1

2
O autor

André Carvalho Lindemam é Mestre em Administração pela Universidade do

Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS), especialista em Docência Universitária pela
Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC/GO), especialista em Gestão
Pública pela Faculdade de Direito Damásio de Jesus (FDDJ/SP) e especializando
em MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). É
administrador pela Universidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO) e graduando em
Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC/GO). É Coach pelo
Instituto Brasileiro de Coaching (IBC). Professor nos cursos de graduação e pós-
graduação na Faculdade Araguaia. É pesquisador convidado no Núcleo de
Pesquisas e Estudos em Negócios da Pontifícia Universidade Católica de Goiás
(NUPEN-PUC/GO). No ambiente organizacional possui mais de 10 anos de
experiência exercendo cargos de Gestão.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP

L743a Lindeman, André Carvalho

Administração de recursos humanos / André Carvalho
Lindeman – Goiânia: NUTEC, 2018.
78 p. : il. - (Educação a distância Araguaia).

ISBN: 978-85-98300-52-8
Possui bibliografia.

1. Administração de recursos humanos. 2. Educação à

distância – Administração de recursos humanos. 3.
Educação superior. I. Faculdade Araguaia. II. Título.

CDU: 658.3(07)

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Marta Claudino de

Moraes CRB-1928

3
FACULDADE ARAGUAIA – FARA
1ª Edição – 2018

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer
fim. Obra protegida pela Lei de Direitos Autorais.

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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

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4
 SUMÁRIO

UNIDADE II – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

1.Recrutamento de pessoas...................................................................................... 21
1.1 Recrutamento interno .......................................................................................... 24
1.2 Recrutamento externo ......................................................................................... 26
1.3 Contratação de pessoas com Deficiência ........................................................... 28
1.4 Técnicas de recrutamento ................................................................................... 35
2.Seleção de pessoas ............................................................................................... 38
2.1 O processo de seleção de pessoas .................................................................... 39
2.2 Técnicas de seleção de pessoas ........................................................................ 42
3.Revisão do conteúdo .............................................................................................. 44
4.Referências ............................................................................................................ 46

5
APRESENTAÇÃO

Olá alunos, como estão? Vamos começar mais uma jornada pelo
conhecimento? Sou o professor André Lindemam e estarei com vocês durante a
nossa caminhada pela disciplina de Administração de Recursos Humanos. Ao longo
das unidades vocês terão a oportunidade de desbravar esse território que lhes
proporcionará conhecimentos que poderão ser utilizados nesse contexto atual de
alta competitividade e constante mudança.

Ao realizar essa caminhada pelo conhecimento da Administração de

Recursos Humanos, vocês terão contato com o conceito e a evolução da Gestão de
Pessoas. Também, compreender os processos de recrutamento e seleção de
pessoas. Ainda, estudaremos os processos de avaliação e desenvolvimento de
pessoas. Finalizando, estudaremos os processos de gestão de carreira,
competências e qualidade de vida no trabalho.

Será uma longa caminhada, porém valerá cada momento dedicado aos seus
estudos!

Você alcançará sucesso na disciplina se atuar como um desbravador do

conhecimento, ou seja, um aluno que explora cada conhecimento aqui abordado.

Seja bem-vindo (a)!

6
UNIDADE II – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Objetivo: Possibilitar a compreensão dos processos de recrutamento e seleção de

pessoas, assim como as suas técnicas atuação.

Objetivos específicos de aprendizagem

Ao finalizar essa Unidade, você deverá ser capaz de:

✓ Compreender o processo e as técnicas de recrutamento interno e externo de
pessoas;
✓ Entender o processo e as técnicas de seleção de pessoas.

1. Recrutamento de pessoas

De acordo com Marras (2007), o recrutamento é uma atividade de

responsabilidade da área de gestão com pessoas, e quem tem em sua finalidade a
captação no mercado externo, ou no ambiente interno, dos profissionais para ocupar
os cargos com posição em aberto na organização.
Segundo Chiavenato (2004), o processo de recrutamento interno ou externo,
tem por objetivo atrair os candidatos no mercado para abastecer o processo seletivo,
ou seja, esse processo antecede o processo de seleção.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de
informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher (CHIAVENATO, 2004).

É através desse processo que os cargos vagos na organização serão

ocupados.

QUAIS SÃO AS CAUSAS QUE GERAM O RECRUTAMENTO DE PESSOAS?

Pode-se inferir que existem diversas causas que geram o recrutamento de

pessoas. Destacam-se dentre elas: as demissões dos colaboradores, afastamentos,
21
promoções, o aumento da produtividade que exige novas contratações, taxas de
desempenho e outras.
Em um ambiente de constantes mudanças, a mobilidade de pessoas na
organização ocorre com maior frequência.

COMO OCORRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO?

De acordo com Marras (2007), o processo de recrutamento de pessoas pode

ocorrer de acordo com a figura abaixo.

Figura 4– Processo de recrutamento de pessoas

Emissão da Aprovação
Análise do Início do
Requisição do gestor
RH processo
de pessoal imediato

Fonte: Marras (2007).

Para preencher a vaga em aberto, gerada por algum motivo exposto acima, ou
outro, o requisitante da vaga, ou seja, o responsável pelo cargo que está em aberto,
deverá realizar a requisição de pessoal. O formato da requisição varia de organização
para organização, podendo ser: um formulário impresso, uma requisição via sistema
de informação, ou, também, uma requisição informal (p. ex., em micro e pequenas
empresas) caracterizada pela gestão do processo de recrutamento, geralmente feito
por apenas uma pessoa, o proprietário.
Essa requisição deverá ser aprovada. Os critérios de aprovação dependem da
organização. Em uma organização mais hierarquizada, existirá a necessidade de uma
aprovação do gestor responsável pela área, um gerente ou diretor. Mas isso
dependerá da organização.
Após a aprovação do gestor, a área de gestão de pessoas ficará a cargo de
realizar o processo de recrutamento.
O recrutamento de pessoal divide-se em dois: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.

