1

2
O autor

André Carvalho Lindemam é Mestre em Administração pela Universidade do

Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS), especialista em Docência Universitária pela
Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC/GO), especialista em Gestão
Pública pela Faculdade de Direito Damásio de Jesus (FDDJ/SP) e especializando
em MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). É
administrador pela Universidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO) e graduando em
Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC/GO). É Coach pelo
Instituto Brasileiro de Coaching (IBC). Professor nos cursos de graduação e pós-
graduação na Faculdade Araguaia. É pesquisador convidado no Núcleo de
Pesquisas e Estudos em Negócios da Pontifícia Universidade Católica de Goiás
(NUPEN-PUC/GO). No ambiente organizacional possui mais de 10 anos de
experiência exercendo cargos de Gestão.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP

L743a Lindeman, André Carvalho

Administração de recursos humanos / André Carvalho
Lindeman – Goiânia: NUTEC, 2018.
78 p. : il. - (Educação a distância Araguaia).

ISBN: 978-85-98300-52-8
Possui bibliografia.

1. Administração de recursos humanos. 2. Educação à

distância – Administração de recursos humanos. 3.
Educação superior. I. Faculdade Araguaia. II. Título.

CDU: 658.3(07)

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Marta Claudino de

Moraes CRB-1928

3
FACULDADE ARAGUAIA – FARA
1ª Edição – 2018

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer
fim. Obra protegida pela Lei de Direitos Autorais.

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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

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 SUMÁRIO

UNIDADE I – GESTÃO DE PESSOAS: ORIGEM, CONCEITOS E OBJETIVOS

1.Origem e evolução da Administração de Recursos Humanos................................ 09

1.1 Era da Industrialização clássica .......................................................................... 10
1.2 Era da Industrialização neoclássica .................................................................... 11
1.3 Era da informação ............................................................................................... 11
1.4 Períodos da Administração de recursos humanos no Brasil ............................... 13
1.4.1 Período pré-jurídico .......................................................................................... 13
1.4.2 Período burocrático .......................................................................................... 13
1.4.3 Período tecnicista ............................................................................................. 14
1.4.4 Período da abordagem sistêmica ..................................................................... 14
1.4.5 Período das relações integradas ...................................................................... 14
1.4.6 Reformas estruturais ........................................................................................ 14
2.Conceito e processos de gestão de pessoas ......................................................... 15
2.1 Os processo de gestão de pessoas .................................................................... 17
3.Revisão do conteúdo .............................................................................................. 18
4.Referências ............................................................................................................ 20

5
APRESENTAÇÃO

Olá alunos, como estão? Vamos começar mais uma jornada pelo
conhecimento? Sou o professor André Lindemam e estarei com vocês durante a
nossa caminhada pela disciplina de Administração de Recursos Humanos. Ao longo
das unidades vocês terão a oportunidade de desbravar esse território que lhes
proporcionará conhecimentos que poderão ser utilizados nesse contexto atual de
alta competitividade e constante mudança.

Ao realizar essa caminhada pelo conhecimento da Administração de

Recursos Humanos, vocês terão contato com o conceito e a evolução da Gestão de
Pessoas. Também, compreender os processos de recrutamento e seleção de
pessoas. Ainda, estudaremos os processos de avaliação e desenvolvimento de
pessoas. Finalizando, estudaremos os processos de gestão de carreira,
competências e qualidade de vida no trabalho.

Será uma longa caminhada, porém valerá cada momento dedicado aos seus
estudos!

Você alcançará sucesso na disciplina se atuar como um desbravador do

conhecimento, ou seja, um aluno que explora cada conhecimento aqui abordado.

Seja bem-vindo (a)!

6
UNIDADE I – GESTÃO DE PESSOAS: ORIGEM, CONCEITO E OBJETIVOS

Objetivo: Possibilitar a compreensão do conceito e da evolução da gestão de

pessoas, propiciando, assim, uma reflexão crítica sobre o tema.

Objetivos específicos de aprendizagem

Ao finalizar essa Unidade você deverá ser capaz de:

✓ Entender a evolução das eras da gestão de pessoas;
✓ Compreender o conceito de gestão de pessoas;
✓ Diferenciar os subsistemas de gestão de pessoas.

