Andréia de Oliveira Marçal, Joziane dos Santos de Oliveira,

Mayra Lais de Souza Blatt e Vera Queiroz de Jesus

Racismo e violência numa rede de varejo

Luiz Eduardo Magalhães

10/2022
Andréia de Oliveira Marçal, Joziane dos Santos de Oliveira,
Mayra Lais de Souza Blatt e Vera Queiroz de Jesus

Racismo e violência numa rede de varejo

Trabalho de produção textual 3°semestre

apresentado como requisito parcial
para a obtenção de média bimestral na
disciplina de ciências contábeis.
Tutora: Acléia

Luiz Eduardo Magalhães

10/2022
 SUMARIO

INTRODUÇÃO - ................................................................................................................... 3

DESENVOLVIMENTO - ..................................................................................................... 4

 GESTÃO DE DIVERSIDADE - .............................................................................. 4

 CLT - .......................................................................................................................... 8
 REPONSABILIDADE SOCIAL - ......................................................................... 15
 DESENVOLVIMENTO SUSTENTAVEL - ......................................................... 17
 COMO SOLUCIONAR? - ........................................................................................

CONCLUSÃO - ................................................................................................................... 20

REFERÊNCIAS - ................................................................................................................ 21
INTRODUÇÃO

Racismo
Trata -se de um tema delicado e de extrema importância, aberto a questionamentos e criação
de políticas públicas inerentes a conscientização da sociedade.
Baseado na falsa ideia de que, a espécie humana é dividida em raças e que uma é superior às
outras o racismo surgiu por volta século,16 e foi ganhando forças nos séculos seguintes
impulsionada pelo positivismo e fascismo.
Diversos movimentos contribuíram para o crescimento do racismo no mundo, impulsionadas
pela economia ou pela própria segregação racial. Períodos sombrios fazem parte da história
mundial dentre eles estão o Apartheid, o Holocausto, a escravidão e etc.
No Brasil, as causas do racismo podem ser associadas, principalmente, à longa escravização
de povos de origem africana e a tardia abolição da escravidão somente quando a Lei Áurea
foi promulgada, em 13 de maio de 1888, ficou proibida a escravização de pessoas dentro do
território brasileiro. O Brasil foi o último grande país ocidental a extinguir a escravidão.
Atualmente o racismo no Brasil é crime inafiançável e imprescritível com pena de até 3 anos
de detenção, previsto na Lei n. 7.716/1989
O dia 21 de março foi estabelecido pela ONU (Organização das Nações Unidas) Dia
Internacional de Luta pela Eliminação da Discriminação Racial e a Declaração Universal dos
Direitos do Homem foram criadas com o objetivo de proteger os direitos fundamentais dos
seres humanos condenando todo o tipo de discriminação por cor, gênero, nacionalidade,
etnia, idioma, religião ou qualquer outra condição.
Infelizmente apesar de atualmente existirem leis que penaliza quem comete qualquer ato de
racismo, preconceito ou discriminação muitos casos ainda são recorrentes e essa notoriedade
negativa de certos casos ainda representa uma pequena parcela do racismo brasileiro e
mundial, na grande maioria das vezes somente casos de grande comoção social, pessoas
influentes ou financeiramente bem sucedidas ganha notoriedade.
Racismo, Preconceito, estereótipos, violência, abusos, estigmas fizeram e infelizmente ainda
faz parte da do nosso âmbito social baseando em
características específicas a sociedade em parte rotula determinados grupos socias ainda com
a falsa ideia de superioridade e inferioridade que surgiu no ocidente e permanece inserida na
sociedade Contemporânea.
Gestão da diversidade

Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos

humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão
da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no
mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. É um
planejamento a curto, médio e longo prazo da inclusão de pessoas diversas em uma empresa,
considerando sua chegada, permanência e desenvolvimento e legado.
Vai além de uma política restrita ao RH, visto que ela congrega profissionais de RH,
marketing, employer branding e demais áreas trabalhando juntas pela construção de um time
plural. A gestão da diversidade não se restringe apenas na contratação de uma força de
trabalho diversificada, mas engloba também ambiente de trabalho amigável as famílias,
treinamentos com foco na diversidade e programas de mentores.