22
 Fonte: https://pixabay.com/pt/negócios-pessoal-2584721/

Vejamos no quadro abaixo as principais diferenças dos processos de

recrutamento.

Quadro 1 - Diferenças entre o recrutamento interno e externo

As diferenças entre o Recrutamento interno e Externo

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

* Os cargos são preenchidos por * Os cargos vagos são preenchidos

funcionários, que são selecionados
e promovidos dentro da
organização.
* Os candidatos são recrutados
internamente dentro dos quadros da
própria organização.
* As oportunidades de emprego
melhor são oferecidas aos próprios
funcionários, que podem subir de
postos melhores e desenvolver sua
carreira profissional dentro da
organização.
por candidatos externos, que são
selecionados e ingressam na
organização.
* Os candidatos são recrutados
externamente no mercado de
recursos humanos.
* Os candidatos são desconhecidos
da organização e precisam ser
testados e avaliados pelo processo
seletivo.

Fonte: Chiavenato (2004)

Estudaremos, a seguir, o processo de recrutamento interno.

23
 1.1 Recrutamento Interno

De acordo com Limongi-França (2007), o recrutamento interno tem como

ênfase a procura de candidatos que fazem parte do quadro de colaboradores da
organização.
Esse processo tende a incentivar os colaboradores a se desenvolverem devido
à oportunidade de poderem ocupar vagas em aberto no futuro. De acordo com
Limongi-França (2007), as principais vias que conduzem o recrutamento interno
podem ser divididas em três: promoção, transferência e remanejamento.
Na promoção, o colaborador que exercia uma função passa a ocupar um cargo
superior. Os motivos para ocorrerem a promoção variam conforme a organização,
podendo ser por: meritocracia, senioridade, experiência ou outro. A transferência
ocorre para preencher uma vaga em aberto, que será ocupada por algum colaborador
com formação para exercer a função e que não está sendo bem aproveitado na sua
função ou está insatisfeito. Por fim, o remanejamento de pessoal que ocorre para
manter os funcionários no mesmo nível, preparando-os para realizar qualquer
atividade na organização (LIMONGI-FRANÇA, 2007).
Os processos de recrutamento interno são realizados com base em pré-
requisitos definidos por cargo.

Vejamos abaixo as suas vantagens e desvantagens.

Quadro 2- Vantagens e desvantagens do recrutamento interno.

Vantagens Desvantagens
Menor custo direto – mais econômico em Requer pessoas muito bem preparadas e
relação a tempo e investimento; que conheçam muito bem todas as áreas
da empresa;
Conhecimento prévio sobre o perfil do Não aproveitamento do elemento externo;
desempenho do candidato;
Estimula a preparação para a promoção; Manutenção do status quo, reduzindo a
possibilidade de inovação e novas ideias
na empresa;
Melhora a moral interna;
Demonstra a valorização do pessoal que
já compõe a empresa
Fonte: Limongi-França (2007).

24
 Essas vantagens e desvantagens podem variar conforme a organização, mas
representam o que ocorre com mais frequência.

Passamos a analisar com maior detalhe o quadro acima.

Uma das vantagens do recrutamento interno é o baixo custo do processo,

comparado ao recrutamento externo que veremos mais adiante, pode, dependendo
da técnica, ser mais dispendioso. Outra vantagem é o conhecimento prévio do
candidato, por já ter passado pelo processo seletivo e já ocupar outro cargo na
empresa, existe o conhecimento de seu perfil pelo RH como pelo gestor, e, se for no
mesmo departamento, do gestor responsável pela vaga.
Tem-se, ainda, uma estimulação para a promoção, visto que os colaboradores
podem se planejar para ocupar possíveis postos de trabalho, e que requeiram um
aperfeiçoamento, por exemplo, para quem tem o interesse em ocupar um cargo de
gestão, e o cargo exija curso superior, o colaborador poderá ir se aperfeiçoando para
concorrer a vaga.
Este ainda eleva a moral interna, demonstrando que vale a pena continuar na
empresa, e que existe uma oportunidade de ocupar um cargo superior. Por fim, aliado
ao item anterior, ele valoriza os colaboradores, e promove, assim, uma motivação para
o desenvolvimento pessoal.
Por outro lado, o recrutamento interno possui as suas desvantagens como
apontadas no quadro acima. Limongi-França (2007) destaca que, ao recorrer ao
recrutamento interno, a organização não aproveita o capital humano externo e tende
a manter o status quo da organização. Também, esse processo requer um
desenvolvimento constante dos colaboradores para que em oportunidade futura
possam ocupar cargos superiores.

VOCÊ CONSEGUE DESTACAR OUTRAS VANTAGENS E DESVANTAGENS?

Ao tomar a decisão pelo processo de recrutamento interno, o gestor deverá

ponderar sobre essas questões, devendo escolher esse processo se as vantagens
superarem as desvantagens.

25
 As formas como as organizações divulgam as vagas para o seu público interno
variam conforme a organização. Elas podem ser disponibilizadas em murais ou
através de circula interna. De acordo com Marras (2007), as empresas mais
informatizadas possibilitam que os colaboradores tenham conhecimento das vagas
através do sistema de intranet da organização.

