LIDERANÇA E

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
VOLUME 01
 Gabriel Ribeiro de Almeida

LIDERANÇA E
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
VOLUME 01

Barra do Garças - MT
UniCathedral
2019
 Autor
Gabriel Ribeiro de Almeida

Leitura Crítica e Sugestões

Luciano Guimarães Parreira

Revisão Gramatical do Texto

Maria Auxiliadora Garção

Projeto Gráfico
Atila Cezar Rodrigues Lima e Coelho
Georgya Politowski Teixeira
Matheus Antônio dos Santos Abreu

BARRA DO GARÇAS - MT
JULHO 2018
 Copyright © by Faculdade Cathedral, 2018
Nenhuma parte desta publicação pode ser gravada,
armazenada em sistemas eletrônicos, fotocopiada,
reproduzida por meios mecânicos ou outros quaisquer
sem autorização prévia do(s) autor(es).

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) – Catalogação na Fonte

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Roberta M. M. Caetano – CRB-1/2914

A447l Almeida, Gabriel Ribeiro de

Liderança e desenvolvimento de equipes, volume 1 / Gabriel
Ribeiro de Almeida.
Barra do Garças: Faculdade Cathedral, 2019.

55 p. ; il. color.
ISBN: 978-85-54298-44-9

Conteúdo de disciplina EaD do Núcleo de Ensino a Distância

(NEaD) da Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais Aplicadas do
Araguaia – Faculdade Cathedral.

1. Gestão de pessoas. 2. Desenvolvimento de equipes. 3. Lideran-

ça. 4. Administração de recursos humanos. I. Título. II. Faculdade
Cathedral.

CDU 658.3

UniCathedral – Centro Universitário

Av. Antônio Francisco Cortes, 2501
Cidade Universitária - Barra do Garças / MT
www.unicathedral.edu.br
 SUMÁRIO

UNIDADE II ........................................................................................................................................ 9
A evolução da Administração de Recursos Humano ................................................................................ 9
Administração de Recursos Humanos.................................................................................................. 9
A Gestão de Pessoas........................................................................................................................... 10
O Líder .................................................................................................................................................... 13
Abordagem dos traços ....................................................................................................................... 13
Abordagem do comportamento ........................................................................................................ 14
Abordagem situacional....................................................................................................................... 14
Afinal, o que é liderança? ................................................................................................................... 15
Tipos de Liderança .................................................................................................................................. 17
Estilos de Liderança ............................................................................................................................ 18
Processos de Gestão de Pessoas ........................................................................................................ 20
Referências Bibliográficas....................................................................................................................... 21

5
6
7
 Autor(a) da Unidade
Luiz Felipe Petusk Corona

Ao final da unidade, esperamos que você seja capaz de:

 Perceber a importância das pessoas no contexto atual das organizações.

 Compreender a evolução da Administração de Recursos Humanos à atual Gestão de pessoas.
 Estudar as concepções necessárias ao entendimento do líder e da liderança, bem como suas
abordagens de traços, comportamento e situacional.
 Conhecer a base das Teorias sobre liderança, seus conceitos e diferenças em seus tipos e estilos.
 Compreender o líder em sua totalidade, seu trabalho no processo de gerir pessoas.

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 UNIDADEII

A EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANO

Através das experiências anteriores percebia-se um grande movimento que demonstrava uma grande
mudança na relação entre trabalhador e empresa. Nos Estados Unidos, como exemplo, verificou-se um
grande aumento dos sindicatos de trabalhadores após a segunda guerra, o que foi determinante para as
mudanças da chamada administração de pessoas nas empresas, que restringia seu foco em rotinas de
pessoal.
Em virtude dos movimentos que acontecia em sequência, as organizações começaram a preocupar-se
mais com as condições de trabalho, utilizando também a prática de benefícios aos trabalhadores, devido a
maior negociação dos sindicatos com as empresas.
Consequentemente, ocorriam mudanças na estrutura da administração de pessoal, tal seção dava lugar
ao novo departamento de relações industriais, movimento que cresceu a partir da década de 50. Ressalta-
se que o fortalecimento dos sindicatos teve papel fundamental nesta mudança.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Em meados da década de 60 surge a expressão Administração de Recursos Humanos, substituindo às
utilizadas nas organizações: Administração de Pessoal e Relações Industriais. A Administração de Pessoal
teve mais força com a introdução dos conceitos da Teoria Geral do Sistema, na gestão de pessoal. Seu
criador Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972), definiu sistema como um conjunto de elementos integrados e
inter-relacionados que deseja o alcance de um objetivo estabelecido.