Inclusão da Gestão da diversidade na empresa

O funil acima é composto de cinco etapas:

1. Recrutamento e Seleção;
2. Retenção;
3. Representatividade;
4. Progressão;
5. Remuneração.
Existem outras etapas que você pode considerar – como uma etapa anterior de Employer
branding, por exemplo – porém, de forma geral, estas cinco etapas contemplam toda a
experiência do colaborador que faz parte de grupos menorizados em sua organização.
Embora seja um funil, você deve olhar para todas as etapas de forma igual. Ou seja,
Recrutamento e Seleção não é mais importante que Remuneração, por exemplo.

 Técnicas de abordagem Inclusivas:

 Comunicação Não violenta:
Usar técnicas de Comunicação Não Violenta permite que você escute com atenção o que os
funcionários estão apontando. Fale com respeito e acolhimento. Crie uma conexão com o
funcionário para que, juntos, vocês possam construir um ambiente mais acolhedor e
produtivo.

 Liderança inclusiva:
Capacite as lideranças da empresa para que elas possam construir um ambiente de trabalho
onde todos os funcionários se sintam valorizados, respeitados e com senso de pertencimento.

 Como promover a diversidade nas empresas?

Algumas ações podem ser tomadas para impulsionar a diversidade nas empresas. Podemos
destacar as seguintes:
Avalie e mensure o quadro de funcionários
Faça um diagnóstico claro do quadro de funcionários na empresa e entenda como ele é
composto. Procure entender quais motivos levaram à contratação daquelas pessoas e o que
pode ser feito para ampliar a diversidade na equipe.
Trabalhe a cultura organizacional
A cultura da sua empresa valoriza a diversidade ou procura sempre o mesmo tipo de
profissional? Ela abre espaço para a inovação e valoriza a inclusão? É interessante observar
esse quadro e até mesmo fazer uma pesquisa de clima organizacional para entender se há o
sentimento de exclusão em alguns grupos no ambiente corporativo.
Diversidade no processo seletivo
Procurar pessoas candidatas que tenham a mesma formação ou que estejam em um grupo de
perfis limitado deixa a empresa totalmente homogênea e sem perspectiva de mudanças. Além
disso, alguns preconceitos podem passar despercebidos e influenciar diretamente na seleção
de candidatos: isso é o que chamamos vieses inconscientes.

 Como ela pode ajudar a empresa?

Uma equipe com diversidade pode ser entendida como aquela composta por pessoas de
diferentes formações, gêneros, raças, experiências e visões de mundo. A riqueza,
principalmente de ideias e percepções, abre portas para várias possibilidades na solução de
problemas e condução de tarefas.
Investir na diversidade nas empresas traz muitas vantagens: gera melhor gestão de riscos,
abertura de oportunidades para a inovação e aumento da conexão com novos públicos,
formados por diferentes grupos de afinidade.
Ao construir uma empresa livre de preconceitos, que abraça as diferenças com espaço para
todos, o ideal da empresa diversa contribui com o employer branding. Além disso, auxilia no
desenvolvimento de um clima organizacional mais propício ao crescimento pessoal e
profissional das pessoas colaboradoras.
A diversidade pode ser identificada na companhia através da análise dos grupos de afinidade.
Quando o RH olha para os clãs minoritários, é possível compreender se a empresa já tem
diversidade por natureza. Conheça alguns dos grupos de afinidade mais conhecidos no
mercado:
Grupos de afinidade cultural, étnica e racial: pessoas negras; grupos de diferentes países e
falantes de diversas línguas; imigrantes; povos indígenas ou de diferentes culturas/religiões
da predominante em uma cidade, estado ou país;

Grupos de afinidade sexual, de gênero e de identidade: pessoas transgênero; membros da

comunidade LGBTQIA; indivíduos não-binários; entre outros;

Grupo de afinidade social: grupos de mulheres — cis e trans; PCDs; pessoas idosas; mães e
pais, entre outros.
É importante lembrar que essa diversidade só ocorre verdadeiramente quando há a crença de
que experiências diferentes trazem mais riqueza ao ambiente de trabalho, contribuindo de
maneira significativa para o alcance de resultados com qualidade.

 Elaboração do programa de treinamento e desenvolvimento da Rede

de Lojas Baratão
Identificamos a necessidade de desenvolver, na liderança da Rede de Lojas Baratão,
competências comportamentais voltadas ao relacionamento interpessoal e à gestão da
diversidade. Selecionamos três competências comportamentais que deverão ser
desenvolvidas durante o programa de treinamento e desenvolvimento.