Caso o recrutamento interno não seja possível, utiliza-se o recrutamento

externo.

1.2 Recrutamento externo

De acordo com Marras (2007, p. 73), o recrutamento externo é o processo de

“captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.
Esse processo busca no ambiente externo o candidato para participar do
processo de seleção para ocupar uma vaga em aberto.
O recrutamento externo, de acordo com Lacombe (2011), promove a entrada
de novas pessoas no ambiente produtivo da empresa, com isso, novos conhecimentos
e procedimentos podem ser aperfeiçoados. O ideal seria mesclar os dois processos,
interno e externo.
Chiavenato (2009) ensina que esse processo segue o processo padrão de
requisição, porém a vaga será ofertada ao mercado externo. Esses candidatos podem
estar disponíveis ao mercado ou trabalhando em outras organizações.

Vejamos abaixo as suas vantagens e desvantagens.

Quadro 3- Vantagens e desvantagens do recrutamento externo.

Vantagens Desvantagens
Traz experiências novas para a É geralmente mais demorado que o
organização recrutamento interno
Renova e enriquece os recursos humanos É mais caro e exige despesas imediatas
da organização
Aproveita os investimentos em Pode provocar barreiras internas
treinamento e desenvolvimento de
pessoal feito por outras organizações

26
 Renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações
Incentiva a integração da organização
com o mercado de recursos humanos
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual
Fonte: Chiavenato (2004; 2009).
Geralmente afeta a politica salarial da
empresa
Requer aplicação de técnicas seletivas
para a escolha de candidatos externos
Reduz a fidelidade dos funcionários ao
oferecer a vaga a estranhos

Essas vantagens e desvantagens podem variar conforme a organização, mas

representam o que ocorre com mais frequência.

Passamos a analisar com maior detalhe o quadro acima.

Tratando-se das vantagens do recrutamento externo, pode-se apontar que este

facilita a entrada de novos conhecimentos na organização, renovando a cultura da
empresa e possibilitando que esta se aproxime do mercado externo. O fato de entrar
novos conhecimentos na organização pode facilitar a melhoria da eficiência e eficácia
dos processos da mesma. Isso poderá torná-la mais competitiva. Ao se aproximar do
mercado externo, a empresa pode observar o mercado de talentos e, também,
aproveitar para divulgar a sua marca. Também, ao realizar esse processo, a
organização usufrui dos programas de treinamento e desenvolvimento de outras
organizações, ou seja, usufrui o retorno os investimentos efetuados por outros,
reduzindo, assim, os seus custos com treinamento.
Por outro lado, em suas desvantagens, esse processo é mais demorado, visto
requerer, dependendo da vaga, o uso de técnicas diversas. Também tende a ser mais
dispendioso por que se pode utilizar técnicas como anúncio em jornal ou agência de
recrutamento, que requerem investimento financeiro. Utilizando esse processo, a
organização pode provocar uma barreira interna para o desenvolvimento de seus
colaboradores por esses passarem a ter a percepção de que as futuras vagas serão
ofertadas ao mercado externo. Por fim, esse processo pode afetar a politica salarial
da empresa, principalmente, quando a procura por profissionais está em situação de
desequilíbrio (CHIAVENATO, 2009).

VOCÊ CONSEGUE DESTACAR OUTRAS VANTAGENS E DESVANTAGENS?

27
 Para realizar o recrutamento externo, a organização poderá utilizar uma ou mais
técnicas de recrutamentos.

1.3 Contratação de pessoas com deficiência.

O cenário de mudanças que ocorrem de forma rápida e frequente tem

proporcionado às organizações novos desafios. Um deles é a valorização da
diversidade nas organizações.
As práticas de valorização da diversidade nas empresas são realizadas com o
objetivo de valorizar grupos com pouco representatividade, minorias, que permitam
oportunidades iguais e o respeito a dignidade, assim, assegurando as condições de
desenvolvimento dos talentos e potencialidades de cada pessoa (BAHIA, 2009).
A questão da diversidade está presente na agenda das organizações em todo o
mundo, principalmente em virtude das diferenças na força de trabalho (SARAIVA E
IRIGUARAY 2009).
A diversidade nas organizações consiste no “esforço em incentivar a diferença
dentro das organizações, pela contratação e valorização de representantes de
diferentes grupos da comunidade, permitindo a integração da empresa com a
sociedade (HEPP, 2001 apud BAHIA, 2009, p.7).
A diversidade pode ser considerada pelas organizações como um valor que é
capaz de transformar a cultura organizacional e auxiliar a organização a competir em
um mundo globalizado, também como um elemento da imagem da empresa e uma
política de conduta, que tem por objetivo restringir a discriminação (OIT, 2002, apud
BAHIA, 2009, p.7).
A forma como a organização atuará para desenvolver as suas ações de promoção
da diversidade é característica a cada organização, cabendo a cada uma determinar
quais os aspectos deverão ser enfatizados (BAHIA, 2009).
Tratando-se de “profissionais que possuem alguma deficiência [...], sabe-se que
eles são, via de regra, alvo de obstáculos e dificuldades de acesso e permanência no
mercado de trabalho (BAHIA, 2009, p.9).
Em recorte histórico, Bahia (2009) ensina que a Organização das Nações Unidas
(ONU), em 1948, realizou a Declaração Universal dos Direitos Humanos, declarando
que todos têm o direito ao trabalho, a condições justas e proteção contra o

28
desemprego. Considerado o marco de inclusão, em relação ao trabalho, práticas de
integração foram adotadas. Estas visavam a integração de pessoas deficientes aptas
a exercer funções, enfrentando as barreiras arquitetônicas e atitudinais no ambiente
de trabalho (BAHIA, 2009).
A partir de 1990, destaca-se o paradigma da inclusão, visando modificações para
que qualquer um possa exercer os seus direitos, reduzindo todas as barreiras, sejam
elas quais forem. Esse período é diferente da integração, porque, na inclusão,
procura-se a inserção total e incondicional, com rupturas no sistema, defendendo o
direito de todos. Porém, na integração, a inserção é parcial e defende o direito das
pessoas com deficiência (BAHIA, 2009).