1. Origem e evolução da Administração de Recursos Humanos

As mudanças sempre estiveram presentes na história da humanidade, mas

talvez não com o volume e impacto que ocorre hoje. De acordo com Chiavenato
(2004), são diversos os fatores que contribuem para ocorrerem as mudanças, por
exemplo: o cenário econômico, os avanços e inserções da tecnologia no dia a dia, as
variáveis demográficas e culturais, a imprevisibilidade do cenário político e outros.
As organizações fazem parte da sociedade, e, para essa, destina os seus
serviços e/ou produtos com o objetivo de sanar as suas necessidades e estabelecer
um relacionamento. Os membros da sociedade obtêm uma parte das suas satisfações
através das organizações. Assim, as pessoas e as organizações estão interligadas
(LACOMBE, 2011).
Nesse ambiente de mudanças, a área de recursos humanos (RH) é uma das
áreas dentro das organizações que mais tem passado por mudanças. As mudanças
são diversas que até o nome da área está mudando. Em algumas organizações, os
antigos departamentos de recursos humanos estão dando lugar a outras
denominações, como área de gente e gestão, área de gestão de pessoas, gestão
de talentos e outras denominações.
Percebe-se, também, além da mudança da nomenclatura da área, uma
mudança em seus processos de alinhamento do comportamento humano no trabalho
as diretrizes da organização.

9
 O contexto da gestão de pessoas é formado pela articulação entre as pessoas
(colaboradores) e a empresa. As pessoas passam boa parte da sua existência no
ambiente organizacional. As organizações dependem dos seus colaboradores para
conseguirem gerir os seus processos, e, assim, alcançar os seus objetivos
organizacionais (CHIAVENATO, 2004).

As organizações precisam das pessoas para alcançar os seus

objetivos, e a gestão de pessoas procura auxiliar os gestores a
desempenhar as suas funções com o auxílio das pessoas.

Veremos a seguir, três eras organizacionais que permitem compreender o

contexto das organizações, e as práticas de liderança e gestão de pessoas.

Você perceberá que existe uma evolução no conceito de gestão de pessoas,

não somente em nomenclatura, mas de processos.

1.1 Era da Industrialização Clássica

É o período que envolve a primeira metade do século XX. Esse período é

marcado pelo surgimento dos países desenvolvidos e industrializados. A estrutura
organizacional adotada é a burocrática, com ênfase na centralização e
departamentalização (CHIAVENATO, 2004).
O comportamento das pessoas era padronizado e o ambiente que envolvia as
organizações era de manutenção do status quo. A administração de pessoas recebia
a denominação de Relações Industriais. O departamento de relações industriais (DRI)
atuava como órgão intermediário e conciliador entre as organizações e as pessoas,
procurando diminuir os conflitos, como se ambas as partes fossem compartimentos
distantes e separados. O homem era considerado um apêndice da máquina
(CHIAVENATO, 2004).

10
 Figura 1 - Interior de uma fábrica no Brasil em 1880.

Fonte: Vasquez (2007) – Domínio público

1.2 Era da Industrialização Neoclássica

Esse período compreende as décadas entre 1950 e 1990. As transações

comerciais passaram de regional para internacional cada vez mais intensas e menos
previsíveis, provocando uma maior competição entre as empresas (CHIAVENATO,
2004).
A estrutura organizacional anterior, da era da Industrialização, não auxiliava
mais para que a organização competisse e acompanhasse as mudanças exigidas. O
mercado exigia inovação e rapidez, e a estrutura organizacional burocrática era muito
rígida, necessitando, assim, que as organizações adotassem outro modelo de
estrutura, como a matricial, que permitia a estruturação de cargos mais adequados
para tarefas mais complexas. Mesmo assim, essa estrutura era considerada um
quebra galho (CHIAVENATO, 2004).

1.3 Era da Informação

Esse período compreende de 1990 até os dias atuais. Dentre as suas principais
características estão as mudanças, de forma rápida e frequente, principalmente, por
causa da inserção da tecnologia da informação no ambiente organizacional
(CHIAVENATO, 2004).
11
 Essa era é marcada pelo acesso imediato à tecnologia e a sua inserção nas
organizações. Os processos de trabalho tornaram-se mais rápidos e com respostas
mais ágeis para as mudanças que ocorrem nos ambientes internos e externos da
organização.
O acesso à informação passou a ocorrer em tempo real. Todos a possuem.
Com isso, as mudanças no cenário externo podem ser observadas, e também podem
impactar na organização. Assim, os gestores precisam estar atentos às mudanças e
oportunidades que ocorrem nos seus ambientes de atuação.
Destaca-se, nessa era, a ênfase no capital humano. É a vez do conhecimento.
O emprego passou a migrar da indústria para a área de serviços. (CHIAVENATO,
2004).