Orientação para resultados e gestão de procedimentos:

Definir metas e procedimentos geralmente são competências necessárias para cargos
gerenciais e de supervisão.
Trata-se da capacidade de determinar atividades e projetos que conduzirão a todos rumo aos
objetivos estratégicos. Para desenvolvê-la, busque: estabelecer metas e procedimentos
mensuráveis; colaborar com os outros; obter compromissos alheios e mensurar atividades.

Comunicação Interpessoal:
Ouvir e organizar são competências comportamentais de comunicação para quem lida com
pessoas. Trata-se da capacidade de compreender, organizar e analisar o que se ouve, a fim de
decidir o que pensar e fazer em resposta a uma situação.
Essas competências são apropriadas para os funcionários que lidam com clientes e para quem
trabalha em equipe, seja como líder ou como membro.
Para desenvolvê-la, busque: identificar e testar inferências e premissas; ouvir de forma eficaz;
resumir e reorganizar uma mensagem a ser divulgada e livrar-se de julgamentos e
preconceitos.

Identificação e solução de problemas:

A identificação de problemas e a obtenção de soluções são competências comportamentais
exigidas pelas empresas. Trata-se da capacidade de identificar barreiras que podem impedir o
atingimento de metas e processos.
Também envolve eliminar as origens e causas desses problemas, utilizando conjuntos
sistemáticos de procedimentos para isso.
Para desenvolvê-la, busque: distinguir problemas, sintomas e indicadores, reunir e avaliar
evidências relacionadas a causas e traçar uma matriz de decisão e, eventualmente, escolher e
recomendar as melhores opções.
 CLT
Consolidação Leis do Trabalho
A CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, visa à regulamentação das relações individuais e
coletivas do trabalho, nela previstas.
A CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, foi criada por meio do Decreto-Lei nº 5.452, de
01 de maio de 1943, e dispõe sobre o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho.
Essa Lei visa à regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela
previstas. Aquele que é regido pela CLT é denominado celetista, ou seja, trabalha com
registro de carteira de trabalho assinada pelo empregador.

 EMPREGADOR
Seguindo os parâmetros a CLT, considera-se empregadora toda a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço. Da mesma forma, são denominados empregadores os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

 EMPREGADO
Já o empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. E, de forma alguma, haverá
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual. Além disso, a todo trabalho de igual valor corresponderá salário
igual, sem distinção de sexo.

 REGRAS DA CLT
Todo contrato de trabalho tem regras que precisam ser cumpridas. Essas regras, em sua
maioria, são asseguradas pela CLT, e ajudam no controle da ordem e harmonia do ambiente
de trabalho.
Quando o funcionário viola alguma regra a demissão por justa causa se torna um direito do
empregador.
Sempre que um empregado comete atitudes que de alguma maneira prejudicam a empresa, o
setor de gestão de RH deve se preparar para uma provável demissão por justa causa,
motivada por alguma falta grave cometida pelo trabalhador. Quando um trabalhador é
demitido por justa causa, diversos direitos trabalhistas deixam de ser pagos pelo empregado,
e entender em quais situações isso pode ocorrer, é importante tanto para o trabalhador quanto
para a empresa.
  DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador,
caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista
que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A possibilidade de demissão por
justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas
causados por funcionários, mas é importante enfatizar que a definição ou não de uma falta
grave não cabe ao empregador.
A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário
pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto
para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por
justa causa.
O art. 482 da CLT O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão
do contrato de trabalho os seguintes motivos:
 Ato de improbidade;
 Incontinência de conduta ou mau procedimento;
 Negociação habitual no ambiente de trabalho;
 Condenação criminal do empregado;
 Desídia no desempenho das respectivas funções;
 Embriaguez habitual ou em serviço;
 Violação de segredo da empresa;
 Ato de indisciplina ou insubordinação;
 Abandono de emprego;
 Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra
qualquer pessoa;
 Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos;
 Prática constante de jogos de azar;
 Atos atentatórios à segurança nacional;
 Perda da habilitação profissional.
Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao
empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que
configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

 Fatores determinantes a demissão por justa causa

Ato desonesto ou má fé
Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado
obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.
Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa
da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando
documentos-, também podem levar a justa causa.

Mau comportamento no trabalho

Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau
procedimento.
No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos
cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de
moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.
O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas
inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas,
estão:
Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou
velada, sendo um motivo para justa causa.
Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente
essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades,
distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O
machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.
Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação étnica, de raça ou religiosa, está
propensa a demissão por justa causa.