Qual o termo correto?

Pessoa com Deficiência (Pcd) ou Portadora de deficiência?

O termo correto é Pessoas com deficiência (Pcd). Sim, o “c” é minúsculo mesmo.

O termo foi alterado através do Decreto 2.344/2010, seguindo uma tendência mundial.

No Brasil, através do Decreto 3.298, de 20/02/1999, no seu artigo 3o. podemos

observar e compreender as definições de deficiência:

DECRETO 3.298/99 – Art. 3o.

Deficiência: toda a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,

fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

O Decreto 3.298/99 ensina que a deficiência permanente é aquela que ocorreu

ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir
recuperação ou por ter probabilidade de que se altere, apesar dos novos tratamentos.
Também, que a incapacidade se define como uma redução efetiva e acentuada da
capacidade de integração social, com necessidades de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa

29
receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao
desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Em relação às deficiências, o Decreto 5.296/04 as define como: física, auditiva,
visual, mental e múltipla. No quadro abaixo, podemos diferenciá-las.

Quadro – Deficiências
Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-
se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, tetraplegia, tetraparesia,
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência
de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita
ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho de funções.
Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis
ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000HZ e
3.000hz.
Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05
no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa
acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos
for igual ou menos que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das
condições anteriores.
Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à
média, com manifestações antes dos dezoito anos e limitações associadas a
duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação,
cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade,
saúde e segurança, habilidades econômicas, lazer e trabalho.
Deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências.
Fonte: Bahia, 2009, p.28-29.

No Brasil, de acordo com os dados da Cartilha do censo 2010 – pessoas com

deficiência, tem-se que:

A população residente no país, 23,9% possuíam pelo menos uma das

deficiências investigadas: visual, auditiva, motora e mental ou
intelectual. A prevalência da deficiência variou de acordo com a
natureza delas. A deficiência visual apresentou a maior ocorrência,
30
 afetando 18,6%
da população brasileira. Em segundo lugar, está a deficiência motora,
ocorrendo em 7% da população, seguida da deficiência auditiva, em
5,10% e da deficiência mental ou intelectual, em 1,40% (OLIVEIRA,
2012).

A representação dos 23,9% das pessoas com deficiência equivale a 45.606.028

brasileiros. Também, os tipos de deficiência variam com relação a idade das pessoas.
No quadro abaixo, destaca-se a variação das deficiências por idade.
Os estudos sobre a diversidade “que contemplam a inserção de pessoas com
deficiência, tanto na sociedade quanto na educação ou no trabalho, são unânimes ao
considerar a relevância social desse grupo” (CARVALHO-FREITAS E MARQUES,
2007).

Quadro – Deficiência por idade

Idade Deficiência Deficiência Deficiência Deficiência Mental ou
Visual Auditiva Motora Intelectual
0 a 14 anos 5,3% 1,3% 1,0% 0,9%

15 a 64 20,1% 4,2% 5,7% 1,4%

Acima de 49,8% 25,6% 38,3% 2,9%

65 anos
Fonte: Oliveira, 2012.

Analisando o quadro acima, observa-se que as deficiências são identificadas em

todas as idades. Porém, no público com mais de 65 anos, elas são encontradas em
maior quantidade, se comparada às outras idades. Entretanto, Oliveira (2012) destaca
que, em números absolutos, as pessoas com idade entre 15 e 64 anos, com pelo
menos uma deficiência investigada, apresentaram 32.609.022 pessoas com
deficiência. No grupo de pessoas acima de 65 anos, esse número é de 9.540.624.
Para as pessoas com pelo menos uma das deficiências, a população “feminina
superou a masculina em 5,3 pontos percentuais, o correspondente a
19.805.367 (21,2%) homens e 25.800.681 (26,5%) mulheres” (OLIVEIRA, 2012).

O quadro abaixo apresenta as deficiências por sexo.

31
Quadro – Deficiências por sexo
Pelo menos uma Visual Auditiva Motora Mental ou
delas Intelectual
Total 23,9 18,8 5,1 7,0 1,4
Homens 21,2 16,0 5,3 5,3 1,5
Mulheres 26,5 21,4 4,9 8,5 1,2
Fonte: Oliveira, 2012.