Na era da informação, a ênfase

é em equipes que são autônomas, com organização ágil,
simples e fluída.

Figura 2 – Tecnologia no processo produtivo

Fonte: https://pixabay.com/pt/tecnologia-indústria-máquina-114192/

OBSERVANDO A IMAGEM ACIMA, PERCEBE-SE O AVANÇO DA TECNOLOGIA!

De acordo com Chiavenato (2004), é nessa era que surgem as equipes de

gestão com pessoas, substituindo os antigos departamentos de recursos humanos.

12
 E NO BRASIL, COMO OCORREU A HISTÓRIA BRASILEIRA DE PRÁTICAS DE RECURSOS
HUMANOS ?

1.4 Períodos da Administração de recursos humanos no Brasil

Para descrevermos a evolução da administração de recursos humanos no

Brasil, recorremos a Limongi-França (2014), que divide essa evolução em seis etapas.

1.4.1 Período pré-jurídico trabalhista – 1.930

Esse período é caracterizado pela inexistência de legislação trabalhista e

funções de gestão de pessoas dispersas nos diferentes níveis de comando das
organizações. Nesse período, é verificada a inexistência de qualquer estruturação de
gestão de pessoas, uma vez que elas eram recursos abundantes, pouco organizados
entre si para pressionar as organizações. Existia uma descentralização de funções
com qualificações instrumentais primárias, com mão-de-obra frequente de mulheres
e crianças (LIMONGI-FRANCA, 2014).

1.4.2 1930-1950 – O período burocrático

Esse período é caracterizado pela formação de um corpo de leis para disciplinar

as relações de capital e trabalho, pela criação de uma estrutura de sindicatos de
trabalhadores e de empresas e pela formação de uma estrutura jurídica para medir os
conflitos entre o capital e o trabalho. Muitas leis e normas trabalhistas que vigoram até
os dias atuais foram elaboradas nesse período.
Surgem os primeiros departamentos de pessoal, com ênfase nas rotinas de
controle de frequência, pontualidade, absenteísmo e pagamento de salários
(LIMONGI-FRANCA, 2014).

1.4.3 1950-1960 – O período tecnicista

Nesse período ocorre a inauguração de diversas fábricas, com o surgimento de

polos industriais, principalmente na Grande São Paulo. A indústria automobilística
13
participa fortemente desse período, e decorre dos movimentos organizados por forças
de trabalho dessas indústrias, o movimento grevista histórico em 1986. Nessa época,
já se adotava o conceito de Sistemas de Recursos Humanos, com processos de
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho e higiene e saúde
(LIMONGI-FRANCA, 2014).

1.4.4 1960-1980 – o período da abordagem sistêmica

Nesse período começam a surgir os primeiros cargos de gerência responsáveis

pelas ações de recursos humanos. Essas ações estavam relacionadas ao sistema
adotado no período anterior. Alguns gerentes participam de posições junto à diretoria.
Pode-se dizer que esse período foi marcado pela ênfase no treinamento de pessoas
e também na alimentação do trabalhador (LIMONGI-FRANCA, 2014).

1.4.5 1980-1990 – o período das relações industriais integradas

Destaca-se nesse período uma caracterização forte na integração dos

enfoques administrativos, com ênfase em alinhar as rotinas de pessoal com a
estrutura organizacional e o comportamento do colaborador. Ocorrem inserções de
padrões de metodologias como o downsizing, com demissões em massa e a entrada
da tecnologia no processo produtivo (LIMONGI-FRANCA, 2014).