Abandono de emprego e faltas A demissão por justa causa por falta

Ocorre após um período de, no mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.
Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o
empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é
que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciado pelo
trabalhador.

Desídia
Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição
de faltas pequenas por diversas vezes.
Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa
produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.

Advertências
A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta
leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito.
Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que
acontece enfim a demissão por justa causa.

Ato contra políticas internas da empresa

São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de indisciplina e
descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse motivo de justa
causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.
Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo
ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez
que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma
insubordinada.

Ofensa verbal e física

Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de degrinir, desonrar, ou
atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, com exceção de
casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.
Qualquer ato considerado violento, o qual seja cometido por um funcionário dentro da
empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, contra
qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.

 PROCEDIMENTO ADOTADO PELO RH NO CASO DE

DEMISÃO POR JUSTA CAUSA
Realizar uma demissão não é uma tarefa fácil, principalmente quando se trata de uma
demissão por justa causa, na qual o funcionário cometeu alguma falha grave, e a empresa
precisa seguir as regras de demissão, para resguardar seus próprios direitos.
Mas, mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo
de demissão deve acontecer de forma humanizada, resguardando os direitos e integridade de
ambas as partes, sendo fundamental a preparação do RH, principal responsável por realizar
esse processo.
Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir alguns
passos:

 Passo 1: é importante que antes do funcionário ser encaminhado para o

RH, para que todos os trâmites burocráticos do processo de desligamento
sejam informados, que ele já tenha sido comunicado previamente por seu
gestor ou líder sobre a dispensa;
 Passo 2: na hora de comunicar a demissão ao funcionário, é importante
que o ambiente escolhido possibilita uma conversa particular, para que
não exista nenhum tipo de constrangimento ao colaborador;
 Passo 3: quando a comunicação da demissão por justa causa acontecer, é
preciso que todas as dúvidas sejam esclarecidas na conversa, deixando
em evidência o principal motivo do desligamento;
 Passo 4: todos os questionamentos a respeito do motivo da demissão
devem ser esclarecidos, e apesar de se tratar de uma situação onde, de
 alguma forma, a empresa teve prejuízos, todas as etapas da demissão por
justa causa devem acontecer de forma respeitosa e profissional.
Esses são alguns passos prévios, importantes para anteceder as questões burocráticas que o
RH precisará realizar na sequência.
Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns
cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.
A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido
por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?
Em seguida, é necessário seguir três requisitos:
 Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente
após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser
motivadora de desligamento.
 Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em
casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa
causa é cabível.
 Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
 Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse
motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser
comunicado por escrito para o empregado.

 Burocracias da demissão por justa causa

Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela também
precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar preparado.
Confira:
 Carteira de trabalho: a demissão do funcionário deve ser devidamente registrada na
Carteira de trabalho;
 Comprovação da justa causa: a empresa precisa ter provas documentais que
comprovem o fato que motivou a justa causa; · Exame demissional: a empresa deve
solicitar um exame demissional ao funcionário demitido; · Extrato do FGTS: a
empresa deve conferir se todos os depósitos de FGTS foram feitos de forma correta na
conta do colaborador desligado;
 Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias
precisam ser pagos ao funcionário; · GFIP: a empresa deve indicar a data de saída, e a
classificação do motivo de desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento do
FGTS;
 Perfil Profissiográfico Previdenciário: existem alguns casos em que o PPP é
necessário;
 Termo de Justa Causa: a empresa deve comunicar o funcionário sobre sua dispensa
por justa causa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa Causa;
  Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: a empresa deve separar 05 vias do
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação.
Dependendo do sindicato que o funcionário demitido por justa causa for vinculado, podem
ser solicitados outros documentos referenciais a adicional noturno, adicional de
periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, horas extras, dentre outros.
Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como gestantes, cipeiros, pessoas que
sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade
convencionada, etc., não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo da falta
grave cometida, essa estabilidade pode ser perdida.

 Direitos do colaborador na dispensa por justa causa

Em virtude da demissão por justa causa, direitos trabalhistas, como o recebimento de aviso
prévio, saque do FGTS e da multa aplicada de 40%, utilização do seguro-desemprego, férias
proporcionais e 13º
Salário proporcional são perdidos, mas quem sofreu demissão por justa causa o que recebe?