Em relação à distribuição das deficiências por região, a região Nordeste

apresentou 26,23% dos casos, a região Norte, 23,4%, a região Sudeste, 23,03%, a
região Centro-Oeste, 22,51%, e a região Sul, 22,5% (Oliveira, 2012).
Tratando-se dos Estados brasileiros, a maior incidência de deficiência,
considerando a população residente e a proporção, ocorreu nos Estados: Rio Grande
do Norte (27,86%), Paraíba (27,76%), Ceará (27,69%), Piauí (27,59%), Pernambuco
(27,58%) e Alagoas (27,54%). Ainda, a menor incidência ocorreu nos Estados: Santa
Catarina (21,31%), Mato Grosso do Sul (21,51%), Paraná (21,86%), Mato Grosso
(22,04%) e Rondônia (22,11%). A média nacional foi de 23,92% (OLIVEIRA, 2012).
No nível instrucional, em relação à proporção de pessoas de 15 anos ou mais
de idade que atingiram determinados anos de estudo, tem-se que, em 2010, na
população com deficiência, 61,1% era sem instrução e fundamental incompleto,
14,2% tinham o fundamental completo, 17,7%, o médio completo e 6,7% possuíam
superior completo (OLIVEIRA, 2012).
Tratando-se do mercado de trabalho, apesar da exigência legal de cotas,
instituída pela Lei 8.213/94, conhecida como Lei das Cotas, criada em 24 de julho de
1991, estabelece em seu Artigo 93 que a empresa

Com “100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a

cinco por cento dos seus cargos com pessoas com deficiência e
reabilitadas, na seguinte proporção do número total de funcionários: até
200, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; de 1001 e acima, 5%”
(OLIVERIA, 2012, p.19)

A participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, em 2010, era

de 44.073.377 pessoas com pelo menos uma deficiência em idade ativa, mas 23,7
milhões não estavam ocupadas. O maior grupo de pessoas empregadas estava no
grupo de idade de 40 a 59 anos. O nível de ocupação era maior entre os homens

32
(57,3%) em relação as mulheres (37,8%). O nível de ocupação e tipo de deficiência
em relação a restrição, teve em menor índice a deficiência visual, e a deficiência
mental a mais restritiva (OLIVEIRA, 2012).

Em relação à categoria do emprego, o censo do IBGE de 2010 revelou que, dentre

as pessoas com pelo menos uma das deficiências, 40% estava empregado e com
carteira de trabalho assinada. Os que trabalhavam por conta própria representava
27,4%. Os trabalhadores sem carteira assinada representavam 22,5%. Os militares e
funcionários públicos eram 5,9%. Os empregadores representavam 1,8%, e os
trabalhadores não remunerados representavam 2,2% (OLIVEIRA, 2012).

Retomando a Lei das Cotas (8.213/94), destaca-se que as empresas devem

garantir que as pessoas com deficiência possuam condições de trabalho adequadas,
assim como a garantia de todos os direitos que estão assegurados pela legislação
(BAHIA, 2009).

COMO AS EMPRESAS PODEM CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA?

Algumas questões devem ser refletidas e analisadas ao realizar o processo de

recrutamento de pessoas com deficiência. De acordo com Bahia (2009, p.78), os
profissionais da área de gestão com pessoas, devem se ater a pelo menos cinco
questões, são elas:
1. Qual o motivo do interesse em contratar pessoas com deficiência?
2. A empresa possui profissionais capacitados para conduzir um processo
seletivo envolvendo pessoas com deficiência?
3. As vagas que estão sendo oferecidas podem ser preenchidas por
pessoas que tenham quais tipos de deficiência?
4. A emprese possui acessibilidade arquitetônica, comunicacional,
programática, metodológica, instrumental e atitudinal?
5. Os profissionais da empresa estão preparados para trabalhar com
pessoas que tenham deficiência?

33
 A observação a essas questões, ensina Bahia (2009), servem para reduzir os
questionamentos que surgirão durante o processo de recrutamento. Ainda, destaca a
mesma autora, o passo inicial para a contratação é a identificação das funções e seus
critérios para o desempenho das mesmas.
Algumas empresas, destaca Bahia (2009), recorrem a empresas especializadas
em serviços de colocação de pessoas com deficiência. Essa prática, facilita o
processo de recrutamento porque a empresa especializada já realiza a triagem dos
candidatos e encaminha para a empresa, solicitando os mais adequados a ocupar a
vaga.
A empresa também pode recorrer a cadastros de sistema públicos, a organizações
não governamentais e em sites especializados. O processo de seleção deve respeitar
os limites de cada pessoa, e o uso das técnicas deve ser realizado com bom senso.
As entrevistas devem ser conduzidas com naturalidade e a abordagem da deficiência
deve ocorrer de forma natural (BAHIA, 2009).

QUAIS SÃO AS VANTAGENS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA?

Em relação às vantagens que ocorrem ao realizar a contratação de pessoas com

deficiência, Bahia (2009) enumera uma lista de vantagens para os envolvidos:
empresas, empregados e sociedade.
O quadro abaixo apresenta as vantagens de contratação de PcD.

Quadro – Vantagem de contratação de Pessoa com Deficiência

• Promoção das práticas de valorização da
diversidade.
• Ganhos de imagem.
• Ganhos no ambiente de trabalho.
Empresa • Elevação do espírito de equipe.
• Ganhos de produtividade.
• Clima organizacional.
• Ampliação do nicho de mercado.
• Diversas alternativas na proposição de solução.
• Aumento do nível de entendimento sobre a
Responsabilidade Social Empresarial.
• Elevação da autoestima
• Reconhecimento de potencialidades sem negligenciar
limitações.

34
 Empregado • Reflexão sobre a inclusão social.
• Aprender a conviver com o diferente.
• Cultivar a tolerância.
• Motivação.
• Redução do número de empregados.
• Redução do número de PcD social e profissionalmente
excluídas.
Sociedade • Diminuição do preconceito.
• Disseminação de informação sobre as PcD.
• Ganhos na qualidade de vida coletiva.
• Prática da igualdade de oportunidades.
• Sociedade mais justa e igualitária.
Fonte: Bahia, 2009, p.56.

