da competição no nível local, regional e global, bem como
com a revolução tecnológica e a do conhecimento. por outro lado, o termo "estratégia' tem
sido utilizado com sentidos diferentes. ora traduzindo expectativas e anseios, ora acções
prescritivas e deliberadas, ora expressando a perplexidade dos atores sociais diante da
abrangência e da velocidade das mudanças no ambiente e de seus impactos sobre a gestão das
organizações (Albuquerque, 2002 p. 36).

Dentro desse contexto, torna-se fundamental a discussão dos conceitos de estratégia,

gestão estratégica e recursos humanos a perspectiva evolutiva. O campo da estratégia
empresarial apresenta uma temática relativamente recente na administração, seus primeiros
passos foram dados nas décadas de 1960 e 70, tendo apresentado um notável desenvolvimento
na década de 1980 e, principalmente, nos anos 90 (Albuquerque, 2002 p. 36).

Zaccarelli (1995) cit. por Albuquerque, (2002) resume alguns "marcos históricos" no
estudo da estratégia nas empresas. associando-os a autores clássicos e suas obras. Segundo
ele, em 1965 foi lançado o primeiro livro sobre estratégia empresarial, de autoria de Igor
Ansoff, com ênfase no planejamento estratégico, que demorou para ser reconhecido (p. 36).

Por volta de 1973, os trabalhos apresentados no primeiro seminário internacional

administração estratégica, na Universidade Vanderbilt, deram origem ao livro Do
planejamento estratégico à administração estratégica, organizado por Ansoff, Decletck e
Hayes (1981), que ampliou o foco da discussão sobre estratégia empresarial. Outro marco
importante no estudo de estratégia surgiu na década de 1980 com as obras Estratégia
competitiva e vantagem competitiva das nações, de Michael Portel, que apresentam novos
conceitos de estratégia e competitividade no âmbito empresarial e no dos países e até hoje
influenciam fortemente os debates sobre competição. No início da década de 1990, outro livro
marcou essa evolução com uma abordagem critica aos conceitos de planejamento estratégico:
The rise and fall" of strategic planning, de Henvy Mintzbetg. O autor, docente da
Universidade McGilt, enfatizou os debates os aspectos humanos envolvidos na formulação e
implementação estratégica (Albuquerque, 2002 p. 36).

Em meados dos anos 1990, a Competindo pelo futuro, de Prahalad e Hamel (1995), trouxe
novos conceitos à estratégia empresarial, entre eles arquitetura estratégica, intento e
competências essenciais, em continuidade à busca de foco pelas empresas, para sobreviverem
no jogo competitivo (Albuquerque, 2002 p. 36).

Uma contribuição importante para o entendimento do pensamento sob estratégia foi dada
em 1998 por Mintzberg, Ahlstrand e Lampel em Safari da estratégia (2000) cit. por
Albuquerque, (2002) a obra, ao mesmo tempo que auxilia o leitor a organizar o raciocínio a
respeito de diversas correntes e enfoques no estudo da estratégia, desafia-o a reconciliar as
diferentes tendências nessa área (p. 37). Utilizando a notória fabula dos cegos que queriam
ver o elefante e a metáfora de um "safari pela selva da administração estratégica" (Mintzberg
et al, 2000) cit. por Albuquerque, (2002), onde os autores apresentam a classificação e a
definição das dez escolas de pensamento em administração estratégica (as partes do elefante),
a perspectiva de cada uma delas. suas limitações e contribuições e seus autores mais
representativos (p. 37).

De acordo com Hyden (1985) cit. por Albuquerque, (2002) administração estratégica é o
processo de administrar uma entidade de forma a atingir seu propósito. Sua definição mais
ampla e administração da vantagem competitiva, que inclui identificar objetivos analisando
o ambiente, reconhecer ameaças e oportunidades formulando estratégias, implementando e
monitorando-as de forma a sustentar as vantagens competitivas no mercado. Os estrategistas
que se utilizam desse conceito abrangente veem a administração estratégica sob um enfoque
que permeia a administração de todos os aspectos da companhia. Eles consideram a
formulação da estratégia corporativa e da estratégia competitiva, o processo de planejamento
e a implementação de todos os precedentes como parles da administração estratégica (p. 37).