Saldo de salário
Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor também
deve ser somado ao saldo rescisório.

Férias vencidas
Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o
recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias
proporcionais não são pagas.
Salário família Caso o funcionário receba o benefício do salário família,
destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia
proporcional aos dias trabalhados do benefício. Cálculo das verbas rescisórias
um funcionário demitido por justa causa tem direito de receber o saldo do
salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em atraso mais ⅓
do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício.
A rescisão em caso de justa causa, deverá ser paga em até 10 dias após o
término do contrato.
Seguro desemprego na justa causa
O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo
do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de ⅓ do seu valor.
Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa,
incluindo o seguro desemprego.
  Procedimentos adotados
após a demissão por justa causa
Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma empresa deve
dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta grave contra a
empresa, ou a algum colega de trabalho.
Quando a motivação estiver relacionada a algum tipo de fraude, ou questões ligadas a
violações, que possam ser impedidas com a utilização de algum software mais eficiente, é
importante que a
empresa avalie uma mudança de sistema, para evitar situações parecidas no futuro. Um
exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. Empresas que
utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite alteração de registro,
podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, marcação errada de
intervalos, atrasos ou horas extras.
Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, como o da
PontoTel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, já que o sistema
de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as informações do funcionário
ficam armazenadas em uma única plataforma.
Sistemas de controle de ponto, como o da PontoTel, além de ajudar a empresa a controlar a
jornada dos funcionários com mais eficiência, evita que problemas com fraude de ponto
sejam motivo de demissões por justa causa na empresa.

Prevenção a demissão por justa causa

No intuito de prevenir a demissão por justa causa, é muito importante que a empresa
aproveite a experiência ruim para melhorar, e não piorar o relacionamento com seus
funcionários, sendo uma boa oportunidade para alinhar as diretrizes da empresa com os seus
colaboradores.
É fundamental que todos conheçam as regras que precisam seguir e um manual com as
normas e políticas internas da empresa podem ser uma boa maneira disso acontecer.
Todo funcionário deve entender com clareza:
 Suas obrigações;
 Seus direitos e deveres na relação com a empresa;
 Seus horários;
 E as possíveis penalidades, que quando somadas podem gerar uma demissão por justa
causa, para que assim as evite.
Caso demissões por justa causa apresentem certa recorrência, também é importante que a
empresa entenda o que tem motivado essas saídas, já que altos números de turnover e Turn
off não são positivos de forma geral, podendo gerar muitos prejuízos para a empresa.
 Responsabilidade Social
Responsabilidade social é um termo cunhado por estudiosos do mundo corporativo na década
de 50. O conceito contempla ações ambientais, sociais e corporativas que companhias e
indivíduos podem tomar para cuidar do bem estar geral da comunidade na qual estão
inseridos.
Ações sociais, ambientais, culturais e filantrópicas são uma forma de os grupos praticarem a
responsabilidade social. A preocupação central dos pesquisadores era pensar formas de fazer
com que as empresas tivessem responsabilidade sobre seus colaboradores e a comunidade em
que se inseriam.

Responsabilidade social empresarial (RSE)

A responsabilidade social empresarial contempla elementos da RSC, ao mesmo tempo que
aumenta o leque de preocupações que as empresas devem cuidar. As questões que são
incluídas são:
 Redução do impacto ambiental;
 Atrelar a marca a parceiros que seguem um mesmo padrão comportamental.
Os objetivos dessas ações estratégicas são melhorar a imagem da empresa e garantir que há
um bem estar social e comunitário.
Práticas de Responsabilidade Social Corporativa
Quando uma empresa quer ser socialmente responsável ou pretende criar uma área voltada
para esse tipo de gestão, é necessário planejar um processo contínuo com o objetivo de
promover melhorias para a sociedade como um todo.
A doação de recursos, a criação de projetos sociais autorais e a destinação do Imposto de
Renda são algumas das ações externas possíveis. Existem várias outras formas de impactar a
comunidade que podem ajudar uma marca a cumprir seu papel social e se destacar como:
 Promover campanhas de educação ambiental e usar métodos de reciclagem e
reaproveitamento de recursos internamente;
 Estimular a redução no consumo de água e energia pelos colaboradores;
 Criar ou apoiar oficinas de aprendizado e eventos culturais para a comunidade do
entorno;
  Organizar eventos e confraternizações para os colaboradores e familiares;
 Investir em programas de aprendizagem para o público interno e/ou externo;
 Fazer campanhas de doação de alimentos, roupas e calçados para a comunidade.
Dentre tantos métodos possíveis, a contribuição via IR é um dos mais simples e faz a
diferença para as organizações sociais como o Instituto Ramacrisna. Ela permite que
empresas destinem parte dos impostos devidos ao Fundo para Infância e Adolescência (FIA)
e que essa destinação seja repassada às instituições para que elas continuem desenvolvendo
seu trabalho.