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 A Teoria de Sistemas enxerga a organização por inteiro, não apenas como a soma de cada uma das
partes. Ela compartilha a ideia de que o conjunto nos mostra características que não encontramos em
nenhum dos elementos isolados. Ou seja, nesta teoria, a organização é um conjunto de áreas (setores),
que, separados, não sobrevivem, mas unidas têm o objetivo de manter a empresa em pleno
funcionamento. A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida como uma administração de
pessoal baseada numa abordagem sistêmica.
A partir de então, ficava claro que o setor Recursos Humanos era parte fundamental de todo o sistema.
Entendia como conceito de sistemas o conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou
interdependência, combinação de partes, formando um todo unitário. Portanto, uma empresa funcionaria
como uma estrutura organizada através do conceito de sistemas. Isso implica que as organizações, ao
manterem um departamento com o nome de Recursos Humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica
de seu pessoal.
Diversas características são motivadas quando uma organização passa a adotar o enfoque sistêmico na
forma de gerir seus recursos humanos:
 Interdependência das partes: desta forma é possível identificar subsistemas interdependentes,
como na Administração de RH através dos subsistemas de seleção e treinamento.
 Ênfase no processo: a organização passa por processos de contínua mudança, não sendo uma
estrutura estática.
 Probabilismo: se caracteriza pela probabilidade e não pela certeza absoluta.
 Multidisciplinaridade: busca contribuições dos mais diversos campos do conhecimento.
 Concepção multicausal: múltiplos fatores podem determinar ou interferir em uma ocorrência.
 Caráter descritivo: compreender os fenômenos para melhor escolha dos indivíduos que
compõe a organização.
 Caráter multimotivacional: os atos humanos podem ser determinados por múltiplos motivos.
 Participação: participação daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas para
tomada de decisão.
 Abertura: aberta relação com o ambiente e disposição para ajustar as alterações que podem
ocorrer.
 Ênfase nos papéis: membros permanentes informados do que se espera deles na organização.

A GESTÃO DE PESSOAS
Desde meados da década de 80, as organizações vêm passando por sérios desafios. A globalização da
economia, o avanço da comunicação, crescimento da tecnologia e competitividade, dentre outros. No
entanto, nem todas as organizações conseguiram sobreviver a tais desafios, e a maioria que conseguiram
ajustar-se durante o árduo caminho, tiveram que passar por novas e inesperadas experiências, como a
terceirização, reengenharia, etc.
Vieram diversas críticas a estes procedimentos, junto de uma nova visão acerca do papel do trabalhador
nas organizações. Então, a partir da década de 90, sérios questionamentos foram feitos à forma de
desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos nas organizações. E uma das principais críticas
era o uso da terminologia para designar o RH.
Partiam do pressuposto que se tratadas como recursos, as pessoas precisavam ser administradas, para
que conseguisse delas o máximo rendimento possível, sendo considerada parte do patrimônio da
organização. Chiavenato (1999) traz o relato que os críticos propuseram que as pessoas deveriam ser
tratadas como parceiros da organização. Pois, eram fornecedores de conhecimento, habilidades,
capacidades, e, sobretudo o mais importante para as organizações, o capital intelectual (inteligência). Deste
modo, entendiam que as pessoas eram realmente parceiros do negócio e não mais simples empregados
contratados.