A definição mais restrita de administração estratégica a limita a uma conceituação análoga

à de administração de operações ou administração de marketing, mas com enfase em atingir
objetivos estratégicos em vez de objetivos funcionais (Albuquerque, 2002 p. 38).

Para alguns, a gestão estratégica e o processo de aplicação das funções administrativas, de

planejamento, organização, direcção e controles aos assuntos pertinentes ao nível estratégico.
Para outros, gestão estratégica e 0 processo de clarificar a visão da organização, formulando e
implementando estratégias e avaliando continuamente seus resultados. Envolve a definição e
articulações de estratégias, estruturas e sistemas, tendo como base os valores organizacionais
e as tendências do ambiente a longo prazo (Albuquerque, 2002 p. 38).

Dada a dificuldade de obter uma definição de estratégia que englobe todos os diferentes
sentidas, para fins didácticos deste capítulo determina-se conceito de estratégia; formulação
da missão e dos objectivos da organização, bem como de políticas e planos de acção para
alcançá-los, considerando impactos forças ambiente e a competição (Albuquerque, 2002 p.
38).

3.1. No âmbito dos recursos humanos

De acordo com Anthony et al (1996) cit. por Albuquerque, (2002) são as seguintes as
características da administração estratégica de recursos humanos:

 Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional extremo; reconhece

o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho; apresenta foco no
longo prazo;
 Enfatiza a escolha e a tornada de decisão;
  Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas 0 grupo de executivos ou o de
empregados operacionais;
 Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais funcional (p. 38).

A expressão "administração estratégica de recursos humanos" surgiu na literatura

internacional no início da década de 1980, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas
ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas da área, seja por pressões
ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e de sua gestão
(Albuquerque, 2002 p. 38).

Evoluções importantes estão ocorrendo em duas áreas distintas de administração, cuja

convergência segue um novo conceito de Administração estratégica de pessoas. Existe uma
aparente evolução do conceito de administração de recursos humanos que resulta da crescente
necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação
estratégica, visando mudança do modelo de controle para o de comprometimento
(Albuquerque, 1999 cit. por Albuquerque, 2002 p. 39).

Essas duas estratégias básicas de recursos humanos — estratégia de controle e estratégia

de comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais — se contrapõern. Trata-
se de diferentes filosofias de administração, que dão origem a estratégias e a estruturas
diferenciadas. Na estratégia de controle, os empregados são vistos comumente, custos e fator
de produção, que, para desempenhar bem as funções, devem ser mandados e contratados. Na
estratégia de comprometimento. as pessoas sio consideradas parceiros no trabalho, nos quais a
empresa deve investir para conseguir melhores resultados empresariais (Albuquerque, 2002
p. 39).

Essa estratégia baseia-se no pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores

está intimamente relacionado com o aumento de desempenho organizacional, organização do
trabalho, relações de trabalho e políticas de recursos humanos. Essas duas visões opostas
sobre o papel do ser humano no trabalho, altamente associadas aos valores do dirigente ou do
formulador, implicam que estratégias distintas sejam adotadas (Albuquerque, 2002 p. 38).
 O estudo da evolução do conceito de estratégia tem demonstrado uma enfase excessiva no
planejamento estratégico e uma preocupação insuficiente com os aspectos de sua
implementação. Esse falo relaciona-se com as questões principais da implementação
estratégica — capacidades internas da organização e, especialmente, de seus recursos
humanos que deveria integrar o processo de formulação. A questão assume maior relevância
no caso da "estratégia de comprometimento" das pessoas Com os objetivos organizacionais,
na medida em que a participação no processo de formulação estratégica se torna condição
crucial para a obtenção do comprometimento (Albuquerque, 2002 p. 50).