Sem o compromisso de esgotar as vantagens para as empresas, empregados e

sociedade, o quadro acima fornece uma oportunidade para refletir sobre as vantagens
da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente organizacional.

1.4 Técnicas de recrutamento de pessoas

As técnicas de recrutamentos são os métodos que a organização utiliza para entrar

em contato com os candidatos no mercado externo. É método de divulgar que existem
vagas disponíveis e atrais os melhores candidatos (CHIAVENATO, 2009).
O recrutamento externo aborda um número maior de candidatos comparado ao
recrutamento interno, também, esses candidatos estão espalhados pelo mercado de
trabalho. Por essa razão, o recrutamento externo se utiliza de técnicas para influenciar
e atrair os candidatos (CHIAVENATO, 2004).

Vamos estudar, no quadro abaixo, quais são as principais técnicas utilizadas pelo
recrutamento externo para atrais candidatos.

Quadro 4- Técnicas de recrutamento de pessoas

Técnica Característica
Costumam ser uma boa opção,
dependendo do cargo. O uso de jornais
pode ser realizado para cargos de
gerentes, supervisores e funcionários
técnicos. Porém, para cargos mais
específicos, pode-se utilizar as revistas
especificas.
35
 Entre os pontos básicos de um bom
anúncio na imprensa destaca-se:
• Informação resumida sobre a
empresa, suas atividades e
Anúncio em jornais e revistas objetivos e, quando se tratar de
especializadas uma empresa conhecida,
utilizar sua logomarca;
• Informação do titulo do cargo a
ser preenchido;
• Descrição resumida e sucinta
da vaga;
• Qualificações e conhecimentos
necessários aos candidatos;
• Informações de como
responder ao anúncio.

O mesmo autor destaca que existem três

tipos de anúncio:
a) Anúncio aberto: Em que a
organização se dá a conhecer ao
candidato.
b) Anúncio semiaberto: Com
identificação da empresa, mas com uma
pré-triagem.
c) Anúncio fechado: Onde a
empresa não se dá a conhecer ao
candidato.

A organização pode, em vez de ir direto ao

Agências de recrutamento
mercado de recursos humanos, entrar em
contato com agências de recrutamento
para se abastecer de candidatos que
constam de seus bancos de dados.
Existem três tipos de agências de
recrutamento:
* Agências operadas pelo governo no nível
federal, estadual e municipal: Através de
secretarias ou outras entidades. Exemplo:
SINE
* Agências associadas com organizações
não-lucrativas, como associações
profissionais ou não governamentais,
como por exemplo, o CIEE (Centro de
Integração Empresa – Escola).
* Agências particulares de recrutamento:
são as mais importantes fontes de pessoal
gerencial e de escritório.
36
 As agências de recrutamento são muito
eficazes quando a organização não possui
um departamento de recursos humanos
ou existe uma grande necessidade de
atrair candidatos qualificados e a
organização não se sente capaz disso ou,
ainda, o preenchimento do cargo é
confidencial e não pode ser divulgado ao
mercado internamente.

A organização pode desenvolver um

programa de contatos intensivos com
Contatos com escolas, universidades e escolas, universidades, associações de
agremiações classe e agremiações para divulgar
oportunidades que está oferecendo ao
mercado.
Cartazes ou anúncios em locais visíveis É um sistema de recrutamento de baixo
custo e com razoável rendimento e
rapidez. Tratando-se de um veículo de
recrutamento estático e indicado para
cargos simples, como operários ou
funcionários de escritório, deve ser
colocado em lugares movimentados,
como portarias e área de ônibus ou trem,
próximos às organizações.

É um sistema de recrutamento de baixo

custo, alto rendimento e efeito
Apresentação de candidatos por indicação relativamente rápido. A organização
de funcionários estimula que seus funcionários
apresentem ou recomendem candidatos –
amigos, vizinhos ou parentes.
Divulgação no site da empresa Promove a divulgação da vaga em aberto
através do site ou canais de mídia
utilizados pela empresa.
Fonte: Chiavenato (2004; 2009); Carvalho (1997); Araújo (2006)

EM SUA OPINIÃO, QUAIS SÃO AS OUTRAS TÉCNICAS QUE PODERIAM SER UTILIZADAS
PARA ATRAIR OS MELHORES CANDIDATOS?

De acordo com Chiavenato (2004), o desafio do recrutamento é conseguir

atingir o maior número de candidatos, promovendo o aspecto qualitativo de atrair os
candidatos com o perfil desejado pela empresa.

37
 Contudo, existe uma grande diferença no quantitativo entre candidatos que se
apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção, como
mostra a figura abaixo.

Figura 5– Pirâmide seletiva do recrutamento

5 Candidatos encaminhados para o

processo seletivo

10 Candidatos entrevistados

15 Candidatos triados

20 Candidatos que se apresentam

120 Candidatos influenciados

Fonte: Chiavenato (2004)

De acordo com Chiavenato (2004, p.115), “o processo de recrutamento

termina com o candidato preenchendo a sua proposta em emprego ou apresentando
o seu curriculum vitae à organização”.
Assim, como o recrutamento é o processo interno ou externo de atrair os
melhores candidatos para participar do processo seletivo, o processo de seleção de
pessoas tem por objetivo escolher o melhor candidato para ocupar a vaga.

2. Seleção de pessoas

De acordo com Marras (2007, p.79), a seleção de pessoas é uma atividade

de “responsabilidade da área de gestão de pessoas que visa escolher, sob
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento,
para o atendimento das necessidades internas da empresa”.