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 SEJA UM LÍDER DE SUCESSO!
Então, como ser um bom líder? Quais suas características, que inspiram pela coragem e resiliência?
Estas grandes personalidades não são apenas confiantes, mas confiáveis. E sempre serão lembrados pelos
colegas de trabalho com uma distinção quase que natural. Sua
presença deixa os colaboradores seguros, apoiando iniciativas
que fortalecem a cultura organizacional. E como eles fazem tudo
isso? Como ser um bom líder? Glenn Llopis, articulista da Forbes,
lista 8 qualidades que fazem dos verdadeiros líderes pessoas
inesquecíveis.
Quer se tornar inesquecível também? Aproprie-se das virtudes
dos líderes para passar a agir – e ser reconhecido – como tal.

Definitivamente esta mudança não seria assim tão fácil, mas, verificava-se que em muitas organizações
havia a tendência para reconhecerem o empregado como parceiro, pois percebiam que todo o processo
produtivo da empresa se realizava com a participação de diversos parceiros como fornecedores, clientes,
acionistas, etc. Através do esforço conjunto, os parceiros investiam seus recursos na organização na medida
em que recebem o retorno satisfatório. Assim, torna-se necessária a valorização do empregado, já que na
gestão de pessoas ele é o parceiro mais íntimo da empresa.
O peso do funcionário torna-se mais evidente, por sua vez, numa organização em que sua força de
trabalho aumente, demonstrando seu envolvimento, principalmente, com as atividades individualizadas.

Os benefícios da gestão de pessoas

Os departamentos de recursos humanos e de departamento de pessoal têm abandonado a concepção
tradicionalista de tratar apenas das questões legais referentes ao ingresso, permanência, remuneração,
férias e desligamento de funcionários. Essas funções ainda existem, e são de extrema importância, mas
agora as ações também estão ligadas ao alinhamento do departamento às questões estratégicas da alta
cúpula da administração.
Esta nova formatação possui também uma nova definição: gestão estratégica de pessoas, que atende as
questões até então desprezadas, mas que proporcionam diversos ganhos para a empresa. Entre as
principais funções, é possível citar:
 Ajudar a organização a atingir sua missão;
 Propiciar meios para a realização dos objetivos da empresa;
 Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores;
 Gerir a produtividade e a qualidade;
 Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional;

11
  Desenvolver e reter talentos;
 Garantir a motivação e o comprometimento dos colaboradores;
 Garantir um ambiente de trabalho saudável;
 Gerir mudanças organizacionais.

Tais fatos demonstraram a evolução da antiga para uma nova forma de gestão de recursos humanos,
chamada principalmente de gestão de pessoas. Atualmente muitas empresas tratam seus empregados
realmente como parceiros, incentivando a participação destes nas decisões e procurando a utilização
máxima dos talentos destas pessoas para seu pleno desenvolvimento.
A partir destas e demais transformações acerca da visão que as organizações vieram a ter sobre as
pessoas, percebeu-se diversos fatores que influenciavam no rendimento do indivíduo no trabalho. Pontos
como motivação, liderança, comunicação, desenvolvimento de equipes, clima organizacional, entre outros,
importantes fatores que veremos no decorrer das unidades seguintes.

Gestão de pessoas: entenda a sua importância para a

empresa!
A relevância da gestão de pessoas para os resultados e qualidade
do seu negócio. Entenda como a gestão de pessoas interfere no dia a
dia de uma empresa.

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 O LÍDER

O fator humano tem ganhado cada vez mais destaque dentro das organizações, valorizar o colaborador
é considerado uma obrigação para quem deseja ter melhores resultados. É fato da dependência que as
empresas têm de pessoas preparadas e capazes de fazer a diferença neste cenário de intensa disputa.
Neste sentido, destaca-se o poder de trabalhadores motivados para exercerem suas atividades, a realidade
é que pessoas instigadas são capazes de gerar melhores resultados às organizações.
Em contrapartida, estudos mostram que os gestores não são capazes de motivar seus empregados, mas,
também, que a qualidade da gestão influencia diretamente no comportamento delas dentro da
organização. As pessoas querem alguém a quem possam seguir, que os incentive a trabalhar, a se esforçar,
não somente pela empresa, mas pelo líder, que tem o poder de interromper ou estimular o colaborador, de
acordo com a sua capacidade para administrar.
Isso implica que os gestores precisam permanentemente atuar como líderes, pois, a liderança atua
como uma forma de direção, que tem como sua base o prestígio pessoal e a aceitação dos subordinados. O
processo de liderança pode ser algo bastante complexo, no início, buscando entender a liderança,
diferentes abordagens foram discutidas neste assunto. Separamos três com mais destaque. A primeira traz
a liderança como combinação de traços pessoais, a segunda ressalta o comportamento do líder e a terceira
diz que as condições que geram a eficácia da liderança variam de acordo com a situação.