A consideração do processo de gestão estratégica em seu conceito mais amplo,

envolvendo a visão, a formulação, a implementação e a avaliação de resultados, poe em
destaque diversas questões relacionadas com o lado humano da organização:

Como prover a organização com as pessoas necessárias para viabilizar seus Objetivos
estratégicos? Como desenvolver as competências distintivas de que ela necessita para criar
vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo? Como minimizar resistências ou
conseguir engajamento com as mudanças organizacionais e culturais imprescindíveis
implementações da estratégia? De que maneira poderão ser avaliados os resultados,
considerando os aspectos integrativos tangíveis e intangíveis da implementação da estratégia?
Como mobilizar pessoas para transformar as intenções da estratégia em acções efetivas que
conduzem a resultados exemplares? (Albuquerque, 2002 p. 40)

A resposta a essas questões passa por uma nova leitura da abordagem estratégica na gestão
de pessoas que possibilite sair do discurso para a prática e para a obtenção efetiva de
vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo, com equipes qualificadas e
comprometidas com os objetivos mais amplos da organização (Albuquerque, 2002 p. 40).
 4. INTEGRAÇÃO DA ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS À

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

As décadas de 1960, 1970 e 1980 testemunharam mudanças profundas no papel de

recursos humanos e na visão gerencial da função de RH como administrativa e profissional
tão-somente. A década de 1990 trouxe nova ênfase sobre estratégia de negócios e a
importância dos sistemas de RH, inclusive com discussões acerca das denominações fator
humano e gestão de pessoas sob a perspectiva estratégica (Ulrich, 1998; Albuquerque, 1999
cit. por Raimunda & Leite, 2013 p. 805).

A administração estratégica é um processo amplo que permite à organização procurar

atingir o seu propósito ao longo do tempo. Esse processo abrange a visão, a formulação e a
implementação, bem como o feedback continuo e a avaliação dos resultados, tendo em vista
orientar e empreender as acções organizacionais de natureza estratégica, táctica e operacional
(Albuquerque, 2002 p. 40).

4.1. Processo de formulação estratégica

A base para a formulação da estratégia e. usualmente, o processo de planejamento

estratégico — a determinação sistemática de objetivas estratégicos e de estratégias para
atingi-los. Os planos estratégicos são geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto
impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macrobjetivos
da empresa (Albuquerque, 2002 p. 41).

É importante ressaltar, entretanto, que a formulação estratégica não deve ser confundida
com um plano, que é a expressão escrita e sistematizada resultante desse processo em
determinado momento. Trata-se, sobretudo. de um processo, ele uma sequência interativa de
etapas que permite a organização refletir, discutir e definir seus propósitos e suas estratégias
fundamentais (Albuquerque, 2002 p. 41).
 A importância do foco no processo fica mais evidente quando se examina a formulação
estratégica sob o enfoque de um ativo intangível, Corno o ativo intelectual humano. Nessa
abordagem, ressaltam-se as decisões ligadas 20 aprendizado, à comunicação, à participação e
ao comprometimento das pessoas com os objetivos e as estratégias, bem como aquelas
relativas à administração das mudanças necessárias pala viabilizá-los. Existem vários modelos
utilizados para ilustrar os componentes ou as etapas do processo de formulação estratégica
(Albuquerque, 2002 p. 41).

A estratégia de recursos humanos deve seguir as etapas do processo de formulação e

implementação da estratégia corporativa, baseando-se na visão do negócio para desenvolver
as diversas etapas da estratégia funcional que irão integrar a estratégia da organização. Por
outro lado, cabe ressaltar a importância do feedback cu da retroalimentação contínua de
infirmações entre as diversas etapas do processo através de avaliações de resultados ao longo
de seu desenvolvimento. Esse processo torna-se mais ou menos eficaz na medida em que
contribui para a fluência das comunicações entre as pessoas nos diversos níveis e para sua
conscientização a respeito do direcionamento da organização (Albuquerque, 2002 p. 41).

A participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na

formulação estratégica é adotada também como forma de tornar esse processo mais interativo
e continuo estimulando a comunicação, o aprendizado e o comprometimento. Segundo Wall
(1997) cit. por Albuquerque, (2002) muitas organizações estio descobrindo os benefícios de
ter mais empregados envolvidos na formulação estratégica, incluindo o desenvolvimento de
um planejamento de alta qualidade, que reflete tanto a capacidade do negócio quanto a do
mercado, 0 comprometimento das pessoas responsáveis pela implementação estratégica e a
profunda compreensão das estratégias em todos os níveis da organização. Tendo como base
uma pesquisa realizada por Wall com de cem executivos — membros de equipes e
profissionais de recursos humanos em empresas inovadoras de diferentes setores de actividade
foram identificadas diferentes formas de aumentar o envolvimento dos empregados, tornando
essas empresas mais flexíveis e competitivas (p. 42).
 4.2. Construindo a e a missão da organização

A gestão estratégica de uma empresa é condicionada, fundamentalmente, pela visão dos

atores organizacionais envolvidos no processo. Fato comum ao tratar de estratégia. o tema
tem sido usado com diferentes significados e consiste em entendimentos (Albuquerque, 2002
p. 42). Uma referência conceitual importante para entender a visão da organização foi
proposta por Collins e Porras (2000) cit. por Albuquerque, (2002) que afirmam que "urna
visão bem concebida consiste de dois componentes principais; a ideologia essencial e o futuro
imaginado" (p. 42).

A ideologia essencial compreende aquilo que defendemos (valores essenciais) e a razão da

nossa existência (propósito essencial), expressando o caracter duradouro da organização. O
futuro imaginado é o que aspiramos ser, alcançar, criar – é algo que exigirá mudanças e
progresso significativos -, incluindo objectivos e planos, ambiciosos, complexos e audaciosos
(Albuquerque, 2002 p. 42).

A ideologia essencial traduz a identidade da organização ("quem você é"), enquanto ô

futuro imaginado define o direcionamento ("para onde a organização esta indo" ou -pretende
ir"). Portanto, a ideologia essencial permeia e condiciona toda a gestão estratégica da
organização. Fazendo uso das palavras de Coiltns e porras, líderes mourem. produtos tornam-
se obsoletos, mercados mudam, novas tecnologias emergem e os modismos de gerenciamento
vem e vão, mas a ideologia essencial de uma grande empresa permanece como uma fonte de
orientação e inspiração". Pode-se citar como exemplos de valores essências a
responsabilidade social corporativa, a inovação baseada na ciência, a honestidade e
integridade. O decorrente do trabalho beneficia humanidade criatividade, sonhos e
imaginação, atenção fanática por consistência e detalhe, preservação e controle da magia
(Disney) (Albuquerque, 2002 p. 42).

Com base na ideologia essencial, nos valores e no propósito é que se delineia o futuro
imaginado a estratégia em que são consideradas:

 A análise do ambiente organizacional (cenários, tendências, oportunidades e ameaças);

  A avaliação interna (estrutura, cultura, pessoas, recursos, pontos fortes e pontos fracos
da organização);
 A definição de macrobjetivos, políticas e programas estratégicos prioritários
(Albuquerque, 2002 p. 43).

5. REFLEXÃO E SÍNTESE

A estratégia da organização e a gestão estratégica das pessoas são dois conceitos

interligados que têm um impacto significativo no desempenho e sucesso de uma empresa. A
estratégia da organização refere-se às ações planejadas e coordenadas que uma empresa adota
para alcançar seus objetivos de longo prazo, enquanto a gestão estratégica das pessoas
envolve a implementação de práticas de gestão de recursos humanos alinhadas com a
estratégia global da organização.

Uma estratégia bem definida é crucial para o sucesso de qualquer organização, pois
fornece uma direção clara e um senso de propósito para todos os envolvidos. Uma empresa
deve ter uma compreensão clara de suas metas, visão e missão para poder desenvolver uma
estratégia eficaz. A estratégia também envolve a análise do ambiente empresarial, incluindo
fatores internos e externos que possam afetar o desempenho da organização.

No entanto, a estratégia da organização não pode ser implementada sem uma gestão
eficiente das pessoas. Os colaboradores são o ativo mais valioso de uma empresa e
desempenham um papel fundamental na realização dos objetivos estratégicos. A gestão
estratégica das pessoas envolve ações voltadas para atrair, desenvolver e reter talentos que
sejam compatíveis com a estratégia da organização.