Vantagens de se investir em ações de Responsabilidade Social Corporativa

 Melhora a imagem da marca

Cada vez mais os consumidores têm depositado expectativas nas empresas, observando o que
elas têm feito para ajudar o mundo. Quando encontram uma marca que atende seus gostos e
interesses e ainda contribui com causas sociais, ela se torna, automaticamente, mais bem
vista.
Saber usar o poder da sua marca para suprir necessidades da sociedade é uma ferramenta
estratégica de marketing que traz benefícios para a causa e para o negócio. Ter uma imagem
positiva é fundamental e não precisa ir muito longe para investir em transformação social.
É possível ajudar vários projetos sem tirar a verba do seu próprio caixa. As leis de incentivo
fiscal, criadas pelos governos, também permitem que as empresas direcionem uma parte dos
impostos para iniciativas sociais e culturais.

 Vantagem sob os concorrentes e aumento de vendas

A RSC é uma ótima forma de se destacar no mercado. De acordo com uma pesquisa do
Instituto Ipsos, 34% dos consumidores priorizam produtos que destinam parte da renda para
causas sociais, culturais ou ambientais. Além disso, 23% dos entrevistados disseram que
escolhem marcas que contribuem com causas, em vez de suas concorrentes, mesmo que
tenham que pagar um pouco mais por isso.
Pequenas iniciativas dentro do seu negócio podem colocá-lo à frente no mercado,
impulsionando vendas e ampliando o reconhecimento da sua empresa. Junte seu time e avalie
ideias e estratégias para aproximar seu público e atrair novos olhares.

 Melhora a relação com parceiros e colaboradores

Participar de algo maior e com impacto na sociedade promove um sentimento bom em
qualquer pessoa. Por isso, é fundamental que sua estratégia envolva seus colaboradores e
parceiros. Ao sentir que fazem parte deste processo, as pessoas que trabalham na sua
organização estarão mais motivadas, felizes em vestir a camisa e, consequentemente, mais
produtivas. Assim, o ambiente fica mais positivo e todos tendem a se tornar embaixadores da
sua marca.
Ações de co-branding podem ser uma boa alternativa para aumentar o impacto e os resultados
dos seus projetos. Pense de que forma você e seus fornecedores poderiam estar juntos numa
ação de responsabilidade social.

 Desenvolvimento Sustentável
Desenvolvimento sustentável é o desenvolvimento capaz de suprir as necessidades da
geração atual, sem comprometer a capacidade de atender as necessidades das futuras
gerações. É o desenvolvimento que não esgota os recursos para o futuro. Para ser alcançado,
o desenvolvimento sustentável depende de planejamento e do reconhecimento de que os
recursos naturais são finitos.
Esse conceito representou uma nova forma de desenvolvimento econômico, que leva em
conta o meio ambiente.
Muitas vezes, desenvolvimento é confundido com crescimento econômico, que depende do
consumo crescente de energia e recursos naturais. Esse tipo de desenvolvimento tende a ser
insustentável, pois leva ao esgotamento dos recursos naturais dos quais a humanidade
depende.
Atividades econômicas podem ser encorajadas em detrimento da base de recursos naturais
dos países. Desses recursos depende não só a existência humana e a diversidade biológica,
como o próprio crescimento econômico.
O desenvolvimento sustentável sugere, de fato, qualidade em vez de quantidade, com a
redução do uso de matérias-primas e produtos e o aumento da reutilização e da reciclagem.
Sendo então componentes da sustentabilidade, MENOS DESPERDÍCIO DE ALIMENTOS
Mais de um terço da comida do mundo se perde no caminho entre a lavoura e o prato. As
embalagens inovadoras da SABIC estão ajudando empresas e consumidores no mundo todo a
reduzir o desperdício de alimentos. As embalagens multicamadas feitas com poliolefinas
SABIC® proporcionam maior conservação dos alimentos, evitando vazamentos com uma
solução leve e com alta capacidade de vedação.
VIABILIZANDO A ECONOMIA CIRCULAR
As colaborações da SABIC estão tornando possível criar materiais de qualidade alta o
suficiente para embalagens de alimentos, retornando complexos resíduos plásticos de baixa
qualidade ao seu estado original. Assim, podemos usar, reutilizar e criar novos usos dos
nossos recursos sem precisar de novos o que torna a economia circular uma realidade.
AJUDANDO NOVAS GERAÇÕES A SE INTERESSAR PELA
SUSTENTABILIDADE
Por meio de parcerias com ONGs educacionais, a SABIC está ajudando a próxima geração a
conhecer o que há de mais moderno na área de sustentabilidade. Nossas parcerias alcançam e
educam mais de 100.000 alunos em 22 países. Trabalhar com escolas para tornar a
sustentabilidade parte de nosso futuro coletivo é uma parceria que promove a prosperidade e
assegura nosso futuro.