ABORDAGEM DOS TRAÇOS

Esta abordagem nasceu para tentar compreender a liderança, com a ideia que os líderes já nascem
feitos. Tal concepção iniciou a partir do século passado onde foi chamada de teoria das características dos
grandes homens. Esta teoria buscava identificar as características que distinguiam os chamados “grandes
homens” do restante, era utilizada para exemplificar a conduta de homens lembrados pelo seu grande
poder de liderança como Alexandre, o Grande; Napoleão; Júlio Cesar, entre outros.
Realizaram diversos estudos com este objetivo, mas não teve sucesso suficiente para construir uma
teoria geral das características da liderança. No entanto, forneceram uma base para que se fosse criada
uma lista de características e atributos dos líderes. Algumas características escolhidas e consideradas
básicas são a visão orientadora, paixão, integridade, confiança, ousadia, etc. Formularam também uma lista
de atributos como vitalidade física e energia, inteligência e capacidade de julgamento, habilidade para lidar
com pessoas, capacidade de motivar, coragem, adaptabilidade, entre outras.

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 Esta abordagem é bastante popular, mas cada vez é menos aceita pelos pesquisadores. Dentro das
empresas, sua aceitação exige implicações práticas.

Como ser um bom líder? Ficou curioso?

ABORDAGEM DO COMPORTAMENTO
Com o passar do tempo, pesquisadores perceberam que estava claro que a eficácia dos líderes não era
consideravelmente ligada aos traços pessoais, desde então passaram a identificar os comportamentos que
deixariam os líderes mais eficazes. De acordo com esta abordagem, admite-se que os comportamentos
podem ser aprendidos, isso quer dizer que as pessoas treinadas nos comportamentos de liderança teriam a
capacidade de obterem melhores resultados.
A partir de então, os estudiosos começaram a classificar os estilos de liderança. Como estudamos
anteriormente, utilizaram a escola clássica de Taylor e Fayol, que se caracterizou pelo interesse no trabalho
e o movimento das relações humanas, que demonstrava o interesse pelas pessoas. Surge então, dois estilos
reconhecidos: um orientado para a realização de tarefas (o líder autoritário) e o outro para a relação com
pessoas (o líder democrático).
Existia uma unilinearidade entre os dois estilos. Um líder norteado ao trabalhador valorizava as relações
humanas de seu trabalho e que todos os empregados são importantes, procurando reconhecer as
necessidades individuais. O outro líder, orientado à produção, focava nos aspectos técnicos do trabalho,
em sua visão os trabalhadores tendem a ser instrumentos para alcance dos objetivos organizacionais.
Diversos pesquisadores procuraram ir além desta unilinearidade com o objetivo de identificarem os
padrões de liderança que trariam um desempenho eficaz. Assim, levaram em conta tanto a liderança que
considerava as pessoas, quanto a que valorizava as tarefas, pois os líderes deveriam manifestar igualmente
os interesses.
ABORDAGEM SITUACIONAL
Na abordagem do comportamento, como vimos anteriormente, indiferente do modelo que seja
utilizado, julga que um estilo de liderança é melhor que o outro. Na abordagem situacional, o conjunto de
circunstâncias irá mostrar o estilo de liderança mais eficaz, pois, procura-se identificar o peso de diversos
fatores à escolha do estilo que deverá ser utilizado.
Essa teoria afirma que para que se confirme a eficácia do grupo, depende de uma combinação
apropriada entre o estilo do líder e o que exige a situação. Estudos com base no empirismo constatou que
quando a situação gera algo favorável com boas relações, organização, entre outros, o estilo de liderança
utilizado seria o autoritário. No mesmo caso se a situação fosse desfavorável como relacionamentos ruins,
desorganização, etc., a liderança utilizada deveria ser a autoritária. Mas, se a situação for favoravelmente
mediana, o estilo mais eficaz utilizado seria o democrático.

