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Como trabalhar
Equidade Racial
em sua Empresa
A discussão de equidade racial nas empresas foi iniciada pelas
multinacionais, com o desafio de reduzir a desigualdade racial.
Compreendendo que as organizações possuem responsabilidade
social com a sociedade, é de extrema importância que se tenha políticas
internas, adoção de práticas antirracistas e ações para promover e
equidade racial.

Trabalhar a equidade racial tem sido um desafio para muitas

organizações. Com isto, este e-book tem o objetivo de abordar
brevemente o contexto histórico da discriminação racial contra
negros no Brasil, nas empresas e ações estratégicas para favorecer a
diversidade e a inclusão.

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Contexto histórico da discriminação
racial

no Brasil
A discriminação racial tem sua origem pela forma como aconteceu a
colonização do Brasil e no tempo que durou a escravidão. Atualmente
é possível sentir os efeitos culturais, socioeconômicos e dada a forma
como o negro inseriu-se na sociedade.

A questão racial ganhou espaço no contexto político através da

Constituição Federal de 1988, que tem como um dos objetivos
fundamentais “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”
e também determina o crime de racismo como imprescritível e
inafiançável garantindo a proteção os direitos das comunidades
remanescentes de quilombos à propriedade de suas terras.

No ano de 2003, foi criado o Dia Nacional da Consciência Negra no

calendário escolar, oficialmente no âmbito nacional em 2011 através da
lei nº 12.519, no ano seguinte foi sancionada a Lei de Cotas para Ensino
Superior. Contudo, discriminação racial segue presente sociedade
brasileira.

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Discriminação racial nas
organizações:
Apesar da complexidade do tema, é possível sentir os efeitos danosos
da história diante da desigualdade racial em diversos âmbitos da
sociedade, estando presente também no ambiente de trabalho.

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

54,9% da população brasileira é autodeclarada negra e parda. Uma
pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os
negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro
executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa
demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para
incentivar a contratação de pessoas negras, quando têm são pontuais
e não políticas organizacionais.

Muitos compreendem a discriminação racial por meio de ações

deliberadas motivadas por ódio. Contudo a discriminação racial pode
acontecer sem que a pessoa tenha consciência, por um tratamento
ou avaliação diferenciada tendo como fator motivador a raça. São
diversas fontes que estruturam o racismo dentre elas: preconceitos
cognitivos, visões de mundo e ideológicas, contexto histórico, leis
estabelecidas, práticas institucionais e normas culturais.

Para trabalhar a discriminação racial em sua organização é preciso

compreender o que contribui para que aconteça. Com isto, é necessário
realizar uma análise se há aspectos da cultura organizacional, da
política institucional e dos processos da organização que reforçam a
discriminação.

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A cultura organizacional deve estar alinhada a valores antirracistas
e deve ser patrocinada pelo CEO e pela liderança da empresa. A
diversidade está relacionada a transformar as organizações para incluir
todas as pessoas, e não fazer com que a pessoa precise modificar o seu
modo de ser para se encaixar na organização, por exemplo, quando se
sugere que a aparência adequada para o trabalho é ligadas a fenótipos
branco (cabelo liso e afins).

Qual das duas imagens representa justiça para você? Ao escolher a

imagem da esquerda, você opta por tratar todos exatamente da mesma
forma e por mais que essa ideia pareça interessante, cada pessoa
tem necessidades diferentes. Portanto se você olhar com atenção
para a imagem da direita, você percebe que justiça está relacionada e
equidade, que significa favorecer a todos um caminho singular para
que atinjam os mesmos resultados.

As diferenças individuais podem influenciar os resultados

organizacionais de forma positiva. A diversidade dentro da sua
organização é uma forte aliada para construir uma estratégia de ino-

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vação, pois a partir do momento que você tem uma equipe heterogênea
de colaboradores você terá visões diversificadas de pessoas com
histórias únicas.

Construir uma cultura de diversidade e inclusão na organização possi-

bilita que você retenha e atraia os melhores talentos. Pois cada vez mais
os profissionais estão na busca de um ambiente de trabalho harmônico,
respeitoso e de valorização profissional. Com isto, organizações que
buscam ter responsabilidade social possuem vantagem na busca de
colaboradores(as) de alta performance.

Criar um ambiente de trabalho em que todos conseguem ver uma

diversidade de culturas, formas de pensar e experiências faz com que
as pessoas se sintam mais confortáveis sendo elas mesmo. A partir do
momento que as pessoas na sua empresa podem ser elas mesmas no
ambiente de trabalho, possibilita-se um aumento no sentimento de
pertencimento à organização. Este sentimento se mostra como um
grande motivador para o engajamento do(a) colaborador(a).

Trabalhar as questões raciais dentro de sua organização vai além do

“o que podemos fazer?”. É preciso olhar para a cultura organizacional
e analisar os processos internos. Se sua instituição está disposta,
preparamos 16 ações estratégicas para favorecer a diversidade e a
inclusão na sua empresa.