1.4.6 1990- atualidade – Reformas estruturais profundas

A área de recursos humanos busca novas reformas estruturais e, com isso,

novas identidades. Surgem as denominações de gestão de pessoas, gestão de
talentos, departamento de gente e outros. As demandas dos ambientes externos
exigem das organizações respostas rápidas e eficientes. Nesse contexto, a qualidade,
produtividade e a alta velocidade da informação demarcam esse período (LIMONGI-
FRANCA, 2014).
O processo de evolução da gestão de pessoas no Brasil é marcado por
características legais e pelo referencial taylorista. É com esse panorama histórico que
os dirigentes empresariais e profissionais especializados foram formados. Durante a

14
década de 80, algumas empresas foram demandando novos conceitos e instrumentos
de gestão, mas o desconforto com essas questões só se consolida nos últimos anos
da década de 90. Daí a importância de um repensar da gestão de pessoas no Brasil.

2. Conceito e processos de Gestão de pessoas

Historicamente, as pessoas são caracterizadas pelas organizações como

insumos, ou seja, são recursos que devem ser administrados e, segundo Chiavenato
(2004), caracterizar as pessoas como recursos organizacionais são um desperdício
de talentos e de massa encefálica produtiva.

Assim, hoje, se fala em Gestão de Pessoas e não mais em

Recursos Humanos, exatamente para proporcionar essa nova visão
das pessoas – não mais como meros funcionários remunerados em
função do tempo disponibilizado para a organização - mas como
parceiros e colaboradores do negócio da empresa.

As organizações vêm sofrendo pressão para revisar a forma de gestão de

pessoas. Para Dutra (2002), as principais mudanças nas organizações têm sido:

• Estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis às

contingências impostas pelo ambiente, gerando demanda por pessoas em
processo de constante adaptação;
• Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado, por
decorrência, descentralizados e fortemente articulados entre si, necessitando
de pessoas comprometidas e envolvidas com o negócio e com a postura
autônoma e empreendedora;
• Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais e para revitalizar
seus produtos e/ou linhas de produtos/serviços, demandando pessoas
atualizadas com as tendências de mercado e de seu campo de atuação, tanto
em termos nacionais como internacionais;

15
 • Pessoas que demandam oportunidades e desafios profissionais e pessoais e
contínua atualização e ganho de competência com condição para a
manutenção da competitividade profissional.

Todas essas mudanças promovem um ambiente que requer uma gestão de

pessoas que relacione os colaboradores às estratégias da organização e,
consequentemente, que existam processos que auxiliem a organização a inserir os
colaboradores ideais aos cargos, bem como desenvolvê-los e remunerá-los
adultamente.

De acordo com Chiavenato (2004, p.9) a gestão de pessoas

pode ser conceituada como “um conjunto de decisões integradas
sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações”.

Como destacado na citação, pode-se perceber que existe uma relação muito
próxima entre os colaboradores e a organização, no sentido de influenciar a eficácia
de ambos. Essa eficácia ocorre através da gestão de pessoas.
De acordo com Fischer (2002, p.12), o modelo de gestão de pessoas é “a
maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento
humano no trabalho”.
Os beneficiados pelos processos de gestão de pessoas são tanto os
colaboradores como a organização.

O comportamento humano no trabalho passa a fazer parte da

estratégia da organização para que ela alcance os seus resultados.

Sendo assim, os objetivos da área de gestão de pessoas visam contribuir para

que ocorra a eficácia na organização, e, para isso, se utiliza de diversos meios, como:
ajudar a organização a alcançar a sua missão, auxiliar a melhorar a competitividade,
desenvolver um capital humano treinado e motivado, agregar pessoas que estão
alinhadas as diretrizes da organização, remunerar os colaboradores para que as suas
necessidades individuais sejam supridas, entre outros.
A área de gestão de pessoas consegue alcançar os objetivos listados acima, e
outros, através dos processos de gestão de pessoas.
16
 2.1 Os processos de gestão de pessoas

A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas como

descrição e análises de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,
orientação e movimentação de pessoas, avaliação de desempenho, remuneração,
treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar
(CHIAVENATO, 2004).

Segundo Chiavenato (2004), essas políticas e práticas podem ser resumidas

em seis processos básicos.

Figura 3: Os processos de gestão de pessoas

GESTÃO DE PESSOAS

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Fonte: Chiavenato (2004).