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 Outro ponto importante estudado por esta abordagem diz que, a eficácia da liderança varia de acordo
com a maturidade dos comandados. Sendo que a maturidade era vista como a capacidade e a experiência
profissional e a disposição de aceitar responsabilidades.
Percebe-se a evolução e a complexidade na valorização das pessoas nas organizações. Antes conhecidos
como meros trabalhadores, agora com a ideia de ter alguém que consiga tirar o melhor de cada um,
percebida a importância que o indivíduo tem no alcance dos objetivos organizacionais. Culturalmente
homens considerados grandes líderes, mudaram gerações, firmando diferentes pensamentos e novas
ideias. Não seria diferente para uma organização que procura crescer e consolidar-se no mercado, que
mostra a importância e valor de um líder. A seguir, estudaremos um pouco mais sobre o líder e liderança,
como conceitos, estilos, tipos de diferentes abordagens.

TED - Como falar de um jeito que as pessoas queiram

ouvir!
Sabemos que liderar é lidar com pessoas a todo tempo,
contudo, a fala é imprescindível.

AFINAL, O QUE É LIDERANÇA?

Profundas modificações vieram nos meios econômicos, sociais e organizacionais. Dentre as
características dessa nova realidade, ressaltam-se alterações estratégicas de grande dimensão e
intensidade: avanço da ciência, abertura de mercados, ligação entre países e empresas, blocos econômicos,
novas profissões, oportunidades de negócios e desenvolvimento autossustentável. Fatos que marcaram
novos parâmetros no mundo corporativo, tais como a instabilidade, flexibilidade das organizações, a
responsabilidade social, o empreendedorismo, o capital intelectual, a valorização das pessoas e a
importância da Gestão de Pessoas. Com isso, a liderança é um assunto que tem sido considerado essencial
à era atual. Com a força da globalização e a revolução tecnológica, vieram novas exigências ao mercado, o
que destacou os líderes frente a esse cenário de intensas mudanças.
A resposta pode ser simples. Os líderes servem como exemplo, trazem sentido, parâmetro para seus
seguidores. A liderança, em diversas vezes, surge em um momento de dúvidas onde alguém assinala um
caminho que as pessoas sintam que é seguro e mais adequado para elas. Associamos a liderança a pessoas
que fizeram história, que carregavam uma opinião, eram fortes, tinham posição e ação, eram inspiradores.
Não é à toa que lembramos sempre de nomes como Jesus, Napoleão, Gandhi, Martin Luther King, dentre
outros.
No meio corporativo a ideia de liderança não seria diferente, mas a de se destacar que, em uma
empresa dar a alguém um cargo de chefia não quer dizer que esta pessoa seja um líder. Seria ideal que as
funções relacionadas ao comando fossem guiadas por alguém com habilidades de liderança. Entretanto,

15
você pode encontrar líderes em áreas da organização que não seja relacionada à gerência, ao comando,
independente da função. E, sempre quando analisamos o cenário atual das organizações, o momento que
estamos presenciando, a figura do líder tem sido cada vez mais associada ao sucesso das empresas.
Apresentamos alguns conceitos:
“Liderança é o uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e
levá-los à realização de seus próprios objetivos” (MAXIMIANO, 2004, p. 289).
“Líder é toda pessoa que graças a sua personalidade dirige um grupo de pessoas com a participação
espontânea de seus membros” (WEBSTER’S, 1999, p. 250).
“Os grandes líderes nos mobilizam, inflamam nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós”
(GOLEMAN, 2002).
A liderança é considerada um ponto primordial, que estabelece o futuro das empresas, em função da
enorme pressão que impõe o mundo atual.