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Traçar metas de recrutamento e
seleção
Um passo importante é avaliar a presença de grupos minoritários
no seu quadro de pessoas. Uma dica: Você pode analisar se seu
quadro de talentos está próximo da realidade brasileira. Se perceber
que alguns grupos estão subrepresentados, é interessante traçar
metas de recrutamento e seleção para esses grupos. Ex: aumentar
em 5% o número de pessoas pretas e/ou ter um número mínimo de
candidatas(os) de grupos minoritários para entrevistas.

Avaliação da forma de recrutar

É importante revisar fatores potencialmente discriminatórios nas
próprias ofertas de emprego. Você precisa ter certeza de que seus
anúncios de vaga são atraentes e inclusivos. Que tal oferecer
oportunidades de trabalho flexíveis? Isso pode abrir espaço para
muitas pessoas com diversas limitações (Ex: locomoção, horários).
Além disso, você também pode avaliar se as habilidades exigidas
para a vaga, não estão afastando grandes talentos, cujas origens não
tradicionalmente contratadas podem ser enormemente benéficas
para seus negócios (Ex: não ter curso avançado em língua estrangeira
pode ser uma questão de falta de oportunidade e não de falta de
habilidade). Se as habilidades forem realmente necessárias, estude a
possibilidade de oportunizá-las para novas(os) colaboradoras(os).

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Entrevistas semi-estruturadas
Muitas recrutadoras e recrutadores preferem entrevistas não-
estruturadas, entretanto, conscientemente ou não, elas podem
colocar perguntas mais desafiadoras para algumas pessoas do que
para outras, o que vai gerar uma avaliação tendenciosa do processo.
Por isso, busque criar um roteiro semi-estruturado de entrevista, a
fim de diminuir os vieses inconscientes.

Ampliar canais e métodos

Para aumentar a diversidade nas empresas, é promissor ampliar
significativamente os canais de contratação, como fundações e
consultorias especializadas que ajudam a incluir grupos minoritários
no ambiente de trabalho e, faculdades que recomendam estudantes.

Avaliar as promoções
Uma ação importante que as lideranças podem fazer no seu setor é
avaliar suas últimas tomadas de decisão para promoções. Por exemplo:
Se você observar que nas últimas cinco vezes, foram promovidas
pessoas com o mesmo perfil, vale traçar estratégias para preparar
uma pessoa com um perfil diferente para ser promovida.

Planos de carreira personalizados

Para aumentar a diversidade em diferentes cargos é interessante
traçar planos de carreira que levem em consideração as dificuldades

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que enfrentam pessoas de grupos minoritários. Entenda as situações
específicas e crie planos de carreira personalizados. Por exemplo:
Quais as práticas (ou requisitos) que podem prejudicar a promoção
destas pessoas?

Mentoria para grupos minoritários

A fim de favorecer um quadro de pessoas na liderança diverso, vale
lançar um programa de mentoria para impulsionar o desenvolvimento
de profissionais pertencentes a minorias, com sessões sobre carreira,
desafios e incentivo. Enquanto os homens heterocisnormativos e
brancos tendem a encontrar mentores por conta própria, as minorias
precisam mais frequentemente da ajuda de programas formais.

Orgulho de ser Diverso e Inclusivo

Se você tem um quadro de pessoas diversas na empresa, divulgue
para seus clientes, fornecedores e público em geral seu orgulho em ter
uma empresa que representa a nossa sociedade. Você pode convidar
alguns profissionais para relatarem como se sentem trabalhando na
sua empresa. Lembre-se, segundo relatório da consultoria Mckinsey,
empresas que possuem quadro de funcionárias(os) mais diversos
tendem a obter 21% mais lucro quando há diversidade de gênero e
35% mais lucro quando há diversidade racial.

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Acessibilidade
Uma ação de extrema relevância é avaliar se o ambiente organizacional
é acessível. Uma ação importante é mapear tudo o que poderia ser
um problema na aceitação e na integração das novas pessoas. Outras
perguntas que podem te guiar são: Há algo em seu ambiente de trabalho
que possa ofender alguém ou fazer com que se sinta desconfortável?
Ou que beneficie um grupo em detrimento de outro? Ao fazer do seu
ambiente de trabalho o mais acessível possível, você estará dando um
importante passo no caminho da inclusão.

Mentoria para liderança

Uma estratégia de Diversidade e Inclusão bem conduzida é proporcional
ao engajamento de lideranças. Realize mentorias com a liderança da
sua empresa sobre diversidade e inclusão, procure por consultorias
que apliquem sensibilização de Diversidade e Inclusão, como a Nohs
Somos, parceira da Pulses, tendo pessoas de grupos minoritários para
que compartilhem suas experiências (como pessoas com deficiência).
Essa ferramenta auxilia a quebra de preconceitos.