38
 Essa afirmação destaca que os melhores candidatos que passaram pelo
processo de recrutamento interno ou externo, agora precisarão passar pelo processo
de seleção, e, ao final, o melhor ocupar a vaga na organização.
Segundo Chiavenato (2004), o processo de seleção procura, dentre os
vários candidatos que passaram pelo recrutamento, aqueles que são mais adequados
ao perfil do cargo em aberto na organização.

2.1 O processo de seleção de pessoas

De acordo com Chiavenato (2009, p.173), o processo de seleção de

pessoas “é um sistema de um sistema de comparação e de escolha, portanto ele deve
necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade
na comparação”.
Assim, como ensina Chiavenato (2004), o ponto de partida para o processo
de seleção é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.
Essas informações podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas, como
demostrado no quadro abaixo.

Quadro 5– Informações significativas sobre o cargo

O conteúdo do cargo e os requisitos que

Descrição e análise do cargo
Técnica dos incidentes críticos
Requisição de pessoal
Análise de cargo de mercado
são exigidos do ocupante.
Anotação sistemática e criteriosa que os
gerentes devem fazer a respeito de todos
os fatos e comportamentos dos ocupantes
do cargo considerado que produziram um
excelente ou péssimo resultado.
Consiste de uma ordem de requisição
emitida pelo gerente ao departamento de
RH, com os respectivos requisitos
exigidos para exercer uma determinada
função.
Utilizado quando a organização não
dispõe de informações sobre determinado

39
 cargo, então a empresa procura as
mesmas no mercado.

Caso nenhuma das alternativas possa ser

Hipótese de trabalho
Fonte: Chiavenato (2004).
utilizada, resta o emprego de uma
hipótese de trabalho, ou seja, uma
previsão aproximada do conteúdo do
cargo.

Com as informações sobre o cargo preenchidas, o processo de seleção

tem a sua base de referência estabelecida.
Na opinião de Chiavenato (2004), existem duas alternativas para o
processo de seleção se apoiar: a primeira seria o cargo a ser preenchido, e a segunda
as competências que o cargo requer e precisam ser preenchidas.
As “exigências dependem desses dados e informações para que a seleção
tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar competências”
CHIAVENATO (2004, p.132).
Se, de um lado, tem-se o cargo a ser preenchido ou as competências
desejadas, do outro, tem-se os candidatos que são diferentes entre si, disputando a
mesma posição. Nesses termos, a seleção passa a ser configurada basicamente
como um processo de comparação e decisão. Sendo assim, na opinião de Chiavenato
(2004), uma das melhores formas de conceituar o processo de seleção é através da
representação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se
apresentam para disputá-lo.
Sendo assim, a “primeira variável é fornecida pela descrição e análise dos
cargos, enquanto que o segundo é obtido através da aplicação de técnicas de seleção;
a primeira variável será denominada x e a segunda y” CHIAVENATO (2004, p.132).

Figura 6– Seleção de pessoal como uma comparação.

40
 X Y
X

Especificações do cargo ou Características do candidato

competências desejadas

O que o cargo requer O que o candidato

ou VERSUS oferece

Competências desejadas

Análise e descrição do cargo, Técnicas de seleção para saber

para saber quais os requisitos quais as condições pessoais para
que o cargo exige ou de suas ocupar o cargo ou preencher a
competências competência desejada

Fonte: Chiavenato (2004)

Assim, de acordo com Chiavenato (2004, p.132),

Quando o x é maior que o y, dizemos que o candidato não atinge as

condições ideais para ocupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado
aquele cargo. Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne
tanto as condições ideais para tanto e, portanto, é aprovado. Quando a
variável y é maior que x, o candidato reúne mais do que as condições
exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se superdotado para aquele cargo

Após realizar a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou

competências desejadas e as características apresentadas pelo candidato, pode
acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes
para serem indicados para ocupar a vaga. Nesse ponto, cabe ao órgão de seleção
aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais
adequado ao cargo.

2.2 Técnicas de seleção de pessoas

41
 O uso das técnicas de seleção compõe o processo de seleção e auxiliam o
profissional responsável pelo processo a conhecer e comparar os candidatos. Essa
fase ocorre após o departamento de RH conhecer as informações necessárias do
cargo e qual o perfil ideal para ocupar o mesmo.
De acordo com Chiavenato (2004, p.138), as “técnicas são agrupadas em
cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidades, testes
psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação”. As técnicas auxiliam
a identificar as características de cada candidato.
Algumas características de cada técnica de seleção podem ser observadas
na figura abaixo.

Figura 7- As cinco categorias de técnicas de seleção

Entrevista de seleção ➢ Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido).

➢ Entrevista livre (sem roteiro definido)

Provas de ➢ Gerais: Cultura geral e línguas

conhecimento ou ➢ Especificas: Conhecimentos técnicos e cultura
capacidades profissional

Testes psicológicos ➢ Testes de aptidão: Gerais e especificas

Testes de personalidade ➢ Expressivos: PMK

➢ Projetivos: Rorscharch, teste da arvore e TAT
➢ Inventários: de motivação e de interesses

Técnicas de simulação ➢ Psicodrama

➢ Dramatização (Role playing)

Fonte: Chiavenato (2004)

Vamos conhecer um pouco mais sobre cada uma das técnicas.