Exemplos de persistência que conduziram à vitória:

Abraham Lincoln, antes de chegar à Presidência dos Estados Unidos passou por uma série de fracassos:
 Em 1832 perdeu as eleições para senador;
 Em 1833 fracassou nos negócios;
 Em 1835 sua esposa morreu;
 Em 1836 teve um esgotamento nervoso;
 Em 1838 foi derrotado como representante da legislatura;
 Em 1843 perdeu as eleições para ser nomeado ao Congresso;
 Em 1848 perdeu pela segunda vez a nomeação para o Congresso;
 Em 1849 seu requerimento para o escritório de registros foi negado;
 Em 1854 foi derrotado nas eleições para o Senado, pela terceira vez;
 Em 1856 perdeu a nomeação à Vice-Presidência dos EUA;
 Em 1858 perdeu as eleições para o Congresso;
Foi somente em 1860 que conquistou a Presidência dos Estados Unidos da América. Depois de vinte e
oito anos de fracassos! E tornou-se o maior de todos os presidentes!
Henry Ford, o magnata do ramo automobilístico, foi à falência três vezes antes de se tornar rico e
famoso.Thomas Edson, o inventor da lâmpada, fracassou várias vezes antes de inventar a lâmpada.
“Quando elimino os caminhos que não funcionam, descubro os que funcionam” (Thomas Edison).
“O fracasso é a oportunidade de começar de novo inteligentemente” (Henry Ford). Pior do que fracassar
é desistir!
“O covarde nunca tenta, o fracassado nunca termina e o vencedor nunca desiste” (Norman Vicent Peale,
escritor).

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 TIPOS DE LIDERANÇA

Apresentamos alguns tipos de liderança, que tem por finalidade mostrar a relação entre o líder e os seus
seguidores. São eles:
 Liderança Autocrática: tipo de líder autoritário que impõe suas ideias e decisões ao grupo e não
ouve suas opiniões.
 Liderança Democrática: tipo de liderança participativa, líder estimula a participação dos
componentes do grupo e orienta as tarefas. As decisões são tomadas após debate e em
conjunto.
 Liderança Liberal: limitada à participação do líder, com decisões delegadas, dá-se liberdade e
total confiança ao grupo.
 Liderança Paternalista: o líder e sua equipe apresentam relações interpessoais parecidas as de
pai e filho, criam-se vínculos fortes entre líder e liderado. O equilíbrio deve preponderar em
uma relação profissional e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes
do que um indivíduo.
 Liderança por Ideal: conduz a equipe por meio das convicções e valores do líder sem deixar de
lado os objetivos individuais dos liderados. Na Liderança por Ideal, a cultura organizacional se
sustenta na filosofia e nos modelos mentais do líder, que gera um ambiente de participação e
integração dentro do grupo. O líder por ideal mantém relações fortes, indo além da organização,
criando um elo entre os colaboradores e clientes.

Situação Autocrática Democrática Liberal

Equipes tomam decisões,
Equipe toma decisões, o
Decisões Decide sozinho participação mínima do
líder assiste e participa
líder

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 Equipe delineia os
Programa de Determina como Líder esclarece dúvidas
procedimentos e o líder
trabalho deve ser executado quando necessário
apoia
Determina quem
Divisão do Equipe decide sobre a
deve executar e o O líder não participa
trabalho divisão
que
É participativo e objetivo,
Participação É “pessoal”, domina Participa só quando
elogios/críticas
do Líder elogios e críticas solicitado
compartilhados