Como Solucionar?
Preocupados com a situação da empresa, os gestores vão dar início a um programa de
treinamento de funcionários nas duas lojas onde os fatos aconteceram, objetivando a
prevenção da violência no ambiente de trabalho, promovendo atividades formativas com foco
na redução de preconceitos e estereótipos de raça. Pretende-se futuramente estender para
todas as lojas do grupo. Para iniciar o investimento será necessário fazer um levantamento do
faturamento dos últimos 10 meses nas duas lojas e apresentar em um relatório aos sócios da
empresa.
Os valores do faturamento das duas lojas em questão, apresentados pelo setor financeiro,
foram os seguintes:

MÊS FATURAMENTO
1 375.500
2 443.200
3 388.400
4 502.300
5 375.500
6 474.300
7 342.500
8 551.300
9 368.900
10 599.200

Iremos utilizar as medidas de tendencia central, para constatar no relatório de forma mais
simplificada o cálculo das medias dos meses. A tendência central é uma medida de valores
numa amostra que identifica os diferentes pontos centrais nos dados, muitas vezes referidos
coloquialmente como “médias”.

A) Média dos Faturamentos:

Essa medida é obtida através da soma de todos os elementos de um conjunto e posterior
divisão pelo número de elementos que o compõem.
R = 375.500 + 443.200 + 388.400 + 502.300 + 375.500 + 474.300 + 342.500 + 551.300 +
368.900 + 599.200 / 10
= 442.110,00

B) Mediana dos Faturamentos

A mediana é o valor do meio ou, que representa o meio, de uma lista de dados organizados de
forma crescente ou decrescente. Para mediana, a posição dos valores é importante, assim
como a organização dos dados. Se a quantidade de dados é ímpar, a mediana é o valor do
meio, da posição central. Se a quantidade de dados é par, a mediana é a média aritmética dos
valores centrais.
Neste caso, o número de elementos é par, logo organizando de forma crescente temos:
R= 342.500, 368.900, 375.500, 375.500, 388.400, 443.200, 474.300, 502.300, 551.300,
599.200
388.400 + 443.200 / 2
= 415.800,00

C) Moda dos Faturamentos:

A Moda é o valor que aparece com mais frequência em um conjunto de dados, ou seja, o
valor que aparece mais vezes.
Pode-se observar que se repete os elementos marcados:
R = 375.500, 443.200, 388.400, 502.300, 375.500, 474.300, 342.500, 551.300, 368.900,
599.200
R = 375.500,00
Conclusão
Os casos de espancamento e morte motivados pela cor da pele, ocorridos na
rede de lojas Baratão não se tratam de casos isolados. Apesar de termos
evoluído desde o período colonial, do fim da escravidão, da criação de Leis e
dos muitos avanços da sociedade o racismo persiste implantado em nosso meio.
Corriqueiramente denúncias envolvendo anônimos e famosos estampam as
capas dos noticiários e as páginas policiais. Ocorrências associadas a cor da pele
como xingamentos, intimidações, espancamentos, injúria e até mortes precisam
serem denunciados. No Brasil as práticas racistas podem ser denunciadas
através do número disque 100 (Disque Direitos Humanos).
REFERÊNCIAS

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Publicação.

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https://treediversidade.com.br/funil-de-diversidade-e-inclusao-quais-kpis-utilizar/
https://treediversidade.com.br/o-que-e-e-como-fazer-gestao-da-diversidade/