42
Quadro 6– Técnicas de seleção
Entrevistas de seleção
Provas de conhecimentos
capacidades
Testes psicológicos
Testes de Personalidade
Constitui a técnica de seleção mais
utilizada. Trata-se de um processo de
comunicação entre duas ou mais pessoas
que interagem entre si e no qual uma das
partes está interessada em conhecer
melhor a outra. Provavelmente seja o
método mais utilizado em seleção de
pessoal. Tornam-se necessárias duas
providências para melhorar o grau de
confiança e de validade da entrevista:
melhor construção do processo de
entrevista e treinamento dos
entrevistadores.
São provas que avaliam os
conhecimentos gerais e específicos dos
ou de candidatos. Procuram medir o grau de
conhecimento profissional, como noções
de informática, inglês, redação,
contabilidade etc.
São utilizados como medida de
desempenho. Seus resultados são
comparados com padrões de resultados
em amostras representativas para obter
resultados percentuais. Os testes são
utilizados focalizando as aptidões,
apresentando quando estão presentes em
cada pessoa.
Constitui uma integração dos traços
pessoais do candidato. Esses traços são
os que distinguem o candidato dos
demais. Os testes de personalidade são
denominados psicodiagnósticos quando
revelam traços gerais de personalidade.
Nesta categoria estão os chamados testes
expressivos como o PMK –
psicodiagnósticos miocinético de Mira e
Lopez e os chamados testes projetivos,
como o de Rorschach, teste de percepção
temática – TAT, teste da arvore de Koch,
teste da figura humana de Machover, teste
de Azondi etc. Os testes pesquisam
43
 determinados traços ou aspectos de
personalidade, como equilíbrio emocional,
frustrações, interesses e motivações.
Quase sempre são utilizados em cargos
executivos.

Caso nenhuma das alternativas possa ser

Técnicas de Simulação
Fonte: Chiavenato (2004)
utilizada, resta o emprego de uma. Essas
técnicas deixam o tratamento individual e
passam para o caráter do tratamento em
grupo. Essas técnicas são de dinâmica de
grupo, onde existe uma dramatização e
cada pessoa põe em ação papeis que lhe
são mais característicos, de forma isolada
ou em grupo. Esta técnica permite que o
próprio candidato avalie sua adequação
ao cargo, vivenciando alguma ação que
possivelmente enfrentará no futuro,
geralmente são utilizadas em processos
de seleção de cargos que exigem muita
relação interpessoal.

De acordo com Limongi-França (2007), o uso das técnicas auxilia a

conhecer aspectos relacionados à personalidade do candidato, sendo algo além da
análise da experiência e conhecimento para o cargo.
O processo seletivo geralmente utiliza a combinação de varias técnicas de
seleção, de acordo com a complexidade do cargo a ser preenchido (CHIAVENATO,
2004).

LEMBRETE:

Alguns testes somente podem ser aplicados por profissionais específicos, como o
Psicólogo.

3.Revisão do conteúdo

✓ O recrutamento de pessoas é um conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos qualificados e capazes para ocupar cargos entro da
empresa;
✓ O recrutamento de pessoas divide em dois: interno e externo;
✓ O recrutamento interno tem como objetivo a procura por candidatos que fazem
44
 parte do quadro de colaboradores da empresa;
✓ O recrutamento externo visa os candidatos do mercado externo;
✓ Algumas vantagens do recrutamento interno são o baixo custo e a
demonstração de valorização do pessoal que já compõe a empresa;
✓ Algumas desvantagens do recrutamento interno são o não aproveitamento de
capital intelectual do mercado externo e a manutenção do status quo;
✓ Algumas vantagens do recrutamento externo são a inserção de novos
conhecimentos para a organização e a aproximação da organização com o
mercado de trabalho;
✓ Algumas desvantagens do recrutamento externo são a demora do processo e
por provocar barreiras internas;
✓ Algumas técnicas de recrutamento externo são: anúncio em jornais e revistas
especializadas, agências de recrutamento, contato com escolas e
universidades, cartazes e outros;
✓ A seleção de pessoas é uma atividade que visa escolher, sob metodologia
específica, candidatos a emprego recebidos pelo processo de recrutamento;
✓ As técnicas de seleção que podem ser utilizadas são: entrevistas, provas de
conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de
simulação.

ATIVIDADES

1. Fórum de discussão
Tema: Contratação de pessoas com deficiência no Brasil: Avanços e dificuldades.

2. Questão:
Quais são as ferramentas que podem ser utilizadas para realizar o processo de
recrutamento externo, utilizando-se a tecnologia da informação?

3. Conceito:
Conceitue recrutamento de pessoas.

45
4. Referências

ARAUJO, Luis César G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração organizacional. 1ª.

Edição – São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2ª. Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
___________, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9a.
Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 2a.
Edição. São Paulo: Saraiva, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos – PRH. Conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 12a. Edição. São Paulo: 2007.
BAHIA, Melissa Santos. Responsabilidade social e diversidade nas organizações:
contratando pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda de; MARQUES, Antônio Luiz. A diversidade através da
história: a inserção no trabalho de pessoas com deficiência. Organ. Soc., Salvador , v. 14, n.
41, p. 59-78, Jun. 2007
OLIVEIRA, L. M. B. Cartilha do Censo 2010 – Pessoas com deficiência. Brasília: Secretaria
de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR), Secretaria Nacional de
Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD), Coordenação-Geral do Sistema
de Informações sobre a Pessoa com Deficiência, 2012.
SARAIVA, Luiz Alex Silva; IRIGARAY, Hélio Arthur dos Reis. (2009). Políticas de diversidade
nas organizações: uma questão de discurso?. RAE - Revista de Administração de
Empresas, 49 (3), 337-348. Set. 2009.

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