ESTILOS DE LIDERANÇA
Seguindo os tipos de liderança, temos os estilos de liderança que são únicos de cada ser, porém se
caracterizam por seguir padrões em alguns pontos complexos, por estar diretamente envolvido com as
reações do comportamento humano.
 Estilo Visionário: tem um efeito muito positivo sobre o ambiente de trabalho, atrai os outros
para visões e sonhos partilhados. É adequado para casos onde ocorram mudanças que exigem a
implantação de uma nova visão.
 Estilo Conselheiro: ajuda o trabalhador a ser mais eficiente, relacionando os seus desejos com
os objetivos da organização, melhorando as suas capacidades de longo prazo.
 Estilo Relacional: procura através da harmonia uma melhora no relacionamento entre as
pessoas. Ideal na resolução de conflitos de grupo; procura motivar em períodos difíceis.
 Estilo Pressionador: tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho, visto de
maneira positiva quando se consegue resultados rápidos, já que procura sempre atingir
objetivos difíceis e estimulantes, exigindo altos níveis de desempenho dos liderados.
 Estilo Dirigista: procura acalmar os receios dando instruções claras em situações de emergência.
É apropriado em momentos de crise. Exige concordância imediata.
Somados com os tipos e estilos de liderança surgem os tipos de líder. Cada personalidade gera tipos
diferentes de líderes. O saber lidar e trabalhar com as outras pessoas é considerado atualmente um
diferencial, por muitas vezes necessita de muito cuidado e preparação. Segue alguns tipos de líder:

Persuasão – conhece esta habilidade? Os líderes

utilizam bastante!
Persuasão é uma estratégia de comunicação que consiste em
utilizar recursos emocionais ou simbólicos para induzir alguém a
aceitar uma ideia, uma atitude, ou realizar uma ação. É o
emprego de argumentos, legítimos ou não, com o propósito de
conseguir que outro indivíduo adote certa linha de conduta,
teoria ou crença.

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 1. Adaptador: Líderes adaptativos conseguem se colocar acima das mais diversas situações, fáceis
ou difíceis, procura solucionar os problemas de forma dinâmica, adaptam-se seus valores em
ocasiões de mudança. Guia seus liderados a se ajustarem ao que não seja objetivo.
2. Emocionalmente Inteligente: Este líder sabe lidar muito bem com suas próprias emoções e com
as relações com outras pessoas. Consegue influenciar as pessoas de maneira positiva, de forma
prática e particular. Domina seus sentimentos e dos liderados.
3. Carismático: Talvez, seja algo de difícil desenvolvimento do líder, pois tem haver muito com a
personalidade, diferente de habilidades. Mas, quando o líder é carismático são considerados
boas companhias e grande motivadores.
4. Autêntico: É devotado e disciplinado, mesmo nas situações mais adversas e perigosas. Combina
o caráter, a integridade com a personalidade.
5. “O” líder: É considerado raro, pois prioriza a empresa, chama as responsabilidades para si e é
generoso para enaltecer os outros. Estilo de pessoa que busca alcançar seus objetivos como
guerreiros, não deixando de ser humilde.
6. Cuidadoso: Está sempre em constante mudança buscando melhorar. Atencioso, analista, gosta
de escutar as pessoas ao seu redor, buscando as melhores respostas.
7. Narcisista: Líder narcisista é considerado pessoa difícil de lidar. Caracteriza-se por não escutar,
não aprender e não ensinar. Mesmo assim, carrega algumas características positivas. É
considerado extremamente produtivo em períodos de crise, atraindo seguidores por conta de
suas visões objetivas.
8. Determinados: Não gosta de dar desculpas. Eles tomam decisões determinadas mesmo em
circunstâncias desfavoráveis. Fortes mentalmente, determinados, passam essa mesma
característica em seus liderados.
9. Contagiantes: Tem facilidade, a partir de suas decisões, em influenciar as pessoas de sua
equipe. Importante manter-se motivado, firme e transparente, pois seus liderados irão se sentir
da mesma maneira.
10. Servo: Liderar para ele significa poder servir melhor. É o tipo de líder que age por meio do
exemplo. É capaz de criar ambiente de trabalho muito bom e motivador, através dele as pessoas
entendem que as coisas e os valores não são mais importantes que os seres humanos.
Não mais administradores de recursos humanos, os atuais gestores de pessoas precisam desempenhar o
papel de líder. As pessoas precisam sentir-se como colaboradoras e não mais como simples subordinados,
pois certamente as empresas exigirão delas muito esforço para alcance dos objetivos organizacionais. Isso
implica que a liderança tem que ser uma atuação permanente, já que sua forma de liderar está baseada no
prestígio pessoal e na aceitação dos liderados.
Talvez gerir pessoas não seja tão simples, pois consistem de várias atividades, como análise de cargos,
planejamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de pessoas, saúde, bem-estar e etc. Resume-se
em processos de Gestão de Pessoas e algumas competências do líder.