Valorização das diferenças

Além de aumentar o número de pessoas de grupos minoritários
específicos, podemos fornecer maior visibilidade para indivíduos sub-
representados. Isso pode significar o reconhecimento de eventos
culturais e/ou destacar as contribuições dos(as) colaboradores(as) e os

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desafios que eles enfrentam. Dar espaço de fala, e respeitar seu
posicionamento é um caminho para que sintam-se seguro(as) o
suficiente para contribuir com seus conhecimentos e perspectivas.

Fomente a participação
Crie um espaço na agenda para discutir com a equipe/empresa
ideias sobre como melhorar a política e as práticas de Diversidade
e Inclusão. Você pode trazer tópicos pré-estabelecidos e/ou realizar
uma conversa levantando primeiramente as principais dificuldades do
grupo e depois construir ações em conjunto. Para facilitar a discussão
utilize plataformas de interação (como: www.edupulses.io).

Extinção de termos preconceituosos

Faça uma análise de termos preconceituosos que podem ter sido
utilizados na sua equipe/empresa. Após essa análise, você pode criar
um material informativo, explicando o caráter preconceituoso da
expressão e incentivar o uso de expressões sem preconceito.

Canal interno de denúncias

As pesquisas têm mostrado que canais formais de denúncias não têm
gerado os melhores resultados para a diminuição da discriminação.
Primeiro porque as pessoas que denunciam tendem a ser repreendidas,
segundo porque incentivos negativos tendem a não diminuir o
comportamento e, terceiro porque a maioria das pessoas não relata
discriminações (o que leva a um sentimento de que não há práticas dis-

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criminatórias na empresa). Ainda assim, não podemos negligenciar a
importância de proteger nossos talentos através de um sistema de
denúncias. Sendo assim, considere criar um sistema alternativo, no
qual as pessoas poderão conversar sobre diferentes problemas do
trabalho, tais como: dificuldades financeiras, requerimento de material
de escritório, férias, ausências, além de discriminação e assédio. Vale
ressaltar a importância da confidencialidade nesse processo. Quando
feita uma denúncia de assédio ou discriminação, uma estratégia que
está ganhando terreno é oferecer um processo de audiência formal e
também mediação informal. Fazer a liderança se sentir responsável
sem submetê-los à repreensão pública tende a ajudar.

Consideração
O processo de construir uma cultura de inclusão da diversidade é
longo. Por isso, não podemos esquecer que estamos perpetuando o
preconceito quando direcionamos o dever de combater a discriminação
somente às minorias. Devemos lembrar que defender a igualdade/
equidade é papel de todos(as). Por isso, as ações de diversidade e
inclusão devem ser executadas por todas as pessoas e não somente
pelas que pertencem a minorias.

Mapeamento de vulnerabilidades
As lideranças podem elaborar um mapa de vulnerabilidades junto às
equipes para identificar pontos críticos da execução do trabalho para
minorias e buscar ativamente formas de mitigá-las.

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Como a pesquisa de Diversidade e
Inclusão da Pulses pode ajudar.
Para analisar a percepção dos(as) colaboradores(as) sobre a diversidade
e inclusão na sua empresa, a Pulses desenvolveu a Pesquisa de
Diversidade e Inclusão, em parceria com a Nohs Somos. Através
dela, será possível aprofundar o olhar e conhecer a realidade da
sua empresa.

A pesquisa possibilita conhecer a cultura da organização considerando

alguns fatores, gerando dados esclarecedores para um tópico
complexo. O resultado da pesquisa de diversidade e inclusão mostra
como diferentes grupos de colaboradores(as) vivenciam a cultura de
sua empresa.

Ao adotar a pesquisa de diversidade e inclusão você dará um

primeiro passo para transformar a organização em um ambiente
acolhedor e inclusivo para todas as pessoas, proporcionando a
melhor experiência do(a) colaborador(a) na sua jornada na empresa.

Conheça a Pesquisa de
Diversidade e Inclusão!

Acesse aqui

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Referências
ALMEIDA, Silvo. O que é racismo estrutural? Belo Horizonte:
Letramento, 2018.

CASTILHO, P. Open Interactive. Diversity Matters: América Latina.

Disponível em: https://www.mckinsey.com.br/our-insights/diversity-
matters-america-latina. Acesso em: 09 nov. 2020.

ETHOS, Instituto (org.). Perfil social, racial e de gênero das 500

maiores empresas do brasil e suas ações afirmativas. São Paulo: s,
2016. 96 p

HECHT, B. Moving Beyond Diversity Toward Racial Equity. Disponível

em: https://hbr.org/2020/06/moving-beyond-diversity-toward-racial-
equity. Acesso em: 09 nov. 2020.

KAISER, C. R. Presumed Fair: Ironic Effects of Organizational Diversity

Structures. Journal Of Personality And Social Psychology, A, v. 104, n.
3, p. 504-519, jun. 2013.

LIVINGSTON, R. How to Promote Racial Equity in the Workplace.

Disponível em: https://hbr.org/2020/09/how-to-promote-racial-
equity-in-the-workplace. Acesso em: 09 nov. 2020.

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