Os processos de agregar pessoas visam o recrutamento e seleção de

colaboradores para compor o quadro de capital humano da empresa. Os processos
de aplicar pessoas são utilizados para descrever as atividades que serão
desempenhas pelos colaboradores. Essas atividades orientam o desempenho e o
desenvolvimento do colaborador. Fazem parte desse processo a análise e descrição
de cargos e a avaliação de desempenho.
Os processos de recompensar pessoas referem-se à remuneração e benefícios
que os colaboradores recebem em troca dos seus serviços. Os processos de
desenvolver pessoas procuram capacitar os colaboradores, fazendo parte deles o
treinamento e desenvolvimento, assim como os programas de carreira. Os processos
de manter pessoas têm por objetivo criar as condições para que as condições
ambientais e psicológicas sejam satisfatórias para as atividades dos colaboradores.
Fazem parte a cultura, segurança e qualidade de vida. Por fim, os processos de
17
monitorar pessoas são utilizados para acompanhar as atividades dos colaboradores,
utilizando banco de dados e sistemas de informações (CHIAVENATO, 2004).
Os processos são relacionados entre si, influenciando mutuamente suas
atividades e resultados. Por isso, a necessidade de uma gestão dos processos de
gerenciamento do comportamento humano no trabalho eu promova a eficácia da
organização e dos colaboradores.
No próximo capítulo, abordaremos os processos de recrutamento e seleção de
pessoas.

3.Revisão do conteúdo

✓ Uma das áreas organizacionais que mais passou por mudanças foi a área de
gestão de pessoas;
✓ O contexto da gestão de pessoas é formado pela articulação entre pessoas e
organização;
✓ As eras organizacionais permitem compreender o contexto das organizações,
e as praticas de liderança e gestão;
✓ Na era da industrialização clássica, a administração de pessoas receia a
denominação de Relações industriais, atuando para reduzir conflitos entre
partes distantes: colaborador e empresa;
✓ Na era da industrialização neoclássica, a ênfase da estrutura organizacional
passa da burocrática para a matricial, permitindo, assim, que os cargos
pudessem ser adequados às tarefas;
✓ Na era da informação, a tecnologia faz parte dos processos de trabalho e
impulsiona a organização a responder de forma mais eficaz às demandas
externas. Assim, destaca-se a ênfase no capital humano;
✓ No Brasil, a evolução da área de gestão de pessoas passou por pelo menos
seis períodos: pré-jurídico, caracterizado pela inexistência da legislação
trabalhista; burocrático, com ênfase na criação das leis de trabalho; tecnicista,
com destaque para a técnica de trabalho; sistêmico, com ênfase na criação de
cargos de gerência de RH; relações industrias, que procurava alinhar as rotinas
de pessoas a estratégia organizacional e; o das reformas estruturais,
caracterizado pelo surgimento da denominações como gestão de pessoas e

18
 gestão de talentos;
✓ O conceito de gestão de pessoas está diretamente relacionado às decisões
que integram os colaboradores e a organização com ênfase na eficácia de
ambos;
✓ Uma das formas de se conseguir a eficácia dos colaboradores é através dos
processos de gestão de pessoas;
✓ Os processos de gestão de pessoas visam integrar diversas atividades, dentre
elas: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

ATIVIDADES

1. Fórum de discussão
Tema: Gestão de pessoas ou de recursos? Qual o contexto atual do
gerenciamento do comportamento humano nas organizações?

2. Questão:
Quais são os processos de gestão de pessoas?

3. Conceito:
1. Conceitue gestão de pessoas.

EXPLORE AS REFERÊNCIAS PARA APROFUNDAR O SEU CONHECIMENTO SOBRE A

ORIGEM, CONCEITOS E OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS.

19
4. Referências Comentado [L1]: .

ARAUJO, Luis César G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração organizacional. 1ª.

Edição – São Paulo: Atlas, 2006.
BARBIERI. Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas Organizações: Práticas Atuais sobre o Rh
Estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2ª. Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
___________, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9a.
Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e instrumentos para a Gestão de Pessoas
na Empresa Moderna. 2ª. Edição. São Paulo: Atlas, 2005.
DUTRA, Joel Souza. Gestão Pessoas – Modelos, processos, tendências e perspectivas.
1ª. Edição. São Paulo: Atlas, 2002.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 2a.
Edição. São Paulo: Saraiva, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos – PRH. Conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 12a. Edição. São Paulo: 2007.
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas.
In.: FLEURY, M.T.L. (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
VASQUEZ, Pedro Karp. Nos trilhos do progresso: A ferrovia no Brasil imperial vista pela
fotografia. São Paulo: Metalivros, 2007

20