Martin Luther King Jr., ativista político norte americano, fez um discurso em Washington, capital dos
Estados Unidos no dia de 28 de agosto de 1963. I have a dream (Eu tenho um sonho), foi como ficou
conhecido esse discurso, que é considerado até hoje um dos maiores da história.
Martin tornou-se um dos mais importantes líderes do movimento dos direitos civis dos negros nos
Estados Unidos, e no mundo, com uma campanha de não violência e de amor ao próximo.

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 Ele liderou e organizou a Marcha sobre Washington por Trabalho e Liberdade, foi uma manifestação
política de grandes proporções ocorrida na cidade de
Washington D.C., capital dos Estados Unidos, em 28 de agosto de
1963, que reuniu mais de 250.000 pessoas na cidade para
clamar, discursar, orar e cantar por liberdade, trabalho, justiça
social e pelo fim da segregação racial contra a população negra
do país.
Em 14 de outubro de 1964, King recebeu o Prêmio Nobel da
Paz pelo combate à desigualdade racial através da não violência.
Através de tais atos, os negros norte-americanos conseguiram o direito ao voto, o fim da segregação, o fim
das discriminações no trabalho e outros direitos civis básicos

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Processos de Aplicar Pessoas: utilizados para descrever as atividades que as pessoas realizarão em
determinada empresa, orientação e acompanhamento do desempenho. Inclui-se nesse processo: desenhos
organizacionais, análises de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Processos de Agregar Pessoas: trata do recrutamento e seleção de pessoas, com o propósito de incluir
novos talentos na empresa.
Processos de Recompensar Pessoas: processo de satisfazer as pessoas, geralmente utiliza-se os
chamados incentivos como remuneração, benefícios e recompensas para gerar a satisfação.
Processos de Desenvolver Pessoas: treinamentos para desenvolvimento das pessoas como gestão de
conhecimento e de competências, programas de desenvolvimento e mudança de carreiras, etc. assim
como, capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal.
Processos de Manter as Pessoas: manter pessoas mostra que todos os processos anteriores deram
certo. Encontrar bons talentos, melhorá-los e, consequentemente, mantê-los, ao utilizar estes processos
criará condições psicológicas e no ambiente de trabalho satisfatórias. Este processo é de extrema
importância para que os líderes consigam realizar suas atividades junto a equipe. Alguns exemplos deste
processo: disciplina, higiene, clima, segurança e qualidade de vida.
Processos de Monitorar Pessoas: usado para acompanhamento e controle das atividades e verificação
dos resultados. Nestes processos, estão inclusos banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Em resumo, esses processos se relacionam bastante entre si, todos agregam informações importantes
para que o líder consiga evoluir sua equipe de forma individual e coletiva. É de extrema importância que
haja equilíbrio entre os processos, a integração é importante, pois quando um processo vem a falhar ele
compromete todos os outros. Além disso, a utilização dos processos serve para que as exigências dos
líderes sejam alcançadas; definindo-se como um sistema aberto e interativo.

Gestão de pessoas - por Leandro Karnal

20
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASTRO, A. As competências de um líder desejado por empresas de ponta. Disponível em.
<http://www.administradores.com.br/>. Acesso em 12 out. 2018.

GOLEMAN, D. O Poder da Inteligência Emocional: a experiência de liderar com sensibilidade e eficácia. Rio
de Janeiro: Campus, 2002.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

LÍDER. In: Webster’s Collegiate Dictionary. Springfield: Encyclopedia Britannica Company, 1999.

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