Uma das principais estratégias utilizadas nesse sentido é o alinhamento dos indivíduos
com os objetivos organizacionais. Isso implica em garantir que os colaboradores entendam e
estejam comprometidos com a estratégia da empresa, de modo que possam direcionar seus
esforços para alcançar esses objetivos. Isso pode ser alcançado por meio da comunicação
clara, estabelecendo metas e indicadores de desempenho SMART, desenvolvendo programas
de treinamento e desenvolvimento e incentivando a participação ativa dos colaboradores.

Outra estratégia importante é o desenvolvimento de uma cultura organizacional que

valorize o desempenho e a inovação. Uma cultura que incentiva os colaboradores a se
envolverem ativamente na busca de soluções criativas e a desafiarem o status quo é essencial
para impulsionar o sucesso da organização. A gestão estratégica das pessoas também envolve
garantir a existência de políticas e práticas de reconhecimento e recompensa adequadas, que
motivem os colaboradores a contribuírem de forma significativa para os objetivos estratégicos
da empresa.

Além disso, é fundamental que a gestão estratégica das pessoas esteja em constante
evolução. As organizações estão em constante mudança devido a avanços tecnológicos,
mudanças no ambiente de negócios e necessidades dos clientes. Portanto, a gestão estratégica
das pessoas deve acompanhar essas mudanças e ajustar as práticas de RH conforme
necessário.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Foi possível avaliar a estratégia da organização e a gestão estratégica das pessoas como
principal objetivo. Foi constatado que a estratégia da empresa estava alinhada com os
objetivos e metas estabelecidas, permitindo uma visão clara dos caminhos a serem seguidos.
No que diz respeito à gestão estratégica das pessoas, verificou-se que a empresa possui
políticas e práticas adequadas para gerenciar seus colaboradores de forma eficiente e eficaz.
Evidenciou-se a importância de um bom planejamento de recursos humanos, recrutamento e
seleção de profissionais qualificados, políticas de remuneração e benefícios competitivos,
além de programas de desenvolvimento e retenção de talentos.

A avaliação da estratégia da organização e da gestão estratégica das pessoas resultou em

uma melhoria significativa na eficiência e eficácia da empresa. Tornou-se evidente que a
integração de uma estratégia bem definida com a gestão adequada das pessoas é fundamental
para alcançar resultados positivos. A empresa conseguiu otimizar seus processos, reduzir
custos desnecessários e aumentar sua produtividade, impactando diretamente nos resultados
financeiros.

Observou-se também um aumento na motivação e no comprometimento dos funcionários,

reflexo de uma gestão estratégica das pessoas eficaz. O alinhamento entre os objetivos
individuais e organizacionais foi fortalecido, resultando em um ambiente de trabalho mais
harmonioso e na construção de uma cultura organizacional sólida.

Diante disso, pode-se concluir que a avaliação da estratégia da organização e a gestão

estratégica das pessoas contribuíram para melhorar a eficiência e eficácia da empresa. Essa
análise contínua e aprimoramento constante devem fazer parte do processo de gestão, visando
sempre ao crescimento e sucesso da organização.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Albuquerque, L. (2002). A getão Estratégica de pessoas.

Cascaes, D. C. T. (2021). Gestão Estratégica de Pessoas nos Institutos Federais: desafios e

possibilidades. Florianópolis, Santa Catarina, Brasil, 1–133.

Editora Poisson. (2018). Gestão Estratégica e Organizacional. Em Belo Horizonte – (MG)

(Vol. 1). Poisson.

Raimunda, N., & Leite, P. (2013). Gestão Estratégica de Pessoas , Estratégia de Retenção de
Profissionais e Comprometimento Organizacional em uma Estrutura Organizacional
Remota * Strategic Management of People , Retention Strategy of Professionals and
Organizational Commitment in a Remot. Rev. Adm. UFSM, Santa Maria, 6, 803–822.
https://doi.org/10.5902/198346597217

Webster, I. L., & Motta, A. C. (2012). Planejamento e gestão estratégica de TI. Em Rio de
Janeiro. Rede Nacional de Ensino e Pesquisa – RNP.